rapport d'enquête relative aux violences commises dans les secteurs du cinéma, de l’audiovisuel, du spectacle vivant, de la mode et de la publicité — Comptes rendus des auditions

Maître Violaine De Filippis-Abate. On voudrait dissocier la parole des parlementaires ou des avocates engagées de la femme, alors que si nous parlons de cela aujourd’hui, ce n’est pas par hasard. Nous aussi, nous avons subi le système sexiste et on nous fait, nous aussi, passer pour folles, sur les réseaux sociaux notamment. L’ouverture systématique d’une enquête lors du dépôt de plainte limite un peu le risque de victimisation secondaire, dans la mesure où cela signifie que le législateur estime que la parole vaut quelque chose et qu’elle n’est pas dingue. On peut rattacher ce droit à une enquête au droit à un procès équitable, qui est inscrit dans la Convention européenne des droits de l’homme.

Même si je ne suis pas biologiste – je suis en pleine formation ! –, j’ai cru comprendre que le TSPT est réversible. La psychiatre Muriel Salmona vous expliquerait cela mieux que moi. C’est une bonne nouvelle : les victimes ne sont pas condamnées à être des victimes à vie. De la même façon qu’un avocat devrait être systématiquement associé au dépôt de plainte pour violences, il serait précieux de mettre la plaignante en rapport avec un psychologue référent spécialisé dans les troubles de stress post-traumatique.

Maître Isabelle Steyer. On sait qu’une femme qui entre dans un commissariat est beaucoup moins crédible qu’un homme. On parle de la formation des magistrats et des policiers, mais celle des experts est essentielle, qu’ils se penchent sur le cas de l’agresseur ou sur celui de la victime. On voit des choses incroyables ; il y a même des procédures pour agressions sexuelles ou violences conjugales contre des experts. Qui se cache derrière ces personnes ? Il ne faut pas laisser cette expertise entre les mains de n’importe qui. Dans un amphithéâtre, pour un vrai futur psy, combien viennent soigner leurs troubles ? Bien que ce soit interdit, certaines femmes ont enregistré les propos de l’expert et nous les ont fait écouter. C’était stupéfiant !

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Il faudrait des « Expertise Leaks » ! Le jour où les femmes sortiront les expertises de leur dossier médical, on se rendra compte de la misogynie dans laquelle elles se débattent pour essayer d’obtenir justice. Celles que j’ai pu lire sont d’une misogynie indigne d’un pays supposément développé.

Maître Isabelle Steyer. On se demande en effet comment cela est possible de la part de personnes qui ont fait dix ans d’études. Les médecins, d’ailleurs, ne sont pas en reste. Les rapports sont emplis de sexisme.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Pourtant, des expertises bien menées, attestant de la bonne santé psychique de la plaignante et de l’absence de pathologies, pourraient la protéger et empêcher, par la suite, les éventuelles tentatives de déstabilisation.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Une autre chose m’a frappée dans les expertises psychologiques que l’on m’a transmises, c’est l’exploitation de l’intelligence. Soit les femmes sont intelligentes et elles ont pu fomenter une espèce de complot, soit elles ne le sont pas et c’était presque leur rendre service… Cela rejoint le débat sur Le Dernier Tango à Paris. On a dénié tout talent à Maria Schneider. Bertolucci lui-même disait qu’il ne voulait pas qu’elle joue l’humiliation, sous-entendant qu’elle l’aurait mal jouée, mais qu’elle la vive. Or on ne le demande jamais à un homme. Cela corrobore les récits sur le manque de respect des femmes sur les tournages, de leur corps, de leur volonté, de leur intimité. C’est la même construction sociale de fragilisation.

Maître Anne Bouillon. Vous pouvez mettre en face de ce constat le sentiment de légitimité parfaite de celui qui ne respecte pas et qui franchit toutes les limites, parce que son statut l’y autorise, y compris son statut de créateur qui viendrait légitimer l’acte violent en tant que processus créatif. Ce fonctionnement est le même dans la famille, dans le couple et dans tous les lieux d’exercice du pouvoir.

S’agissant de la folie des femmes, plusieurs pays ont décidé d’adopter une mesure simple : l’interdiction d’investiguer sur la sexualité. Les femmes peuvent avoir peur que leur passé amoureux et sexuel fasse l’objet d’une investigation et qu’il leur soit ensuite opposé. Un juge d’instruction m’avait dit que si ma cliente refusait la correctionnalisation de son viol, il allait faire entendre tous ses anciens amants. De la même manière que l’on fait passer des femmes pour folles, on les fait passer pour légères ou pour nymphomanes, à supposer que ce terme recouvre une réalité, dans le même but de discréditer et de délégitimer leur parole. Le législateur doit prendre soin de cette parole qui est fragile, précaire et qui produit sa violence. Il ne faut pas l’ériger en preuve, mais il faut la protéger.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. La Nouvelle-Zélande interdit la mention des précédents sexuels dans les dossiers de viol ou d’agression sexuelle.

Maître Isabelle Steyer. D’où la nécessité d’avoir un avocat ! J’invite mes clientes à ne pas dévoiler leur vie privée, alors même que les policiers adorent poser ces questions.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Le sujet de l’emprise, qui excède bien évidemment le monde de la culture, est important. Or elle apparaît très peu dans nos codes. Ne faudrait-il pas l’intégrer au code pénal ? Comment définir une notion aussi complexe ?

Maître Anne Bouillon. Il faut toujours être précautionneux s’agissant de la codification. Autant je plaide pour l’utilisation d’un certain vocabulaire dans les prétoires, où je parle de féminicide ou d’emprise, autant je ne sais pas s’il faut le transposer dans la loi. La première fois que j’ai utilisé le mot « féminicide », je me suis fait recevoir vertement, au prétexte que ce n’était pas du droit positif et que le concept n’existait pas. Aujourd’hui, cela ne choque plus personne.

Sur la question de l’emprise, j’hésite toujours lorsqu’il s’agit de définir quelque chose qui est ressenti et subi par la victime. Je suis plus à l’aise avec l’idée de codifier sur la base de comportements et d’actes positifs réalisés par les auteurs. Nous avons eu le même questionnement autour du consentement. Je suis favorable à une vraie réflexion sur le contrôle coercitif, qui est le pendant de l’emprise, soit tous les actes voulus par l’auteur avec le dessein concerté de maintenir la victime sous emprise. Gwenola Joly-Coz, ancienne première présidente de la cour d’appel de Poitiers, a rendu plusieurs décisions dans lesquelles elle a défini le contrôle coercitif. Cette jurisprudence me sert tous les jours. L’attention du législateur devrait davantage se tourner vers cette notion plutôt que vers celle de l’emprise.

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Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Myriam Sidikou, Mme Garance Smith-Vaniz, Mme Saskia Waledisch, et M. Thomas Evanno, scénaristes, Mme Sabrina B Karine et Mme Élodie Namer, cofondatrices du collectif Paroles de scénaristes (jeudi 16 janvier 2025)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Mes chers collègues, nous achevons nos auditions du jour en recevant plusieurs autrices et auteurs et scénaristes qui souhaitent témoigner des violences dont ils et elles ont été victimes en évoluant dans le monde de la culture, parfois depuis l’école. J’accueille chaleureusement Mme Myriam Sidikou, Mme Garance Smith-Vaniz, Mme Saskia Waledisch, M. Thomas Evanno, Mme Sabrina B. Karine et Mme Élodie Namer.

Notre commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le secteur du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant notamment. Vos témoignages nous importent. Ils permettront au rapporteur, Erwan Balanant, et aux membres de la commission, de décortiquer les mécanismes à l’œuvre dans les violences qui sévissent dans le monde de la culture, pour, je l’espère, apporter des réponses efficaces.

Je rappelle que cette audition est ouverte à la presse et retransmise en direct sur le site de l’Assemblée nationale.

L’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter le serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(M. Thomas Evanno, Mme Sabrina B Karine, Mme Élodie Namer, Mme Myriam Sidikou, Mme Garance Smith-Vaniz et Mme Saskia Waledisch prêtent successivement serment.)

Mme Sabrina B Karine, scénariste. Élodie Namer et moi-même introduirons les témoignages qui suivent en donnant une vue globale du métier de scénariste et des abus systémiques que l’on peut y rencontrer.

L’écriture du scénario est le premier maillon de la chaîne. C’est le seul moment de la fabrication d’un film où il n’y a pas de budget et pas encore d’équipe. C’est le scénario qui, une fois écrit, permet d’aller chercher l’argent et de procéder au casting pour lancer la fabrication du film. C’est un métier solitaire, qui, de notre point de vue, n’est pas assez encadré ni assez protégé par la loi, à cause d’un statut complexe devenu la porte ouverte à toute forme d’abus.

Il y a quatre ans, Élodie Namer et moi-même avons décidé de dénoncer publiquement ces abus systémiques économiques, moraux et parfois physiques, en créant une page sur Facebook intitulée « Paroles de scénaristes ». Elle donne la possibilité aux scénaristes de témoigner en préservant leur anonymat.

En trois mois d’existence, son audience a explosé. Plus de 200 témoignages y ont été publiés. Elle est suivie par plus de 9 000 abonnés, tous réseaux confondus. Elle est consultée quotidiennement par près de 20 000 visiteurs. Des histoires inimaginables pour le grand public ont fait surface. Ces témoignages racontent tous la même chose : des conditions de travail indignes et dégradantes. Nous les avons classés en grands thèmes récurrents.

Mme Élodie Namer, scénariste. Une première forme d’abus fréquemment citée est l’invisibilisation. Qu’est-ce que l’invisibilisation ? C’est le nom du scénariste qui est miraculeusement absent du générique, de l’affiche et du dossier de presse. Ce sont des avant-premières où le chien qui joue dans le film est convié mais pas les auteurs – ce sont des histoires vraies. Ce sont des festivals auxquels les compagnes du producteur et du réalisateur sont invitées tous frais payés, mais pas le scénariste qui, lui, devra payer son billet de train, son accréditation et sa chambre d’hôtel.

Grand corollaire de cette catégorie : la réappropriation du travail. Un exemple parmi des dizaines d’autres : deux scénaristes relatent l’avant-première d’un film qu’elles ont écrit et porté pendant cinq ans ; ce soir-là, la réalisatrice, seule présente sur scène, raconte au public comment elle a eu l’idée du film alors qu’elle est arrivée à la fin de l’écriture de son scénario.

L’abus de pouvoir, troisième grande catégorie de nos témoignages, met en lumière la sidération et l’impuissance des scénaristes face à un interlocuteur qui les domine économiquement ou socialement. Telle autrice décroche une aide à l’écriture du Centre national du cinéma et de l’image animée (CNC) pour son projet et constate que son producteur récupère l’argent pour financer un autre projet de sa boîte. Telle étudiante de l’École nationale supérieure des métiers de l’image et du son (Fémis) reçoit textos et appels d’un scénariste césarisé après une masterclass pour lui proposer une consultation privée sur son projet en échange d’une fellation. Tel créateur de série apprend que son producteur s’est fait un contrat d’auteur dans son dos pour être désormais crédité d’être le créateur de la série.

Enfin le travail gratuit, dernière grande catégorie de nos témoignages, peut sembler éloigné du thème du jour, mais tout est lié. Le travail non payé, cela veut dire pas d’encadrement, pas de contrat et pas de droit, ce qui suppose une relation de domination d’une part et de faiblesse de l’autre, qui est le parfait terreau pour qu’émergent des violences et des abus. Telle est l’une des particularités de notre métier : contrairement aux autres maillons de la chaîne audiovisuelle, un scénariste travaille souvent des mois entiers sans être protégé par un contrat.

Mme Sabrina B Karine. Ces 200 témoignages racontent tous la même histoire : comment un système écrase les droits les plus élémentaires d’un corps de métier. Peut-être penserez-vous qu’ils ne représentent que les cas extrêmes. Nous avons diffusé un questionnaire auquel ont massivement répondu 400 scénaristes en activité, cinéma et télévision confondus.

Voici une partie de ses résultats : « Vous êtes-vous déjà senti contraint de travailler gratuitement ? » Oui à 86 % ; « Vous êtes-vous déjà senti invisibilisé ? » Oui à 94 % ; « Avez-vous déjà subi un abus provenant d’un rapport de force déséquilibré ? » Oui à 86 % ; « Avez-vous eu le sentiment que quelqu’un d’autre se réappropriait votre travail ? » Oui à 90 % ; « Avez-vous entendu des remarques rabaissantes sur votre métier de la part de vos employeurs ? » Oui à 78 %.

Le résultat de « Paroles de scénaristes » ? Plus d’une vingtaine d’articles de presse – dans Télérama, Libération, AlloCiné, Les Inrocks, Écran Large, Écran Total –, quelques soutiens, des réunions avec des syndicats de producteurs, des sursauts d’espoir et, au final, absolument rien n’a changé. La preuve en est faite par les témoignages qui suivent, qui sont des exemples plus précis d’abus moraux, sexistes, racistes et de violences sexuelles commis dans le cadre des écoles de cinéma, qui continuent à leur issue et jusque dans les salles d’écriture professionnelles.

Mme Saskia Waledisch, scénariste. Nous vous remercions de nous accueillir et d’accueillir notre parole. Dans un deuxième temps, nous partagerons des témoignages personnels illustrant les violences sexistes et sexuelles (VSS) et le harcèlement que nous pouvons subir en tant que scénariste. Ces violences commencent à l’école.

En septembre 2015, j’entame ma seconde année d’une école de scénario parisienne. La promo qui suit la mienne a une particularité : parmi les douze étudiants, il n’y a qu’une fille. Cette situation inédite nous impacte : nous nous côtoyons dans cet espace clos, nous avons des modules en commun, nous buvons des verres à la fin des cours. Rapidement, l’ambiance se colore ; il y a une tension latente, une sorte de jeu de séduction permanent entre nous. Très vite, il y a des histoires entre les deux promos.

J’en fais partie. C’est un élève de première année plus âgé que moi. Le script est clair : on se drague dans le bar où on fête la fin de la semaine, on s’embrasse parfois, puis chacun rentre chez soi. Cette scène se répète pendant des mois jusqu’à un soir de janvier où il me propose d’attendre le bus de nuit avec moi. Il ne fait pas que l’attendre ; il monte et il s’assied.

Au début, je n’y prête pas trop attention, je me dis qu’il partira à un moment donné, qu’il rentrera chez lui pour rejoindre sa copine qui l’attend ; mais il ne part pas. Il me raccompagne même jusque chez moi, sous prétexte qu’il est inquiet pour ma sécurité à cette heure de la nuit. Arrivée à ma porte, je m’apprête à le saluer lorsqu’il me toise : est-ce que je compte vraiment le laisser comme ça, en rade, dans la nuit et le froid ?

Je m’en veux. Je me dis que j’aurais dû le voir venir, que c’était le plan depuis le début, que j’ai été très naïve. Je le fais monter en insistant bien sur le fait que je ne fais que l’héberger et qu’il ne se passera rien. Je n’ai pas de canapé, pas de matelas de secours ; je suis contrainte de le faire dormir dans mon lit. Je dors à côté de lui dans un duvet, pour me protéger de ce qu’il pourrait faire, pour mettre une distance, même mince, entre nos deux corps. Ma dernière pensée avant de m’endormir : pourvu qu’il ne me viole pas.

Je me réveille ; il n’a rien tenté, il a juste uriné dans mon lit. Je m’estime presque chanceuse. Je ne réalise pas trop ce qui s’est passé ; j’en ris même avec mes copains de promo, comme d’une bonne histoire. Mais, au fond, je ne ris pas du tout. Le croiser dans les couloirs de l’école m’angoisse. Je redoute de tomber nez à nez avec lui. Quand cela arrive, il en profite pour me faire des remarques, me demandant, par exemple, si la jupe que j’ai mise ce jour-là, « c’est pour nous deux ».

Je fais tout pour me tenir à distance, mais il fait semblant de ne pas comprendre. Il m’envoie des messages – vingt par jour – où il me dit qu’il m’aime, qu’il est désolé, puis qu’il me déteste, me demandant innocemment si je ne lui parle plus parce qu’il m’a pissé dessus. Je le bloque ; je m’isole ; je ne vais plus boire de verres avec la promo. Tout le monde s’accommode plus ou moins de la situation.

C’est lorsqu’il poste publiquement des commentaires physiques dégradants à mon égard que ses camarades finissent par réagir. L’un d’eux me suggère d’en parler à la direction, ce que je fais. Je suis reçue dans le bureau non du directeur, qui ne sera jamais mis au courant, mais de la secrétaire pédagogique, celle qui nous connaît tous, celle qui tient l’école.

Elle me laisse parler, compatit, me dit qu’il a déconné, mais qu’on sait tous qu’il a un problème avec l’alcool. Elle me dresse le portrait d’un écorché vif, d’un artiste torturé mais sensible. Elle me demande si j’ai lu les textes qu’il écrit – je ne saisis pas trop ce que cela vient faire là – et ajoute que c’est très beau, qu’il a beaucoup de talent – on dirait que cela pèse dans la balance. Aucune discussion n’a lieu ; aucune mesure n’est prise. On lui remonte discrètement les bretelles, mais il continue d’aller en cours et je continue de le croiser. On est au printemps 2016 ; tout n’a pas encore eu lieu.

Je termine mon année, obtiens mon diplôme et quitte l’école en pensant laisser cette histoire derrière moi. Mais, si je peux le bloquer sur les réseaux sociaux, je peux difficilement le faire disparaître de ma vie professionnelle. C’est un milieu exigu. Je le croise régulièrement dans des réunions de scénaristes, dans les festivals et aux fêtes de mon école, laquelle, bien qu’elle soit au courant de ce qui s’est passé, le met fréquemment à l’honneur pour ses accomplissements professionnels.

De mon côté, je ne sais quelle attitude adopter. J’ai toujours peur d’entendre son nom quand on me propose du travail. Que devrais-je dire à ce moment-là ? Vais-je devoir renoncer à une opportunité à cause de cela ? Et comment l’expliquer à la boîte de production ? Vais-je devoir inventer une raison et mentir pour quelque chose qu’il m’a fait ? Lorsque, à sa sortie d’école, un an après moi, mon agente m’a annoncé qu’elle allait le représenter, je me suis figée, mais je n’ai rien dit : personne ne savait, je n’avais pas envie de le lui apprendre.

Je ne m’autorise à parler de ce qui s’est passé que sous le manteau, quand je suis sûre d’être en terrain ami, et encore. J’ai un goût amer ; je me sens étrangement mal, comme si c’était moi la mauvaise langue qui le salissait. Pourtant, il est rare que les gens tombent des nues quand je parle de ce qui s’est passé : presque chaque personne à qui j’ai raconté l’histoire et qui le connaissait avait son propre épisode avec lui. Il avait essayé de leur extorquer un baiser, les avait insultées, avait lancé à la cantonade : « Imagine que je te viole. »

Lorsque j’ai découvert qu’il avait écrit des projets portant sur le harcèlement et les violences sexuelles, qu’il était même loué pour son traitement fin de ces sujets, je me suis dit que cela avait assez duré et qu’il était temps de faire savoir ce qu’il m’était arrivé. En 2021, je me suis d’abord tournée vers un syndicat, la Guilde française des scénaristes, et plus précisément vers le comité antiharcèlement présidé par Anne Ricaud, que vous avez auditionnée.

Elle m’a écouté mais, à l’époque, ce comité n’avait ni moyens financiers ni personnels formés pour m’accompagner. Elle m’a dit qu’elle ne pourrait être là qu’en soutien si j’entamais des démarches judiciaires. J’ai fini par porter plainte en 2022, avant que les faits ne soient prescrits. J’ai collecté les témoignages de mes anciens camarades, auxquels j’ai joint les captures d’écran que j’avais conservées. Ma plainte a été classée sans suite en mars dernier, sans même que la police, qui avait pourtant ses coordonnées, ne prenne la peine de l’auditionner.

Je suis revenue au point de départ. Je travaille dans le même domaine que lui ; je porte seule la charge de savoir ce qui s’est passé ; j’ai toujours peur que l’on prononce son nom quand on me propose du travail.

Mme Garance Smith-Vaniz, scénariste. En 2016, âgée de 17 ans, j’entre dans une classe préparatoire aux grandes écoles de cinéma. Dès les premiers mois, on nous demande de réaliser un film autobiographique. Nous avons des rendez-vous en tête-à-tête avec les professeurs pour travailler dessus. Ils nous posent des questions intrusives et nous poussent à ressortir nos traumatismes.

Les films terminés, une session de visionnage collectif est organisée – une matinée à regarder les histoires de deuil, d’inceste et de maladie de mes camarades de classe, en apprenant bien plus que je ne devrais sur certains que je connais à peine. À la fin du visionnage, nous osons à peine nous regarder. Cette ambiance de voyeurisme de la part des professeurs durera toute la prépa. Ils s’immisceront dans nos conversations intimes et nous inciterons à prendre des cafés avec eux.

En octobre 2017, quelques jours après MeToo, un professeur influent nous montre un film avec une scène de viol, qu’il qualifie de « plus belle scène d’amour qu’il ait jamais vue ». Choqués, quelques amis et moi-même protestons. Nous récoltons les foudres du professeur, mais aussi du reste de la classe, qui est sous son emprise. Puis, d’autres professeurs nous montrent des scènes dérangeantes à leur tour, comme un retour de bâton malsain. Nous n’étions pas des stars, pas même encore des professionnels ; nous n’avions parlé ni à la justice ni aux médias, mais nous étions déjà une menace à leurs yeux.

À ce moment-là, du haut de mes 18 ans, loin de ma famille, dans une ville où je ne connaissais personne, j’ai compris que les adultes qui m’entouraient n’allaient pas me protéger. Au contraire, ils représentaient eux-mêmes le danger. Je suis devenue hypervigilante. On m’a dit que j’exagérais, me poussant à douter de la légitimité de mon malaise.

Quelques années plus tard, j’ai eu la confirmation que celui-ci n’était pas du tout infondé. J’avais eu la chance de me tenir à distance ; certaines de mes camarades ne l’ont pas eue et sont tombées dans les griffes d’un professeur qui abusait d’elles. À ma connaissance, il exerce toujours et n’a jamais été inquiété.

Je me sens presque chanceuse de m’en être sortie sans être physiquement victime, mais était-ce de la chance de sortir de cette prépa en burn-out et en dépression, au point d’arrêter mes études pendant deux ans ? Était-ce de la chance d’être dégoûtée du cinéma au point de vouloir le quitter ? Il ne me semble pas anodin que, sur les quinze femmes et personnes sexisées, passionnées et sélectionnées dans toute la France pour intégrer cette école, cinq ont, à ma connaissance, quitté le milieu – elles seraient six si je n’y étais pas moi-même revenue.

En 2020, je décide de retourner vers le cinéma et intègre une école privée en spécialisation scénario. Après deux mois de cours à distance à cause du covid, lors du premier cours en présentiel, un professeur me prend à part pour m’annoncer que je suis une scénariste prometteuse et qu’il va lancer ma carrière. J’ai besoin d’entendre ces mots, aussi sauté-je de joie.

Comme je suis franco-américaine, il me demande de traduire gratuitement une bible des séries, en me promettant que, si le résultat plaît à la production, je serai l’adaptatrice officielle des scénarios dialogués. Il me fait aussi réécrire et traduire une note d’intention et me fait faire une fiche de lecture, toujours gracieusement. Je doute, mais il y a carotte au bout du bâton et je ne suis pas en position de refuser. Et s’il pouvait réellement lancer ma carrière ? Que se passera-t-il si je le déçois ?

En raison du covid, les échanges se déroulent principalement à distance, mais cela ne l’empêche pas d’être intrusif et familier. Il profite de nos appels pour me poser des questions intimes ou me faire des remarques déplacées. Il va jusqu’à me demander où j’habite et si je vis seule. Il me téléphone tard le soir. Lorsque je tente de poser mes limites, il me fait comprendre que, dans ce milieu, ce n’est pas une option.

Il m’invite à participer à une conférence avec lui mais refuse de me donner l’horaire et le lieu exacts de rendez-vous, insistant pour m’emmener en voiture. Je parviens finalement à obtenir ces informations et j’y vais en train, m’assurant ainsi que nous ne nous verrons qu’en public. Cela ne l’empêche pas de me mettre la main au creux du dos et de chuchoter à mon oreille, comme si nous étions intimes. Ce soir-là, en rentrant chez moi, ma seule pensée sera : « Ouf, je ne me suis pas fait violer ! »

J’ai rencontré deux autres victimes de ce professeur. Elles ont eu les mêmes expériences que la mienne. Pour l’une d’entre elles, c’est allé plus loin. Le professeur lui parlait de ses relations sexuelles par SMS, lui envoyait des photos et lui posait des questions sur sa vie intime. Elles avaient eu vent d’autres cas dans les promotions précédentes.

Juste après mon diplôme, ce professeur m’oriente vers un ami producteur de podcasts, qui me commande plusieurs épisodes. Les échanges avec le producteur se déroulent au téléphone, sans trace écrite. Je demande à voir le contrat, mais le directeur administratif et financier est en vacances jusqu’en septembre et les épisodes sont urgents – il faut les rendre en août. C’est mon premier contrat, je dois faire mes preuves : j’obtempère. Je rends mes scénarios, puis reste sans nouvelles pendant des semaines.

Après de nombreuses relances, il m’envoie enfin une proposition de contrat, qui est aberrante. Sans agent, armée de mes seuls cours de droit d’auteur, je tente de négocier. Chaque réponse se fait attendre pendant des semaines. Chaque nouvelle version du contrat inclut des clauses qui n’ont pas été négociées entre nous. Je ne lâche rien, ce qui les énerve. Le professeur qui m’avait envoyé vers eux m’appelle pour faire pression et me dire que mon comportement est inacceptable. Moi, ce que je vois, c’est qu’il cueille des jeunes femmes sans agent à la sortie de l’école pour les livrer à son ami producteur, ravi de nous exploiter.

Au bout de huit mois, aucun contrat n’est signé et je n’ai perçu aucun argent. Je reçois alors un mail du producteur annonçant la sortie des épisodes en ligne. Légalement, j’avais tout pour porter plainte pour contrefaçon de droit d’auteur. Dans les faits, je n’ai pas les moyens de me battre contre un gros studio. Je suis épuisée et veux passer à autre chose. Je décide donc d’en profiter pour finaliser ce satané contrat. Cette fois, il se réveille et en signe enfin un. Il faudra encore trois mois pour que je sois rémunérée, onze mois après l’envoi des scénarios.

Enfin, je découvre que mon nom ne figure nulle part sur les podcasts. Je le leur signale, ce qui me vaut un dernier mail de reproches, m’indiquant que je suis la pire scénariste avec qui ils aient jamais travaillé et sous-entendant qu’ils vont me blacklister. Le professeur est en copie du mail, histoire de bien m’infantiliser. Il me téléphone plusieurs fois, mais je ne décroche pas, car l’idée même d’entendre sa voix m’angoisse.

J’ai coupé les ponts avec le professeur et le producteur. Mes expériences ultérieures m’ont prouvé à quel point ils ont voulu profiter de ma nouveauté dans le milieu pour m’exploiter, tout en me faisant comprendre que c’est comme ça que ça marche. Tel ne devrait pas être le cas.

M. Thomas Evanno, scénariste. Je vous remercie pour votre accueil et pour votre écoute. Je travaille comme scénariste depuis quatre ans. J’ai toujours voulu écrire des histoires, plus particulièrement des séries télé. Pourquoi des séries télé ? Parce que l’écriture y est souvent un effort collectif. Écrire un nombre important d’épisodes, dans un délai souvent bref, exige de travailler à plusieurs mains.

La production réunit donc un groupe d’auteurs pour former ce que l’on appelle une room d’écriture, au sein de laquelle on échange, on propose, on débat et finalement on crée ensemble un récit. Ce travail collectif d’écriture est piloté par un directeur ou une directrice d’écriture plus communément appelée directeur ou directrice de collection, qui est également recruté par la production.

En juillet 2022, je ne suis pas très loin de réaliser mon rêve de rejoindre une room d’écriture. On cherche des auteurs pour l’écriture d’une série intitulée Déter, qui doit être diffusée sur France.tv Slash. Après avoir rencontré les producteurs, avec lesquels le courant passe bien, je passe un entretien avec le directeur d’écriture chargé du recrutement.

Pour composer sa room, il cherche des auteurs juniors et même débutants, prêts à s’investir corps et âme pour ce projet, qui pourrait être un tremplin professionnel. Il me demande si je suis prêt à sacrifier des soirées et des week-ends. Scénariste depuis peu de temps, j’ai pris l’habitude d’entendre « non » plus souvent que « oui », je lui réponds que je suis prêt à tout donner. Quelques jours plus tard, j’apprends que j’ai été pris dans la room et je suis très content. Trois mois plus tard, le travail commence.

Ce directeur d’écriture dirige de façon à la fois verticale et horizontale. Il veut être à la fois l’ami et le chef des auteurs qu’il a recrutés. Il nous invite à boire des verres après le travail, se livre sur sa vie personnelle, familiale, amoureuse, sexuelle et nous invite à faire de même, au motif que, quand on écrit, il faut parfois puiser dans ses expériences personnelles et les partager. La frontière entre le social et le professionnel s’estompe rapidement et violemment.

Très vite, mes collègues et moi sommes devenus la cible de cet homme qui, sous couvert d’humour, nous rappelle constamment qu’il est en son pouvoir de nous renvoyer quand il le souhaite et critique notre travail de façon brutale.

J’ai le souvenir d’un lundi matin où, après que je lui ai présenté un texte sur lequel j’avais travaillé durant tout le week-end et dont je n’étais pas satisfait, il a déclaré : « C’est de la merde. » Le ton était sérieux, même s’il m’a précisé trois heures plus tard que c’était « de l’humour » et que tout allait bien. Mes collègues et moi-même lui avons demandé plusieurs fois renoncer à cette forme d’humour, car elle nous heurtait. Il a refusé : « C’est quand j’arrêterai de vous faire des blagues qu’il faudra s’inquiéter. »

Ce directeur d’écriture prétend être de notre côté, alors que la production ne nous a toujours pas payés après deux mois de travail, mais, dans le même temps, il multiplie les agressions. À mon égard, elles sont devenues sexuelles : « Je veux trop de sucer », « Quand est-ce qu’on dort ensemble ? », « On baise ? ». Ces phrases, il me les adresse devant mes collègues, car il est certain de son impunité. Il les justifie par l’humour ou par la maladresse. Par exemple, un jour, afin d’accéder à un tableau d’écriture devant lequel je me trouvai, il me prend par les hanches, expliquant ce geste d’un « désolé, je suis très tactile ».

À cette époque, je ne dors plus ; je perds du poids. J’ai une boule au ventre chaque matin avant d’aller au travail. Je me déteste, sans même savoir pourquoi. Heureusement, la majorité de mes collègues me soutiennent lorsque je décide de me confronter à cet homme, pour lui dire qu’il ne doit pas me parler ainsi, que je souffre de son comportement. Il se défend, s’excuse, avant de me demander, presque agacé, si j’ai une solution à lui proposer : « Tu n’arrives même pas à me regarder dans les yeux, Thomas, alors qu’est-ce qu’on fait ? » À ce moment-là, je n’ai pas de solution – j’ai seulement assez d’énergie pour évoquer le problème.

Le soir même, le producteur, qui a eu vent de cet échange, souhaite connaître ma version des faits. Je la lui donne. J’indique que je ne peux pas continuer à travailler dans un tel cadre. Je n’oublierai jamais sa première réponse : « Je comprends ; c’est dommage ; j’espère que nous travaillerons de nouveau ensemble. » Interloqué, je souligne que le problème ne vient pas de moi et que je ne souhaite donc pas quitter le projet. Il se corrige et promet de régler le problème.

De fait, le problème n’a pas tant été réglé que déplacé. Mon ancien directeur d’écriture a été assigné à l’écriture des arches des personnages, un travail réalisé en amont de l’écriture des épisodes, qui peut être mené en solitaire. Son remplaçant est plus professionnel et respectueux. Avec lui, tout se passe bien.

Je comprends toutefois que je n’ai plus l’énergie de travailler sur ce projet, que j’ai besoin de temps pour moi. Je tente de l’expliquer au producteur, mais il s’énerve, m’explique que c’est pour moi qu’il a renvoyé l’ancien directeur d’écriture, que cela a profondément affecté son travail et a créé des difficultés pour la chaîne, la coproduction. Il me culpabilise, prétextant un contrat moral implicite entre nous : « Nous nous sommes débarrassés de lui parce que tu t’en es plaint. Il faut que tu restes dans l’équipe, que tu tiennes. »

Je fais le bon élève ; je tiens quelques semaines, jusqu’à l’arrivée d’un remplaçant. Je suis parti sans indemnité, sans être remercié, sans même que la production réponde à mon message d’au revoir. Après cela, je fais une dépression. J’ai des pensées suicidaires. Ma colère déborde sur mes collègues mes amis, ma famille. Pendant six mois, je n’ai goût à rien. Je suis incapable d’écrire.

C’est grâce au collectif – qui m’avait conduit à choisir ce type d’écriture – que j’ai pu sortir la tête de l’eau. Je n’ai jamais été seul. Mes agents, mes amis et mes pairs m’ont soutenu et me soutiennent. Seule une scénariste a prétendu que si les choses s’étaient mal passées, c’était à cause de notre manque d’expérience, afin d’empêcher mon recrutement sur d’autres séries. Je la remercie : sans ce coup bas, je n’aurais jamais eu le courage de porter plainte contre mon ancien directeur d’écriture et de témoigner ici.

Écrire est un métier passion, mais la passion est utilisée pour justifier les abus quotidiens. Les producteurs, les réalisateurs et les auteurs qui nous répètent que nous avons de la chance d’exercer un tel métier sont souvent ceux qui nous font du mal. Avec eux, les abus sont la norme et devraient être acceptés avec gratitude.

La violence sur les plateaux de tournage, longuement abordée par votre commission d’enquête, est déjà présente à la base de l’écriture des scénarios, à cause du statut actuel de l’artiste auteur. Son invisibilisation, sa précarité financière et l’absence de couverture par le droit du travail encouragent les violences quotidiennes. Celles-ci sont entourées d’un silence usant, qui transforme notre passion en cynisme. J’espère qu’avec l’aide de cette commission d’enquête, la situation changera et que les auteurs et autrices pourront écrire dans des conditions dignes.

Mme Myriam Sidikou, scénariste. Il y a quatre ans, j’ai quitté ma carrière d’avocate pour me consacrer à l’écriture de scénarios. Malheureusement, dans le cadre de cette reconversion, j’ai été confrontée à des violences systémiques, à la fois économiques et psychologiques, qui rendent la vie de jeunes scénaristes insupportable, notamment dans des structures censées les soutenir. Mon témoignage n’a pas été entendu, à cause d’une forme de gaslighting, de loi du silence, d’ostracisation. J’ai même reçu des menaces directes, tant dans ma formation qu’en dehors.

En septembre 2021, j’ai eu la joie d’être admise sur concours à l’école Kourtrajmé, une école d’art qui semblait en accord avec mes valeurs et où je pensais pouvoir être pleinement moi-même. Ma joie fut de courte durée. Très vite, j’ai constaté que mes questions sur l’organisation de la formation et des stages, notamment de compagnonnage, ne donnaient lieu qu’à des réponses floues, parfois fausses, et à des remarques sur mon profil personnel. Par exemple, alors qu’il commentait mon travail, le responsable pédagogique Thomas Gayrard m’a expliqué que le cinéma « n’[était] pas fait pour le militantisme », m’a enjoint de me taire et de l’écouter. Il m’a expliqué qu’il n’avait « pas l’habitude » de personnes comme moi, que « normalement, [s]es étudiants racisés [étaient] soit en échec scolaire, soit sort[ai]ent de prison ».

Certes, l’école Kourtrajmé représente une opportunité unique pour des jeunes sans diplôme ou issus de milieux défavorisés, mais de tels propos témoignent d’un mépris évident envers ceux qui sortent du cadre attendu et d’une incapacité à entendre la parole des élèves lorsqu’ils soulèvent un problème ou expriment un mal-être.

Après ma formation, il m’a été demandé d’organiser bénévolement des master class avec des professionnels issus de la diversité, destinées à toutes les promotions. Malgré mon implication et les contacts établis grâce à mon réseau personnel, je me suis rapidement retrouvée en porte-à-faux entre plusieurs responsables de l’école. Une fois les intervenants confirmés, j’ai été écartée du projet, exclue de l’organisation de l’événement et de l’événement lui-même, sans aucune explication ni reconnaissance pour le travail accompli.

Sous couvert de promouvoir la diversité, l’école Kourtrajmé impose un système autoritaire où les élèves sont constamment rabaissés, créant un environnement toxique et décourageant.

En décembre 2021, alors que mes condisciples et moi-même étions à mi-parcours de notre scolarité, que nous étions épuisés par l’intensité de la formation et par les allers-retours à Montfermeil, mais aussi anxieux à l’idée d’échouer et de ne pas trouver du travail, Kourtrajmé nous a demandé de signer un contrat présenté comme indispensable à la poursuite de notre formation. Ce contrat conduisait en fait à céder les droits sur nos projets personnels à la société de production Lyly films. Je l’ai signé dans l’urgence.

Certains détails me mettaient toutefois mal à l’aise – il était antidaté de la rentrée de septembre et aucun exemplaire ne m’avait été remis après la signature. Lorsque j’ai signalé ces anomalies à l’administration, j’ai compris que ma démarche dérangeait. Ce n’est qu’en 2023, après ma formation, lors d’un entretien dans une agence artistique, que j’ai découvert l’étendue des implications d’un tel contrat. Il permet à Lyly films de monnayer le travail des anciens élèves de l’école, en demandant 60 000 euros pour lever ses options sur leurs scénarios et idées de films, ou 50 % des bénéfices, en cas de coproduction – tout cela, évidemment, sans consulter les élèves ni les rémunérer.

De tels contrats, outre qu’ils sont désavantageux pour les élèves, sont également très handicapants pour leur carrière. Après plusieurs mois de négociations, Amade Ly, président de l’école Kourtrajmé et dirigeant de Lyly films, m’a fait parvenir la réponse suivante : « Les droits sont cédés de boîte de production à boîte de production et non de personnes physiques à boîte de production. Malgré cela, nous avons décidé de faire une exception pour te permettre de récupérer tes droits. Toutefois, afin de procéder à cette démarche, nous te prions de bien vouloir nous adresser par mail une confirmation de confidentialité par laquelle tu t’engages à ne divulguer à aucun élève passé ou futur, que tu as retrouvé tes droits. » J’ai refusé ce nouvel abus.

Sous couvert de donner une chance à des jeunes issus de la diversité, la direction de l’école, aidée par les salariés, décourage les scénaristes émergents quant à la valeur de leurs idées, pour mieux s’approprier leurs récits. À travers ces pratiques abusives, elle profite de la vulnérabilité d’élèves qui ne sont pas défendus par un agent, ne connaissent pas le milieu et cherchent simplement à s’insérer durablement dans la profession. Au final, les élèves sont contraints de céder face à la menace de sanction et de renvoi.

En 2024, après avoir été admise sur concours à La Fémis, j’ai reçu le coup de grâce du côté de Kourtrajmé. Je découvre que mes idées et scénarios, fruits d’un long travail de recherche et développement qui n’a pas été rémunéré, ont été détournés et réutilisés sans mon consentement, avec l’aval de cette école. Je suis convaincue que Thomas Gayrard, Nicolas Fleurot et Arthur Gosnat ont transmis mes textes à deux élèves, Mathilde Zampieri et Elia Merlot, qui s’en sont inspirées pour réaliser leur court-métrage Arène. Celles-ci ont obtenu des financements pour une diffusion commerciale et une présentation du film dans des festivals prestigieux, notamment celui de Clermont-Ferrand, en partenariat avec l’école Kourtrajmé. Actuellement, ces élèves contactent l’industrie pour adapter ce court en long-métrage, avec un budget se chiffrant en millions d’euros, mais je ne toucherai rien sur ce projet.

Lorsque j’ai signalé ces faits et demandé des explications ou une médiation, les représentants de l’école ont minimisé leurs agissements, allant jusqu’à m’accuser d’inventer un plagiat. Ils attendaient que je les remercie et leur présente mes excuses. C’est d’une violence sans nom. Ils m’ont exclu de leur réseau d’anciens élèves, me privant d’informations utiles, ont refusé de délivrer mon diplôme – je ne l’ai toujours pas reçu –, et ont menacé de compromettre ma carrière en dehors de l’école.

Parce que j’ai osé briser le silence, je suis traitée comme une pauvre folle et je suis menacée. Les mails que j’ai reçus de Kourtrajmé témoignent d’un mépris constant à mon égard. Alors que Mediapart révèle qu’ils sont condamnés par la justice française pour détournement de fonds, les frères Ly m’écrivent pour me demander de changer de carrière. Ladj Ly m’écrit lui-même : « Tu dois laisser tomber. [Nous], les renoi, on sera toujours derrière à cause de gens comme toi. PS : tu peux faire une capture et envoyer à ton avocat ».

Dans de longues tirades, Thomas Gayrard, m’a reproché mon ingratitude et mon expression « trop soutenue », sans jamais assumer la violence de ses actes à mon égard : « Tu te trompes de croisade, pas besoin de m’écrire "cordialement" si tu bitches sur moi ou sur nous, comme des collègues de notre métier m’en ont fait retour, au mépris des neuf mois gratuits où nous avons tenté de t’accompagner. »

Le dialogue me semble impossible, malgré mes tentatives. L’école Kourtrajmé et les deux étudiantes qu’elle favorise ont refusé toutes mes demandes de médiation ou de dialogue. Menacée par l’école, j’ai dû m’excuser pour les violences que j’ai subies. Selon Thomas Gayrard, je devrais remercier Mathilde Zampieri et Elia Merlot « plutôt que de les harceler. »

Héloïse Dridi, une proche de Mathilde Zampieri, m’a contactée sur Instagram un mois après son élection au conseil d’administratif du collectif 50/50, pour s’assurer de mon silence définitif. Elle m’a annoncé qu’« en tant que référente VHMSS [violences et harcèlements moral, sexiste et sexuel] », elle comptait « monter un dossier harcèlement et cyberharcèlement » contre moi. Malgré l’existence d’un conflit d’intérêts, Héloïse Dridi prétendait ainsi étouffer ma voix de victime. Hier, j’ai appris que le collectif 50/50 envisageait de me radier à cause de mon témoignage ici. Il m’a été demandé de ne pas les citer.

Kourtrajmé a renversé la culpabilité grâce à son réseau bien placé. Alors que j’essaie simplement de me défendre, je suis traitée comme une harceleuse qui veut du mal à des innocents, « une folle », « une hystérique » – ces termes qui m’ont été rapportés me réduisent au cliché de la femme noire en colère. J’ai mis balle à terre, terrorisée par les répercussions de cette chasse aux sorcières. J’étais en PLS, en dépression.

Le scénario d’Arène, centré sur une championne de MMA – arts martiaux mixtes – atteinte d’endométriose, s’inspire de l’histoire personnelle de ma coautrice Djihene Abdellilah, mais celle-ci n’a jamais été sollicitée ni par Kourtrajmé, ni par les réalisatrices du film. Son histoire intime est utilisée sans reconnaissance ni respect. Nous sommes deux femmes racisées probablement spoliées de nos récits, qui luttons contre les violences faites aux femmes. Notre contribution a été exploitée par un système qui agit en toute impunité. Le combat est inégal.

Je suis perturbée car j’ai reçu hier des messages me demandant de ne pas témoigner. J’espère n’avoir rien oublié.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. La Fémis vous a-t-elle proposé un soutien ? Les échanges entre écoles pourraient permettre de trouver un terrain d’entente juridique, en vous épargnant.

Mme Myriam Sidikou. Honnêtement, j’espérais une telle proposition, tant j’avais perdu de confiance en moi après tout ce que j’avais vécu : le sexisme et le racisme, tout d’abord ; être considérée comme étant le problème, ensuite ; me retrouver menacée d’être blacklistée, enfin, lorsque je me montrais trop insistante.

Je n’ai pas souhaité en parler à la Fémis, d’autant que je faisais partie de la section scénarios de long métrage chez Kourtrajmé ; or je rêve de devenir show-runneuse de série. Je ne saurais jamais si les autres formations auxquelles j’ai postulé n’ont pas retenu ma candidature parce qu’elles ne la considéraient pas suffisamment bonne ou en raison de ce qu’elles avaient entendu dire à mon sujet – ce serait une double peine.

J’ai concentré mon témoignage sur mon passage à Kourtrajmé, mais j’ai connu à la Fémis des micro-agressions, qui relevaient surtout de l’ignorance ; elles n’étaient pas aussi graves, intentionnelles et élaborées que les VHMSS que j’ai évoquées.

Je n’ai finalement pas établi de lien entre mon expérience à Kourtrajmé et ma formation à la Fémis, qui dispose de son propre dispositif en matière d’égalité des chances. Intitulée « La Résidence », cette formation est accessible aux candidats dépourvus de diplômes, ce qui n’est pas mon cas – je suis avocate de formation.

À la Fémis, je n’ai pas adopté la même attitude ; une anecdote vous fera peut-être comprendre pourquoi. Un jour, j’ai fait remarquer à une costagiaire qu’elle enregistrait une conversation sans s’être assurée du consentement des intéressés ; le professeur présent, censé incarner l’autorité, a lancé, avec dédain et soi-disant avec humour : « Oh là là ! Y en a marre du consentement ! » Si on m’avait interrogée, je n’aurais pas refusé d’être enregistrée ; mais j’ai préféré faire profil bas, pour ne pas passer, encore une fois, pour l’ancienne avocate pénible.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Merci de vos témoignages.

Vous avez expliqué qu’à l’étape du scénario, la première de la réalisation d’un film, il n’est pas question d’argent. J’ai l’impression que c’est aussi l’étape à laquelle il est plus facile de piller un auteur : à ce stade, aucune image n’a été tournée, la production est uniquement écrite et il semble assez simple de voler un scénario, de différentes façons. Cette situation vous fragilise : chaque fois que vous présentez votre travail, vous êtes sous la menace d’un plagiat ou d’un vol. Il nous faut donc déterminer de quelle manière le protéger.

Comme dans les secteurs de la création graphique ou de la photographie, vous êtes parfois rémunérés longtemps après avoir fourni votre travail. Mais vous présentez la particularité d’être rémunérés en droits d’auteur.

Ne pensez-vous pas, comme certains dans le milieu, qu’il serait pertinent de scinder votre travail ? Une partie pourrait être effectuée en résidence, ou dans une room – ce terme me paraît un peu bizarre, il évoque la téléréalité –, et relèverait du salariat ou de l’intermittence ; une autre partie continuerait à être rémunérée en droits d’auteur.

Bien évidemment, un tel modèle comporte des limites : avec le statut de salarié, vous perdriez l’avantage que propose la rémunération en droits d’auteur, à savoir sa proportionnalité avec les gains produits par l’œuvre finale. Lors de la signature du contrat, une avance sur recettes vous est versée, mais si le film ou la série rencontrent le succès, vous êtes en droit de réclamer une rémunération complémentaire de votre travail, à proportion.

Quelle est votre opinion à ce sujet ? La précarité économique, du fait de la fragilité qu’elle entraîne, vous met en difficulté, parfois même physiquement et moralement.

Mme Sabrina B Karine. Ce qui a été fait pour les réalisateurs peut être fait pour les auteurs. Cela n’en fait pas une solution magique pour autant.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. L’enjeu consiste à trouver l’argent nécessaire pour rémunérer cette première phase qu’est l’écriture du scénario, qui est précisément le support de la négociation pour trouver des financements pour le film. Les aides à l’écriture existantes sont-elles suffisantes ? Ne faudrait-il pas imaginer un dispositif de financement en amont, éventuellement remboursable a posteriori ?

Par ailleurs, quelle est la proportion des scénarios qui aboutissent à un film ou à une série et celle des scénarios qui ne se concrétisent pas ? Quelle est la part de votre travail qui n’est pas valorisée ?

Mme Élodie Namer. Les seules données dont j’ai connaissance concernent les projets qui font l’objet d’une convention de développement avec les chaînes de télévision ou les plateformes, ce qui intervient déjà tardivement dans le travail d’écriture du scénario : trois projets sur quatre sont interrompus avant d’être portés à l’écran, alors qu’ils ont déjà franchi de nombreuses étapes. Les plateformes, notamment, demandent des textes de plus en plus aboutis avant de signer une convention de développement ; certaines vont jusqu’à demander un épisode pilote dialogué, ce qui représente plusieurs mois de travail, non payé.

Il existe des aides à l’écriture, qui sont très sélectives et dont les critères sont opaques. En outre, elles sont mal affectées, comme le démontre le témoignage du producteur attribuant à un autre projet l’aide reçue. Les aides versées directement aux auteurs – des bourses, le plus souvent – sont très rares ; habituellement, elles transitent par un producteur.

Les producteurs ont accès à des aides automatiques, qu’ils peuvent répartir entre différents projets en cours de développement. Comme ils aiment à le rappeler, ils prennent des risques financiers et ont besoin de s’assurer de la qualité du travail du scénariste. C’est là que démarre le cercle vicieux : ils demandent une version zéro, pour voir ; puis une version zéro bis, suivie d’une version zéro ter ; enfin, une version supplémentaire, pour être sûrs. Cela peut durer très longtemps.

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). Je suis frappée par vos propos sur la précarité des contrats et à la prévalence des violences qui en découle. Qui sont vos interlocuteurs pour faire valoir vos droits, en matière de contrats ? Le fonctionnement des droits d’auteur soulève de nombreux problèmes, mais la question de votre représentation me semble centrale : vers qui pouvez-vous vous tourner ?

Il existe des syndicats et des organismes gestionnaires, mais quel est le cadre collectif qui vous protège et vous aide à appliquer le code du travail, lorsque vous êtes confrontés à des contrats malhonnêtes, voire inexistants ?

Mme Élodie Namer. On peut mentionner l’Association de médiation et d’arbitrage des professionnels de l’audiovisuel (Amapa), mais elle n’agit que pour les contrats passés entre auteurs et producteurs dont une clause prévoit, le cas échéant, son intervention. Cet organisme propose une médiation, ce qui ne résout pas nécessairement tous les problèmes.

Les agents s’occupent à la fois de réalisateurs et d’auteurs, ce qui provoque souvent des conflits d’intérêts particulièrement complexes à gérer. Par conséquent, ils sont rarement des soutiens pour les scénaristes.

Quant aux syndicats, ils manquent de moyens financiers. Des cellules antiharcèlement, de taille modeste, s’efforcent de se battre à nos côtés, avec des juristes, mais elles sont sous-financées et leur puissance de frappe est insuffisante.

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). Monsieur Evanno, vous avez décrit des faits qui s’apparentent à du harcèlement, notamment sexuel, sur votre lieu de travail. Vous avez quitté celui-ci sans recevoir aucune indemnité ni aucune reconnaissance du préjudice subi. Rétrospectivement, pensez-vous que les prud’hommes, même si j’ai conscience que la démarche est difficile, auraient pu être le cadre d’une action de votre part ?

M. Thomas Evanno. Non.

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). Nous cherchons à identifier les zones grises : à quel type de relation de travail avons-nous affaire, dans la mesure où ni les syndicats ni les prud’hommes ne peuvent vous apporter d’aide ?

Mme Élodie Namer. L’objet du contrat est un texte, qui est acheté et protégé, ce n’est pas notre personne.

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). La question se pose de l’instance qui encadre ces relations de travail, qui semblent très hiérarchisées.

Quant à Kourtrajmé, je m’interroge sur le statut de cette école.

Mme Myriam Sidikou. Avant de me reconvertir, j’étais avocate fiscaliste, ce qui explique pourquoi j’ai été bernée par la clause relative à la propriété intellectuelle ; je n’avais pas de raison de douter d’une personne qui disait chercher à m’aider. Les scénaristes, qui ont le statut d’artistes-auteurs, sont les parents pauvres de la grande famille du cinéma ; ils ne bénéficient pas du statut d’intermittent du spectacle. Le code de la propriété intellectuelle, qui s’applique à eux, encadre la notion de plagiat, mais en la matière, les procès peuvent durer très longtemps et représenter beaucoup de temps, d’énergie et d’argent.

Nous avons suivi l’audition des syndicats de scénaristes avec beaucoup d’attention. J’ai discuté avec des représentants de la Guilde française des scénaristes, notamment Ghislaine Pujol. Ce point de vue n’est pas unanime, mais nous pensons toutes deux qu’une forme de salariat serait envisageable, en fonction des prestations.

Un scénariste ne vend pas son temps de travail, mais la promesse d’un scénario. Cela lui donne droit au versement d’un minimum garanti, valable pour toute la durée de son travail d’écriture. Si l’enveloppe est égale à 20 000 euros, c’est autant à partager entre les différents auteurs et à répartir en autant de mois, voire d’année, que durera l’écriture. En outre, l’enveloppe est débloquée en plusieurs fois, et l’indexation n’est pas garantie ; c’est d’ailleurs devenu une blague : on cherche encore un scénariste qui a touché des RNPP – recettes nettes part producteur !

Au tout début de ma reconversion, on m’a dit que 70 % de ce que j’écrirai n’aboutiraient pas à un film ou une série ; ça fait réfléchir ! Pour diminuer ce taux d’échec, il faut être réalisateur, donc accéder aux tournages. Bien évidemment, Thomas Gayrard ne m’a jamais donné accès aux tournages, alors même que je lui avais recommandé des acteurs.

Il existe des différences entre scénaristes expérimentés et débutants, en raison des barrières à l’entrée ; dès qu’il est question d’argent, les gens se crispent, ce qui explique beaucoup de choses.

M. Erwan Balanant, rapporteur. La précarité des scénaristes, qui est propre au modèle français, n’est-elle pas due à l’absence de distinction entre le travail du scénariste et celui du réalisateur ? En effet, un décret datant de 1957 prévoit que l’auteur du film est le réalisateur.

Il en résulte que nombre de réalisateurs sont également scénaristes de leurs films. Cela ne limite-t-il pas la protection des scénaristes qui ne sont pas réalisateurs ? S’agissant de certains films, on peut d’ailleurs regretter que certains réalisateurs n’aient pas fait le choix de travailler avec des scénaristes.

Il faudrait sans doute mener une réflexion visant à revoir le statut du scénariste, d’autant que les enjeux relatifs au droit d’auteur seront bousculés par le développement rapide de l’intelligence artificielle.

Mme Élodie Namer. Le collectif Paroles de scénaristes a recueilli de nombreux témoignages allant dans ce sens. Plusieurs d’entre nous ont été victimes de la réappropriation de leur travail : après avoir travaillé avec des réalisateurs qui n’écrivaient pas une seule ligne de scénario, non seulement nous avons constaté qu’ils étaient mieux payés que nous pour ce travail, mais nous avons vu leur nom crédité en premier au générique.

Mme Garance Smith-Vaniz. Les réalisateurs de la Nouvelle Vague ont considéré que le scénario était mort et qu’un texte construit ne fait pas un bon film. Aujourd’hui encore, ce cinéma-là est admiré et valorisé. Légalement et culturellement, les scénaristes sont invisibilisés et précarisés. Leur travail, qui n’est pas considéré comme tel, n’est pas reconnu.

Mme Myriam Sidikou. Vous posez la question qui fâche, ou qui gêne. Chez Kourtrajmé, les élèves sont mis en concurrence les uns avec les autres, comme dans Hunger Games. Dès que l’un d’entre eux essaye de négocier pour diminuer sa précarité, on lui répond qu’il est facilement remplaçable, puisque le scénario compte davantage que le scénariste.

Les scénaristes sont convaincus de pouvoir quitter un projet quand ils le souhaitent ; la plupart de ceux qui ont percé ont coutume de faire cette boutade – pardonnez ma crudité : « Tu peux toucher à tout, même à mon cul, mais pas à mon droit moral. »

En tout état de cause, la piste du salariat est envisageable, peut-être avec un double contrat, à l’instar des architectes. Cependant, certains scénaristes, dont la situation est stabilisée, craignent qu’une telle solution les prive de travail.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Cette commission d’enquête n’apportera sans doute pas toutes les solutions, mais nous nous efforcerons d’en proposer pour protéger les auteurs. La précarité économique est l’un des principaux facteurs des autres violences.

Je vous rappelle que vous pouvez nous faire parvenir par écrit des éléments complémentaires qui vous sembleraient de nature à éclairer les travaux de notre commission. De même, nous nous réservons la possibilité de vous envoyer de nouvelles questions écrites.

Je vous remercie pour la force de vos témoignages, pour le temps que vous nous avez consacré et pour votre disponibilité.

*

Audition commune, ouverte à la presse, de Mme Marilyn Baldeck, fondatrice d’Essaimer, et Mme Marie Becker, fondatrice d’Aequality (lundi 20 janvier 2025)

Mme Sarah Legrain, présidente. Nous entamons cette journée d’audition en recevant Mmes Marilyn Baldeck et Marie Becker, conférencières et formatrices en matière de lutte contre les VHSS (violences et harcèlement sexistes et sexuels) notamment auprès du CNC (Centre national du cinéma et de l’image animée).

Notre commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le secteur du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant, notamment. Lors des formations que vous avez menées dans ces secteurs, quelle conscience avait le public de ces problèmes ? Quelles améliorations pourraient être apportées ?

Cette audition est ouverte à la presse et retransmise en direct sur le site de l’Assemblée nationale. Avant de vous laisser la parole et d’entamer nos échanges pendant environ une heure, je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(Mme Marie Becker et Mme Marilyn Baldeck prêtent successivement serment.)

Mme Marilyn Baldeck, fondatrice d’Essaimer. J’ai fait mes classes à l’AVFT (l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail), une structure qui soutient notamment les victimes de violences sexistes et sexuelles dans les procédures judiciaires qu’elles décident d’engager. Dès mon arrivée dans cette association, en 2003, jeune militante que j’étais, je me suis engagée aux côtés des intermittentes du spectacle dont les droits à indemnisation, les années où elles tombaient enceintes, étaient menacés par une réforme gouvernementale. Ce combat – qui a conduit à un recul du gouvernement – m’a permis de découvrir les milieux du cinéma et du spectacle vivant, les règles de ces métiers, mais aussi leurs facteurs de risques très particuliers.

Un des tout premiers procès auquel j’ai assisté, en 2005, visait le réalisateur Jean-Claude Brisseau pour des violences sexuelles commises sur des comédiennes – celui-ci a finalement été condamné pour harcèlement sexuel et agression sexuelle. J’ai découvert à cette occasion le soutien de la grande famille du cinéma aux agresseurs sexuels au nom de l’art. Les signataires d’une pétition en faveur de ce réalisateur déclaraient ainsi : « C’est un artiste, un artiste blessé. Jean-Claude Brisseau n’est pas seul, nous sommes à ses côtés. Nous le soutenons et attendons ses films à venir. Tous ses films. » Cette dernière précision n’était pas neutre, les signataires incluant ainsi les films dans lesquels de jeunes comédiennes ont été maltraitées, harcelées et agressées sexuellement. Antoine de Baecque, à l’époque rédacteur en chef des pages culture de Libération, après avoir été rédacteur en chef des Cahiers du cinéma, affirmait quant à lui : « L’affaire Brisseau fut surtout un procès fait au cinéma français d’auteur, celui qui prend des risques et voudrait sortir des sentiers battus, notamment dans le domaine du sexe. »

Vingt ans plus tard, je continue à soutenir des victimes de violences sexistes et sexuelles dans plusieurs cadres associatifs, notamment celui de La Collective des droits. Je continue également à informer, à sensibiliser et à former – chacun de ces mots compte – dans le cadre d’Essaimer, l’organisme de formation que j’ai fondé et qui est l’actuel attributaire du marché de formation des producteurs et productrices du cinéma du CNC, aux côtés du cabinet Aequality et du cabinet d’avocat de Maude Beckers.

Les cabinets Aequality et Essaimer ont essaimé au-delà des frontières françaises dans les milieux du cinéma belge et luxembourgeois, pour les équivalents locaux du CNC, ce qui nous ouvre une perspective comparatiste.

Mme Marie Becker, fondatrice d’Aequality. Pour ma part, j’ai travaillé aux côtés des victimes pendant une dizaine d’années à la HALDE (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) puis auprès du Défenseur des droits.

J’ai découvert le milieu du cinéma plus tardivement que Marilyn Baldeck. Alors que je travaillais dans un cabinet de conseil en matière d’inclusion et de diversité, j’ai été sollicitée par Netflix pour former l’équipe du tournage puis les comédiens, y compris principaux, d’Emily in Paris. J’ai alors pris conscience aussi bien des moyens déployés par certaines sociétés de production dans la prévention des violences sexistes et sexuelles et la lutte contre celles-ci que des besoins du secteur en la matière.

Je connais également le milieu du cinéma de manière plus personnelle, en tant que compagne d’un scénariste et réalisateur et sœur d’un lauréat d’un Oscar. Pour avoir assisté à de nombreux tournages, je dispose d’une connaissance du terrain utile au travail collectif de formation dans le secteur.

Mme Sarah Legrain, présidente. Qu’avez-vous découvert en formant les professionnels du monde du cinéma ? Avez-vous été surprises par leur connaissance ou au contraire leur méconnaissance du droit en matière de violences sexuelles ?

Mme Marilyn Baldeck. La plupart des sociétés de production ne comptent qu’un seul producteur ou une seule productrice, qui ne disposent pas forcément d’un assistant de production ou d’autres salariés. Ces sociétés recourent en revanche beaucoup au travail temporaire. Cette spécificité du secteur constitue un facteur de risque : alors que les producteurs ont le statut d’employeur des travailleurs temporaires, ils ne les recrutent pas eux-mêmes – c’est le réalisateur ou la réalisatrice qui recrute les chefs de poste, lesquels recrutent à leur tour leur équipe.

Ainsi, les rapports de l’équipe de tournage avec les producteurs sont distants, même si ces derniers peuvent être représentés sur le tournage par un directeur ou une directrice de production. Les producteurs n’ayant qu’une présence évanescente sur le tournage, ils oublient souvent qu’ils sont des employeurs. Lors des premières formations au CNC, certains tombaient de l’armoire en découvrant l’étendue de leurs obligations légales, réglementaires et jurisprudentielles envers les employés temporaires.

Mme Marie Becker. Même si la situation s’est nettement améliorée et si les personnes formées reçoivent positivement les informations que nous leur communiquons, leur méconnaissance du droit du travail est notoire. Les producteurs jugent souvent qu’ils ne sont pas des employeurs comme les autres. Pendant les formations, ils semblent découvrir leurs obligations en matière de santé et de sécurité. Cette réaction, étonnante de prime abord, s’explique par leur éloignement des lieux de tournage et la forte hiérarchisation à l’intérieur des cellules constituées autour de chaque chef de poste. Elle complique la situation des victimes de violence.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Quels types de formation délivrez-vous ? Comment pensez-vous les faire évoluer ? Vous avez noté une méconnaissance du code du travail, mais alors que ce problème particulier s’atténue, l’objet des formations ne devrait-il pas être étendu à d’autres questions ?

Par ailleurs, quelle est la taille de vos cabinets respectifs ? Quel volume de formations délivrez-vous dans le cadre de votre contrat avec le CNC ? Quelles formations sont prévues pour les formateurs eux-mêmes ? Comment les formations se déroulent-elles ? Et quelle y est la part respective du e-learning et du présentiel ?

Mme Marie Becker. Aequality a trois ans. Comme je l’ai indiqué, j’ai travaillé auprès de la Halde, du Défenseur des droits puis au Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, où j’ai été rapporteure des travaux sur le sexisme. J’ai ensuite dirigé un cabinet de conseil pour former sur les questions de violences sexistes et sexuelles et de discrimination.

J’ai fondé Aequality il y a trois ans. J’y travaille seule. En fonction des projets et des besoins, je constitue une équipe avec des sous-traitantes, des expertes, que j’ai rencontrées au cours de mon parcours professionnel.

Aequality propose différents types de formations – des formats courts de trois heures trente, privilégiés par le CNC, aux formats les plus longs, de deux jours le plus souvent. Les cabinets spécialisés dans ce secteur sont désormais très nombreux. La particularité du mien est de former également aux enquêtes, qui représentent 80 % de notre activité. Nous enquêtons pour le compte d’administrations, d’employeurs privés, de syndicats, de partis politiques ou d’associations et accompagnons la montée en compétences des personnes qui nous sollicitent en la matière.

Au sein d’Aequality, nous formons quasi exclusivement en présentiel et si nous recourons parfois à la visioconférence, les interactions du groupe avec la formatrice sont toujours possibles. C’est un choix politique : nous n’utilisons pas l’e-learning, car les échanges humains sont nécessaires pour cheminer, s’interroger.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Vous ne mentionnez que des expertes – et non des experts, alors qu’il en existe.

Quelle est la formation de ces expertes ? Des formations diplômantes destinées aux formateurs existent-elles ? Serait-il nécessaire d’en créer ? L’expertise ne suffit pas toujours ; il faut également savoir transmettre.

Quant aux enquêtes, si le droit du travail les mentionne, il ne précise pas leurs modalités. Certaines enquêtes ont ainsi été inefficaces, voire contre-productives. Même s’il faut garder de la souplesse pour s’adapter aux différents types de structures, ne faudrait-il pas fixer un protocole ?

Mme Marie Becker. Durant mon parcours, j’ai rencontré plus d’expertes que d’experts – même si je compte collaborer avec un ancien collègue, qui travaillait avec moi auprès du Défenseur des droits.

Effectivement, le cadre actuel en matière d’enquête n’est pas très précis. Nous pouvons seulement nous fonder sur la jurisprudence pour définir ce qu’est une enquête sérieuse, impartiale et immédiate. En réalité, le code du travail ne mentionne pas les enquêtes.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Vous avez raison.

Mme Marie Becker. C’est important. Il faudrait peut-être réfléchir à les y inscrire.

Toutefois, de nombreux guides de très bon niveau ont été publiés dans les administrations et pour les enquêtes de droit privé. Si un employeur souhaite vraiment mener une enquête correcte, il dispose donc déjà de tous les outils nécessaires pour cela.

C’est la même question que pour la formation : celles-ci auront beau être parfaites, si l’implication de l’employeur fait défaut, s’il s’agit simplement pour lui de cocher une case, sans s’investir ni traiter sérieusement les signalements, la démarche ne sera pas efficace. Il est indispensable qu’elle soit soutenue au plus haut niveau de l’entreprise, y compris dans les petites structures, telles que les sociétés de production cinématographiques.

De fait, les rapports de pouvoir et le harcèlement sexuel dans le contexte professionnel font entrer en jeu non seulement les relations interindividuelles, mais aussi le collectif, les conditions de travail et les facteurs de risque. Ceux-ci doivent être étudiés, pour bien poser le problème. Certes, les enquêtes pourraient sans doute être meilleures, mais encore faut-il qu’elles aient lieu, et que nous puissions garantir qu’elles sont menées de manière impartiale et transparente, sans pressions extérieures, en suivant le protocole.

Selon moi, la question n’est donc pas celle du protocole lui-même – si l’on veut mener une enquête correcte, des protocoles le permettant sont déjà disponibles – mais celle de la volonté de lancer une véritable enquête et de prendre ensuite les décisions qui s’imposent.

Je prends un exemple. À l’issue d’une formation délivrée au CNC, une société de production de taille relativement importante a décidé de former tous ses salariés permanents et de déclencher une enquête après un signalement du référent en matière de VHSS. Cette volonté a été très bien accueillie sur le tournage, chacun a pu s’exprimer sur son métier et sur les faits qui posaient problème, dans un cadre qui prenait en compte le contexte de travail et les rapports de pouvoir – c’est selon nous très important. La production a ensuite pu prendre une décision à effet immédiat – celle-ci était possible, parce qu’elle ne concernait pas le comédien principal, mais le directeur de production.

C’est grâce à un tel engagement que l’on favorise un contexte de travail inclusif, respectueux, et que l’on peut agir face aux violences.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Justement, c’est parce que l’état d’esprit est important que je m’inquiète des cas où l’employeur n’entretient pas celui souhaité. Quand la volonté est là, je ne suis même pas sûr qu’il soit nécessaire de fixer un protocole et des règles. Dans les autres cas, notamment quand l’employeur prend des mesures dilatoires, il faudrait fixer un ensemble de prérequis – plutôt qu’un protocole, d’ailleurs –, car les guides que vous décrivez n’ont pas de caractère contraignant.

Vous avez raison, les enquêtes ne sont pas mentionnées dans le code du travail. Celui-ci dispose simplement que l’employeur doit prendre des mesures pour protéger les salariés. Et alors qu’il n’évoque pas non plus la présomption d’innocence, les enquêtes sont le plus souvent lancées pour ce motif, afin d’établir si la personne incriminée ne l’a pas été injustement.

Il faudrait donc cadrer le travail d’enquête pour éviter qu’il ne soit mené n’importe comment. Très souvent, les responsables déclarent avoir fait ce qu’il fallait, alors que le travail d’enquête ne reposait pas sur les bonnes questions et n’était pas suffisamment approfondi. Il faut trouver un cadre pour qu’à chaque signalement, la plaignante soit assurée que la réponse de l’employeur sera suffisante, d’autant que dans des affaires qui ne relèvent pas du domaine pénal, le fait de savoir que la structure prend en compte la plainte suffit parfois à réparer les torts.

Mme Marilyn Baldeck. Votre commission d’enquête pourrait effectivement préconiser l’instauration d’un référentiel ou d’un guide de bonnes pratiques pour les enquêtes dans le milieu du cinéma – pourquoi pas ? Toutefois, selon moi, au vu de la sociologie des sociétés de production, il serait illusoire d’imaginer qu’elles mèneront l’enquête elles-mêmes : les tournages sont trop rapides, les sociétés de production trop petites. Il faut externaliser les enquêtes auprès de cabinets spécialisés.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Je n’envisage évidemment pas de former les producteurs eux-mêmes au travail d’enquête. Au vu la taille des sociétés de production, celles-ci nécessitent un accompagnement extérieur. Faut-il dès lors imaginer une certification des organismes extérieurs qui s’en chargeront ?

Mme Marilyn Baldeck. Sur ce point, nos positions sont alignées. Désormais, une partie significative des trois heures trente de la formation que nous délivrons au CNC porte sur ce que les sociétés de production sont en droit d’attendre d’un cabinet de conseil auquel elles sous-traiteraient une enquête.

Quant à la composante e-learning de la formation, qui a été créée en 2020, elle consiste en un test de connaissances, qui n’est pas si simple. Les personnes ayant suivi la formation doivent traiter une quinzaine de cas tirés au sort dans une banque de sujets qui en contient une trentaine. Il leur faut atteindre un score minimum pour valider la formation. En général, ils n’y parviennent pas du premier coup et doivent recommencer. S’ils n’y parviennent toujours pas au bout de plusieurs essais, alors qu’ils auront alors eu connaissance des réponses, c’est qu’ils sont de très mauvaise volonté !

Un tel système oblige les candidats à lire attentivement les réponses, pour consolider les acquis de la formation en présentiel. Nous avons récemment actualisé ce test, au vu des évolutions du droit ces dernières années.

Lors des formations que je prodigue dans le milieu du cinéma et du spectacle vivant, je constate que l’engagement des sociétés de production cinématographique décrites par Marie Becker n’est pas la norme, mais un idéal. Les employeurs du secteur du spectacle vivant – des compagnies de théâtre, ou des salles –, alors même qu’ils disposent de moyens inférieurs aux employeurs du secteur du cinéma, demandent beaucoup plus souvent qu’eux de compléter la première formation par une formation longue, afin de rendre les connaissances théoriques acquises plus opérationnelles.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Revenons à l’enquête. Après vérification, effectivement, elle n’est pas prévue dans le code du travail, mais elle est désormais imposée par une jurisprudence constante.

Mme Sarah Legrain, présidente. Vous indiquez que les signalements ne donnent que rarement lieu à une enquête. Quelles sanctions sont prévues en cas de non-respect de l’obligation d’enquête ? J’ai l’impression que celui-ci n’a pas de conséquences pour l’employeur.

À quel niveau pourrait s’appliquer le contrôle du respect de cette obligation, et le cas échéant, une sanction pourrait être prise ? Il me semble que la question relève de l’inspection du travail, mais celle-ci ne dispose que de moyens limités. Connaissez-vous des exemples d’employeurs rappelés à l’ordre sur ce point ?

Vous l’avez dit, pour garantir l’indépendance, la transparence et la qualité des enquêtes, il faut qu’elles soient menées par des organismes extérieurs, que nous espérons certifier. Mais cela a un coût. Dans le secteur du cinéma, il sera supporté essentiellement par des entreprises de production privées, mais dans le spectacle vivant, des structures publiques seront également concernées. Il faut l’estimer, pour que les éventuelles évolutions législatives soient accompagnées d’un budget. Disposez-vous d’une estimation ?

Il est important pour nous de montrer que les formations ont également un coût. Les acteurs du secteur commencent à le comprendre. Mais puisque la violence est structurelle dans ce milieu, si ces formations sont efficaces, elles conduiront à des signalements puis à des enquêtes, qui mèneront elles-mêmes à des décisions parfois coûteuses. Par exemple, la suspension d’un professionnel, surtout en l’absence de remplaçant, pourrait être coûteuse pour des organismes publics.

Mme Marilyn Baldeck. J’insisterai d’abord sur le fait que la probabilité qu’une enquête soit déclenchée pendant un tournage est très faible ; il faut un alignement des planètes. Il faudrait qu’une victime dénonce un agissement, que les faits remontent à la production et qu’un cabinet soit immédiatement disponible pour mener l’enquête. Le schéma le plus classique est celui d’une révélation des faits après la fin du tournage. C’est pourquoi nous sommes favorables, à l’instar de l’inspection du travail, à ce qu’une enquête soit menée même quand le tournage est terminé.

Vous l’avez dit, l’obligation d’enquête ne découle pas des règles du code du travail relatives aux sanctions, mais de la jurisprudence relative à l’obligation de sécurité qui pèse en permanence sur les employeurs, même lorsque les liens contractuels avec leurs salariés sont clos. Certes, le cas échéant, les personnes concernées ne sont pas tenues de répondre à une convocation de leur ancien employeur, mais un tel fonctionnement inscrirait ce dernier dans une démarche de prévention. Pour l’heure, le réflexe des employeurs est plutôt de considérer que, comme le tournage est terminé, ce n’est pas leur problème. Pourtant, eu égard à la forte mobilité des salariés dans ces secteurs, des enquêtes permettraient de savoir avec qui ne pas retravailler.

M. Erwan Balanant, rapporteur. La jurisprudence relative aux obligations d’accompagnement et de sécurité est particulièrement opportune, car elle engage à dépasser la présomption d’innocence et à agir.

Par ailleurs, comme vous, nous estimons qu’il faudrait que chaque tournage et spectacle fassent l’objet d’un retour d’expérience, lequel ferait état d’éventuelles situations délicates ou du bon déroulement des choses. De telles données objectives procureraient une sorte de baromètre très intéressant. Cela vous semble-t-il réalisable ? Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui est très structuré dans le secteur du cinéma, pourrait-il réceptionner ces retours d’expérience ? Ces derniers pourraient-ils être préparés et transmis par les référents harcèlement obligatoirement présents ?

Quant aux enquêtes, qui représentent un stade supérieur, quel acteur pourrait servir d’interface afin que des enseignements en soient tirés, aussi bien pour l’évolution du secteur que pour ne plus travailler avec certaines personnes ?

Mme Marie Becker. Avant de penser à une automaticité, il faut déjà qu’il y ait des signalements. Ceux-ci dépendent du niveau de confiance de la personne, ce qui explique que les révélations interviennent souvent une fois le contrat de travail terminé. C’est la raison pour laquelle il est essentiel d’aller au bout de l’enquête pour ne pas alimenter les rumeurs et savoir avec qui on ne doit plus travailler.

Par ailleurs, en général, lorsqu’un salarié essaie de faire valoir ses droits et de déclencher une enquête, il ne se passe rien. Il faut souvent attendre une contestation juridique pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité pour en obtenir une, c’est-à-dire tardivement.

S’agissant de l’inspection du travail, plutôt que d’obliger l’employeur à réaliser une enquête, il me semble qu’il lui revient de la mener elle-même, ce qui pose effectivement la question des moyens dont elle dispose.

Quant au coût de la réalisation d’une enquête, il varie en fonction de sa complexité, de son périmètre, du nombre de personnes à auditionner, des conditions dans lesquelles elle va se dérouler et surtout de la capacité financière de l’employeur. S’il s’agit d’une petite association, il est évident que nous ferons un effort, mais notre temps, notre expertise et notre méthodologie ont nécessairement un coût. À cet égard, il est vrai que la question du protocole est très importante, car il existe des enquêtes qui ne sont absolument pas sérieuses. En ce qui nous concerne, nous nous inspirons des méthodes appliquées par le Défenseur des droits, institution qui consacre des mois à l’instruction de ses dossiers. Nous sommes très attentifs et attentives à travailler correctement. Il est donc hors de question que nous ne soyons pas convenablement rémunérés, comme n’importe quelle autre activité.

Ainsi, pour un dossier « facile », par exemple si des éléments de preuve matériels ont déjà été compilés, le coût d’une enquête pourra être inférieur à 10 000 euros. Cela étant, pour une enquête rigoureuse de deux mois, et suivant les circonstances et notre capacité à nous mobiliser rapidement, le prix moyen sera plutôt de 15 000 euros.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Pour une petite structure, le coût d’une enquête n’est pas anodin et même de nature à empêcher le recours à un organisme extérieur. Une solution serait-elle une obligation d’assurance – sujet fréquemment évoqué au cours de cette commission d’enquête – pour les employeurs ? S’agissant des entreprises privées, il me semble en effet logique que le coût ne repose pas sur la collectivité.

Mme Marilyn Baldeck. Pourquoi pas ? Une police d’assurance pourrait comprendre cet élément, oui.

Je précise que nous faisons aussi de la supervision d’enquête interne. Je l’ai fait notamment pour une petite compagnie théâtrale qui ne pouvait pas même financer l’enquête la moins chère. Nous organisons une sorte de courte formation pour les membres du conseil d’administration, nous leur transmettons une feuille de route sur la manière de procéder, puis nous supervisons l’enquête qu’ils réalisent eux-mêmes, ainsi que le rapport d’enquête. Le coût en est au moins divisé par deux.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Faudrait-il un système de certification des organismes à même de réaliser des enquêtes ?

De la même manière, faudrait-il doter ces entreprises d’un cadre déontologique ? Le fait de réaliser à la fois des missions d’accompagnement des victimes, de formation et de conduite d’enquêtes pourrait être de nature à susciter des conflits d’intérêts.

Mme Marilyn Baldeck. En ce qui concerne la formation, cette activité est déjà très encadrée sur le plan réglementaire ; je crois que le compte y est. En revanche, ce dont nous manquons peut-être, c’est d’un référentiel précisant ce qu’elle doit contenir pour être réussie : je pense bien sûr au fond, mais aussi aux méthodes pédagogiques, à sa durée et à son format minimal, suivant le public et les objectifs.

Pareil référentiel serait d’ailleurs utile s’agissant des enquêtes internes. En l’occurrence, nous pourrions nous appuyer sur la jurisprudence privée et administrative, le Conseil d’État s’étant beaucoup intéressé à cette question ces derniers mois. Il n’y a d’ailleurs rien de très sorcier ! Une enquête doit être sérieuse et impartiale. Il faut que toutes les personnes pertinentes aient été entendues, et ce de manière contradictoire. On doit prouver que toutes les personnes ont eu la maîtrise de leur parole orale et écrite. Et une analyse de toutes les pièces de la procédure doit avoir été faite, conformément à la loi. Nous réfléchissons en permanence à cette question avec un groupe de juristes, mais nous savons déjà à quoi une enquête doit ressembler.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Et que pensez-vous de l’instauration d’un cadre déontologique ?

Mme Marie Becker. Je suppose que votre question porte aussi sur les avocats, qui sont soumis à une déontologie. En effet, les cabinets spécialisés en matière de violences sexistes et sexuelles ne sont pas les seuls à réaliser des enquêtes et un avocat, sans être d’ailleurs nécessairement bien formé sur ces questions, peut être mandaté par une structure pour réaliser une enquête ; j’ai rencontré des salariés qui ont connu une telle configuration.

J’ajoute qu’il faudrait aussi, le cas échéant, inclure les cabinets spécialisés sur les conditions de travail. En l’occurrence, ce sont des psychologues du travail – une fonction indispensable – qui réalisent parfois des enquêtes, mais sans disposer d’une formation juridique. Il ne faudrait donc pas pointer exclusivement les quelques cabinets connus et dont l’impartialité des enquêtes et la méthodologie ont pu être discutées. Au fond, n’importe qui peut réaliser une enquête dans une structure privée.

Sur la base de votre question, une réflexion plus large pourrait être menée sur les organismes habilités, ainsi que sur le cahier des charges à respecter par les employeurs pour la construction d’une demande d’enquête. De la même manière qu’ils doivent se demander ce qu’ils attendent des formations, ils doivent se poser les bonnes questions s’agissant des enquêtes et ne pas aller trop vite. Pour cela, il leur faut des outils pour identifier les structures capables d’aborder les questions de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et de les aider à élaborer un cahier des charges. Nous sommes parfois confrontées à des marchés publics dont la construction est problématique et il nous arrive même de renoncer à y répondre si nous avons le sentiment que les bonnes questions n’ont pas été posées au préalable.

Il pourrait donc être utile d’offrir aux employeurs un cadre et un référentiel pour les aider à identifier les structures présentant des garanties de sérieux, d’impartialité et d’éthique – j’utiliserais d’ailleurs ce mot avant de parler de déontologie.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Au-delà des auditions, nous avons reçu de très nombreux témoignages écrits dépeignant le cinéma comme un univers sexiste, mais qui évolue plutôt dans le bon sens. En l’espèce, il me semble que nombre de signalements relèvent de la qualification d’outrage sexiste et sexuel, que nous avons introduite dans la loi en 2017 et précisée en 2022. Ces outrages ne sont pas des agressions et, le plus souvent, ne nécessitent pas le dépôt d’une plainte. Selon moi, les suites à leur donner seraient plutôt de l’ordre de l’explication et de la médiation. Dans une optique pédagogique, estimez-vous qu’il y a suffisamment de salariés formés au sein des structures pour limiter ces outrages et lutter contre ce qu’on a pu appeler par le passé la drague lourde ? Plus généralement, que pensez-vous de la médiation ? Pensez-vous que nous pourrions généraliser son recours ? Et comment créer les conditions d’un dialogue pour expliquer à certaines personnes que leur comportement est intolérable ?

Les comportements dont je parle, quoique d’une gravité moindre, ne sont pas davantage admissibles et peuvent avoir une incidence sur les victimes, surtout s’ils sont répétés. Toutefois leur règlement ne passe pas nécessairement par un conflit.

Mme Marilyn Baldeck. Il me semble que ce que vous décrivez correspond à la formation à la prévention des comportements sexistes. À cet égard, il nous arrive d’intervenir dans des structures où des organismes ont déjà dispensé des formations, mais sans susciter le moindre changement de comportement au sein des équipes.

Si je reprends l’historique, les formations sur les violences sexistes et sexuelles existent depuis vingt à trente ans. Elles ont été créées par une poignée de spécialistes, issus du militantisme et engagées aux côtés des victimes ; c’est notre parcours, à Marie Becker et moi-même. C’est ensuite devenu un marché, un business comme un autre. Or le meilleur moyen de vendre une formation est de gommer tous les aspects liés aux rapports de domination hommes-femmes et au sexisme. On utilise un langage neutre : on parle des agresseurs et des agresseuses, même si 96 % des auteurs sont des hommes. Ce sont des formations qui évitent de froisser et de susciter une résistance ; elles sont donc notoirement insusceptibles de faire bouger les lignes dans les entreprises.

Je reviens donc à l’idée d’élaborer un référentiel de formation, car si les compétences juridiques, notamment la maîtrise du droit du travail, sont essentielles pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles – je crois que vos auditions ont insisté sur ce point –, elles ne suffisent pas. Une bonne formation est une formation qui ne plaira pas à tout le monde.

Je précise que les comportements que vous avez évoqués et dont le traitement serait plutôt infrajuridique peuvent tout de même conduire à un licenciement. La jurisprudence de la Cour de cassation l’indique clairement : le harcèlement sexuel, même sous une forme isolée, est passible de licenciement pour son auteur. Cela doit être rappelé dans le cadre des formations.

La politique de tolérance zéro, qui devrait aussi faire partie du référentiel, consiste à refuser le moindre propos sexiste ou à connotation sexuelle dans le cadre du travail. Cette vision doit être assumée par le formateur, en s’adossant à l’histoire, à la sociologie, aux études universitaires.

L’avantage, c’est que nous ne sommes pas un tribunal. Parmi les stagiaires, figurent potentiellement des victimes et pour répondre à l’un des points du questionnaire que vous nous avez transmis, il est évident que nous devons savoir recueillir une parole, orienter la personne et avoir les clés pour ne pas laisser la révélation sans suites ; c’est le minimum syndical.

J’ajoute que nous avons aussi en face de nous des agresseurs – c’est une réalité statistique –, même si nous ne le savons pas forcément. Vous avez parlé de médiation : dans notre langage d’organisme de formation, nous parlons d’étude de cas, de mise en situation. Par l’intermédiaire de jeux de rôles, nous demandons à notre public de se positionner par rapport à des situations concrètes. Lorsque nous savons qu’il y a eu des problèmes dans la structure dans laquelle nous intervenons, nous prenons des exemples extérieurs, pour éviter que la rencontre ne tourne à la foire d’empoigne. Nous pouvons aussi demander aux participants d’élaborer eux-mêmes les études de cas en amont de la formation, ou au début lorsque nous avons suffisamment de temps. Nous mettons donc au travail les personnes susceptibles de commettre des violences sexuelles.

Ce sera tout l’enjeu de la formation sur le plateau de tournage qui démarrera dans quelques jours – formation opérée par l’Assurance formation des activités du spectacle (AFDAS) et conduite par Remixt, qui est aussi l’organisme attributaire du marché de e-learning pour l’ensemble des professionnels du cinéma. Ainsi, après une session de deux heures trente à distance, qui a lieu ce matin même, une autre séquence de deux heures trente se déroulera sur le plateau. L’objet sera de rendre opérationnels les acquis théoriques auprès de toutes les équipes, dans lesquelles, nécessairement, il n’y aura pas que des personnes convaincues par l’opportunité de la formation.

Mme Sarah Legrain, présidente. Au cours des auditions, nous avons beaucoup évoqué la question des référents harcèlement. Certains estiment qu’il faudrait qu’ils soient extérieurs au tournage. Ce serait contradictoire avec ce qui se fait habituellement dans le monde du travail mais, comme vous l’avez dit, le secteur du cinéma est très spécifique. Il existe une forte hiérarchie et il n’est pas rare que le référent soit en couple avec la personne mise en cause, qu’il soit la personne mise en cause elle-même, ou qu’il se trouve dans une telle position de dépendance ou de lien affectif avec l’employeur que sa position devient difficile à tenir. Avez-vous des préconisations en la matière ?

Par ailleurs, certains signalements, compte tenu de leur nature et afin de se conformer à l’obligation de sécurité, devraient déclencher des mesures immédiates de précaution et de protection, avant toute enquête. Vous avez rappelé qu’un tournage a lieu sur un temps court : dans quelles conditions est-il possible de l’arrêter ? Et comment pourrions-nous accompagner un employeur qui, à la suite d’un signalement, serait incité à suspendre un tournage ou à écarter un salarié ? Nous avons évoqué la question des assurances : l’idée est ici de lever les freins à la libération de la parole.

Mme Marie Becker. Qu’attend-on d’un référent ? Si son rôle est de recueillir la parole et de traiter la situation, nous aurons un grave problème, car soit la personne sera trop proche du pouvoir, de la production ou du salarié mis en cause, soit elle n’aura pas les moyens d’agir – sans parler du niveau de formation requis pour intervenir. De mon point de vue, le référent devrait plutôt jouer un rôle de relais, ce qui, dans tous les cas, ne sera efficace que si la production prend la question des violences sexistes et sexuelles à bras-le-corps. Si nous demandons au référent de jouer le rôle de l’employeur, ce ne sera pas tenable.

Dans les grandes entreprises, l’employeur a tendance à demander au référent d’agir bien au-delà de ce que prévoit la loi – en l’occurrence accompagner, orienter et informer. C’est pourquoi, dans les grandes sociétés, la question se pose de les considérer comme des salariés protégés.

Dans le cas que j’ai cité et pour lequel une enquête est en cours, le binôme femme-homme désigné comme référent s’était présenté aux équipes préalablement formées et n’est intervenu que comme relais auprès de la production, qui a agi.

Mme Marilyn Baldeck. Avec Remixt, lors de la préparation des formations sur les plateaux de tournage, l’une des premières questions que nous posons aux sociétés de production, c’est si une personne référente a déjà été désignée. Or on nous répond systématiquement qu’il y a de moins en moins de salariés volontaires pour jouer ce rôle. Ce sont essentiellement des femmes, sur lesquelles se concentrent tous les problèmes d’un tournage, ce qui les replace d’ailleurs dans une fonction de care. Outre que cette mission est quasiment bénévole, elles ne disposent que de peu de pouvoir, le rôle de référent étant très encadré par la convention collective du cinéma. Nous l’avons dit, il ne traite pas les signalements, mais sert d’intermédiaire entre les victimes potentielles et la société de production. À ce titre, certains référents nous ont indiqué avoir subi des pressions.

Au fond, nous avons concentré le risque sur une seule personne et il convient de discuter de la pertinence de ce rôle sur un plateau de tournage et de l’opportunité, en remplacement, d’accorder une protection accrue à toute personne faisant un signalement. Cela aurait pour avantage de recollectiviser la prise en charge et le soutien aux victimes, aussi bien dans le cinéma que dans n’importe quelle entreprise. Pour l’heure, la protection des témoins, censément renforcée par la loi sur les lanceurs d’alerte, ne vend que du rêve. N’est prévue que la possibilité de contester une mesure de représailles devant un conseil de prud’hommes afin de demander des dommages et intérêts – ce que personne ne fait.

La piste que nous soumettons à la commission d’enquête est donc d’élargir la protection à toute personne qui mouille sa chemise, sur le modèle de celle accordée aux représentants du personnel dans une entreprise, dont le licenciement est soumis à l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

M. Erwan Balanant, rapporteur. L’un des problèmes est que la personne qui effectue un signalement auprès d’un employeur ne reste pas sa salariée par la suite. La protéger contre un éventuel licenciement alors que son contrat est appelé à se terminer rapidement n’est donc pas nécessairement pertinent. La véritable protection dont elle devrait bénéficier serait contre des mesures discriminatoires du milieu au motif qu’elle a parlé, mais comment y parvenir ? Si elle se fissure, l’omerta tend malgré tout à perdurer et prouver une discrimination à l’embauche, par exemple, est difficile. La prévention et la formation sont évidemment très importantes, mais nous n’avons pas trouvé d’outils juridiques pour les appuyer.

Mme Marilyn Baldeck. Le secteur du cinéma est particulier, mais l’élargissement de la protection à tout salarié souhaitant faire un signalement pourrait fonctionner.

Mme Sarah Legrain, présidente. Je me permets de vous reposer ma question au sujet des arrêts de tournage.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je vous prie de m’excuser pour mon absence au début de l’audition, mais sachez que je vous écoute depuis un moment depuis le fond de la salle.

Plusieurs questions m’obsèdent depuis le début de cette commission d’enquête.

Le temps de tournage est si court que, souvent, ce n’est pas le lieu où la parole se libère. Mais si seule cette période est couverte par la relation de travail, comment peut-on protéger les personnes qui témoignent contre une ostracisation de la part du milieu ?

Par ailleurs, si de nombreuses personnes ont témoigné de la qualité et de l’utilité des formations que vous dispensez pour le CNC, certaines m’ont dit – en privé – qu’elles craignaient qu’elles ne donnent des idées aux agresseurs pour ne pas laisser de traces. C’est un dilemme auquel il est certainement difficile de remédier, mais je vous en fais part.

Enfin, il ressort de manière flagrante combien certains hommes cumulent les positions de pouvoir dans le temps, lesquels représentent autant de verrous. Avez-vous des propositions en la matière ?

Mme Marie Becker. Oui, le temps de tournage est court, mais j’ai cité tout à l’heure l’exemple d’une société de production qui montre qu’il est possible d’agir. Il y a de l’espoir et il faut lutter contre le discours, répandu dans le monde du cinéma, selon lequel il est impossible d’arrêter un tournage. Certes, la personne mise en cause n’était pas l’un des comédiens principaux, et il n’est pas toujours possible d’agir sur-le-champ, mais le contrat de travail d’un directeur de production a été suspendu, ce qui n’est pas rien. Nous avons entendu vingt-cinq personnes en trois jours ; l’implication des salariés a été remarquable, tout comme leur désir de parler de leur travail.

Cela étant, comme le disait Marilyn Baldeck, dans la mesure où la parole se libère souvent après le tournage, il est nécessaire que la production mène une enquête même si le contrat de travail est terminé ; nous insistons sur ce point dans les formations pour le CNC. Il ne faut pas s’abriter derrière l’excuse de ne pas savoir : il faut aller au-delà du témoignage et établir les faits, afin de ne plus travailler avec les auteurs de violences sexistes et sexuelles. Ce discours est entendu par un nombre croissant de producteurs : après deux années de formation, les postures sont tout de même un peu plus proactives, même si je reconnais qu’il y a encore peu d’enquêtes.

Mme Marilyn Baldeck. Je rappelle que la convention collective du spectacle vivant prévoit noir sur blanc l’obligation de conduire une enquête interne en cas de problème, même après la fin du contrat des personnes concernées. Il existe un mode d’emploi et le Syndeac, le Syndicat national des entreprises artistiques et culturelles, met à disposition sur son site internet des ressources pour respecter ces obligations – ce qui serait tout à fait transposable au secteur du cinéma.

Ensuite, je crois que les agresseurs n’ont absolument pas besoin de nos formations pour établir leurs stratégies. Lorsque nous évoquons les faisceaux d’indices ou lorsque nous disons qu’il est possible, pour corroborer le récit d’une victime, d’utiliser un fil WhatsApp même s’il inclut des tiers, ils le savent déjà. Tout comme ils sont au courant que des enregistrements clandestins peuvent être faits. Nous ne leur apprenons rien et la réserve que vous évoquez au sujet des formations ne me convainc pas.

En ce qui concerne l’ostracisation dont peuvent être victimes les personnes qui parlent, ce phénomène n’est pas propre au milieu du cinéma. Cela étant, je conviens qu’il faudrait bien sûr renverser la table. À cet égard, vous nous demandiez, dans votre questionnaire, à partir de quelle durée et grâce à quelles méthodes pédagogiques nos formations sont susceptibles de changer les choses. Le fait est que cela ne repose pas que sur nous, mais sur un amendement en profondeur du système. Un préalable, que j’évoquais, est que les sociétés de production se considèrent bien comme des employeurs.

Je prends un exemple. Il y a quelques semaines, c’est-à-dire avant que l’obligation d’organiser une formation sur les VHSS auprès du collectif de tournage ne devienne une condition du CNC pour obtenir des aides, j’en ai dispensé une pour le compte d’une société. Or après une demi-heure à exposer le cadre réglementaire relatif au harcèlement sexuel au travail, le réalisateur m’a coupé la parole et m’a demandé comment allait ma libido dans un tel carcan réglementaire ! Le problème n’est pas tant ce que cette personne a dit et qui illustre bien ce qu’on peut entendre, y compris en formation, mais l’absence totale de réaction du producteur, qui était présent. Sur l’instant, je me suis dit que ce serait un excellent cas concret dont nous pourrions discuter et que la production allait mettre le holà et donner le la pour le tournage qui démarrait la semaine suivante, mais il ne s’est rien passé. À la pause, la moitié des membres de l’équipe, parmi lesquels de très jeunes comédiens, sont venus me communiquer leur insécurité. Le constat était clair : si le producteur ne réagit pas même quand il est présent, il ne sera pas possible de s’opposer au réalisateur en cas de problème. Cet exemple en dit long.

Je termine en rappelant que nos formations ne sont évidemment pas imperméables à un écosystème politique plus large contre lequel nous devons nous battre. Quand le Président de la République vient au secours de Gérard Depardieu, nous en entendons parler en formation et cela nécessite du temps de déconstruction alors que nous pourrions l’utiliser pour quelque chose de plus productif. De la même manière, nous devons combattre en permanence la propagande du plus haut sommet de l’État selon laquelle faire quoi que ce soit sur un plateau de tournage ou tout autre lieu de travail constituerait une atteinte à la présomption d’innocence. C’est bien tout un système qui est à revoir, mais cela ne vous étonnera pas.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. C’est une parfaite conclusion. Je vous remercie infiniment toutes les deux pour ces échanges.

*

Audition commune, ouverte à la presse, de Mme Marine Longuet, assistante réalisatrice, membre du conseil d’administration du collectif 50/50, Mme Catherine Agbokou, médecin responsable du pôle enfant de Thalie Santé, et Mme Isabelle Ecckhout, directrice générale de Thalie Santé (lundi 20 janvier 2025)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous reprenons nos auditions sur le thème des mineurs en recevant Mme Marine Longuet, assistante réalisatrice ayant l’expérience de tourner avec des enfants, Mme Catherine Agbokou, médecin responsable du pôle enfant de Thalie Santé, l’organisme de médecine du travail des intermittents du spectacle, et Mme Isabelle Ecckhout, directrice générale de Thalie Santé.

Notre commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le cinéma, l’audiovisuel et le spectacle vivant. Nous sommes donc ravis de vous recevoir pour évoquer la protection des enfants du spectacle. Je vous laisserai nous rappeler le rôle de Thalie Santé dans ce domaine, avant d’écouter le bilan que vous tirez de vos pratiques professionnelles respectives.

Cette audition est ouverte à la presse et retransmise en direct sur le site de l’Assemblée nationale.

Avant de vous laisser la parole et d’entamer nos échanges, je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(Mmes Marine Longuet, Catherine Agbokou et Isabelle Ecckhout prêtent successivement serment.)

Mme Isabelle Ecckhout, directrice générale de Thalie Santé. Thalie Santé est le service de prévention et de santé au travail de référence des industries culturelles et créatives : spectacle vivant et enregistré, médias, publicité, intermittents du spectacle, mannequins et pigistes. Nous intervenons dans ce secteur depuis 1958. Issu de la fusion de deux services historiques référents, notre organisme a le statut d’une association dotée d’un conseil d’administration paritaire, d’une commission de contrôle et d’une commission médico-technique. Le ministère du travail nous a accordé un agrément en mai 2022 pour cinq ans, conformément à la loi. À ce titre, nous collaborons avec la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et l’inspection du travail. Nous suivons des salariés classiques en CDI et CDD, mais aussi des populations ayant des contrats plus atypiques comme les intermittents, les enfants, les mannequins et les pigistes. Nous travaillons en partenariat étroit avec les deux CCHSCT – comités centraux d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – de l’audiovisuel et du cinéma ainsi qu’avec Audiens, la mutuelle du secteur, et l’Assurance formation des activités du spectacle (AFDAS), organisme collecteur pour les opérations de prévention.

Les industries culturelles et créatives telles que le cinéma sont autorisées par dérogation à employer des mineurs de moins de 16 ans, à condition de prendre des mesures de protection spécifiques, relatives notamment au temps de travail et à l’intimité des plus jeunes. Thalie Santé s’est doté d’un pôle enfant en 1989. Nous disposons depuis 2009 d’un accord étendu pour assurer le suivi et la santé au travail des mineurs de moins de 16 ans en Île-de-France, ainsi que d’une compétence pour coordonner leur suivi sur l’ensemble du territoire. Nos équipes pluridisciplinaires ont aussi pour mission de conseiller et d’accompagner les employeurs dans la prévention des risques professionnels de ces jeunes salariés.

Thalie Santé collabore avec les pouvoirs publics et les partenaires sociaux pour élaborer, en lien avec la commission médico-technique, le suivi attentif de l’état de santé des enfants du spectacle en tenant compte de la réalité et de la variété des prestations : comédiens pour le cinéma, le théâtre et le doublage de films, artistes de cirque, danseurs, chanteurs. Les enfants sont suivis par un pôle dédié composé de quatre médecins et de deux assistantes, dont Catherine Agbokou est le médecin référent. Chaque année, nous rencontrons en moyenne 1 500 à 1 800 jeunes dans nos locaux, avenue Daumesnil. Je vous propose que le docteur Agbokou vous explique le déroulement de ce suivi.

Mme Catherine Agbokou, médecin responsable du pôle enfant de Thalie Santé. Je vous remercie de me donner l’occasion de présenter le travail du pôle enfant.

Donner vie pendant plusieurs semaines à un personnage malheureux, réaliser une chute mal maîtrisée, embrasser un partenaire, contracter le paludisme lors d’un tournage, faire l’objet d’un dénigrement ou d’un engouement sur les réseaux sociaux, travailler dans un environnement toxique sont autant de risques et de situations qui peuvent rapidement se transformer en faits de violence et compromettre la sécurité et le bien-être des enfants.

Les enfants qui travaillent dans les industries culturelles et créatives encourent des risques multiples. Le législateur en a conscience et exige qu’un médecin ou un pédiatre les reçoive en consultation préalable avant la délivrance d’une autorisation exceptionnelle de travail, dérogatoire au cadre réglementaire.

En collaboration avec les tutelles et les partenaires sociaux, Thalie Santé répond à ces enjeux en renforçant la protection de ces jeunes travailleurs. C’est dans cette dynamique qu’a été créé un centre national expert, le pôle enfant. Il vise à offrir un suivi spécialisé allant au-delà des préconisations du législateur. Conformément à nos agréments, il est destiné aux productions domiciliées en Île-de-France ; toutefois, quel que soit le lieu de résidence des enfants, nous nous engageons à les rencontrer par l’intermédiaire de nos services partenaires en région. Chaque année, environ 1 800 enfants bénéficient de ce suivi.

Notre intervention débute lorsque la production dépose un dossier au nom du mineur sur la plateforme Enfants du spectacle – autrement dit, nous intervenons une fois que le casting est terminé. La première mission des médecins du pôle est d’analyser le scénario ou le projet pour identifier les dangers potentiels et établir une cartographie des risques. Je tiens à souligner que ces médecins sont indépendants et n’ont aucun lien de subordination avec les productions. S’ils jugent la maîtrise des risques modérée ou insuffisante, ils sollicitent des compléments d’information auprès des productions et leur conseillent des aménagements et des adaptations. On peut estimer que 25 % à 30 % des dossiers nécessitent des réajustements pouvant aller jusqu’à la suppression du rôle, s’il ne peut pas être adapté à un enfant. Il nous semble nécessaire de soutenir les productions dans cette démarche qu’elles jugent souvent contraignante – perception qui s’explique par leur méconnaissance des questions de santé et de sécurité, encore plus complexes s’agissant d’enfants, et par les dépenses correspondantes.

Au-delà des employeurs, nous sommes aussi le conseil de l’enfant et de sa famille en matière de santé physique, émotionnelle et psychologique. Après le casting, mais avant le premier jour de tournage, l’enfant et ses parents bénéficient d’une consultation avec un médecin du pôle. Celui-ci juge du nombre de visites nécessaires pour rendre un avis et pourra reconvoquer l’enfant pendant le tournage. Dans les situations complexes, il peut solliciter l’évaluation complémentaire d’une psychologue.

Il est important de rappeler que le premier conseil de l’enfant est ses parents. Lors des visites, nous constatons régulièrement qu’ils manquent d’informations sur les scènes que leur enfant devra interpréter, au-delà de celles qu’il a jouées lors du casting. Ils ont rarement eu accès au scénario. À cela s’ajoute une méconnaissance du contexte légal : temps de travail, logistique, présence d’un proche sur le plateau, hébergement quand le tournage est éloigné du domicile… L’information des parents est cruciale. Pour le moment, elle repose principalement sur les productions. Il serait pertinent d’engager une réflexion en la matière, voire de développer des modules d’information modernes, accessibles aux familles, placés de préférence sous l’égide des tutelles.

Le défi à relever en 2025 est de concilier l’idéal de sécurité avec la réalité des ressources. Un travail d’intelligence collective, transversale et multipartite est en projet, à l’instar de celui qui a été réalisé en 1989, afin d’alimenter la négociation à laquelle les partenaires sociaux prendront prochainement part, à l’issue de celle qui est en cours sur l’assurance chômage des intermittents du spectacle – notez que pour la première fois, un volet spécifique est consacré aux enfants.

En tant que service de santé, nous aspirons à une offre graduée pour l’ensemble des enfants du spectacle, déclinée en trois strates : offre de proximité, offre de recours et offre experte. Plutôt que d’investir des moyens experts là où ce n’est pas nécessaire, nous devons renforcer notre présence – visites médicales et visites de terrain – dans les 10 % de situations complexes. Les parcours doivent être plus diversifiés mais aussi plus lisibles pour les professionnels et les usagers, et l’offre doit être répartie équitablement sur l’ensemble du territoire.

Pour aller plus loin, nous pourrions imaginer un « lab enfant », sorte de think tank spécialisé dans le travail des enfants du spectacle qui réaliserait des études quantitatives et qualitatives et organiserait des ateliers et master class pour soutenir les professionnels.

Mme Marine Longuet, assistante réalisatrice. Je souscris à la préconisation du docteur Agbokou de développer une intelligence collective et transversale. Je suis pour ma part assistante de réalisation depuis une quinzaine d’années et membre du conseil d’administration du Collectif 50/50. J’interviens ici en tant que technicienne du cinéma pour éclairer les questions relatives au travail des enfants, mais aussi en tant que citoyenne mobilisée face aux turbulences que traverse l’industrie du cinéma.

La première session de votre commission d’enquête, l’année dernière, m’a incitée à interroger mes propres pratiques et à enquêter sur les ressources disponibles. Comment un enfant est-il pris en charge tout au long du tournage et jusqu’à la diffusion du film ? Je me suis rapprochée de plusieurs associations et professionnels – notamment du docteur Agbokou, que je remercie – pour réfléchir collectivement à ces questions. Cette simple concertation nous a permis d’obtenir de nombreuses avancées et de rehausser le degré de prévention à l’égard des mineurs sur les plateaux. Nous avons toutefois besoin de davantage de moyens. De nombreux outils sont mis à la disposition de l’industrie du cinéma pour lutter contre les violences – harcèlement, violences sexuelles… –, mais encore faut-il que les professionnels les digèrent et intègrent ces profonds changements de leurs pratiques. Pour cela, nous avons besoin de l’aide précieuse de personnes formées, de médecins et de spécialistes. C’est la raison pour laquelle j’ai convié Thalie Santé à notre réflexion : nous avions besoin d’air frais et d’un regard expert sur l’enfant, sa psychologie et ses risques de santé. Ce n’est pas en restant entre nous que nous résoudrons des problèmes qui se posent depuis des années.

En tant que responsable enfant sur les plateaux, je ne suis pas confrontée aux mêmes responsabilités ni aux mêmes enjeux que l’employeur ; je ne suis pas là pour satisfaire le réalisateur mais pour m’assurer que l’enfant comprend ce qu’il vit, pour entretenir le lien avec sa famille et, si nécessaire, pour solliciter les institutions susceptibles de l’aider.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous appelez à moduler les moyens en fonction des besoins. Pourriez-vous nous en dire plus ? Quelle place occupent les visites préalables dans l’organisation que vous appelez de vos vœux ?

Mme Catherine Agbokou. Nous lisons l’ensemble des dossiers mais nous n’intervenons que sur 30 % d’entre eux, quand nous jugeons la maîtrise du risque insuffisante. En revanche, nous recevons en consultation 100 % des enfants, pour tous les dossiers. C’est nécessaire dans le contexte actuel, car les parents ne sont pas suffisamment informés ni outillés.

À l’avenir, si les parents et les enfants avaient un niveau d’information suffisant, nous pourrions délivrer la majorité des autorisations sur la base des seuls dossiers – qui comporteraient notamment une attestation de suivi médical, de vaccination à jour, etc. En parallèle, il faudra redoubler de pédagogie auprès des jeunes et de leur famille. Lors de l’inscription à l’agence de casting, ils pourraient ainsi visionner une vidéo sur le caractère exceptionnel de l’activité, les horaires, la présence d’un parent sur le tournage, etc. Cela ferait gagner du temps à tout le monde et constituerait un saut qualitatif par rapport à la situation actuelle. Toutes ces consultations évitées nous permettraient de consacrer davantage de temps aux dossiers complexes et aux visites de terrain afin de nous assurer que les mesures de protection primaire annoncées par l’employeur sont bien appliquées – l’expérience nous apprend en effet que tel n’est pas toujours le cas. Nous avons malheureusement désinvesti ce champ, qui fait pourtant partie de nos missions, car nous sommes absorbés par les consultations obligatoires qui conditionnent le lancement des projets.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Pour bien comprendre, vous réalisez les visites médicales obligatoires par délégation de la médecine du travail ?

Mme Catherine Agbokou. Oui. Thalie Santé est le service de médecine du travail pour ce secteur.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Il me paraîtrait effectivement pertinent de moduler les interventions en vous concentrant sur les cas les plus lourds.

J’en viens à l’importante question des parents. Vous proposez que les agences de casting aient l’obligation de les informer, mais encore faudra-t-il s’assurer que cette mission est bien remplie. Vous préconisez aussi que l’information soit à la charge des tutelles, c’est-à-dire du ministère de la culture, j’imagine. De quels outils pédagogiques pourrait-il s’agir ? Un site internet suffirait-il, et si oui, comment valider que les parents ont bien pris connaissance des informations ?

Par ailleurs, rencontrez-vous des parents qui vont au-delà de la volonté de leur enfant ? Vous arrive-t-il de leur demander s’ils sont sûrs que leur enfant a vraiment envie de jouer un rôle et de passer son temps sur les tournages ? Quelle est votre marge de manœuvre vis-à-vis de ceux qui manifestent une ambition obsessionnelle pour leur enfant ?

Mme Marine Longuet. On peut évidemment s’interroger sur les raisons pour lesquelles des parents veulent que leur enfant fasse du cinéma ; il y en a de bonnes et de moins bonnes.

Thalie Santé n’examine le dossier du mineur qu’après son embauche. Pour en arriver là, l’enfant a pu passer par une agence de casting ou par des connaissances qui travaillent dans le cinéma. Cela se déroule le plus souvent à Paris, et le parcours est balisé. L’enfant rejoint ensuite le tournage en région auprès de techniciens recrutés depuis la capitale, d’où un premier morcellement dans l’organisation. Pour protéger l’enfant, il est essentiel d’éviter ce morcellement de l’équipe de tournage. Si nous renforcions la discussion entre l’équipe technique et Thalie Santé en dehors d’un cadre souvent perçu comme contraignant par l’équipe de tournage, les enfants seraient mieux accueillis sur les plateaux et mieux pris en charge.

Les visites médicales proposées par Thalie Santé à Paris sont effectuées par des médecins spécialisés dans l’accueil des intermittents, qui savent comment fonctionne un tournage. Mais quand elles sont déléguées à un centre affilié en région, elles sont conduites par des médecins qui ne connaissent pas le cinéma et ne sont pas en mesure de poser les bonnes questions – nous en avons longuement parlé avec le docteur Agbokou.

L’équipe de tournage est pressée par les délais ; c’est la cavalcade pour que les enfants soient embauchés, qu’ils passent leur visite et que le tournage débute à temps. Au moment de la visite, les parents ont peut-être rencontré le réalisateur et la production une fois, pas plus. Il faut renforcer l’information et la transparence en amont et s’assurer que les parents ont déjà pu poser une liste de questions.

J’ajoute que si l’équipe de casting choisit l’enfant, son dossier administratif d’embauche est constitué par un assistant de production qui n’est pas en relation avec elle, d’où une discontinuité avec les parents et une perte d’informations – concernant par exemple la structure familiale du jeune, dont il faut tenir compte. L’équipe de production et les techniciens doivent y prendre garde. Quand je suis encadrante enfant, je propose aux productions de réaliser moi-même le dossier d’embauche : j’appelle l’école, j’écris au rectorat, je contacte les deux parents… Je constitue ainsi une base d’informations que je transmets à l’équipe. Pour l’anecdote, certaines productions n’appellent que la mère, jamais le père, en vertu du biais sexiste selon lequel la maman s’occupe de tout. Il faut au contraire solliciter systématiquement les deux parents. Nous devons questionner tous ces détails pratiques pour faire bouger les lignes et créer une continuité dans le suivi de l’enfant. Le contact avec le cadre d’embauche et la première visite médicale doivent être appréhendés de manière plus collective.

Mme Isabelle Ecckhout. J’aimerais revenir sur la question des moyens. Nous comptons quatre médecins entourés d’une équipe pluridisciplinaire. C’est insuffisant.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Ce n’est pas beaucoup, en effet.

Mme Catherine Agbokou. On pourrait imaginer que les parents et l’enfant aient accès à un module d’information au moment où le producteur dépose le dossier du mineur sur la plateforme Enfants du spectacle. Ce module pourrait être composé de quelques vidéos et questions ; une fois créé, il serait facilement duplicable. Ce serait une sécurité supplémentaire pour les enfants qui ne sont pas inscrits dans une agence de casting. Nous devons y réfléchir collectivement.

La question du désir de l’enfant est primordiale. Un enfant qui participe à un, deux ou trois projets ne se destine pas forcément à embrasser une carrière d’acteur professionnel. C’est pourquoi nous lui posons la question avant de délivrer l’autorisation pour chaque projet. La consultation est un moment privilégié qui a lieu après le casting, ce qui fait disparaître la pression liée à l’incertitude d’être choisi et donne aux parents et à l’enfant la possibilité de revoir leur positionnement, voire d’exprimer leur gêne vis-à-vis de certains dangers. Si l’enfant était d’accord, au moment du casting, pour qu’on lui rase la tête, mais qu’il semble moins enthousiaste en consultation, nous demanderons à la production s’il est possible d’y renoncer ou de recourir à des effets spéciaux. Nous demandons également à l’enfant ce qu’il connaît du projet, s’il l’a lu, s’il a eu accès à ses scènes, qui il a rencontré ; quand l’enfant ne sait pas dans quoi il s’engage, nous avons des doutes sur son désir réel.

Il existe effectivement des parents proactifs, voire encombrants. Nous exerçons notre vigilance envers tous les enfants, mais plus particulièrement les tout-petits, car la présence d’un enfant de deux ans et demi sur un plateau de tournage relève forcément du désir parental. La question porte moins sur l’existence de ce désir que sur son intentionnalité : y a-t-il des éléments de toxicité dans la volonté d’exposer son enfant ?

M. Erwan Balanant, rapporteur. Vous dites intervenir après la signature du contrat de travail. Cela ne pose-t-il pas problème ? Je comprends qu’il soit complexe de faire passer la visite médicale en amont, mais il ne serait pas incongru de se demander si l’enfant est apte avant la signature du contrat.

De même, le contrat de travail est déjà signé quand le producteur dépose sa demande sur la plateforme Enfants du spectacle. Ne pourrait-on pas envisager une information préalable à la signature du contrat pour les parents ? Si mon enfant tournait dans un film, je voudrais être sûr de ce qu’il va faire sur le tournage avant de signer son contrat.

Mme Isabelle Ecckhout. En tant que médecine du travail, nous intervenons dans le cadre du lien contractuel, c’est-à-dire après la signature du contrat.

La médecine du travail en France est financée per capita pour les CDI et les CDD, mais pas pour les intermittents du spectacle, y compris les enfants ; pour ces derniers, les moyens sont inférieurs car le financement correspond à un pourcentage de la masse salariale. Une négociation est en cours entre les partenaires sociaux pour réviser l’accord de 2009. Des moyens supplémentaires nous permettraient de faire davantage.

Concernant l’utilisation des nouvelles technologies à des fins de prévention, nous préparons une formation en e-learning destinée aux intermittents, qui pourrait être adaptée aux enfants du spectacle.

Mme Catherine Agbokou. Nous intervenons effectivement une fois que le contrat est signé. Cela pose une difficulté. Pour qu’un dossier déposé sur la plateforme Enfants du spectacle soit considéré comme recevable, il faut respecter certains attendus. Pourtant, lors de la dernière commission à laquelle j’ai participé, deux dossiers avaient été déposés sans scénario. Les producteurs ont tendance à considérer le dépôt du dossier comme un exercice fastidieux et accessoire dont l’issue est imprévisible, par méconnaissance de notre travail et des risques professionnels auxquels sont exposés les enfants. Alors, comme un élève moyen, ils se désinvestissent en espérant quand même passer la barre.

Il est parfois compliqué de faire la part entre le désir de l’enfant et celui des parents. Le plus souvent, le désir vient de l’enfant et les parents ont seulement envie de bien faire. L’univers du spectacle jouit d’une certaine popularité ; il y a un casting, il faut être choisi… De ce fait, contrairement à ce qui se passe pour d’autres activités extrascolaires, un lien de subordination implicite avec la production empêche les parents de poser des questions pratiques sur les horaires et l’organisation du travail. On se dit que c’est une grande maison, qu’elle a bonne réputation, et l’on fait confiance même si on n’a pas lu le scénario. Cela peut être préjudiciable aux enfants. C’est pourquoi l’espace indépendant et neutre que nous représentons permet, entre les deux tempêtes que sont le casting et le tournage, de questionner les choses sans jouer sa place.

Mme Marine Longuet. Un avenant à la convention collective du cinéma a été signé au Festival de Cannes l’année dernière pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles : les contrats contiennent désormais des paragraphes dans lesquels les comédiens détaillent ce qu’ils acceptent ou non, par exemple lors des scènes de nu. Ce n’est pas le cas pour les enfants, pour lesquels le projet de contrat de travail déposé sur le bureau de la DRIEETS valide le nombre de journées de travail, mais pas les actions en plateau. J’ignore pourquoi. Le contrat n’est donc ni un outil de compréhension pour les parents, ni l’occasion de questionner les employeurs.

L’analyse des risques du scénario, dont nous parlions tout à l’heure, n’est jamais réalisée par une personne spécialisée dans l’enfance. Or, en l’absence de contrat précis, c’est cette analyse qui définit les actions nécessitant un contexte particulier.

Puisque la commission d’enquête a vocation à proposer des solutions, il me semble important que les producteurs et les réalisateurs s’impliquent dans le dépôt de ces dossiers qui contiennent des éléments clés. Actuellement, ils sont souvent rédigés par des stagiaires.

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). Je me pose la question du suivi des enfants après le tournage. Un lien est-il conservé au cas où des troubles se déclencheraient ultérieurement en réaction à un événement problématique sur le plateau ? A-t-on des chiffres sur la fréquence des contrats chez les enfants ? Pour les majeurs, acteur est un métier, mais pas pour les enfants ; certains ne veulent plus continuer après une expérience négative.

Mme Catherine Agbokou. Si nous trouvons qu’un projet est particulièrement complexe, nous proposons de revoir l’enfant pendant, voire après le tournage, pour s’assurer que tout va bien. Nous nous appuyons en cela sur notre psychologue. Cependant, nous ne suivons pas l’enfant pendant des années. C’est un suivi de court terme.

J’ajoute que le contrat de travail court jusqu’à la réalisation du film, lequel a une deuxième vie au moment de la promotion. Or les engagements des enfants en matière de promotion ne sont pas contractualisés. C’est pourtant un moment de grande fragilité : tout ce que l’on dit d’eux, en positif comme en négatif, notamment sur les réseaux sociaux, est amplifié par le fait qu’ils sont en cours de construction. Le risque est que l’on assimile l’enfant à son personnage, en particulier quand le film traite d’un sujet polémique. Cela peut être extrêmement dommageable. Nous l’aidons à bien faire la part des choses.

Actuellement, les données sur le suivi des enfants sont pauvres. De nombreux enfants n’ont qu’une seule expérience de tournage et il est difficile de discerner ceux qui ont rencontré un problème de ceux qui sont simplement passés à autre chose ou n’ont pas été retenus ultérieurement lors des castings. Contrairement aux professionnels, pour lesquels une interruption de carrière est souvent le signe d’une cassure, les enfants sont en construction développementale ; la définition de la stabilité n’est pas la même.

Certains dossiers examinés par la commission sont très bien construits. Nous constatons qu’ils sont issus soit de productions dans laquelle une personne fait de l’enfance son cheval de bataille, soit de coproductions avec des pays européens qui s’appuient sur d’autres modèles.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Il faut que le mieux-disant s’applique.

Mme Catherine Agbokou. Il serait intéressant qu’un observatoire creuse la question en s’appuyant sur des données et en détaillant les meilleures pratiques. Ce type d’enquête nécessite des moyens financiers.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Je me pose une question sur le droit moral de l’enfant. L’engagement contractuel pris par les parents d’une adolescente de 15 ans tombe-t-il une fois que celle-ci est majeure ? Nous allons nous pencher sur ce cadre légal.

Depuis mai dernier, il est obligatoire qu’un référent ou un coach accompagne les enfants. Quel lien avez-vous avec ce professionnel ? Pourrait-il vous aider à constituer les dossiers ou à assurer un rôle d’information et de suivi auprès des parents ? Devrait-il être certifié par vos services ?

Mme Marine Longuet. Le bien-être des enfants pendant et après le tournage dépend entièrement de l’éthique des membres de l’équipe et de leur volonté de prendre des nouvelles. Thalie Santé et la DRIEETS nous demandent seulement de prouver l’existence d’un suivi scolaire, par exemple en fournissant les factures d’Acadomia, et nous n’avons aucune obligation de rédiger un rapport sur le déroulement du tournage. J’ai récemment pris l’initiative d’adresser une note de fin de tournage aux directeurs de production, lesquels ne se soucient d’ailleurs pas toujours de savoir qui s’occupe des mineurs sur le plateau.

Il est nécessaire que les encadrants des enfants aient un lien avec la personne qui dépose les dossiers. Il serait souhaitable qu’ils détiennent une certification, par exemple le brevet d’aptitude aux fonctions d’animateur (BAFA). Toutefois, l’essentiel est que le référent ait une bonne connaissance du plateau pour résister aux pressions du réalisateur ou de la production. Quand on a vingt ans, il n’est pas évident de dire non, a fortiori sur un tournage – cela fait quinze ans que je suis assistante de réalisation et je commence tout juste à savoir dire non au réalisateur car j’ai le soutien de la production et de l’équipe. L’enfant ne doit jamais être placé dans une relation unilatérale avec un réalisateur ou un producteur.

Enfin, il faut faire la différence entre les encadrants et les coachs enfant ; ces derniers ont une obligation de réussite : la bonne interprétation du rôle. La mission des encadrants est différente. Séparer les pouvoirs permet de garantir un contexte bienveillant.

Mme Catherine Agbokou. Je partage en tout point les remarques de Mme Longuet.

Nous avons une place à prendre dans la formation et l’accompagnement. Actuellement, dans le milieu du cinéma, personne n’est formé aux risques professionnels touchant les enfants : ni les techniciens, ni la production, ni même les coachs. Les personnes au contact de l’enfant devraient maîtriser un bagage minimum. Celui-ci pourrait faire l’objet d’une certification dont les modalités restent à définir. Sans cela, on ne peut pas faire de prévention. Améliorer la formation, c’est améliorer la qualité des dossiers car les productions pourront s’approprier le sujet. Je tiens à signaler que certains dossiers actuellement déposés sur la plateforme sont de bonne qualité.

Nous serions preneurs d’un retour des coachs et des référents sur ce qui s’est passé pendant le tournage. Cela nous permettrait de revoir l’enfant si nécessaire et nous aiderait à détecter des signes à l’avenir. Le cadre actuel ne nous permet pas de demander aux productions d’investir du temps et de l’argent pour ce faire ; il faudrait les y encourager. Nous nous appuyons sur des retours informels qui reposent sur la bonne volonté et l’engagement éthique de certains professionnels.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Puisque vous appelez à moduler votre offre, pourrait-on envisager que certains projets fassent l’objet d’une obligation d’accompagnement renforcée : contacts réguliers avec la production, point hebdomadaire lors des longs tournages… ?

Mme Catherine Agbokou. Ce serait à creuser, même si un point hebdomadaire n’est peut-être pas nécessaire. N’étant pas sur le terrain, nous aimerions avoir un retour de la part de la personne chargée de la sécurité et du bien-être de l’enfant.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je vous remercie pour ces échanges. Si vous le souhaitez, vous pouvez nous faire parvenir des éléments écrits complémentaires ou des questions jusqu’à la fin du mois de février. Nous les examinerons avec attention. Le rapport sera publié au mois d’avril.

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Table ronde, ouverte à la presse, réunissant M. Olivier Mantei, directeur général de la Cité de la musique – Philharmonie de Paris, et Mme Sarah Koné, directrice déléguée en charge de la responsabilité sociétale, M. Guillaume Lamas, directeur général de l’Orchestre national des Pays de la Loire, M. Enrique Thérain, délégué général de l’orchestre Les Siècles, et Mme Charlotte Ginot-Slacik, directrice de l’Orchestre français des Jeunes (lundi 20 janvier 2025)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous recevons M. Olivier Mantei, directeur général de la Cité de la musique-Philharmonie de Paris et Mme Sarah Koné, directrice déléguée notamment en charge de la responsabilité sociétale ; ce jeune établissement public industriel et commercial (Epic) accueille l’Orchestre de Paris, formation symphonique, ainsi qu’un chœur. Nous recevons aussi M. Guillaume Lamas, directeur général de l’Orchestre national des Pays de la Loire, qui se produit à Angers et à Nantes, ainsi que M. Enrique Thérain, délégué général de l’orchestre Les Siècles – cet ensemble, créé en 2003 sous une forme associative, bénéficie du soutien du ministère de la culture, des départements dans lesquels il est en résidence et de mécènes privés. Mme Charlotte Ginot-Slacik est directrice de l’Orchestre français des Jeunes (OFJ), un orchestre symphonique-école fondé en 1982 à l’initiative de l’État, accueillant chaque année une centaine de jeunes issus des conservatoires et des écoles dans le but d’assurer leur professionnalisation. M. Pierre Brouchoud, enfin, est directeur général de l’Orchestre national d’Île-de-France (ONDIF).

Comme vous le savez, notre commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le secteur du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant, notamment. La musique n’étant hélas pas épargnée par les violences pour des raisons qui ont déjà été exposées ici et dont vous avez sans doute connaissance, nous nous intéressons aux mesures que vous avez adoptées pour lutter contre les violences morales, sexistes et sexuelles au sein de vos organismes respectifs ainsi qu’au bilan que vous en tirez.

Cette audition est ouverte à la presse et retransmise en direct sur le site de l’Assemblée nationale.

L’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(M. Olivier Mantei, Mme Sarah Koné, M. Guillaume Lamas, M. Enrique Thérain, Mme Charlotte Ginot-Slacik et M. Pierre Brouchoud prêtent successivement serment.)

M. Olivier Mantei, directeur général de la Cité de la musique-Philharmonie de Paris. L’activité de la Philharmonie de Paris est totalement dédiée à la musique selon une approche transversale : l’établissement compte des salles de concert, un musée, un pôle éducatif, un orchestre, des chœurs, un département du savoir, une médiathèque et une maison d’édition. Sa mission inclut l’accessibilité, le fait de s’adresser à de nouveaux publics, de veiller à leur renouvellement et de se tourner vers les différentes générations. Toutes les musiques y sont représentées, mais particulièrement la musique classique.

Celle-ci est singulièrement concernée par la question des violences et du harcèlement, pour plusieurs raisons. La première est qu’à la figure tutélaire de l’artiste et du chef, traditionnellement très présente, peut être associée l’idée de son impunité. S’y ajoute la surreprésentation des hommes. Vient ensuite la proximité qu’induit l’activité artistique sur les plateaux, sur les scènes et dans les coulisses : un orchestre, c’est un groupe d’artistes. Enfin, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un peu confuse dans ce milieu : il y a les tournées et les après-concerts, et la proximité entre les activités diurnes et nocturnes.

Pour toutes ces raisons, nous sommes à la fois très concernés et vigilants. Il y a deux ans, nous avons souhaité créer une direction déléguée chargée de ces questions, présente de façon transversale dans tous les comités décisionnaires : les comités de direction bien sûr, mais aussi artistiques. Chaque décision artistique s’accompagne ainsi d’une attention spécifique à cette question. Nous avons engagé un certain nombre d’actions visant la prévention, le recensement et le traitement des violences et du harcèlement.

Il nous semble que nous avons fait de grands progrès en la matière. Il nous reste cependant du chemin à parcourir s’agissant en particulier de l’activité artistique, du fait de la coexistence au sein de la Philharmonie de statuts très différents. Les musiciens permanents sont soumis de fait aux mêmes procédures que le reste de l’entreprise. Les orchestres résidents sont totalement autonomes et autogérés : nous n’y intervenons pas. S’agissant des artistes en contrat à durée déterminée qui sont présents régulièrement et pour de longues périodes, ils bénéficient des mesures que nous avons instaurées au sein de la Philharmonie. Ceux pour qui nous pouvons améliorer les choses, ce sont les artistes présents ponctuellement et les orchestres extérieurs qui viennent pour une journée ou une soirée, et qui disposent de leurs propres règles et procédures : nous travaillons pour eux à l’élaboration de chartes. Compte tenu de l’augmentation du nombre de spectacles, nous avons eu recours pour certaines scènes particulières à un contrôle d’intimité, dont le besoin se fait sentir de manière évidente dans certains spectacles.

Nous nous inspirons aussi des mesures que nous avons mises en œuvre dans le cadre du projet Démos, qui réunit cinquante orchestres de jeunes dans toute la France. Compte tenu du jeune âge du public concerné, et parce que nous avons été confrontés à des problèmes, nous avons pris dans ce cadre des mesures particulières et allons jusqu’à demander un extrait de casier judiciaire à chacune des personnes que nous employons.

La libération de la parole est importante, bien sûr, mais il faut avant toute chose réduire les risques de violences – y compris vis-à-vis du public, en instaurant par exemple des safe zones pour le public debout. Il s’agit que l’information circule, que les référents soient opérationnels et les mesures adoptées efficaces, mais aussi et surtout que le harcèlement ne puisse se produire.

Mme Sarah Koné, directrice déléguée auprès de la direction générale de la Philharmonie de Paris, en charge de la responsabilité sociétale. La complexité du modèle de la Philharmonie nous incite, au-delà des outils que l’on connaît déjà, à être inventifs quant au format des dispositifs d’accompagnement, afin de nous adapter à la diversité des publics et populations qui fréquentent l’établissement – usagers, forces permanentes, musiciens de passage, techniciens intermittents de passage – et à leur temps de présence sur place.

M. Olivier Mantei. Nous agissons aussi pour l’égalité hommes-femmes et la parité au sein de la Philharmonie, en organisant par exemple le concours La Maestra. Nous obtenons en la matière des résultats sensibles, même s’il y a encore du travail : on compte aujourd’hui entre 21 % et 26 % de cheffes d’orchestre, contre 4 % en 2017. Et les femmes représentent désormais 39 % des compositeurs contemporains, une part enfin significative, alors qu’elles étaient très peu nombreuses auparavant.

M. Guillaume Lamas, directeur général de l’Orchestre national des Pays de la Loire. L’Orchestre national des Pays de la Loire est composé de quatre-vingt-dix-sept musiciens permanents, recrutés sur concours à l’échelon national et international, et d’un chœur amateur d’une soixantaine de chanteurs. Sa structure est celle d’un syndicat mixte au sein duquel siègent la région, les métropoles de Nantes et d’Angers et les départements de la Loire-Atlantique, du Maine-et-Loire et de la Vendée.

En 2023, l’effectif s’établissait à 132 salariés permanents ; nous avons en outre signé plus de 1 900 contrats à durée déterminée d’usage (CDDU), pour un total de 26 000 heures d’intermittence. Les femmes représentent 48 % de l’effectif, et le budget annuel atteint environ 12 millions d’euros. L’orchestre a pour spécificité une double implantation : son siège social est à Nantes, son siège administratif à Angers. Les musiciens, divisés en deux formations d’une cinquantaine de musiciens chacune, se répartissent entre les deux villes, tout comme le personnel administratif et technique.

Cette organisation permet à l’orchestre de se conformer à l’une de ses missions principales : rayonner dans l’ensemble du territoire régional grâce à une programmation symphonique, lyrique – en partenariat avec Angers Nantes Opéra – et chambriste. Au total, il propose chaque année plus de 150 concerts. La moitié du public a moins de 50 ans et le nombre d’abonnés a atteint 7 000 cette saison. Nous prêtons une attention particulière au jeune public grâce à une politique tarifaire dynamique : les jeunes de moins de 25 ans peuvent aller à un concert pour 3 euros la place.

Chaque saison, nous invitons une vingtaine de cheffes et chefs d’orchestre à venir collaborer avec nos musiciens, aux côtés de notre directeur musical Sascha Goetzel.

L’orchestre dispose d’une délégation de l’intersyndicale, d’une délégation de salariés élus, d’un comité social territorial (CST) composé également de salariés élus, d’une cellule d’assistants de prévention, enfin d’une cellule de référents égalité femmes-hommes.

Nous avons instauré plusieurs dispositifs de prévention des violences et du harcèlement sexistes et sexuels (VHSS), notamment des formations destinées aux encadrants et aux personnels. Les quatre salariés référents égalité – pour 127 équivalents temps plein (ETP) –, issus du personnel administratif et musicien, suivent des formations spécifiques, relatives notamment à l’accueil des signalements. Nous disposons d’un plan égalité femmes-hommes et un protocole interne de signalement est en cours de rédaction.

Nous faisons beaucoup d’affichage dans nos locaux au sujet des cellules d’écoute et nous en avons créé une, animée par une psychologue du travail et rattachée au centre de gestion. Chaque année, elle restitue à la direction, aux représentants du personnel, à l’intersyndicale et aux assistants de prévention un bilan de l’ambiance de travail et du climat social.

Comme employeur du spectacle vivant, enfin, notre équipe dirigeante participe aux sensibilisations organisées régulièrement pour les professionnels du secteur, dont la prochaine session se tiendra le 29 juillet.

M. Enrique Thérain, délégué général de l’orchestre Les Siècles. L’orchestre Les Siècles, fondé par François-Xavier Roth en 2003, est une association loi 1901. Non permanent, il organise une soixantaine de concerts par an avec un effectif moyen de soixante-dix musiciens intermittents, engagés projet par projet. Depuis sa création, il fonctionne de façon collégiale : le recrutement des musiciens se fait par cooptation. Ce modèle est inspiré de celui du Mahler Chamber Orchestra, en Allemagne, même s’il serait exagéré de parler dans notre cas d’autogestion. L’orchestre emploie sept salariés permanents sur des postes administratifs. Son financement est majoritairement assuré par des fonds privés, puisqu’il repose à 90 % sur des ressources propres et à 10 % sur des subventions.

Le 22 mai 2024, un article du Canard enchaîné évoquait des messages téléphoniques à caractère sexuel envoyés par notre directeur artistique, François-Xavier Roth. Je me réjouis de pouvoir évoquer les mesures que nous avions adoptées avant cette date et celles que nous avons instaurées depuis. Avant la parution de l’article, nous avions nommé deux référents VHSS en interne, défini des protocoles, communiqué vis-à-vis de l’ensemble des musiciens en mentionnant la cellule d’écoute Audiens. Après cette date, nous avons déclenché une enquête interne diligentée par deux avocates assermentées du cabinet VingtRue, spécialistes l’une de droit pénal et l’autre de droit du travail, risques psychosociaux (RPS) et harcèlement. Nous avons également renforcé les protocoles VHSS déjà en œuvre.

D’autres chantiers sont en cours. Le fait d’avoir un chef d’orchestre unique est évidemment remis en cause. Nous travaillons aussi à installer un comité social et économique (CSE), sachant que l’intermittence de nos musiciens soulève la question de la composition du collège électoral ; nous étudions ce point avec la CGT, le but étant que les musiciens présents 1 500 heures par an soient davantage représentés que ceux qui ne font qu’une intervention de 2 heures dans l’année. Nous mettrons enfin en œuvre dès 2025 toutes les préconisations faites par les avocates à l’issue de l’enquête interne.

Comme l’a souligné Olivier Mantei, la musique classique fonctionne de façon très pyramidale. C’est vrai dans l’exercice de l’art, où les relations hiérarchiques – chef et solistes, puis chefs de pupitre, enfin musiciens du rang ou tuttistes – peuvent entraîner des abus de pouvoir. C’est vrai aussi dans la filière en elle-même, où on observe une concentration des moyens, des artistes et des médias sur quelques institutions au niveau mondial et le développement d’un star system international autour des grands chefs d’orchestre. La liberté de parole s’en trouve réduite lorsqu’il s’agit d’évoquer le haut de la pyramide, d’autant plus que ce mouvement s’accompagne d’une précarisation de la base – non seulement des intermittents, mais aussi des permanents, dont les emplois sont eux aussi menacés ; et ce drame que vit le monde de la culture s’accentue en 2025.

Je corrobore aussi les propos d’Olivier s’agissant de la vie des orchestres : des VHSS peuvent évidemment se produire lors des pots d’après-concert, ce qui doit nous conduire à une plus grande vigilance lors de ces moments. Cette question fait l’objet d’une discussion un peu compliquée en interne, car elle touche à la vie privée ; il nous faudra la résoudre de façon collective.

Mme Charlotte Ginot-Slacik, directrice de l’Orchestre français des Jeunes. L’Orchestre français des Jeunes est le seul orchestre national de formation en France. Il recrute de jeunes musiciens dans tout le territoire, issus de l’enseignement initial comme supérieur ; certains sont donc majeurs, d’autres mineurs. L’OFJ a été créé par l’État, qui est toujours son principal soutien. Il a formé à l’orchestre plus de 3 500 étudiants, qui sont pour la plupart devenus musiciens professionnels. De fait, il infuse forcément les orchestres français. Il est donc très important pour nous qu’il préfigure l’orchestre de demain : l’excellence musicale doit aller de pair avec un collectif conscient des évolutions sociales, qui ressemblera à la société dans sa diversité et qui sera engagé dans son territoire. Ce travail est mené depuis plusieurs années avec le conseil d’administration et la présidence. Il modifie, je crois, notre écosystème de travail.

L’OFJ a plusieurs spécificités, dont certaines peuvent constituer des facteurs de risque et expliquer le choix que nous faisons sur le terrain des VHSS. Son effectif est renouvelé chaque année et il fonctionne par sessions intensives en creux de la scolarité des étudiants, en général pendant les vacances scolaires. Ces sessions réunissent nuit et jour, dans le cadre d’une résidence de travail, l’ensemble de l’orchestre, les équipes pédagogiques, les formateurs – qui sont des solistes issus des orchestres français – et les autres encadrants. C’est à la fois un orchestre de formation, dont la dimension pédagogique est centrale, et un orchestre qui se produit chaque année, notamment au fil de tournées internationales ou nationales. Il est donc essentiel de veiller à ce que les jeunes musiciens soient en parfaite sécurité, mais aussi à ce qu’ils intègrent le plus tôt possible que certains comportements ne sont pas tolérables et ne peuvent être justifiés ni par la convivialité, ni par l’intensité du travail, ni par le sentiment d’excellence. L’OFJ est particulièrement mobilisé en matière de parité et de diversité. La nomination à sa tête d’une cheffe d’orchestre comme directrice musicale, ainsi que d’une directrice générale, nous semble un signal important envoyé aux jeunes générations.

Sur le plan des VHSS, l’OJF est soumis à plusieurs facteurs de risque. Premièrement, le fait de vivre vingt-quatre heures sur vingt-quatre avec des étudiants pose la question du cadre pédagogique, de ses limites et de la responsabilité de l’OFJ quand les étudiants sont en dehors des heures de formation : un étudiant de l’OFJ, même à deux heures du matin, même majeur, même sans équipe pédagogique, reste de l’OFJ, et tout dérapage engage évidemment l’orchestre. La deuxième difficulté, qui découle de la première, tient aux nombreux espaces et moments à côté des temps de travail, qui rapprochent les étudiants des équipes, mais évidemment aussi les étudiants entre eux.

Notre troisième point de vigilance est la présence dans une même promotion de mineurs, certes peu nombreux, et de majeurs. Elle justifie la présence d’une équipe attentive qui gère tout le groupe mais intervient directement auprès des mineurs, dans un relais étroit avec les familles. Quatrième point : nous dispensons une formation dans le cadre d’une pratique collective, avec toutes les dynamiques de pouvoir qui peuvent sous-tendre celle-ci. Nous veillons donc à ce que personne ne soit « élu » au sein du groupe, notamment auprès des formateurs, et à ce que les liens informels soient contenus au strict registre musical et pédagogique. Le fait que les formateurs de l’orchestre puissent se retrouver en situation d’employeur quelques mois ou quelques années plus tard nous semble un facteur aggravant, de nature à accroître le lien de subordination.

Notre cinquième point de vigilance tient au caractère alcoolisé des temps informels. Du fait de son caractère désinhibiteur, l’alcool nous semble un enjeu absolument majeur dans la lutte contre les VHSS et les actes homophobes. Il constitue un risque insuffisamment pensé par le métier, tant il est une modalité incontournable des espaces de convivialité – qu’il s’agisse des pots d’après-concert ou des temps d’échange entre les équipes pédagogiques et les jeunes, ou entre les professionnels eux-mêmes. J’entends régulièrement que l’alcool atténuerait la gravité d’un dérapage, alors que c’est le contraire.

Une législation spécifique relative à l’alcool dans le cadre de l’enseignement constituerait, mesdames et messieurs les parlementaires, une aide essentielle dans la lutte contre les VHSS. Nous sommes en train de créer des règlements intérieurs mais, en l’absence de loi, leur impact demeurera limité. Pour aller plus loin et pour agir au stade de la prévention, nous avons besoin d’une législation qui constitue un point d’appui général et aide à légitimer notre discours auprès des étudiants comme du secteur. La vigilance ne peut être liée uniquement à la conscience d’une équipe à un moment donné de l’histoire d’une institution. Pour le dire autrement, un règlement intérieur ne peut suppléer aux carences de la loi.

À partir de ce constat effectué au cours des deux dernières années – je suis arrivée en poste en septembre 2022 –, nous avons recouru à plusieurs outils. En matière de prévention et de repérage, premièrement, nous veillons à la mixité et à la diversité des équipes pédagogiques et de direction : plus on fonctionne en vase clos, plus les risques de VHSS nous semblent élevés. Deuxièmement, nous veillons au recrutement d’équipes d’encadrement averties, à l’organisation de discussions récurrentes – en accordant une attention particulière à tout ce qui relève des comportements abusifs, notamment des VHSS – et à la sensibilisation des équipes. Nous avons d’ores et déjà mis en place une réunion d’information en début de session qui annonce une tolérance zéro en la matière, régulièrement rappelée aux étudiants.

Le troisième outil sur lequel nous nous appuyons est le partage systématique d’informations avec les établissements signataires des conventions de stage tripartites de nos étudiants. Nous avons eu l’occasion de le mettre en pratique récemment, lorsqu’un étudiant nous a signalé une agression survenue non pas à l’OFJ mais dans son établissement de référence.

Le quatrième est la séparation des équipes et des jeunes sur le plan du logement.

Le cinquième consiste à faire tourner les équipes pédagogiques d’une année sur l’autre ou tous les deux ans : il s’agit d’éviter que les jeunes ne perçoivent les équipes comme étant dans une position de pouvoir qui les placerait eux-mêmes en position de subordination et leur donnerait le sentiment qu’un professionnel, ou une professionnelle, serait incontournable pour accéder à l’OFJ. Enfin, nous avons mis en place une commission d’étudiants ayant vocation à faire remonter les problèmes. Il est important à cet égard de noter l’implication active d’une génération extrêmement mobilisée sur le sujet.

J’en viens aux sanctions. Pour les étudiants, nous sommes en train d’élaborer un règlement intérieur qui mentionne explicitement que le harcèlement et les agressions font l’objet de sanctions, parmi lesquelles l’exclusion et la communication de ses motifs à l’établissement où l’étudiant est scolarisé. Pour les équipes, nous avons intégré aux contrats une clause interdisant d’entretenir des relations intimes avec les étudiants, mais aussi de leur proposer un verre d’alcool ou d’en accepter un. Une charte est également signée par les équipes administratives et d’encadrement. Elle l’était jusqu’en 2025 par les étudiants mais elle nous apparaît désormais insuffisante – d’où le règlement intérieur.

À l’avenir, il y aura dans les lieux fréquentés par les étudiants un affichage obligatoire avec identification de référents. Nous réfléchissons aussi à faire intervenir des associations spécialisées, mais nous heurtons au fait que les temporalités de travail de l’OFJ sont extrêmement contraintes. Pour faire face à cette difficulté, nous travaillons sur deux pistes. La première consisterait à identifier des étudiants mobilisés que nous pourrions former comme référents pour qu’ils fassent part d’éventuels problèmes aux équipes. La seconde serait de remettre à l’ensemble des étudiants en fin de formation un mémo à ce sujet, pour accompagner leurs premiers pas dans le métier. Ces deux pistes requièrent évidemment l’appui et le conseil juridique de professionnels.

M. Pierre Brouchoud, directeur général de l’Orchestre national d’Île-de-France (ONDIF). L’ONDIF est un orchestre régional, soutenu par le conseil régional d’Île-de-France et la direction régionale des affaires culturelles (Drac). En résidence à la Philharmonie de Paris, nous intervenons dans toute l’Île-de-France où nous sommes en contact avec de très nombreuses institutions et structures culturelles et éducatives. En raison de l’importance de notre rôle dans la transmission, nos musiciens interviennent beaucoup dans les écoles et sont en relation avec les élèves du Conservatoire national supérieur de musique et de danse de Paris (CNSMD) et du pôle supérieur d’enseignement artistique Aubervilliers-La Courneuve-Seine-Saint-Denis-Île-de-France, dit Pôle Sup’ 93. Nous avons aussi formé une académie avec tous les conservatoires d’Île-de-France.

Nous avons pris le parti d’insister sur la prévention des VHSS par un programme de formation qui doit toucher à terme 100 % des effectifs – nous avons déjà formé 96 % du personnel administratif et technique et 48 % des musiciens –, la désignation d’une référente, des prises de parole et des affichages systématiques lors de l’accueil des nouveaux arrivants. Depuis novembre 2024, nous avons aussi introduit des clauses dans les contrats d’engagement, mais aussi dans les contrats de vente, afin d’alerter sur ces comportements et d’imposer la transmission d’informations sur le moindre signalement, même effectué en dehors de notre structure. Nous avons une adresse e-mail dédiée et la référente envoie régulièrement des messages pour informer sur ces questions.

Si nous n’avons encore reçu aucun signalement en matière de VHSS, nous avons eu à gérer des cas de mésentente à l’intérieur de services ou de pupitres, pour lesquels nous avons eu recours à la médiation ou à la formation – nous avons organisé une formation de communication non violente pour que le climat s’apaise.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Merci pour ces présentations exhaustives, notamment celle concernant l’Orchestre français des jeunes, qui m’a impressionnée par la réflexion très aboutie dont elle témoigne sur le sujet qui nous occupe. J’imagine que vous pourrez nous envoyer tous les documents sur lesquels vous vous êtes appuyée.

Mme Charlotte Ginot-Slacik. Et plus encore si vous le souhaitez !

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous sommes preneurs, car votre vision semble très complète.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Comme vous l’avez très bien dit, monsieur Mantei, vos particularités induisent des risques en matière de VHSS. Outre les révélations dans la presse dont nous avons tous pris connaissance, nous avons reçu depuis la création de notre commission d’enquête de nombreux témoignages anonymes qui montrent l’étendue du problème dans vos milieux que l’on pourrait – à tort – croire plus policés que celui des musiques actuelles.

Monsieur Thérain, vous avez pris des décisions à la suite de l’article du 22 mai 2024, mais elles nous semblent insuffisantes eu égard à une situation qui, nous dit-on, était connue de tous avant les révélations du Canard enchaîné. Quelles mesures avez-vous prises, notamment avant la publication de l’article, connaissant certains agissements de M. Roth ?

M. Enrique Thérain. « Tout le monde est au courant », c’est difficile à formaliser ; parlons plutôt de rumeurs. En vingt ans d’existence des Siècles, il n’y avait jamais eu de signalement d’agression ou d’envoi de message à caractère sexuel, que ce soit auprès de l’administration de l’orchestre, des différents référents VHSS qui se sont succédé ou du bureau des musiciens – une instance où les membres sont élus par leurs pairs pour deux ans. La parole se libère depuis mai 2024, mais, jusqu’à cette date, aucune information n’était remontée, y compris à Delphine Tissot qui est la dernière référente VHSS.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Vous avez décrit les modalités de recrutement des musiciens, qui peuvent être des intermittents du spectacle. Système de cooptation et précarité de l’intermittence donnent aux uns – dirigeant, chef d’orchestre, artiste vedette – des moyens de pression sur les autres – musiciens à la recherche d’un engagement. Quand je vous entends dire que certains intermittents font 1 500 heures par an, je me demande d’ailleurs pourquoi ils ne sont pas salariés puisqu’un CDI traditionnel correspond à 1 607 heures.

Prenez-vous des précautions particulières pour prévenir ce type de risque ? Qu’en est-il de l’enquête réalisée à la suite de la publication de l’article du Canard enchaîné ?

M. Enrique Thérain. Dès la parution de l’article, nous avons chargé deux avocates assermentées de conduire une enquête interne qui a vraiment permis une libération de la parole, leurs coordonnées ayant été largement diffusées auprès des musiciens réguliers et supplémentaires. Les avocates nous ont confirmé que cette enquête, qui a duré cinq mois et a permis de recueillir plus de quatre-vingts témoignages, avait vraiment fonctionné.

Ses conclusions nous conduisent à renforcer les protocoles déjà en place au sein de l’orchestre. Alors que nos référents émanaient de l’administration, nous avons décidé d’ouvrir les formations à tous les musiciens membres de l’orchestre, en particulier les chefs de pupitre. Nous avons aussi gardé une cellule d’écoute externe à l’orchestre, considérant que l’existence de liens hiérarchiques ou d’amitié peut provoquer un dysfonctionnement dans la libération de la parole. Les deux avocates concernées, inscrites au barreau de Paris, sont soumises à un code de déontologie et elles garantissent l’anonymat, ce qui peut rassurer les personnes qui veulent témoigner. Nous avons voulu ainsi améliorer un système qui avait dysfonctionné avant le 22 mai 2024.

Nous allons adopter un règlement intérieur et une charte éthique rappelant toutes les obligations en matière de VHSS, de harcèlement moral, de lien de pouvoir et de respect du fonctionnement de l’orchestre. Nous allons désigner un administratif et non un musicien comme référent en ressources humaines : la cooptation n’a pas que des avantages et il s’agit de garantir ainsi un lien de hiérarchie plus sain entre les musiciens.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. M. Roth est-il encore membre de l’orchestre ?

M. Enrique Thérain. Non, il est écarté des saisons 2024-2025 et 2025-2026.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Sur internet, je suis tombé sur des programmes pour la saison 2025-2026 en Allemagne, où M. Roth apparaît avec l’orchestre Les Siècles.

M. Enrique Thérain. Vous faites sûrement référence au concert de juin 2025 à Baden-Baden, où il sera remplacé par Franck Ollu – le site internet n’a pas été mis à jour. Jusqu’en juin 2026, M. Roth ne sera pas dans l’orchestre.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Les deux avocates ayant réalisé l’enquête appartiennent au cabinet VingtRue, spécialisé en gestion de crise et protection de la réputation. Au vu de votre description de l’enquête, on peut se demander si vous n’avez pas essayé de gérer une crise plutôt que d’accompagner des salariés en application du code du travail, qui impose à l’employeur des obligations en la matière, y compris vis-à-vis des intermittents, dans ces situations très difficiles. On nous a signalé quelques problèmes de confidentialité, notamment parce que des témoins se croisaient à l’occasion de rendez-vous programmés à la chaîne, ce qui n’est pas la meilleure façon d’assurer la sérénité d’une enquête. On nous dit qu’il en a été fait une restitution orale, le 6 décembre 2024. Y aura-t-il un compte rendu écrit ? Si c’est le cas, sera-t-il partagé avec tous les salariés ? Quelles seront les mesures prises en réponse à ces conclusions de l’enquête ?

M. Enrique Thérain. Julie Fabreguettes et Véronique Petit-Guilloteau, du cabinet VingtRue, sont des professionnelles sérieuses et respectueuses de leur code de déontologie, qui défendent notamment des journalistes dans des dossiers de diffamation. La restitution orale a en effet eu lieu le 6 décembre, pendant une journée entière, devant les salariés administratifs et les musiciens membres de l’orchestre. Pour l’instant, aucun écrit n’est transmis en raison de la confidentialité de cette enquête et des témoignages qu’elle contient. Nous répondons aux sollicitations des musiciens qui nous appellent et nous leur communiquons les résultats à l’oral. Nous n’allons pas remettre d’écrits.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Parce que cela vous engagerait.

M. Enrique Thérain. Nous respectons la confidentialité.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Les articles mentionnent de nombreux témoignages concernant des faits se déroulant sur plusieurs années. Il est quand même étonnant qu’il ait fallu un article du Canard enchaîné pour déclencher une enquête. Celle-ci a-t-elle montré que des alertes n’auraient pas été prises au sérieux ? Vous dites qu’il n’y a pas eu de signalement. En dehors de cette procédure formelle, y a-t-il eu d’autres manières d’interpeller la direction ?

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). L’article du Canard enchaîné sur Les Siècles cite plusieurs témoignages et décrit un mode opératoire assez répandu. L’absence de signalement, qui peut étonner, tient au fait qu’aucun dispositif n’est prévu pour recueillir la parole. Ce qui devrait éveiller l’attention ne prend pas d’emblée la forme d’un signalement : ce sont des échanges entre différentes victimes ou personnes qui s’alertent, des conversations anodines qui, rétrospectivement, apparaissent comme des signalements. Sans vouloir accabler qui que ce soit, disons que ce genre d’enquête permet de se rendre compte à quel point de tels agissements ont pu être minimisés et de s’interroger sur les dispositions à prendre pour qu’ils ne se reproduisent plus.

Si nous vous interrogeons sur les avocates, c’est aussi parce que nous avons auditionné ce matin des formatrices également spécialisées dans l’enquête et qui nous ont signalé une grande diversité d’intervenants dans ce domaine. Nous ne doutons pas de la compétence des deux avocates en question et nous ne mettons pas en cause leur capacité à mener l’enquête, mais l’angle retenu n’est pas sans importance. S’il s’agit de s’attaquer aux VSS, il faut aller au-delà de l’établissement des faits et des responsabilités, afin de réfléchir aux dispositifs à instaurer pour lutter contre ces violences. Certains cabinets qui mènent des enquêtes peuvent aussi conseiller sur ces violences spécifiques qui donnent lieu à des silences spécifiques.

Ces questions s’adressent aussi à vous, monsieur Mantei et madame Koné, puisque l’article du Canard enchaîné indique que vous auriez été prévenus dès 2019 du comportement problématique de François-Xavier Roth.

M. Enrique Thérain. Les avocates nous conseillent réellement en vue de comprendre les raisons qui ont fait que la parole n’a pas été libérée avant la publication de l’article. Nous nous posons la question, je vous prie de me croire ! Alors que beaucoup d’éléments du même ordre circulent sur la toile et les réseaux sociaux, on n’y trouvait rien de ce qui a été révélé le 22 mai dans Le Canard enchaîné. Nous n’avions pas de signaux. Cela tient peut-être à un fonctionnement collégial et sûrement à un manque de vigilance de notre part concernant ce problème systémique dans notre secteur.

Il faut vraiment que la parole se libère. Le sens de notre travail est très clair. Nous avons présenté les résultats de l’enquête à tous les musiciens. Nous voulons qu’ils restent au cœur du projet, qu’ils soient protégés des VHSS à l’avenir.

M. Olivier Mantei. Pour notre part, sans chercher à nous dédouaner, je précise que nous ne sommes à la Philharmonie que depuis 2021. Quand nous avons appris ce qu’il en était – par la presse, comme vous –, nous n’avions pas d’engagement direct avec François-Xavier Roth. Nous avons vérifié que, le cas échéant, les orchestres présents prenaient la décision de ne pas le garder. En fait, il s’est retiré de lui-même. Quelques années auparavant, la Philharmonie l’avait engagé comme membre du comité de sélection du concours La Maestra. Nous avons contacté les cheffes d’orchestre concernées pour leur demander si elles avaient rencontré un problème avec lui. Nous n’avons eu que des réponses négatives, mais tout le monde n’a pas répondu.

Mme Sarah Koné. Précisons que seule l’académie des cheffes d’orchestre était concernée, et non l’ensemble des candidates au concours. Nous avons contacté les neuf académiciennes qui avaient suivi les master classes de cette saison-là. Cinq d’entre elles ont répondu – par la négative.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Peut-être est-ce parce que la chape de plomb est encore plus lourde dans votre milieu que dans d’autres qu’il n’y a rien eu sur les réseaux sociaux ? J’aurais tendance à le croire, conforté par les témoignages qui ont suivi la publication de l’article et ceux que nous recevons depuis la création de notre commission d’enquête, l’un concernant l’Orchestre national des Pays de la Loire. Depuis 2017, où on a commencé à parler vraiment de ce sujet dans le monde de la culture, avez-vous, les uns et les autres, créé des moyens de signalement et d’information ? Est-ce plutôt maintenant que vous avancez sur ce terrain ? Dans votre milieu, il semble d’ailleurs que les mécènes et autres pourvoyeurs de subventions ne soient pas tant attirés par la structure que par le chef d’orchestre ou le grand musicien accueilli, ce qui peut alimenter le culte de la personnalité et l’émergence d’artistes intouchables. Or le sentiment de toute-puissance est toujours un facteur aggravant dans ces affaires de VSS.

Mme Sarah Koné. À la Philharmonie, diverses mesures ont été prises depuis 2017 puis 2022. Une cellule d’écoute et des procédures de signalement ont été instaurées pour toutes les équipes présentes – permanents, intermittents, prestataires extérieurs ou stagiaires. Nous avons des référents VHSS à la DRH et au sein du CSE. Un kit d’information est remis à tous les arrivants, qu’ils soient engagés en CDD ou en CDI. Nous faisons des communications régulières et, depuis 2022, nous développons fortement la formation pour tous les responsables – l’ensemble du comité de direction a été formé par le groupe Egaé – et, s’agissant des RPS, à une échelle plus globale. Très active à la Philharmonie, la commission RPS permet de recenser et de traiter les cas qui peuvent se présenter.

Reste ce trou dans la raquette que nous évoquions dans nos propos liminaires : les artistes ou techniciens employés pour des durées très courtes, qui ne sont présents qu’une journée ou deux dans nos murs et échappent ainsi à ce système quasi automatique de formation et d’information. Pour ces cas, nous devons travailler sur les contrats, le plus souvent des contrats de cession, mais aussi sur nos relations avec les personnes avec qui nous travaillons dans le cadre de ces contrats.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Parlons de ces résidents qui ne sont pas des employés réguliers, mais parfois des stars ou des figures internationales. Avez-vous déjà décidé de ne pas inviter tel ou tel compte tenu de sa réputation, préférant l’humain au coup artistique ? C’est ce qu’Alexander Neef nous a dit vouloir faire à l’Opéra de Paris, où s’applique désormais la tolérance zéro. Envisagez-vous d’appliquer une telle politique à l’égard des artistes régulièrement invités comme des stars internationales dont certaines ont une réputation sulfureuse, pas nécessairement en matière de VSS mais en raison de leur management violent ou de leur attitude à l’égard des techniciens et artistes ?

M. Olivier Mantei. Il nous est en effet arrivé quatre ou cinq fois dernièrement de décider de ne pas accueillir un artiste pour cette raison. Nous en faisons une règle que nous appliquons dès qu’un nouveau cas se présente – nous aurons à en examiner un cette semaine, dans le cadre de la saison 2025-2026.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Nous allons scruter le programme !

M. Olivier Mantei. Nous essayons de rendre un avis très motivé, après avoir beaucoup échangé, examiné les témoignages et la situation juridique. Vous avez soulevé la question intéressante du mécénat, dont la progression constante vient en quelque sorte compenser le recul des subventions publiques. À la Philharmonie, le mécénat ne dépend pas du tout de l’engagement d’une tête d’affiche, qu’elle soit soliste, chef ou artiste, mais il soutient des programmes généraux souvent liés à l’éducation. Il faut en outre mentionner un effort de féminisation qui est venu bousculer un peu la hiérarchie de notre orchestre permanent : nous avons engagé huit femmes et un homme lors des derniers recrutements de musiciens. Cet effort se ressent dans la composition des jurys, eux-mêmes de plus en plus paritaires, ce qui permet de nommer des femmes solistes, nouveauté qui modifie totalement le rapport hiérarchique et les habitudes.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous faites la publicité des dispositifs que vous instaurez. Faites-vous de même avec les sanctions prises, comme la loi vous y autorise ? Informez-vous les salariés que des sanctions ont été prises, éventuellement sans donner le nom des personnes qui ont eu à subir ces sanctions ? Il me semble important de montrer que l’on n’en reste pas au simple accueil bienveillant de la parole, mais que des réponses sont apportées qui peuvent aller jusqu’à la sanction, que la structure prend ses responsabilités.

Depuis le début de nos auditions, il est beaucoup question des victimes, de leur situation de vulnérabilité, de leur capacité à parler, à signaler, à continuer leur travail. En revanche, on s’interroge assez peu sur les personnes qui commettent ces crimes et délits. Or les VSS sont des abus de pouvoir souvent précédés de signaux avant-coureurs qu’il faudrait détecter : un rapport au pouvoir dysfonctionnel qui se manifeste par l’incapacité à supporter la frustration, des colères, la volonté de tout contrôler. Ces caractéristiques pourraient être perçues comme les signaux faibles d’un risque de dérive. Avez-vous travaillé sur ce sujet ? Dans vos structures, particulièrement hiérarchisées et disciplinées, il serait important d’identifier ces signaux dès qu’ils apparaissent pour éviter que les violences ne surviennent, ce qui est quand même le but de nos travaux.

Mme Charlotte Ginot-Slacik. Je ne sais pas si cela répond à votre question : il m’arrive de dire aux étudiants de l’Orchestre français des jeunes que ce qui se passe sur le plateau comporte une dimension hiérarchique très marquée, mais que notre mission est de mettre de la démocratie partout ailleurs dans l’organisation du travail et de la coopération. Le faire à chaque étape de notre fonctionnement permet de tout repenser. Il existe une hiérarchie de travail et le peu de temps dont les orchestres disposent pour travailler sur les œuvres – qui résulte d’un choix budgétaire – peut induire des pressions, mais la question est de savoir jusqu’où elles peuvent aller. Il est possible de travailler dans un temps réduit d’une façon totalement respectueuse, sans emprise et de façon – pardon pour ce terme beaucoup utilisé –bienveillante les uns envers les autres. L’OFJ forme 100 étudiants par an : si nous formons ainsi, en dix ans, 1 000 professionnels, nous allons changer le secteur.

M. Olivier Mantei. S’agissant des équipes permanentes chargées du fonctionnement, nous restons très en alerte : nous avons instauré un suivi et un échange, qui prennent d’ailleurs beaucoup de temps. Nous sommes perfectibles en ce qui concerne les équipes artistiques. J’ajoute que nous renforçons nos liens territoriaux, assez naturels, avec le CNSM (Conservatoire national supérieur de musique) et que nous échangeons de plus en plus sur les questions de formation.

Mme Sarah Koné. Une évolution sociétale des pratiques se joue dans les nouvelles générations. Les enjeux de la formation évoluent, dès l’apprentissage, puis au moment où on accède à des responsabilités. Les pratiques de certains jeunes chefs, on le voit bien, ne sont pas les mêmes que celles de chefs plus anciens et, de même, les pratiques et les exigences de certains musiciens, du rang ou des solistes, changent. L’idée est que tous les pans du milieu évoluent vraiment de manière systémique.

M. Charlotte Ginot-Slacik. Il est aussi de la responsabilité des directions et des acteurs de la gouvernance de partir du principe qu’on ne laisse rien passer.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Absolument, merci de l’avoir souligné.

M. Erwan Balanant, rapporteur. On revient donc à la question de la politique de tolérance zéro.

Nous avons parlé des rapports de force qui peuvent exister avec le chef ou la cheffe d’orchestre et la star ou le soliste qui a un statut privilégié, une aura particulière, mais notre commission a reçu des témoignages concernant aussi des relations de travail difficiles entre solistes ou musiciens du rang. Je ne voudrais pas qu’on pense que seuls des chefs d’orchestre ou des stars ont des pratiques violentes.

Qu’en est-il de vos politiques de prévention ? Je repose la question car vous n’y avez pas répondu pour ce qui est des orchestres nationaux des Pays de la Loire et d’Île-de-France. Vos actions de prévention ont-elles un caractère obligatoire ? Avez-vous prévu un accompagnement privilégié dans le cadre de relations de travail qui peuvent être marquées par certaines particularités ? Je pense aux rapports de compétition ou d’intimité sur le long terme ou en tournée, voire de couple, qui peuvent poser des problèmes en cas de compétition à l’intérieur même du couple. L’Orchestre français des Jeunes fait maintenant de la formation initiale, mais il faut aussi de la formation continue pour tous les musiciens qui n’ont pas eu la chance de passer par lui.

M. Guillaume Lamas. Tous nos salariés suivent des formations obligatoires. Je suis arrivé en 2020, pendant la période de la covid ; les mesures en ce sens étaient alors très rares au sein de l’orchestre. Elles sont principalement effectives depuis 2022.

M. Pierre Brouchoud. Pour ce qui est de l’Orchestre national d’Île-de-France, notre objectif, je l’ai dit, est de former 100 % des salariés et des musiciens. C’est une obligation, en cours de mise en œuvre. Je vous ai parlé de formations, d’interventions et de médiation ; l’objectif est de créer un climat bienveillant. C’est vraiment important, car il existe dans notre milieu une excellence et une exigence artistique très grandes, donc parfois de la dureté dans les rapports entre professeurs et élèves et entre musiciens, ainsi qu’une grande fragilité, spécifique au métier – il suffit que le chef de pupitre fasse une remarque ou qu’il soupire pour qu’une personne perde ses moyens. Certains moments peuvent être très difficiles à vivre. C’est donc d’un changement de culture dans le milieu de la musique classique qu’il est question – les musiciens sont parfois très durs entre eux.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je ne sais pas si vous connaissez le « violentomètre » diffusé par le centre Hubertine-Auclert. Il distingue les comportements normaux dans un couple de ceux qui installent de la toxicité, jusqu’à la violence. C’est vraiment très important : en réduisant la gestion des violences sexistes et sexuelles à celle des faits, on ne se donne pas toutes les possibilités d’avoir des signalements. Quand des faits ont lieu, qu’on a levé la main sur quelqu’un, envoyé telle photo ou touché une partie du corps sans autorisation, sans consentement, ce n’est que l’aboutissement d’un système qui s’est installé en amont.

Je m’interroge sur la possibilité de faire travailler des chercheurs et chercheuses ou des professionnels et professionnelles du secteur sur un violentomètre qui permettrait de mesurer la toxicité d’une relation. Le public avec lequel vous travaillez est constitué de personnes fragilisées, vous l’avez dit, pour des raisons liées à l’excellence, à la peur ou à l’angoisse, en permanence, de ne pas être au niveau, à la quantité énorme de travail, à la question du don, à la pression et aux emplois du temps parfois extrêmement chargés. Tout cela fait qu’on peut ne pas être attentif aux premiers signaux de toxicité dans une relation sur le lieu de travail.

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). Le sujet des relations extraprofessionnelles au sein du monde du travail ou des structures de formation est souvent revenu dans cette commission d’enquête. J’aimerais savoir ce que vous en pensez, car j’ai l’impression que tout le monde ne place pas le curseur au même endroit. Bien sûr, ce n’est pas la même chose selon que cela concerne des enseignants et des étudiants ou bien des collègues entre eux.

On annonce de nouvelles coupes dans le budget national de la culture et des coupes décisives ont également lieu dans les budgets des collectivités territoriales – je ne sais pas à quel point le financement de l’Orchestre national des Pays de la Loire dépend de la région, pas plus que celui de l’Orchestre national d’Île-de-France. Avez-vous des éléments chiffrés sur le coût de la formation des professionnels dans ce domaine, sur le coût de l’intervention des organismes d’enquête – vous avez fait appel à un cabinet – et sur le temps de travail passé à gérer ces questions ?

Vous avez évoqué le lancement d’appels à témoignages, une pratique à systématiser. Vu l’ampleur de ce qu’on voit déjà, toute structure qui lancerait ex nihilo des appels à témoignages en recevrait. Ce qui peut retenir de le faire, c’est de n’avoir personne pour traiter les réponses. Tout élément chiffré, aujourd’hui ou plus tard par écrit, nous serait utile pour évaluer à quel point vous avez besoin d’un soutien des politiques publiques pour aller jusqu’au bout en la matière.

M. Guillaume Lamas. S’agissant de l’Orchestre national des Pays de la Loire, le coût de l’intervention de la psychologue est supérieur à 10 000 euros par an. Nous sensibilisons, par ailleurs, l’ensemble de nos salariés à la question du lien de subordination – il est très facilement présent dans nos orchestres, du fait de la hiérarchisation de l’organisation. Nous sensibilisons nos salariés à l’idée qu’il faut veiller à ce qu’il n’y ait pas de relation en cas de lien de subordination.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Il serait intéressant que vous développiez : pas de relation intime ou personnelle en cas de lien de subordination ?

M. Guillaume Lamas. Tout à fait.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Mais si cela se produit, que faites-vous ?

M. Guillaume Lamas. Cela ne s’est pas produit, mais nous essayons de sensibiliser à cette question.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Et cela même entre musiciens ?

M. Guillaume Lamas. Non, pas entre musiciens, mais entre eux et le personnel administratif.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. C’est compliqué. J’ai été confrontée à cette situation à l’université, entre un professeur et un étudiant ou étudiante. Ce sont quand même des relations de pouvoir, hiérarchiques.

Mme Sarah Koné. C’est presque plus facile dans un cadre éducatif ou de formation que dans celui d’un orchestre. Depuis quelques années, l’Orchestre de Paris est intégré dans les effectifs permanents de la Philharmonie, ce qui permet de déployer tous les dispositifs de formation ou de suivi pour les musiciens. Néanmoins, la question des relations au sein de l’orchestre ou dans le cadre d’un lien de subordination, entre un chef de pupitre et un musicien, par exemple, n’est pas incluse – nous n’y avons pas touché.

M. Guillaume Lamas. Autre point important, nous avons créé des fiches de poste pour les musiciens. Les nouveaux entrants ont une fiche de poste qui détaille leurs missions et leurs responsabilités au sein du pupitre, qu’ils soient musiciens tuttistes ou solistes.

M. Enrique Thérain. Je peux vous apporter un éclairage sur les orchestres d’intermittents, qui sont des multiemployeurs. Dans le cas des Siècles, il n’y avait pas de musiciens en couple avec d’autres au début, mais c’est désormais le cas de plus de vingt d’entre eux, de façon tout à fait officielle. Certains se sont mariés, d’autres sont en concubinage. C’est un fait qui est lié au fonctionnement d’un orchestre.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Et il n’y a pas que dans les orchestres que cela arrive.

Je rappelle le cadre fixé par la loi : on peut faire une proposition ; si c’est non, c’est non et il ne faut pas recommencer. En cas de lien hiérarchique, en revanche, c’est du harcèlement dès la première fois.

M. Enrique Thérain. S’agissant des liens entre les musiciens, il est compliqué d’intervenir en tant que managers. Le bureau des musiciens m’a fait des remontrances à deux reprises pour immixtion dans la vie privée. Des feuilles de route avaient été mal éditées : des rooming lists (listes de répartition des chambres), par exemple, avaient créé des remous. Le respect de la vie privée compte aussi. Je suis totalement d’accord, en revanche, avec l’idée que tout abus de pouvoir est à proscrire. J’ai évoqué tout à l’heure le star system : il reste du travail à faire dans tout le secteur pour atteindre la tolérance zéro.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. La question qui se pose est la capacité de dire non. L’abus de pouvoir l’empêche.

M. Erwan Balanant, rapporteur. J’aimerais savoir si d’autres structures ont mis en place un accompagnement par des psychologues. Quand on est musicien dans un orchestre, c’est-à-dire professionnel, il faut un suivi de sa santé, pour des pathologies telles que les tendinites ou d’éventuels problèmes d’oreille. Des visites médicales sont-elles obligatoires ? À quel rythme ? Existe-t-il aussi des visites obligatoires chez un psychologue et à quel rythme ? Que faites-vous en matière de suivi et de prévention des risques pour ces métiers assez particuliers ? Si je pose la question, c’est que des visites régulières peuvent permettre de libérer la parole, soit devant un médecin parce qu’on a confiance, soit devant une psychologue ou une infirmière qui est dans un rapport de proximité sans lien hiérarchique ou de pouvoir.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je rappelle le cadre juridique, pour qu’il n’y ait pas la moindre ambiguïté : une proposition faite dans un cadre hiérarchique est du harcèlement. Celui-ci commence dès la première proposition. En l’absence de lien hiérarchique, il commence à la deuxième proposition. La capacité de dire non est menacée lorsqu’il existe un lien hiérarchique.

Mme Sarah Koné. S’agissant de la Philharmonie et des musiciens de l’Orchestre de Paris, des visites régulières sont prévues auprès de différents professionnels de santé dans le cadre de la médecine du travail et en lien avec les représentants des musiciens. L’audition est effectivement une thématique de santé récurrente au sein de l’orchestre, de même que les difficultés articulaires et musculaires. Les équipes ont un suivi régulier, tous les ans, qui peut être l’occasion de libérer la parole, c’est vrai.

M. Charlotte Ginot-Slacik. En matière de formation et de prévention, l’OFJ a développé un pôle santé très important, qui bénéficie de la présence d’un kiné et d’une spécialiste du stress.

Les jeunes générations sont très expertes sur le plan musical, mais singulièrement démunies en ce qui concerne la pression, la compétition, leur entrée dans la vie professionnelle et leurs droits, ce qui les expose en matière de VHSS. Plus nous leur donnerons d’outils lors de leur formation, plus leur outillage pour toute leur vie professionnelle sera important.

Nous travaillons sur deux plans : les questions somatiques, de stress et de compétition ; ce que j’appelle la culture professionnelle. Les solistes d’orchestre que nous invitons en tant que coaches abordent les auditions, la vie dans un orchestre et les difficultés au sein d’un pupitre, en partant de leur expérience professionnelle et des difficultés qu’ils ont rencontrées – j’insiste toujours ce point : on parle beaucoup des parcours réussis, mais très peu des difficultés de ce métier, des échecs et de ce qui peut arriver d’illégal. Cela doit être une des entrées de la formation, pour que la parole puisse se libérer.

Si on veut un pôle santé pleinement développé, la question des moyens se pose : nous arrivons aux limites de ce que nous sommes capables de faire. Le principe de réalité nous entrave.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. J’ai également trouvé très intéressante votre réflexion sur le turnover – l’idée que les personnes ne doivent pas rester trop longtemps en place. C’est la première fois que je rencontre cette approche, que je trouve absolument fondamentale mais qui a des répercussions en chaîne assez importantes.

M. Charlotte Ginot-Slacik. Je vous remercie. Il existe, dans la musique classique, des figures incontournables pour l’accès à la professionnalisation, mais notre idée est de montrer que d’autres discours, d’autres parcours, d’autres manières de voir sont possibles. Toute relation comportant une hiérarchie, un rapport pédagogique peut induire un rapport de pouvoir – le « peut » est très important. Il est de notre responsabilité de réduire autant que possible les espaces dans lesquelles une relation de pouvoir peut se nouer.

Mme Sarah Koné. C’est tout à fait louable, effectivement, mais cela pose des questions de notre côté. L’OFJ fonctionne avec un effectif qui se renouvelle, y compris chez les jeunes, de passage pour un an ou deux. La situation n’est pas la même pour un orchestre permanent, qui offre la sécurité de l’emploi ; le modèle est donc difficile à transposer. Je ne m’exprime pas au nom d’Émilie Delorme, mais il en est de même au Conservatoire : les relations sont un peu plus longues. On peut travailler ensemble plus longtemps, parfois durant une grande partie de sa vie.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Dans le monde que nous investiguons, il existe vraiment des positions de pouvoir à vie, ce qui constitue un facteur de risque énormissime.

M. Charlotte Ginot-Slacik. Mon intervention n’était pas une diatribe contre la notion de CDI, je voudrais que ce soit très clair. L’OFJ est un orchestre extraordinairement singulier par son mode de fonctionnement qui offre des pistes de travail non transposables.

M. Enrique Thérain. Aux Siècles, orchestre d’intermittents, nous avons construit un statut de membre pour éviter une précarisation totale et permettre une fidélisation artistique, ce qui est important même si ce n’est pas une permanence de l’emploi – nous n’en avons pas les moyens. Même si nous déclarons cent cachets par an, monsieur le rapporteur, nous ne pouvons pas mettre les musiciens en CDI, car nous ne sommes subventionnés qu’à 10 %, contre 90 % pour les orchestres permanents. Nous ne pouvons payer les musiciens que si nous vendons des concerts et qu’il y a des cachets. Sans concerts, pas de recettes et pas de travail : c’est le libéralisme vu du côté de l’orchestre. Tel est malheureusement notre mode de fonctionnement.

La question de la précarisation va particulièrement se poser en 2025, puisque les premiers qui souffriront des coupes de budget, ce sont les musiciens précaires et les intermittents. Les suppressions d’emplois se feront à bas bruit, d’une façon moins visible que la fermeture d’une usine Volkswagen, mais cela signifiera pour des milliers de personnes beaucoup moins d’heures de travail et des pertes de statut et de revenu. Les intermittents sont très inquiets.

L’enquête qui a été menée représente plus de la moitié de notre subvention annuelle, de 300 000 euros. C’était donc un gros investissement, mais nous l’assumons : il était nécessaire. Nous avons prolongé l’enquête de deux mois au vu du nombre de témoignages. Chacun a nécessité quatre heures d’intervention, de deux avocates et d’une assistante qui prenait des notes.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Je reviens sur le caractère massif des témoignages. Comment expliquez-vous qu’il n’y en ait pas eu avant ? On nous dit que cela se savait dans le milieu. Comment se fait-il qu’on se mette à parler massivement tout d’un coup, à la suite d’un article paru dans Le Canard enchaîné ? Cela pose en tout cas des questions en matière de prévention.

M. Enrique Thérain. Sur les quatre-vingts témoignages, une toute petite minorité concerne l’envoi de messages à caractère sexuel. C’est confidentiel, mais je peux vous dire qu’il s’agit de trois témoignages : il n’en a pas été question dans les soixante-dix-sept autres. Par ailleurs, tous les témoignages réfutent l’idée qu’il y aurait eu une ambiance sexualisée au sein de l’orchestre et un abus de pouvoir, puisque le recrutement était fait par les musiciens. Les conclusions ont été présentées aux musiciens et nous en sommes en train de les traiter de notre côté – la question reste complexe.

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). Pourquoi ne parle-t-on que maintenant ? C’est souvent, pour filer la métaphore musicale, une question d’oreilles : elles commencent à s’ouvrir à certaines notes. On peut quand même dire ce genre de choses à des gens et elles sont entendues, même si elles ne font pas forcément l’objet d’alertes tout de suite.

Vous nous dites que le reste des témoignages ne rapportent pas les mêmes faits. Nous n’avons pas accès à l’enquête et nous avons compris qu’elle ne pouvait pas être rendue publique, mais cela pose des questions par rapport au continuum des violences. Pour les spécialistes qui travaillent sur les violences sexistes et sexuelles, il est très rare que les faits soient totalement isolés et qu’il y ait une discontinuité avec d’autres types de rapports problématiques. En général, les enquêtes mettent au jour d’autres éléments qui ne tombent pas nécessairement sous le coup de la loi mais qui constituent déjà des signaux faibles.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Sur quoi portaient les soixante-dix-sept autres témoignages ?

M. Enrique Thérain. Nous avons posé des questions sur toutes les violences potentielles au sein de l’orchestre, en insistant vraiment pour que tous les musiciens témoignent. Tous les musiciens réguliers ont été contactés, ainsi que tous les supplémentaires – les 200 musiciens supplémentaires les plus présents au cours des vingt dernières années ont reçu un mail et les avocates ont continué le travail avec eux, c’est pour cela que l’enquête a duré cinq mois. Le mécanisme retenu était de donner un numéro et d’insister pour que les musiciens viennent témoigner, mais certains n’étaient pas concernés.

S’agissant de la libération de la parole, d’autres choses circulent au sujet de grands chefs internationaux, qui ont une réputation, mais la parole ne se libère pas encore dans la presse.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Pourquoi ?

M. Enrique Thérain. Je vous ai parlé du star system et de l’interdépendance de beaucoup d’acteurs, les solistes internationaux, les chefs d’orchestre – 95 % d’entre eux sont représentés par trois ou quatre agences anglaises et américaines – et le réseau des salles internationales qui fonctionnent ensemble. Tout est interdépendant, le milieu et les médias : les grands labels, les grandes agences, les grands opéras et les grandes salles sont des annonceurs.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Cette situation d’interdépendance est la même que dans le milieu du cinéma : quelques agents, parce qu’ils se trouvent au cœur des relations et en savent beaucoup, sont les clés de voûte du système. Nous n’avons pas prévu d’entendre des représentants des agences de votre secteur, mais peut-être serons-nous amenés à les contacter à la suite de cette audition.

Une fois la parole libérée, que sont devenues les personnes à l’origine des signalements ? Ont-elles fait l’objet d’un suivi particulier de la part de vos structures ? Sachant à quel point ces signalements peuvent fragiliser des carrières, avez-vous mené une réflexion à ce sujet ?

Mme Sarah Koné. Nous avons traité en interne des signalements de VHSS, qui n’impliquent pas nécessairement des musiciens. Nous accompagnons les victimes et, si nécessaire, nous faisons un signalement au procureur. Les victimes recensées au cours des sept dernières années font toujours partie de la Philharmonie de Paris.

M. Guillaume Lamas. En ce qui nous concerne, la victime a quitté l’orchestre.

M. Enrique Thérain. Nous n’avons recueilli aucun signalement ni plainte, ni avant ni après l’enquête interne. Nous n’avons donc pas de victime identifiée au sein de l’orchestre.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Qu’en est-il des trois témoignages que vous avez évoqués ?

M. Enrique Thérain. Ils sont restés confidentiels et circonscrits à l’enquête interne ; l’administration n’a reçu aucune plainte. Mme Marie-Annick Nicolas – la seule personne dont le nom est cité dans l’article du Canard enchaîné – n’a jamais travaillé pour Les Siècles.

Mme Charlotte Ginot-Slacik. Nous ne sommes pas omniscients, même si nous essayons d’appliquer les bons protocoles. Depuis que je suis en poste, nous avons eu connaissance de l’agression sexuelle d’une collaboratrice par un membre d’une équipe extérieure avec laquelle nous travaillions. Dans ce cas précis survenu à l’intersection de deux institutions, nous avons fait le choix d’accompagner la victime en lui apportant soutien et assistance juridique et en informant nos équipes. Elle est évidemment toujours chez nous.

M. Pierre Brouchoud. À ce jour, aucun cas n’a été signalé à notre référente VHSS. En matière de prévention des risques psychosociaux, nous veillons à accompagner les musiciens pour maintenir des relations de travail apaisées. À l’ONDIF, leurs carrières sont longues ; ils travaillent parfois avec les mêmes voisins de pupitre durant plusieurs décennies.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Même dans les orchestres non permanents, les musiciens sont amenés à croiser fréquemment les mêmes personnes.

Dans vos structures, qui est chargé de gérer la vie en commun, les petites demandes très concrètes – un verre d’eau, des sandwiches plus copieux… ? J’imagine que ce n’est pas le chef d’orchestre, bien que le bien-être de ses collaborateurs pourrait lui incomber en tant que top manager.

M. Olivier Mantei. Au sein de l’Orchestre de Paris, les demandes sont prises en charge à différents niveaux : le coordinateur de l’orchestre, en lien avec chaque musicien, intervient au niveau de la planification et de l’encadrement ; les équipes de production et de régie sont présentes lors de chaque répétition, chaque concert et chaque tournée ; enfin, la direction générale peut être amenée à arbitrer concernant certaines difficultés. Tout cela demande pas mal de temps.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Dans certaines équipes, il arrive que des personnalités ne s’entendent pas, ce qui peut entraîner des violences si les tensions ne sont pas apaisées. Or, dans un orchestre, les places sont assignées et les musiciens doivent travailler côte à côte. Comment gérez-vous ce type de problème ? Disposez-vous d’accompagnateurs dédiés, issus du service des ressources humaines ?

M. Olivier Mantei. Au sein d’un orchestre, les tensions sont inévitables. Le service des ressources humaines se charge de les apaiser, mais la moitié environ nécessite l’intervention de la direction générale. Nous nous attachons à les atténuer et, le cas échéant, à protéger les personnes. Il existe un protocole, qui est malheureusement assez souvent utilisé.

M. Guillaume Lamas. Nous ne disposons pas d’une personne dédiée au sein d’un pupitre, mais des instances se réunissent chaque semaine ou chaque mois pour identifier les problèmes éventuels, quels qu’ils soient : organisationnels, structurels ou humains.

M. Olivier Mantei. Permettez-moi d’ajouter que nous disposons également d’une commission RPS permanente.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Elle est obligatoire !

M. Olivier Mantei. Elle joue son rôle.

M. Enrique Thérain. Le bureau des musiciens, que j’ai évoqué, gère les problèmes logistiques, qui sont cruciaux dans la vie d’un orchestre. Les problèmes artistiques sont plus complexes à gérer. La référente RH était elle-même musicienne, ce qui ne contribuait pas à une gestion neutre. Conformément aux préconisations de l’enquête interne, nous avons décidé que cette fonction ne serait plus attribuée à un musicien.

M. Pierre Brouchoud. Les chefs de pupitre sont censés jouer un rôle de manager intermédiaire et disposer des compétences de gestion d’un collectif, mais tous n’ont pas reçu la formation ad hoc.

L’orchestre a une double direction, administrative et musicale. Le directeur musical, légitime pour régler les questions artistiques, n’est pas toujours suffisamment impliqué dans la vie du groupe. Nous devons veiller à ce qu’il endosse davantage un rôle d’animateur, qu’il veille à l’ambiance au sein du collectif. Sinon, les problèmes remontent très rapidement à la direction générale.

Mme Charlotte Ginot-Slacik. Les violences sexistes et sexuelles sont déjà en germe au sein de l’OFJ, composé, je le rappelle, de jeunes de 16 à 24 ans. L’été dernier, j’ai été frappée par le nombre de jeunes femmes qui m’ont relaté des micro-agressions survenues au pupitre, émanant le plus souvent de jeunes hommes remettant en cause leur niveau. Je le répète : il ne faut rien laisser passer, et ce à tous les niveaux de l’organisation du travail. Nous nous efforçons d’y travailler.

La commission d’étudiants que j’ai évoquée se réunit chaque semaine, pendant les sessions. La participation est obligatoire pour tous les membres de l’OFJ, qu’ils relèvent de la production, de l’administration, de la régie ou de l’encadrement. De même, tous les musiciens doivent y être représentés, qu’ils soient solistes ou tuttistes, hommes ou femmes, et quel que soit l’instrument pratiqué. Chaque semaine, les participants chargés de la modération des débats et des comptes rendus changent : ce sont soit des membres de l’équipe soit des étudiants, afin de renverser les rapports hiérarchiques habituels, ce qui permet d’avoir un autre point de vue sur les choix administratifs – nourriture, logement, transport, etc. Ce petit dispositif n’est sans doute pas transposable dans tous les orchestres, mais il a son intérêt.

M. Guillaume Lamas. Je reçois individuellement chacun des musiciens. Au cours de cet entretien informel, qui sort du cadre institutionnel, ils peuvent exprimer leurs attentes et leurs difficultés éventuelles, et parler de leur carrière.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Ne faudrait-il pas des intermédiaires entre vous et eux ? Pour certains, il peut être terrorisant d’aller parler au chef de la structure.

M. Guillaume Lamas. C’est vrai, mais cette démarche répond à une demande de l’ensemble des salariés.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Il nous reste à vous remercier chaleureusement pour la qualité de nos échanges. Nous restons à votre disposition si vous souhaitez nous transmettre d’autres éléments avant la fin du travail de la commission d’enquête, dont le rapport sera publié en avril.

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Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Estelle Bault, coprésidente des Scriptes associé.e.s (LSA), Mmes Francine Cathelain et Angèle Pignon, membres de l’association LSA, Mme Nathalie de Médrano, présidente de l’Association des chargés de figuration et de distribution artistique (ACFDA), et M. Cédric Meusburger, membre du conseil d’administration, M. Alexis Leclère, cosecrétaire des Assistant.es Opérateur.trices Associé.es (AOA), Mme Aurélie Temmerman, membre de la cellule VHSS de l’AOA, et M. François Valin, premier assistant opérateur prise de vues, Mme Salomé Gadafi et Mme Laura Marret, membres du collectif Femmes à la caméra (lundi 20 janvier 2025)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous poursuivons nos auditions en recevant : Mme Estelle Bault, coprésidente de l’association Les Scriptes associé.e.s (LSA) et Mmes Francine Cathelain et Angèle Pignon, membres de cette association ; Mme Nathalie de Médrano, présidente de l’association des chargés de figuration et de distribution artistique (ACFDA) et M. Cédric Meusburger, membre du conseil d’administration ; M. Alexis Leclère, cosecrétaire de l’association des Assistant.es opérateur.trices associé.es (AOA), Mme Aurélie Temmerman, membre de la cellule violences et harcèlement sexistes, sexuels et moral (VHSSM) de l’AOA, et M. François Valin, premier assistant opérateur prise de vues ; et, enfin, Mmes Salomé Gadafi, cadre et directrice de la photographie, et Laura Marret, cheffe machiniste, membres du collectif Femmes à la caméra.

Comme vous le savez, notre commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le secteur du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant.

Cette table ronde est l’occasion de s’intéresser de plus près à des métiers moins connus du grand public mais qui donnent son caractère collectif à une œuvre cinématographique ou audiovisuelle. Je vous invite tout d’abord à présenter succinctement vos différents métiers et leurs particularités, puis à faire état de la situation actuelle des violences dans vos professions.

Je rappelle que cette audition est ouverte à la presse et retransmise en direct sur le site de l’Assemblée nationale.

L’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter le serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(Mmes Estelle Bault, Francine Cathelain, Angèle Pignon et Nathalie de Médrano, MM. Cédric Meusburger et Alexis Leclère, Mme Aurélie Temmerman, M. François Valin et Mmes Salomé Gadafi et Laura Marret prêtent successivement serment.)

Mme Estelle Bault, coprésidente de l’association LSA. Nous vous remercions de nous accueillir au sein de cette commission pour recueillir notre témoignage.

Nous sommes scriptes de fiction. À ce titre, nous travaillons sur des longs métrages de cinéma, mais aussi sur des programmes audiovisuels tels que des films unitaires, des séries ou des quotidiennes. Nous sommes cadres et, selon les projets et les accords avec la production, nous pouvons encadrer une équipe qui peut être constituée par une assistante, une scripte de deuxième équipe, d’une scripte faisant du travail de préparation dans un bureau et d’une stagiaire. Mais, en réalité, nous travaillons souvent seul.

La scripte est responsable de la continuité et fait partie de l’équipe chargée de la mise en scène. Elle collabore étroitement avec le réalisateur. Elle participe artistiquement et techniquement à la création du film et supervise la cohérence de tous les éléments de la narration. Elle accorde une vigilance particulière à l’articulation des plans entre eux dans la perspective du montage. Nos tâches consistent par exemple à élaborer une continuité chronologique de l’histoire, que l’on partage avec le reste de l’équipe, à faire une estimation précise de la durée du film, à gérer les raccords de rythme, de mouvement et d’émotion, mais aussi à établir certains rapports pour le montage et la production.

Lors de la phase de préparation, nous travaillons de manière autonome et dans le cadre de réunions avec le reste de l’équipe. Nous ne sommes pas présents pendant toute cette phase, mais en revanche nous le sommes en permanence pendant le tournage, au cœur du plateau, à la face, là où gravitent le réalisateur, son assistant, les comédiens et la caméra.

Nous faisons aussi le lien avec les autres corps de métiers qui sont plus éloignés de la face. Bien que nous communiquions régulièrement avec l’équipe chargée du montage, nous ne participons pas à cette phase ultime.

Notre métier est mal connu, même au sein de la profession, et on peut dire qu’il est à géométrie variable. C’est le réalisateur qui place le curseur. Notre travail peut aller de la simple rédaction de documents jusqu’à l’implication active dans la mise en scène. Tout va dépendre du rapport de confiance, de l’envie d’échanges et de collaboration du réalisateur, mais aussi de sa connaissance de notre champ d’action. Le lien avec le réalisateur est déterminant pour définir les contours de nos interventions, auprès de lui comme du reste de l’équipe – ce qui pourrait expliquer que notre métier n’a pas la même assise que les autres et que, parfois, sa nécessité ne fait pas l’unanimité.

Nous sommes engagés par la production, le plus souvent à la demande des réalisateurs ou cooptés par les directeurs de production ou par d’autres techniciens. Nous passons également souvent des castings auprès des réalisateurs.

En ce qui concerne la formation, il existe un département scripte au sein de la Fémis (l’École nationale supérieure des métiers de l’image et du son). Une école privée propose aussi cette spécialisation, mais elle n’est pas enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

LSA a été créée en 2005 pour développer une réflexion collective sur différents thèmes, par exemple la transmission, nos conditions de travail et nos relations avec les autres professions de plateau. Nous entretenons aussi des liens avec les syndicats et des institutions. Nous avons ainsi récemment participé à l’actualisation de notre fiche métier publiée par la commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF).

Nous cherchons actuellement un financement pour mener une étude comparative au sujet des emplois sur les plateaux avec deux chercheuses, Rachel Silvera et Fanny Gallot. En effet, en France notre métier est depuis toujours majoritairement féminin. Partant de ce postulat nous voudrions montrer que, comme les autres métiers dits féminins – dont par exemple ceux dits du soin –, notre profession est probablement dévaluée par rapport à des métiers masculins, à responsabilités non pas égales mais comparables.

LSA compte 112 femmes et seulement quatre hommes, scriptes et assistants confondus.

Mme Angèle Pignon, membre de l’association LSA. En effet, notre métier est historiquement issu du secrétariat et il est rattaché à des stéréotypes de genre, comme la minutie, l’empathie, l’attention, la patience, la discrétion, la capacité d’observation et ses corollaires.

Cela dévalorise et rend invisible notre fonction. Nous sommes souvent considérées comme les petites mains ou les femmes de l’ombre du cinéma et l’on nous définit souvent par nos outils de travail – le chronomètre et le Bic quatre couleurs – et par le fait que nous prenons des notes.

Nous avons souhaité être auditionnées parce que cette prédominance féminine peut aggraver notre précarité, notamment lorsque s’y ajoutent certains éléments. Parmi ces derniers figurent notamment le nombre réduit d’offres d’emploi. On ne recrute plus de scriptes pour les documentaires, rarement dans la publicité et pas toujours pour le tournage de longs métrages. On peut aussi faire référence à nos difficultés de négociation avec le directeur de production ou au fait que nous intégrons de manière tardive une équipe déjà constituée. Lors de tournages dans des espaces réduits, nous partageons la zone d’intimité du réalisateur ou de certains techniciens.

De plus, certains éléments supplémentaires doivent être pris en compte, tant pour nous que pour d’autres techniciens. Le lien de subordination est fort avec le réalisateur et le directeur de production, lesquels sont majoritairement des hommes. La partie invisible de notre travail n’est pas valorisée. L’offre de travail est inférieure à la demande, la diminution des budgets dégrade nos conditions de travail et, bien entendu, nous sommes soumises au régime de l’intermittence, avec un emploi discontinu et des contrats courts.

L’accumulation de ces facteurs peut favoriser les discriminations et la violence morale, sexiste et sexuelle. Ainsi, sur quatre-vingt-cinq membres de LSA interrogés, 49,4 % ont déclaré avoir déjà subi des agissements discriminatoires sur un plateau, 77,6 % des agissements sexistes, 44 % du harcèlement sexuel, 19 % des agressions sexuelles et 4 % un viol ou une tentative de viol. Enfin, 50 % des quatre-vingt-deux membres de notre association qui ont répondu à un autre questionnaire ont déclaré avoir été victimes de harcèlement moral.

Nous avons relevé à l’occasion des précédentes auditions que votre commission prenait en compte toutes les formes de violence, dont le harcèlement moral, et nous espérons que votre travail débouchera sur des dispositifs législatifs plus protecteurs afin de mettre un terme aux violences de toute sorte.

Mme Nathalie de Médrano, présidente de l’ACFDA. Je suis chargée de figuration et présidente de l’ACFDA.

Les chargés de figuration sont salariés par la production en amont de tournage. Ils ont pour tâche de rechercher les acteurs de complément correspondant aux besoins d’un film ou d’une série. Cela implique de recruter de quelques dizaines de personnes jusqu’à plusieurs milliers pour les plus gros tournages.

Les chargés de figuration organisent la venue des figurants sur le plateau. Ils sont présents lors du tournage pour encadrer ces derniers et ils transmettent à la production les informations permettant d’établir leur bulletin de salaire. Il n’y a pas de formation : l’apprentissage se fait sur le tas.

L’ACFDA a été créée il y a quinze ans pour nous permettre de nous rencontrer, d’échanger et d’élaborer des outils communs. Elle compte actuellement cinquante et un membres, chargés de figuration ou assistants, dont 70 % de femmes et 30 % d’hommes. Tous les chargés de figuration ne sont évidemment pas membres de l’association, mais nous sommes assez représentatifs de la profession.

Les chargés de figuration travaillent essentiellement pour la fiction – le cinéma, l’audiovisuel et la publicité.

Du fait de notre statut de technicien, nous subissons à peu près les mêmes inconvénients que tous les autres techniciens du tournage. Intermittents du spectacle, nous avons les mêmes problèmes liés à la précarité.

Mais nous souhaitons être entendus par votre commission au sujet des figurants, aussi bien adultes qu’enfants, puisque leur situation spécifique n’a pas été abordée jusqu’à présent lors de vos auditions.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. En effet.

M. Alexis Leclère, cosecrétaire de l’AOA. Je suis deuxième assistant opérateur de prise de vue. Je travaille dans le département caméra, qui est un sous-département de l’image. Je suis également cosecrétaire de l’AOA et ses membres ici présents vont vous présenter les métiers de l’image.

L’AOA a été créée il y a dix-sept ans pour fédérer les assistants et les assistantes. Une cellule consacrée au VHSSM a été mise en place depuis un an. Après avoir reçu de nombreux signalements, nous nous sommes dit qu’il était temps de prendre le sujet à bras-le-corps. Nous recevons encore régulièrement des signalements, dont dernièrement beaucoup pour des problèmes de harcèlement moral – mais nous avons eu de tout.

Nous avons transmis votre questionnaire à nos membres et Aurélie Temmerman va vous faire part des résultats. Dans les réponses, nous avons constaté les mêmes proportions que nos collègues des autres associations s’agissant du harcèlement et des actes sexistes et sexuels.

Mme Aurélie Temmerman, membre de la cellule VHSS de l’AOA. Je suis deuxième assistante caméra. Les métiers du cinéma sont organisés en départements et nous faisons partie du département caméra, qui assiste le chef opérateur – ou directeur de la photographie, c’est la même chose – et comprend trois postes : le premier, le deuxième et le troisième assistant.

Sans m’attarder sur le détail des fonctions, je souligne que nous sommes organisés de manière très hiérarchique. On a coutume de dire qu’un plateau fonctionne de manière un peu militaire afin d’éviter de se marcher dessus. Le premier assistant assiste le directeur de la photographie, le deuxième assistant aide le premier et le troisième assiste les deux premiers. Chacun a ses responsabilités, qui sont plus ou moins importantes.

Notre rôle est de faire en sorte que l’image enregistrée soit de qualité. Nous avons plus ou moins de pression puisque c’est nous qui sommes vraiment responsables de la journée de tournage. Certains harcèlements et violences découlent de la pression liée à cette journée et au rôle de la hiérarchie.

M. Alexis Leclère. Le département image est lui-même composé de plusieurs sous-départements. Nous sommes chargés de la caméra, mais il y a aussi des machinistes et des électriciens de plateau. Tout ce monde opère sous les ordres d’un chef opérateur.

Nous travaillons ensemble, mais avec une hiérarchie qui fait que les chefs de poste de chaque sous-département vont exercer une certaine domination sur les personnes qui sont sous leur autorité. Un chef machiniste va avoir quasiment autant de pouvoir qu’un deuxième assistant caméra. Il y a beaucoup de jeux de pouvoir et de relations dans les très grosses équipes qui interviennent sur le plateau.

Comme on vous l’a dit dans nombre d’auditions, ce sont ceux qui occupent le poste de troisième assistant, situé au plus bas de l’échelle, qui sont souvent victimes de pressions et de harcèlement. Ce sont aussi des personnes très jeunes et encore peu formées, qui ne comprennent pas tout à fait les enjeux de pouvoir.

Pratiquement tous les faits qui nous ont été signalés en réponse au questionnaire l’ont été par des personnes occupant un poste en bas de la hiérarchie. Et c’est principalement en leur nom que nous venons témoigner, même si nul n’est à l’abri d’agissements de ce genre.

Mme Laura Marret, membre du collectif Femmes à la caméra. Je suis chef machiniste et je représente le collectif féministe Femmes à la caméra. Il a été créé il y a cinq ans et regroupe environ 200 membres. Sa création fait suite à l’affaire Weinstein et à nos interrogations sur les violences que pouvaient subir les techniciennes, au même titre que les comédiennes.

Le champ de notre collectif s’est largement ouvert depuis. Il regroupe désormais des directrices de la photographie, des cadreuses, des assistantes caméra, des DIT (digital imaging technicians), des électriciennes, des machinistes et des étudiantes en cinéma en section image.

Nous nous réunissons tous les mois et nous organisons aussi des ateliers techniques et des conférences. L’une d’entre elles portait sur les difficultés à concilier carrière et maternité dans nos métiers.

Nous communiquons au sein de nos réseaux pour promouvoir l’image de nos métiers, avec des représentations plus paritaires et plus diverses. Nous avons aussi mis en place une ligne d’urgence afin de pouvoir se contacter les unes les autres en cas de problème sur un tournage.

Mme Salomé Gadafi, membre du collectif Femmes à la caméra. J’ai déjà été auditionnée au titre de ma fonction de secrétaire générale adjointe de la fédération CGT du spectacle, mais j’interviens bien aujourd’hui en tant que membre du collectif Femmes à la caméra.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous avez décrit vos métiers et vous avez commencé à parler des vulnérabilités auxquelles vous êtes confrontés, liées notamment aux pressions et à la féminisation des métiers. Pourriez-vous décrire des situations dans lesquelles se sont produites des violences, que vous en ayez eu connaissance, en ayez été témoin ou les ayez subies vous-même ?

Madame de Médrano, notre commission a abordé la situation des enfants comédiens mais pas du tout celle des enfants figurants. Pourriez-vous tout d’abord nous décrire ce que vous avez mis en place pour eux ?

Mme Nathalie de Médrano. La figuration est notre cœur de métier, même s’il nous arrive de faire des castings. S’agissant de ces derniers, notre association préconise de les faire porte entrouverte, afin que le parent entende ce qui se passe, mais sans être présent pour que cela ne perturbe pas l’enfant.

Nous recrutons les enfants figurants pour les tournages et nous assurons le contact avec les familles. Nous les informons des dates, lieux et horaires. Nous leur demandons les documents pour constituer les dossiers adressés à la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). Nous accueillons les parents et les enfants sur les tournages et, comme pour les autres figurants, nous transmettons dans un premier temps à la production le dossier pour la DRIEETS, puis les éléments nécessaires à la paie.

En fait, nous sommes le lien entre les parents et la production.

Nous sommes soumis à deux contraintes qui peuvent paraître contradictoires, mais qui pourraient ne pas l’être : nous avons besoin de souplesse pour faire travailler les enfants pendant le tournage, mais il faut aussi les protéger davantage.

Les problèmes qui peuvent survenir sont très divers. Ils sont le plus souvent liés au temps de travail. Celui-ci est actuellement limité pour les enfants, mais les règles en vigueur ne sont pas toujours adaptées. Ainsi, les très petits enfants, jusqu’à 3 ans, ne peuvent pas travailler plus d’une heure d’affilée. Résultat : quand ils arrivent toute l’équipe se jette sur eux sans transition pour les habiller et les envoyer sur le plateau. Ils n’ont pas le temps de savoir où ils sont et cela nous paraît dommageable. D’expérience, parce que je l’ai déjà fait, il serait beaucoup plus judicieux de prévoir un temps de présence sur le tournage différent du temps de travail, afin précisément de recourir à un sas qui permette de mieux évaluer l’environnement.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Avec le risque que les enfants attendent beaucoup, parce qu’on sait qu’ils ne sont pas la priorité lors du tournage. Il faudrait trouver un juste milieu. C’est un vrai sujet.

Une précision sur les figurants : peuvent-ils être parfois bénévoles ?

Mme Nathalie de Médrano. Non.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Les règles sont-elles les mêmes pour les enfants figurants et ceux qui ont un rôle, notamment s’agissant des visites médicales et des déclarations auprès de la DRIEETS ?

Mme Nathalie de Médrano. Cela ne se passe pas de la même manière pour les rôles et pour les figurants. L’exigence est moindre pour les enfants figurants. Par exemple, ces derniers ne sont pas tenus de se présenter à la visite médicale auprès de Thalie Santé s’ils travaillent moins de cinq jours. Mais, à part cela, les pièces à fournir pour le dossier sont à peu près les mêmes.

Cela pose des problèmes, car les délais d’instruction par les DRIEETS sont actuellement très longs. On nous demande parfois deux mois à l’avance des éléments que nous n’avons pas encore, comme le nombre d’heures travaillées ainsi que les jours et heures précis de tournage.

Jusqu’à la crise du covid, la DRIEETS de Paris ne demandait pas de visite médicale pour les enfants figurants travaillant moins de cinq jours. On peut en effet se demander si une telle visite est nécessaire alors que Thalie Santé et les médecins sont très sollicités. Nombre de parents se voient ainsi refuser des rendez-vous pour avoir des certificats médicaux, car voir des enfants en bonne santé n’intéresse pas les médecins. Dans les faits, les enfants sont aptes à faire de la figuration pendant un ou deux jours de tournage.

M. Cédric Meusburger, membre du conseil d’administration de l’ACFDA. Il n’y a pas beaucoup de risques à faire de la figuration.

Mme Nathalie de Médrano. Surtout, les enfants sont la plupart du temps suivis médicalement au cours de l’année. L’obligation de visite médicale fait donc partie des éléments constitutifs du dossier demandé par les DRIEETS qui mériteraient d’être assouplies.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. À condition que les enfants soient déjà bien suivis et que l’on en ait la preuve.

Mme Nathalie de Médrano. Certes. Mais des parents nous disent parfois aussi qu’ils se sont adressés au premier praticien disponible parce que le pédiatre de leur enfant n’avait pas voulu leur accorder un rendez-vous pour un certificat médical. Ce genre d’obligation n’apporte donc pas grand-chose.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Qui souhaite relater des expériences de violences et harcèlement ?

M. Alexis Leclère. Je pense que nous avons tous des faits à vous relater. Pour ma part, je vais vous faire part de ceux qui nous ont été signalés de manière anonyme en réponse au questionnaire.

Quarante membres de notre association y ont répondu, sachant que celle-ci compte 71 femmes sur 120 membres. Ce sont principalement des femmes qui ont répondu.

Les sept personnes qui ont parlé d’agression sexuelle sont toutes des femmes, et à chaque fois l’auteur était placé plus haut qu’elles dans la hiérarchie, avec une relation de pouvoir de chef à sous-chef.

Elles ont décrit des baisers non consentis, des gestes déplacés et des attouchements sexuels, principalement après le travail, lors de soirées – phénomène qui vous a déjà souvent été signalé lors de précédentes auditions. Pendant les tournages, une proximité énorme se crée sur une courte période, et beaucoup de pots et de soirées ensemble sont organisés, surtout lorsque l’on est en province.

Un viol et une tentative de viol nous ont été rapportés. La tentative a avorté parce qu’un collègue est intervenu lorsqu’il s’est aperçu qu’une femme était suivie par un homme dans l’hôtel où l’équipe était logée. La victime du viol était quant à elle hébergée par un de ses chefs dans une maison à Paris et il en a profité pour s’introduire dans sa chambre, un soir. Il faut savoir que l’on n’est pas logé lorsque l’on tourne à Paris et que l’on vient de province, alors que c’est le cas en sens inverse.

Une autre affaire concerne une assistante régisseuse, ou même une stagiaire, qu’un comédien s’est permis de plaquer contre un mur pour lui imposer un baiser dans un escalier où il n’y avait personne alors qu’elle l’accompagnait entre la loge et le plateau.

Comme cela a été relevé par d’autres départements, le même schéma se répète inlassablement, avec les mêmes actes.

Même si l’on assiste à un changement énorme à la suite de MeToo, on constate encore beaucoup d’abus. Malgré la présence de gens attentifs, de délégués de plateau et de référents harcèlement, les agissements continuent. Ils sont peut-être plus dissimulés et plus subtils, mais nous avons encore vu l’année dernière des tentatives de harcèlement moral qui se sont transformées en tentatives de harcèlement sexuel lors de soirées.

Mme Laura Marret. Les membres de notre collectif ont également beaucoup répondu au questionnaire et 85 % de celles qui l’ont fait ont déclaré avoir subi un harcèlement sexuel au moins une fois au cours de leur carrière.

Notre collectif regroupe des femmes et des minorités de genre. Il est fait état de blagues grivoises, de propos de nature sexuelle et de plaisanteries ou de commentaires par rapport au physique, que ce soit sur le plateau ou en dehors de celui-ci. Cela va de gestes et propos déplacés à la promesse d’être retenue lors d’un autre projet – sous réserve d’échange de bons procédés, comme ils disent.

Nous avons de nombreux exemples et cela ne s’arrête jamais. Les victimes sont le plus souvent en début de carrière, troisième assistante caméra ou jeune machiniste.

Le harcèlement évolue en fonction des postes. On peut également en être victime lorsque l’on devient cheffe de poste, cheffe opératrice, cheffe machiniste ou cheffe électricienne. Il y a aussi de l’âgisme.

Mme Francine Cathelain, membre de l’association LSA. Témoins impuissants et témoins muets.

J’ai un parcours plus long que les autres intervenants. À mon époque, on ne disait vraiment rien et je pense même qu’on ne voyait rien – c’est-à-dire qu’on voyait mais que l’on restait prostré. Vous en avez entendu parler.

J’ai ainsi assisté au viol d’une actrice lors d’une scène d’amour sans savoir que c’était de cela qu’il s’agissait. La scène se déroulait sous des draps et on ne voyait pas ce qui se passait. Puis, à l’issue de la séquence, l’actrice est partie dans sa loge car elle n’avait plus de plan à tourner. En fin de journée, elle est revenue voir le réalisateur et j’ai constaté qu’elle était en larmes pendant qu’ils parlaient.

On a appris le lendemain que cet acteur avait été au-delà de ce qu’il fallait faire. Je crois qu’il n’y a eu aucune suite. Le réalisateur, qui m’avait d’ailleurs agressée sexuellement en mettant ses deux mains sur mes seins, n’a rien fait. Il n’avait sans doute pas du tout été encadré par la production. Je ne sais pas ce qui s’est passé ensuite et si l’actrice en question en a parlé à la production. C’était il y a environ quinze ans.

Voilà le genre de choses auxquelles nous étions confrontées. On y assistait sans savoir que cela avait lieu et les victimes elles-mêmes ont encore beaucoup de mal à en parler.

Comme cela a été indiqué lors de précédentes auditions, ce problème est lié à la puissance de l’argent et à la difficulté d’arrêter un tournage. Il pourrait être résolu grâce à des clauses assurantielles plus dures et plus engageantes.

On pourrait également imaginer que les producteurs viennent nous voir au début du tournage pour nous parler. Il y a certes des formations, mais cette présence manque car elle pourrait être dissuasive. Elle serait plus humaine que l’attitude distante prise par rapport à ces problèmes, même si l’on sait très bien que tout le monde a envie d’avancer dans le même sens.

M. Erwan Balanant, rapporteur. À vous écouter, j’ai l’impression de voir un de ces dessins qui expliquent la chaîne alimentaire avec l’herbe mangée par l’oiseau, lui-même mangé par le rapace, lui-même mangé par le tigre. J’espère que le tableau qui dépeint les violences du réalisateur sur le comédien qui lui-même exerce des violences sur un membre de l’équipe fait partie d’une époque en partie révolue.

J’ai entendu plusieurs fois que des changements étaient en cours. Comment faire en sorte qu’ils soient plus rapides ? À partir de votre expérience, quelles sont les bonnes pratiques et les éléments juridiques et conventionnels mentionnés lors des précédentes auditions qui pourraient être améliorés ?

Mme Nathalie de Médrano. Il nous semble impératif que le respect dû aux figurants soit évoqué pendant la formation aux équipes de tournage qui est en train d’être mise en place. Les figurants, qui ne sont là que pour un jour ou deux, sont exclus de ces formations. Les équipes techniques et les comédiens doivent donc être alertés sur la vulnérabilité de ces salariés. La violence envers des figurants peut venir des figurants eux-mêmes, des équipes techniques ou des comédiens, de plusieurs niveaux.

Les figurants représentent un peu le plus bas niveau sur un tournage. On ne les connaît pas. Ils n’ont parfois pas le temps de se rendre compte des violences qu’ils ont pu subir ou ils n’ont pas envie d’en parler. Quand ils nous alertent, c’est souvent en fin de journée, au moment de partir.

Je me souviens d’une séquence d’un film d’époque avec des jeunes de 20 ans. Une petite était venue me trouver pour me dire que le garçon avec lequel elle avait dansé un slow pendant la moitié de la journée n’avait pas arrêté de la tripoter. Elle n’avait pas osé intervenir parce qu’elle était raccord et devait reprendre la danse avec la même personne.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. C’est un très bon exemple, qui montre toute la difficulté de la prise de parole.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Je crois comprendre que, sur un plateau, les scripts voient tout et notent tout, même si elles le font bien sûr non pas pour enquêter mais pour s’assurer de la bonne réalisation du film.

Pensez-vous pouvoir être un relais avec ces nouveaux métiers que sont les coordinateurs d’intimité ou les référents enfants pour être en mesure de leur faire des retours après une prise sur ce que vous avez pu observer et qu’ils n’auraient pas nécessairement vu ?

Mme Estelle Bault. Nous ne notons que les informations qui concernent le montage : nous questionnons le sens de ce qui se fait sur le plateau pour s’assurer que, au montage, le film ressemble à ce qui est écrit dans le script et respecte ainsi les intentions de mise en scène du réalisateur. Nous récoltons donc tous les éléments pour construire l’histoire. Certes, nous sommes très proches des comédiens et du réalisateur mais je ne suis pas sûre que cette position soit la plus propice pour témoigner ce qui se passe sur les plateaux.

Nous ne souhaitons pas nous limiter à raconter des anecdotes. Je voudrais cependant souligner qu’il est désormais plus facile d’en raconter parce que les langues se délient et que, grâce aux formations, il est plus facile de qualifier le vécu. Nous nous rendons compte de l’ampleur du phénomène. Notre association a interrogé ses membres : 50 % d’entre eux disent être victimes de harcèlement moral. Celui-ci, qui se manifeste par des petites phrases au quotidien, par une remise en cause de notre utilité et du sens de notre travail ou par l’interdiction d’intervenir, nous fragilise.

Je ne suis donc pas sûre que nous soyons les mieux à même de prendre en charge le lien que vous suggérez. Il revient plutôt au réalisateur ou à la réalisatrice d’être en interaction avec ceux qui performent devant la caméra.

Mme Angèle Pignon. Nous pouvons être des témoins, car nous sommes proches des comédiens et du réalisateur, mais nous ne voyons pas forcément ce qui peut se passer dans les loges ou dans les différentes équipes, même au sein de l’équipe caméra, alors que c’est souvent là que des violences qui ne sont pas visibles par tous ont lieu.

La formation permet de mieux repérer ces violences, mais notre charge de travail sur un plateau est telle que, lorsque des violences ont lieu, il est difficile d’avoir le cerveau disponible et le temps pour recueillir la parole dans les meilleures conditions possibles.

Mme Laura Marret. Pour les scènes intimes, seules trois ou quatre personnes – le chef opérateur, le perchman, le chef machiniste quand il y a des mouvements et peut-être l’assistant caméra – sont présentes sur le plateau. La plupart du temps, le réalisateur quitte la pièce, surtout si la comédienne doit jouer une scène dénudée, et il assiste à ce qui se passe sur le plateau avec le reste de l’équipe derrière un écran, où, parfois l’objectif fait un plan très serré. Très peu de personnes voient ce qui se passe vraiment.

Mme Salomé Gadafi. Il faut bien sûr poursuivre le développement des formations et le poste de coordinateur ou coordinatrice d’intimité est nécessaire, mais il est également important de pouvoir ménager un temps de préparation suffisamment long en amont avec l’acteur ou l’actrice et le personnel de l’image car il ne faut pas grand-chose pour qu’un plan devienne impudique.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Si le coordinateur ou la coordinatrice d’intimité ne travaille qu’avec les comédiens et pas avec le reste de l’équipe, on n’avancera pas beaucoup. Un cadrage peut en effet, à quelques centimètres près, changer complètement la nature du plan.

En outre, il faut être préparé aux scènes d’intimité, qui peuvent parfois être violentes. Le perchman, le cadreur ou le chef électricien doivent pouvoir comprendre le sens de la scène. Cette préparation des techniciens doit-elle être obligatoire ?

Mme Salomé Gadafi. Il est certain qu’une réelle discussion avec les personnes qui mettent de telles scènes en place est nécessaire. Doit-elle avoir lieu à l’occasion du travail avec le coordinateur ou la coordinatrice d’intimité ? Je ne sais pas.

J’ajoute que, même si peu de personnes assistent directement aux scènes d’intimité, on nous impose souvent des commentaires, qui créent une ambiance qui peut être difficile à supporter. Cela doit changer afin que le travail ensemble soit plus agréable.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous avons constaté lors de nos auditions que certains souhaiteraient que la présence d’un coordinateur d’intimité soit obligatoire alors que d’autres pensent qu’elle doit dépendre de la demande de l’actrice ou de l’acteur.

Vous insistez sur la nécessité d’impliquer les métiers de l’image dans les discussions préalables au tournage d’une scène intime en présence d’un coordinateur ou coordinatrice d’intimité. Dans ces conditions, il faudrait presque le rendre obligatoire.

Mme Salomé Gadafi. Cette présence doit être systématiquement discutée lors de la préparation, mais nous ne nous sommes pas posé la question de savoir si elle devrait être obligatoire pour chaque projet.

M. François Valin, premier assistant opérateur prise de vues. Il n’existe aucun protocole établi et cela peut varier d’un tournage à un autre, ce qui est déroutant : dans certains tournages, les moniteurs sont laissés branchés et tout le monde y a accès alors que dans d’autres, tout sera verrouillé. Tout dépend de la sensibilité de la production ou de la mise en scène.

Mme Nathalie de Médrano. Pour la figuration, le coordinateur d’intimité est très rarement sollicité, alors qu’il peut y avoir des scènes de rapprochement, à l’exemple de la scène de danse dont j’ai parlé. La présence d’un coordinateur d’intimité me semble pourtant indispensable pour toute scène impliquant un rapprochement des corps, même habillés, pour les comédiens comme pour les figurants. J’ajoute qu’il peut arriver que des comédiens, par peur de passer pour des empêcheurs de tourner en rond, renoncent à demander un coordinateur d’intimité alors qu’ils le souhaiteraient.

M. Cédric Meusburger. Dernièrement, avant une scène de danse avec des figurants plutôt jeunes, j’ai fait un petit discours pour demander à tous les participants de faire attention à cette scène de proximité pour éviter tout geste déplacé. Aujourd’hui, nous sommes alertés et nous communiquons nous-mêmes.

Il reste que la présence d’une coordinatrice ou d’un coordinateur d’intimité peut être nécessaire pour la figuration. Je pense notamment à une série où le comédien principal se baladait au milieu d’une orgie. Nous nous sommes alors rendu compte du travail demandé. Les gens sont vraiment protégés par la présence d’une coordinatrice d’intimité.

Mme Laura Marret. Je souhaite mettre l’accent sur la préparation car il arrive que la coordinatrice ou le coordinateur d’intimité ne vienne sur le plateau que le jour du tournage, en ayant très peu travaillé en amont avec les comédiens. Certaines comédiennes m’ont ainsi rapporté s’être senties encore plus mal à l’aise avec cette personne qui leur demande de parler de leur intimité alors qu’elles ne la connaissent pas et qu’elles n’ont pas pu préparer la scène.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. La présence du coordinateur d’intimité doit donc selon vous être proposée de manière systématique, mais ne doit pas être rendue obligatoire.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Nous avons parlé des tournages, mais ce n’est pas là qu’il y a le plus de violence.

Chacun se retrouve à partager, sur un temps concentré, des moments avec une équipe qui, le plus souvent, ne sera pas la même que celle du film suivant. Cela peut être des moments de fatigue mais aussi des moments de fête au cours desquels la consommation d’alcool ou de drogue peut aggraver les choses. Que préconisez-vous pour accompagner le lien entre la vie professionnelle et la vie personnelle lors de tels moments et protéger ainsi les différentes équipes, y compris ceux qui, étant au bas de l’échelle, sont les plus vulnérables ?

Mme Laura Marret. Il y a autant de violences morales et sexuelles sur les plateaux qu’en dehors, lors de fêtes par exemple. Il peut s’agir de remarques désobligeantes à peine arrivé sur le plateau, puis du soir au matin.

M. François Valin. Nous avons fait une petite synthèse décrivant l’ambiance afin de vous aider à mieux comprendre les conditions de travail.

Chaque tournage est unique et, quand on commence un film, tout est à faire et à refaire. Le premier jour d’embauche, il y a le stress de savoir si on connaît déjà des gens ou si on arrive en territoire inconnu. Lorsque nous sommes amenés à nous déplacer, ce qui est le cas pour de nombreux films, nous nous retrouvons loin de nos familles et nous perdons nos habitudes du quotidien pour nous retrouver pratiquement vingt-quatre heures sur vingt-quatre avec des collègues que nous ne connaissons pas forcément.

Nous mangeons ensemble, nous dormons ensemble – il n’est pas rare que nous nous retrouvions dans des lieux confinés, comme des gîtes ou des appartements partagés – et partageons toutes les activités pour se relâcher – pots, soirées, week-ends. Nous nous retrouvons dans une sorte de bulle où la proximité est très grande.

On parle souvent de tunnel quand on commence un projet parce que les rythmes sont denses, et les horaires compliqués car ils évoluent en dents de scie : on peut se retrouver à travailler de jour, puis de nuit, ou à faire des mix avec de nombreuses heures supplémentaires. On accumule alors beaucoup de fatigue d’autant que les conditions de tournage peuvent parfois être difficiles – en montagne, en forêt ou en mer, dans le froid ou la chaleur.

Tout cela pour dire qu’un tournage est quelque chose de déboussolant et de fort en émotions. Ce que nous partageons est hors norme et émulsionne beaucoup les rapports humains. Les liens qui se créent sur un plateau sont en effet intenses et, très vite, deviennent souvent très familiers. Cette alchimie peut entraîner des dérives, qui peuvent être maladroites et parfois, hélas, malveillantes. Elles sont difficiles à gérer parce que nous ne sommes pas formés à tout cela. Nous n’en sommes parfois même pas conscients.

La barrière professionnelle peut être rompue. Il existe alors plusieurs cas de figure.

Il y a ceux qui ne gèrent pas le stress du poids de leur poste ou des conditions de travail et qui peuvent avoir une réaction ou un comportement inadapté pour faire face à la vie sur un plateau ou à un problème au sein d’une équipe.

Il y a ceux qui profitent de leur statut pour avoir un comportement dominant-dominé. On le voit dans tous les départements, par exemple entre le chef opérateur et le premier assistant ou entre le premier assistant caméra et le troisième assistant. C’est ce qui ressort le plus dans les chiffres de nos plaintes et de nos observations.

Enfin, il y a ceux et celles qui ne supportent pas de travailler avec une personne du sexe opposé ou avec une personne dont le profil – apparence physique ou style – ne plaît pas ou, au contraire, donne de l’appétence à un prédateur.

Conséquences de tout cela : des attitudes maltraitantes ou malsaines qui entraînent le harcèlement sexiste, sexuel ou moral.

Dernier point, comme nous sommes tous des intermittents du spectacle, nous misons sur le fait qu’un tournage ne dure jamais que deux mois et qu’après, c’est fini –nous ne pourrions pas tenir comme cela en CDI. Mais une telle attitude est stérile, car elle ne résout pas le cynisme psychologique et n’arrête pas la personne qui persécute. Or, comme nous sommes en vase clos, nous serons amenés à travailler de nouveau avec cette personne.

Ces comportements sont encore bien présents. Certes, l’évolution est positive puisqu’il y a plus de mixité, de dialogue et d’outils. Toutefois, ils ne sont pas toujours adaptés et il reste beaucoup à faire.

M. Alexis Leclère. Ces conditions créent le terreau du harcèlement moral qui, très souvent, entraîne du harcèlement sexuel. Les formations sur le harcèlement devraient être rendues obligatoires. On constate que les suivis médicaux ont été de plus en plus espacés – on est passé de deux ans à quatre ou cinq ans – alors qu’ils pourraient être l’occasion d’en remettre une couche sur le harcèlement moral et sexuel.

De nombreux organismes de formation ont récemment été créés et certaines productions rendent ces formations obligatoires, mais, souvent, elles ne le sont pas pour les chefs de poste qu’on entend alors dire : « Je suis désolé, j’ai beaucoup de travail, je fais déjà plus de 80 heures par semaine … ». Ce sont pourtant les personnes les plus concernées. Rendre ces formations obligatoires pour les techniciens et les techniciennes me semble être une bonne base, d’autant qu’elles sont payées, notamment par l’Assurance formation des activités du spectacle (Afdas).

Les référents et les référentes harcèlement sont systématiquement des gens du plateau, qui ont déjà un métier et qui sont donc déjà pris par beaucoup d’autres choses. Un tournage est comme un oignon et, selon où l’on se trouve – face sur le plateau, arrière dans les bureaux –, il ne se passe pas la même chose. Les infirmiers de plateau, qui sont courants aux États-Unis mais qui n’ont travaillé en France que pendant le covid, nous semblent être les personnes les plus adaptées pour exercer les fonctions de référent harcèlement de façon indépendante. J’insiste sur ce point, car le manque d’indépendance rend les choses très compliquées.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Il me semble logique et humain – certains trouveront cela un peu bisounours – de prévoir un poste de responsable de la « bonne vie » du plateau. Il pourrait s’agir du directeur de production, puisqu’il représente le chef employeur et qu’il s’occupe déjà des horaires et du respect des feuilles de service, mais également des accroches qui peuvent survenir, par exemple entre le décorateur et le chef opérateur pour des questions de délais.

Un tel poste, dont le nom m’échappe, existe déjà aux États-Unis. Pensez-vous qu’il pourrait être développé en France ? Il nécessiterait d’avoir une vision panoramique de tous les postes et de toutes les problématiques, ce qui serait très compliqué.

M. Alexis Leclère. Oui. Nous cherchons d’ailleurs à pallier l’absence d’un tel poste avec les délégués de plateau et les référents harcèlements. Cela étant, je ne pense pas que cette responsabilité doive revenir au directeur ou à la directrice de production, qui a déjà beaucoup de choses à gérer. Si l’on voit le tournage comme un sablier avec en haut, la production et en bas, les techniciens, il se retrouve exactement au centre. Nous sommes tous d’accord dans l’association pour dire que les référents harcèlement, dans leur format actuel, ne devraient jamais être des directeurs ou directrices de production, ou des gens ayant beaucoup de pouvoir, comme des réalisateurs ou des réalisatrices. Ces fonctions doivent être exercées par un technicien ou une technicienne.

Je prêche pour que le poste que vous décrivez et dont le nom m’échappe également existe. Il s’agit notamment de gérer la sécurité, d’autoriser des accroches, de vérifier les horaires. C’est d’autant plus primordial que les journées sont de plus en plus intenses. Ce n’est pas du tout « bisounours » que de penser au bien-être des personnes.

Sur la formation, les techniciens et les techniciennes doivent certes être formés, mais les personnes les plus fragiles sont celles qui sortent de l’école. Cela se met tout doucement en place dans les écoles de cinéma. De même des organismes de formation comme l’Atelier Marcelle commencent à réfléchir à des interventions dans les écoles et de plus en plus de directeurs et directrices pédagogiques pensent à intégrer ces formations dans le cursus. Quant à nous, nous réfléchissons, au sein de notre cellule dédiée au harcèlement sexiste, sexuel et moral, à des masterclasses sur ce sujet. Il reste que, pour l’instant, rien n’est encore fait et le public le plus vulnérable arrive dans le milieu sans être formé et n’a aucune idée ce qui l’attend.

Mme Francine Cathelain. À propos de la formation, je voudrais signaler qu’il n’y a aucune obligation ni aucune sanction dans l’audiovisuel alors qu’en 2023, ce secteur employait 109 463 intermittents, contre 69 081 dans le cinéma.

Par ailleurs, il me semble que le dispositif ne s’applique pas aux tournages à l’étranger, qui représentent pourtant 20,7 % des films. Il ne s’applique qu’aux films majoritairement français ou intégralement tournés en France.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous notons l’alerte.

Mme Francine Cathelain. À l’instar de ce qui se pratique dans de nombreux autres pays – j’ai pu personnellement le constater au Maroc –, il serait souhaitable que la présence d’un médecin ou d’un infirmier soit obligatoire pour chaque jour de tournage car nos métiers sont quelque peu dangereux. Un infirmier ou une infirmière ayant reçu une formation spécifique pourrait être le référent. En tout cas, ces fonctions ne devraient être exercées que par une personne extérieure. En effet, des amitiés et des inimités se nouent toujours sur les tournages et il peut être compliqué pour une victime d’aller parler avec cette personne après un conflit ; il faut également éviter la subordination financière à la production ; enfin, la personne doit disposer de temps pour gérer les différents problèmes.

Mme Salomé Gadafi. Sur cette question, nous avons eu de nombreux retours : certaines personnes ne sont pas à l’aise avec la présence du référent ou de la référente sur le plateau alors que d’autres s’en trouvent rassurées.

Nous avons donc réfléchi à la possibilité de créer des binômes composés d’une personne sur le plateau et d’une autre à l’extérieur, toutes deux formées. Le référent peut en effet ne pas être systématiquement à même de recevoir un témoignage. S’il se sent débordé, il doit pouvoir être en mesure de conseiller à la victime une autre personne qu’elle pourrait immédiatement voir.

S’agissant de la formation, chaque année, le collectif Femmes à la caméra tient un stand au Micro Salon. De nombreux étudiants viennent nous y rencontrer et nous demandent d’intervenir dès l’école sur les violences sexistes et sexuelles et, plus généralement, sur le droit du travail.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous avons abordé ce point avec des représentants de la Fémis. Nous ne l’avons pas fait s’agissant de vos écoles. Il faut y revenir.

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). Concernant le référent VHSS, les formatrices que nous avons auditionnées ce matin, qui dispensent des formations pour le CNC, considèrent qu’il n’existe pas de bonne solution car ce rôle est mal défini. Il s’agit soit de personnes de très bonne volonté qui subissent de fortes pressions et endossent une responsabilité qui incombe à l’employeur, soit de personnes qui ont un lien très étroit avec ce dernier et qui mettront le couvercle. Le meilleur moyen de libérer la parole et de faire en sorte qu’elle soit entendue est de prévoir plusieurs portes d’entrées et un point d’atterrissage clair. Comment protéger les personnes qui signalent ces faits, qu’elles soient ou non référent ? Avez-vous réfléchi à des dispositifs visant à les protéger ? Avez-vous des exemples de cas où les personnes ayant parlé ont subi des représailles ?

En matière de droit du travail, quelles sont les relations entre les associations que vous représentez et les syndicats ? Quels sont le degré de représentation des travailleurs et le poids des syndicats ? Plusieurs lois ont en effet été adoptées ces dernières années qui ne vont pas dans le sens d’une meilleure protection et d’une meilleure représentation des travailleurs.

Dans d’autres secteurs d’activité, en cas de manquement, on peut s’appuyer sur les syndicats, le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et l’inspection du travail. Sont-ils présents ou existe-t-il des failles à combler ?

Mme Laura Marret. Nous nous sommes beaucoup interrogés sur la protection des personnes qui aideraient les victimes et qui dénonceraient les agissements. Le problème est qu’il n’existe aucune protection. Notre métier est précaire, nous sommes des intermittents du spectacle. Lorsqu’on commence sa carrière – et même après quelques années –, on peut avoir peur d’être blacklisté par les directeurs de production, qui auront tendance à noyer le poisson.

J’ai déjà connu des situations où l’on demandait à la personne de tenir jusqu’à la fin du tournage. Or certaines n’y parviennent pas : elles n’arrivent plus à manger, à dormir, à avancer. Parfois, la victime n’ose pas aller au bout de la démarche. Alors que le référent entamera un dialogue avec elle car il aura vu qu’il se passait quelque chose, elle lui demandera de ne rien dire parce qu’elle ne veut pas avoir de problème, parce qu’elle ne veut pas être celle qui dénonce, qui ennuie tout le monde et qu’on ne rappellera plus alors qu’elle commence à peine à travailler.

M. Alexis Leclère. Le référent ou la référente harcèlement doit relever d’un organisme indépendant, qui n’est pas choisi par la production. C’est le seul moyen de protéger ces personnes, dont la responsabilité sera lourde. Une personne employée par un producteur aura toujours des problèmes à gérer avec la production.

Une de mes collègues, confrontée à un problème avec un comédien sur un tournage, l’a dénoncé à la production qui a tout fait pour enterrer cette affaire afin que rien ne s’ébruite. D’abord, on lui a demandé de se taire ; ensuite, on l’a traitée de « chieuse ». Et lorsqu’elle s’est débattue, on lui a reproché de vouloir tuer le film. Elle est persuadée de s’être grillée. Or ce blacklistage est totalement illégal. De telles pratiques sont vécues quotidiennement par de nombreuses personnes.

Les syndicats, comme l’inspection du travail, sont des instances auxquelles nous avons recours qu’en cas d’extrême nécessité. Nous souhaitons régler les choses entre nous car tout se sait dans ce milieu et que nous risquons d’être embauchés de nouveau par cette société de production. Nous avons très peur de nous mettre en avant. Faire appel à un syndicat représente un grand pas pour de nombreuses personnes.

M. Cédric Meusburger. Le lien de subordination pose également problème s’agissant du référent enfant. Celui-ci pourrait être nommé, formé et labellisé par la DRIEETS à laquelle il « rendrait des comptes » régulièrement, afin d’éviter la pression d’un producteur ou d’un directeur de production.

Mme Francine Cathelain. Le statut de lanceur d’alerte du référent est inopérant dans nos professions. C’est grâce au réseau qu’on décroche un boulot mais c’est aussi à cause de lui qu’on n’en aura pas car tout se sait et que les blacklistes existent.

Mme Nathalie de Médrano. Je suis d’accord s’agissant des limites de la protection des lanceurs d’alerte. Même si je crois beaucoup en la formation des équipes, j’aimerais que le producteur ou la productrice s’engage plus clairement à protéger les lanceurs d’alerte, qui seraient entendus et non pas sanctionnés ; cela reste un vœu pieux.

Par ailleurs, en général, les associations ont régulièrement des relations avec les syndicats et le CCHSCT – c’est notamment le cas de l’ACFDA. Plusieurs d’entre nous ont adhéré en parallèle à des syndicats. Nous commençons à avoir des contacts avec l’inspection du travail mais nous ne connaissons pas les inspecteurs. Le numéro de l’inspection du travail fait partie des numéros qui pourraient être plus largement diffusés.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Il existe de nombreuses pistes sur lesquelles nous devons avancer. Désormais, lors de chaque tournage, deux sessions de formation – une sur place et une autre en distanciel –, d’une durée d’une heure et demie chacune, seront organisées pour mettre toute l’équipe à niveau. Que pensez-vous de ce dispositif qui va plutôt dans le bon sens ?

S’agissant de la libération de la parole, certaines personnes ne se rendent pas compte de la gravité de leurs propos – je pense notamment à la répétition de blagues lourdes. J’espère que les formations leur permettront d’en prendre conscience. Comment peut-on encourager les personnes formées à intervenir tout de suite auprès de celui qui a tenu ce genre de propos ? J’ai l’impression que franchir ce pas est difficile dans votre milieu professionnel.

Mme Francine Cathelain. La personne en question se bornera à répondre qu’on ne peut plus rien dire aujourd’hui et rien ne changera.

Mme Estelle Bault. S’agissant des fêtes organisées le soir, elles permettaient de désamorcer les conflits et de dresser un bilan de la journée – les dérives sont évidemment inadmissibles.

Les liens tissés à l’extérieur du plateau sont aussi le moyen de construire un réseau et de se faire apprécier par ses collègues, qui pourront ainsi nous recommander pour d’autres projets. La frontière entre le travail et ces moments est poreuse.

C’est surtout le temps qui manque. Pendant la crise du covid, nous avons tous eu peur de disparaître car nous ne savions pas comment le travail serait réparti sur le plateau. Après le covid, nous avons beaucoup travaillé, mais dans des conditions bien plus difficiles : les temps de tournage ont considérablement diminué, ce qui provoque des violences entre nous. La pression du temps et des conditions de travail est compliquée à gérer.

S’agissant de la représentativité des salariés, les élections au sein des TPE se sont récemment déroulées. La représentativité au sein de notre profession pousse à nous interroger puisque seulement ceux qui ont travaillé au mois de décembre de l’année précédente peuvent voter. Or c’est précisément le mois durant lequel nous travaillons le moins. Seule une portion très congrue des techniciens de plateau peut donc s’exprimer.

Mme Aurélie Temmerman. Nous sommes très favorables au conditionnement des aides du CNC au suivi d’une formation relative à la lutte contre les VHSSM par les équipes de tournage. Néanmoins, les films de cinéma bénéficiant d’une aide du CNC ne représentent pas la majorité des productions audiovisuelles.

Les films produits par une plateforme – Amazon, Netflix ou Apple – relèvent en effet du secteur audiovisuel. Or les exigences sont les mêmes – les tournages sont parfois plus longs que ceux d’un film de cinéma. Ces plateformes sont donc soumises à la convention collective nationale de la production audiovisuelle qui ne prévoit aucune formation. Certes, Netflix organise une formation obligatoire d’une heure au cours de laquelle un PowerPoint est diffusé mais certains membres de l’équipe n’y assistent pas. Les formations, c’est très bien mais elles devraient être étendues à l’ensemble du secteur audiovisuel dans lequel nous travaillons beaucoup.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Monsieur Leclère, la référente qui avait bien rempli sa mission a-t-elle été ostracisée ainsi qu’elle le craignait ? Que proposez-vous pour protéger les référents ? Si les référents qui remplissent leur mission sont blacklistés, cela devient très compliqué compte tenu du niveau de cynisme atteint.

Les formatrices que nous avons auditionnées ce matin ont proposé des solutions. Elles ont expliqué qu’il était très compliqué faire peser sur les épaules d’une seule personne la responsabilité de recevoir la parole et celle d’obtenir une sanction de la production et de la réalisation. Quelles seraient vos préconisations en la matière ?

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). Lorsque nous sommes soumis à du stress, nous pouvons être amenés à céder à la violence. Certaines microviolences sont en effet gérées, monsieur le rapporteur, dans le cadre de la médiation. Mais comme il existe un continuum de violence, les microviolences sont aussi parfois le symptôme de violences beaucoup plus graves. Une maladresse peut, en réalité, dissimuler un délit voire un crime. Dans ce cas, la médiation ou l’arrangement entre collègues pourrait s’apparenter à de la complicité. Comment faire en sorte que la peur change de camp ? À quelles conditions pourrait-on blacklister un producteur qui ne respecte pas ses engagements ? Qui pourrait le faire ?

L’arrêt des tournages ou la mise à l’écart de quelqu’un fait peur, nécessite des aménagements et coûte cher. Cela nous renvoie à la question des assurances. Si les mesures prises en cas de problème sur un tournage se généralisaient, pourrait-on envisager que des compagnies d’assurance pénalisent le producteur ou la productrice dont les tournages ont déjà fait l’objet de plusieurs signalements ? Comment faire en sorte que cela coûte plus cher à la personne qui n’a pas agi ?

Mme Laura Marret. La plupart du temps, ce sont celles et ceux qui occupent des postes en bas de la hiérarchie qui sont victimes de harcèlement et qui ne sont pas couvertes par des assurances car la production les considère comme remplaçables. De nombreuses productions trouvent des arrangements avec ces personnes : il est en effet beaucoup plus facile de remplacer une personne qui pose problème car elle a dénoncé son agresseur – si elle ou il ose le faire – plutôt que de perdre une énorme somme d’argent en arrêtant le film car l’agresseur serait un comédien, un réalisateur ou quelqu’un considéré comme irremplaçable.

Si l’agresseur est un comédien ou un réalisateur et que la moitié du film a déjà été tournée, le producteur considérera que le film ira tout droit vers la banqueroute, même si les mentalités ont un peu évolué sur ce point. Le problème, c’est que ce sont les puissants qui ont l’argent et qui décident. Ce sont nos employeurs tandis que notre statut d’intermittent induit une précarité de l’emploi. C’est la moralité de chacun qui est en jeu ; si l’on dénonce un agissement, on prend soi-même un risque.

M. Alexis Leclère. Madame la présidente, vous avez posé une excellente question à laquelle il est difficile de répondre. C’est au bon vouloir des employeurs. C’est partout pareil : certains font bien les choses – ils mettent à l’écart des réalisateurs, ils prévoient des mesures – quand d’autres préfèrent enterrer les affaires. Lorsque le référent harcèlement fait un signalement à l’employeur, personne d’autre n’est au courant. Quant aux rapports de production, où sont notamment recensés les accidents du travail et de nombreux autres éléments, ils ne sont pas publiés et restent entre les mains de la production. Leur contenu est tenu secret.

Je ne sais quelle solution proposer – il serait interdit d’établir un fichier national dans lequel des agissements seraient dénoncés.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. La seule solution est que la responsabilité ne repose pas uniquement sur les épaules des référents.

M. Alexis Leclère. Les référents pourraient être affiliés à des organismes indépendants.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. On pourrait envisager que les référents soient membres de collectifs et que la responsabilité de la production soit engagée tout de suite.

M. François Valin. La présence de référents extérieurs constituerait un immense progrès. Si le référent fait partie de l’équipe de tournage, cela crée un imbroglio. Les scripts ne peuvent exercer cette fonction car c’est une énorme responsabilité.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. La présence de référents résoudra-t-elle pour autant le problème ? Un référent extérieur pourrait ne pas être de nouveau embauché sur un autre film.

M. François Valin. Le référent extérieur communiquerait différemment et prendrait une certaine distance contrairement à une personne qui travaille sur le tournage. Du reste, il est compliqué de se plaindre à une personne qui fait partie de l’équipe.

Mme Nathalie de Médrano. Sur le modèle du responsable enfant, on pourrait établir une liste de personnes formées et agréées, payées par la production mais placées sous la tutelle du CNC. Le référent harcèlement n’aurait ainsi pas de lien de subordination avec le producteur.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Il pourrait ainsi perdre son titre de référent s’il n’accomplissait pas sa mission.

Mme Nathalie de Médrano. Exactement. Pour éviter toute connivence avec le producteur, le CNC pourrait désigner le référent pour un tournage donné.

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). Peut-être peut-on avancer sur la régulation dans l’audiovisuel et sur les plateformes dans le cadre de la négociation des accords relatifs à la chronologie des médias ?

M. Erwan Balanant, rapporteur. Le CNC verse des subventions aux entreprises du secteur de l’audiovisuel qui doivent donc être soumises aux mêmes contraintes en matière de formation. Nous allons le vérifier.

Vous proposez en quelque sorte de créer un corps de référent harcèlement. Je regretterais qu’on en arrive à cette solution. Cette profession, telle que vous l’avez décrite, existe déjà dans le monde du travail : il s’agit de l’inspecteur du travail. Quant aux référents du monde du travail, ce sont des employés de la structure. Ils sont formés et bénéficient d’une protection, ce qui change tout effectivement.

En tout état de cause, votre proposition soulève une question car les pouvoirs publics n’ont pas vocation à payer des référents intervenant dans un secteur privé.

M. François Valin. Notre secteur est l’un de ceux où les accidents sont les plus nombreux en raison de la variété d’activités qui se déroulent sur un plateau. La personne chargée de la sécurité et de la bienveillance pourrait occuper la fonction de référent harcèlement. Il pourrait s’agir d’un infirmier. Des grosses productions qui ont de l’argent ont opté pour ce dispositif, qui ne peut sans doute pas être appliqué par toutes.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Le producteur a pour obligation légale d’assurer la sécurité de ses employés. C’est à ce titre qu’il devrait employer une personne qui garantisse que le tournage se déroule dans de bonnes conditions. Faut-il consacrer plus de moyens à la direction de production sur le tournage ? Nous devons continuer à avancer sur ces sujets. L’ensemble de la filière, éclairée par vos expériences, doit y réfléchir.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je vous remercie pour le temps que vous avez consacré à la commission et pour vos propositions. Si d’autres émergeaient à la suite de cette audition, n’hésitez pas à nous les envoyer. Nous pourrons également vous poser des questions complémentaires. Le rapport sera publié au mois d’avril.

*

Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Anaïs Condado, présidente de l’association Réinventer la nuit, Mme Paloma Colombe, directrice, et Mme Laure Togola, membre de l’association, Mme Mélanie Gourvès, directrice des Catherinettes, et Mme Anna Batogé, cofondatrice, Mme Domitille Raveau, cofondatrice de l’association Consentis, Mme Clémentine Roul, coordinatrice des actions de prévention au sein de l’association, et Mme Julie Lalloué, co-coordinatrice et formatrice au sein de l’association, M. Jean-Michel Aubry Journet et Mme Rose Lamy, cofondateurs de @musictoofrance ; Mme Flore Benguigui, membre du collectif Cherchez la femme (lundi 20 janvier 2025)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous poursuivons nos auditions en nous intéressant au secteur de la musique, qui n’échappe pas, hélas, au fléau que constituent les violences morales, sexistes et sexuelles sur le lieu de travail.

Je remercie chaleureusement pour leur présence Mme Anaïs Condado, présidente de l’association Réinventer la nuit, Mme Paloma Colombe, directrice de cette association, et Mme Laure Togola, membre de l’association ; Mme Mélanie Gourvès, directrice des Catherinettes, et Mme Anna Batogé, cofondatrice de cette association qui a pour objet de former les équipes qui organisent des événements festifs à la prévention des violences sexistes et sexuelles (VSS) ; Mme Domitille Raveau, cofondatrice de l’association Consentis, qui sensibilise les professionnels et les publics des lieux festifs aux VSS, Mme Clémentine Roul, coordinatrice des actions de prévention, et Mme Julie Lalloué, co-coordinatrice et formatrice au sein de cette association ; M. Jean-Michel Aubry Journet et Mme Rose Lamy, cofondateurs du collectif @MusicTooFrance, créé en 2020 pour dénoncer les VSS dans l’industrie musicale ; Mme Flore Benguigui, artiste interprète et membre du collectif Cherchez la femme, qui donne la parole aux femmes dans l’industrie de la musique en France, que nous sommes ravis de retrouver sous cette casquette.

La musique n’est pas épargnée par les violences, pour des raisons qui ont été exposées devant notre commission. Nous sommes donc ravis de vous accueillir pour faire le point avec vous sur la situation actuelle et trouver des voies d’amélioration. La première question que je vous poserai est la suivante : combien de témoignages de victimes avez-vous reçus depuis la création de vos collectifs ?

Je rappelle que cette audition est ouverte à la presse et qu’elle est retransmise en direct sur le site de l’Assemblée nationale.

Mesdames, monsieur, avant de vous laisser la parole et d’entamer nos échanges, qui dureront environ une heure trente, je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter le serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(Mme Anaïs Condado, Mme Paloma Colombe, Mme Laure Togola, Mme Mélanie Gourvès, Mme Anna Batogé, Mme Domitille Raveau, Mme Clémentine Roul, Mme Julie Lalloué, M. Jean-Michel Aubry Journet, Mme Rose Lamy et Mme Flore Benguigui prêtent successivement serment.)

Mme Anaïs Condado, présidente de l’association Réinventer la nuit. Nous vous remercions de nous permettre de mettre en lumière les problématiques concernant le milieu musical et festif et le spectacle vivant. Nous espérons que votre commission d’enquête fera bouger les lignes.

Il y a un an et demi, des artistes et professionnels du secteur musical ainsi que des associations se sont regroupés à la suite d’une énième situation de harcèlement et de violence subie par Paloma Colombe. Ce groupement a pour objectif de tirer la sonnette d’alarme s’agissant des violences sexistes et sexuelles vécues par les femmes et les minorités de genre de ce milieu, en publiant un manifeste signé, à ce jour, par plus de 600 artistes. Les membres de ce groupement ont ensuite créé une association loi de 1901, Réinventer la nuit, afin de mener des actions concrètes, que nous détaillerons ultérieurement. Cette association fonctionne grâce l’implication de sept personnes, dont un tiers-temps en free-lance, et à une subvention de la ville de Paris, que nous remercions chaleureusement pour son soutien.

Mme Laure Togola, membre de l’association Réinventer la nuit. Nous sommes des DJ et des professionnels du secteur des musiques actuelles, plus particulièrement électroniques ; nous travaillons donc dans le milieu festif et nocturne. Nous parlons des personnes sexisées au sens large, c’est-à-dire des personnes qui subissent des discriminations liées à leur genre, mais nous avons vocation à intégrer toutes les personnes minorisées dans nos actions. Réinventer la nuit souhaite améliorer ainsi les conditions de travail des artistes, DJ, techniciens et techniciennes, ingénieurs lumière et son, chargés de production, barmaids et personnels de sécurité.

Mme Paloma Colombe, directrice de l’association Réinventer la nuit. DJ depuis 2012, j’exerce cette activité à titre principal depuis 2017. Je suis également programmatrice musicale et professeure de DJing.

Je souhaite vous livrer quelques-unes de mes expériences pour illustrer la raison d’être de notre association.

Le 10 juin 2023, à la suite d’une performance dans une salle de concert parisienne, j’ai vécu une énième situation de harcèlement sexiste. Pendant mon DJ set, plusieurs personnes du public ont tenté de s’introduire dans la cabine où j’officiais qui se trouvait, pour cette soirée, au centre de la salle et était dépourvue de dispositif de sécurité. Ces personnes m’ont hurlé dessus, ont insulté et intimidé mes proches. Je me suis retrouvée seule et vulnérable, sans que les organisateurs m’aident ou réagissent. J’ai ainsi décidé, après avoir vécu pendant plus de dix années des situations de violence, de sortir du silence.

J’ai donc pris la parole sur mon compte Instagram ; cette publication a suscité un certain écho : reprise dans les médias spécialisés et généralistes, elle a rendu visible une problématique pourtant très répandue. Il est rare que je sois accueillie dans des conditions qui me permettent de me sentir suffisamment en sécurité pour exercer mon activité sereinement. J’ai d’ailleurs souvent voulu arrêter ce métier.

Depuis le début de mon parcours, j’ai subi des violences sexistes et sexuelles dans les divers lieux où j’ai mixé, quelle que soit leur nature : restaurants, bars, festivals, institutions culturelles ou musées. Ces violences consistent en des attouchements non consentis, voire des agressions sexuelles, des agressions verbales, l’expression d’un mépris, la décrédibilisation de mes compétences professionnelles – on me dit très couramment que je mixe bien pour une fille – et la sexualisation, par des commentaires non consentis sur mon physique, la prise ou la perte de poids ou la tokenisation.

Nous sommes, en effet, souvent réduites à notre statut de femme ou de femme racisée. Ainsi, le programmateur d’un grand festival français m’a, un jour, expliqué m’avoir choisie pour sa soirée parce qu’il cherchait « une “DJette” épicée », mêlant au sexisme cette forme particulière de racisme qu’est l’exotisation puisque je suis d’origine franco-algérienne.

À part quelques rares DJ qui peuvent se permettre, en raison de leur notoriété, de demander la prise en charge des frais d’un accompagnateur, nous sommes souvent seules, la nuit, dans des environnements que nous découvrons, ce qui ajoute à notre sentiment de vulnérabilité et d’insécurité. La barrière entre ce qui relève du professionnel et ce qui relève du personnel est souvent fine. Ce phénomène est accentué par le fait que nous travaillons souvent la nuit et par la présence d’alcool et de stupéfiants dans notre environnement.

Les violences que nous subissons sont particulières en ce qu’elles peuvent être le fait tant des organisateurs ou des programmateurs de la soirée que des directeurs d’établissement, des agents de sécurité, des techniciens chargés de la lumière ou du son de nos DJ sets ou du public. Le lien de subordination peut être un facteur aggravant. En tant que jeune DJ, on se dit que l’on n’a pas d’autre choix que d’accepter ce traitement dégradant pour être programmé, d’autant que l’on est souvent en situation de précarité. On en vient donc à abîmer sa santé physique et mentale et à ressentir un stress important, qui peut, dans certains cas, nous faire tomber malades, comme ce fut mon cas, il y a quelques années, dans le cadre d’une collaboration professionnelle avec un DJ reconnu qui m’a valu dix jours d’arrêt.

Cet environnement hostile dans lequel sa propre valeur est sans cesse mise en cause empêche une jeune femme ou une jeune personne sexisée qui commence son parcours professionnel de se construire sereinement.

Pour passer de la dénonciation à l’action, nous nous sommes organisés à partir du mois d’octobre 2023. Notre équipe a une connaissance intime des problématiques rencontrées. C’est à partir des observations de terrain que nous avons identifié les champs d’action de Réinventer la nuit.

Notre vocation est, premièrement, de sensibiliser en rendant visibles et en médiatisant les violences discriminatoires que nous subissons. Deuxièmement, nous avons élaboré, à l’intention des lieux et des organisateurs, d’une part, des artistes, d’autre part, des protocoles d’accueil qui sont en accès libre, afin d’éviter ces violences. Troisièmement, nous avons créé des cercles de parole et d’écoute pour les personnes sexisées qui évoluent dans l’industrie musicale afin qu’elles puissent sortir de l’isolement, que nous avons identifié comme un facteur aggravant. Quatrièmement, nous travaillons main dans la main avec l’association Au-delà du club à une étude exploratoire, dont la publication est prévue au printemps prochain, pour caractériser ces violences. Cinquièmement, nous exerçons une influence politique : nous travaillons avec le Centre national de la musique (CNM) et la Ville de Paris. Sixièmement, nous mettons en réseau les initiatives existantes sur le territoire national, en envisageant de l’étendre à l’échelle européenne.

Mme Anna Batogé, cofondatrice de l’association Les Catherinettes. Merci de nous offrir l’opportunité de nous exprimer devant votre commission.

L’idée de créer notre association nous est venue progressivement. En tant que chargée de production dans les festivals de musiques actuelles – métier que j’exerce depuis que j’ai 20 ans –, j’ai été témoin et victime d’agissements sexistes, de harcèlement moral et sexuel, d’agressions et de viols, dans un environnement souvent alcoolisé et dominé par un boys’ club où l’omerta est de règle.

Mon premier réflexe de survie a été de me fondre dans la masse en intégrant la misogynie comme norme et en jouant le rôle que l’on attendait de moi, celui d’objet. Ce n’était évidemment pas viable sur le long terme. Je me suis donc renseignée, j’ai rédigé un mémoire sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles en milieu festif et j’ai apporté mon concours à la création d’une campagne de prévention par le pôle des musiques actuelles en Pays de la Loire. Enfin, la parenthèse imposée par la crise du covid en 2020 m’a donné le temps d’élaborer, dans mon coin, un plan d’action. Progressivement, l’évidence s’est imposée : nous, acteurs et actrices de ce milieu, allions agir par nous-mêmes.

Avec mon amie Agathe Petit-Dupas, nous avons donc cofondé l’association dans le but d’accompagner les structures culturelles, avec une vision à 360 degrés, du préventif au curatif, pour les salariés du spectacle vivant et les publics. Nous avons, en lien avec d’autres initiatives, amélioré nos offres, affiné nos expertises et rassemblé de nombreux métiers pour n’en faire qu’un, de sorte que l’association s’est professionnalisée.

Mme Mélanie Gourvès, directrice de l’association Les Catherinettes. L’activité des Catherinettes s’articule autour de trois axes majeurs : la formation des professionnels de la culture, l’accompagnement des directions dans la gestion de crise et le déploiement de divers dispositifs sur les événements, de l’accueil du public jusqu’à la prise en charge des victimes de violences. Nous nous efforçons de travailler en lien constant avec les autres associations de prévention. Ces structures font actuellement face à des enjeux divers que je vais tenter de présenter succinctement.

Si le reste du système fonctionnait correctement, nous n’aurions aucune raison d’exister. On dit souvent qu’avec des « si », on changerait le monde, alors je me lance.

Si les victimes étaient crues et écoutées, si nous arrêtions de leur dire que, sans plainte, la violence dont elles témoignent n’existe pas, si elles avaient accès à une prise en charge par des personnes formées et expertes, si nous cessions de dire à une victime qu’elle l’a « bien cherché », si la drogue et l’alcool n’étaient plus un moyen de minimiser les violences perpétrées, si les garçons n’étaient pas éduqués dans l’impunité, si le boys’ club n’existait pas, si le corps des femmes était moins réifié, si nous arrêtions de nous de nous demander s’il faut « séparer l’homme de l’artiste », si nous réduisions les jauges, si les artistes accusés de viol n’étaient plus programmés, si les personnes accusées de violences dans les équipes étaient suspendues, si les artistes appartenant aux minorités de genre étaient davantage représentés dans les programmations, si nous en finissions avec le mythe du critère artistique, si notre secteur était moins précaire, si les postes de direction étaient davantage occupés par des femmes, si les métiers de la technique et les métiers artistiques se féminisaient, si les directions et les équipes salariées de la culture n’étaient pas complètement démunies face à la gestion des situations de violence, si nous n’avions plus peur d’être exclus de nos réseaux professionnels après avoir dénoncé des violences subies, si les personnels de sécurité et de secours à la personne avaient le temps, la formation nécessaire et les moyens d’accueillir les victimes et de sanctionner les auteurs, si les forces de l’ordre ne refusaient pas les plaintes des victimes et si elles avaient des solutions pour sanctionner les auteurs, si la justice cessait de classer sans suite les plaintes des victimes, si les auteurs étaient condamnés, si nous assumions collectivement cette responsabilité, si nous réagissions ensemble lorsque nous sommes témoins et, surtout, si les hommes cessaient de nous agresser, de nous violenter, de nous harceler et de nous violer, nous pourrions dire que nous avons changé le monde, et nous pourrions changer de métier.

Mme Julie Lalloué, co-coordinatrice et formatrice au sein de l’association Consentis. Consentis est une association de prévention née, en février 2018, dans la mouvance du mouvement MeToo de 2017. Elle a été créée par et pour des gens qui font et aiment la fête et qui ne parvenaient plus à se retrouver dans les espaces festifs qu’on nous propose, dans lesquels il y a beaucoup de violences.

En février 2018, nous avons donc commencé par lancer une enquête qui nous a permis de les quantifier – cette enquête va être renouvelée, de sorte que nous serons en mesure de vous proposer des chiffres actualisés en 2025. Puis nous avons installé des stands dans les lieux festifs pour engager la conversation avec les personnes du public et les interroger sur ce qu’est le consentement pour elles, comment le respecter, quels sont les problèmes auxquelles elles sont confrontées. Nous poursuivons ces actions de sensibilisation à l’aide de stands, de maraudes et d’ateliers dans les espaces festifs. Nous avons créé un certain nombre d’outils de sensibilisation accessibles sur notre site, nos stands et nos réseaux sociaux.

Nous avons développé les maraudes, c’est-à-dire la déambulation de personnes-ressources visibles – elles sont désormais pratiquées par de nombreux établissements festifs, mais restent limitées – dans l’espace festif et le milieu étudiant. Nous avons également élaboré un volet d’actions de formation des personnels, afin qu’ils sachent identifier les violences, mieux les anticiper et mieux les traiter quand elles surviennent – nous assurons environ quatre-vingt-dix formations par an, un peu partout en France.

Au-delà de ces activités de formation, de prévention et de sensibilisation, nous avons conclu de multiples partenariats. Nous avons ainsi participé à la création de Réinventer la nuit, nous travaillons en réseau avec Les Catherinettes et nous nous efforçons de créer une dynamique globale pour lancer des initiatives nouvelles, travailler en bonne intelligence dans ce domaine et assurer un maillage territorial.

Mme Domitille Raveau, cofondatrice de l’association Consentis. L’enquête réalisée par Consentis en 2018 a été un outil clé pour comprendre les dynamiques de violence dans le milieu culturel. Ses résultats ont, de fait, révélé une réalité préoccupante : 60 % des femmes déclarent se sentir en insécurité dans les lieux festifs, contre 10 % des hommes. Les premières expliquent ce sentiment par la peur d’être victimes de violences sexuelles ou d’être droguées à leur insu, les seconds craignent des violences physiques. Par ailleurs, 57 % des femmes, soit plus d’une femme sur deux, et 10 % des hommes déclarent avoir été victimes de violences sexuelles en milieu festif.

Ces données ont servi de point de départ pour créer des contenus destinés à sensibiliser à la question du consentement dans ce contexte spécifique. Les lieux festifs présentent en effet certaines caractéristiques : la proximité des corps, la consommation d’alcool ou de substances psychoactives, l’anonymat, l’obscurité et, souvent, un climat associé à la rencontre, au lâcher-prise, voire à la drague.

Bref, l’enquête, pensée comme un outil de sensibilisation, a rencontré auprès du public un écho significatif, qui témoigne que la demande de données et d’une réflexion sur ces enjeux est forte. Une nouvelle enquête est en cours de préparation – elle sera publiée avant la saison des festivals, cet été –, qui a pour objet d’étudier plusieurs évolutions, notamment l’après-covid, mais aussi l’impact des mesures de prévention prises ces dernières années par les associations.

Par ailleurs, la question de la soumission chimique a été mise en lumière, fin 2021, par le mouvement Balance ton bar, grâce à de nombreux témoignages de personnes victimes. Le phénomène, encore largement sous-estimé, est préoccupant et touche particulièrement les lieux festifs.

Les actions menées par les associations – stands, maraudes, formations – sont attendues par le public et mieux considérées par une partie du secteur professionnel. Toutefois, les comportements changent lentement et la marge de progression demeure considérable. Les organisations acceptent les actions à destination du public mais sont encore réticentes lorsqu’il s’agit d’effectuer des changements internes et de questionner les dynamiques de pouvoir. Au demeurant, il n’est pas rare d’entendre : « Il n’y a pas de ça dans mon festival » ou : « Il n’y a pas de ça chez moi ». Bref, les violences sont encore largement minimisées ou ignorées.

Enfin, les personnes qui nous contactent pour mener des actions sont souvent des personnes minorisées, minoritaires dans les organisations festives. Elles souhaitent, bien entendu, améliorer la prévention lors de leurs événements. Mais cela ne permet pas d’organiser une prévention durable, car, souvent, le projet disparaît dès que la personne en question s’en va.

Mme Rose Lamy, cofondatrice du collectif @MusicTooFrance. En 2016, j’ai quitté la filière des musiques actuelles, après avoir travaillé pendant presque dix ans pour des labels et des salles de spectacle, notamment en tant que manageuse et accompagnatrice d’artistes en développement. À l’époque, je ne croyais pas avoir fui ce secteur à cause du sexisme ; je pensais avoir échoué à m’intégrer parce que je n’étais pas assez douée.

Puis, à la suite du mouvement MeToo, des souvenirs me sont revenus, notamment des réflexions telles que : « Les femmes ne deviennent jamais directrices artistiques » entendue lors de mon premier stage, « Tu n’as pas aimé ce concert. Tu as tes règles ou quoi ? », lorsque je travaillais pour une salle de spectacle, ou « C’est sûr, elle a dû passer sous le bureau pour avoir ce poste », à propos d’une femme qui avait obtenu une promotion – je vous passe les commentaires sexistes sur les chanteuses et les musiciennes. En réunion, c’est moi qui devais prendre des notes, jamais mes collègues masculins. Et puis il fallait couvrir les collègues ou les membres des groupes que nous accompagnions lorsqu’ils trompaient leurs copines et renoncer à la sororité ou à sa loyauté envers d’autres femmes qui sont parfois des amies.

Le non-respect du droit du travail et du consentement était érigé en vertu. Lorsque, dans mon activité de réservation, des salles de spectacle me disaient non, on me disait ensuite : « Non n’est pas une option », « Non n’est pas une réponse », « Vends-lui ce projet par tous les moyens ». Le refus du consentement concerne également l’accès à certains espaces : l’espace VIP, les loges… Il faut y entrer par tous les moyens, quitte à casser la porte, comme on me l’a dit.

Si la parole ne se libère pas facilement dans notre secteur, c’est à cause, je crois, d’une culture faite de règles et d’une morale qui diffèrent de celles du vrai monde, même si elles sont plus répandues qu’on ne croit. C’est ce qu’eux appellent être subversif, alternatif : il faut briser les règles, l’ordre établi, les codes moraux… Sex, drug and rock’n’roll : telle est la religion du secteur des musiques actuelles. Ébriété, consommation et transgression de la frontière entre public et privé sont les éléments de cette culture singulière. Celles et ceux qui refusent d’adhérer à ces idées dominantes sont poussés vers la sortie, considérés comme des éléments perturbateurs, des aigris qui cassent l’ambiance.

Parmi ces souvenirs, me revient en mémoire une anecdote qui m’a laissé un goût amer. En 2019, j’ai décidé de « balancer » un professionnel de la musique avec qui j’avais travaillé quelques années auparavant dans un groupe Facebook composé de professionnelles de la musique. Ce n’était pas une affaire personnelle : j’avais appris, en consultant sa propre page Facebook, qu’il pratiquait l’upskirting, qui consiste à prendre des photos de l’entrejambe des femmes – en l’espèce dans les transports en commun. Mon propos est mesuré, j’apporte des preuves et j’explique que j’ai eu affaire à lui et qu’il a un peu résisté à se remettre en question, au nom de la liberté d’expression. Ma publication rencontre un très grand succès : des centaines d’anonymes m’écrivent qu’elles auraient beaucoup à dire sur d’autres hommes évoluant dans ce milieu. On sent que quelque chose pourrait advenir. Puis l’homme que j’avais dénoncé reçoit une capture d’écran de ma publication. Les administratrices du groupe Facebook décident alors de supprimer celle-ci, faisant ainsi littéralement disparaître ma parole. Cet homme m’affiche à son tour sur ses réseaux sociaux en me traitant de menteuse, d’hystérique et me menace d’une plainte en diffamation. On connaît la chanson…

Cette séquence me rend malade. C’est alors que nous commençons à réfléchir à un moyen de libérer la parole sans exposer les victimes. Je ressentais en effet une certaine culpabilité car j’avais le sentiment d’être devenue un contre-exemple. De fait, on pouvait tirer de mon histoire l’enseignement suivant : « Voilà ce qui vous arrivera si vous parlez. » C’est ainsi qu’est née mon initiative : il ne fallait pas lâcher, mais en étant attentif à ne pas sacrifier d’autres jeunes femmes dans la bataille. J’ai donc commencé à discuter avec Jean-Michel Aubry Journet d’un dispositif différent qui permettrait à des accusatrices de dénoncer des agresseurs en les nommant, tout en restant, elles, anonymes. Il s’agissait d’agréger des témoignages et de donner ces informations à des médias, lesquels décideraient ou non d’enquêter et, le cas échéant, de publier les noms. Nous voulions absolument nous prémunir contre le risque que représentait le fait de « balancer » à titre individuel. L’action devait être collective, nous voulions protéger les victimes ; nous nous sommes donc concentrés sur les accusés.

M. Jean-Michel Aubry Journet, co-fondateur du collectif @MusicTooFrance. Actuellement éditeur musical et auto-entrepreneur, j’ai été chef de projet au sein d’un label et manager d’artistes et suis âgé de 46 ans. J’ai commencé à travailler dans l’industrie musicale à 33 ans, ce qui explique certainement que dès mes débuts, en 2011, j’ai été conscient que de nombreux aspects de ce secteur ne correspondaient pas du tout à ce que je connaissais jusqu’alors du monde et du droit du travail.

En 2019 Télérama a publié, sous la plume de Valérie Lehoux, un article intitulé : « Sexisme dans la musique : changez de disque, les machos » pour lequel j’ai témoigné de façon anonyme. Dans cet article, la journaliste ne citait pas le nom de ces machos qui avait des paroles et des gestes inadaptés. Or nous avons découvert, en lançant MusicToo, que ce n’était que la partie émergée de l’iceberg et que la situation était beaucoup plus violente ; nous avons donc choisi de nommer les personnes incriminées. Entre juillet et septembre 2020, nous avons reçu environ 300 témoignages – nous n’avons pas souhaité prolonger la période de recueil de ces témoignages pour préserver notre santé mentale. Il en ressort que 98 % des agressions ont été commises par des hommes, dont 96 % sur des femmes ; 60 % des récits présentent une situation de subordination ou de supériorité et 52 % des témoignages décrivent des agressions sexuelles et des viols. Nous avons recueilli 67 récits de viol, et dix hommes récidivistes ont été mis en cause dans 52 témoignages.

Après avoir donné de la visibilité à ces 300 témoignages, j’ai eu le déplaisir d’être mis en examen en juillet 2022 pour diffamation, en tant que directeur de publication de notre compte Instagram – je ne savais même pas que l’on pouvait être directeur de publication d’un tel compte. Cette procédure sans aucun fond a duré plusieurs mois, générant de grands doutes sur mon engagement et me faisant craindre un suicide social et professionnel – sans compter les remarques de mes collègues ou amis déclinant le fameux « tu l’as bien cherché ».

Je dois me défendre de notre action alors que nous avons pris toutes les précautions possibles, notamment l’anonymat. Dix autres personnes et trois médias sont également poursuivis dans la même affaire devant cinq tribunaux différents. Nous sommes nombreux à subir ce harcèlement judiciaire. Les procès bâillons sont encore trop systématiques et entament nos forces et notre stabilité psychologique et financière. Ils sont bien plus rapidement mis à l’agenda que les procès portant sur les faits dénoncés et les plaintes en diffamation ne donnent jamais lieu à un classement sans suite. Une évolution de la loi serait souhaitable sur ce point.

En sortant de l’anonymat du collectif lors d’une émission spéciale sur Mediapart, en février 2021, juste avant les Victoires de la musique, je pensais que l’on m’écouterait davantage, espérant ainsi débloquer quelque chose chez mes comparses masculins de l’industrie. Quatre ans plus tard, aucun des vingt directeurs que j’ai interpellés dans une lettre ouverte n’a pris publiquement la parole. Nous sommes très nombreux à nous être engagés contre les violences de tous types, à posséder les informations, les vécus et les compétences pour opérer des transformations dans notre industrie, au prix d’un douloureux bénévolat, d’un suivi psychologique et d’une forte baisse d’activité et de revenus, au point parfois de vouloir quitter un métier passion, un milieu que l’on aime profondément et que l’on souhaite protéger. Néanmoins, les personnes à la tête des structures nous excluent – à croire que la musique préfère le silence.

Mme Flore Benguigui, artiste interprète et membre du collectif Cherchez la femme. J’ai créé le podcast « Cherchez la femme » en 2021 afin de mettre en lumière les femmes de l’industrie de la musique, qui sont invisibilisées depuis très longtemps. L’objectif est de créer des rôles modèles féminins et de lutter à la source contre le syndrome de l’imposteur et le manque de représentation des femmes dans cette industrie. Ce podcast est devenu un collectif en 2023. Il organise des soirées mixtes mais dont la programmation est uniquement féminine, afin de mettre en lien les femmes de cette industrie, car on s’est rendu compte que cela manquait cruellement. Nous organisons également des cartes blanches, des programmations féminines pour d’autres lieux et des tables rondes. Le collectif est une association qui compte quatre membres, toutes des femmes. Leur travail est bénévole, comme c’est le cas pour nombre de militants et militantes.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je vous remercie pour vos témoignages. Les chiffres que vous fournissez sont absolument effrayants.

Le classement sans suite des plaintes en diffamation constituerait en effet une grande avancée. Les raisons pour lesquelles il n’est jamais prononcé en la matière divergent : selon certains, cela ne serait pas légalement possible tandis que, selon d’autres, il ne s’agirait que d’une pratique. N’étant pas juriste, je ne sais pas quelle est la bonne explication. Il faudrait creuser cette question car la diffamation vise à affaiblir psychologiquement les personnes qui parlent et à leur faire dépenser de l’argent en frais de défense, ce qui a des conséquences très importantes pour des personnes déjà fragilisées professionnellement. Je retiens donc cette idée et je vais contacter des juristes pour tenter d’obtenir une réponse définitive sur ce point.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Un travail de fond est nécessaire en matière de prévention. Comment peut-on former le public des festivals, qui est souvent composé de jeunes ? Cela permettrait peut-être à certains de changer de comportement.

Le volet sécurité est important dans la préparation d’un festival. Celle-ci donne lieu à des réunions entre la préfecture et les organisateurs. Pensez-vous qu’il faudrait systématiser la présence d’une association pour faire de la prévention ? Il y a quelques années, je me suis rendu au poste de contrôle (PC) de sécurité du festival des Vieilles Charrues et j’ai pu constater que ces questions faisaient l’objet d’une véritable préoccupation. Les agents de sécurité avaient été formés et les gendarmes présents étaient particulièrement vigilants – une personne avait d’ailleurs été interrogée lors de ma visite pour des attouchements inappropriés sur une jeune femme.

Le volet financier est également important car vous ne pouvez pas travailler gratuitement, surtout si des professionnels sont mobilisés. Cela fait longtemps que les Catherinettes interviennent dans les festivals ; toutefois, l’association a décidé de cesser sa collaboration avec le Hellfest : pouvez-vous nous dire pourquoi ?

Inclure un volet formation dans la coordination avec la préfecture dès lors qu’un festival atteint une certaine taille peut contribuer à améliorer la situation en matière de violences sexistes et sexuelles, sur le modèle de ce qui existe concernant les addictions.

Mme Mélanie Gourvès. Les Catherinettes sont certes présentes pendant un festival mais nous travaillons beaucoup en amont avec les organisations pour négocier un protocole de prise en charge avec l’ensemble des acteurs qui seront présents, comme les associations de réduction des risques, prévention, accessibilité et les personnels de sécurité et de secours. Il y a parfois des protocoles à mettre en place avec les urgences gynécologiques et le CHU – centre hospitalier universitaire – en cas de victimes de viols. C’est très important et nous le systématisons en amont des festivals. Sur place, nous sommes en lien constant avec le PC sécurité. Nous intégrons un dispositif de sécurité préexistant, devenant ainsi un nouvel acteur de la sécurité des publics.

Concernant la question financière, nous sommes rémunérées pour notre travail. On nous dit souvent que c’est très cher mais il faut payer les psychologues professionnels qui viennent sur place ; nous salarions au minimum quatre personnes pendant toute la durée du festival avec des horaires qui ne permettent pas toujours de respecter le code du travail, comme souvent dans la culture. De plus, ces missions ont un impact fort sur la santé mentale. Or les Catherinettes n’ont pas les moyens financiers de proposer une supervision aux personnes qui recueillent la parole des victimes. Nous sommes très peu soutenues par les pouvoirs publics – les subventions ne représentent que 8 % de notre budget global.

Mme Anna Batogé. Concernant le Hellfest, je savais qu’il y avait énormément de problèmes dans ce festival – j’en ai moi-même été victime – et je pensais naïvement pouvoir tout changer. C’est le premier festival à qui j’ai proposé un accompagnement, avant même la création des Catherinettes. Ils m’ont donné leur accord mais, plus les réunions avançaient, plus nous nous sommes rendu compte qu’il ne s’agissait que de com’ et qu’il manquait une volonté réelle de traiter les problèmes. C’est pour cela que nous nous en sommes écartées. Chacun connaît les articles qui ont été publiés sur le Hellfest ; quoi qu’il en soit, ce n’est pas avec nous qu’ils changeront.

L’établissement d’un protocole de sécurité donne lieu à de nombreuses réunions préparatoires. Sur place, un stand de prévention permet aux victimes de venir faire un signalement. Nous avons un système de communication par talkies qui nous permet de prévenir la sécurité ou inversement d’être prévenues, et nous disposons parfois d’applis mobiles pour les festivaliers. Il y a donc plusieurs sources de signalement.

Le rôle des Catherinettes est de proposer une première prise en charge de la victime pour la rassurer, faire en sorte qu’elle se sente bien, lui faire connaître ses droits, savoir si elle souhaite déposer plainte et si elle souhaite être accompagnée. Nous sommes donc amenées à contacter la police mais il faudrait aller encore plus loin parce qu’il nous est arrivé que la police détruise complètement le travail que nous avons fait. Pour vous donner un exemple, un policier a dit à une mineure qui venait de se faire agresser et que nous venions de prendre en charge qu’elle n’était pas assez mineure pour que cela constitue une agression sexuelle – curieux concept ! Il pourrait donc être intéressant de travailler davantage avec les services de police pour que le travail que nous avons effectué ne soit pas complètement perdu au moment du dépôt de la plainte.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. J’ai deux questions de la part de Pouria Amirshahi, qui ne peut pas être là aujourd’hui mais qui nous écoute.

Tout d’abord, Paris Society et Moma Group sont les deux principaux opérateurs de la nuit à Paris et possèdent plusieurs lieux de fête. Sauriez-vous nous dire si ces deux groupes sont outillés en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles ? Quels sont les dispositifs internes à ces établissements ? Avez-vous pu y dispenser des formations ?

Ensuite, la sécurité des festivals est-elle assurée par des entreprises privées dont le personnel fait l’objet d’une rotation fréquente ? Que pensez-vous de conditionner l’octroi d’éventuels appels d’offres à la formation des personnels de sécurité ?

J’ajoute une question : les dix personnes qui concentrent à elles seules cinquante-deux témoignages de violences sexuelles continuent-elles à tourner ou bien la situation a-t-elle évolué ?

Mme Clémentine Roul, coordinatrice des actions de prévention au sein de l’association Consentis. Nous ne connaissons pas les deux sociétés dont vous avez parlé ; cela signifie qu’elles n’ont pas eu recours à des formations. Nous sommes pourtant relativement présentes à Paris.

Mme Julie Lalloué. Nous participons à un groupe de travail sur la sécurité avec Réinventer la nuit et la mairie de Paris. Deux options ont été évoquées. La première consiste à intégrer dans le module initial de formation des agents de sécurité, qui dure trois semaines, un sujet sur la prévention des violences sexistes, sexuelles et de la discrimination. C’est compliqué parce que nous n’avons pas la main sur le contenu de la formation, qui dépend du ministère de l’intérieur et du Cnaps, le Conseil national des activités privées de sécurité.

La deuxième option, plus simple à mettre en place, consiste en un module complémentaire de formation qui s’ajouterait aux trois semaines de formation initiale. Il permettrait de revaloriser un peu le salaire des agents formés dans ce cadre ; les établissements engagés sur ces questions auraient ainsi le pouvoir de choisir des agents ayant bénéficié d’une formation spécifique sur ce sujet.

Quant aux deux sociétés qui ont été citées, nous ne les connaissons pas non plus mais peut-être travaillons-nous avec des établissements qui leur sont liés.

Mme Anaïs Condado. Nous connaissons bien le premier des deux groupes cités. Si nous n’avons pas de lien avec lui, les échos que nous avons de ses pratiques ne sont pas très réjouissants.

Concernant la sécurité dans les festivals, il est en effet très important que les associations soient présentes. Je veux toutefois souligner la nécessité de la formation des agents de sécurité, lesquels constituent le gros point noir dans ce domaine. On a un vrai souci culturel : il n’est pas possible que les agents de sécurité qui, lorsqu’ils accueillent les Jeux olympiques, sont la vitrine de la France, ne soient pas formés au minimum trois heures sur les VSS. Dans les lieux festifs nocturnes, ce sont des sociétés extérieures au lieu qui interviennent et qui n’ont de ce fait aucun lien de subordination. Il est donc très difficile de former des personnes qui tournent tout le temps. Nous espérons que le travail mené avec la ville de Paris finira par aboutir.

Mme Mélanie Gourvès. Les entreprises de sécurité comptent très peu de permanents et de permanentes. Elles ont recours à des intérimaires, qui exercent un métier particulièrement précaire. De ce fait, il est souvent impossible de faire le point avant l’ouverture du festival car les agents arrivent quinze minutes avant le début de leur garde et doivent retenir où ils vont, ce qu’ils doivent faire, à quelle heure ils terminent, où ils mangent, etc. Parfois, c’est la première fois qu’ils travaillent avec leur équipe.

Une des solutions réside dans la formation initiale. On ne peut pas demander à des entreprises de prendre en charge la formation de l’ensemble de leurs agents car cela coûterait très cher – il faudrait payer non seulement la formation mais aussi les personnes qui se rendent à la formation.

Cet enjeu ne peut pas être ignoré car il est déjà arrivé que des agents de sécurité commettent eux-mêmes des violences sexuelles. Pour nous, c’est très compliqué à gérer parce que ces agents sont aussi garants de notre propre sécurité et que nous sommes obligés de travailler avec eux.

Mme Anna Batogé. Le code du travail nous oblige à mettre en place une procédure de signalement. Quand on embauche un prestataire, nous sommes tenus, au-delà d’un certain nombre de salariés de cette entreprise, de rédiger une procédure de signalement commune. Cet outil est certes très juridique mais nous pouvons nous appuyer sur lui pour savoir comment réagir en cas d’agissements sexistes.

M. Jean-Michel Aubry Journet. Les 300 témoignages que nous avons reçus concernant le top 10 datent de 2020 ; je n’ai plus forcément en tête qui constituait ce top 10. Je pourrais vous citer quelques noms mais je préfère ne pas le faire publiquement pour éviter un nouveau procès en diffamation.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Tout ce que vous dites dans le cadre d’une commission d’enquête ne peut être attaqué en diffamation, si le propos entre dans le champ de l’enquête.

M. Jean-Michel Aubry Journet. L’artiste qui a suscité le plus de témoignages est Spleen, révélé par « The Voice » en 2014. L’instruction est en cours. Il y a cinq plaintes pour viols, agressions sexuelles, harcèlement, captation non consentie d’images à caractère sexuel. Entre-temps, il a porté plainte pour diffamation contre une jeune femme ; il a été débouté en mai dernier. Des témoignages ont porté sur de nombreux autres artistes.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Ils sont toujours dans le métier ?

Mme Rose Lamy. Il ne me paraît pas souhaitable d’entrer dans le détail de chaque affaire. Pour résumer, des noms ont été cités dans des enquêtes publiées par différents médias sans qu’aucune plainte en diffamation ne soit déposée contre ces derniers. Seule la malheureuse affaire de Jean-Michel Aubry Journet a donné lieu à un procès.

Certaines procédures judiciaires ont malheureusement été classées sans suite, dont l’une portant sur cinq plaintes pour agressions sexuelles et viol – décision que nous ne nous expliquons toujours pas. D’autres affaires ont été résolues en sous-main, les structures se dotant de médiateurs pour gérer la situation en interne, ou encore certains directeurs prenant leur retraite anticipée. Quelques-uns sont encore dans le circuit.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Ceux qui n’ont pas été poursuivis continuent donc ?

Mme Rose Lamy. Pour ceux dont les noms ont été les plus cités, il est certain que des enquêtes ont été menées sur eux. Ils risquent donc tout de même une sorte de mort sociale. Cela neutralise un peu les hommes accusés de violence : c’est une maigre satisfaction, mais une satisfaction tout de même. Nous avons reçu des témoignages de leurs victimes nous disant que la procédure, même si elle n’avait rien donné, leur avait permis de se rassembler, de se rassurer sur le fait qu’elles n’étaient pas complètement folles, et de se réparer.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Le fameux top 10 a quand même eu un effet en ce sens que personne ne continue comme si de rien n’était.

Mme Rose Lamy. Il n’y a pas eu de grands procès : soit la procédure est en cours, soit la plainte a été classée sans suite, soit cela s’est réglé de manière non officielle.

M. Jean-Michel Aubry Journet. Il y a aussi des enquêtes impossibles. Je suis en contact avec des journalistes qui cherchent des témoignages sur des agresseurs notoires dans le milieu, des personnes très puissantes qui continuent à sévir. Celles qui ont été dénoncées jusqu’ici sont plutôt des personnalités de second plan dans le milieu musical, à quelques exceptions près – étrangement, plutôt des personnes racisées. Il y a encore des grands hommes puissants qui ne bougent pas sur ce sujet.

Mme Clémentine Roul. Les principaux freins à la systématisation des actions de formation par les associations et les structures sur le terrain sont d’ordre financier. Les actions de formation nous permettent de financer une partie de nos salaires mais le manque de financement empêche toute une partie du milieu culturel et festif d’y avoir accès.

Nos associations ne peuvent plus accorder de réductions aux structures et aux collectifs organisateurs de petite taille. Ils sont pourtant nombreux puisqu’ils représentent près de 50 % des demandes d’accompagnement. Le futur est plutôt sombre sur ce terrain au regard des orientations de certaines régions et institutions publiques. Ainsi, les Pays de la Loire ont supprimé récemment 90 % des subventions en faveur de l’égalité homme-femme et 73 % de celles en faveur de la culture.

En outre, la majorité de nos possibilités de subvention provient d’appels à projet, qui ne nous permettent pas de financer des contrats durables et de pérenniser nos actions puisqu’un appel à projets ne peut financer des frais de fonctionnement. On nous demande sans cesse de créer des projets, qui apportent de la nouveauté, mais rien n’est prévu concernant les actions que nous avons mises en place depuis sept ans. Le domaine de la prévention, qui devrait être une mission publique, se transforme de plus en plus en une course à qui aura le projet le plus innovant, avec pour conséquence une mise en avant d’applications qui sont certes attrayantes sur le papier, mais qui proviennent de start-up sans aucune expérience et qui remettent une nouvelle fois la responsabilité sur les victimes.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Madame Benguigui, vous avez évoqué les femmes qui disparaissent dans ce milieu. Savez-vous pourquoi elles disparaissent ? Le travail que vous avez mené vous a-t-il permis d’observer des explications récurrentes ?

Mme Flore Benguigui. Il serait un peu long de répondre à cette question. Il y a un vrai problème de prévention chez les techniciens, les artistes et les patrons de festivals. La prise en charge du public est assurée, et cela représente déjà un énorme travail, mais il est très difficile d’encadrer ce qui se passe de l’autre côté du rideau.

Les artistes qui se produisent dans les salles de concert, notamment celles avec de très grosses jauges, ont la responsabilité de mettre en place des dispositifs de prévention mais cela est encore très peu pratiqué. Les artistes et les tourneurs devraient se mobiliser plus largement. Pour prendre mon exemple, quand je faisais partie de L’Impératrice, j’ai voulu prendre des mesures pour protéger les femmes dans la salle : tous mes collègues s’y sont opposés. C’est assez révélateur de l’état d’esprit. Les artistes sont déconnectés de cette question et pensent que ce qui se passe dans la salle ou parmi les équipes techniques ne relève pas de leur responsabilité. Or l’abus vient aussi très souvent des artistes. C’est aussi pour cette raison que les femmes disparaissent de ce milieu.

Mme Laure Togola. Pour ma part, je suis DJ mais aussi programmatrice. Je travaille à La Boule Noire, à Paris, une salle de 200 places, et j’ai travaillé auparavant à la Philharmonie en production et programmation de concerts. La formation des publics et le financement des équipes se décident en haut de l’échelle.

Selon deux enquêtes de la Fedelima – Fédération des lieux de musiques actuelles – et du CNM, 12 % des salariés permanents de ces lieux de musique actuels sont des programmatrices et seulement 25 % sont des directrices. Pour ce qui est des intermittents, 65 % sont des hommes ; les femmes intermittentes sont plus présentes dans la partie artistique que dans la partie technique, où elles ne sont que 33 %. Par ailleurs, une grande partie des femmes s’éloignent du métier à partir de 30 ans, pour des raisons supposément liées à la vie personnelle ; on peut toutefois penser que cela tient aussi au sexisme ordinaire.

La programmation et la direction des salles de concert ou des festivals sont décidées par des personnes qui sont en grande majorité des hommes plus âgés. Les priorités ne sont donc pas données à la lutte contre les VHSS, ni à la programmation paritaire et inclusive d’artistes qui pourraient être plus représentatifs.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Le CNM a commencé à agir sur le nerf de la guerre, à savoir les subventions. Il est nécessaire de former les équipes dirigeantes des lieux de spectacle et de fête, des festivals et des labels. L’obtention d’aides sera conditionnée au déploiement et au respect de certains protocoles. Cette action va dans le bon sens.

La disparition des femmes me semble un sujet important : vous me pardonnerez de dire les choses crûment, mais les femmes sont bonnes pour chanter et bouger sur la scène puis elles doivent disparaître. De même, il y a peu de femmes parmi les techniciens ; or elles pourraient tout à fait occuper des fonctions d’ingénieure du son ou de régisseuse de la lumière, métiers dans lesquels elles sont encore très minoritaires. Que pourrait-on faire pour développer la présence féminine et tendre vers la parité ? Il n’y a aucune raison de ne pas y parvenir. En outre, tout le monde y gagnerait, notamment sur le plan de la création artistique.

Présidence de M. Erwan Balanant, rapporteur

Mme Laure Togola. Les directions techniques des salles sont très majoritairement composées d’hommes. J’ai constaté, dans les endroits où j’ai travaillé, qu’un phénomène de boys’club s’imposait dans le recrutement du personnel technique. Une femme qui intègre une équipe technique très largement masculine évolue dans un climat sexiste et ressent rapidement une usure.

À La Boule noire, nous organisons, avec la programmatrice du festival Les Femmes s’en mêlent, Adriana Rausseo, des stages gratuits destinés à toute personne travaillant dans la musique et voulant se former aux rudiments de la lumière et du son, afin notamment de démystifier la partie technique de ces métiers.

M. Erwan Balanant, président. Mme Benguigui nous a décrit le boys’club la semaine dernière. Pourriez-vous décrire plus précisément la mécanique de ce système ? En quoi peut-il dissuader des femmes d’exercer ces métiers ?

Mme Anaïs Condado. Je suis DJ et j’ai précédemment assuré la direction artistique de La Machine du Moulin-Rouge. Lorsque j’ai pris cette fonction de pouvoir, après avoir été chargée de production, je me suis attelée à analyser le phénomène de boys’club et à déployer des stratégies d’entrisme. Les équipes techniques ont, sans en avoir réellement conscience, peur de perdre leurs privilèges. La violence sexiste et sexuelle est normalisée, les techniciens craignent d’être dérangés dans leurs habitudes. Quand je suis arrivée à La Machine, il y avait sept ingénieurs du son pour deux femmes, quatre ingénieurs de la lumière pour aucune femme et douze agents de sécurité pour une femme ; quand je suis partie, il y avait six ingénieurs du son pour quatre femmes, trois ingénieurs de la lumière pour deux femmes et dix agents de sécurité pour quatre femmes. Faire comprendre, par le dialogue et la médiation, la nécessité de procéder à un rééquilibrage s’est révélé un processus très laborieux.

La formation est cruciale : une personne qui ne comprend pas ce qu’est une violence sexiste et sexuelle va normaliser son comportement. Lorsqu’une DJ ou une programmatrice dit être victime de VSS, plus de trois personnes sur quatre sont surprises de l’apprendre. Quand Paloma Colombe a raconté ce qui lui était arrivé, les médias étaient surpris. Il y a une grande disparité entre le nombre de personnes appartenant à des minorités de genre formées et celui de gens accédant véritablement au marché du travail : les stages doivent être très encadrés sur ce plan.

J’ai joué à la Philharmonie de Paris il y a une semaine : j’ai été accueillie par une chargée de production qui est vite repartie dans son bureau après m’avoir ouvert la loge, puis je me suis retrouvée avec uniquement des hommes. Je joue depuis douze ans, je n’ai pas peur des hommes, mais lorsqu’on a subi une dizaine d’années de violences, le corps adopte une position de survie. J’ai été surprise qu’une institution ayant une vocation de service public comme la Philharmonie de Paris n’ait pas l’obligation de compter au moins une femme dans chaque équipe technique : nous en revenons à la question des quotas.

Mme Mélanie Gourvès. Des obstacles à la dénonciation de violences commises par des techniciens existent, car il est difficile de mettre à pied une direction technique ou une régie générale la veille de l’ouverture d’un festival. Cette situation découle de la précarité du secteur : si les productions avaient les moyens d’embaucher deux directeurs techniques, il serait possible d’en mettre un à pied et de laisser le deuxième – idéalement, une femme – gérer le festival.

Dans l’intermittence, dénoncer peut entraîner la perte d’heures de travail et, éventuellement, celle de son intermittence. Les métiers techniques, très majoritairement exercés par des hommes, ont une culture très forte : ce sont des métiers physiques mais également de pouvoir, car l’ingénieur du son joue un rôle artistique crucial dans une performance scénique.

Mme Anna Batogé. J’ai occupé des postes placés entre la production et la régie, dans lesquels je travaillais avec de nombreux techniciens : quand on est stagiaire et que l’on veut se faire intégrer, on adopte, on normalise et on intègre les comportements des personnes en place. Cette attitude met très mal à l’aise et lorsque l’on veut dénoncer les violences, les autres minimisent nos déclarations et peuvent faire des remarques comme « Oh, ça va, tu es pire que nous ! ». On adopte les codes du boys’club, situation complexe pour une femme.

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). Vous avez décrit le cercle vicieux, qui prend notamment la forme du boys’club et qui conduit à l’éviction des femmes. Pourriez-vous nous parler des girls’club, de la sororité, de la construction d’espaces de sociabilité féminins, parfois non mixtes, dans le domaine de la fête et des attaques que de tels lieux subissent ? Récemment, dans ma circonscription, dans le parc de la Villette, une soirée non mixte, « La bringue girls only », a essuyé des tirs de mortier : ce n’était pas la première fois que des hommes attaquaient une soirée non mixte. Nous ignorons les résultats de l’enquête – est-elle seulement menée ? – et nous lisons sur les réseaux sociaux la très forte hostilité qui s’exprime contre les initiatives visant à inverser le boys’club.

Quels sont les intérêts de la non-mixité ou de la sororité ? Que peuvent-elles générer ? Quelles résistances rencontrent-elles ?

Mme Laure Togola. Les projets festifs et artistiques non mixtes sont de plus en plus nombreux et ils rencontrent un grand succès : je pense notamment à l’ancienne P3, aujourd’hui Pulse, soirée, initialement queer racisée, qui accepte toutes les personnes dont le genre est minoritaire.

Dès octobre 2023, Réinventer la nuit a créé des cercles de parole en mixité choisie et ouverte aux personnes dont le genre est minoritaire. Ces réunions, mensuelles, sont organisées la plupart du temps au Point Éphémère : une dizaine de rencontres se sont déjà tenues, au cours desquelles une psychologue de l’association Consentis, rémunérée, et les équipes de notre association de recherche sur les futurs de la nuit, Au-delà du club, ont tenté de faire émerger des situations de sororité avec des personnes qui ne se connaissent pas et qui partagent, de manière anonyme ou non, des expériences de sexisme ou de VSS, récentes ou anciennes, subies dans le cadre de leur travail. Ces espaces sont très précieux et ils ont montré tout leur intérêt. Nous conduisons une enquête qualitative sur ces réunions, auxquelles ont déjà participé une centaine de personnes : l’étude sera publiée en mai 2025 et décrira les lieux, les formats et les personnes qui présentent le plus de risques pour les femmes. À quel moment les femmes artistes sont-elles le plus en danger ? Le taxi pour rentrer est-il un endroit spécifique de vulnérabilité ? Être logée à l’hôtel ou chez une personne du collectif expose-t-il plus ou moins l’artiste ? Voilà les questions auxquelles répondra l’étude, l’objectif étant de sécuriser le parcours des artistes.

La non-mixité apporte un sentiment de solidarité et de sortie de l’isolement. Comme Paloma Colombe l’a montré, de nombreuses artistes et professionnelles se sentent seules au moment où elles subissent des violences ; comme elles ne peuvent en parler à personne dans leur structure, ces rencontres présentent un vif intérêt pour elles.

Mme Paloma Colombe. Les espaces de non-mixité et la sororité sont des remèdes contre les traumatismes ; ils sont essentiels pour guérir et pour se reconstruire après avoir subi des violences systémiques pendant une dizaine d’années. Nous devons créer ces espaces, précieux et salvateurs, car personne ne le fera à notre place.

Mme Domitille Raveau. Je représente Consentis, mais je suis également DJ grâce au soutien dont j’ai bénéficié au sein d’un collectif parisien non mixte, Vénus club. Ces initiatives, très minoritaires et reposant presque exclusivement sur du bénévolat, restent très fragiles et sont menacées.

M. Erwan Balanant, président. Vous décrivez des lieux de recueil de la parole, mais vous n’appelez tout de même pas de vos vœux l’organisation de fêtes non mixtes interdites aux hommes ? Je pourrais comprendre un tel souhait, mais il serait sans doute impossible de le concrétiser pour des raisons juridiques.

Mme Mélanie Gourvès. Ce ne serait pas très utile de mener des actions de prévention uniquement auprès des personnes dont le genre est minoritaire. Notre objectif est de diminuer le nombre de violences, or les auteurs de celles-ci sont à 98 % des hommes. Ce sont donc auprès de ces derniers qu’il nous faut agir.

En revanche, nous avons besoin d’espaces non mixtes, comme les rencontres d’intervision que nous organisons avec les associations de prévention des VSS. Nous avons installé un groupe de travail dans lequel nous essayons de structurer notre action à l’échelle nationale. Je comprends également l’envie d’aller à des fêtes où il n’y a pas d’hommes : ce sont des espaces de liberté, celle-ci étant réduite par la présence des hommes. Cela ne signifie pas qu’il n’y a aucune violence dans les fêtes queers – là aussi, les corps peuvent être réifiés –, mais celle-ci prend d’autres formes.

Mme Julie Lalloué. Des initiatives sont prises pour donner la priorité, dans l’espace festif, aux femmes et aux personnes queers dans l’accès aux places près de la scène. En effet, au-delà de la commission de violences, les hommes occupent beaucoup d’espace, ils se placent devant, torse nu, et mettent tout le monde mal à l’aise. Il convient de réorganiser les espaces mixtes pour que les hommes ne soient plus au centre à gêner les autres participants à la fête.

Mme Flore Benguigui. Une programmation exclusivement féminine est à même de contrer le seul vice des quotas – politique que je soutiens résolument –, à savoir le renforcement du syndrome de l’imposteur selon lequel les femmes pensent qu’elles ne sont choisies que pour remplir un quota.

Mme Sarah Legrain (LFI-NFP). Il existe, monsieur Balanant, des endroits comme l’Automobile club de France qui sont réservés aux hommes : les femmes ne peuvent entrer dans ce club que sur invitation et elles ne peuvent jamais accéder à certains étages. Je ne sais pas si un tel règlement tombe sous le coup de la loi, mais je ne pense pas que cette structure soit très inquiétée.

Il ne s’agit pas d’imposer des interdictions, mais de ménager des espaces dans lesquels on peut se retrouver entre personnes dont le genre est minoritaire. Il ne faut pas dresser d’équivalence entre les lieux de solidarité masculine profitant aux dominants et des espaces rassemblant des personnes susceptibles de subir des agressions dans leur chair. C’est en ayant pu profiter de lieux sûrs que l’on se rend compte que d’autres ne le sont pas – et on peut également avoir cette impression à l’Assemblée, figurez-vous.

M. Erwan Balanant, président. La parité dans le domaine politique a constitué une véritable avancée qui a changé l’action publique – je l’ai constaté à l’échelle municipale. La présence des femmes était plus forte que maintenant dans l’Assemblée nationale élue en 2017, ce qui a permis de mettre à l’ordre du jour, en 2018 ou 2019, le sujet de la précarité menstruelle que les boys’club des précédentes législatures n’auraient jamais abordé.

Les lieux sûrs pour les femmes sont nécessaires, mais il faut également des endroits accessibles à tous, dans lesquels les personnes qui veulent faire la fête peuvent se rendre l’esprit tranquille. La sécurité est un enjeu important dans le domaine de la nuit, où l’alcool et la drogue sont présents et où la fatigue et la promiscuité exposent les personnes.

Mme Clémentine Roul. Les espaces sûrs sont indispensables car les femmes sont de potentielles victimes dans les espaces de fête non mixtes. Aux personnes que nous formons, nous disons souvent que si la fête est un moment de liberté dans lequel on évacue les tensions de la semaine et beaucoup d’émotions, les femmes n’y participent pas l’esprit tranquille. Notre enquête de 2018 avait montré que 57 % des femmes se sentaient en insécurité dans le milieu festif, notamment à cause de la peur d’être victimes de violences sexuelles.

Cette perception implique une charge mentale particulière : les femmes réfléchissent au moyen de transport, à leur tenue, à la surveillance de leur verre pour ne pas être droguées – on ne parle jamais de la personne qui place un stupéfiant dans un verre, on reproche à la femme de ne pas avoir protégé son gobelet. Ces pensées alourdissent tellement le contexte de la fête que certaines personnes dont le genre est minoritaire ne se rendent plus dans les lieux festifs par crainte des violences. Cela crée un manque à gagner pour les organisateurs et les organisatrices de soirée. Il faut former les personnels et déployer des dispositifs sans se contenter de distribuer des couvercles pour protéger les verres et de mettre de belles affiches au mur. Il est temps d’enclencher la vitesse supérieure dans ce domaine.

Mme Anaïs Condado. J’ai suivi, avec plusieurs dirigeants et dirigeantes d’espaces de diffusion parisiens, la formation du CNM lorsque j’étais à La Machine du Moulin-Rouge : l’entreprise est présente, mais plutôt sous l’angle des relations à l’intérieur de la structure. Dans les lieux de diffusion, il y a toujours le bureau et la partie dédiée à l’exploitation – ces deux entités se parlent d’ailleurs très rarement. Aucun aspect de la formation ne concerne les postes en contact avec le public, alors que tous les dirigeants posaient des questions sur le recueil de la parole et sur les protocoles à suivre. Les sessions sont utiles et les décideurs doivent mettre la pression sur les institutions pour rendre ces formations obligatoires.

M. Erwan Balanant, président. Nous vous remercions d’avoir nourri la réflexion de notre commission d’enquête.

*

Table ronde, ouverte à la presse, réunissant M. Christopher Miles, directeur général de la création artistique (DGCA) au ministère de la culture, Mme Catherine Tsekenis, directrice générale du Centre national de la danse (CND) M. Jean-Philippe Thiellay, président du Centre national de la musique (CNM), Mme Corinne Sadki, directrice chargée de l’égalité et de l’inclusion, Mme Irène Basilis, haute fonctionnaire à l’égalité, la diversité et la prévention des discriminations auprès du secrétaire général du ministère de la culture, Mme Gwénola David, directrice générale du Centre national des arts du cirque, de la rue et du théâtre (ARTCENA) (mercredi 22 janvier 2025)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous recevons aujourd’hui les représentants du ministère de la culture et de ses opérateurs. J’ai le plaisir d’accueillir Mme Irène Basilis, haute fonctionnaire à l’égalité, la diversité et la prévention des discriminations auprès du secrétaire général du ministère de la culture, M. Jean-Philippe Thiellay, président du Centre national de la musique et Mme Corinne Sadki, directrice chargée de l’égalité et de l’inclusion, Mme Gwénola David, directrice générale du Centre national des arts du cirque, de la rue et du théâtre, Mme Catherine Tsekenis, directrice générale du Centre national de la danse et M. Christopher Miles, directeur général de la création artistique au ministère de la culture.

L’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter le serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(Mme Irène Basilis, M. Jean-Philippe Thiellay, Mme Corinne Sadki, Mme Gwénola David, Mme Catherine Tsekenis et M. Christopher Miles prêtent successivement serment.)

M. Christopher Miles, directeur général de la création artistique au ministère de la culture. Avant de commencer, je tiens à remercier les parlementaires pour la qualité et l’exhaustivité du travail déjà réalisé dans le cadre de la commission d’enquête, dont j’ai suivi les auditions, et de celui effectué par la mission interministérielle sur les violences sexistes et sexuelles menées sous relation d’autorité et de pouvoir, lui aussi très éclairant. Nous serons à l’écoute des propositions législatives et réglementaires que vous formulerez à l’issue des auditions.

Le ministère de la culture, et plus spécifiquement la direction générale de la création artistique (DGCA), a dépassé le stade de la prise de conscience pour passer à l’action. Ce travail s’inscrit dans le cadre d’une politique plus générale d’égalité des chances, d’égalité entre les genres, de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité et de l’inclusivité. Je salue le travail de la haute fonctionnaire à l’égalité, la diversité et la prévention des discriminations – Agnès Saal d’abord, puis Irène Basilis – et de mes collaboratrices au sein de la direction générale de la création artistique, Sophie Zeller, mon adjointe, et Carole Robin, chargée de mission sur ces questions.

Plusieurs paramètres sont connus pour favoriser les violences sexuelles et sexistes (VSS) dans le secteur de la création artistique.

Le premier est le rapport spécifique au corps des danseurs, des acteurs, des musiciens et des artistes des arts visuels, aussi bien dans le cadre de la performance que de la préparation de leurs expositions. L’expression de leur art conduit à l’exposition de l’intimité et de la sensibilité dans un cadre de travail qui prête lui-même à la dispersion du fait de la multiplicité des employeurs et expose à des situations de domination plus importantes. C’est plus particulièrement le cas des 125 000 intermittents et des artistes-auteurs, souvent placés dans une situation d’infériorité manifeste. Une enquête récente a montré que les jeunes scénaristes étaient particulièrement exposés à ces violences.

Il faut aussi mentionner l’importance des réseaux dans un monde du travail qui repose beaucoup sur la cooptation, la reconnaissance et les relations de maître à disciple pour travailler et progresser dans la carrière. Les conditions de travail créent par ailleurs des situations à risque : le travail de nuit et le soir, la fréquence des déplacements pour le tournage, l’hébergement des équipes sur un même lieu loin du domicile et, pour les artistes plasticiens, le travail en résidence qui les éloigne de leur famille et d’un environnement sécurisé.

Le troisième facteur est la porosité entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec de nombreux événements périphériques – pots, rencontres informelles – qui sont autant de situations potentiellement génératrices de violences. Enfin, il faut tenir compte du risque d’emprise susceptible de naître dans des situations d’abus d’autorité et de pouvoir, lesquelles peuvent advenir dès la formation initiale, ce qui appelle à revoir les méthodes d’enseignement.

Comment mesurer ces violences ? Les premiers chiffres dont nous disposons sont notoirement insuffisants, mais le ministère de la culture peut désormais s’appuyer sur ceux des deux cellules d’écoute dont il dispose. La première a été sous-traitée à RSE Concept ; elle s’adresse à près de 30 000 personnes dans les établissements sous tutelle du ministère et à près de 37 000 étudiants des écoles d’art nationales et territoriales. En 2023, 232 signalements ont été reçus, 207 ont été traités. 67 % des signalements sont effectués par les victimes, 9 % par les témoins, 19 % par l’institution et 2 % par les mis en cause. La moitié des signalants sont des agents titulaires du ministère. Le harcèlement moral concerne 40 % des signalements ; la discrimination, 13 % ; les VSS, 11 % ; le harcèlement sexuel, 5 %.

La deuxième est la cellule d’écoute Audiens, créée en 2020 à l’initiative de la Fédération des entreprises du spectacle vivant, de la musique, de l’audiovisuel et du cinéma (FESAC) et du ministère de la culture. Étendu en 2023 au secteur des arts visuels, ce service est destiné aux victimes ou témoins spécifiquement victimes de violences et de harcèlement sexuels et sexistes. Il est gratuit, anonyme et chargé de prodiguer des conseils juridiques et psychologiques à tous les professionnels du secteur. Depuis sa création et jusqu’à fin 2023, la cellule a reçu 975 appels téléphoniques, dont 546 en 2023. Cette montée en puissance met en évidence la libération de la parole dans des situations qui n’étaient jusqu’alors pas prises en considération. 65 % des appelants viennent du spectacle vivant, 29 % du spectacle enregistré, 2 % des arts visuels et 4 % sont des artistes-auteurs. 242 accompagnements ont été proposés. 27 % des appels concernent des demandes d’information sur la cellule, 17 % sont le fait de témoins. Les victimes sont à 86 % des femmes. 52 % des signalements concernent des agressions physiques et 48 % des attitudes ou propos sexistes et sexuels. Les suites juridiques connues à ce stade ont abouti à douze procédures pénales enclenchées, une mesure prud’homale entamée, deux mesures de sanctions prises par l’employeur et deux mises en demeure adressées à des employeurs en 2022. Quinze autres employeurs ont exprimé l’intention d’intenter une action.

La décision prise par la ministre Roselyne Bachelot d’engager une politique résolue de lutte contre les VSS s’est traduite par deux plans échelonnés, le premier au début de l’année 2022 pour le spectacle vivant, le second début 2023 pour l’ensemble des arts visuels. Il s’agit d’abord d’encourager à la libération de la parole par les deux cellules d’écoute et d’accompagnement que je viens de citer. Toutefois, le pilier essentiel de notre action est la conditionnalité des aides. Je ne détaillerai pas comment elle fonctionne pour le cinéma, puisque vous avez déjà auditionné Olivier Henrard, le président par intérim du Centre national du cinéma et de l’image animée (CNC). Je m’en tiendrai donc à ce qui concerne le ministère de la culture et ma direction, ainsi que les directions régionales des affaires culturelles (DRAC) qui appliquent l’ensemble des recommandations issues du premier plan d’action.

La conditionnalité des aides fonctionne de la manière suivante. Toute structure qui reçoit une aide du ministère de la culture doit respecter cinq engagements : se mettre en conformité avec les obligations légales en matière de santé, de sécurité et de harcèlement sexuel ; former la direction, les encadrants, les responsables des ressources humaines et les personnes désignées référentes au recueil de la parole et à la gestion des situations de VHSS ; sensibiliser les équipes et organiser la prévention des risques ; créer un dispositif de signalement efficace et traiter chaque signalement reçu ; engager un suivi et une évaluation des actions en matière de VHSS.

Concrètement, dès la demande de subvention, mais aussi au moment du bilan, les demandeurs doivent remplir un formulaire qui contient des demandes d’informations précises sur les formations réalisées et les certificats de formation doivent être fournis. Si un soutien est accordé, ces engagements sont repris dans la convention de subvention. Par ailleurs, les structures non subventionnées par le ministère de la culture sont invitées à signer une charte de lutte contre les VHSS. C’est le cas du Comité des galeries d’art qui, par définition, n’est pas subventionné par le ministère.

À la fin de l’année 2024, plus de 10 000 formulaires avaient été signés. Toutefois, des difficultés demeurent. Si les démarches de sensibilisation, de formation et de prévention sont de nature à créer un environnement plus sécurisé pour les personnes et à libérer la parole, un besoin d’accompagnement plus net se fait sentir à la fois pour les victimes, mais aussi pour les très petites entreprises caractéristiques du spectacle vivant et de la création artistique, lorsque les cas de VHSS surviennent, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé. Cela concerne les prestations de conseil juridique et de médiation ainsi que l’accompagnement des enquêtes, lesquelles nécessitent souvent de recourir à des intervenants extérieurs en raison de la petite taille des structures. Nous avons une réflexion à mener sur le sujet.

Je me suis entretenu, pas plus tard qu’hier, avec deux responsables du spectacle privé à l’occasion du lancement du plan Cabaret par la ministre de la culture. L’un d’eux me disait qu’il était confronté à une situation de harcèlement dans son entreprise : il a fait appel à un cabinet externe pour diligenter l’enquête ; il lui en coûtera 14 000 euros, ce qui n’est pas négligeable pour ce type d’entreprise. L’autre, directrice d’un important théâtre privé, m’a indiqué que les éléments rassemblés au terme d’une enquête, s’ils n’étaient pas suffisamment probants pour justifier un licenciement pour faute grave, l’avaient conduite à décider de se séparer du collaborateur mis en cause ; l’affaire s’était conclue par 60 000 euros d’indemnisation aux prud’hommes. Voilà deux exemples des difficultés que cette nouvelle politique peut susciter.

Pour accompagner son déploiement, nous nous sommes rapprochés d’acteurs ressources. Nous avons ainsi encouragé l’Assurance formation des activités du spectacle (AFDAS), l’opérateur de compétences du secteur du spectacle vivant, à construire une offre de formation spécifique aux VHSS. Nous nous sommes également rapprochés d’Uniformation, l’opérateur de compétences du secteur des arts visuels, en vue d’ouvrir à ses adhérents l’accès aux formations de l’AFDAS. Nous sommes le financeur majoritaire de la cellule d’écoute Audiens, dont la compétence a été étendue aux arts visuels. Nous avons aussi encouragé les organisations professionnelles, syndicales et les têtes de réseau à mettre en place des référents et des politiques fléchées au sein de leurs structures. Deux avenants ont été signés presque simultanément sur les VHSS, l’un à la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC), l’autre à la convention collective nationale du spectacle vivant privé. Le Syndicat national des entreprises artistiques et culturelles (Syndeac), le syndicat d’employeur du secteur public, a mis en place une boîte à outils pour faciliter l’application de l’accord qui a été signé tandis que la FESAC s’était mobilisée dès 2020 sur la question.

Il nous semble important que le Conseil national des professions du spectacle (Cnps), la structure de concertation des employeurs et des salariés du spectacle vivant, dont j’assure le secrétariat du bureau, se saisisse de ces questions, particulièrement au sein de sa formation santé et sécurité au travail. Nous allons très prochainement y installer une commission chargée de travailler sur la question, dont nous confierons la responsabilité à l’administratrice générale du festival d’Avignon, Ève Lombart.

Nous avons également mis en place un dispositif d’accompagnement et de lutte contre les VHSS dans l’enseignement supérieur de la culture et nous souhaitons engager un dialogue sur l’enseignement spécialisé. En effet, c’est dès le conservatoire, dès les premiers gestes, dès les premiers contacts avec les mineurs que peuvent s’instaurer des relations toxiques promouvant un rapport au corps qui n’est plus admissible et plus admis dans nos sociétés. Nous avons donc demandé à ces établissements d’accroître les campagnes de sensibilisation au consentement et de mener des opérations de communication au sein des établissements pour donner une pleine visibilité aux dispositifs déployés – référents, cellules d’écoute, etc. Nous accompagnons l’ensemble des écoles nationales dans la déclinaison des dispositifs ministériels précédemment évoqués.

Les établissements publics sous tutelle du ministère de la culture sont régis par les mêmes dispositifs ministériels de signalement et de traitement des VHSS. Ils ont donc également accès à la cellule d’écoute de signalement du ministère gérée par RSE Concept. Il existe par ailleurs un comité interdisciplinaire de suivi des signalements, placé sous l’autorité de notre secrétaire général, qui a pour objectif de s’assurer que chaque signalement donne lieu à un traitement dans un délai raisonnable.

Si les établissements publics industriels et commerciaux (Epic) sont autonomes dans l’organisation des procédures disciplinaires à l’encontre de leurs agents, ils sont également concernés par la procédure de recensement ministériel. Un renforcement de ce suivi est prévu dans la feuille de route de la DGCA pour fluidifier les remontées d’information en provenance de ces établissements. Tous se sont dotés de référents VHSS en interne et tous ont relayé auprès de leurs équipes les informations concernant la lutte contre les VHSS et déployé des formations.

Je ne reviendrai pas sur les deux conventions collectives, mais il faudra en faire le bilan.

Le cinquième volet de la conditionnalité des aides, qui rend obligatoire un bilan annuel, nous permettra de consolider les remontées d’information que nous effectuerons en lien avec la haute fonctionnaire du ministère.

À l’issue de la première phase de déploiement de cette politique, je ne sais pas si nous pouvons estimer avoir atteint l’ensemble de nos objectifs. En ce qui concerne la sensibilisation et la formation, ils sont en passe de l’être. En ce qui concerne la prévention et le développement d’un environnement de travail sain et sécurisé, nous devons être capables de mesurer les progrès. En ce qui concerne la libération de la parole, nous voyons de premiers indices. Il reste à développer une politique d’accompagnement plus ferme auprès des institutions et à leur donner les moyens, quand elles sont trop petites, d’obtenir du soutien pour les enquêtes internes et un accompagnement juridique. Il nous faut également déployer, quand cela est possible et nécessaire, une politique d’accompagnement des victimes afin que leur parole ne soit plus un problème, comme c’est parfois encore le cas, et qu’elle soit traitée impérativement.

Mme Irène Basilis, haute fonctionnaire à l’égalité, la diversité et la prévention des discriminations auprès du secrétaire général du ministère de la culture. Je me joins à Christopher Miles pour vous remercier pour vos travaux éclairants, même si certains sujets sont connus.

Depuis que j’ai pris mes fonctions, au mois de septembre, je suis chargée de piloter et de définir la politique interne et externe du ministère pour promouvoir l’égalité, la diversité et la prévention des discriminations chez nos opérateurs et dans l’ensemble des réseaux. Je participe aux travaux interministériels dans ces domaines ainsi qu’à l’élaboration des politiques du ministère de la culture, lequel s’est engagé dans cette voie dès 2017 à travers les labellisations Afnor Égalité professionnelle et Diversité ; ce ne sont pas des médailles, mais des engagements à renouveler qui font l’objet d’audits de mi-parcours permettant de mesurer les avancées et les points d’achoppement.

C’est un engagement collectif qui invite à la modestie. L’action en ce domaine ne peut être le fait d’un seul fonctionnaire ni d’un seul service. Nous devons travailler en coopération avec tous les services, à commencer par les services déconcentrés, qui sont au contact des opérateurs de terrain, mais aussi avec les établissements publics et l’ensemble du secteur. Je suis pour ma part en contact avec les fédérations, les syndicats et les organisations professionnelles, et même directement avec certaines personnes, car je suis moi-même un endroit d’écoute ; il est important de ne pas fermer la porte à une personne qui souhaiterait s’exprimer sur ces sujets difficiles. Je travaille également avec les associations et suis attentive aux initiatives qui rendent compte des besoins d’écoute et proposent des solutions.

Le ministère de la culture travaille à l’élaboration d’un plan d’action pour la diversité qui concernera aussi bien le ministère que les établissements publics extérieurs auxquels nous ambitionnons d’étendre la labellisation Afnor. Il prévoit notamment la constitution d’un réseau de référents pour la prévention des discriminations qui seront chargés de repérer toutes les situations problématiques dans les établissements et au sein du ministère.

Le 25 novembre dernier, la ministre de la culture a demandé l’adoption d’un plan de lutte renforcé contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels. Comme l’a dit Christopher Miles, beaucoup a été fait. De nombreuses dispositions ont été prises, à l’initiative du ministère, par Audiens et l’AFDAS, ou des opérateurs comme le CNM et le CNC. D’autres initiatives sont venues des secteurs eux-mêmes, qu’il s’agisse des syndicats ou des fédérations de réseaux. Il est nécessaire d’aller plus loin. Il faut aussi repositionner les responsabilités : d’une part, celle de l’employeur, car le travail artistique ne justifie pas tout et l’amélioration de la santé et de la sécurité au travail passe par un changement du rapport au travail ; d’autre part, la responsabilité collective, car il est souhaitable de massifier les formations. Ce plan est en cours d’élaboration. Il sera présenté à la ministre courant février afin, idéalement, d’être déployé le 8 mars.

Nous envisageons d’étendre l’accès à la cellule d’écoute et l’obligation de formation à de nouveaux secteurs. Christopher Miles a évoqué l’enseignement spécialisé, c’est-à-dire les conservatoires des villes ainsi que les conservatoires classés par le ministère et gérés par les collectivités : nous devons engager une réflexion sur les critères de classement du ministère ainsi que sur les outils dont disposent les directeurs et les collectivités territoriales pour élaborer des guides ou des chartes, proposer des formations, ce qui nécessitera un dialogue avec le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), et identifier des référents. Ces outils sont d’autant plus importants qu’il s’agit de mineurs et que les faits de violence et de harcèlement peuvent affecter leur vie professionnelle dans la durée.

L’enjeu est de mieux prévenir et de mieux repérer les violences, ainsi que d’encourager les signalements. En effet, dans la culture, le silence – qui existe partout ailleurs – est exacerbé par la précarité des contrats et des projets. Nous devons donc travailler à une prise en charge plus rapide et plus efficace une fois le signalement opéré. Les sanctions et l’accompagnement des victimes sont au cœur de la réflexion que nous avons engagée avec les opérateurs, à commencer par Audiens.

M. Jean-Philippe Thiellay, président du Centre national de la musique. Le Centre national de la musique est l’opérateur du ministère pour l’ensemble du champ musical et des variétés, c’est-à-dire l’humour et les cabarets. Il est placé sous la double tutelle de la direction générale des médias et des industries culturelles et de la direction générale de la création artistique. Cet établissement public est né le 1er janvier 2020 en vertu d’une loi qui lui enjoint de veiller à l’égal accès des femmes et des hommes aux professions de la filière musicale.

Dès le premier jour, nous avons pris le sujet à bras-le-corps, avec la conviction qu’il faut rester humble vis-à-vis des capacités d’action d’un établissement public. Le milieu compte beaucoup de très petites, petites et moyennes entreprises (TPE et PME), ce qui signifie peu de services des ressources humaines, des équipes restreintes, une forte autocensure par peur des représailles, des structures et des situations personnelles fragiles. Nous étions néanmoins convaincus qu’il fallait encourager un changement culturel. Si l’on excepte la parenthèse de la crise du covid-19, l’établissement a eu le champ libre pour impulser ce changement, aussi bien par une concertation permanente avec les professionnels que par les outils réglementaires et financiers dont il dispose. Le CNM était d’autant plus libre qu’il a succédé au Centre national de la variété, de la chanson et du jazz, dont le bilan en la matière était assez modeste.

Nous avons abordé la question sous tous les aspects, à commencer par celui de la gouvernance et de la concertation. Nous avons commencé par rendre paritaires toutes les instances, comme le demandait le décret, mais aussi les commissions de professionnels qui rendent leur avis sur les dossiers. Cela n’a qu’un lien indirect avec la prévention la lutte contre les violences et le harcèlement, mais participe d’un changement culturel global. On nous a découragés en disant que le milieu était masculin et misogyne, mais nous y sommes parvenus. Nous avons également créé un comité stratégique avec tous les professionnels qui souhaitaient s’engager sur le sujet. Tout cela s’est fait en parfaite intelligence avec les services du ministère de la culture – ce qui n’est pas toujours le cas –, d’abord avec Mme Agnès Saal, puis avec Mme Irène Basilis. Nous sommes allés aussi vite et aussi loin que nous le pouvions. Depuis cinq ans, nous organisons des assises pour verbaliser le sujet dont deux éditions se sont déjà tenues, la première en Seine-Saint-Denis, la deuxième à Marseille ; la troisième est prévue en février à Dijon. Ces rendez-vous permettent de mesurer les avancées.

Les mesures prises par le CNM depuis cinq ans s’articulent autour de trois axes. Le premier est la prévention et la lutte contre les VSS grâce à un protocole élaboré en concertation avec les professionnels pour faire bouger les lignes au plus près de la réalité ; c’est le protocole dont Christopher Miles a présenté les cinq points qui vise à responsabiliser les employeurs et à professionnaliser leur réaction en cas de signalement ; il prévoit notamment le recueil de la parole de la victime et la conduite systématique d’une enquête, afin que les affaires ne soient pas étouffées. Ce protocole n’est pas uniquement du droit mou. Au 1er janvier 2021, il est devenu une condition à l’octroi de toute aide au premier euro. Si les professionnels ne justifient pas de sa mise en œuvre et d’un programme de formation, aucune aide du CNM ne leur est accordée, et un mécanisme de contrôle aléatoire a été instauré pour vérifier leurs déclarations. Un deuxième pas a été franchi en exigeant le dépôt de ces justificatifs au stade de l’affiliation au CNM. L’adoption du protocole a été relativement consensuelle du fait de la volonté du conseil d’administration, qui a voté le texte, et de la pression sociale de nos organes en faveur d’un changement culturel, malgré quelques mécontentements suscités par la création d’une procédure supplémentaire non requise par la loi.

Le deuxième axe fut la multiplication par six du montant des aides allouées aux associations actives dans la prévention des VHSS et dans la promotion de l’égal accès aux professions. De 150 000 euros en 2020, il est passé à 1,25 million avant de redescendre à 1 million. Nous avons ainsi aidé plusieurs centaines de projets concrets, dont la création d’une application de signalement par l’association Safer à Marseille, laquelle est désormais utilisée dans des dizaines de festivals et d’événements sportifs et a reçu plusieurs centaines de milliers d’euros. Nous avons également aidé l’association La Petite à mener des actions de sensibilisation dans tous les domaines, ainsi que le réseau Futurs composés, dans le champ de la musique contemporaine. L’augmentation du budget permet d’inscrire l’effort dans la durée et d’éviter un saupoudrage des aides afin de mener à bien le changement culturel.

Le troisième axe consiste à encourager les producteurs de spectacles et de disques à promouvoir les femmes dans certains métiers ; là encore, le lien avec les VHSS est indirect, mais cette action nous semble tout aussi importante. En 2023, nous avons donc instauré un dispositif expérimental de majoration de 20 % des aides à la production phonographique si la direction artistique, la direction technique, le chef d’orchestre, etc. du projet est une femme. Résultat : plus de 40 % des centaines de dossiers que nous avons reçus demandaient un bonus, signe que le message est passé. En 2024, lors de la réforme des aides votée par le conseil d’administration, cette majoration est devenue transversale pour encourager les entreprises qui en font davantage, dans un contexte où le répertoire est très masculin.

Je ne crois pas que des mesures législatives supplémentaires soient nécessaires à ce stade. Le CNM dispose d’un pouvoir réglementaire en conseil d’administration. Nous pouvons sans doute aller plus loin en formant les équipes, qu’il s’agisse des équipes artistiques – compte tenu du rapport particulier au chef d’orchestre –, des équipes techniques en tournée ou de celles chargées de la sécurité. La réforme des aides de 2024 a également sécurisé un mécanisme inédit qui nous permet de demander le remboursement de certaines d’entre elles s’il était avéré qu’une structure ne respectait pas la loi.

Mme Catherine Tsekenis, directrice générale du Centre national de la danse. Le Centre national de la danse (CND) est un Epic créé par le ministère de la culture en 1998. Il emploie une centaine de personnes. C’est un centre de ressources qui ne redistribue pas de subventions. Notre mission consiste essentiellement à proposer une offre en matière de formation continue, d’accompagnement de la vie professionnelle ou de création.

En application des règles applicables aux établissements publics, nous avons évidemment, en interne, une référente sur les questions de VSS. Depuis l’année dernière, nous menons une campagne de formation du personnel. À l’heure actuelle, 60 % des salariés du CND ont été formés ; nous espérons que l’ensemble d’entre eux le seront à la fin 2025. Les nouveaux arrivants suivent obligatoirement une formation sur ces questions, mais aussi sur la transition écologique et, pour les personnes concernées, sur le management.

Dans le monde de la danse, le corps est l’outil de travail, sur lequel le regard se porte en permanence. Avant de diriger le CND, j’ai exercé des fonctions d’inspectrice de la création, des enseignements artistiques et de l’action culturelle au sein du ministère de la culture. Au cours de ma carrière, j’ai eu bien davantage affaire à la violence au travail qu’aux agissements et aux agressions sexistes et sexuels. Sans doute faut-il encore travailler pour libérer la parole.

On a observé, au cours des dernières années, l’impact des demandes du ministère de la culture, dont le respect conditionne le versement des subventions. Les artistes doivent ainsi suivre une formation que beaucoup d’entre eux jugent très positivement, d’après les retours qu’ils nous font.

On pourrait penser que les danseurs, qui exercent leur métier avec passion, sont plus exposés et que leurs conditions de vie particulières – ils prennent fréquemment la route, partagent des hôtels – favorisent certains agissements. En même temps, le toucher, le contact physique font partie du métier et, à ce titre, sont travaillés : c’est quelque chose que l’on apprend à mettre à distance. Lorsqu’on mène des actions dans les écoles, en abordant le vivre-ensemble, on travaille le toucher, l’approche du corps de l’autre. Cela fait partie de la construction de soi.

Le pôle de ressources professionnelles du CND accompagne les personnes au cours de leur vie professionnelle. Nous avons créé plusieurs outils. Notre site comporte des fiches pratiques qui fournissent des informations permettant de différencier un agissement, une violence et un viol. Nous proposons des contenus personnalisés en fonction du statut juridique de la personne : selon que la victime ou la personne désireuse de témoigner relève d’un régime de droit privé – ce qui peut être le cas si elle travaille au sein d’une association ou est intermittente – ou du statut de la fonction publique territoriale, elle ne s’adressera pas aux mêmes acteurs. Nous renvoyons les professionnels vers la cellule du ministère de la culture et vers un certain nombre d’organismes, parmi lesquels on peut citer Audiens et le Snelac (syndicat national des espaces de loisirs, d’attractions et culturels).

Nous offrons la possibilité de prendre rendez-vous avec nos équipes de juristes. Les remontées qui nous sont faites concernent essentiellement la violence au travail ; très peu portent sur les VHSS. Cela étant, il est certain que la figure du maître et l’emprise qu’il peut exercer sont susceptibles de conduire à des relations dysfonctionnelles.

Les écoles supérieures, qui sont au nombre de six dans le domaine de la danse, ont institué des dispositifs et sensibilisent leurs élèves. Nous intervenons dans chacune d’elles par le biais du pôle de ressources professionnelles depuis deux ans. Les conservatoires et les écoles privées se sentent beaucoup plus démunis, ce qui nous conduit à faire de la veille sur les bonnes pratiques. Cette semaine, par exemple, nous organisons un webinaire consacré à la charte que la direction des affaires culturelles de la ville de Paris a rédigée avec les conservatoires municipaux. Nous pensons que ce travail peut servir d’exemple pour les autres conservatoires et écoles.

Mme Gwénola David, directrice générale du Centre national des arts du cirque, de la rue et du théâtre. Le Centre national des arts du cirque, de la rue et du théâtre (ARTCENA) est une petite structure, constituée de vingt-sept personnes, née en 2016 de la fusion de deux centres de ressources – l’un dédié aux arts du cirque et aux arts de la rue, l’autre au théâtre. Nous avons absorbé tout récemment une autre structure qui offrait une ressource en ligne dans le domaine du théâtre. Notre rôle est d’accompagner les professionnels, y compris les artistes, dans l’accomplissement de leurs projets. Nous soutenons également le développement des secteurs et promouvons la création. Notre mission s’articule autour de trois axes. Le premier est le partage des connaissances lié à notre statut de centre de ressources, y compris en ligne dans lequel l’éditorialisation et l’éducation artistique et culturelle occupent une place importante. Le deuxième axe consiste en un soutien aux professionnels en matière de conseil juridique, de production, de diffusion et par le biais d’aides financières aux auteurs et aux autrices. Le dernier axe concerne le développement international, au moyen du pilotage de deux réseaux.

Nous répondons d’ores et déjà aux cinq engagements attendus par le ministère de la part des opérateurs pour les subventionner. Nous avons un référent VHSS. Dans toutes les commissions que nous organisons, nous veillons à ce que soient respectées non seulement une stricte parité mais aussi la diversité des expériences, des origines, etc. Cela n’est pas toujours simple. Au sein de la commission nationale d’aide à la création de textes dramatiques, qui soutient auteurs et autrices, les textes lus sont anonymisés. Depuis l’institution de l’anonymat, on a observé une très légère progression du nombre de femmes lauréates.

En notre qualité de centre de ressources, nous agissons en complémentarité du ministère de la culture. Nous relayons l’information sous différentes formes. Nous le faisons d’abord en ligne : notre guide du spectacle vivant traite des VSS et des bonnes pratiques. Nous publions également un précis juridique, qui présente de manière détaillée les catégories de violences et les mesures applicables. Nous organisons des ateliers – en partenariat avec Audiens et l’AFDAS – qui permettent, chaque année, de faire un point sur le cadre légal et les ressources – notre rôle étant plutôt d’orienter les artistes et les professionnels qui ont besoin de parler à une cellule d’écoute. Par ailleurs, nos juristes peuvent répondre plus précisément dans certains cas. À l’instar du CND, nous recevons assez peu de signalements ; en revanche, beaucoup de demandes nous parviennent concernant les organismes de formation. Nous relayons très régulièrement enquêtes et rapports sur notre fil de veille « vie professionnelle ». Nous avons élaboré un guide spécifique sur la parentalité – pour ne pas dire la maternité –, car c’est aussi une source importante de discrimination. Nous avons également travaillé avec des artistes de cirque pour élaborer une charte de la parentalité qui vise à améliorer l’accueil des jeunes parents lors des tournées.

Le cirque a été moteur dans la dénonciation des violences. « Balance ton cirque » a démarré au Centre national des arts du cirque (Cnac) en juillet 2021, avant d’être suivi par MeToo Théâtre. Le cirque est un art du corps, du dépassement des limites. Il partage certaines caractéristiques avec le théâtre, pour ce qui concerne, par exemple, la relation entre le maître et l’élève – les cours étant souvent individuels. Cela nécessite une vigilance particulière. La singularité du rapport au corps tient aussi à la parade, qui consiste à rattraper une personne au cours de sa chute. Ce faisant, on peut toucher, par mégarde ou volontairement, certaines parties du corps. On prête une attention particulière, dans les écoles, à cette spécificité du cirque, ce qui explique sans doute qu’elles aient été à l’origine de la dénonciation des violences.

Nous essayons également de contribuer, si ce n’est au changement culturel, du moins à l’évolution de la réflexion par l’organisation de débats – qui sont systématiquement consultables sous la forme de podcasts éditorialisés – sur les conditions de travail, en intégrant la violence et les VHSS, et sur des thèmes comme le care, ce qui nous semble une façon positive d’appréhender la question des violences.

Nous appartenons à un secteur très particulier, où prévalent les microstructures – près de 95 % des associations ont moins de onze salariés – l’entre-soi, le compagnonnage au sein d’équipes qui ont souvent grandi ensemble. Il est très difficile d’y libérer la parole mais aussi, pour des raisons qui tiennent également au coût, d’y mener des enquêtes. La question financière est aussi un obstacle aux activités de formation, comme on nous le signale très régulièrement.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. La spécificité de vos métiers et la place centrale qu’y occupe le corps n’excusent pas le franchissement de la limite. Avez-vous créé des dispositifs particuliers dans les écoles, notamment à l’attention des enfants, en dehors des chartes et de la sensibilisation ?

M. Erwan Balanant, rapporteur. Comment pourrait-on mieux encadrer les écoles qui dépendent du ministère de la culture, ainsi que les conservatoires et les écoles placés sous la tutelle des collectivités locales et des associations ? Comment mieux protéger les enfants ?

M. Christopher Miles. Peu de mineurs fréquentent les écoles placées sous la tutelle du ministère : cela concerne essentiellement les élèves suivant une formation en danse au conservatoire national supérieur de musique et de danse de Paris et de Lyon et à l’école de danse de l’Opéra de Paris. Deux incidents graves sont survenus, il y a quelques années, dans les locaux du conservatoire de Paris. Dans ces établissements, les politiques de prévention des violences ont été considérablement renforcées. Un travail très important a été conduit sur les méthodes pédagogiques, afin d’éviter les dispositifs susceptibles d’engendrer des violences sur le corps des enfants ou de favoriser des contacts physiques qui ne sont aujourd’hui plus désirés. La prise de conscience s’est généralisée parmi les enseignants. Des politiques de prévention très claires sont appliquées. Des référents sont désignés pour les mineurs ; ils sont sensibilisés et formés à ces questions.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Qu’entendez-vous par « sensibilisés » ?

M. Christopher Miles. Je veux dire qu’ils suivent des formations.

Les VSS concernent également les majeurs : elles peuvent survenir entre professionnels – cela concernait 37 % des 38 signalements remontés en 2023 –, entre enseignants et étudiants – 42 % des signalements – ou entre étudiants. J’ajoute que les établissements font souvent appel à des collaborateurs occasionnels – professionnels, artistes chargés d’ateliers, de master class – à l’égard desquels les actions de prévention et de formation sont plus difficiles à mener. En revanche, les personnels et les professeurs permanents bénéficient d’un plan de formation systématique.

Un intervenant ponctuel, un enseignant en CDD qui n’exerce plus dans un établissement où il a commis des faits répréhensibles peut être recruté par un autre établissement – éventuellement dans une autre région – qui n’aura pas connaissance des faits en question. Certaines associations demandent que le ministère prenne l’initiative d’alerter les autres établissements d’enseignement supérieur en cas de signalement ou, à tout le moins, en cas de sanction disciplinaire, mais le droit actuel ne le permet pas. C’est un réel problème. Nous incitons les établissements recruteurs à se renseigner systématiquement auprès des anciens employeurs lorsque le CV fait état d’expériences d’enseignement antérieures. J’ai toutefois conscience que ce n’est pas suffisant.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. En effet, l’employeur précédent n’a pas le droit de parler de ce type de faits. On pourrait proposer une amélioration du droit sur ce point.

M. Christopher Miles. Pour ce qui est des mineurs, le ministère de la culture n’a pas accès au fichier judiciaire automatisé des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes (FIJAIS).

Mme Irène Basilis. Si, depuis décembre.

M. Christopher Miles. Vous me l’apprenez ! Cela permettra aux DRAC de solliciter les préfets, qui y ont également accès.

Nous éprouvons beaucoup de difficultés à faire prévaloir les bonnes pratiques au sein des structures privées – associatives ou commerciales –, qui assurent une grande part de l’enseignement dans le domaine de la création artistique. Les règles doivent être bien plus contraignantes si l’on veut y appliquer les politiques d’accompagnement que l’on mène dans nos établissements.

À l’égard des établissements rattachés à des collectivités territoriales, le ministère peut s’appuyer sur le dispositif de classement : les conservatoires peuvent ainsi être à rayonnement communal, départemental ou régional, chaque catégorie emportant des obligations. Nous allons compléter et amender le schéma national d’orientation pédagogique récemment mis en place par le ministère de la culture afin qu’une politique de formation, de sensibilisation et de prévention des VSS soit menée dans l’ensemble des conservatoires classés par l’État. À l’égard des écoles municipales de musique, qui sont sous statut associatif, on ne peut agir que dans le cadre du contrôle préfectoral des associations.

Mme Irène Basilis. S’agissant des conservatoires, l’idée pourrait être de travailler à partir de nos classements. On pourrait voir dans quelle mesure il serait possible de retirer un classement si les attentes en matière de formation ne sont pas remplies. Il est important d’avoir des référents. Des collectivités se sont dotées d’outils, notamment de canaux de signalement. Il serait utile de disposer d’instances de dialogue avec ces dernières sur l’élaboration de guides. Celui de la ville de Paris a fait l’objet de longues négociations. Peut-être faut-il créer des modèles de guides, comme il y a des modèles de projets d’établissement, dont les collectivités pourraient s’emparer – je rappelle que nous n’avons pas de capacité d’intervention à leur égard.

M. Erwan Balanant, rapporteur. S’agissant des écoles associatives et privées, pourrait-on imaginer une certification dont le principe serait inscrit dans la loi et les caractéristiques fixées par décret ?

Mme Catherine Tsekenis. Vous posez là la question des formateurs de formateurs. Pour enseigner la danse, il faut obligatoirement être titulaire du diplôme d’État. Nous avons intégré la question des violences à la formation des professeurs.

M. Erwan Balanant, rapporteur. La formation des formateurs doit nécessairement comprendre, dans le tronc commun, un volet consacré aux VHSS. Cela étant, les écoles, qui font appel à des intervenants extérieurs, doivent être encadrées pour garantir que la pédagogie qu’elles appliquent est respectueuse des enfants.

Mme Irène Basilis. Dans notre domaine, seule la danse est une profession réglementée : on ne peut l’enseigner – ni, à plus forte raison, ouvrir une école – si l’on n’est pas titulaire du diplôme d’État, même dans le secteur privé. Cela pose la question de la réglementation des autres professions, qui conditionnerait la possibilité d’effectuer un enseignement artistique.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Il n’est pas possible d’étendre cette réglementation à tous les métiers.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. S’agissant des violences sexuelles commises sur les enfants, le taux de condamnation n’excède pas 0,6 %. C’est dû en partie au fait que l’on ne porte pas plainte systématiquement. Si, à la suite d’un signalement, une personne est sanctionnée professionnellement pour des faits de cet ordre et qu’il n’y a pas de plainte en justice, la sanction sera circonscrite à l’établissement concerné. Il y a là une véritable difficulté car la consultation de l’extrait judiciaire ne procure aucune information sur ce point. Auriez-vous des suggestions pour remédier à cela ? Serait-il envisageable de créer un fichier des sanctions professionnelles ?

Mme Irène Basilis. Peut-être pourrait-on envisager d’élargir l’inscription au FIJAIS. Toutefois, actuellement, seule une instruction en cours permet sa mobilisation.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Nous savons que des personnes, après avoir été évincées d’un établissement, ont pu exercer dans une autre structure : c’est ce qui peut arriver de pire.

Mme Gwénola David. La Fédération française des écoles de cirque, qui regroupe de nombreux établissements, délivre un agrément aux écoles accueillant un public amateur et semi-professionnel. Or, les VHSS ne figurent pas, nommément, au nombre des critères d’audit de ces établissements. Peut-être serait-il opportun de renforcer leur prise en compte, eu égard aux spécificités, que j’ai évoquées, de ce secteur.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Les propos que vous avez tenus sur la parade sont effrayants car il est très difficile de déterminer si le geste en cause est purement accidentel ou constitue une agression sexuelle. C’est d’autant plus préoccupant que de nombreux enfants pratiquent occasionnellement les arts du cirque. Cette remarque vaut aussi pour d’autres disciplines, comme la gymnastique. Il est très difficile pour un enfant de mettre des mots sur ce type d’actes, alors qu’il s’agit d’empêcher qu’il ne se blesse. Comment gérez-vous cela ?

M. Erwan Balanant, rapporteur. Les écoles de cirque font souvent en sorte que les enfants jeunes se forment à la parade et l’effectuent eux-mêmes. Cela peut être une bonne pratique – du moins jusqu’à ce que les élèves atteignent un certain niveau.

Mme Gwénola David. N’oublions pas que les violences peuvent être commises entre enfants. Dans certaines écoles, des groupes de parole sont apparus, qui permettent de témoigner anonymement de violences de ce type, constatées ou vécues. Ces groupes, qui fonctionnent très bien, sont généralement pris en charge par un enseignant ou une enseignante.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. En même temps, l’anonymat constitue une limite.

M. Erwan Balanant, rapporteur. J’en viens aux questions relatives à l’accompagnement et à la protection. Lorsqu’Audiens recueille une parole, comment vous le signale-t-il ? Comment s’opère le suivi statistique ? Nous souhaiterions que vous nous communiquiez les statistiques.

Seriez-vous favorables au développement du rôle d’Audiens, notamment au fait qu’il offre un accompagnement juridique à certains plaignants ou certaines plaignantes et, éventuellement, propose les services d’un avocat à un tarif préférentiel ? On sait que l’accompagnement de la victime lors du dépôt de la plainte est essentiel pour la qualité de l’enquête.

Peut-on imaginer que l’accompagnement puisse concerner la médiation ? Celle-ci a en effet un rôle à jouer pour prévenir les faits de basse intensité, tels que l’outrage sexiste.

Mme Irène Basilis. Il me semble qu’il faut penser d’abord à assurer un meilleur accompagnement des victimes.

Il existe un certain nombre de toutes petites structures mais des fédérations de syndicats d’employeurs disposent d’équipes juridiques. Un certain nombre de syndicats conseillent leurs membres sur l’attitude à adopter. Les employeurs peuvent éprouver la nécessité de disposer d’une boîte à outils, de savoir quoi faire dans tel ou tel cas ou peut-être même d’être conseillé sur la personne à qui s’adresser pour effectuer une enquête interne. Le rapport sur les violences sexistes ou sexuelles sous relation d’autorité ou de pouvoir, qui a été cité par M. Miles, a relevé, à juste raison, la nécessité d’instituer une certification des prestataires qui réalisent ces enquêtes, car on voit tout et n’importe quoi, à des prix très variables. Cela étant, il faut veiller à éviter toute confusion – qui pourrait être troublante pour les victimes – entre la cellule d’Audiens dédiée à l’écoute et à l’accompagnement de ces dernières et l’assistance apportée aux employeurs.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Mon propos portait sur le renforcement d’Audiens en matière d’accompagnement juridique des plaignants.

Mme Irène Basilis. Nous sommes en discussion avec Audiens sur l’assistance juridique, notamment au moment du dépôt de plainte qui requiert le concours d’un avocat ou d’une avocate. Reste à définir plus précisément l’accompagnement des victimes, en particulier sa durée et l’ampleur des moyens qui sont octroyés. La plupart des personnes qui déposent plainte ne sont pas éligibles à l’aide juridictionnelle, mais elles peuvent avoir des difficultés à financer une action en justice au long cours parce qu’elles sont parfois fragilisées sur le plan professionnel.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Dans ce processus où Audiens recueille la parole de la personne puis l’accompagne jusqu’au dépôt de plainte, il me semble que nous sautons une étape, celle de la structure où se sont déroulées les violences dénoncées. C’est assez typique de la gestion des VHSS. On crée une cellule d’écoute chargée de recueillir les témoignages souvent anonymes, puis on laisse à la plaignante ou au plaignant la charge d’aller en justice, sans engager la responsabilité collective de la structure. J’ai cru comprendre que vous faisiez aussi un travail sur les structures, mais je tenais à faire cette remarque à ce stade.

M. Christopher Miles. En qui concerne les entreprises, les fédérations et les regroupements de structures tels que l’Association des centres dramatiques nationaux (ACDN) peuvent développer des dispositifs spécifiques d’accompagnement qui permettent de remédier à la petite taille des entreprises – nous les y encourageons. Pour les entreprises privées, des mécanismes de type assurantiel pourraient se développer.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Ce n’est pas le rôle de la puissance publique.

M. Christopher Miles. En effet, mais les employeurs peuvent s’entendre entre eux pour créer des dispositifs assurantiels comme ils l’ont fait lors de la pandémie de covid-19. Ils sont en train d’y réfléchir, au vu des conséquences potentielles sur le tournage d’un film ou la tournée d’une pièce de théâtre. Qu’un comédien soit défaillant dans une distribution et c’est tout le spectacle qui tombe, entraînant l’économie de la tournée dans sa chute. Nous pouvons les inciter à aller dans ce sens et les accompagner dans leur démarche.

Du côté des victimes, il faut vraiment continuer les actions de formation, prévention, sensibilisation et sécurisation de la parole car il reste malheureusement beaucoup à faire en matière de libération de la parole. On estime que seulement 20 % des victimes osent parler et, quand elles le font, elles ont du mal à porter leur parole jusqu’au bout car la preuve est très difficile à établir dans ce type de situation. Nous devons donc aider les victimes à trouver rapidement l’aide juridique qui leur convient. Pour en avoir discuté avec certaines d’entre elles, je sais qu’en pareille situation, ce n’est pas évident de trouver le bon avocat, la bonne personne qui va aider et accompagner dans les meilleures conditions. Peut-être faut-il se référer à la dernière proposition du rapport sur les violences sexistes et sexuelles sous relation d’autorité ou de pouvoir ? Les membres de cette mission interministérielle proposent d’augmenter les conditions de prise en charge, par les assurances et les mutuelles, des frais liés à une action judiciaire et aux soins des victimes de VSS. Audiens, qui est chargée de la cellule d’écoute mais aussi des actions de prévoyance, pourrait nous aider à développer ce type de dispositif.

Comme dans d’autres secteurs, il est souvent fait appel à des sous-traitants qui peuvent ne pas être complètement aux normes. La coactivité et l’accueil sont aussi monnaie courante. Un centre chorégraphique national, par exemple, gère ses activités propres mais peut aussi accueillir des équipes extérieures dans l’enceinte de son établissement. Le CND met ainsi des studios à disposition d’équipes artistiques. Il faut alors veiller aux personnes accueillies, aux conditions dans lesquelles on les accueille et au respect qui sera accordé aux victimes qui viendraient à se manifester dans les structures accueillantes. En cas de difficulté avec une équipe extérieure, il faut pouvoir imaginer une action concertée.

Mme Irène Basilis. Il faut intervenir dans le cadre du droit du travail et mieux former les employeurs pour qu’ils puissent le faire. Il peut parfois y avoir une confusion au sujet des enquêtes internes : il n’est pas tant nécessaire de recueillir des preuves que de mettre en évidence des faisceaux d’indices. En outre, la responsabilité de l’employeur n’est pas seulement engagée pour le travail effectué sur le plateau pendant la journée. L’employeur est aussi responsable de faits qui se produisent dans le bar d’en face, dès lors que les personnes s’y trouvent parce qu’elles travaillent ensemble. Il y a donc des efforts à faire en matière de formation des employeurs mais aussi de qualité des enquêtes car certaines d’entre elles sont mal menées.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Absolument !

Mme Gwénola David. Dans notre secteur, la plupart des structures sont des associations, ce qui pose des difficultés particulières : les responsables moraux ne sont pas ceux qui décident d’engager telle ou telle personne, ce qui provoque une plus grande dilution des responsabilités.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Pour la certification des entreprises de formation, que le rapport abordera, il faudra tenir compte du fait que les structures culturelles sont souvent subventionnées par divers organismes dont l’État et les régions, qui peuvent intervenir dans la certification. Il ne faudrait pas que chacun de ces organismes exige sa propre certification.

S’agissant des signalements, on nous a donné des chiffres incroyablement variables : le nombre de personnes entendues par Audiens – 232 en un an – paraît infinitésimal comparé aux témoignages récoltés par des associations, des organismes professionnels, des syndicats et autres coordinations. Pourquoi une telle différence ? Prenons l’exemple de la Cinémathèque française – ils vont croire que je les ai en ligne de mire en permanence, ce qui n’est pas le cas. Après l’affaire de la programmation du Dernier Tango à Paris et les révélations de la presse sur les comportements du directeur, comment une personne victime pourrait-elle se sentir légitime à parler dans une telle structure ? Dans les organismes que vous représentez, le ministère en particulier, les directions ne doivent donc pas seulement être formées mais être vraiment responsables de la libération de la parole.

M. Christopher Miles. Nous disposons d’un levier facile à actionner : le respect de la mesure n° 5 de la convention pluriannuelle de projet, intitulée « Engager un suivi et une évaluation des actions en matière de VHSS : transmission d’un bilan détaillé précisant les actions menées », conditionne les aides. Nous pourrions indiquer que le bilan présenté au moment du renouvellement de la convention de financement doit recenser les signalements ou les situations de VHSS constatés dans l’entreprise, afin que les remontées soient plus complètes que celles qui passent par le numéro d’Audiens. Nous pourrions alors établir un bilan annuel pour tous les organismes que nous aidons. Nous pourrions aussi obliger les établissements publics et ceux qui sont placés sous notre tutelle à inclure dans leur bilan social annuel, un volet sur la formation, la protection et le suivi des actions d’accompagnement en cas de signalements ou d’alertes.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Dans une structure où régnerait une très forte crainte de représailles – licenciement ou mise à l’écart en cas de dénonciation de faits de VHSS –, aucun dispositif ne permettra la libération de la parole. Votre bilan ne sera donc que partiel. Je ne prétends pas qu’il existe des solutions simples, mais, alors que l’on préconise un changement de méthodes pédagogiques pour les enfants, on pourrait peut-être aussi s’intéresser aux styles de management qui, à mon avis, sont révélateurs du niveau de violence dans les structures.

Mme Irène Basilis. Que recouvre la notion de signalement ? Des témoignages sont recueillis dans des associations, des syndicats et par des gens qui font figure de personnes-ressources – ce qui peut être mon cas. Nous devons cependant faire en sorte que la cellule d’Audiens soit davantage connue. J’ai eu des échanges récents avec des réseaux d’acteurs financés par le ministère sur le thème : où affiche-t-on le numéro d’Audiens ? Pas dans le bureau de l’administrateur, de toute évidence. Il faut qu’il soit dans les loges, dans les toilettes. Peut-être doit-il aussi figurer sur la feuille de route que tout le monde consulte ? Quand on part en tournée, on regarde où sont l’hôtel et le théâtre. Le numéro d’Audiens doit sauter aux yeux à ce moment-là.

Cette cellule possède en effet l’avantage de s’appuyer sur des personnes formées à l’écoute de la parole et d’offrir un accompagnement sur les plans psychologique et juridique. Les plaignants et plaignantes peuvent y mûrir leur décision d’aller plus loin dans la démarche. Quoi qu’il en soit, nous devons inciter les personnes écoutantes, même lorsqu’elles sont référentes VHSS, à orienter vers la cellule d’Audiens celles et ceux qui s’adressent à elles. Il faut en effet éviter que les témoignages ne tombent dans une boîte noire, que les gens ne livrent leur histoire à des personnes qui n’en font rien parce qu’elles ne peuvent rien en faire, faute d’être en mesure de mobiliser des psychologues, des avocats et autres.

Nous réfléchissons donc à la manière de renforcer cet outil professionnel qu’est la cellule d’Audiens en élargissant ses horaires et en intégrant de nouveaux secteurs. Outre l’amélioration des statistiques, il s’agit d’assurer une bonne prise en charge de la parole. À cet égard, le rapport de confiance joue un rôle majeur. Or les interlocuteurs d’Audiens connaissent les secteurs et les caractéristiques des métiers, tout en étant extérieurs. Ce sont des tiers de confiance auxquels il est plus facile de s’adresser qu’à un collègue.

Mme Corinne Sadki, directrice chargée de l’égalité et de l’inclusion au CNM. Ne perdons pas de vue qu’une grande partie des victimes ne sont pas dans des structures et sont assez isolées. La peur de ne plus avoir de travail si l’on porte plainte fait que les témoignages ne deviennent pas des signalements. Les personnes évoluent dans un système où il leur est difficile de se mettre en action, parfois même de se rendre compte qu’elles sont victimes. Nous voulons travailler avec la cellule d’Audiens pour aller au plus proche des intermittents et intermittentes, mais aussi de celles et ceux qui n’ont même pas ce statut : auteurs et autrices, compositeurs et compositrices. Il faut les aider à connaître leurs droits et leurs modalités d’action, ce que nous allons faire à partir de l’année prochaine. Et nous n’avons même pas parlé des bénévoles ! Il existe une zone d’ombre où évoluent des personnes qui interviennent dans des festivals, des salles, des studios, des cars pour les tournées. Il est très difficile de les sécuriser. Nous essayons de le faire sans trop savoir comment nous y prendre.

M. Jean-Philippe Thiellay. La première finalité du protocole évoqué en préambule est d’informer les employeurs que les signalements peuvent être traités dans un cadre juridique assez solide. Ce sont parfois des artistes ou des associatifs, pas nécessairement des juristes passés par le barreau. On leur donne des indications sur la manière de réagir : vous ne mettez pas le dossier sous le tapis ; vous protégez la personne ; vous recueillez la parole ; vous documentez les faits ; vous écrivez et, le cas échéant, vous aidez au dépôt de plainte. Il a vraiment une finalité très concrète.

Nous nous sommes aussi intéressés à une question quasi philosophique : les conséquences qu’un signalement peut avoir sur la survie économique d’une structure, sur son subventionnement, sur les collègues et sur son propre emploi. Quelle doit être l’attitude des pouvoirs publics lorsque le signalement concerne un fondateur ou quelqu’un dont le nom est associé à la structure ? Condamne-t-on l’intégralité de la structure, en faisant des victimes collatérales ? La réponse peut varier. Le conseil d’administration a-t-il été informé ? A-t-il été défaillant ? Autant que faire se peut, il faudrait définir une sorte de doctrine sur ce sujet délicat.

M. Erwan Balanant, rapporteur. En effet, madame Sadki, les professionnels du monde de l’art ne font généralement pas partie d’une structure. Comment des témoins peuvent-ils signaler des faits sans redouter de passer pour des mauvais coucheurs, d’être grillés et de ne plus pouvoir travailler nulle part ? Il faudra un changement culturel pour que la peur et la honte changent de camp, pour que la situation évolue vraiment sur ce point. Un jour, la honte retombera peut-être sur le gars ou la fille qui n’aura pas témoigné.

Quant à votre intervention, monsieur Thiellay, elle fait écho à ce que nous avons parfois ressenti : certaines personnes ne témoignent pas pour ne pas faire s’écrouler le film ou la compagnie de danse. La solution peut passer par la mise en place de règles et de protocoles exigeants. Dans le cas où la structure aurait respecté une obligation de moyens, elle serait alors protégée. On pourrait aussi imaginer des fonds assurantiels permettant de compenser la perte financière liée à l’interruption d’un tournage ou d’une tournée. Il est plus compliqué de pallier les effets de ce genre d’affaires sur la réputation. Avez-vous engagé des réflexions de ce type ?

Au passage, je signale que la conditionnalité des aides du CNM était plus complète que celle du CNC, mais ils sont en train de vous rattraper en incluant désormais la formation de toutes les équipes.

M. Jean-Philippe Thiellay. C’est l’avantage d’être nés soixante-dix ans après le CNC : nous avons pu aller plus vite sur certains sujets. Et le CNM ne s’arrêtera pas.

Revenons sur les conséquences d’un signalement sur une structure. Le facteur discriminant me semble être l’attitude de la gouvernance qui réagit ou pas, qui prévoit ou non un protocole. Au cours des dix-huit derniers mois, certaines fédérations ou organisations ont décidé d’exclure telle ou telle structure. Cela les regarde puisque ce sont des structures privées. Après audition des personnes concernées, je pense néanmoins que c’était une bonne méthode qu’il faudrait sans doute formaliser. L’employeur est concerné en tant que personne physique et en tant que personne morale. Qu’a-t-il été fait en matière de prévention ? Le signalement a-t-il donné lieu à des actes ou à une forme d’inertie ? On pourrait en tirer des conséquences pouvant aller jusqu’à la condamnation économique de la structure, tant pis pour les victimes collatérales. Il faudrait en venir à condamner économiquement des structures gravement défaillantes.

La structure doit être claire sur le rôle du conseil d’administration et sur celui du comité social et économique quand il existe, ce qui est rare. Les représentants syndicaux, dont nous avons peu parlé, peuvent jouer un rôle dans un contexte de peur tel que décrit par la présidente. Rappelons que les représentants syndicaux sont des salariés protégés. Quand il y en a, ils ont une vraie responsabilité. À l’Opéra de Paris, où j’ai servi précédemment, il y avait un vrai dialogue avec les représentants syndicaux. À l’évidence, un climat de peur y aurait été dénoncé.

M. Erwan Balanant, rapporteur. L’Opéra de Paris est une grosse structure. Prenons le cas d’une petite compagnie de théâtre où le dirigeant de bonne foi apprend qu’un technicien s’est très mal conduit. Il va se dire que le lancement d’une enquête risque de lui faire perdre la subvention annuelle de la ville et lui coûter cher en matière de réputation. Quant à l’intermittent, il peut craindre de perdre la possibilité de continuer à travailler avec cette compagnie ou avec une autre. La tentation peut alors être grande de mettre les choses sous le boisseau ou de se taire, selon les cas. C’est ce que nous voulons éviter. Comment faire pour y parvenir ?

M. Jean-Philippe Thiellay. L’externalisation de l’enquête ne me semble pas absolument impérative : l’employeur a la responsabilité de recevoir, de documenter ; il détient le pouvoir disciplinaire. Dans certains contextes compliqués, l’externalisation peut permettre de décentrer et de dépassionner les échanges. Dans une grosse structure, il est arrivé de ne pas externaliser l’enquête.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. En ouvrant les deux possibilités, nous avons plus de chances de couvrir les besoins qui varient selon les configurations.

Mme Gwénola David. Dans le spectacle vivant, les employeurs sont le plus souvent de petites structures associatives ou des microentreprises de moins de onze salariés. On ne peut pas les traiter de la même façon qu’un opéra ou un ensemble très structuré où les relations professionnelles et personnelles sont peut-être plus séparées. Dans ce secteur, il existe de nombreux collectifs dotés d’un statut associatif où chacun fait un peu de tout, où la présidence est assurée par le copain ou la copine de service, et dans lesquels les compétences peuvent manquer. C’est pourquoi la sensibilisation et la formation me semblent essentielles si nous voulons atteindre l’immense majorité silencieuse qui vit ces VHSS. Le cœur battant de la création se situe aussi dans les compagnies.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Pour ma part, j’aimerais revenir sur des cas particuliers, tels que ceux de Yassine Belattar et de Philippe Caubère, qui ont été abordés dans le cadre de cette commission. En aviez-vous connaissance au ministère ? Avez-vous notifié au ministre en exercice les témoignages que vous auriez reçus ? Sur ces cas, l’information circule-t-elle ?

Mme Irène Basilis. En ce qui me concerne, je n’ai pas eu d’information sur ces cas précis. En revanche, nous avons reçu récemment le témoignage de plusieurs femmes. Nous en avons informé le procureur au titre de l’article 40 du code de procédure pénale, notamment pour signifier à la structure employeuse que nous avions pris ces témoignages très au sérieux et pour l’inciter à mettre en œuvre les moyens d’enquêtes nécessaires. Face à un fait grave, la cellule d’Audiens prévient le ministère de la culture. Nous agissons de concert avec la cellule et en accord avec les victimes qui doivent être informées de ce qu’implique le recours à l’article 40, y compris la sortie de l’anonymat.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Même dans ce cadre, on peut préserver l’anonymat des victimes. Cela m’est déjà arrivé.

Mme Irène Basilis. Bien sûr, mais, à un moment donné, le procureur ne va pas y porter la même attention.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Faites-vous remonter l’information jusqu’au ministre en exercice ?

Mme Irène Basilis. Dans le cas d’espèce, qui date de l’automne dernier, la ministre a été prévenue. Elle a même souhaité que l’ensemble du dossier lui soit transmis.

M. Christopher Miles. Quand nous avons eu à connaître de situations de VHSS dans les établissements sous ma responsabilité et qu’il a été établi qu’une enquête devait être déclenchée, la ministre en a été informée. Dans tous les cas où nous avons eu recours à l’article 40, la ministre a été informée. Quand nous nous sommes interrogés sur l’opportunité de recourir à l’article 40, le cabinet de la ministre a été informé. Mme Bachelot et Mme Dati ont toujours demandé de mettre en place les procédures et d’aller aussi loin que nécessaire, avec l’accord des victimes.

M. Erwan Balanant, rapporteur. La cellule d’Audiens reçoit des témoignages qui peuvent être anonymes, ce qui est gênant quand il s’agit de faits graves. Que faire dans ce genre de situation ? Cette cellule peut aussi capter des signaux de dysfonctionnements quand un même lieu fait l’objet de plusieurs appels. Quelle est alors votre attitude ? J’aimerais aussi revenir sur votre manière de gérer la volonté ou non de la plaignante d’engager une éventuelle action en justice.

Mme Irène Basilis. Rappelons que les psychologues cliniciens et les avocats sont soumis au respect du secret professionnel. Il n’est pas question d’obliger quiconque, que ce soit la victime directe ou un témoin, à sortir de l’anonymat. Il faut d’abord l’aider à prendre conscience des faits et à les nommer avant d’envisager une sortie de l’anonymat et des démarches qui peuvent ne pas prendre d’emblée la forme d’une plainte. Quand la victime ou le témoin ne veut pas que son nom apparaisse, il est difficile d’agir. Cela étant, quand la cellule d’Audiens reçoit plusieurs témoignages à propos d’un même établissement sous tutelle du ministère de la culture, elle prévient le ministère.

C’est un peu compliqué pour Audiens de savoir à quel moment s’autoriser ce genre de démarche, compte tenu du discours tenu aux personnes qui appellent : on leur explique qu’elles sont totalement libres, qu’elles peuvent rester anonymes, que leurs propos ne sortiront pas de la cellule. Quoi qu’il en soit, il faut pouvoir agir quand les témoignages sont nombreux ou quand les faits sont gravissimes. Quand les faits sont nombreux, il y a tout un travail pour inciter les personnes à se regrouper pour déposer plainte. Quand ils sont graves, on incite les victimes à sortir de l’anonymat car le danger est réel, y compris pour les autres personnes de la structure.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Lorsque j’ai eu à monter des cellules à l’université, notamment à l’université de Lille, je me suis heurtée au même dilemme : lever l’anonymat limite la parole ; l’anonymat empêche la sanction. Nous avions donc mis en place deux structures parallèles, l’une d’accompagnement et l’autre d’investigation. La première assurait l’anonymat des victimes tout en signalant le nombre de cas et leur typologie. Elle proposait aussi de manière régulière à la victime, y compris quand celle-ci allait mieux, d’aller témoigner devant la cellule d’investigation pour qu’il puisse y avoir des sanctions. Rappelons que la responsabilité des établissements est engagée, y compris sur le plan pénal. On se repose d’ailleurs beaucoup sur les victimes et leur capacité à conserver des preuves ou des indices. Or la plupart des agresseurs ont un mode opératoire constant qu’il suffit d’identifier pour trouver d’autres victimes potentielles.

Mme Irène Basilis. Les associations jouent un peu le même rôle que les cellules d’accompagnement dont vous parlez. Elles gardent le lien avec la personne dont elles ont reçu le témoignage, l’aident à prendre conscience des faits subis et de la nécessité d’en parler, ce qui est très important pour leur résilience.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Dans le cadre du renforcement de la cellule d’Audiens, ne pourrait-on pas imaginer un soutien psychologique en plus de l’assistance juridique ?

Mme Irène Basilis. Cela existe déjà : les personnes peuvent bénéficier de cinq séances de soutien psychologique.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Est-ce suffisant pour des cas graves ? Lorsque la cellule d’Audiens perçoit des signaux faibles concernant des structures privées ou associatives, vous informe-t-elle ? À votre connaissance, la procédure prud’homale, qui permet à une victime de percevoir des dommages-intérêts, a-t-elle été déclenchée par des intermittents du spectacle ?

M. Christopher Miles. On peut distinguer deux phases dans l’accompagnement par Audiens. La première, essentielle, permet à la victime de se rendre compte qu’on lui a fait subir des actes de harcèlement ou des violences sexuelles. La deuxième, plus longue et progressive, permet à la victime de parler et d’engager une action pour se réparer. Cette deuxième phase nécessiterait probablement que les dispositifs de prévoyance soient améliorés.

S’agissant des intermittents, j’aimerais rappeler leur importance dans le secteur. Le spectacle vivant et enregistré emploie 188 000 salariés permanents et 110 000 intermittents qui ont, eux aussi, des représentants syndicaux. Dans le spectacle vivant, la représentation syndicale est heureusement assez développée pour contrebalancer l’asymétrie entre l’employeur et le salarié. Je peux en témoigner.

Il faut aussi parler des 330 000 artistes-auteurs, sachant que seulement un tiers d’entre eux tirent l’essentiel de leurs revenus de cette activité. Nettement plus isolés, ils ont accès à un accompagnement beaucoup plus fragile. Nous nous employons à améliorer les choses dans le cadre du plan artistes-auteurs dont j’ai la responsabilité au sein du ministère.

Mme Irène Basilis. Les avenants aux conventions collectives du privé et du public ont été signés par tous les partenaires sociaux, ce qui n’est pas très courant dans le secteur. C’est un outil qui permet de mobiliser les représentants des salariés.

S’agissant des petites structures associatives évoquées par Gwénola Davis, la nécessaire sensibilisation ne peut pas être faite par Audiens car ce ne sont pas des professionnels. Or il est important que ces bénévoles ne faiblissent pas et aident la direction de la structure à prendre des mesures. Pour les présidents et présidentes qui se sentent au service d’un projet plus que dans la situation d’un employeur qui va aux prud’hommes, il n’est pas toujours évident de savoir comment réagir. Il faudrait les sensibiliser à ces questions, à défaut de leur octroyer une formation en bonne et due forme.

La libération de la parole implique une information et une formation massives. Dans le milieu du cinéma, les équipes techniques ont d’ailleurs fortement répondu aux propositions de formation car elles y ont vu un moyen de continuer à travailler : c’est une forme de certification nouvelle. Il faut évidemment former les techniciens qui sont très présents sur les tournages, pendant les répétitions nocturnes et autres. Mais il faut aussi former les équipes de médiation, de relations publiques. Dans l’idéal, il faudrait former tout le monde. Cela va prendre du temps, mais seule une formation généralisée permettra d’abaisser le seuil de tolérance, voire d’atteindre une tolérance zéro face à ces violences mais aussi au sexisme, sachant que certains climats favorisent les dérives. Je n’ai pas eu l’occasion de suivre les formations du CNM, mais je peux dire que les formations du CNC destinées aux producteurs permettaient de fixer les idées et de faire comprendre que certains comportements relèvent du pénal, sans être des violences.

*

Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Nadège MacLeay, coprésidente de l’association Chorégraphes associé.e.s et Mme Lucie Augeai, trésorière, Mme Lola Bertet, journaliste, et Mme Lola Rudrauf, danseuse, coréalisatrices du podcast « À corps perdus » (jeudi 23 janvier 2025)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous poursuivons nos auditions avec une table ronde consacrée à la danse. J’ai donc le plaisir d’accueillir Mme Nadège MacLeay, coprésidente de l’association Chorégraphes associé.e.s et Mme Lucie Augeai, trésorière ; Mme Lola Bertet, journaliste, et Mme Lola Rudrauf, danseuse, coréalisatrices du podcast « À corps perdus ».

Notre commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le secteur du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant notamment. La danse n’est évidemment pas épargnée pour des raisons qui ont déjà été évoquées devant cette commission d’enquête. Nous avons donc souhaité vous entendre afin de confronter vos points de vue sur les violences morales, sexistes ou sexuelles, qui sont commises au sein de ce secteur, et étudier avec vous les pistes d’amélioration.

L’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter le serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(Mmes Nadège MacLeay, Lucie Augeai, Lola Bertet et Lola Rudrauf prêtent successivement serment.)

Mme Lola Rudrauf, danseuse et coréalisatrice du podcast « À corps perdus ». Je suis danseuse et chorégraphe, et coréalisatrice de la série documentaire de podcasts « À corps perdus », qui traite des violences dans le milieu de la danse académique.

Mme Lola Bertet, journaliste et coréalisatrice du podcast « À corps perdus ». Je suis ravie de constater que le sujet des violences dans la danse est enfin pris en considération car, pendant longtemps, il a été minimisé voire ignoré.

Je suis journaliste indépendante. Mon travail ne concerne pas exclusivement les milieux de la danse et de la culture, bien qu’ils m’intéressent beaucoup – j’ai moi-même eu une très brève carrière de comédienne –, il porte sur d’autres thématiques.

J’en suis venue à m’intéresser aux violences dans le milieu de la danse à la suite d’une discussion avec Lola Rudrauf au sujet de l’affaire Jan Fabre. Ce chorégraphe et plasticien belge, qui est connu et reconnu à l’international, a été condamné en 2022 à Anvers, en Belgique, pour attentat à la pudeur, ce qui correspond en droit belge à une agression sexuelle, ainsi que pour des violences et des humiliations infligées à des danseuses. Cette affaire nous a frappées pour plusieurs raisons. D’abord, elle a mis en lumière les violences systémiques affectant ce milieu artistique. Ensuite, malgré l’importance de cette affaire, on en a très peu entendu parler en France. Nous avons donc eu envie d’enquêter sur ce qui se passait en France et de comprendre pourquoi on parlait très peu des violences commises dans le milieu de la danse.

Lors de notre enquête, nous avons malheureusement découvert que les violences sexistes et sexuelles sont très répandues. Nous nous sommes concentrées sur la danse académique, c’est-à-dire la danse classique, contemporaine et modern jazz, soit la danse qui est enseignée dans les conservatoires et dans les grandes écoles reconnues.

Toutes les danseuses avec lesquelles nous nous sommes entretenues nous ont confié avoir été témoins ou victimes d’une VSS (violence sexiste et sexuelle) ; c’est énorme. Mais ces violences restent largement tabou, notamment parce que les danseuses craignent de perdre leur travail si elles parlent – cette crainte est omniprésente.

Je parle de danseuses car nous avons choisi de nous concentrer sur elles, non pas parce que les danseurs ne subissent pas de VSS ou d’autres formes de violence, mais parce que ce milieu est majoritairement féminin et que les danseuses sont la cible de la plupart des violences.

Dans le cadre de ce podcast, notre démarche avait deux objectifs principaux : d’une part, mettre ce sujet sur la table, le faire connaître au public en faisant émerger des témoignages qui n’étaient que très peu entendus et, d’autre part, analyser les mécanismes qui permettent à ces violences d’exister, de se perpétuer et d’être banalisées. Donc notre travail consistait surtout à réfléchir sur le cadre de travail, le milieu professionnel, la manière dont se structure la profession, mais aussi sur la culture qui est propre à ce milieu et qui favorise ces comportements.

Mme Lucie Augeai, trésorière de l’association Chorégraphes associé.e.s. Je me présente en tant que danseuse et chorégraphe d’une compagnie de danse contemporaine située en province, et représentante d’un syndicat d’artistes-auteurs qui défend le droit d’auteur des chorégraphes. Ce syndicat a été créé il y a une vingtaine d’années par des chorégraphes souhaitant se fédérer autour de questions relatives au droit d’auteur. Nos adhérents – à plus de 80 % des femmes – sont des chorégraphes, des danseurs et anciens danseurs exerçant dans le domaine de la danse contemporaine, à la tête de petites compagnies disséminées sur tout le territoire, même si 50 % d’entre elles sont installées en Île-de-France. Elles sont majoritairement subventionnées au projet mais le sont globalement à des niveaux inférieurs à la moyenne des établissements de même nature. Par ailleurs, aucun de nos adhérents n’est à la tête d’une grande institution telle qu’un centre chorégraphique national.

Ayant commencé la gymnastique à l’âge de 6 ans, je me suis tournée vers la danse à la suite d’une blessure. S’ensuivent dix ans de pratique en école de danse privée et en conservatoire jusqu’à l’obtention du diplôme d’État de professeur de danse. Mais j’ai envie de créer. J’ai donc très vite compris que pour exercer mon art, il faudrait que j’en passe par la case danseuse-interprète, même si je détestais la position d’asservissement dans laquelle cette situation me plaçait, afin d’acquérir la légitimité pour devenir chorégraphe. Témoin et victime de bien des situations d’abus et de violence, j’ai eu besoin de me réapproprier mon langage, en prenant soin du cadre de mon expression artistique, de reprendre la main, afin de pouvoir créer dans un cadre bienveillant et plus respectueux.

Voici le contexte. La danse est un art qui s’apprend dès le plus jeune âge face à une glace et dont le corps est l’instrument soumis à une discipline stricte. On a coutume de dire qu’il faut à peu près dix ans pour faire un danseur. C’est un art où les carrières sont courtes, quinze ans en moyenne, et bien évidemment précaires, avec des contrats courts, peu rémunérateurs, et menées dans un petit milieu où il y a beaucoup d’appelés et peu d’élus.

C’est un art où le toucher est primordial, où l’on peut se retrouver très facilement proche et où il peut être difficile d’imposer une limite physique. Le tout sous le regard et les consignes d’un chorégraphe, souvent tout puissant, qui, par sa capacité de création artistique, exerce une fascination évidemment propice au mécanisme d’emprise.

Enfin, les danseurs ont un niveau de résistance à la douleur physique et aux brimades psychologiques bien supérieur à la moyenne puisqu’elles sont intériorisées depuis l’enfance.

Un corps au centre de tout, une dimension sacrificielle, une banalisation de la violence sous couvert de l’art, un système d’emprise et d’abus de pouvoir. Ajoutez à cela la dimension historique, sulfureuse et fantasmée de la danseuse souple et légère. Vous l’aurez compris, nous avons bien là les ingrédients d’un cocktail éminemment explosif, propice au développement des violences sexistes et sexuelles.

Pour étayer nos propos, nous avons transmis la semaine dernière un questionnaire à nos adhérents qui sont au nombre d’une centaine. Après avoir rappelé en introduction ce qu’était une violence sexiste et sexuelle, nous leur avons posé les questions suivantes auxquelles ils pouvaient répondre par « oui », « non » ou « je ne sais pas ». Dans votre parcours de danseur et ou de chorégraphe, avez-vous été victime de VSS dans le cadre de votre formation ? En avez-vous été victime dans un cadre professionnel ? En avez-vous été victime dans un cadre extraprofessionnel informel, de type sortie de spectacles ou autre ? En avez-vous été témoin dans le cadre de votre formation ? En avez-vous été témoin dans un cadre professionnel ? Avez-vous été témoin dans un cadre extraprofessionnel informel ? Auriez-vous un exemple à partager sous couvert d’anonymat ? Enfin, avez-vous des préconisations à formuler pour faire évoluer cette situation ?

En quatre jours, nous avons reçu soixante-dix réponses. Il semble que notre questionnaire ait dépassé le cadre de nos adhérents et que ceux-ci l’aient fait circuler auprès d’autres personnes. Il en ressort les chiffres suivants : 30 % des personnes interrogées ont répondu qu’elles avaient été victimes de VSS dans le cadre de leur formation, plus de 43 % dans un cadre professionnel et 34 % dans un cadre extraprofessionnel. 31 % des personnes ont déclaré avoir été témoins de VSS dans le cadre de leur formation, 43 % dans un cadre professionnel et 35,8 % dans un cadre extraprofessionnel. S’ajoutent environ 10 % de « je ne sais pas », proposition de réponse que nous avons ajoutée délibérément.

Les réponses au questionnaire montrent bien qu’il existe non seulement une méconnaissance profonde de ces questions mais aussi une minimisation des faits observés. Ainsi, aux différentes questions posées une personne a répondu « non » mais a ajouté le commentaire suivant : « Je suis consciente que j’ai la chance de ne pas avoir été victime d’une situation de VHSS (violences et harcèlement sexistes et sexuels), si l’on exclut des insinuations à caractère sexiste que les danseurs ont appris à supporter. Heureusement, je n’ai jamais subi d’agression physique. » Il s’agit là d’une méconnaissance des signaux faibles. J’ai également relevé ce commentaire, ajouté à la suite d’une réponse positive à certaines questions : « Je ne peux rien dire. Désolée ».

Nous avons reçu des témoignages édifiants de personnes racontant les propositions indécentes qu’on leur avait faites, les brimades et les agressions sexuelles qu’elles avaient subies. Une personne a été victime d’un viol. Dans la plupart de ces témoignages sont évoqués l’abus de pouvoir et une position asymétrique face à des personnes détentrices d’une autorité – professeur, danseur avec un grade supérieur, chorégraphe, chorégraphe à la tête de centres chorégraphiques nationaux, programmateur de scènes conventionnées ou de scènes nationales, mais aussi conseiller de la DRAC (direction régionale des affaires culturelles) chargé de la danse au niveau régional.

Il faut comprendre l’écosystème. Passons le cadre de la formation où ces violences sont commises à tous les niveaux. Où les danseurs, une fois formés, travailleront-ils et dans quelles conditions ? À côté des grosses maisons que vous avez déjà auditionnées – opéra, ballet –, où les danseurs, majoritairement, ont suivi une formation classique et sont en CDI, il existe dix-neuf centres chorégraphiques à l’esthétique majoritairement contemporaine ou hip-hop, dirigés par des chorégraphes, dont trois seulement sont des femmes. Il existe en France environ 500 compagnies chorégraphiques indépendantes, majoritairement d’esthétique contemporaine et hip-hop et très peu d’esthétique classique ou jazz. Une écrasante majorité de ces compagnies chorégraphiques indépendantes sont des associations – 98%, selon les derniers chiffres qui datent de 2011.

Une compagnie est constituée d’un chorégraphe qui propose un projet artistique pour lequel il choisit ses collaborateurs, à savoir les danseurs, les techniciens et les musiciens. Il peut être aidé durant quelques jours par un chargé d’administration et de production, qui relève souvent du statut d’intermittent. Passé le temps nécessaire à réunir les fonds pour payer la location du studio durant un ou deux ans, vient le temps de la création où le chorégraphe entre enfin en résidence avec les danseurs. Ce travail dure en moyenne entre six et douze semaines, il est généralement découpé dans le temps. Les personnes travaillent dans des lieux qui varient au gré des partenariats conclus, avec des conditions d’accueil et d’hébergement très différentes. Le plus souvent, elles se retrouvent éloignées de leur domicile.

La grande majorité des chorégraphes, et donc des danseurs employés, exercent dans des compagnies indépendantes à l’économie fragile, constituées en association. Bien souvent, le chorégraphe relève lui-même du régime de l’intermittence et il ne figure pas dans le bureau de l’association qui promeut ses projets. Sur le chorégraphe pèse la responsabilité de mener à bien sa création et de la donner à voir. Mais il n’en a pas la responsabilité légale, celle-ci relevant du bureau, composé majoritairement de bénévoles n’ayant pas toujours une culture d’employeur très développée.

Depuis 2022, une obligation de formation ainsi que la nomination d’un référent ont été imposées et un dispositif de lutte contre les VHSS a été instauré. Dans le domaine du spectacle vivant, le respect des engagements prévus dans le plan de lutte contre les VHSS conditionne le versement des aides du ministère à toutes les structures susceptibles d’être subventionnées, y compris donc les compagnies indépendantes.

Néanmoins, il semblerait que son application soit difficile en raison du cadre qui est assez flou. En effet, la mise en œuvre de ces engagements fait l’objet de trop d’interprétations de la part des compagnies chorégraphiques, bien souvent constituées en association. Cela révèle une méconnaissance du secteur quant à sa capacité à appliquer la législation. Est-ce au chorégraphe ou au directeur adjoint d’une grande compagnie chorégraphique d’être référent VHSS ? Est-ce normal qu’une danseuse qui travaille régulièrement depuis dix ans dans un centre chorégraphique national n’ait jamais entendu parler de VHSS ni même du référent dédié à ce sujet ? À qui sont destinées ces formations ? Mes exemples ne sont pas pris au hasard mais tirés de ce que j’ai pu observer sur le terrain et en menant des entretiens.

Notre secteur est un petit milieu où tout le monde se connaît – chorégraphe, danseur, directeur de structure, agents de l’État ou des collectivités territoriales – mais où peu de personnes réagissent. Bien des compagnies et des chorégraphes tentent d’être vertueux, mais ils sont eux-mêmes affaiblis par un système où l’on manque de contre-pouvoirs. La sensibilisation, encore et toujours, doit s’adresser à chacun, quels que soient son contrat de travail ou sa position dans l’organigramme. Des référents VHSS doivent se fédérer pour pouvoir mettre plus de distance et pallier un manque de ressources humaines internes aux compagnies. Enfin, il est de la responsabilité de l’État d’être beaucoup plus vigilant, notamment dans l’examen des candidatures à des postes de responsabilité, pour qu’enfin se pose toujours la seule question qui ait son importance, celle du consentement artistique.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vos propos renvoient à des situations dont nous avons déjà beaucoup parlé dans le cadre de cette commission d’enquête. À chaque fois, les mêmes schémas se reproduisent. D’un côté, des personnes ont une passion, sont animées d’un désir de bien faire, et ont une fragilité intrinsèque liée à la crainte de ne pas réussir, de ne pas être à la hauteur ou de décevoir. De l’autre, des personnes ont le pouvoir et se soutiennent les unes les autres dans ce tout petit monde.

Dans certains témoignages que vous avez recueillis sont cités les directeurs de centres chorégraphiques nationaux ou des fonctionnaires des DRAC.

Mme Lucie Augeai. Exactement. Au moins trois témoignages font état de conseillers de la DRAC qui ont fait des propositions indécentes ou ont procédé à des attouchements lors de rendez-vous. Plusieurs personnes ont déclaré que des directeurs de centres chorégraphiques nationaux leur avaient fait des propositions indécentes – j’ignore s’ils sont encore en activité.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je rappelle que les personnes entendues sont protégées contre des actions en diffamation. Les noms de ces structures nous intéressent. Vous pourrez nous les communiquer ultérieurement afin que nous alertions le ministère de la culture, voire le procureur, le cas échéant.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Vos statistiques sont édifiantes : 30 % des personnes interrogées disent avoir été victimes de VSS dans le cadre de leur formation. Pourriez-vous nous transmettre le questionnaire ainsi que les réponses anonymisées ? Cela nous serait d’une grande aide.

Les formations sont-elles lacunaires s’agissant de la sensibilisation aux violences morales, sexistes ou sexuelles ? Faut-il renforcer ce volet ? Cela pourrait-il être un levier pour améliorer la situation ?

La danse est le secteur artistique le plus encadré. C’est le seul dans lequel il est obligatoire de détenir un diplôme pour former des danseurs. La loi n’impose aucun prérequis ni le suivi d’aucune formation pour être professeur de musique dans une association ou dans un conservatoire communal. Ne faut-il pas renforcer la sensibilisation au rapport au corps, qui est très particulier dans le domaine de la danse ? Les formateurs ont une grande responsabilité à l’égard des jeunes danseurs et danseuses, dont le corps est fragile et la personnalité en construction.

Mme Lola Rudrauf. Il est évident qu’il faut renforcer cet aspect. La formation visant à obtenir le diplôme d’État ne comporte pas de volet relatif au consentement ou au toucher. Lorsque j’ai suivi cette formation récemment, ces thèmes n’y étaient pas abordés.

J’ai suivi une formation pour préparer l’examen d’aptitude technique, qui est une sorte de mise à niveau permettant ensuite de passer le diplôme d’État. Dans cette école privée, un professeur – qui n’était peut-être même pas diplômé d’État – nous lançait des chaises ou des objets lorsque nous n’appliquions pas ses consignes. C’est ce type de personnes qui sont chargées de former les futurs professeurs, ce qui soulève de nombreuses questions.

Mme Lucie Augeai. Le diplôme d’État est requis pour enseigner dans trois disciplines seulement : le classique, le contemporain et le jazz.

Selon les disciplines, le rapport au corps, au toucher et à l’enseignement n’est pas le même. La danse contemporaine a été créée en opposition à la danse classique : il s’agissait d’enlever les chaussons, de libérer davantage le corps.

Comme l’a souligné Lola Rudrauf, aucun volet de la formation n’aborde ces questions. Le diplôme d’État consiste à valider des unités d’enseignement (UE). D’abord, il s’agit de vérifier que la personne sait danser, puis elle doit valider quatre UE : anatomie-physiologie, histoire de la danse, formation musicale, pédagogie. Dans le cadre de l’UE pédagogique, ce sujet pourrait être abordé.

Il ne faut pas oublier que les professeurs, même diplômés d’État, reproduisent ce qu’ils ont vécu – se faire taper sur les doigts, balancer des objets – car c’est ainsi qu’ils ont appris la danse. Il faut lutter contre la reproduction perpétuelle de ces comportements, il faut briser la chaîne.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous avez dit que le rapport au corps était déformé. Comme dans le sport de très haut niveau, on apprend à se faire mal, à supporter la douleur ; on apprend que le mal est inhérent à la pratique et nécessaire à la progression. C’est un ferment de violences sexuelles ou morales. Comme vous l’avez très bien dit, les danseurs s’habituent à la douleur et à des choses auxquelles normalement ils ne devraient pas s’habituer. Peut-on pratiquer la danse sans avoir mal ? Ma question est peut-être un peu naïve.

M. Erwan Balanant, rapporteur. J’ai pratiqué l’athlétisme à haut niveau et mes entraîneurs m’ont toujours appris le contraire : la douleur est un signal, elle prévient que quelque chose ne va pas. Négliger cette alerte peut coûter cher car on risque de se blesser. En visitant l’école de danse de l’Opéra national de Paris, nous avons constaté que la prévention avait désormais bien plus d’importance. Qu’en est-il dans les autres lieux de pratique de la danse ?

La question du rapport à la douleur est essentielle : apprendre à avoir mal, c’est aussi apprendre à excuser les maltraitances.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Si nous ne savons plus écouter les signaux d’alerte qu’envoie notre corps, celui-ci ne nous appartient plus.

Mme Nadège MacLeay, coprésidente de l’association Chorégraphes associé.e.s. Je suggère d’inclure les pratiques somatiques dans la formation, par exemple les méthodes Feldenkrais et Pilates, pour percevoir le corps différemment et prendre de la distance vis-à-vis de l’effort, même si celui-ci est par ailleurs indispensable. Le Pilates a fait évoluer ma vision des corps : en tant que chorégraphe, on doit les appréhender comme des corps humains, et non seulement comme des corps de danseurs. Lorsqu’on y parvient, la transmission évolue, les mots et le toucher sont différents. Quand je travaille avec quelqu’un, il ne me viendrait pas à l’idée de le toucher sans lui demander son accord. Dans un cadre de respect mutuel, il ne peut pas en aller autrement.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je cite toujours l’exemple des médecins généralistes. Lorsqu’on leur a donné la consigne d’interroger les patients sur leur consommation d’alcool, ils ont d’abord objecté que cela relevait du domaine de l’intime. Or quand ils posent la question, les gens répondent. Aujourd’hui, il en va de même pour les violences sexuelles. On se fait une montagne de demander le consentement alors que cela permet de s’assurer qu’il est éclairé et, surtout, d’acquérir l’habitude de le donner, ce qui est essentiel.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Votre intervention nous intéresse particulièrement parce que la danse est une discipline où les problématiques de la création culturelle sont portées à leur paroxysme, en particulier le rapport au corps et à la douleur – la douleur de l’entraînement intensif n’est pas celle qui annonce la blessure.

Il faut aussi s’interroger sur le rapport de séduction. À l’occasion de l’audition d’un dramaturge, nous avons eu un dialogue très intéressant sur le désir que peut ressentir celui qui fait tourner comme celui qui fait danser. Comment peut-on gérer cet aspect ? Un chorégraphe peut souhaiter travailler avec une personne en particulier, dont le corps participera à faire naître l’émotion qu’il cherche à susciter. Néanmoins cela peut aussi entraîner des abus, lorsque le désir laisse place à la séduction, dans le cadre d’un rapport d’autorité.

Mme Lola Bertet. Le rapport de séduction apparaît très tôt. Il y a beaucoup de prétendants et très peu d’élus : si l’on veut avoir la chance de devenir danseur professionnel, il faut se démarquer. De plus, l’insertion est très dure ; on compte dix intermittents pour un permanent. Quand les enfants empruntent cette voie, ils ont conscience que ce ne sera pas facile. Tous travaillent d’arrache-pied. Donc il faut se distinguer, il faut plaire, il faut être l’élu au milieu de la foule. Pour y parvenir, il faut entretenir une forme de séduction. Les témoins de notre podcast nous ont raconté que dans un premier temps, l’intérêt de leur professeur leur plaisait : elles se sentaient remarquées. Le mythe de Pygmalion reste très présent : les danseuses espèrent qu’on va les distinguer, les porter, et qu’ainsi peut-être elles pourront devenir étoiles – c’est un peu l’histoire de Billy Elliot. Sur ce sujet, on ne peut pas éluder la dimension compétitive ni la dureté du milieu professionnel.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. C’est d’autant plus vrai que la sélection n’est fondée sur des critères objectifs que jusqu’à un certain point ; ensuite, l’appréciation est plus artistique, donc également subjective. Vous dites que la volonté de réussir entraîne celle de plaire, mais la séduction ici ne relève pas du registre amoureux.

Mme Lola Bertet. L’une de nos témoins a été distinguée par son professeur lorsqu’elle était âgée de 15 ans. Elle passait vingt heures par semaine dans son cours. Il la remarque parce qu’elle est bonne élève et qu’elle danse bien, mais elle n’est pas la seule. Ensuite, il commence à lui prendre la main tout le temps pendant le cours. Elle dit : « comme des amoureux ». Au début, elle y voit une chance, celle d’avoir été repérée, de pouvoir progresser dans le milieu ; elle ne repousse pas tout de suite ce geste avec fermeté. Donc, bien sûr, cette enfant n’a pas voulu créer un rapport de séduction, mais elle va y participer, un tout petit peu, parce qu’elle ne comprend pas ce qui se passe, et parce que cela fait écho au mythe sous-jacent au secteur.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. C’est toujours pareil : elle a 15 ans, elle veut réussir, devenir danseuse étoile ; vous ne décrivez pas une séduction amoureuse. La comparaison qu’elle fait avec des amoureux montre qu’elle identifie que quelque chose est déplacé. C’est lui qui n’a pas à lui prendre la main, c’est lui qui se place dans une situation incorrecte.

Mme Nadège MacLeay. C’est lui l’adulte. La libération de la parole est essentielle ici : il faut que les gens parlent. On peut imaginer que les autres élèves de la classe en parlent aussi. Il faut éduquer. Si elle s’était permis de dire qu’elle ne trouvait pas normal qu’il lui prenne la main, il se serait peut-être arrêté. Le groupe aussi peut jouer un rôle.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Ses collègues professeurs, les autres adultes, auraient pu le dire également.

Mme Lucie Augeai. La danse est une discipline collective, mais il est très rare que les professeurs assistent aux cours de leurs collègues. La salle de danse est un espace clos : on est face à une glace avec d’autres élèves et une figure d’autorité. Le rapport de domination est puissant. La danse est pratiquée dans les conservatoires, mais aussi dans de très nombreuses écoles privées : une seule professeure de danse dirige l’association et donne tous les cours. Elle est généralement vue comme une demi-déesse. Or personne ne vient vérifier ce qui se passe dans le cours – personne n’est invité à y venir.

J’ai recueilli le témoignage d’une danseuse que le chorégraphe avait embrassée sur la bouche à la fin d’une représentation. Sur le moment, elle avait été choquée, puis elle s’était sentie sur un petit nuage parce qu’elle avait l’impression d’avoir été élue. Elle y avait vu une situation romantique, qui lui avait donné des ailes. Il ne s’est rien passé de plus. On voit que même la personne victime a des réactions mêlées – il est difficile de s’extraire des représentations.

M. Erwan Balanant, rapporteur. On pourrait imaginer qu’une relation d’autorité, d’enseignement notamment, interdise d’entrer dans la séduction. Le professeur est aussi l’adulte ; l’enfant peut avoir le désir ou la volonté de recevoir son approbation, et ne pas comprendre ce qui se passe.

Vous avez évoqué la reproduction des pratiques – notamment avec l’exemple des objets jetés dans la salle de cours. Dans tous les milieux dont nous avons auditionné des représentants, nous avons constaté cette culture de violence contrôlée qu’il est difficile de qualifier. Comment la casser ? La formation peut-elle y participer ?