rapport d'enquête relative aux violences commises dans les secteurs du cinéma, de l’audiovisuel, du spectacle vivant, de la mode et de la publicité — Comptes rendus des auditions

Pour ma part, j’ai tourné mon dernier film en 2022, après sept années de développement marquées notamment par la crise sanitaire, qui n’a rien arrangé. Dans ce film, Une Zone à défendre, j’avais à cœur d’aborder des sujets actuels tels que la représentation des rapports entre les hommes et les femmes, ainsi que la façon de filmer les corps féminins et masculins et de fabriquer ces scènes. Faire appel à une coordination d’intimité était pour moi une évidence. Jacques Audiard y avait eu recours pour son film Les Olympiades, sorti en 2021, et en avait parlé en interview. Comme on ne va pas sur les tournages des autres, j’ai estimé – peut-être naïvement – que c’était la norme. Il m’a semblé évident de faire appel à Monia Aït El Hadj pour les deux scènes très suggérées, dénuées de tout aspect frontal, que j’avais à tourner pour mon film. Début 2017, avant que ce métier n’existe, j’avais d’ailleurs rencontré quelques difficultés pendant un tournage.

Sans revenir en détail sur le processus qui vous a été décrit par les coordinatrices, je peux vous dire que nous en avons parlé avec les interprètes comme d’une cascade à réaliser. Pour moi, il était particulièrement important d’être certain du consentement de mes interprètes. Cette certitude était confortée par la présence d’une médiation, qui donnait à l’interprète la possibilité d’opposer un refus à quelqu’un qui n’était pas le réalisateur. Les scènes qui suggéraient l’acte sexuel étaient très précisément écrites dans le scénario. Pour que l’interprète sache d’emblée que le propos du film n’était pas d’être frontal, je décrivais ce qui resterait hors champ, indiquant par exemple : « dans telle scène, on ne voit pas en dessous du buste ». Cette attention au détail et à la description visait à sécuriser l’interprète.

En dépit de mes efforts, je me suis rendu compte que je n’avais pas tout prévu dans le scénario : lors de la préparation d’une scène de fête avec des personnages secondaires, j’ai pensé qu’il fallait que deux femmes s’embrassent pour faire comprendre qu’elles formaient un couple. J’ai alors utilisé la médiation de la coordinatrice d’intimité, sans complètement renoncer à ma responsabilité d’auteur et de cinéaste. J’ai appelé chacune des deux actrices pour leur exposer ma demande, en leur disant de rendre leur réponse à la coordinatrice, qui leur reformulerait la demande. L’une des deux actrices, âgée de 35 ans, a tenu à me répondre tout de suite qu’elle était d’accord pour tourner cette scène et que cela ne lui posait aucun problème. L’autre, qui avait 25 ans, m’a dit qu’elle était contente de ma démarche et des précautions prises ; elle est passée par la coordinatrice d’intimité pour accepter la demande.

Dans ma pratique de réalisateur, j’estime être responsable de la bonne marche du plateau, dans la mesure où l’équipe m’accorde sa confiance. Je dois donc veiller aux scènes à enjeux, qui recèlent des dangers potentiels ou des éventualités de violence, même morale. Il me vient à l’esprit une scène avec un grand nombre de figurants : d’un côté, les forces de l’ordre, incarnées pour partie par des policiers d’active et d’anciens militaires ; de l’autre, des altermondialistes, joués par de purs intermittents ou par des gens qui ont réellement vécu ce genre de choses. Je savais qu’ils allaient être face à face, à jouer une situation pleine de tensions, de violences et d’insultes pendant huit heures d’affilée. En début de journée, après avoir salué tout le monde et souligné l’importance de la figuration, j’ai rappelé que nous formions une même équipe où le respect, la bienveillance et la sécurité étaient prioritaires, que nous ne pourrions pas travailler correctement en dehors de ce cadre, que la violence s’exprimerait pendant la prise mais que nous nous devrions le respect absolu dès la caméra éteinte. Tout s’est très bien passé.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. À titre d’illustration de scènes d’intimité très détaillées, pourrez-vous nous envoyer celles dont vous nous avez parlé ?

M. Romain Cogitore. Je le ferai.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Pourquoi et comment devient-on réalisateur ?

M. Romain Cogitore. On arrive à ce métier par de nombreux chemins, sans être arrêté par le barrage d’un concours comme en médecine – c’est ce que m’a dit mon père, médecin, quand j’ai raté pour la troisième fois le concours de l’École nationale supérieure des métiers de l’image et du son (Fémis). On peut emprunter les voies royales que sont la Fémis et les différentes écoles privées ou publiques, ou bien passer par l’expérience du court métrage, de l’assistanat ou de divers autres postes. À la SRF, tous ces chemins sont représentés, que ce soit pour le documentaire, la fiction ou l’animation.

Mme Rosalie Brun. Les critères d’adhésion à la SRF sont délibérément très larges, car on peut se sentir réalisateur très tôt. On peut adhérer au collège court métrage dès que l’on en a réalisé un qui a été diffusé dans au moins un festival. Pour le collège long métrage, l’adhésion est possible dès que l’on en a réalisé un qui a été diffusé en France.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. J’imagine comme la pression qui pèse sur vos épaules est forte, puisque le comportement d’une personne peut mettre à mal un film entier. Et je n’oublie pas que votre association prend son origine dans la Nouvelle Vague, ce qui n’est pas neutre en matière d’appréciation des violences sexistes et sexuelles (VSS).

Formez-vous vos membres, en dehors des groupes de travail que vous avez évoqués ? Quand le tournage d’un membre actif de la SRF se passe mal, peut-il compter sur un centre d’aide ?

Mme Rosalie Brun. L’École de la SRF et les ateliers qu’elle organise autour du court métrage sont des enceintes de discussion entre cinéastes qui favorisent la prévention. Nous avons plusieurs projets de débats publics. Nous nous sommes battus pour que la formation organisée par le CNC soit aussi obligatoire pour les réalisateurs, mais il nous semble que le droit du travail appelle des initiatives supplémentaires, notamment pour ce qui concerne l’encadrement des horaires et le travail des enfants. Nous comptons élaborer une fiche destinée à nos adhérents et organiser une grande réunion annuelle consacrée à cet enjeu. Prévoir une formation spécifique sur chaque tournage serait plus lourd.

Par ailleurs, nous aimerions depuis un certain temps organiser un grand débat public sur les changements de pratiques chez les cinéastes, en invitant des représentants de diverses générations. Il importe de s’interroger sur le rôle de la violence dans le processus de création et sur les évolutions souhaitables.

Nous ne proposons pas de formations à proprement parler, mais de nombreux temps d’échanges sont dédiés aux VSS. La SRF n’a pas vocation à jouer le rôle de centre d’aide. Si plusieurs membres du conseil d’administration de notre association ont participé activement à la création du collectif 50/50, c’est parce qu’ils considéraient qu’il était nécessaire de créer une structure externe pour traiter de ces questions-là.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Diverses voies mènent au métier de réalisateur. Pensez-vous que la formation dispensée par les grandes écoles est suffisante pour ce qui est du droit du travail ? Qu’en est-il de l’apprentissage des compétences nécessaires au management d’une équipe ? Je pense en particulier à la prise en compte des problèmes humains et de la détection des souffrances sur un plateau. Pour les réalisateurs qui ne sont pas passés par ces écoles, une formation aux bonnes pratiques est-elle prévue ?

M. Romain Cogitore. Votre question appelle une réponse subjective, qui ne pourra donc être complète. Pour ma part, j’ai suivi la classe préparatoire Ciné-Sup du lycée Gabriel-Guist’hau de Nantes, qui comprend des cours d’économie et de droit du travail. Au cours de sa vie professionnelle, le réalisateur ou la réalisatrice s’appuie sur son premier assistant ou sa première assistante, qui s’occupe plus particulièrement des questions liées au droit du travail, notamment celles concernant l’amplitude horaire ou le travail des enfants. Même sans formation spécifique, le réalisateur ne peut donc ignorer ces aspects.

Mme Myriam Gharbi. Pour ma part, j’ai suivi une formation universitaire avant de devenir première assistance réalisatrice – un poste qui consiste notamment à veiller au respect de la législation, en lien avec le directeur de la production. À l’université, je n’ai eu que très peu de cours d’économie et de droit. Il serait pourtant intéressant d’être formé à ces domaines le plus tôt possible.

Que la SRF organise des débats consacrés à ces questions est une bonne chose, car cela permet aux réalisateurs et aux réalisatrices de se pencher dessus sans être pris par l’urgence des tournages, où il y a toujours dix mille informations à traiter.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Votre association reçoit-elle des subsides publics ?

Mme Rosalie Brun. Oui, sinon elle n’existerait pas. Nous recevons une subvention assez importante du CNC, mais aussi des aides de la région Île-de-France. À cela s’ajoutent des financements privés, les adhésions de nos adhérents et les ressources issues des organismes de gestion collective pour ce qui relève de l’action culturelle.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Ces subventions publiques sont-elles conditionnées à l’organisation de formations consacrées aux VSS ?

Mme Rosalie Brun. Il faudrait regarder plus en détail nos dossiers de subventions, mais je ne crois pas.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Les subventions de la région Île-de-France sont liées au respect de la laïcité mais, si je comprends bien, il n’y a aucune conditionnalité pour ce qui concerne le respect des corps.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Qu’en est-il pour le management des équipes ?

Mme Rosalie Brun. Il me semble que la responsabilité en ce domaine revient surtout au producteur, qui doit vérifier que toutes les personnes engagées ont reçu la formation nécessaire.

M. Romain Cogitore. On ne se lance pas comme ça dans un long métrage, même modeste, au devis médian tournant autour de 2,7 millions d’euros. Une expérience préalable est requise, quel que soit le chemin de formation suivi par le réalisateur ou la réalisatrice.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Comme cela a été évoqué à de nombreuses reprises pendant les auditions, l’employeur pendant le tournage d’un film est le producteur, et c’est à lui qu’incombe la responsabilité de respecter le code du travail.

Le scénario peut-il être considéré comme la base d’un accord contractuel ? Au moment de la signature des contrats, il n’a le plus souvent pas atteint son plein développement ; une comédienne qui aurait à tourner une scène de nu n’a donc pas toujours les moyens de savoir ce qui va lui être réellement demandé. Ne faudrait-il pas plutôt prévoir que ce soit sur des scènes précisément séquencées que s’engagent le réalisateur, le producteur et les comédiens ? Doit-on renforcer les obligations légales en ce domaine ?

M. Romain Cogitore. Dans le secteur du cinéma – je mets à part les œuvres audiovisuelles –, ce que l’on soumet à un ou une interprète dont l’accord est décisif pour le montage financier du film, c’est un scénario déjà bien développé, fruit de plusieurs années de travail, et non pas une première version ou un document incomplet. Je ne suis pas un spécialiste des contrats de comédiens, mais j’ai eu l’occasion, il y a quelques années, de lire le contrat d’une comédienne dont une clause précisait qu’elle ne ferait que ce qu’elle voulait, comme elle le voulait, pour les scènes physiques. Il me semble plutôt vertueux qu’il n’y ait pas d’obligation de suivre le texte du scénario à la lettre.

Même quand le scénario est très précis, il contient peu d’éléments s’agissant des limites que peut poser un ou une interprète. C’est là que la coordination d’intimité a toute son importance, car elle permet d’aller dans le détail. À une scène occupant une demi-page dans le scénario correspondraient trois pages de descriptions en tout petits caractères, voire plus. Tout se joue au centimètre près dans le cadrage et les axes de prise de vue.

Je vais vous donner un exemple tiré de l’un de mes tournages. Une interprète avait posé comme limite que sa poitrine ne puisse être filmée. Pour être certaine que sa volonté soit respectée, elle a préféré porter un bandeau enveloppant sa poitrine et son dos plutôt que de s’en remettre à la bonne foi du cadreur ou du réalisateur. Elle a toutefois accepté d’être filmée le dos nu. Comme la chose était impossible avec le bandeau, il a fallu s’arranger avec les coupes pour une scène où elle était censée être nue dans un lit. Nous avons mis en place un protocole de plateau fermé, en limitant le nombre de personnes présentes, afin de lui permettre de retirer le bandeau en nous assurant qu’à aucun moment la caméra ne saisisse des images de ce qu’elle voulait cacher. Je vois mal comment un scénario pourrait rendre compte d’une organisation aussi détaillée. Cela relève de l’échange et de la discussion plutôt que de la contractualisation.

Mme Myriam Gharbi. Quand le scénario est envoyé aux comédiens et aux comédiennes, il est en effet déjà bien développé. Il n’y a pas de surprises.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Cet exemple concret, monsieur Cogitore, est très intéressant. À vous entendre, même un scénario d’une grande précision ne peut régler la question du rapport à l’intimité du comédien ou de la comédienne sur le plateau. Cela revient à encourager, pour chaque film, la présence de coordinateurs d’intimité, ou du moins la mise en place d’un dialogue entre le réalisateur et les acteurs. Toutefois, on ne peut être sûr que l’entente se fera.

Prenons le cas d’un scénario prévoyant une scène de nu entre deux personnages, sur la base duquel les comédiens auraient signé leur contrat. Que se passe-t-il si le réalisateur décide ensuite que les deux personnages s’enlacent ? Ce n’est plus tout à fait la même chose. Ce changement appelle-t-il une modification du contrat ? Comment prendre en compte le consentement des acteurs, de la signature du contrat jusqu’à la fin du tournage ?

M. Romain Cogitore. La plupart du temps, le scénario est envoyé un an avant le début du tournage, le temps de trouver un financement pour le film. Cela aurait, dans la pratique, peu de sens d’entrer dans un degré de précision trop élevé.

La coordination d’intimité constitue l’une des réponses à cet enjeu. La SRF ne souhaite pas la rendre obligatoire pour les majeurs mais préconise qu’il soit systématiquement demandé aux interprètes, par l’intermédiaire de leurs agents, s’ils souhaitent y avoir recours. Si c’est le cas, la production doit accéder à leur demande. Je citerai le cas d’interprètes incarnant un couple qui ont décidé de s’en passer après avoir discuté avec la réalisatrice, qui leur a décrit chaque plan, bien plus précisément que dans le scénario, et leur a demandé quelles limites ils souhaitaient poser. Cela dépend donc aussi de la relation de confiance qui peut se nouer dans de tels échanges.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Des discussions que nous avons en amont des auditions, il ressort que certaines scènes sont modifiées au moment du tournage, parce que le réalisateur ou la réalisatrice – mais le plus souvent le réalisateur – se rend compte que ce qui était prévu dans le scénario ne lui convient plus. Les changements peuvent concerner les plans, les positions des interprètes ou leur degré de nudité sans qu’ils ou elles disposent d’un temps de réflexion suffisant pour faire part de leur volonté de poser telle limite, de garder tel vêtement, car il faut avancer vite pour tenir les délais du planning.

La présence d’une coordinatrice d’intimité contribue-t-elle à donner davantage de temps aux interprètes et à les aider à mieux définir leurs souhaits, au-delà de l’urgence ?

M. Romain Cogitore. Comme pour les cascades, il y a toujours un plan B. La coordinatrice d’intimité pose la question des limites de manière très franche, alors que le dialogue direct peut être entravé par la pudeur des interlocuteurs. Tout est bordé à l’avance et nous nous interdisons, bien sûr, de dépasser les limites au moment du tournage, même en cas d’urgence.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Avec l’intervention d’une coordinatrice d’intimité ?

M. Romain Cogitore. Il y en avait une lors de mon dernier tournage, mais pas sur le précédent. Une fois la limite posée, il n’est pas question de ne pas la prendre en compte.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Les témoignages que nous recueillons montrent que des difficultés surgissent quand les changements interviennent dans le feu de l’action, au moment du tournage. Cela rend indispensable la présence d’un tiers pour lever les tensions et empêcher les pressions sur telle ou telle personne.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Le métier de réalisateur renvoie à la gestion de la frustration, que le mauvais temps empêche de tourner telle cascade ou que les prestations du comédien ou de la comédienne ne correspondent pas aux attentes. Or la frustration conduit souvent à s’énerver, et il arrive que cette tension se communique au plateau tout entier. Et quand la bienveillance et l’empathie disparaissent, des accidents sont susceptibles de survenir. Je ne suis pas en train de dire que les délits sur les tournages s’expliquent par la frustration que ressentent les réalisateurs, mais cela peut hélas y contribuer.

Je reviens sur une idée que j’ai en tête depuis longtemps : pourquoi ne pas confier à une personne la responsabilité de la bonne vie collective sur le plateau ? Certes, le producteur a un rôle à jouer en ce domaine, mais une fois le film lancé, il travaille souvent sur le projet suivant. Pourquoi ne pas déléguer cette tâche de veiller à l’empathie et à la sympathie pendant le tournage ? C’est sans doute mon côté Bisounours qui s’exprime ici…

Mme Rosalie Brun. Si une telle pression s’exerce sur le réalisateur, c’est qu’il travaille sur son scénario depuis plusieurs années. Quand il se retrouve sur le plateau, il a enfin réussi à financer son film et joue alors sa vie. Si cela ne se passe pas comme prévu, les conséquences sont décuplées pour lui. Pour gérer cette frustration, il faudrait changer tout le système du financement du cinéma. Cela ne se limite pas à ce qui se passe sur le plateau.

Il est certain que nous pouvons réfléchir à des solutions à mettre en œuvre pendant les tournages. Aux États-Unis, il existe des well-being coordinators : ils interviennent une fois par semaine mais les tournages, bien plus longs qu’en France, peuvent durer jusqu’à six mois. Si une personne devait intervenir ainsi sur le plateau, il conviendrait qu’elle n’appartienne pas à la production. Elle devrait venir de l’extérieur, pour apporter un regard neuf et rendre possible la tenue de discussions en toute liberté.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. De manière très concrète, à quelles conséquences vous expose la dénonciation par une actrice d’une agression sexuelle pendant le tournage d’un film ?

Mme Rosalie Brun. Si le tournage est arrêté, il n’y a pas forcément de conséquence financière directe pour le réalisateur, car il a déjà été payé. Reste que son projet, mûri depuis plusieurs années, sera affecté. Si un motif grave ou une catastrophe empêchent de poursuivre le tournage, il faut trouver des solutions. À cet égard, les travaux actuellement menés avec les assurances nous intéressent.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Une des raisons pour lesquelles les victimes éprouvent des réticences à parler, c’est qu’elles savent que si elles s’expriment, elles risquent d’interrompre un projet préparé depuis des années et de placer des personnes en difficulté.

Le groupe de travail Respect – réactivité, éthique, sécurité, professionnalisme, efficacité, confiance, transparence – a esquissé quelques pistes. En tant que réalisateurs, quelles dispositions appelez-vous de vos vœux, notamment en matière législative, pour éviter qu’une agression sexuelle sur un plateau mette en péril tout votre travail ?

Mme Myriam Gharbi. À mon sens, l’enjeu renvoie surtout aux assurances. Il est certes nécessaire d’arrêter le tournage pour mener une enquête sur les faits dénoncés, mais il importe de pouvoir le reprendre, car toute interruption met en péril le travail du réalisateur et des équipes.

Mme Rosalie Brun. Il faut en effet trouver une solution pour reprendre le tournage après sa nécessaire mise en suspens.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Que pensez-vous de la clause assurantielle actuelle, qui prévoit une indemnité maximale de 500 000 euros dans la limite de cinq jours d’interruption, à condition qu’une plainte ait été déposée ou un signalement transmis au procureur de la République ?

Mme Rosalie Brun. Nous n’avons pas d’avis arrêté sur le sujet. Cinq jours, c’est peu. Il faudrait une couverture plus ample.

Mme Myriam Gharbi. Le tournage du film est déstabilisé bien avant le dépôt de plainte, compte tenu de la gravité des faits. La solution reste à calibrer.

M. Romain Cogitore. Cette question renvoie surtout au rôle de la production, si le réalisateur n’est pas directement mis en cause. J’ai été confronté à une interruption de tournage sur un de mes films, lorsqu’il a été confirmé que j’avais le covid. Nous avons dû nous arrêter pendant deux jours – quatre jours consécutifs en comptant le week-end –, mais tout était entre les mains de la production.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Si le tournage a pu être arrêté, c’est qu’une indemnité des assurances couvrait cette interruption.

M. Romain Cogitore. À ma connaissance, cela n’a pas été le cas. C’était une œuvre audiovisuelle et les frais ont été, je crois, partagés entre le producteur et le diffuseur.

M. Erwan Balanant, rapporteur. S’agissant du scénario, deux cultures différentes existent : la française, longtemps caricaturée, dans laquelle le scénario est très souple, voire inexistant, et l’anglo-saxonne, en particulier américaine, où le scénario est très détaillé. Faut-il donner à ce document une plus grande valeur contractuelle ? J’aimerais vous entendre à nouveau sur ce point, car je n’ai pas été totalement satisfait par vos réponses précédentes.

Le scénario raconte aussi une histoire, laquelle permettra éventuellement d’obtenir des aides. Vous avez dit qu’il faudrait peut-être revoir la manière dont les subventions du CNC sont accordées. On sait que le cinéma français existe parce qu’il est très aidé : c’est tant mieux, mais cela confère aussi une responsabilité particulière à ceux qui attribuent les subventions, tant en ce qui concerne le message des films que s’agissant des personnes qui bénéficient de celles-ci. Comment peut-on améliorer les choses ?

M. Romain Cogitore. Les tournages deviennent de plus en plus brefs. Pour les films dits fragiles ou fauchés, ils duraient une trentaine de jours il y a une quinzaine d’années ; désormais, c’est parfois vingt-quatre jours. Plus le temps est compté, plus il faut savoir à l’avance ce que l’on va faire, et moins il y a de marges d’improvisation, sauf pour certaines exceptions artistiques.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Cette accélération peut aussi s’expliquer par l’amélioration des moyens techniques, notamment avec le passage de l’argentique au numérique.

Mme Myriam Gharbi. Pas forcément. Avec les pellicules, il fallait certes consacrer plus de temps aux éclairages, mais cela n’explique quand même pas que les équipes soient passées de quarante à douze personnes – sauf lorsqu’il s’agit d’un choix de mise en scène, mais c’est encore autre chose.

M. Romain Cogitore. Lorsqu’un film n’a pas été préalablement acheté par une chaîne de télévision ou que son seul diffuseur est un distributeur ayant prévu un minimum garanti, le réalisateur est le garant du scénario. Il va alors essayer de filmer le maximum dans un délai très court et avec des moyens très limités.

Lorsqu’un film dispose de diffuseurs, qu’il s’agisse de plateformes ou de chaînes de télévision qui l’ont préacheté, l’engagement contractuel du producteur vis-à-vis de ceux-ci est plus fort. Dans ce cas, le réalisateur peut être tenu de filmer tout ce qui est écrit dans le scénario ; le défi consiste alors à organiser son temps de travail et à tenir les délais. Mais encore une fois, on s’engage à filmer une séquence, sans que soit détaillé le geste ou le cadrage.

S’agissant d’une amélioration des conditions d’octroi des subventions, nous pensons qu’il serait pertinent d’accorder un bonus pour la coordination d’intimité. Cette dernière peut représenter un coût assez important, car ce travail ne se limite pas à la présence lors des journées de tournage. Il faut dépouiller le scénario en amont, préparer le travail des acteurs et assister aux répétitions. Si l’on ajoute les frais de déplacement, de repas et d’hébergement, le recours à la coordination d’intimité constitue un véritable investissement pour la production.

Mme Rosalie Brun. Les scénarios varient beaucoup selon les cinéastes. Certains prévoient tout à la seconde près ; d’autres, comme Agnès Varda, prennent leur caméra et commencent à filmer. Les actes de création sont très différents. Même si l’on peut y réfléchir pour certaines scènes, on ne peut pas toujours utiliser le scénario comme un contrat, car il faut maintenir la liberté créative.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. L’accompagnement des mineurs est désormais systématique, mais qu’en est-il pour ceux âgés de 16 à 18 ans ? On pourrait d’ailleurs se poser la question pour les jeunes jusqu’à 25 ans. Il nous a été dit que l’accompagnement était loin d’être automatique pour cette tranche d’âge, alors que ces mineurs peuvent être mis en présence de certains produits ou subir des violences, notamment lors de fêtes. Que suggérez-vous pour eux ?

Par ailleurs, les auditions nous ont permis d’envisager les avances sur recettes comme un outil permettant de sanctionner un film ou un réalisateur en cas de non-respect des règles de protection. Qu’en pensez-vous ?

Mme Rosalie Brun. Nous sommes favorables à la présence obligatoire de coachs et de coordinateurs d’intimité pour tous les mineurs, jusqu’à 18 ans.

La notion d’intimité est très subjective, et chacun peut avoir un avis très différent sur les limites de celle-ci. Il semble donc nécessaire de proposer systématiquement la présence d’un coordinateur d’intimité, à la limite dès qu’un homme et une femme sont dans la même pièce – ou deux femmes, peu importe. Ce n’est pas au réalisateur qu’il appartient de juger si une scène présente un caractère intime.

Nous sommes tout à fait favorables au renforcement du rôle de sanction du CNC ou d’autres structures. Il avait été évoqué la possibilité de créer une commission ad hoc au sein du CNC, qui pourrait être composée de représentants des différentes organisations professionnelles et de personnalités extérieures. Elle permettrait de continuer à réfléchir à toutes ces questions et de faire suite aux travaux de votre commission d’enquête.

M. Romain Cogitore. Je précise que le réalisateur n’est pas l’employeur et qu’il n’est donc pas responsable des mesures de protection. Que se passera-t-il si la société de production refuse d’embaucher un coordinateur d’intimité ? Le réalisateur sera-t-il sanctionné pour quelque chose qui n’est pas de son fait lorsqu’il tournera son prochain film, alors même que la société de production sera différente ? Il faudrait donc bien étudier les modalités d’une telle mesure.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Souhaitez-vous aborder avec nous d’autres sujets qui vous semblent importants ?

M. Romain Cogitore. La question du remplacement du réalisateur est très épineuse. Les propositions du groupe Respect sont généralement très intéressantes, mais nous sommes plus circonspects s’agissant de celle prévoyant que le réalisateur désigne en amont du tournage une personne qui pourrait le remplacer pour finir le film en cas de simple mise en cause. Lors de son audition, Alice Girard a d’ailleurs mentionné les difficultés qui se posent en matière de droit de la propriété intellectuelle et de droit du travail.

En pratique, un tel remplacement repose sur un commun accord. Ainsi, lors du tournage d’une série documentaire, je me suis trouvé indisponible car mon projet de long métrage s’était débloqué. J’avais prévenu que cela pourrait arriver, et un autre réalisateur m’a relayé. J’avais déjà réalisé un épisode et la moitié d’un autre, mais nous avons décidé après montage qu’il bénéficierait de la totalité des droits pour le deuxième épisode. La loi interdit aux producteurs de se mêler de cette question du partage des droits, qui relève d’un accord de gré à gré entre auteurs.

Nous sommes inquiets des conséquences d’un tel remplacement pour le droit de propriété intellectuelle du réalisateur remplacé à la suite d’une simple mise en cause. Cela reviendrait à l’exproprier de manière irrémédiable de son œuvre, parfois écrite pendant des années. Même s’il est finalement innocenté, c’est le nouveau réalisateur qui en deviendrait le propriétaire.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Il y a deux cas de figure : on peut être soit auteur et réalisateur, soit seulement réalisateur. Quand le scénario n’a pas été écrit par le réalisateur, le remplacement de ce dernier est beaucoup plus simple, car son œuvre est achevée à la fin du tournage. Si l’on vous confie un scénario que vous n’avez pas écrit, vous allez percevoir des droits d’auteur sur la réalisation, y compris si vous n’avez réalisé qu’une partie du film. La question est effectivement beaucoup plus complexe lorsque le réalisateur a également écrit le scénario, que le film est le projet de sa vie mais qu’il lui est interdit d’en achever la réalisation.

Cela nous amène à la question des droits durant la durée d’exploitation du film, y compris sur les plateformes. Le droit d’auteur est fondé sur le principe assez simple de la proportionnalité : vous pouvez avoir un contrat qui vous accorde 100 000 euros, mais si le film rencontre un succès planétaire, vous avez quand même le droit de réclamer ensuite 4 millions. Le cadre juridique français est très précis, mais est-il bien appliqué, notamment en cas de diffusion durable sur les plateformes ? La question se pose d’ailleurs aussi pour les comédiens.

M. Romain Cogitore. Pour répondre à la première partie de votre question, il faut savoir que la préparation prend trois mois avant le tournage, tandis que ce dernier dure six à dix semaines. Cette préparation est, avec l’écriture, la partie la plus difficile du processus. C’est à ce moment que l’on choisit les décors, les interprètes et bien d’autres choses. On a donc déjà beaucoup fait acte de création avant le premier jour du tournage. Même si l’on tourne seulement pendant trois jours avant d’être remplacé, on aura beaucoup travaillé en amont et il sera difficile de déterminer un prorata.

La SRF dénonce depuis des années les injustices qui découlent d’une rémunération proportionnelle mais non proportionnée. En matière de gestion privée, c’est très simple : nous ne percevons rien sur l’exploitation de nos œuvres. C’est seulement lors de leur diffusion audiovisuelle qu’intervient la gestion collective et que la Société des auteurs et compositeurs dramatiques (SACD) nous reverse des droits.

Nous subissons aussi un archaïsme qui n’a plus lieu d’être : l’avance sur les droits. L’acte d’écriture n’est pas considéré comme un travail et n’est rémunéré que grâce à l’avance sur recettes, avec la proportionnalité que vous avez mentionnée. Dans le secteur du cinéma, comme l’a souligné le rapport Racine, nous bénéficions de 0,5 % à 1 % des recettes avant amortissement, mais nous n’en voyons jamais la couleur, car on nous oppose l’avance ad vitam aeternam. Par exemple, si nous avons touché 10 000 euros pour l’écriture du scénario – il n’y a toujours pas de minimum –, on va alléguer sans cesse que 1 % des remontées de recettes représente 900 euros et qu’il ne nous reste plus que 9 100 euros à rembourser… Il en est de même pour les droits au titre de la mise en scène. Nous ne devrions pas être rémunérés par une avance.

Au demeurant, la pratique des sociétés est telle que, lorsque l’une d’entre elles fait un bénéfice, c’est une erreur comptable. L’organisation de holdings et de groupes de sociétés permet qu’il n’y ait aucun amortissement. Nous ne touchons donc rien, ni avant ni après amortissement. Là encore, une réforme est absolument nécessaire.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Merci beaucoup pour vos contributions. Nous reviendrons vers vous au moment de la parution du rapport, qui devrait avoir lieu en avril.

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Table ronde, ouverte à la presse, réunissant M. Riton Dupire-Clément et Mme Chloé Cambournac, membres de l’Association des chef.fe.fs décorateur.ice.s de cinéma (ADC), Mme Sandrine Jarron et M. Omid Gharakhanian, membres du Collectif des assistant.e.s décorateur.ice.s de cinéma et de l’audiovisuel (AADAC), Mmes Sabine Chevrier et Alexandra Laval, membres de l’Association des métiers associés du décor (MAD), Mme Chloé Simoes et M. Simon Tric, membres de l’Association française des accessoiristes de plateau (AFAP), et Mmes Emmanuelle Ollé et Maelys Deschard, membres du Collectif des ensemblier.ère.s et régisseur.euse.s d’extérieurs français (CERF) (lundi 2 décembre 2024)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous concluons nos auditions du jour avec différentes associations et collectifs représentant les professions du décor dans le cinéma et l’audiovisuel.

M. Riton Dupire-Clément et Mme Chloé Cambournac sont membres de l’Association des chefs décorateurs de cinéma (ADC) ; Mme Sandrine Jarron et M. Omid Gharakhanian du Collectif des assistants décorateurs de cinéma et de l’audiovisuel (AADAC) ; Mmes Sabine Chevrier et Alexandra Laval de l’Association des métiers associés du décor (MAD) ; Mme Chloé Simoes et M. Simon Tric de l’Association française des accessoiristes de plateau (AFAP) ; Mmes Emmanuelle Ollé et Maelys Deschard du Collectif des ensembliers et régisseurs d’extérieurs français (CERF).

Notre commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le secteur du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant. Vous êtes nombreux : vous avez sans doute beaucoup à nous dire – je vous en remercie. Vous pourriez commencer par détailler les fonctions que vous exercez et les conditions dans lesquelles vous travaillez.

Cette audition, ouverte à la presse, est retransmise en direct sur le site de l’Assemblée nationale.

L’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter le serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(M. Riton Dupire-Clément, Mme Chloé Cambournac, Mme Sandrine Jarron, M. Omid Gharakhanian, Mme Alexandra Laval, Mme Sabine Chevrier, Mme Chloé Simoes, M. Simon Tric, Mme Emmanuelle Ollé et Mme Maelys Deschard prêtent successivement serment.)

M. Riton Dupire-Clément, membre de l’ADC. L’ADC, créée en 2006, compte soixante-dix-sept membres – cinquante-quatre hommes, soit 70 %, et vingt-trois femmes, soit 30 %. Ses premiers objectifs étaient de nous faire connaître et de nous permettre de nous rencontrer, car nous avons peu l’occasion de nous croiser, de dialoguer et de faire respecter une déontologie. Il s’agit notamment de fonder la compétition lors des castings sur la dimension créative et artistique, et non sur des critères financiers. Au fil des années, nous avons développé la volonté de faire œuvre de pédagogie auprès des autres départements de l’équipe du tournage. Paradoxalement, beaucoup des gens présents sur un plateau ignorent comment fonctionne l’équipe déco, la masse de travail et le nombre de personnes requises, et qui fait quoi. Le plus souvent, ils découvrent le décor clés en main. Plus généralement, nous voulons faire connaître du grand public le travail des chefs décorateurs et de tous les métiers de la décoration – il en existe plus de vingt, qui rassemblent un nombre de postes encore supérieur. Ils sont en effet trop souvent invisibilisés et méconnus.

M. Omid Gharakhanian, membre de l’AADAC. La décoration rassemble les métiers de la création et de la coordination, qui regroupent les dessinateurs, les graphistes, les assistants et coordinateurs éventuels, ceux de l’ensembliage, c’est-à-dire le meublage et l’accessoirisation des décors, ainsi que les métiers de la tapisserie et de la construction – menuiserie, peinture, machinerie de décors, serrurerie, staff et sculpture. Le chef décorateur, à la tête du département, s’entoure de trois interlocuteurs clés : le premier assistant, l’ensemblier et le chef constructeur. Nous exerçons nos métiers dans le cinéma, la production audiovisuelle – téléfilms, séries et productions pour des plateformes numériques – et la publicité, pour des productions françaises ou internationales. Nous formons une équipe dans l’équipe : nous rassemblons 20 à 30 % de l’effectif de la production en période de tournage, avec un nombre de techniciens qui va de 10 à plus de 200. Sous la responsabilité du chef décorateur, nous gérons de façon autonome un budget propre, dont le premier assistant décorateur assure le suivi. Négocié en début ou en cours de projet avec la production et son représentant, le directeur de production, il représente 6 à 15 % du budget global de fabrication, en fonction de l’importance des décors, de la présence ou non de décors en studio et de l’époque à laquelle se déroule le scénario. Il prévoit les salaires des techniciens du département, charges patronales incluses, les achats et les locations des éléments de décor ou nécessaires à la fabrication des décors.

Notre travail commence très en amont, six à dix-huit semaines avant le tournage, pour assurer la conception des décors, le suivi des repérages, le choix de la répartition entre décors naturels et studio. Il se termine plusieurs jours ou semaines après le tournage. Une partie plus ou moins importante de l’équipe travaille principalement en préparation du tournage ou parallèlement à son déroulement. Ce travail implique l’utilisation de structures adaptées : ateliers, bureaux, espaces de stockage notamment. Nous sommes souvent géographiquement séparés du reste de l’équipe.

De ce fait, les membres de notre équipe ne sont que rarement, voire jamais en contact avec le tournage. Nous déplorons que ces métiers soient souvent invisibles et que peu d’employeurs, producteurs ou directeurs de production, prennent le temps d’installer des conditions équivalentes à celles prévues pour le tournage – indemnités repas, lieu de restauration, locaux de travail chauffés et salubres. Cette discrimination et les conditions de travail empêchent de prévenir certaines situations de violence, morale ou sexuelle, et déconnectent les techniciens des référents et même des employeurs. Souvent, les membres de nos équipes ne connaissent ni le visage ni le nom des référents harcèlement ; parfois, ils ignorent même ceux du directeur de production. Une poignée d’entre nous seulement assure l’interface avec le reste de l’équipe : le chef décorateur, le premier assistant décorateur, l’ensemblier et le régisseur d’extérieurs.

Pourtant, nous devons collaborer étroitement avec les autres départements, comme la mise en scène – nous obéissons à la direction artistique du réalisateur et aux contraintes du plan de travail – et la régie, pour le suivi des repérages et l’accès aux lieux de tournage. Nous sommes également en lien avec le chef opérateur, le chef électricien et le chef machiniste pour définir avec eux l’éclairage et la façon de filmer les décors. Nous sommes en contact avec les responsables des costumes, pour nous assurer de l’harmonie des couleurs et des motifs et de l’insertion des personnages dans leur lieu de vie. Nous travaillons avec les responsables des effets visuels pour la composition de l’image et, parfois, pour l’extension numérique de notre travail. Étant donné le poids financier de notre activité, nous collaborons avec l’administration et la production. Là encore, ce sont principalement le chef décorateur, le premier assistant décorateur, l’ensemblier et le régisseur d’extérieurs qui assurent ces interactions.

Le seul membre de notre équipe continûment présent en plateau est l’accessoiriste plateau, qui est en quelque sorte notre ambassadeur durant le tournage. Les autres disparaissent souvent avant que celui-ci ne commence et réapparaissent après sa fin, pour le démontage, à l’exception d’une poignée d’entre nous, présents à chaque nouvelle livraison de décor.

Mme Sandrine Jarron, membre de l’AADAC. Le premier assistant décorateur est le collaborateur direct du chef décorateur. Avec lui, il établit le budget estimatif de la décoration ; il participe à la conception des décors et supervise la partie technique. Il assure le suivi du recrutement et l’organisation de l’équipe décoration. Il assure l’interface avec le directeur de production. À l’échelle du département décor, il est à la fois directeur de production et premier assistant-réalisateur – maître d’œuvre, RH et comptable.

Depuis quelques années, le métier a beaucoup évolué. À la charge artistique et organisationnelle s’ajoute désormais une charge administrative accrue, tandis que les temps de préparation sont de plus en plus courts et les budgets de plus en plus serrés. À l’exception de quelques rares projets bien financés, chaque film n’a qu’un premier assistant décorateur. Souvent seul, il a peu d’occasions de dialoguer avec ses pairs. C’est pourquoi, en 2020, nous avons décidé de nous rassembler en un collectif qui nous permette de discuter de nos pratiques, de mettre en commun nos expériences, de définir une charte et de proposer des solutions pour renforcer nos acquis, améliorer notre cadre de travail et nos salaires.

L’AADAC compte soixante-quatorze membres appartenant aux secteurs de la fiction audiovisuelle, de la publicité et du cinéma. Deux tiers sont des hommes, un tiers des femmes ; ils sont âgés de 35 à plus de 65 ans.

Il n’existe pas de formation certifiante au métier de premier assistant décorateur. Presque aucun de nos membres n’a reçu de formation en management, en administration ni en comptabilité. Nous tirons nos connaissances de l’expérience de terrain, accompagnée, dans le meilleur des cas, d’une formation artistique qui peut aller de l’architecture aux arts décoratifs.

Mme Alexandra Laval, membre de la MAD. Je suis deuxième assistante décoratrice, non-cadre ; je fais partie de ce que nous appelons communément le bureau – au sens littéral. J’ai deux casquettes : je peux dessiner les plans des futurs décors ou travailler comme graphiste pour créer des logos, des affiches, des faux papiers, des montages photo.

L’association MAD a été créée en 2012, pour réunir et défendre de manière transversale ceux qui exercent les différents métiers du décor, du chef décorateur au troisième assistant, parce que les chefs décorateurs avaient refusé que ceux qui exercent d’autres métiers que le leur adhèrent à l’ADC. Nous réunissons principalement des ensembliers, des régisseurs d’extérieurs, des premiers et deuxièmes assistants décorateurs. Le nombre de nos adhérents varie selon les années de 60 à 100 personnes, dont 63 % sont des femmes. De plus en plus épuisés par le travail, les gens ont du mal à s’investir dans une association.

Nous travaillons par groupes sur des sujets comme l’écologie, les studios, les violences et le harcèlement sexistes et sexuels (VHSS) et le harcèlement moral. Nous ne sommes pas un syndicat ; lorsque nous recueillons des témoignages de violences ou de souffrance au travail, nous avons conscience de nos limites.

En collaboration avec Didier Carton et l’ADC, nous avons notamment rédigé un guide des bonnes pratiques, à la suite de témoignages de jeunes, parfois encore étudiants, décrivant des situations terribles auxquelles ils avaient été confrontés dans des équipes de décoration. Nous pourrons vous le transmettre.

Le MAD a réformé ses statuts pour s’ouvrir aux jeunes qui débutent dans le métier, en les dispensant de payer les frais d’adhésion.

Après l’affaire Adèle Haenel en 2019, le MAD et Les Monteurs associés ont co-organisé des réunions consacrées aux VHSS qui ont eu lieu avec les autres associations des métiers du cinéma et Didier Carton, dans les locaux de la commission supérieure technique (CST).

Je souhaiterais vous faire part de mon expérience et des témoignages de membres du MAD depuis 2012 – essentiellement des membres du bureau et des ensembliers. Il s’agit de notre contribution, à notre niveau – cela n’a pas la valeur d’une étude.

Mme Emmanuelle Ollé, membre du Cerf. Le Collectif des ensembliers et régisseurs d’extérieurs français, créé en juin 2024, regroupe 136 personnes expérimentées, 104 femmes et 32 hommes, qui travaillent dans le cadre des conventions collectives des productions cinématographiques et audiovisuelles. Dans un souci de partage et d’entraide, nous avons créé ce collectif pour rassembler ceux qui occupent les postes d’ensemblier et de régisseur d’extérieurs – dans notre jargon, les cadres chargés du meublage et de l’ensembliage. Au sein du département décoration, l’équipe de meublage se caractérise par sa proximité avec les équipes de la mise en scène, des costumes et du plateau. Après une analyse approfondie du scénario et une phase de recherche stylistique, historique et parfois sociologique, l’ensemblier conçoit le meublage et l’accessoirisation des décors, en collaboration étroite avec le chef décorateur d’un côté et avec le régisseur d’extérieurs de l’autre. Ce dernier joue un rôle de pivot avec le plateau, notamment l’accessoiriste plateau, pour fournir les accessoires de jeu mentionnés au scénario, que les comédiens et les figurants manipulent ; il se tient prêt à répondre aux demandes de dernière minute.

Pour assurer ces tâches très variées, l’équipe compte également des assistants ensembliers, troisièmes assistants, accessoiristes aux meubles et rippeurs, c’est-à-dire les personnes qui transportent en camion les meubles et accessoires et nous suivent dans la mise en place du meublage. Nous sommes tous véhiculés et nous nous déplaçons quotidiennement, au gré de nos recherches chez les loueurs, les antiquaires, les collectionneurs. Ce n’est pas la moindre des particularités de notre travail : le temps passé dans la circulation, en Île-de-France notamment, est un facteur supplémentaire de stress et de fatigue, dans des journées déjà intenses. L’équipe meublage emploie au minimum cinq personnes ; selon l’ampleur du projet, elle peut en compter plus de vingt-cinq. Il faut les coordonner en permanence. Cette tâche revient à l’ensemblier et au régisseur d’extérieurs, qui ont suivi un parcours artistique et n’ont pas reçu de formation de management. Nous apprenons les bonnes pratiques avec le temps, mais cela demande plusieurs années d’expérience.

Mme Maelys Deschard, membre du CERF. Nous arrivons au cours des premières semaines de préparation, juste après le chef décorateur et le premier assistant décorateur, pour travailler à l’élaboration artistique des différents décors. Nous participons à la phase de tournage pour assurer la livraison des décors. Nous contribuons également aux finitions et rangements de la fin de film. Notre équipe est donc présente durant la totalité du processus de fabrication des décors d’un tournage, qui peut durer de quatre à plus de neuf mois : cela demande beaucoup d’énergie et d’endurance. L’ensemblier et le régisseur d’extérieurs occupent des postes à responsabilité particulièrement exposés au stress, en raison de la pression permanente du tournage et de l’enchaînement des livraisons de décors, qui se déroule à un rythme soutenu. Il faut ajouter les changements de scénario ou de plan de travail, de plus en plus fréquents : pour garantir le bon déroulement du tournage et satisfaire les exigences des réalisateurs, très peu freinées par la production, nous devons y répondre quoi qu’il arrive, souvent en dehors de nos heures de travail. Une journée de tournage coûte cher : le droit à l’erreur n’existe pas et rien ne doit entraver la bonne marche de l’œuvre commune. Nous devons donc nous adapter en permanence, dans des délais très courts ; pour la plupart des autres professionnels du tournage, notre temps de création est difficile à concevoir ou à percevoir.

Finalement, nos métiers sont complexes car ils imposent de satisfaire les exigences artistiques dans un temps de plus en plus réduit, avec des préparations réduites et des budgets difficilement tenables. Nos conditions de travail se dégradent, ce qui engendre des heures supplémentaires non rémunérées et rend le terrain propice au harcèlement moral, que l’on peut subir mais aussi faire subir, parfois sans s’en rendre compte. Dans ce domaine, les attentes de notre collectif sont élevées. La prise de conscience est en marche ; nous devons remettre en question les mauvaises habitudes, ancrées depuis trop longtemps.

Mme Chloé Simoes, membre de l’AFAP. L’AFAP, créée en 2011, compte quatre-vingts membres, dont trente-trois femmes. La proportion de femmes augmente mais elles ne sont encore que 30 % des cinquante et un titulaires, contre 65 % des assistants.

L’accessoiriste de plateau est le seul membre de l’équipe déco à travailler essentiellement avec l’équipe de tournage. Après une très courte préparation, il ne quitte plus le plateau. Il est chargé de mettre en valeur le décor, tel que le chef décorateur l’a conçu. Il doit répondre aux besoins, prévus et imprévus, de la mise en scène. Il veille à la justesse artistique et technique de l’utilisation des accessoires et du décor à l’image. Il accompagne les comédiens dans les actions du scénario et dans l’usage de tous les accessoires jouants. Actuellement non-cadre, l’accessoiriste est parfois secondé d’un assistant, mais il reste très isolé sur le plateau, où il est éloigné de l’équipe déco et de sa hiérarchie. Les femmes sont particulièrement exposées aux aides non demandées et aux conseils condescendants. Plus ou moins expérimenté, toujours au contact des ego dominants du plateau, l’accessoiriste est tenu de satisfaire les désirs du réalisateur et de veiller au confort des comédiens. Souvent, il intervient jusqu’à la dernière seconde avant le « moteur », parfois pendant la prise de vue. Ce poste est donc très exposé à la pression du tournage et rend celui qui l’occupe vulnérable face aux comportements abusifs.

À titre personnel, j’ajoute que nous, femmes accessoiristes, continuons de nous battre et de nous affirmer aux côtés de nos collègues masculins, non sans difficultés, mais avec toujours autant de ferveur.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous avez été plusieurs à soulever le problème du harcèlement moral ; par ailleurs, vous soulignez que vous êtes rendus vulnérables, ce qui ouvre la porte aux violences sexuelles et sexistes. À quelles situations concrètes de violences avez-vous été confrontés ?

Mme Alexandra Laval. J’ai été confrontée au harcèlement et aux agressions sexuelles d’un chef décorateur. J’étais vulnérable parce que je passais du poste de troisième assistante à celui de deuxième assistante. Il m’a promis beaucoup mais il passait son temps à me dire que je travaillais mal ; il se collait à moi en permanence. Il me faisait rester tard au bureau, il fermait ma porte et il essayait de m’embrasser – c’est arrivé plusieurs fois. Sinon, il me faisait venir dans son bureau, il fermait la porte et il essayait de m’embrasser. Il est toujours en activité mais je pense que depuis quelques années, il se tient à carreau.

J’ai aussi connu du harcèlement moral, provoqué par la pression constante que nous subissons, et par les budgets de plus en plus restreints. C’est variable : certains chefs arrivent à négocier ou à renégocier avec la production et à protéger leurs équipes ; d’autres n’y parviennent pas, ce qui a des répercussions sur les subalternes, qui doivent suivre le rythme, travailler le week-end et faire des heures supplémentaires non payées – être constamment sous pression.

Mme Chloé Cambournac, membre de l’ADC. Le cinéma, l’audiovisuel et, depuis peu, les plateformes imposent des méthodes de travail différentes. Les cadres ne sont pas tous aussi confortables ; dans certains, les temps de préparation se réduisent, les scénarios ne sont pas écrits quand on commence le film, ce qui oblige à préparer le travail et à organiser les équipes selon des estimations, avec des formations minimales ou inexistantes, notamment en management. Tout cela soulève la question essentielle de la responsabilité. Quelle est la responsabilité pénale d’un chef d’équipe, qu’il soit chef décorateur ou ensemblier ? Toute œuvre de fiction est un prototype : on essaie de la créer mais les paramètres changent. Un comédien n’est pas disponible pour jouer comme c’était prévu dans le plan de travail, par exemple : tout le plan de travail change, donc toute l’organisation des équipes chargées d’installer les décors – c’est stressant.

Les barèmes de salaire dépendent du budget prévisionnel de fabrication hors frais fixes de la société de production. Lorsqu’il est inférieur à 3,1 millions, la production peut recourir à l’annexe III de la convention collective. Dans cette configuration, les hauts salaires sont soumis à participation, comme si nous étions coproducteurs du film. Le salaire des chefs décorateurs par exemple est divisé par deux ; ceux des plus petits postes sont quasiment égaux à ceux versés dans le cadre de films en annexe I.

Un film en annexe III ne demande généralement pas de construction : nous essayons de prévoir des décors regroupés, notamment avec des huis clos ; les déplacements d’équipe sont peu nombreux, comme les décors. En effet, il est difficile de trouver des gens compétents pour travailler sur des films en annexe III ; le plus souvent, ils sont nouveaux dans le métier. Quand on est un chef déco confirmé qui aime le cinéma d’auteur, on peut avoir envie d’aider un jeune réalisateur à faire émerger son idée. J’accorde beaucoup d’importance à ce travail-là : la création française est encore très forte ; ce que le cinéma français arrive à faire est magnifique, même s’il y a beaucoup de films – j’en suis très fan.

En tant que chef déco, j’ai vécu une expérience compliquée. Je participais à un film en annexe III, pour lequel n’étaient prévus que des décors naturels, avec des interventions ponctuelles de démeublage, de remeublage et un peu de peinture. Finalement, nous ne trouvons pas les décors ; le tournage se rapproche. Il faut trouver un studio pour fabriquer un décor, or je n’ai pas d’équipe de construction. Au lieu de continuer à réfléchir à la conception des décors, je dois donc monter une équipe et trouver un lieu de tournage. Tout le système des studios français est sous pression depuis l’arrivée des plateformes, parce que les lieux ne sont pas assez nombreux. On nous propose les studios de la Friche la Belle de mai à Marseille, libérés par l’arrêt de la série Plus belle la vie. Nous arrivons sur ces plateaux : ce sont de vrais plateaux de cinéma, avec de nombreux sols, plafonds, murs. C’est très bien, en plus il n’y a rien à construire – j’ai une pratique écologique du métier, je suis donc ravie de trouver des éléments à réemployer.

Une semaine plus tard, j’apprends qu’après son rachat par une chaîne de télévision, Plus belle la vie reprend. Le tournage se rapproche encore. On nous propose une friche. Cela ressemble à un studio, c’est une grande boîte, mais il n’y a aucune facilité : les toilettes sont à 500 mètres, il fait 50 degrés, il y a des trous, pas d’électricité. Le travail pour aménager le lieu de façon à recevoir les équipes dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité demande un temps que je n’ai pas. Je ne m’étais jamais trouvée placée comme cela dans une friche alors que le calendrier est encore celui d’un tournage en studio. Malheureusement, je mets toute mon équipe en panique, contre mon gré. Mon chef constructeur commence à diviser par deux ses plans pour aller plus vite. Je devais accompagner ma jeune première assistante, qui n’avait l’expérience que d’un long-métrage ; en studio, ça allait, mais pas en friche. Nous nous sommes trouvés dans une situation de harcèlement, parce que nous n’avions pas l’effectif suffisant, qu’elle a dû se dépêcher de trouver des matériaux de construction en étant sous pression : elle s’est trompée dans une commande, ce qui a provoqué des hurlements, etc. La situation était horrible. Humainement, j’ai pris en charge mes équipes et nous avons résolu la situation. Mais je ne sais pas quelle est ma responsabilité pénale. En tant que chef de poste, j’ai un rôle spécifique.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous n’avez personne vers qui vous tourner pour répondre à vos questions ?

Mme Chloé Cambournac. La seule personne que je consulte est Didier Carton, du comité central d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CCHSCT) de la production de films.

Mme Chloé Simoes. Pour ce qui est de mon expérience du harcèlement sexuel, j’ai été agressée par un acteur dans un ascenseur, à l’occasion de ma première expérience d’assistante accessoiriste. J’en ai tout de suite parlé à un chef machiniste qui a réagi très vivement et en a référé à Laurent Grellier, lequel en a parlé au directeur de production. Ce dernier a demandé à l’acteur en question de ne plus remettre les pieds sur le plateau.

Je passe sur tous les conseils et réflexions sexistes que je reçois – par exemple lorsque j’utilise une visseuse pour enfoncer un clou. Ce sont des choses fréquentes pour les femmes évoluant dans le secteur de la décoration.

S’agissant de la violence morale, un directeur de production m’a payée pour que je me taise et que je ne saisisse pas les prud’hommes à la suite d’une affaire de harcèlement moral qui s’était soldée par un licenciement sans cause.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Pouvez-vous nous donner plus de précisions ?

Mme Chloé Simoes. Cela s’est déroulé dans le cadre d’une grosse production américaine. La props master, autrement dit la régisseuse d’extérieur – qui était soumise, semble-t-il, à une forte pression – était très harcelante : elle nous écrivait jour et nuit, week-ends compris, des messages assassins, dans lesquels elle nous disait que nous faisions mal notre travail d’accessoiriste. Je n’ai rien dit jusqu’à ce qu’un jour, elle m’agresse verbalement ; je lui ai alors répondu sur le même ton, mais pas spécialement vulgairement. Elle m’a alors progressivement mise à l’écart, m’empêchant de venir lors des présentations d’accessoires. Elle ne me répondait plus. Puis, le premier jour de mon nouveau contrat mensuel – que je n’avais pas encore signé –, je me suis fait virer. J’ai demandé pour quelle raison : on m’a répondu que c’était une question de chimie, que ça ne fonctionnait pas entre cette personne et moi. J’ai suggéré que nous allions aux prud’hommes. On m’a alors proposé de revenir travailler si je le souhaitais, ce que j’ai refusé. On m’a alors dit qu’on me paierait quand même.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. « On », c’est la production ?

Mme Chloé Simoes. Oui. On ne m’a pas exactement dit qu’on me donnait 1 300 euros pour que je me taise mais, selon moi, cela s’apparentait à cela.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Comment expliquer le morcellement qui caractérise votre secteur d’activité et qui limite grandement votre capacité à vous défendre ? J’inclinerais à penser que cela a été savamment organisé. Peut-être vous encourage-t-on à ne pas travailler ensemble bien que vous fassiez le même métier à des niveaux hiérarchiques différents – comme l’attestent les fonctions représentées dans vos associations et collectifs : chef décorateur, assistant décorateur, métiers associés au décor, accessoiriste de plateau, ensemblier et régisseur d’extérieur. Autrement dit, vous distinguez-vous uniquement par votre place dans cette chaîne hiérarchique formelle ou y a-t-il d’autres spécificités qui rendent cette structure hiérarchique toujours pertinente ?

M. Omid Gharakhanian. Même si nous appartenons tous au même département, nous faisons face à des problématiques et à une temporalité spécifiques. Chacun de nos corps de métiers a son fonctionnement propre. Le chef décorateur est notre chef d’orchestre ; l’assistant, qui est son maître d’œuvre, s’occupe principalement des relations humaines et des questions organisationnelles et techniques. Les ensembliers forment une équipe autonome qui travaille en vase clos avec le chef décorateur sur le mobilier. Une autonomie similaire se retrouve pour la construction, le graphisme, etc. Il nous arrive d’échanger, notamment au sein de l’association MAD, sur les problématiques transversales. Toutefois, on trouve assez peu de points communs entre des corps de métiers comme la construction et l’ensembliage dans l’organisation du travail, voire en ce qui concerne les problématiques de violence. Leur composition est également différente. Alors que l’ensembliage s’est beaucoup féminisé, la menuiserie, par exemple, est demeurée quasi exclusivement masculine : il en découle des problèmes de sexisme car il est très difficile d’introduire des femmes dans un tel milieu, même si cela tend à s’améliorer depuis quelques années. Inversement, lorsque j’ai travaillé dans l’ensembliage, il m’est arrivé d’être en concurrence avec une femme ; dans un cas, c’était son premier projet alors que, pour ma part, j’avais dix ans d’expérience. On m’a dit que j’étais nettement plus qualifié mais qu’étant un homme, je n’avais pas la sensibilité suffisante pour exercer ce métier.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Que signifie avoir de la sensibilité et pourquoi faut-il de la sensibilité pour être ensemblier ?

M. Omid Gharakhanian. Je me suis posé les mêmes questions, d’autant plus que j’ai été écarté près d’une dizaine de fois parce qu’on estimait que j’étais moins capable artistiquement qu’une femme. De la même façon, parmi mes collègues, des femmes n’ont pas été embauchées dans des équipes de construction ou à des postes de rippeur, parce qu’on considère qu’une femme est physiquement moins capable qu’un homme. Si le sexisme est présent au sein de notre département, chaque sous-département connaît une situation différente. Nous nous sommes rassemblés dans des collectifs propres à nos métiers pour échanger sur ces problématiques, comparer nos expériences et les faire remonter auprès de nos collègues.

M. Riton Dupire-Clément. À la différence d’autres départements, la décoration fait appel à une multitude de métiers, qui connaissent chacun une situation spécifique. Dans le cadre de notre hiérarchie pyramidale, on trouve un chef d’orchestre, des assistants puis les personnes travaillant au sein des sous-départements, qui ont des compétences spécifiques, que ce soit en tapisserie, en menuiserie, en réalisation de plans, etc. Pour ma part, je suis chef décorateur mais je serais tout à fait incapable d’exercer nombre de ces métiers. Il existe une hiérarchie de métiers et une hiérarchie au sein de chaque équipe.

M. Erwan Balanant, rapporteur. La pyramide hiérarchique est un terreau qui rend possible, à mes yeux, des rapports de force et de domination. Comment expliquer un tel pouvoir hiérarchique alors que chaque membre du département de la décoration joue un rôle irremplaçable ?

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Une question, en complément : lorsque vous avez connaissance d’un problème dans l’un de vos corps de métiers, à qui en référez-vous ?

Mme Chloé Cambournac. Pour compléter les réponses apportées à la question précédente, les équipes de décoration, dans le cinéma, présentent la particularité d’être montées pour un film donné. Il en découle une certaine précarité et une relative fragilité, car on ne sait pas si on va retravailler avec les mêmes équipes par la suite. On doit construire, en très peu de temps, une relation professionnelle fondée sur la confiance. On est tout le temps mis à l’essai. De surcroît, nous avons tous dû exercer plusieurs métiers, dans des proportions variables, ce qui nous donne plus ou moins la capacité de comprendre le fonctionnement de l’équipe et les moyens de l’améliorer. J’ai beaucoup souffert de la pyramide hiérarchique en tant qu’assistante et ensemblière. J’essaie d’organiser mes équipes avec davantage de souplesse.

M. Omid Gharakhanian. En cas de conflit ou de violence, la règle est d’en référer d’abord à son supérieur direct.

M. Erwan Balanant, rapporteur. S’il est l’auteur des faits, cela pose un problème.

M. Omid Gharakhanian. En ce cas, on passe à l’échelon supérieur, qui est généralement le premier assistant décorateur. Si celui-ci ne répond pas favorablement, on peut remonter jusqu’au chef décorateur. À côté de cette structure hiérarchique, on trouve le référent harcèlement, et, au sommet de la pyramide, le directeur de production. Toutefois, au moment où nous commençons à travailler – bien avant le début de tournage –, le référent harcèlement n’est souvent pas encore choisi et, lors du tournage, nous sommes éloignés géographiquement et avons notre propre temporalité. L’équipe connaît rarement le référent, même si son nom figure sur les documents de la production, tels que les mails et la feuille de service. Compte tenu du caractère très mouvant de notre équipe, nous n’avons pas tous nécessairement connaissance de ces documents. Nous ne connaissons pas forcément le visage ou les coordonnées du directeur de production, qui représente l’employeur. Il arrive que l’information se perde.

Parmi les pistes de réflexion, nous avions évoqué la possibilité d’avoir des référents multiples dans le cadre d’un projet donné, particulièrement au sein des départements isolés comme la décoration. Pour l’avoir expérimentée sur un tournage, je peux témoigner du fait que cette organisation fonctionne très bien. Les corps de métiers se sentent plus en confiance et sont plus à même de faire remonter les informations grâce au référent placé en leur sein.

M. Simon Tric, membre de l’Association française des accessoiristes de plateau. Pour revenir à la hiérarchie, il faut rappeler qu’un tournage s’articule autour d’un réalisateur, qui exerce quasiment une autorité de droit divin : nous sommes tous là pour répondre à ses désirs artistiques. Au sein de l’équipe de décoration, tout le monde met en œuvre les choix artistiques qui ont été faits. Généralement, cela se fait dans l’enthousiasme, car nous sommes attachés au projet, nous aimons notre métier et l’univers dans lequel nous évoluons. Cela étant, la majorité des gens ne peuvent exprimer leur opinion, ce qui est dans l’ordre des choses car des décisions doivent être prises pour que le projet avance. Le système hiérarchique est très fort dans le cinéma, ce qui peut favoriser des comportements quasiment féodaux. Souvent, il n’y a pas de réponse possible. La volonté artistique peut parfois devenir un peu abusive. Cela a plus à voir avec une troupe militaire qu’avec une troupe de théâtre.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Le fait que vous ne puissiez donner votre opinion, que vous soyez contraints d’obéir et de vous adapter, dans un temps très court, sans pouvoir exprimer les difficultés auxquelles vous êtes confrontés rend possible, selon vous, le harcèlement moral ou la violence au travail ?

M. Simon Tric. Je n’ai pas vocation à donner mon opinion sur tous les choix artistiques réalisés sur un tournage. Je suis à ma place, et cela ne me brime pas. Pour que le projet avance, il faut que les décisions soient prises à un certain niveau et que chacun les applique. Cela étant, lorsque des comportements posent problème, on a tous une bonne raison de ne rien dire. Nous concluons des contrats de courte durée, qu’il faut en permanence renouveler. Nous devons ménager notre réseau professionnel. Je n’ai jamais été victime de harcèlement, si ce n’est, assez fréquemment, de plaisanteries. J’ai moi-même pu ricaner à ce type de blagues parfois stupides. Cela se fait, quasi mécaniquement, par volonté de préserver une bonne relation. J’ai certainement dû ne pas me rendre compte que cela pouvait être blessant pour des personnes se sentant concernées – même si cela n’était pas dirigé contre quelqu’un en particulier. On peut être un harceleur ou, en tout cas, solidaire du harcèlement, sans s’en rendre compte, sous l’effet d’une sorte d’instinct de conservation.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Cela s’apparente à un phénomène de cour ou, en tout cas, à une solidarité de plateau. Cela témoigne aussi, peut-être, de la volonté d’éviter les conflits pour que le projet se réalise.

M. Simon Tric. Il est certain que, dans ce milieu, il faut éviter les conflits. Il est très rare que quelqu’un crie sur un plateau, à part, peut-être, un réalisateur. On n’élève jamais la voix car il faut préserver la machine et éviter toute interruption. C’est une des règles non écrites du cinéma, et du plateau en particulier. Cela concerne plus le plateau que l’équipe de décoration, mais nous sommes tous soumis à ce fonctionnement quasiment militaire, qui impose qu’on élimine tous les grains de sable. C’est le rôle, en particulier, du premier assistant réalisateur que de faire en sorte que tout soit bien huilé.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Les violences peuvent représenter des grains de sable ?

M. Simon Tric. Oui, elles le sont à l’évidence. Chacun a tendance à les nier. MeToo fait remonter des ressentis que les victimes gardaient pour elles-mêmes.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je vous remercie pour ces propos. C’est la première fois que nous entendons quelqu’un évoquer ces problèmes. Les gens font peu état de la nécessité de la cohésion pour que les projets aboutissent. Jusqu’à présent, chacun nous avait dit qu’il avait fait ce qu’il fallait faire et qu’il n’y avait pas de difficultés.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Il y a deux façons d’éliminer les grains de sable, autrement dit, les conflits : on peut soit les nier ou les dissimuler, ce qui crée irrémédiablement des conflits plus importants, soit les reconnaître et travailler sur le sujet collectivement. Au-delà du référent pour les violences sexistes et sexuelles, ne manque-t-il pas quelqu’un, sur vos lieux de travail, pour prévenir les conflits et favoriser le vivre-ensemble, comme on en trouve aux États-Unis ? La structure pyramidale ne permet pas de traiter réellement ces questions.

Mme Chloé Cambournac. D’après ce que j’en sais, les productions américaines consacrent beaucoup de temps à la préparation du film, ce qui permet de le tourner dans les conditions prévues. En France, c’est très particulier, car c’est tout le temps la galère : il y a toujours un comédien qui n’est pas disponible, un décor qui flanche, un événement imprévu. C’est le chaos permanent. Ce n’est pas propre à nos équipes mais à l’écosystème du cinéma. « C’est un problème de plus de moins », entend-on souvent, ce qui signifie qu’on a résolu un problème qui s’était ajouté, mais on est confronté à un grand nombre de problèmes de plus, qui s’ajoutent à nos journées de travail.

M. Omid Gharakhanian. L’image que donnent les tournages américains est très illusoire. On a l’impression que tout se passe comme prévu mais ces tournages sont mille fois plus sujets aux violences que les tournages français. Aux États-Unis, un certain nombre d’intervenants ont pour rôle d’offrir une image de façade, en organisant des réunions sur la prévention du harcèlement, en déployant un peu partout des équipes chargées de la santé et de la sécurité pour s’assurer que tout le monde va bien. En réalité, les Américains considèrent qu’il faut répondre quelle que soit la demande, puisqu’ils mobilisent les moyens. Il est dans leur culture de travailler plus de douze heures par jour, week-ends compris. Nous devons donc être disponibles vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sept jours sur sept, ce que n’autorise évidemment pas la loi française. On est plus écouté dans le cadre d’un projet français ; l’humain y occupe une place plus centrale.

Mme Emmanuelle Ollé. Je confirme, pour avoir travaillé sur plusieurs projets de ce type. On est broyé par la machine. Les violences sont à tous les niveaux. Il n’y a pas de place pour l’humain. The show must go on – le spectacle continue. On ne peut pas être malade, on n’existe plus. On entre dans ce genre de projet comme on entre au couvent : on est coupé du monde. On devient soi-même une espèce de machine de guerre ; on travaille sans compter. Il faut que, nous-mêmes, nous arrivions à dire stop à tout cela. Mais on est pris dans un engrenage : les exigences sont si élevées – y compris celles que nous nous appliquons à nous-mêmes : nous ne voulons pas livrer des décors qui ne seraient pas beaux.

À la fin du film, on se dit tous avec soulagement qu’enfin, on va revenir à la vie normale. Mais est-ce normal de se dire ça chaque fois, d’être aussi épuisé, physiquement et moralement ? Un épuisement qui vient aussi des différentes formes de violences que l’on a subies.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Parlez-vous des États-Unis ou aussi de la France ?

Mme Emmanuelle Ollé. Aussi de la France. Ce phénomène peut concerner de petits projets, faute de budgets : on se plie en quatre pour le film. Nous n’avons pas droit à l’erreur, nous faisons le dos rond jusqu’à des burn-out dans les équipes.

L’entrée en jeu des plateformes a aggravé les choses.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous avez un CCHSCT qui semble inconnu de tout le monde. Pourriez-vous nous en dire plus, le cas échéant en rectifiant cette impression si elle est infondée ?

M. Riton Dupire-Clément. Je n’ai l’expérience que de films français – des longs-métrages, non des séries. Cela étant dit, le cinéma est non seulement de l’art ou du divertissement, mais une industrie, qui coûte cher à la fabrication. De ce fait, la pression existe également dans le cinéma français.

La hiérarchie quasi militaire vient de là. On n’a pas le temps de tergiverser. Il faut des décisions, des décideurs, des responsables pour aller vite, parce qu’on court toujours après le temps.

La production nous demande de faire des économies – comme à tous les départements, mais nous le mesurons d’autant plus en décoration que nous gérons notre budget –, d’être toujours moins chers. Cela crée une pression énorme pour baisser les devis, ce qui implique une productivité accrue, donc des heures supplémentaires – évidemment non payées – et le fait que des personnes vont jusqu’aux limites de leur sécurité physique et mentale, voire au-delà. Dans ces conditions, il est très compliqué de prendre le temps de dire stop.

Mme Sabine Chevrier, membre de l’association MAD. Nous avons réfléchi à la question du référent. Tout le monde ne réagit pas de la même manière ; il faut donc un dispositif pluriel. Certaines personnes préféreront parler à leur famille, d’autres à une collègue, d’autres encore appelleront le référent VHSS du plateau, quand certains s’adresseront à celui de la production, qu’ils ne croisent pas, ou Audiens, pour bénéficier d’un anonymat total. Il est important de conserver cette pluralité de recours.

Avant l’introduction des référents VHSS, nous avons eu un problème impliquant une troisième assistante déco et un chef décorateur. L’équipe n’arrivait pas à en parler. Elle s’est tournée vers une autre équipe déco d’un autre film, qui a transmis à son chef décorateur, lequel a appelé son homologue pour lui dire : « Maintenant, tu arrêtes. » Et ça a marché.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous entendons souvent ce genre de récit. Le problème est qu’une personne qui harcèle ou agresse peut recommencer sur un autre plateau ; or j’ai l’impression qu’il n’y a jamais de trace écrite ni – ou rarement – de dispositif permettant de protéger à long terme les salariés des futurs plateaux.

Mme Sabine Chevrier. C’est pour cela, et pour briser l’omerta, qu’il nous paraît important que les référents, qui ont le statut de lanceurs d’alerte, transmettent les signalements à une personne extérieure, par exemple Didier Carton, du CCHSCT. Nous en avions discuté avec lui : si un nom revient deux fois, cela veut dire qu’il y a un schéma et le CCHSCT est alors à même de déclencher une enquête. Le problème est que ses membres ne sont que deux sur le terrain : Didier Carton et Ghania Tabourga. Peut-être l’intervention de personnes extérieures est-elle en tout cas l’une des solutions, de même qu’au stade de l’enquête, pour ne pas laisser le directeur de production et le producteur être à la fois juges et parties.

Mme Sandrine Jarron. Il est très compliqué de parler quand on fait partie d’une équipe, à cause de la précarité de l’emploi. Nous sommes employés pour une période très courte ; il faut plaire et réussir son travail pour être rappelé et travailler à nouveau. Dans ce contexte, parler nous fragilise.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous en avons bien conscience. C’est le cœur du sujet. Résoudre ce problème libérera sans doute massivement la parole.

M. Omid Gharakhanian. Il existe aussi des situations où les choses se passent bien. Les tournages où les questions de la violence et des conditions de travail sont abordées très tôt par l’employeur et prises en compte par les chefs de poste se déroulent généralement de façon très saine. Il faut rappeler l’importance du temps de préparation d’un film. Quand on peut prendre le temps d’aborder les problèmes financiers, considérer les variables, rediscuter de l’aspect artistique avec le metteur en scène et des conditions financières avec la production, cela crée un climat propice à la prévention des violences. Sur les quelques tournages que j’ai vécus – il y en a eu pas mal ces dernières années, malgré tout – où le chef décorateur et la production étaient à la fois très professionnels et très humains, le climat était beaucoup plus apaisé, et la parole libérée, parce que les techniciens se sentaient en confiance.

Répétons que la présence de l’employeur sur le terrain – quand les producteurs passent dans les bureaux et ateliers déco – crée un climat favorable à l’équipe. C’est à plus forte raison le cas quand il existe des référents dans chaque département ou, du moins, autant qu’il est possible. Ainsi, les gens se sentent rassurés et les agresseurs potentiels sont un peu moins tentés de laisser libre cours à leurs envies ou de laisser s’exprimer leur stress. C’est important de dire qu’un tournage peut aussi être chouette !

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous n’en doutons pas. Nous voulons seulement empêcher les situations graves.

M. Erwan Balanant, rapporteur. On pourrait instaurer l’obligation pour les référents VHSS de rédiger un rapport, ne serait-ce qu’à des fins statistiques.

L’organisation et la hiérarchie ne sont pas nécessairement synonymes de harcèlement ni de mal-être. L’empathie et l’écoute n’empêchent pas la réussite d’un projet. Mais elles ne sont pas toujours au rendez-vous. Quelles sont vos préconisations pour que les choses se passent mieux ?

Mme Maelys Deschard. Il faut que tout le monde soit formé et qu’on parle le même langage concernant les limites à ne pas franchir. Ainsi, chacun pourra se confier à n’importe quel collègue, qui saura l’aider à transmettre l’information.

Mme Chloé Cambournac. Je reviens à la question de la responsabilité. C’est une bonne chose que l’employeur vienne sur le plateau, même si les producteurs ne savent pas vraiment ce que nous faisons. Cependant, comme cheffe décoratrice, c’est moi qui choisis mes collaborateurs, bien que je ne sois pas leur employeur. S’il y a un cas de harcèlement dans mon équipe, suis-je responsable au pénal ? Au civil ? Cette question me dépasse. Pour moi, il y a une responsabilité des chefs d’équipe – l’ensemblier, le chef constructeur, le chef décorateur et même le premier assistant –, qui doivent avoir conscience de ce qu’implique le fait de constituer une équipe et des conditions nécessaires pour que les choses se passent bien.

M. Riton Dupire-Clément. C’est particulièrement vrai des postes encadrants. On peut regretter qu’il n’existe pas de formation certifiante. La carte professionnelle, qui a été supprimée, était un gage d’expérience.

Pour que les choses se passent bien – ce qui est le cas dans nombre de tournages –, il faut un outil de travail de bonne qualité, c’est-à-dire qu’il faut disposer du nombre de personnes et du temps nécessaires pour fabriquer les décors afin qu’on puisse travailler sereinement. L’absence de ces moyens facilite les dérapages.

Mme Sabine Chevrier. La formation est la clé. Pour lutter contre le harcèlement moral, il faudrait une formation au management. En décoration, les chefs d’équipe gèrent énormément de personnes sans y avoir été formés : chacun fait en fonction de ce qu’il a vécu. Or il existe un management par la terreur. D’autres associations ont suggéré que la visite médicale à Thalie Santé, obligatoire pour tous, y compris les jeunes non diplômés, soit l’occasion d’une formation.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Ou de leur demander ce qu’ils ont vécu. Excellente idée.

M. Riton Dupire-Clément. Cette visite n’a lieu qu’une fois tous les quatre ans.

Mme Emmanuelle Ollé. Ou tous les cinq ans, selon les postes.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Il faudrait donc en accélérer le rythme.

J’imagine qu’entre vous, vous savez qui est maltraitant parmi les réalisateurs, les producteurs et les autres corps de métier. Comment procédez-vous ? Par évitement ? Refusez-vous du travail pour cette raison ?

Mme Chloé Simoes. On m’a proposé de faire le film de Roman Polanski. J’ai dit non. La personne qui me le proposait m’a demandé si c’était parce que j’étais indisponible, j’ai répondu que non, mais que je ne voulais pas travailler avec cette personne. J’ai tendance à donner ouvertement les raisons de mes refus. Mais, comme cela a été dit, dans notre milieu, il faut toujours chercher à plaire. Si on décide de se positionner face à des violences sexistes et sexuelles avérées, on risque de se faire « griller » et de ne plus jamais travailler. D’ailleurs, je ne travaille plus avec la personne qui m’avait appelée pour ce projet.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Donc refuser de travailler avec une personne potentiellement violente, c’est se priver de travail.

Mme Emmanuelle Ollé. Il existe bien une stratégie d’évitement. Dans le milieu, on se parle et on « blackliste » des personnes, ainsi que des productions qui ne sont pas assez à l’écoute et ne nous donnent pas les moyens de travailler sereinement. Il arrive donc, en effet, que nous nous privions de travail pour ne pas nous exposer à des situations qui nous rendent trop malheureux au travail. Mais tout le monde hélas n’a pas la possibilité de le faire. Les jeunes qui entrent dans la profession ne se rendent pas tout de suite compte de ce qui se passe et ne peuvent pas forcément se permettre de refuser un projet – nous sommes tous intermittents du spectacle.

Mme Maelys Deschard. Les noms circulent. Ça va très vite. Il suffit de déconseiller tel ou tel par téléphone. Ensuite, tout dépend de la question de savoir si on veut aller au casse-pipe ou non… C’est très personnel.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Si des jeunes sont sollicités par une équipe dont vous savez qu’elle sera toxique, vos organisations peuvent-elles les protéger ? Dans quelle mesure les prévenez-vous ou intervenez-vous ? Peut-on éviter à une personne d’être exposée à des violences ou faut-il qu’elle se rende compte par elle-même pour, ensuite, refuser le film suivant ?

M. Omid Gharakhanian. Comme association, nous n’avons malheureusement pas cette possibilité.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Peut-être que si.

M. Omid Gharakhanian. Nous ne sommes pas forcément au courant au moment voulu. Au fond, la seule façon de protéger véritablement quelqu’un, c’est de lui donner un autre travail. Si on participe au même projet, on peut être présent et agir lorsque cette personne est confrontée à une équipe toxique ; sinon, la temporalité d’un tournage fait qu’on n’aura aucune prise sur la situation – à moins de lui dire de laisser tomber le film parce qu’on peut lui en proposer un autre sur le tournage duquel on sait que les gens sont corrects. Comme association, nous n’avons pas de vrai pouvoir sur les productions ni sur les tournages. Et si nous nous impliquons, nous aurons le même problème que le technicien en question : nous ne serons plus rappelés, individuellement.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. En politique, face à ce genre de problème, nous nous contactons entre féministes pour nous entraider. C’est parce que tout le monde le fait que les risques individuels sont amoindris.

Mme Sabine Chevrier. Au MAD, le statut du jeune madien a pour but de créer ce type de solidarité, de fraternité, de sororité. De même, au sein de l’association des scripts, un jeune qui entre dans le métier a le soutien d’une personne expérimentée à qui il peut faire appel en cas de problème. Il faut aussi mentionner les syndicats.

Mme Alexandra Laval. Seuls 6 % des professionnels du cinéma et de l’audiovisuel sont syndiqués, face à des producteurs qui le sont à plus de 80 % – ce sont d’ailleurs leurs syndicats que vous avez reçus. Un technicien syndiqué a peur que cela se sache et d’être blacklisté. Nous avons un problème dans nos équipes : les gens n’arrivent pas à se fédérer ; ils ont trop peur de ne plus avoir de travail ou d’être harcelés.

Mme Chloé Simoes. J’aimerais faire part d’une expérience personnelle du harcèlement moral. Un chef accessoiriste avait eu des propos extrêmement violents à mon égard, aux yeux de tous – c’était une humiliation publique. Dans ma détresse, j’ai appelé un des accessoiristes de l’AFAP, qui a décidé de contacter le président de l’association, lequel a téléphoné au chef accessoiriste en question pour lui dire : « Qu’est-ce qui se passe, là ? Ça ne va pas bien ? Vous ne pouvez pas agir comme ça envers elle. » Et il lui a donné un avertissement : au prochain comportement de ce type, il serait définitivement exclu de l’association. Ce n’est pas une punition énorme, mais…

Mme la présidente Sandrine Rousseau. …mais c’était tout de même un shame, un moyen de lui faire honte.

Mme Chloé Simoes. Cela l’a fait connaître de tous.

M. Riton Dupire-Clément. En ce qui concerne la prévention pour les jeunes techniciens et techniciennes, nous n’avons pas d’outil pour synthétiser les informations. Nous sommes très isolés. Personne ne sait quand une production nous appelle, personne n’est au courant du fait que nous nous engageons dans tel ou tel projet. Dans ces conditions, la prévention est très difficile. Il existe des groupes WhatsApp, le bouche-à-oreille fonctionne : les noms circulent – mais a posteriori. Je n’ai pas connaissance de gens qui se renseignent après avoir été sollicités pour un projet et avant d’accepter.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. En tout cas, c’est informel. Mais ils pourraient contacter votre association après avoir intégré l’équipe.

Mme Chloé Cambournac. J’avais travaillé sur un film avec une collègue ensemblière dont c’était la première expérience dans ce métier. Quelques mois plus tard, elle m’a appelée tout enthousiaste parce qu’elle avait été contactée par un chef déco et qu’elle pensait que ça allait être formidable. Ça s’est très mal passé avec lui. J’ai proposé d’envoyer un petit mail gentil à ce chef décorateur, simplement pour lui montrer qu’il y avait des gens vigilants autour d’elle, une sorte de marraine. Je lui ai même fait lire le brouillon, mais elle a refusé. Et ça a été l’enfer.

Il faut tenir compte de la fragilité de la personne qui subit ce genre de comportement et qui ne veut pas être aidée, qui dit qu’elle va y arriver toute seule. J’aurais peut-être dû lui faire une petite violence et envoyer quand même le mail.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Quand on est soudé, qu’on se parle et qu’on est représenté par des organisations, on se protège. C’est le concept du syndicat. Dans d’autres pays, il existe des guildes puissantes. De plus, la hiérarchie, dites-vous, est très présente au-delà même de toute reconnaissance officielle – pas de diplôme obligatoire, pas de carte professionnelle, etc. Cela pose un problème de formation.

Ne faudrait-il pas renforcer l’organisation syndicale pour réguler tout cela ? L’omerta ne facilite pas la résolution des conflits. Réciproquement, l’organisation en groupe permet de surmonter la peur.

M. Simon Tric. Le problème n’est pas la hiérarchie en soi, mais l’usage qu’on en fait. La hiérarchie peut même faciliter les choses si le supérieur hiérarchique est attentif à ces questions.

Les associations sont un espace de circulation de la parole, un outil – dont il faut s’emparer pour qu’il serve. C’est plus ou moins faisable, cela se fait plus ou moins et, quand cela se fait, le mécanisme fonctionne à peu près. Mais il reste interne à l’association, qui n’a pas la force d’un syndicat.

Bien entendu, si les syndicats étaient plus forts, beaucoup de problèmes pourraient être traités de manière bien plus efficace. Le taux de syndicalisation chez les techniciens et la faiblesse de leurs syndicats sont un obstacle.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Mais les syndicats ont-ils toujours soutenu les salariés victimes ?

M. Simon Tric. On ne leur donne peut-être pas assez de moyens pour s’emparer du problème.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Les moyens et les pouvoirs du CCHSCT seront l’un des enjeux du rapport de la commission d’enquête.

Mme Chloé Cambournac. Même si le CCHSCT n’est pas un syndicat.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. En effet, mais des représentants des syndicats y siègent.

M. Omid Gharakhanian. Les syndicats ont beaucoup gagné en importance ces dernières années, notamment dans le cadre du mouvement des 20 % dans la production audiovisuelle. Le taux de syndicalisation des techniciens a très fortement augmenté, même s’il reste assez bas – nous pâtissons encore de l’omerta : on sait très bien qu’apparaître comme syndiqué entraînera une fin de non-recevoir de la part de beaucoup d’employeurs, alors même que 80 % d’entre eux sont syndiqués. Je pense que la tendance s’inverse, car les derniers travaux des syndicats ont porté leurs fruits. Le chemin est encore long, mais nous sommes sur la bonne voie.

Mme Sabine Chevrier. Dans un contexte de pression et, parfois, de harcèlement moral, chacun est sous tension et fait moins attention à l’autre. Les gens sont devenus moins solidaires.

Je voulais également attirer votre attention sur l’importance de sécuriser le suivi des soins parce que les choses sont compliquées pour un intermittent du spectacle qui tombe malade, notamment s’il s’agit d’une dépression ou d’un burn-out.

Mme Chloé Cambournac. L’AFAR, l’association française des assistants réalisateurs de fiction, a distribué il y a une dizaine de jours un questionnaire auprès des équipes et de nos collectifs et nous avons déjà obtenu 400 réponses. On voit bien que c’est un sujet qui touche.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Les études montrent qu’il suffit de poser la question pour que les gens répondent. Ne pas poser la question est une manière de ne pas vouloir voir. Il faut donc systématiser ce genre d’enquête.

M. Riton Dupire-Clément. Je voulais dire un dernier mot : l’intermittence est d’abord une précarité, qui fragilise énormément.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je vous remercie pour le temps que vous nous avez accordé, pour la qualité de vos réponses et pour le courage de vos témoignages.

*

Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Alexandra Clément, membre du bureau du Syndicat des producteurs et créateurs de programmes audiovisuels (SPECT), M. Vincent Gisbert, délégué général, et Mme Audrey Ellouk Barda, déléguée générale adjointe, Mme Amanda Borghino, déléguée générale adjointe de l’Union syndicale de la production audiovisuelle (USPA), M. François Caillé, délégué aux affaires sociales, et Mme Aline Panel, membre du conseil syndical de l’USPA, Mme Nora Melhli, présidente du collège Audiovisuel du Syndicat des producteurs indépendants (SPI) et Mme Louise Lebecq, déléguée aux affaires sociales, et M. Jean-François Besse, vice-président de l’Association française des producteurs de films et de programmes audiovisuels (AFPF) (jeudi 5 décembre 2024)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Mes chers collègues, nous recevons ce matin les représentants des producteurs d’œuvres et de programmes audiovisuels. Nous accueillons, pour le Syndicat des producteurs et créateurs d’émissions de télévision (SPECT), Mme Alexandra Clément, membre du bureau, M. Vincent Gisbert, délégué général, et Mme Audrey Ellouk Barda, déléguée générale adjointe ; pour l’Union syndicale de la production audiovisuelle (Uspa), Mme Amanda Borghino, déléguée générale adjointe, M. François Caillé, délégué aux affaires sociales, et Mme Aline Panel, productrice et membre du conseil syndical ; pour le Syndicat des producteurs indépendants (SPI), que nous avons déjà reçu ici au titre du cinéma, Mme Nora Melhli, présidente du collège audiovisuel, et Mme Louise Lebecq, déléguée aux affaires sociales ; enfin, pour l’Association française des producteurs de films et de programmes audiovisuels (AFPF), M. Jean-François Besse, vice-président.

Vous le savez, notre commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le secteur du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant. Nous avons d’ores et déjà procédé à de nombreuses auditions relatives au cinéma, mais il nous semble que le monde de l’audiovisuel présente des spécificités qui peuvent avoir un impact sur la survenue de violences et la capacité des victimes à parler. Je pense notamment aux séries qui se développent sur un temps long, aux émissions de téléréalité, dont le principe même recèle à mon sens une forme de violence, mais aussi aux émissions en public, qui se déroulent sur un temps très court et portent en elles un facteur de risque spécifique. Nous souhaitons vous entendre sur la façon dont les producteurs exercent leurs responsabilités juridiques dans ces différents cadres.

Cette audition est ouverte à la presse et retransmise en direct sur le site de l’Assemblée nationale.

Aux termes de l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires, les personnes entendues par une commission d’enquête doivent prêter le serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc à lever la main droite et à dire « Je le jure ».

(Mme Alexandra Clément, M. Vincent Gisbert, Mme Audrey Ellouk Barda, Mme Amanda Borghino, M. François Caillé, Mme Aline Panel, Mme Nora Melhli, Mme Louise Lebecq et M. Jean-François Besse prêtent successivement serment.)

M. Vincent Gisbert, délégué général du SPECT. Le SPECT, créé en 2004, représente majoritairement des producteurs indépendants et compte cinquante-cinq adhérents. Spécificité de la production audiovisuelle, la taille et la structure des sociétés varient beaucoup, puisque de très petites, petites et moyennes entreprises (TPE et PME), que l’on pourrait qualifier de familiales, côtoient des groupes de taille intermédiaire, souvent constitués autour d’un producteur, ainsi que quelques grands groupes, qui se sont formés plus récemment.

Historiquement, le SPECT rassemblait des producteurs de flux – jeux, magazines, divertissements –, mais il s’est récemment diversifié et compte désormais des producteurs de fictions, de documentaires et de spectacle vivant, un genre particulier néanmoins couvert par la convention collective nationale de la production audiovisuelle (CCN PAV).

Le SPECT est une organisation patronale représentative et signataire de la CCN PAV. À ce titre, il participe activement au dialogue social dans les branches, notamment en siégeant au comité central d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la production audiovisuelle (CCHSCT PAV), lequel est présidé depuis sa création par l’un de nos adhérents, Laurent Jullien, que vous avez auditionné.

Le syndicat est très impliqué dans les différentes instances sociales du secteur : l’Assurance formation des activités du spectacle (AFDAS), Audiens, Thalie Santé et la Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation de l’audiovisuel (CPNEF AV). Il est également membre de la Fédération des entreprises du spectacle vivant, de la musique, de l’audiovisuel et du cinéma (FESAC), une organisation représentative nationale et multiprofessionnelle couvrant l’ensemble du champ du spectacle vivant et enregistré, qui traite des questions sociales, notamment des violences commises dans les secteurs du cinéma, de l’audiovisuel, du spectacle vivant et de la mode.

Mme Amanda Borghino, déléguée générale adjointe de l’USPA. Je vous remercie de nous offrir l’occasion de rappeler tout ce que fait la production audiovisuelle en matière de lutte contre les violences et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS), de protection des mineurs et de coordination d’intimité, ainsi que de présenter ce que nous souhaiterions accomplir à l’avenir pour améliorer le signalement et le traitement des situations problématiques.

L’USPA est le syndicat patronal majoritaire dans la branche. Créée en 1962 et dirigée depuis 2022 par Iris Bucher, elle représente 42,8 % de la masse salariale et environ 200 adhérents, qui produisent exclusivement des œuvres patrimoniales – fictions, documentaires, spectacle vivant. Comme les autres organisations représentées ce matin, nous siégeons au sein de plusieurs organismes paritaires. Notre bureau et nos commissions sont entièrement paritaires.

La CCN PAV couvre 6 000 entreprises, dont plus d’un tiers ne déclarent que des CDD d’usage quand 40 % d’entre elles ne déclarent qu’entre un et cinq permanents. L’USPA représente des groupes de taille moyenne, des sociétés plus modestes, mais également des grands groupes de médias tels Mediawan, Banijay ou Fédération, qui emploient 127 000 salariés. La moitié des salariés permanents et 41 % des agents en CCDU sont des femmes.

Nos systèmes de production diffèrent grandement de ceux du cinéma, ce qui explique entre autres l’hétérogénéité des démarches entreprises. Le Centre national du cinéma et de l’image animée (CNC) aide le secteur audiovisuel à hauteur de 4 000 heures de programmes, alors qu’il soutient environ 200 films. De très nombreuses personnes sont employées sur les tournages et participent à nos processus de production, dont la plus grande spécificité est leur caractère très industriel.

Mme Nora Melhli, présidente du collège audiovisuel du SPI. Le SPI a été créé il y a près de cinquante ans. Il représente plus de 520 sociétés de production cinématographique, implantées dans l’ensemble du territoire – environ 40 % des entreprises adhérentes du SPI sont situées en région. Le SPI est partie prenante des négociations relatives à la régulation de l’écosystème cinématographique et audiovisuel : dans ce cadre, il s’attache à défendre les principes de diversité culturelle et de liberté de création.

Le collège audiovisuel du SPI, que je préside, regroupe des sociétés qui produisent des fictions, des documentaires, des captations de spectacle vivant et des créations numériques. Le SPI est représentatif dans trois branches professionnelles, celles de l’audiovisuel, du cinéma et des films d’animation. À ce titre, il est présent dans les différentes institutions paritaires et professionnelles du secteur ; il participe activement à la définition et à la mise en œuvre de la politique sociale des branches. Il compte parmi les membres fondateurs de la FESAC.

M. Jean-François Besse, vice-président de l’AFPF. Fondée en 1972, l’AFPF regroupe des PME implantées partout en France, y compris dans les territoires d’outre-mer. L’association est organisée autour de différentes commissions, la plus récente étant consacrée à l’intelligence artificielle. Nous sommes ouverts aux jeunes qui entrent dans les écoles, et nous contribuons à leur formation professionnelle. Nous comptons parmi les fondateurs de la FESAC et sommes membres d’Audiens et de l’AFDAS, entre autres.

M. François Caillé, délégué aux affaires sociales de l’USPA. Les entreprises de production audiovisuelle agissent tant à l’échelle de l’interbranche des spectacles qu’au niveau de leur secteur. L’USPA est un membre fondateur de la FESAC ; elle siège au bureau de cette fédération, comme à celui de la CPNEF AV et au conseil d’administration de l’AFDAS.

Toutes ces instances ont déployé une politique de lutte contre les VHSS, sous l’impulsion du mouvement MeToo et du collectif 50/50.

En avril 2020, la FESAC a signé un accord interbranches dont l’un des axes porte sur la lutte contre les VHSS. C’est dans ce cadre qu’a été installée à Audiens la cellule d’écoute psychologique et juridique pour les professionnels de la culture.

En 2021, l’AFDAS a développé une offre de formation, notamment pour les référents sur les VHSS. Nous y avons participé en tant que membre du conseil d’administration, et nous avons validé les dispositifs.

Avec le collectif 50/50, dans le cadre du CCHSCT PAV et du CCHSCT de la production cinématographique, nous avons rédigé et défendu le kit contre les VHSS, lequel donne des outils pour lutter contre la manifestation de telles violences pendant les tournages.

En 2023, nous avons élaboré avec les professionnels du cinéma une formation sur la coordination d’intimité.

Les deux CCHSCT sont convenus de la nécessité d’avancer dans ces domaines et d’adopter des cadres conventionnels. Nous négocions actuellement deux accords. Le premier est consacré à la lutte contre les VHSS au sein de la production audiovisuelle : il comporte des dispositions relatives à la présence d’un référent VHSS et d’un coordinateur ou d’une coordinatrice d’intimité sur les tournages. Le second touche à la protection des mineurs : il impose notamment la désignation d’un responsable des enfants – un poste déjà mentionné dans la CCN PAV – dès qu’un mineur âgé de moins de 16 ans participe à un tournage.

Mme Audrey Ellouk Barda, déléguée générale adjointe du SPECT. L’ensemble des partenaires sociaux du secteur de l’audiovisuel, à savoir les organisations patronales représentatives et les syndicats de salariés, ont depuis longtemps le souci de la prévention des risques, quels qu’ils soient, mais les sujets relatifs aux VHSS et à la protection des mineurs ont pris de plus en plus de place au fil du temps. Notre préventrice s’est emparée de ce sujet depuis MeToo. Elle s’appuie sur le CCHSCT, une instance qui existe depuis 2010 et qui revêt un caractère original puisque, dans le monde de la culture, elle ne se retrouve que dans notre secteur et dans celui du cinéma. Ce comité, dont vous avez auditionné les représentants, est un pilier, qui joue un rôle central en matière de prévention des risques : aussi accompagne-t-il les entreprises et les salariés dans la lutte contre les VHSS, bien qu’il soit dépourvu de pouvoir d’enquête et de sanction. Nous travaillons actuellement à son renforcement.

La création d’une cellule d’écoute traduit aussi la volonté d’agir de l’ensemble du secteur de la culture ; on la doit aux partenaires sociaux, c’est-à-dire à la FESAC et aux syndicats de salariés, qui en ont confié la gestion au groupe Audiens. Soutenue par le ministère de la culture, cette cellule s’est élargie à d’autres secteurs d’activité, comme celui du jeu vidéo, et a vocation à s’ouvrir davantage encore. Elle constitue un outil précieux, car elle contribue à la libération de la parole et apporte aux personnes qui en ont besoin un appui juridique et psychologique.

Au-delà de ces actions collectives, nous travaillons aussi sur ces sujets au sein de chacune de nos organisations. Ainsi, dans le cadre de la commission sociale du SPECT, nous abordons régulièrement la question des VHSS afin d’y sensibiliser nos adhérents. Nous pouvons notamment faire intervenir la préventrice du CCHSCT.

Nous sommes donc pleinement conscients de l’importance des enjeux liés aux VHSS, et nous agissons dans ce domaine.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Votre secteur est en effet particulier, car il est constitué de structures dont la taille et les pratiques varient considérablement. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont tenues de respecter le code du travail. Vous avez affirmé qu’un tiers des entreprises ne fonctionnaient qu’avec des CDD d’usage. Parmi les 127 000 salariés de la branche, combien sont soumis à un tel contrat de travail ? Vous pourrez nous transmettre ce chiffre plus tard, par écrit.

Vos propos m’ont donné l’impression que de nombreuses entreprises de votre secteur travaillent avec des personnes qui n’en sont pas forcément des salariés habituels. Or, dans une entreprise traditionnelle, on voit souvent émerger une culture d’entreprise : les salariés ont leurs habitudes, ils se connaissent et identifient bien les référents et les organisations syndicales. Un tel cadre fluidifie le règlement des difficultés éventuelles. Dès lors que les employés de votre secteur ne sont pas attachés en permanence à une entreprise, comment traitez-vous les problèmes qui vous sont signalés ? Il n’est sans doute pas évident, pour un salarié en CDD d’usage tel qu’un intermittent, de faire respecter le code du travail et l’obligation faite à l’employeur de protéger ses salariés. Avez-vous déployé des dispositifs particuliers pour éviter cet écueil ? À vous entendre, je n’ai pas l’impression que la présence d’un référent VHSS soit obligatoire dans toutes les productions audiovisuelles, contrairement au secteur du cinéma.

Avez-vous les mêmes obligations que les producteurs de cinéma en matière de financement ? Je pense par exemple aux avances sur recettes que vous recevez pour certaines fictions.

M. François Caillé. Les chiffres que nous avons cités sont issus du rapport de branche. Il sera bientôt actualisé, mais les ordres de grandeur ne devraient pas être bouleversés. Il couvre tout le secteur, aussi bien les entreprises de production audiovisuelle au sens de la nomenclature des activités françaises (code NAF) que celles appliquant la CCN PAV. On recense entre 21 000 et 22 000 salariés permanents et environ 107 000 CDD d’usage. Ces personnes interviennent dans tous types d’entreprises, y compris dans des structures non professionnelles et dans celles dont l’activité est concentrée sur le web. L’USPA ne représente pas de telles sociétés, puisqu’elle ne compte parmi ses membres que des structures professionnelles agissant dans la production audiovisuelle.

Dès 2020, certains producteurs ont organisé des réunions en début de tournage pour rappeler la loi à toute l’équipe. Les productions bénéficient d’outils tels que le kit de prévention des VHSS. Ce contenu figure souvent en annexe des CDD d’usage, lesquels peuvent aussi rappeler la loi en vigueur. Les règles, les logigrammes et la liste des numéros de téléphone à appeler en cas de VHSS – celui de la cellule d’écoute, notamment, mais pas seulement – sont également affichés dans les studios ou sur les plateaux de tournage.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Ces affichages sont obligatoires.

M. François Caillé. Ils le sont en effet, dans le cadre du code du travail. Je le rappelais parce que vous m’avez demandé comment nous agissions… La loi confère à l’employeur une obligation d’informer, qu’il remplit de différentes manières. Je le répète, ces informations figurent souvent en annexe des contrats. Elles peuvent également se trouver dans des cahiers ou des classeurs rassemblant tous les textes utiles, disponibles sur les plateaux.

Mme Aline Panel, productrice et membre du conseil syndical de l’USPA. J’ai créé la société Authentic Prod, qui emploie neuf salariés permanents et, selon le nombre de séries produites, entre quarante et soixante-dix équivalents temps plein (ETP). Nous devons en effet relever le défi d’infuser une culture d’entreprise à des personnes qui n’y travaillent que pour un temps limité. Cela fait trente ans que j’exerce ce métier, et j’ai vu les choses énormément évoluer, dans le bon sens, au cours des dix dernières années. Tous mes collègues producteurs appliquent les pratiques que je vais vous exposer.

Nous avons élaboré une charte éthique reprenant toutes les questions relatives aux VHSS et à l’écologie. Affichée à notre siège, elle l’est aussi sur chaque lieu de tournage et dans des classeurs mis à la disposition des salariés. Elle figure également en annexe de tous nos CDD, que nous signons évidemment toujours avant que les salariés commencent à travailler, et qui incluent une clause spécifique rappelant nos obligations et orientant les personnes concernées, le cas échéant, par des VHSS.

Bien avant l’application de ces dispositifs, nous nous sommes organisés pour traiter ces problèmes, qui n’étaient pas encore publics. Depuis 2018, le numéro de téléphone d’un référent figure sur la feuille de service quotidienne, et nous rappelons ce que constitue une conduite inappropriée ainsi que les sanctions encourues.

Je vous invite très chaleureusement à venir nous voir sur le tournage d’une fiction que je produis actuellement. L’action se passe en 1900, dans l’univers de Montmartre, et le scénario comporte des scènes de nudité dans un cabaret. Il serait formidable que vous puissiez observer par vous-mêmes tous les dispositifs que nous avons mis en œuvre.

En 2018, mon directeur de production m’a signalé qu’une jeune fille se plaignait d’avoir été agressée sexuellement sur un tournage en Corse. J’ai immédiatement appelé mes avocats – le droit du travail nous permet de gérer totalement ces situations – et je me suis rendue sur place, considérant qu’il y allait de ma responsabilité d’employeur. J’ai reçu la jeune fille, qui était traumatisée et, au début, n’a pas voulu donner le nom de son agresseur. J’ai tout envisagé, y compris que ce dernier était un talent, à savoir une personne – réalisateur ou acteur – jouant un rôle clé dans la réalisation du film, ce qui aurait conduit à l’arrêt du tournage. Étant responsable de la santé et de la sécurité de nos salariés, qui l’emportent sur tout le reste, j’aurais évidemment pris les mesures nécessaires – permettez-moi de relever au passage que cela pose la question de l’assurance d’un tel sinistre. La jeune fille a fini par donner le nom de l’agresseur, qui n’était pas un talent : je l’ai immédiatement écarté, puis j’ai exfiltré la jeune fille, que j’ai moi-même raccompagnée dans sa famille. Le salarié a été mis à pied et remplacé. J’ai expliqué aux membres de l’équipe que j’avais agi pour garantir leur santé et leur sécurité, et nous avons continué le tournage. La jeune fille a porté plainte, ce qui a donné lieu à une enquête de police classique, à laquelle nous avons collaboré.

M. Erwan Balanant, rapporteur. En tant que productrice de fiction, vous avez suivi les formations dispensées par le CNC. Est-ce aussi le cas des producteurs de jeux et de divertissements ?

Vous avez indiqué que vous employiez quarante à soixante-dix ETP à l’année. À combien de personnes cela correspond-il en réalité ? Pourquoi n’employez-vous pas plus de salariés permanents ?

Mme Aline Panel. Si nous n’employons pas de techniciens intermittents à l’année, c’est parce que nous ne tournons pas toute l’année. Une structure comme la mienne, qui ne compte qu’une seule productrice, n’en est pas capable ; nous consacrons aussi du temps au développement de nos projets, à la postproduction, à la recherche. Pour ma part, j’embauche, pour le temps du tournage, entre quarante et soixante-dix salariés intermittents, selon qu’il y ait un ou deux plateaux, qui sont des spécialistes dans leur domaine et qui passent d’une société à une autre. Nous produisons de la fiction lourde : les tournages sont donc très concentrés sur un plateau, avec un réalisateur et une équipe d’une cinquantaine de personnes.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Votre modèle est donc quasiment identique à celui du cinéma.

Mme Aline Panel. Tout à fait.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Qu’en est-il des autres types de production audiovisuelle ?

Mme Louise Lebecq, déléguée aux affaires sociales du SPI. L’emploi permanent a augmenté de 11 % entre 2019 et 2022, ce qui montre que notre branche se structure autour d’un noyau de salariés permanents, embauchés principalement pour les métiers de production.

Les aides du CNC concernent les programmes de fiction, les documentaires et les captations de spectacle vivant. Leur attribution est subordonnée, d’une part, au respect par les sociétés de production de leurs obligations de prévention, et d’autre part, au suivi par le gérant d’une formation organisée par le CNC.

Par ailleurs, une formation obligatoire des équipes de tournage est en train de s’imposer, dans l’audiovisuel comme dans le cinéma. Son suivi conditionnera l’attribution des aides du CNC, dès 2025 pour le secteur du cinéma. Une concertation est en cours s’agissant du secteur audiovisuel, où cette obligation pourrait s’appliquer à toutes les équipes de tournage à partir de 2026.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je m’interroge au sujet du coordinateur ou de la coordinatrice d’intimité. On nous a assuré que tout le monde y avait recours, alors qu’ils ne sont que trois à exercer cette activité en France. Qu’en est-il réellement ?

Faites-vous appel à ces professionnels pour la téléréalité, au cas où il y aurait des scènes d’intimité ?

Vous avez raison de qualifier les CCHSCT de « piliers ». Il apparaît néanmoins que ces instances ne disposent pas de moyens suffisants pour donner suite aux témoignages. Comment améliorer leur fonctionnement ? Faut-il leur donner plus de moyens ou étendre leur périmètre d’intervention ?

Le groupe Audiens est souvent mentionné lors des auditions ; or il nous a indiqué n’avoir reçu qu’un faible nombre de témoignages eu égard à son périmètre. Est-il véritablement connu de tous ? En faites-vous systématiquement la publicité ?

Enfin, plusieurs affaires concernent le public – je pense à celles impliquant Gérard Miller et, d’une certaine manière, Patrick Poivre d’Arvor. Quelle est votre responsabilité vis-à-vis du public ? Réfléchissez-vous à cette question ?

Mme Nora Melhli. Il est vrai que peu de personnes exercent la fonction de coordinateur d’intimité. J’ai fait appel à ces professionnels à plusieurs reprises, et encore il y a quelques mois ; je n’ai jamais rencontré de difficultés pour en engager.

Les formations de coordinateur d’intimité sont très développées aux États-Unis et en Grande-Bretagne. Dès 2025, une formation sera proposée en France. Ceux que nous engageons actuellement ont été formés hors de France.

En sa qualité d’employeur, le producteur a une responsabilité immense. Le recours à un coordinateur d’intimité n’est pas encore un réflexe, mais il commence à se développer, notamment lorsque nous détectons des scènes d’intimité dans un scénario. Cette personne porte un regard technique, au même titre qu’un cascadeur, sur une scène que le réalisateur est chargé de créer. À partir du moment où la démarche a fait l’objet d’échanges, en amont, avec le réalisateur, les talents et parfois leurs agents, l’intervention du coordinateur se passe très bien. En France, ce rôle était exercé jusqu’à présent par le premier assistant réalisateur, qui gère et organise le plateau ; il décidait notamment du nombre de techniciens présents lors du tournage d’une scène intime. La nouvelle fonction de coordinateur rassure et responsabilise de nombreuses personnes.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous dites vous-même qu’aucune formation ne sera dispensée en France avant 2025. Compte tenu du nombre de tournages, les coordinateurs ne peuvent être présents sur tous les plateaux.

Mme Nora Melhli. Tous les scénarios de films et de séries ne comportent pas de scènes d’intimité. À plusieurs reprises, j’ai fait appel à des coordinateurs, et je n’ai jamais rencontré de véritables difficultés pour en trouver. En tout cas, je n’ai jamais dû renoncer à y avoir recours parce qu’il en manquait.

Mme Audrey Ellouk Barda. Nous sommes en train de négocier, au niveau de la branche, un accord relatif à la prévention des VHSS qui comporte des dispositions relatives aux coordinateurs d’intimité. Entre partenaires sociaux, nous réfléchissons au champ d’intervention de cette personne : s’il est certain que sa présence est pertinente lors du tournage d’une fiction, nous sommes beaucoup plus réservés s’agissant des programmes de téléréalité, qui relèvent du réel et ne font l’objet d’aucun scénario – sauf à prévoir la présence d’une coordinatrice vingt-quatre heures sur vingt-quatre sur le plateau.

Toutefois, les professionnels qui produisent ce type d’émissions sont pleinement engagés dans la lutte contre les VHSS, et plusieurs dispositifs sont appliqués. Des médecins, des infirmières, des psychologues et des assistants veillent généralement au bien-être des candidats, tandis que des agents de sécurité sont susceptibles d’intervenir en cas de comportement agressif. Des enquêtes de moralité sont conduites lors des castings. Des référents VHSS peuvent également être présents. Du reste, dans le cadre de la négociation de l’accord, nous travaillons pour rendre la présence de tels référents obligatoire dans le secteur audiovisuel, comme c’est le cas dans le cinéma.

M. Erwan Balanant, rapporteur. La téléréalité est symptomatique de la culture du clash. Les producteurs se comportent comme des pompiers pyromanes : ils créent des problèmes pour faire de l’audience, tout en essayant de les résoudre. C’est un cercle vicieux ! Selon une experte que nous avons auditionnée, des efforts ont été faits, mais ces programmes ne sont toujours pas les plus vertueux que l’on connaisse… Réfléchissez-vous à d’autres pratiques ? Il y va de l’éducation des enfants, qui regardent ces émissions.

Dans le secteur de la fiction, certains dispositifs ont été mis en place, notamment pour bénéficier des aides du CNC. Comme la téléréalité ne perçoit pas de subventions, elle n’est pas soumise aux mêmes obligations ; or les médias et d’autres canaux d’information nous rapportent des choses assez terribles à propos de ces programmes…

Mme Alexandra Clément, membre du bureau du SPECT. En tant que producteurs, nous sommes également chefs d’entreprise : nous avons donc à cœur de protéger toutes les personnes qui travaillent sur nos tournages.

De nombreux producteurs de flux sont également des producteurs d’œuvres référencées au CNC. Ils suivent donc la formation du CNC, qui est obligatoire. Certains suivent même une formation de manière volontaire.

Par ailleurs, contrairement au cinéma, nous sommes très liés à la ligne éditoriale des chaînes qui diffusent nos programmes. Nous répondons souvent à des appels à projets, et nous signons des contrats. Les producteurs, les diffuseurs et tous les acteurs doivent donc discuter ensemble de cette question.

Je produis « Les Molières ». Lors de son audition, Jean-Marc Dumontet vous a parlé de la prestation de Caroline Vigneaux, qui a présenté la cérémonie l’an dernier. Avec France Télévisions, nous choisissons avec une infinie précaution les personnes qui interviennent sur scène et remettent les prix, en examinant leur parcours. Nous sommes à la croisée du monde du théâtre et de celui de l’audiovisuel.

En tant que productrice, je travaille aussi bien avec les personnes qui sont sur scène qu’avec les personnels techniques et technico-artistiques. Nous garantissons une parité parfaite de ces derniers sur les tournages afin de protéger tout le monde : le climat est apaisé, les relations sont plus fluides et, lors des rares problèmes, la parole est libérée. Je suis une ancienne scripte ; il y a trente ans, je participais à des tournages où la maquilleuse et moi-même étions les deux seules femmes présentes… Heureusement, les choses ont bien évolué.

M. Vincent Gisbert. Quels types de programmes sont considérés comme des émissions de téléréalité ? Est-ce le cas de « Top chef » ?

M. Erwan Balanant, rapporteur. Bien sûr que non ! Vous savez très bien de quel type d’émissions je voulais parler !

M. Vincent Gisbert. En réalité, ces programmes sont peu nombreux.

L’Autorité de régulation de la communication audiovisuelle et numérique (ARCOM) joue un rôle de gendarme, bien qu’elle n’apprécie guère ce mot. La France a instauré davantage de garde-fous que d’autres pays. À ce titre, il serait intéressant de comparer des programmes réalisés en France avec ceux produits à l’étranger. Je vous laisse imaginer ce que donnerait « Le Mag de la santé » aux États-Unis, où les codes déontologiques sont différents…

Dans le cadre des programmes de téléréalité, le coordinateur d’intimité n’est pas forcément l’outil le mieux adapté. Des équipes médicales et psychologiques sont présentes, ce qui atteste de notre volonté de résoudre tous les problèmes. Tant l’ARCOM que les producteurs se sont emparés du sujet et se montrent plus sensibles au niveau d’agressivité dans les programmes. On constate une évolution très importante des mentalités : le but est d’éviter les situations de tension, ce qui n’est pas le rôle du coordinateur d’intimité. Toutefois, d’autres outils doivent être instaurés, tels que l’encadrement des candidats par une personne dont la fonction s’apparenterait à celle du coordinateur.

Mme Audrey Ellouk Barda. Les partenaires sociaux qui siègent au sein du CCHSCT travaillent à renforcer leurs moyens d’action, notamment en recrutant une deuxième personne chargée de la prévention. Nous préparons des fiches de signalement afin que les entreprises nous fassent remonter les cas de VHSS, ce qui nous permettrait d’avoir une vision globale du phénomène et d’améliorer la politique de prévention. L’action du CCHSCT continue donc d’être renforcée.

Mme Amanda Borghino. S’agissant de la relation avec Audiens, les syndicats ne sont pas en première ligne, contrairement aux producteurs. Cependant, nous sommes responsables du renforcement de la pédagogie et de la transmission de l’information ; à ce titre, nous sommes en contact régulier avec Audiens, qui est intervenu dans nos commissions afin de rencontrer notamment les nouveaux producteurs.

Compte tenu du recours aux CDD d’usage et de la structuration du secteur de l’audiovisuel, de nouvelles personnes participent constamment aux tournages, et on constate un roulement important au sein des équipes de permanents. Nous sommes des entreprises actives et dynamiques. C’est pourquoi les syndicats renforcent leur communication à destination des nouveaux entrants et des nouveaux adhérents. Audiens est intervenu au sein de l’USPA pour présenter aux producteurs, de manière totalement anonyme, les types de cas relevés lors des entretiens menés depuis 2020. J’ai entendu lors des précédentes auditions qu’Audiens ne transmettait pas nécessairement les informations recueillies aux employeurs.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Il ne les transmet jamais.

Mme Amanda Borghino. C’est d’ailleurs tout à fait normal et vertueux : cela protège le secret de l’information transmise par les victimes. Nous ne souhaitons pas ouvrir de brèche en la matière. Les signalements peuvent être recueillis par d’autres moyens, notamment par l’intermédiaire des CCHSCT.

Nous travaillons en partenariat avec Audiens. Lorsque sa documentation est mise à jour, nous la publions sur nos sites internet et nous la transmettons à nos adhérents. Par ailleurs, nous faisons régulièrement la promotion de ses cellules d’écoute auprès des producteurs.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Un référent est-il présent lors du tournage de chaque émission qui n’est pas un programme de fiction ?

Je souhaiterais par ailleurs revenir sur la question des assurances.

Prenez-vous des précautions particulières en amont, lors des castings, étant donné que le contrat de travail n’est pas signé ?

En aval, lorsque le tournage est fini, comment gérez-vous les fêtes ?

Mme Alexandra Clément. Pour les productions hors fiction et les captations de spectacle vivant, un référent est toujours présent. Il s’agit souvent du directeur ou de la directrice de production, ou du chargé ou de la chargée de production.

Mme Aline Panel. L’un de nos permanents occupe la fonction de référent ; son numéro de téléphone est mentionné sur la feuille de service adressée à tous les intermittents. En outre, plusieurs référents sont présents sur chaque tournage, car plusieurs équipes interviennent et ne travaillent pas forcément en même temps – par exemple, les décorateurs sont à l’œuvre en amont du tournage. Nous privilégions le volontariat ; il y a toujours des volontaires qui se proposent pour être référents. De plus en plus de salariés sont formés. En général, les référents sont des salariés qui se situent en bas de la hiérarchie, ce qui favorise la libération de la parole. De même, le coordinateur d’intimité n’est pas soumis à l’autorité hiérarchique du réalisateur, ce qui facilite les choses.

Dans l’audiovisuel, les castings obéissent à un processus très industrialisé, à la main du producteur. Ils sont organisés dans des bureaux, en présence du directeur ou de la directrice de casting, qui a connaissance des obligations légales, et du réalisateur ; deux personnes sont toujours présentes.

Mme Nora Melhli. Les référents ne sont pas encore obligatoires dans le secteur audiovisuel, en matière de fiction, mais la formation VHSS que nous avons suivie au CNC en tant que producteurs et chefs d’entreprise nous a donné des outils pour transmettre des informations aux salariés en CDD, en amont d’une production.

Pour ma part, je demande systématiquement s’il y a des volontaires pour occuper la fonction de référent ; comme cette dernière est rémunérée, je n’ai aucune difficulté à en trouver. Au sein de ma structure, il y a un référent. Dès lors qu’un événement est signalé sur la feuille de service, le processus se déroule de façon mécanique.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous ne sommes pas un tribunal, mais une commission d’enquête. Néanmoins, j’aimerais savoir comment vous réagissez lorsqu’un talent ou un personnage phare fait l’objet d’accusations en dehors du cadre professionnel. Je pense en l’occurrence à Stéphane Plaza, mais on pourrait aussi évoquer Jean-Marc Morandini, Cyril Hanouna ou d’autres animateurs.

Mme Audrey Ellouk Barda. Je ne suis pas certaine qu’il faille évoquer des cas particuliers. En tant qu’organisation professionnelle, nous n’avons pas à gérer les faits qui relèvent de la vie privée. Le producteur, qui est l’employeur, ne dispose d’aucun levier pour agir et doit respecter la présomption d’innocence. Il peut néanmoins décider d’arrêter de travailler avec la personne mise en cause, tout comme la chaîne peut choisir d’interrompre la diffusion des émissions. Mais soyons honnêtes : ces situations sont compliquées, et elles le sont d’autant plus qu’elles sont médiatisées. Dans les autres secteurs d’activité, les employeurs ne licencient pas leurs salariés poursuivis pour violences conjugales – ce serait d’ailleurs illégal.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Cela dépend : si l’ex-compagne est aussi salariée du producteur…

Mme Audrey Ellouk Barda. C’est un autre sujet. Dans ce cas, le producteur a une obligation de sécurité et doit éviter, avant le jugement, de mettre une victime en présence de celui qu’elle a désigné comme l’auteur des faits.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Avez-vous des discussions à ce sujet, au sein des syndicats ?

Mme Audrey Ellouk Barda. Le cœur de notre sujet, ce sont les VHSS commises dans le cadre de l’entreprise. Il est plus compliqué d’intervenir sur les faits relevant de la vie privée.

Mme Louise Lebecq. Nous avons effectivement des discussions à ce sujet, lesquelles nous ramènent toujours à la question des assurances. Il en faut en réalité deux sortes : l’une pour couvrir les faits survenant à l’occasion du travail, l’autre pour couvrir les éventuelles répercussions sur un tournage de faits survenus dans la vie personnelle d’un talent – comédien, présentateur ou réalisateur. Il peut arriver, par exemple, qu’une équipe technique refuse de continuer à travailler avec une personne mise en cause pour des faits de VHSS.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Au-delà de la question des assurances, ce sont aussi le code du travail et la morale qui sont en cause. Comment réagissez-vous lorsqu’un animateur est accusé de faits de VHSS dans le cadre privé mais que c’est sur un tournage, ou lors de l’enregistrement d’une émission, qu’il avait rencontré la victime ? Je pense que vous devez savoir à qui je fais allusion. Comment faites-vous pour protéger les salariés susceptibles de se sentir mis en danger lorsqu’ils apprennent que l’un de leurs collègues a eu un comportement inapproprié, délictuel voire criminel, dans le cadre privé ?

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Autrement dit, y a-t-il une clause de morale ?

M. Erwan Balanant, rapporteur. Ma question porte davantage sur le code du travail que sur la morale.

Mme Audrey Ellouk Barda. Le code du travail s’applique quoi qu’il en soit.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Certes. Le code du travail vous impose un devoir de protection à l’égard de vos salariés. Mais de quelle marge de manœuvre disposez-vous lorsque vous apprenez qu’une personne a commis des faits délictueux ou qu’elle a eu un comportement inapproprié dans le cadre privé ? Lancez-vous une enquête interne, en considérant qu’elle pourrait avoir agi de la même façon dans le cadre professionnel ? Je ne vous fais aucun reproche : ma question vise simplement à déterminer s’il faut faire évoluer le droit.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Plus que d’une clause de morale, c’est sans doute d’une clause d’éthique qu’il conviendrait de parler. Lorsqu’une personne est distinguée à l’occasion d’une remise de prix, par exemple, c’est l’ensemble des facettes de sa personnalité qui sont mises en avant. Dans certains pays, des clauses stipulent qu’un présentateur phare peut être licencié au cas où il serait mis en cause dans une affaire de VHSS. Mettez-vous en œuvre de telles clauses ? Y songez-vous ?

Mme Audrey Ellouk Barda. Cela ne fait pas partie de nos réflexions entre partenaires sociaux. Quant aux sociétés de production, je ne saurais vous dire si elles envisagent de mettre en place de telles clauses.

Mme Alexandra Clément. Les contrats que nous signons avec France Télévisions comportent une clause d’éthique. Pour « Les Molières », par exemple, nous discutons très tôt, avec Jean-Marc Dumontet et les équipes de Michel Field, des personnes que nous envisageons de mettre en avant. Nous sommes très vigilants sur ce point.

Quant aux techniciens avec lesquels nous travaillons, il s’agit principalement d’intermittents. Si nous apprenons que l’un d’eux a eu un comportement inapproprié sur une autre production, nous pouvons renoncer à l’embaucher afin de protéger les salariés : c’est notre rôle en tant qu’employeur. Il est très rare, en revanche, que nous ayons des informations au sujet de ce qui se passe dans la vie privée.

M. Vincent Gisbert. Il me semble important de préciser que les contrats des animateurs comportent des clauses d’éthique.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Est-ce systématiquement le cas ?

M. Vincent Gisbert. Oui – pour autant que je sache, car je ne lis pas tous les contrats. Je ne voudrais pas laisser penser que nous évoluons dans un no man’s land.

Mme Nora Melhli. En tant que producteurs, c’est à nous d’envisager le casting des scénarios écrits par les auteurs. La question de l’image des acteurs que nous envisageons pour les rôles se pose évidemment : si l’un d’eux a commis un acte répréhensible, nous ne faisons pas appel à lui.

Cependant, le problème des assurances demeure. Si le mis en cause est un technicien, le producteur peut s’en séparer à moindres frais. Si un acteur perd la vie dans un accident, les assureurs prennent en charge le sinistre, le producteur trouve un remplaçant et le tournage recommence au début. Mais si des faits de VHSS surviennent, tout s’arrête et aucune prise en charge par les assurances n’est prévue.

Depuis quelques années, une prise de conscience a eu lieu. En tant que chefs d’entreprise, nous avons suivi des formations et connaissons nos responsabilités. Nous avons anticipé, et des choses sont en train de se mettre en place dans le cinéma et dans l’audiovisuel. Le sujet essentiel sur lequel nous avons besoin d’aide est celui des assurances.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. C’est une remarque que nous entendons de façon récurrente lors des auditions.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Je voudrais revenir sur ce qui constitue selon moi le nœud du problème : l’articulation entre les éventuelles clauses d’éthique et la prise en charge par les assurances.

Vous dites ne pas être certain, monsieur Gisbert, que les clauses d’éthique soient systématiques. Nous savons, pour les avoir auditionnées, que certaines chaînes vous fixent des obligations. Comprendriez-vous que les assureurs puissent vous imposer des clauses d’éthique dans les contrats d’assurance, et refuser de vous assurer si vous employez une personne à risque ? Un fait relevant du pénal ne peut en effet ouvrir droit à réparation. Dans ces conditions, comment mettre en place des clauses assurantielles qui vous protègent, qui protègent les tournages et, surtout, qui protègent les salariés ? Et par qui ce risque supplémentaire serait-il pris en charge : les producteurs, les diffuseurs, les comédiens ?

Mme Amanda Borghino. Vous avez raison, monsieur le rapporteur : avant même de parler des assurances, il nous faut une base contractuelle. Authentic Prod, comme d’autres sociétés de production, insère désormais dans les contrats de ses techniciens des clauses VHSS – que nous avons baptisées ainsi parce qu’elles ne portent que sur les relations professionnelles. Rédigées de façon paritaire, disponibles dans le kit contre les VHSS, elles sont cohérentes avec la réalité du travail et conformes au droit. Nous savons qu’elles sont déployées dans certaines sociétés de production. Nous travaillons aussi à la rédaction de telles clauses pour les auteurs et réalisateurs.

Ce qui importe pour nous, c’est que les contrats prévoient les situations dont nous parlons. Cela ne peut suffire à prévenir les faits de VHSS mais, lorsque ceux-ci surviennent, la prise en charge par les assurances est fondamentale. De nombreux producteurs sont prêts à assumer le surcoût induit, le cas échéant, par la couverture des VHSS – une option qui devrait, selon nous, être obligatoire. Et certains éditeurs prennent déjà en charge une partie des coûts liés à l’interruption des tournages, par exemple.

Avant même de s’interroger sur le financement, il faudrait que le droit rende obligatoire la transmission de la plainte par le salarié. Il est très difficile aujourd’hui pour le producteur de l’obtenir, car il avance sur un terrain très sensible. Nous aurions besoin que la loi rectifie le tir.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Sachez néanmoins que la plainte est souvent déposée tardivement.

L’idée de deux types de clauses assurantielles est intéressante : c’est la première fois que l’on évoque devant nous une clause qui interviendrait lorsque des faits de VHSS commis hors du cadre professionnel auraient des conséquences sur la réputation d’une personne et, de ce fait, sur un tournage.

Mme Aline Panel. Certains talents n’osent pas parler car ils savent que l’interruption d’un tournage risque de provoquer la faillite d’une entreprise et de mettre un terme à leur carrière. Une prise en charge des VHSS par les assurances permettrait une libération effective de la parole.

Mme Nora Melhli. Un assureur peut déjà émettre des réserves ou refuser d’assurer un talent sans avoir à se justifier. Dans ce cas, le producteur peut décider ou non de travailler avec le comédien, à ses risques et périls. Si le risque lié aux faits de VHSS était assuré, nous gagnerions tous en sérénité.

J’insiste sur le fait que les producteurs sont prêts à payer une assurance obligatoire, gage de sécurité pour tout le monde. Lorsqu’un sinistre survient, quel qu’il soit, c’est le producteur, garant de bonne fin, qui en assume intégralement les conséquences.

M. Vincent Gisbert. Sans pouvoir affirmer que les clauses d’éthique sont systématiques dans les contrats, je voudrais souligner qu’elles sont devenues structurantes.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Il y a un écueil : le risque pénal ne s’assure pas. Comment, dans ces conditions, vous protéger des conséquences de faits délictuels voire criminels ? Je ne suis pas parvenu à répondre à cette question.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Sans doute pouvons-nous nous inspirer de la façon dont sont assurées les cascades.

Mme Nora Melhli. Il ne s’agit pas tant d’assurer un risque pénal que d’assurer la suspension d’un tournage et le paiement des équipes, dans le respect du droit du travail. Il me semble intéressant que producteurs et assureurs puissent se mettre autour d’une table pour y travailler.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Le fait générateur du sinistre est néanmoins une infraction pénale – ce que n’est pas nécessairement un accident.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Sans doute devrions-nous nous pencher sur la façon dont sont pris en charge les accidents. Lorsqu’un acteur a tué accidentellement une femme sur un tournage, il y a quelque temps, les assurances sont intervenues. Celles-ci constituent réellement un point clé.

Souhaitez-vous intervenir avant que notre audition n’arrive à son terme, monsieur Besse ?

M. Jean-François Besse. Étant un homme de terrain, j’ai préféré laisser la parole à ceux qui connaissent mieux ces sujets techniques. Je rejoins totalement leurs propos.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous avons bien noté les efforts réalisés par la profession, mais aussi l’enjeu financier très clair. Je crois par ailleurs, quant à moi, que le CCHSCT n’est pas assez sollicité.

Il me reste à vous remercier pour vos propos. Vous avez la possibilité, d’ici la remise de notre rapport en avril prochain, de nous transmettre par écrit toute réflexion complémentaire – de même que nous nous permettrons de revenir vers vous si nous avons de nouvelles questions.

*

Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Alexandra Henochsberg, directrice de la distribution d’Ad Vitam Distribution, Mme Nathalie Cieutat, directrice générale adjointe Distribution de Pathé Films, Mme Christine Beauchemin-Flot, directrice et programmatrice du Cinéma Le Select à Antony, et M. Henri Ernst, directeur de la programmation des salles de cinéma UGC et M. Mathieu Debusschère, directeur des affaires publiques et de la communication institutionnelle d’UGC (jeudi 5 décembre 2024)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous poursuivons nos auditions en recevant des exploitants et des distributeurs de films : Mme Alexandra Henochsberg, directrice de la distribution d’Ad Vitam Distribution, Mme Nathalie Cieutat, directrice générale adjointe Distribution de Pathé Films, Mme Christine Beauchemin-Flot, directrice et programmatrice du cinéma Le Select à Antony, et M. Henri Ernst, directeur de la programmation des salles de cinéma UGC, accompagné de M. Mathieu Debusschère, directeur des affaires publiques et de la communication institutionnelle.

La commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le secteur du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant notamment. Vous pourriez commencer par nous rappeler en quoi consistent vos métiers avant d’aborder la question des films dits « abîmés », soit qu’ils aient été réalisés dans un contexte de violences, soit que le réalisateur ou l’un des acteurs ait fait par la suite l’objet de dénonciations pour des faits antérieurs, voire extérieurs à la sphère professionnelle. Comment le distributeur, qui préfinance souvent le film, peut-il se prémunir de tout risque ? Comment ces risques peuvent-ils permettre de rétroagir positivement pour empêcher la survenue de violences ? Comment les distributeurs et les salles parviennent-ils à gérer ce risque réputationnel et économique sans pénaliser l’œuvre, qui est par nature collective ?

Cette audition est ouverte à la presse et retransmise en direct sur le site de l’Assemblée nationale.

L’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter le serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(Mme Alexandra Henochsberg, Mme Christine Beauchemin-Flot, Mme Nathalie Cieutat, M. Henri Ernst et M. Mathieu Debusschère prêtent successivement serment.)

Mme Alexandra Henochsberg, directrice de la distribution d’Ad Vitam Distribution. Le métier de distributeur est peu connu. Il est un maillon de la chaîne, situé entre la production et l’exploitation. Nous intervenons sur toute la commercialisation du film : tout ce que le public perçoit d’un film est le résultat de notre travail.

Nous sommes le premier partenaire du producteur, puisque ce dernier, dès lors que le scénario est terminé, vient nous présenter son projet. L’accord d’un distributeur étant indispensable en France pour financer un film, nous sommes très importants dans le processus de production. Nous prenons un engagement financier ferme auprès du producteur sous la forme d’un contrat – le minimum garanti –, qui est, en quelque sorte, une avance sur les recettes futures. Nous nous remboursons en premier lors de l’exploitation du film

Nous travaillons ensuite avec le producteur à l’amélioration du scénario. Nous sommes également consultés sur le casting et sur les lignes artistiques de la direction du film. Puis nous disparaissons : nous n’avons aucun rôle dans la fabrication du film, nous ne sommes pas présents sur les plateaux. Ce n’est qu’au moment du montage que nous intervenons à nouveau, comme consultants du producteur et du réalisateur, qui ont besoin d’un premier regard extérieur sur différentes versions du montage. C’est le passage de relais, le moment où nous nous approprions le film pour commencer notre travail de commercialisation. Dans mon cas, s’agissant de cinéma indépendant, il s’agit par exemple des festivals à programmer, de la date de sortie, des rapports avec les médias et les exploitants.

Mme Nathalie Cieutat, directrice générale adjointe Distribution de Pathé Films. Notre rôle est de créer de la notoriété et du désir autour du film, grâce à un travail de marketing et de communication. Nous fabriquons, en collaboration avec des agences mais aussi avec le producteur et le réalisateur, la bande-annonce, l’affiche ainsi que les spots destinés à la télévision, aux salles de cinéma et aux réseaux sociaux. Je parle de choses très concrètes pour faire prendre conscience que le travail du distributeur est colossal.

Nous travaillons avec des attachés de presse pour assurer le rayonnement du film dans des émissions de télévision et nous négocions avec les exploitants pour obtenir la diffusion dans les salles les plus appropriées pour que le film réalise son potentiel d’entrées. Il y a enfin tout un volet technique : pour les films étrangers, nous devons créer les sous-titres et doubler le film, et il faut fabriquer le matériel permettant au film d’arriver, de manière dématérialisée ou physique, jusqu’aux salles de cinéma.

M. Mathieu Debusschère, directeur des affaires publiques et de la communication institutionnelle d’UGC. Merci pour vos travaux dans cette commission d’enquête, et merci de nous donner l’occasion de dire l’engagement du groupe UGC dans la lutte contre les violences et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS), qui sont un sujet majeur pour notre société, mais aussi pour notre secteur. Je souhaite avoir quelques mots pour les victimes de violences et de harcèlement et réaffirmer notre plein et entier engagement pour que leur parole soit encore mieux entendue. Ces victimes font preuve d’un véritable courage et nous nous devons, collectivement, d’être à la hauteur.

Le cinéma et l’audiovisuel sont au cœur de la vie des Français. Chaque année, les salles de cinémas comptent près de 200 millions d’entrées, dont 45 % pour les films français. Il est donc normal que notre secteur fasse l’objet du regard particulièrement attentif de la représentation nationale. Tout cela nous oblige à être vigilants et engagés pour prévenir, détecter et sanctionner les cas de violences et de harcèlement sexistes et sexuels à l’échelle de notre entreprise – UGC exploite des salles en France et en Belgique, et nous produisons et distribuons des films et des séries.

Notre entreprise s’est engagée, souvent au-delà des obligations réglementaires, pour instaurer des mesures de formation, de prévention et de détection des violences et du harcèlement. Tous nos producteurs de films et de séries ainsi que tous les salariés travaillant dans les salles – il faut y penser – et au siège social ont suivi une formation dans ce domaine et notre présidente-directrice générale, Brigitte Maccioni, a plusieurs fois rappelé à nos 1 300 salariés à quel point le groupe était mobilisé.

Nos procédures sont très claires et les sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement. Sur nos plateaux de tournage de films et de séries, il y a des référents, une ligne téléphonique dédiée et une réunion d’information à laquelle l’ensemble des participants au tournage doivent participer, avant même que le CNC (Centre national du cinéma et de l’image animée) ne l’exige. Ces réunions, qui existent depuis près d’un an, nous permettent de nous assurer que l’ensemble des participants au tournage sont conscients des procédures mises en place comme de la nécessité de lutter contre les violences et le harcèlement.

M. Henri Ernst, directeur de la programmation des salles de cinéma UGC. Dans notre secteur, qui produit des biens culturels, la chaîne économique est comparable à celle de tous les autres secteurs : le producteur du film est le fabricant, son distributeur est le grossiste et l’exploitant est le magasin qui propose le produit aux clients. Je suis programmateur de salles et, en tant que tel, je suis un acheteur, comme ceux de Leroy Merlin : nous choisissons des produits auprès des fabricants. Les produits qu’on me propose sont des films, que je regarde avant de choisir ceux qui seront disponibles dans nos salles.

La France compte 2 054 salles de cinéma et 6 300 écrans. Un tel maillage est unique au monde. Les multiplexes représentent 12 % des sites mais 58 % des entrées alors que les cinémas n’offrant qu’un seul écran représentent 54 % des sites pour 9 % des entrées. UGC exploite 49 salles de cinéma en France et 7 en Belgique. Nous représentons environ 11,5 % des entrées en France.

Avant le covid, on comptait entre 200 et 220 millions d’entrées par an. Depuis, nous peinons à retrouver ce niveau. Nous en étions à 181 millions l’année dernière et nous espérons arriver à 200 millions l’année prochaine. Il s’agit d’un enjeu industriel majeur pour nous. Notre objectif propre est de réaliser 11,5 % des entrées, derrière Pathé, qui en représente 22 %, et CGR. Les circuits commerciaux réalisent 50 % des entrées en France. L’autre moitié est réalisée par les cinémas indépendants, les petits et moyens cinémas et les réseaux régionaux.

Parmi nos quarante-neuf salles, onze sont situées dans Paris intra-muros, où nous réalisons un tiers des entrées, vingt sont en région parisienne – 28 % des entrées – et dix-huit en province – 5,5 % des entrées.

Mme Christine Beauchemin-Flot, directrice et programmatrice du cinéma Le Select. En tant que directrice de salle et coprésidente d’un syndicat, je vous apporterai le regard de l’exploitation indépendante et d’art et d’essai.

Les secteurs de la distribution et de l’exploitation sont intrinsèquement liés. Le distributeur, qui a au préalable travaillé avec le producteur et le réalisateur, est en effet l’intermédiaire de l’exploitant pour l’obtention d’un film. La relation commerciale entre le distributeur et l’exploitant reste la même quelles que soient la typologie et la puissance de la salle : il s’agit toujours de partager les recettes entre le distributeur et l’exploitant, qui sont animés par le même souhait de défendre le film.

Les programmateurs des salles art et essai prennent le temps de découvrir les films en amont de leur sortie, afin de faire des choix parmi tous ceux qui sortent chaque semaine – jusqu’à une quinzaine. La taille de nos cinémas impose de n’en choisir qu’un nombre réduit. Nous accompagnons ensuite ces films que nous voulons partager avec le public par un travail soutenu d’animations, de soirées débats et de rencontres avec les créateurs des œuvres.

L’importance du réseau art et essai est une spécificité française, qui est motif de fierté. Nos cinémas ont un rôle sociétal, à la fois humain et politique en ce qu’ils contribuent à la vie de la cité. Nous nous efforçons de faire de nos cinémas des lieux vivants de découverte et de rencontre, qui vont au-delà de la simple diffusion d’un film.

M. Erwan Balanant, rapporteur. J’observe que certains d’entre vous interviennent au début de la vie du film et d’autres à la fin, ce qui soulève des problématiques différentes.

Le rôle des distributeurs est important, puisqu’ils prennent le risque de financer une partie du film avant même les subventions du CNC. Qu’entendiez-vous, en disant que l’accord d’un distributeur était indispensable pour qu’un film ait un financement ?

Mme Alexandra Henochsberg. Le producteur dispose de plusieurs possibilités pour financer un film – aides publiques, chaînes de télévision hertziennes et payantes… – mais pour solliciter une coproduction ou un préachat des chaînes, l’accord d’un distributeur est nécessaire car il garantit que le film sortira bien en salles. Nous sommes soumis à la chronologie des médias et les investisseurs, notamment les chaînes de télévision, ont besoin de garantir une sortie en salles.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Le minimum garanti contient-il des clauses particulières sur les violences sexistes et sexuelles ?

Vous avez une exigence artistique forte pour le film. Est-elle aussi forte sur la façon dont le film est produit et sur les questions réputationnelles ? Avez-vous mis en place des mesures de prévention dans vos relations contractuelles avec les producteurs pour assurer que tout se passe bien lors des tournages ?

Mme Alexandra Henochsberg. Je ne sais pas comment cela se passe dans les groupes, mais les distributeurs indépendants n’ont pas de clauses spécifiques dans leurs contrats sur les VHSS qui pourraient arriver lors des tournages. C’est un gros problème puisque nous pouvons nous retrouver avec un film abîmé à distribuer sans aucune solution juridique pour revenir sur notre minimum garanti. J’ajoute que les distributeurs indépendants travaillent en général avec des producteurs indépendants qui sont aussi parfois fragilisés financièrement, ce qui rend encore plus difficile de dénoncer le contrat.

J’ai moi-même été confrontée à plusieurs cas et j’ai connu de grands moments de solitude. Ma participation au groupe Respect m’a permis de réfléchir à ces questions. Cette réflexion collective a permis de créer une petite boîte à outils grâce auxquels nous pourrions imposer au producteur de garantir, par exemple en mettant en place un protocole, qu’il ne s’est rien passé ou que, s’il s’est passé quelque chose, le film ne devienne pas un film abîmé et que nous puissions quand même le distribuer.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. À chaque étape de la réalisation du film en tant qu’œuvre jusqu’à sa diffusion, la question se pose de savoir qui prend les risques et comment se protéger. Je comprends que vos contrats commerciaux ne vous donnent aucun moyen pour couvrir les risques que vous prenez. Quelles solutions juridiques vous permettraient de le faire ? Y en a-t-il qui passent par le législateur ?

Mme Nathalie Cieutat. Pathé, qui est producteur, distributeur et exploitant, prend ces sujets très au sérieux et mène une politique de tolérance zéro. Notre président a suivi une formation de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) et nous avons des référents VHSS, dont notre directrice des ressources humaines. Sur les plateaux, nous travaillons avec des organismes comme l’Atelier Marcelle, spécialisé dans la formation à la lutte contre les VHSS dans le cinéma. Nous comptons former à terme d’autres personnes chez nous. Notre règlement intérieur prévoit en outre un système d’alerte et une ligne d’écoute est disponible vingt-quatre heures sur vingt-quatre. J’ajoute qu’un kit de prévention est remis à toute personne nouvellement embauchée et que notre site internet contient une section entière sur la prévention de ces violences.

Il existe des clauses spécifiques dans les contrats de travail, mais aucune dans les contrats commerciaux. Je ne suis pas spécialiste de cette question chez Pathé, mais de telles clauses dans les contrats commerciaux conduiraient les banques à émettre des réserves au financement des films. Le sujet n’est pas simple, et il faut que toutes les parties prenantes s’en emparent.

M. Erwan Balanant, rapporteur. La question du minimum garanti est complexe. Vous est-il arrivé de réclamer le remboursement d’un minimum garanti parce que des violences sexistes et sexuelles avaient interrompu un tournage ou entaché la réputation d’un film ? Avez-vous déjà renoncé à exploiter un film, ou décidé d’interrompre la chaîne de fabrication, pour cette raison ? Seriez-vous prêts à vous engager dans des pratiques éthiques en finançant d’éventuelles clauses assurantielles plus protectrices ?

Mme Nathalie Cieutat. Le minimum garanti est dû, on ne peut revenir dessus. Par ailleurs, nous n’avons jamais été confrontés aux cas que vous évoquez. Quant aux assurances, elles sont inexistantes.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous avons reçu les assureurs qui proposent une clause innovante, couvrant jusqu’à cinq jours d’arrêt de tournage en cas de violences sexistes et sexuelles. Cette clause fonctionne peu : pour qu’elle soit activée, il faut un dépôt de plainte immédiat et une interruption du tournage. Or la plupart du temps, les faits sont connus bien longtemps après ; au mieux, lors de la sortie du film. Une telle clause est une bonne initiative, mais elle ne permet pas de couvrir l’intégralité des risques liés aux violences sexistes et sexuelles.

Mme Alexandra Henochsberg. Les distributeurs, notamment indépendants, sont un maillon de la chaîne de production particulièrement exposé du point de vue financier. Ils ne disposent pas de sources de financement du minimum garanti et des frais d’édition. Il ne me semble pas pertinent de leur demander de financer en plus des responsabilités qui ne sont pas les leurs.

Lorsqu’il a été question de violences sexistes et sexuelles à propos du film de Samuel Theis, j’ai immédiatement été prévenue par Caroline Bonmarchand, la productrice. Je l’ai accompagnée, j’ai tenu à ne pas la laisser tomber. Face à une situation aussi désastreuse, c’est mon rôle de maintenir mon engagement dans ce film – et mon minimum garanti. Mais concrètement, je suis une société indépendante ayant effectué un investissement lourd dans ce film qui sera très difficile à exploiter, et je suis seule. Je suis allée avec Caroline Bonmarchand au CNC pour demander de l’aide. À ce moment-là – c’était avant la création du groupe Respect – nous n’avons franchement pas été entendues. On nous a dit que, oui, on allait réfléchir, qu’il y avait peut-être des pistes… mais le film sortira en mars 2025 et je suis toujours seule face au problème.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Lorsque vous investissez dans un film, le casting est-il déjà connu ?

Mme Alexandra Henochsberg. Cela dépend. Il arrive que nous soyons consultés au sujet du casting, en tant que partenaires.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Si je comprends bien, quand vous commencez à investir, vous ne bénéficiez pas d’un système de réassurance : vous versez une sorte d’avance sur recettes, dans le cadre d’une relation purement financière, c’est bien ça ?

Mme Alexandra Henochsberg. Absolument.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Cette relation comporte néanmoins une dimension artistique, au moment du montage du projet. En tant que distributeurs, pouvez-vous exprimer des exigences concernant les castings ? Je suppose que le nom d’un réalisateur ou d’acteurs bankables participe à votre décision d’investir un minimum garanti.

Existe-t-il une base légale concernant les minimums garantis ou s’agit-il d’accords de gré à gré entre distributeurs et producteurs ?

Mme Alexandra Henochsberg. Ce sont uniquement des accords de gré à gré.

M. Henri Ernst. Vous nous demandiez si nous avions déjà renoncé à sortir un film abîmé. Permettez-moi à ce propos de dire quelques mots sur le groupe Respect, qui a effectué un travail incroyablement utile et remarquable, avec des gens qui ont beaucoup réfléchi à la question. Ce travail essentiel, toujours en cours, me semble être une contribution fondamentale à la réflexion du secteur comme à cette commission d’enquête.

Une partie de cette réflexion concerne mon travail, c’est-à-dire l’exploitation des films en salle. Intervenant en bout de chaîne, nous nous posons de nombreuses questions. Nous sommes prêts à contribuer à cette réflexion, à l’aune de notre propre expérience, pour aboutir à une sorte de grille de lecture consensuelle. Pour l’heure, nous sommes totalement désarmés en raison de la complexité du sujet : les cas sont nombreux, mais ils sont tous différents et ne présentent jamais la même temporalité.

Deux points sont au centre de la réflexion menée par le groupe Respect. Tout d’abord, la réalisation d’un film est un travail collectif – probablement le plus collectif des travaux artistiques –, mobilisant des dizaines, voire des centaines de personnes. Dès lors, comment éviter qu’il soit condamné par les agissements d’un seul individu, présumé coupable ? Comment préserver l’économie d’un film, qui est aussi une œuvre artistique et sociétale ? Quand un distributeur investit dans un film un minimum garanti et des frais d’édition, il met en jeu des sommes colossales, alors que très peu de films sont rentables en première vie.

La libération de la parole est indispensable et chacun d’entre nous doit y contribuer, selon ses moyens. Mais sans autre mesure, une victime présumée qui parle porte cette responsabilité considérable de la fin de l’existence d’un film devenu abîmé. En d’autres termes, non seulement elle est victime, mais on dira que c’est de sa faute si le film ne sort pas.

Ces deux dimensions, intrinsèquement liées, sont particulièrement complexes à appréhender. C’est pourquoi nous avons parfois été désemparés au moment de prendre la décision de diffuser ou non certains films en salle. En matière de programmation, nous disposons théoriquement d’une liberté totale. Environ 700 films sortent en France chaque année, dont 250 à 300 films français ; cela signifie que chaque semaine, nous devons choisir parmi douze à quinze films ceux que nous diffuserons dans nos établissements, qui comptent de quatre à vingt-sept salles. Ce choix libre induit une responsabilité dont nous sommes très conscients.

Le groupe Respect propose des solutions concrètes, avec des grilles de lecture, une charte, une logique. Mais le sujet est tellement complexe que, même après des mois de réflexion, ses membres ont eu des difficultés à se mettre d’accord sur certains points.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Merci pour ces paroles pleines de sagesse. Des dizaines, voire des centaines de personnes peuvent dépendre du comportement et de la probité d’une seule – sans parler des investissements financiers. La parole de la victime peut provoquer l’effondrement de tout cet édifice : la responsabilité qui pèse sur ses épaules est donc énorme. L’omerta est réelle, mais ce poids joue également. Il est presque trop lourd à assumer pour quelqu’un qui doit déjà gérer les conséquences d’une agression. Comment partager cette responsabilité ? Comment faire en sorte que le système tout entier rompe avec l’aveuglement collectif ?

Reprenons l’exemple de Gérard Depardieu, qui est de notoriété publique : son attitude et son comportement sur les tournages étaient connus, mais bénéficiaient d’une complaisance généralisée. D’après vous, sommes-nous entrés dans une nouvelle phase ? Un acteur célèbre se comportant de la sorte serait-il encore considéré comme un talent intéressant ? Vous-mêmes, soutiendriez-vous un film au casting duquel figurerait un tel acteur ?

Mme Christine Beauchemin-Flot. Les programmateurs de salles constituent le dernier maillon de la chaîne de diffusion ; leurs choix ne déterminent pas le destin d’un film, mais ils y contribuent. Dans les salles d’art et d’essai, la dimension artistique de leur mission est particulièrement importante. Cela étant, ils sont aussi des êtres humains, dotés de sensibilité. En tant que femme, je suis particulièrement sensible à la question dont nous débattons aujourd’hui.

Il y a une dimension de transmission dans la programmation de films, qui entraîne des responsabilités. Quelle influence ont nos choix, notamment dans le travail d’éducation à l’image que nous menons également auprès des jeunes spectateurs ? Nous devons nous interroger à ce sujet, à titre individuel et collectif.

Alors qu’un film est par essence une œuvre collective, la programmation d’une salle est un travail solitaire et subjectif. Nous sommes parfois confrontés à des questions cornéliennes, mais à chaque fois différentes, tant les cas de figure varient : certains films sont entourés de suspicions, d’autres de rumeurs relayées par la presse. La programmation est tenue à un calendrier, qui n’est évidemment pas celui, beaucoup trop long, de la justice. Nous devons prendre, en conscience, la décision de programmer ou non le film ; c’est particulièrement délicat, compte tenu de la dimension collective du travail cinématographique.

Comme d’autres, j’ai été confrontée à des films faisant l’objet de rumeurs relayées par la presse, portant sur des faits non confirmés. Il faut alors assumer sa décision, prise en conscience, en s’efforçant de ne stigmatiser personne. Le film J’accuse, de Roman Polanski, est un exemple emblématique. Pour la première fois, il y a eu de nombreuses réactions, des courriers, des manifestations devant les salles, témoignant, de façon parfois désordonnée, de la volonté de changement du public. Cela a contribué à une forme de remise en question de la profession.

Le groupe Respect, que j’ai rejoint, m’a permis de sortir de mon travail solitaire et de nourrir mes réflexions. Mes positions étaient jusqu’alors très tranchées et sans appel – je ne voulais pas diffuser ces films. Mais dois-je vraiment endosser le rôle d’un censeur ? Un programmateur est avant tout un passeur, un prescripteur ; il doit respecter la présomption d’innocence et ne pas se substituer à la justice. Ces beaux principes étant posés, reste à assumer ses décisions. Participer à un travail transversal qui dépasse mon propre métier m’a permis de prendre davantage conscience de certains enjeux, financiers bien sûr, et relatifs à l’absence d’encadrement.

Cette absence d’encadrement, je peux moi-même la ressentir. Si j’ai programmé un film sans être informée des soupçons qui l’entouraient, je peux avoir le sentiment de m’être rendue complice. J’ai besoin d’être informée, afin de faire mes choix en connaissance de cause. Les programmateurs ont besoin d’outils, de règles et de collectif, afin de mieux appréhender les choses.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Vous évoquez l’absence d’encadrement. Est-il juridique, législatif ? Constatez-vous un manque spécifique quand vous exercez votre choix, éthique et moral, de programmer ou non un film, ou faisiez-vous référence à un encadrement plus global ?

Mme Christine Beauchemin-Flot. Oui, je parlais de façon générale.

M. Erwan Balanant, rapporteur. En tant que programmatrice, vous devez désormais suivre la formation proposée par le CNC.

Outre les films abîmés récents, certains films plus anciens véhiculent des comportements ou des récits qui n’ont plus d’écho dans notre société contemporaine. Ils font pourtant partie du patrimoine cinématographique. En tant que distributeurs et exploitants de salles, quelle est votre position à ce sujet ?

Mme Christine Beauchemin-Flot. Les salles d’art et d’essai programment régulièrement des films de patrimoine dont certains suscitent en effet des interrogations de cette nature. À titre personnel, j’ai fait le choix de programmer des films de patrimoine non abîmés et de concentrer ma réflexion sur les films abîmés contemporains, en espérant qu’ils soient aussi peu nombreux que possible.

Cela étant, cette question est majeure et peut être posée au-delà du domaine cinématographique – pour la littérature, par exemple.

M. Henri Ernst. Depuis quelques années, dans notre milieu, la prise de conscience est massive. Avec la responsabilisation individuelle et collective qui se produit, on peut espérer que les films abîmés seront de moins en moins nombreux.

Tout l’intérêt de la dénomination de « film abîmé » et du travail du groupe Respect est qu’ils permettent de s’accorder sur une définition. En tant que programmateur, j’ai désormais une grille de lecture validée par l’ensemble de ma profession : je garde ma liberté de choix, mais je me sens moins désemparé face à tel ou tel cas de figure et j’ai une boîte à outils pour le gérer.

Comme l’a très bien dit Christine Beauchemin-Flot, les programmateurs ne sont ni des censeurs ni des juges. Le temps de la justice n’est d’ailleurs pas du tout celui de la programmation où, chaque semaine, il faut aller vite, choisir parmi une quinzaine de films, offrir la plus grande variété possible au public. Dans cette ronde, nous manquions d’outils et j’ai bon espoir que la réflexion collective et transversale en cours nous en fournira. J’ai entendu le contraire dans certaines de vos auditions précédentes, mais je peux vous assurer que pour nous, la prise de conscience est massive et radicale.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Depuis le début des travaux de cette commission, j’ai en tête le cas d’Adèle Haenel, qui a fait entendre sa parole et qui a ensuite quitté le cinéma. Cela me semble le signe d’un échec collectif, au-delà même du milieu artistique : nous avons laissé partir une actrice qui avait été porteuse d’une parole courageuse. Concrètement, que s’est-il passé ? A-t-on cessé de lui proposer des rôles ? À quel niveau cette décision a-t-elle été prise ? Par quels mécanismes une actrice qui parle peut-elle se voir écarter ?

Par ailleurs, vos propos ont suscité chez moi une autre interrogation, un peu décalée : dans les salles d’art et d’essai, des avertissements sont-ils prévus avant ou après la projection d’un film présentant, par exemple, des propos racistes, ou laissez-vous le spectateur se faire son idée ? C’est une question ouverte, visant à établir un parallèle avec d’autres évolutions sociales en matière de discriminations et de violences.

Mme Christine Beauchemin-Flot. Cette responsabilité que nous avons vis-à-vis de la jeune génération et du public en général s’exerce à travers nos choix de programmation. Ces choix dépendent naturellement de nos convictions, de notre sensibilité, de ce que l’on a envie de partager avec le public : ils sont donc à la fois subjectifs et très symboliques. Néanmoins, et sans avoir la prétention d’être exemplaire, il me semble que nous devons nous montrer responsables face à toutes les violences, non seulement en luttant contre les actes eux-mêmes, mais aussi en choisissant de ne pas diffuser un film qui ferait l’apologie du racisme ou d’autres formes de violence qu’il est primordial de dénoncer aujourd’hui.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Pensez-vous que vous traiterez des films de la même manière selon qu’il s’agit de racisme ou de violences contre les femmes ?

Mme Alexandra Henochsberg. Dans mon cas, nous recevons entre 150 et 160 scénarios par an et nous ne distribuons qu’une quinzaine de films : nous opérons donc un choix éditorial assez drastique. Chacun est évidemment libre de ne pas s’engager si un scénario lui semble problématique. Personnellement, je n’accepterai jamais de distribuer un film qui véhicule des idées qui ne sont pas en adéquation avec mes convictions morales ou politiques, qui défend par exemple une quelconque forme de racisme ou de violence.

Néanmoins, il faut distinguer les violences qui surviendraient sur le plateau d’un film que nous avions prévu de distribuer des répercussions que peuvent avoir des incidents rencontrés sur un autre film. Dans ce dernier cas, ce n’est pas le projet en lui-même qui pose souci.

Je ne peux pas me prononcer sur l’affaire d’Adèle Haenel, mais à mesure que des histoires jaillissent, nous apprenons et nous progressons. Nous avançons de manière empirique, mais vite, et nous commençons à avoir des outils pour faire face à ces situations. Personnellement, j’ai beaucoup appris avec le groupe Respect, à la fois sur la libération et sur la protection de la parole. Encore aujourd’hui, sur les plateaux, certains n’osent pas parler, ni relayer une histoire qu’on leur aurait confiée, de peur de se faire tout simplement une réputation de fouteur de merde. Créer du collectif, pour permettre à chacun de ne plus être isolé et de se sentir protégé, est donc essentiel. C’est l’une des propositions du groupe Respect.

Encore une fois, les choses évoluent vite. Je note d’ailleurs que nous sommes une des rares professions à s’être remise en cause : on s’est relevé les manches, on travaille. Vous le faites aussi et nous vous remercions de nous écouter, car nous en avions besoin. Je le redis, jusqu’à présent, nous pouvions nous trouver vraiment très seuls.

M. Mathieu Debusschère. Nous parlions tout à l’heure de formation : ce n’est pas un vain mot. Les formations dispensées par le CNC ou au sein de nos entreprises doivent permettre de faire évoluer les regards. À l’occasion des réunions d’information que nous organisons systématiquement en amont d’un tournage de film ou de série, il y a souvent beaucoup de questions spontanées, très légitimes, sur la conduite à tenir en cas de violence – quel référent contacter, comment accueillir la parole le mieux possible.

Il y a encore quelques années encore, il n’existait aucun dispositif. Aujourd’hui, à défaut d’être irréprochables ou exemplaires – personne ne l’est –, nous sommes conscients de nos limites. Les processus que nous sommes en train de mettre en place restent insuffisants, mais, comme l’a dit Alexandra Henochsberg, les choses avancent, en particulier avec le groupe Respect, que nous suivons de près. Nous devons tous contribuer au travail pour faire en sorte que de tels événements ne surviennent plus, ou que la parole des victimes puisse être accueillie de la manière la plus fluide possible, en tenant compte des répercussions que cela aura sur tous ceux qui ont financé ou participé à l’œuvre concernée.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Sans vous, les films ne pourraient pas voir le jour, vous avez donc une part de responsabilité. Avez-vous des exigences en matière de parité ou de diversité – sociale, ethnique, etc. –, tant pour les scénaristes que pour les comédiens ?

Vous avez manifestement pris toute la mesure du fléau et déployé plusieurs mesures pour lutter contre les violences. Au-delà, sentez-vous, dans les scénarios sur lesquels vous êtes amenés à travailler, une évolution des messages véhiculés et de la façon d’appréhender la société, et les relations entre les hommes et les femmes ? Le cas échéant, promouvez-vous cette dynamique ?

Mme Nathalie Cieutat. Chez Pathé, nous n’avons pas d’objectifs chiffrés, mais nous sommes réellement animés par la volonté de travailler davantage avec les femmes. Nous travaillons déjà régulièrement avec des réalisatrices et, l’année prochaine, nous sortirons trois films réalisés par des femmes. Et j’ai effectivement remarqué une évolution des messages véhiculés dans les scénarios.

Mme Alexandra Henochsberg. Je suis d’autant plus à l’aise sur ce sujet que je travaille avec de nombreuses réalisatrices : si l’on devait réclamer la parité, ce serait dans le sens inverse ! Je sens moi aussi clairement une évolution dans les projets. Les quotas instaurés dans certaines institutions, comme la Femis (l’École nationale supérieure des métiers de l’image et du son), qui tient à respecter strictement la parité, n’y sont pas étrangers. Ils ont permis l’émergence d’une génération de jeunes réalisatrices qui apportent une vision différente, et cela se ressent dans leurs propos, leur manière d’aborder les sujets – on parle de female gaze. Les choses bougent, et il nous revient de soutenir cette dynamique ; c’est une responsabilité vis-à-vis du public. Personnellement, je travaille beaucoup sur des premiers films. Il est important d’accompagner l’évolution des mœurs et le changement porté par la jeune génération, d’autant que cela fait aussi bouger nos propres lignes.

M. Mathieu Debusschère. Vingt-quatre des trente-deux films et séries que nous avons produits depuis 2021 sont le fait de réalisatrices. Au cinéma comme dans la société, les regards évoluent, et c’est heureux. Cela se ressent dans les scénarios que l’on reçoit, et commence à transparaître à l’écran. Ce n’est d’ailleurs qu’un début : sachant qu’il faut au moins deux ans pour faire un film, l’évolution des regards se fera de plus en plus sentir dans les prochaines années.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Longtemps, les personnes qui se rendaient coupables d’agression, de harcèlement ou de violences ont été relativement tranquilles. Depuis l’émergence du mouvement MeToo, les personnes qui font l’objet d’accusations – je ne parle pas de culpabilité, car la présomption d’innocence est centrale – sont pointées du doigt, et leur carrière peut s’en trouver un peu perturbée. C’est la preuve que certaines choses changent.

Il en est une, en revanche, qui ne change pas : consciemment ou non, les victimes continuent d’être mises au ban de la profession, à travers des mécanismes qu’on a encore du mal à identifier. Aujourd’hui, une femme qui parle prend un risque pour sa carrière. Sara Forestier nous a livré un témoignage très fort sur les conséquences de ses dénonciations sur sa carrière, et elle n’est pas la seule à en avoir fait les frais – j’ai cité Adèle Haenel, mais il y en a d’autres. Cette étape-là n’est pas franchie : il faut désormais que le milieu protège non seulement la parole, mais aussi la carrière de ceux qui parlent.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Sara Forestier a soulevé un autre point important : celui de l’accompagnement des personnes qui se sont mal comportées. Tous les comportements répréhensibles ne présentent pas le même degré de gravité : certains relèvent du délit, d’autres du crime. Comment gérez-vous cela ? Le groupe Respect a-t-il réfléchi à la conduite à tenir face à l’auteur d’un délit qui aurait purgé sa peine, se serait repenti, aurait suivi des soins ? Une fois condamné, l’est-il également à disparaître complètement de la profession ? Son témoignage pourrait aussi présenter un intérêt pour toute la profession.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Le collectif Respect nous a indiqué que c’était l’un des deux sujets sur lesquels ils n’avaient pas encore réussi à trancher.

Mme Alexandra Henochsberg. C’est une question difficile. En tant que citoyenne, je ne vois aucune raison d’empêcher une personne qui a purgé sa peine et s’est fait soigner de se réinsérer dans la société. Mais du point de vue professionnel, ce n’est pas si simple. Je suis justement confrontée au cas d’un cinéaste avec lequel j’ai déjà travaillé, et qui a été condamné pour violences conjugales. Après avoir purgé une peine de prison et être resté deux ans sans travailler, il me propose aujourd’hui un nouveau scénario. Ce n’est vraiment pas facile. Si le groupe Respect n’a pas pu trancher, c’est parce que la réponse dépend intimement des convictions de chacun, et peut-être aussi du degré de gravité des faits. Pour ma part, je ne serais pas très à l’aise à l’idée de travailler avec une personne qui se serait rendue coupable d’un crime ou d’un viol, quand bien même elle aurait purgé sa peine.

Mme Christine Beauchemin-Flot. C’est effectivement une question complexe, et la réponse ne peut être que très personnelle.

En tant que citoyenne, la double peine me semble très problématique, et c’est d’ailleurs une des raisons pour lesquelles j’organise des projections au centre pénitentiaire de Fresnes. Mais paradoxalement, en tant que professionnelle, la réponse me semble beaucoup plus compliquée. Confrontée à une telle situation, j’essayerais de prendre en compte la gravité des faits, à travers une échelle qui serait forcément très personnelle. Quoi qu’il en soit, je serais bien plus embêtée que si j’avais à trancher sur la diffusion d’un film abîmé, pour lequel il y aurait eu tout un accompagnement. La contextualisation est importante.

Pour l’instant, le groupe Respect n’a pas su apporter de réponse à cette question. Je répète que les choses se mettent en place petit à petit, à mesure que la parole se libère. Les questions que nous nous posons, tant individuellement que collectivement, sont nombreuses : nous n’avons pas encore toutes les réponses, mais j’espère qu’elles permettront d’améliorer les choses à l’avenir.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Acteur est un métier de représentation, et c’est pour cela que, dans les cercles féministes, la question de la réinsertion est plus épineuse que pour d’autres professions. Il y a une différence entre permettre à une personne de se réinsérer, et la remettre dans la lumière.

Au fil des auditions, on voit bien que la profession mène une réflexion pour diminuer les risques et écarter du milieu les personnes qui se rendent coupables de violence, tout en protégeant les films et le collectif qui y participe. Il faut désormais trouver le moyen de protéger ceux qui ont parlé, car le système continue de se retourner contre eux.

*

Audition, ouverte à la presse, de Mme Karine Blouët, membre du directoire chargée des affaires publiques et secrétaire générale du groupe M6, M. Guillaume Charles, membre du directoire chargé des antennes et des contenus, M. Christophe Foglio, directeur des ressources humaines, Mme Marie-Anne Hurier, directrice juridique adjointe chargée de la Société nouvelle de distribution (SND), et Mme Marie Loisel, directrice des antennes et des contenus (jeudi 5 décembre 2024)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Mes chers collègues, nous achevons nos auditions de la semaine en recevant le groupe M6. Je souhaite la bienvenue à Mme Karine Blouët, membre du directoire chargée des affaires publiques et secrétaire générale, M. Guillaume Charles, membre du directoire chargé des antennes et des contenus, M. Christophe Foglio, directeur des ressources humaines, Mme Marie-Anne Hurier, directrice juridique adjointe chargée de la Société nouvelle de distribution (SND), votre filiale de distribution, et Mme Marie Loisel, directrice des antennes et des contenus.

Comme vous le savez, notre commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le secteur du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant, notamment.

Le groupe M6, né en 1987, possède aujourd’hui treize chaînes de télévision, dont quatre en clair, et trois stations de radio. Vous possédez également des filiales de production, d’acquisition et de distribution de contenus. Vous êtes aussi un acteur historique de la téléréalité en France, un type de programmes présentant, de notre point de vue, des risques particuliers de violences. Votre activité est particulièrement diversifiée, puisque vous investissez dans l’immobilier, par le biais du réseau d’agences immobilières qui porte le nom de l’un de vos présentateurs phares. J’imagine que nous reviendrons sur ce sujet, compte tenu des accusations portées contre cet homme.

Nous avons souhaité vous entendre dans un format permettant à chaque pan de votre activité d’être représenté, afin que vous puissiez nous faire part très concrètement des problèmes que vous constatez à la fois dans la production, les acquisitions et la gestion de l’antenne et nous rendre compte des actions que vous menez dans ce domaine, vis-à-vis de vos salariés et de vos partenaires économiques.

Avant de vous laisser la parole et d’entamer nos échanges, je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc à lever la main droite et à dire : « Je le jure. »

(Mme Karine Blouët, M. Guillaume Charles, M. Christophe Foglio, Mme Marie-Anne Hurier et Mme Marie Loisel prêtent successivement serment.)

Mme Karine Blouët, secrétaire générale. Votre commission d’enquête traite de sujets auxquels notre groupe est tout particulièrement sensible. La diversité de nos médias, que vous avez rappelée, et de nos lignes éditoriales nous confère une responsabilité singulière. Nous avons plusieurs chaînes jeunesse, notamment Gulli sur la télévision numérique terrestre (TNT) gratuite, ce qui impose un respect d’autant plus scrupuleux de certaines règles fixées par le cadre juridique et par l’Autorité de régulation de la communication audiovisuelle et numérique (ARCOM). Nous sommes également très présents dans l’information et très vigilants pour tout ce qui concerne sa déontologie et son indépendance.

Nous sommes soumis à un double corpus juridique : d’une part, aux règles générales du code du travail, qui dispose que l’employeur doit prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » ; d’autre part, à des règles sectorielles, au premier rang desquelles la loi audiovisuelle de 1986. « [L’ARCOM] assure le respect des droits des femmes dans le domaine de la communication audiovisuelle. À cette fin, elle veille, d’une part, à une juste représentation des femmes et des hommes dans les programmes des services de communication audiovisuelle et, d’autre part, à l’image des femmes qui apparaît dans ces programmes, notamment en luttant contre les stéréotypes, les préjugés sexistes, les images dégradantes, les violences faites aux femmes et les violences commises au sein des couples. Dans ce but, elle porte une attention particulière aux programmes des services de communication audiovisuelle destinés à l’enfance et à la jeunesse. »

L’ARCOM a complété ce socle législatif par plusieurs délibérations concernant le respect de la signalétique, que nous avons depuis fort longtemps, l’intervention des mineurs dans le cadre d’émissions de télévision, en 2007, qui a été suivie d’une charte sur la protection des mineurs, lancée par M6, France Télévisions, TF1 et Canal+ en 2008, et le respect des droits des femmes, en 2015. À l’occasion des renégociations pour la prolongation de nos chaînes, nous avons transcrit avec l’ARCOM ces obligations et ces délibérations dans nos conventions. Après diverses négociations, nous avons pris des engagements relatifs aux droits de la personne, des participants aux émissions et aux témoignages de mineurs. Si l’ARCOM est déjà intervenue pour nos chaînes, nous n’avons jamais été sanctionnés sur ces sujets depuis que je suis dans le groupe, soit depuis une dizaine d’années.

Notre groupe a été précurseur dans la prévention ainsi que dans la lutte contre tous les types de violences. Il demeure, chaque année, très engagé sur ces sujets, qu’il s’agisse des programmes, des contenus ou des mesures préventives que nous prenons pour lutter contre différents types d’agissements, notamment sexistes et sexuels, dans nos productions. Nous avons également pris des initiatives fortes et diffusé des campagnes de sensibilisation sur les antennes du groupe. Nous avons ainsi mené une campagne contre le harcèlement de rue, intitulée « Tous concernés », produite par nos services, diffusée sur nos antennes et présentée par nos animateurs emblématiques. Depuis septembre, nous diffusons une campagne lancée par Gulli, conçue par des enfants du primaire, afin de lutter contre le harcèlement. Elle a été tournée dans une école avec les enfants qui ont conçu le scénario avec la réalisatrice. Jusqu’à présent, les campagnes étaient plutôt destinées à un public adolescent et il nous semblait très important d’en sensibiliser un plus jeune.

M. Guillaume Charles, membre du directoire chargé des antennes et des contenus. J’ai la charge des antennes et des contenus, en particulier du média télévision. Probablement parce que nous sommes un nouvel entrant, nous avons toujours eu à cœur de sensibiliser, d’informer et d’alerter sur les grands sujets de société. La majorité de nos téléspectateurs étant des femmes, nous sommes solidaires et particulièrement concernés par ces sujets parfois difficiles. Depuis trente-sept ans, nous cherchons à sensibiliser aux violences sexuelles et sexistes, par le biais de différents médias, dont l’information en premier lieu. M6 a les magazines d’information les plus performants en prime time.

Une marque comme « Zone interdite » considère qu’il est de sa mission d’informer et d’alerter sur des problèmes sociétaux. Elle l’a fait sur les violences contre les femmes dans les couples, il y a à peine trois ans, dans un numéro entièrement dédié à ce sujet. Nous diffusons aussi beaucoup de documentaires, à des heures d’écoute. Vous avez tous entendu parler du documentaire avec Emmanuelle Béart, Un silence si bruyant, sur l’inceste. Marie Portolano, qui nous avait rejoints un temps, en a réalisé un autre, Des blouses pas si blanches, sur les violences sexistes et sexuelles dans l’univers médical. Nous traduisons aussi cet engagement dans « 66 minutes », dans les journaux télévisés. Nous sommes fortement impliqués dans des campagnes de sensibilisation : sur le 3919 ou, plus récemment, nous avons consacré tout un après-midi à des documentaires sur les violences conjugales pour le 25 novembre.

Nous abordons aussi ces sujets par la fiction. Il peut être plus facile, si je peux dire, pour un téléspectateur de voir la réalité crue à travers ce prisme. Je peux citer À la folie, réalisé par Andréa Bescond, sur une situation de violence extrême avec un pervers narcissique, ou Elle m’a sauvée, une fiction semi-documentaire malheureusement basée sur deux histoires vraies, un féminicide et une tentative de féminicide, où l’on suivait les destins croisés de deux victimes. Ce sujet n’est donc pas nouveau ; il nous a toujours tenu à cœur. Nos équipes de journalistes et de fiction sont particulièrement responsabilisées.

Nous devons aussi nous assurer que, dans nos productions, qu’elles soient faites par nous-mêmes ou par nos partenaires, les conditions de travail soient sûres à tous les niveaux. Pour cela, nous avons fixé, il y a quatre ans, des clauses contractuelles avec les producteurs externes afin de garantir la sécurité et les comportements. Nous avons, par ailleurs, des processus d’alerte, en cas de problème, et des sanctions, sur lesquelles nous pourrons revenir.

Le groupe prend ce sujet très au sérieux et s’est engagé, grâce à Gulli, dans une démarche de sensibilisation précoce.

M. Christophe Foglio, directeur des ressources humaines. Nous avons construit nos dispositifs de prévention et de remontées des alertes à partir de cas concrets. Si l’employeur a des obligations légales, elles ne précisent pas dans le détail ce que l’on peut faire. Nous avons mené cette réflexion avec nos représentants du personnel, dans un dialogue social de qualité. Sans eux, nous n’aurions pas avancé aussi rapidement ni précisément. Nous continuons de participer à l’élaboration de dispositifs de prévention des violences et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS), notamment au niveau des branches – c’est ainsi le cas en ce moment au sein de la Fédération nationale des éditeurs de films (FNEF).

De nombreux dispositifs d’alerte existent au sein du groupe. Les règlements intérieurs de nos vingt-quatre sociétés sont les mêmes. Ils comprennent les définitions légales du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes et précisent le niveau des sanctions prévues. Nous avons aussi des accords d’entreprise. Le premier, qui date de 2012, concerne l’égalité professionnelle. À son article 7, il détaille toutes les dispositions visant à lutter contre les VHSS – définition, sensibilisation, moyens de prévention. Il y a quelques semaines, nous avons signé notre cinquième accord avec les représentants du personnel.

Nous accompagnons également nos personnels, par le biais de dispositifs supplémentaires, en nous appuyant sur des assistantes sociales, des psychologues et l’organisme Action logement. Si des femmes qui subissent des violences dans leur vie privée se tournent vers nous, nous pouvons leur offrir des solutions d’urgence.

Nous avons un accord sur la qualité de vie au travail, dans lequel est détaillé tout le système d’alerte du groupe. Au-delà des commissions obligatoires, comme celle de l’égalité entre les femmes et les hommes, nous avons instauré, il y a une dizaine d’années, une commission paritaire constituée de représentants de l’employeur et de membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ainsi que deux managers, une femme et un homme. Cette commission relative aux risques psycho-sociaux (RPS) permet d’améliorer nos procédures au fil des années. Nous avons appris en marchant et construit les choses avec le temps. Depuis notre première enquête, nous avons progressé.

Nous avons un code d’éthique et de déontologie. Nous avons aussi signé, en 2022, une charte pour les femmes dans les médias. Toutes ces informations sont compilées et accessibles sur notre réseau social d’entreprise, en tout lieu, à tout moment. Il y a également le site corporate. Ces informations sont contenues dans le document unique d’évaluation des risques.

Plus concrètement, nous avons un ou deux référents par comité social et économique (CSE), soit sept au sein du groupe M6, auxquels s’ajoutent deux référents de groupe – six femmes et trois hommes en tout. Tous ont suivi une formation adaptée à leur rôle, dispensée par un cabinet externe. Les témoins ou victimes de VHSS savent qu’ils peuvent s’adresser aux neuf référents du groupe, aux responsables des ressources humaines de leur entité, aux représentants du personnel, aux managers, à leurs collègues, au médecin du travail présent trois vacations par semaine au sein du groupe et à notre infirmière de santé au travail, salariée à temps plein. C’est tout le collectif de travail qui est acteur de la prévention des VHSS, avec un objectif unique : faire remonter le plus rapidement possible toutes les informations nous permettant de faire cesser les situations de souffrance et d’identifier les comportements fautifs.

Nous avons formé 92 % de nos managers et 4 % supplémentaires l’ont été par le biais de la filière cinématographique – vous savez que le Centre national du cinéma et de l’image animée (CNC) conditionne l’octroi de ses aides à des formations aux VHSS. D’ici à fin janvier 2025, nous aurons formé l’ensemble de notre communauté managériale. Nous avons aussi formé tous les salariés de nos trois sociétés de production : Studio 89 Productions, pour les programmes de flux et de divertissement, C. Productions, pour les magazines d’information, et SND, pour la partie cinématographique.

Sur chacun des tournages de Studio 89, se trouve systématiquement un référent de terrain, qui peut faire remonter des informations à tout moment au référent de la société. Dans les contrats de travail de la production, nous avons une clause spécifique pour les salariés non permanents. Enfin, chaque participant à nos émissions doit signer une attestation sur l’honneur, en s’engageant à adopter un comportement correct sur les tournages.

Aujourd’hui, je travaille avec mes équipes sur un plan de formation global pour l’ensemble de l’entreprise, qui deviendra obligatoire pour tous les salariés du groupe en 2025. Nous ne savons pas encore s’il passera par un atelier de sensibilisation ou par une formation.

Ces six dernières années, nous avons recueilli treize signalements de VHSS – onze ont fait l’objet d’une enquête, deux se sont réglés grâce à un simple dialogue. Les conclusions des enquêtes ont conduit à des sanctions allant de l’avertissement au licenciement pour faute grave, en passant par la mise à pied.

Mme Marie-Anne Hurier, directrice juridique adjointe chargée de la Société nouvelle de distribution (SND). Je représente la filiale de distribution et de production SND, qui a pour activité la distribution cinématographique à l’international mais aussi la production de films de long métrage et de contenus audiovisuels. Au service juridique, je dispose d’une équipe de huit personnes, qui négocient l’intégralité des contrats régissant toutes nos relations, aussi bien avec les autres entreprises du secteur qu’avec toutes les personnes amenées à travailler sur nos films, notamment les comédiens, les techniciens, les réalisateurs et les auteurs – nous produisons quatre à cinq films par an. C’est sur ce sujet que je vais m’attarder, puisque c’est celui sur lequel nous avons le plus de données.

Les contrats de tournage incluent une clause de prévention et de lutte contre les discriminations, les harcèlements, les agissements sexistes et les incivilités. Elle définit les différents agissements, en les prohibant, et rappelle les sanctions encourues. Surtout, le contrat comporte une liste de cinq à dix personnes auxquelles les victimes et les témoins peuvent s’adresser, ainsi qu’une dizaine de numéros utiles, hors du tournage, dans la mesure où cela peut parfois être plus facile pour une victime de se tourner vers une aide extérieure.

Les gens ne consultant pas forcément les contrats en entier, nous leur lisons cette clause, qui est également affichée, au début du tournage. Des référents antiharcèlement sont disponibles. Qui plus est, chacun peut consulter le kit de prévention créé par le collectif 50/50. Enfin, sur chaque feuille de service, on rappelle le nom des référents antiharcèlement sur le tournage. Les dispositifs relatifs aux agissements problématiques ont été fortement renforcés ces dernières années. Puisque nous produisons plutôt des films familiaux, de nombreux enfants participent à nos films, ce qui impose une vigilance particulière. Nous respectons évidemment le droit du travail en matière d’engagement d’un artiste-interprète mineur, en lien avec la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités qui accorde les autorisations nécessaires et, depuis quelques mois, agrée ceux de nos salariés qui accompagnent les enfants sur les tournages – cet accompagnement est systématique.

Par exemple, pour notre film Le Panache, actuellement en salle, qui met en scène un adolescent bègue et toute sa classe, nous avons recruté deux coachs pour accompagner les acteurs mineurs – les écouter, gérer leur quotidien et veiller au respect des obligations en matière d’horaires de travail. Dans la mesure du possible, nous évitons qu’un enfant se retrouve seul avec un adulte pendant le tournage. En général, il n’y a pas de raison que cela se produise.

Si les tournages ne posent en général pas de problème, les castings de mineurs, lors desquels nous n’avons pas encore le statut d’employeur, imposent des précautions supplémentaires. Nous demandons toujours la présence d’un parent. Le texte qui devra être lu par l’enfant durant le casting – nécessairement celui de l’une des scènes du film – est communiqué à l’enfant et à son parent au préalable. À l’arrivée de l’enfant, nous lui expliquons le déroulement du casting et des salariés veillent à le mettre à l’aise. Enfin, tous les castings sont filmés. Nous avons donc accès aux essais des enfants.

Pendant la promotion du film, par exemple sur les plateaux de télévision ou lors des avant-premières, nous demandons également la présence systématique d’un responsable légal de l’enfant. Enfin, un membre de l’équipe de SND se consacre à l’accompagnement des talents, notamment des enfants.

Quant aux scènes d’intimité, au vu des risques qu’elles impliquent, nous proposons systématiquement aux acteurs qui y participent les services d’un coordinateur d’intimité. Ils ne l’acceptent pas forcément ; certains sont plus à l’aise sans. Parfois, au contraire, ce sont les agents des acteurs qui demandent ce service.

Prenons l’exemple d’un feuilleton quotidien que nous produisons intégralement et qui sera diffusé l’an prochain. Même si les scènes intimes y seront peu fréquentes, par mesure de précaution, nous avons formé à la coordination d’intimité deux coachs qui seront rattachés à ces tournages. Autant que possible, nous adoptons une approche préventive et nous suivons les recommandations du secteur.

Mme Marie Loisel, directrice des antennes et contenus, coordinatrice des programmes. J’en viens à la diffusion en flux. Nous sommes extrêmement vigilants concernant l’image de la femme que nous véhiculons et plus généralement les valeurs transmises dans nos émissions.

Un système d’autorégulation s’est instauré au fil des années. Nos émissions sont entièrement encadrées, notamment grâce à une charte. En 2018, nous avons participé à un groupe de travail de l’ARCOM, qui a abouti à la rédaction d’une charte transmise aux producteurs, afin de prévenir tout comportement violent, discriminatoire, sexiste ou attentatoire à l’image de la femme.

Tout au long de la fabrication d’une émission, de la production à la diffusion, nous prenons toutes les mesures de prévention nécessaires. Les producteurs s’engagent contractuellement à produire des émissions conformes à nos conventions et aux délibérations de l’ARCOM relatives aux droits des femmes. Ils sont formés sur ces questions, notamment par le CNC. En outre, désormais, des référents en matière de violences et harcèlement sexistes et sexuels sont nommés lors des tournages pour recueillir le témoignage d’éventuelles victimes.

Les participants à nos émissions sont eux-mêmes sensibilisés à ces questions. Ils signent une attestation sur l’honneur, s’engageant à adopter des comportements corrects et respectueux à toutes les étapes du tournage.

Une fois l’émission produite, un comité de visionnage composé principalement de femmes s’assure du respect de ces exigences et supprime d’éventuels propos violents, sexistes ou excluants.

Enfin, une fois diffusées, nos émissions sont soumises au visionnage de l’ARCOM, qui s’assure de leur conformité aux différentes normes. De la production à la diffusion, nous sommes ainsi prémunis contre les comportements abusifs.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Votre présentation était très complète et vos efforts sont indéniables. La programmation de votre groupe est très diverse ; des contenus vertueux y voisinent avec des émissions de téléréalité problématiques.

Votre dossier de presse pour l’année 2024-2025 ne mentionne pas les programmes « Recherche appartement ou maison » et « Maison à vendre ». Est-ce un choix délibéré ? Pourquoi continuer à diffuser ces émissions, malgré les déboires de leur présentateur ? Est-ce lié au fait que M6 est également propriétaire à 51 % du réseau d’agences immobilières Stéphane Plaza immobilier ?

M. Guillaume Charles. Le dossier de presse se concentre quasi exclusivement sur les nouveautés – par exemple, cette année, la nouvelle saison de « Top chef » – et il est rare qu’il mentionne des programmes plus anciens. Si les marques auxquelles vous faites référence en sont absentes cette année, c’est parce qu’elles ont plus de quinze ans d’ancienneté.

Comme vous, nous connaissons les accusations visant Stéphane Plaza. Le jour même où elles ont été dévoilées dans la presse, nous avons diligenté une enquête interne pour déterminer si son comportement dans un cadre professionnel avait donné lieu à des signalements ou si certains collaborateurs souhaitaient s’exprimer à ce sujet – la parole ne se libère parfois qu’a posteriori.

Nous avons également demandé à Réservoir Prod – la filiale de Mediawan qui produit la majeure partie des émissions animées par Stéphane Plaza – de vérifier auprès des intervenants sur le tournage et de ceux qui ont côtoyé cet animateur dans les directions, si son comportement avait posé problème, afin de nous assurer que nous pouvions poursuivre une relation de travail normale avec lui.

Ces enquêtes n’ayant pas permis de relever de problème, nous poursuivons notre collaboration. Les affaires pour lesquelles il comparaîtra devant la justice dans quelques semaines concernent sa vie personnelle et n’ont pas eu d’implication professionnelle.

Si nous encourageons au quotidien la libération de la parole des victimes, nous défendons également la présomption d’innocence. Depuis plus d’un an que nous suivons cette affaire, nous attendons un verdict avant de prendre une décision.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Même si les accusations visant Stéphane Plaza concernent des violences par concubin, l’une de ses accusatrices l’aurait rencontré lors d’une émission. Avez-vous pris des précautions concernant les participants aux émissions, instauré des règles particulières ?

S’il faut respecter la présomption d’innocence, vous devez également protéger les salariés. M6 emploie-t-il directement Stéphane Plaza ? Je l’ai dit, M6 est propriétaire à 51 % de Stéphane Plaza immobilier, une entreprise qui semble lucrative. Cela nous pose question.

M. Guillaume Charles. Nous sommes effectivement propriétaires à 51 % de cette société. Toutefois, puisque c’est une franchise, nous ne sommes pas propriétaires des agences elles-mêmes et ceux qui y travaillent ne sont pas employés par M6. Nous mettons à la disposition des franchisés notre savoir-faire marketing et nos ressources de communication, notamment les publicités diffusées à la télévision.

Je ne suis pas responsable de cette activité, mais elle ne change rien à notre ligne de conduite concernant le cas de Stéphane Plaza.

Oui, l’une des accusatrices de Stéphane Plaza l’a rencontré sur un tournage. Pour autant, les accusations portent sur des faits qui seraient survenus dans un contexte personnel.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. En diffusant ses programmes, vous faites pourtant le choix de les mettre en lumière.

M. Guillaume Charles. Effectivement, c’est une position éditoriale. Nous attendons la décision de la justice. Le procès de Stéphane Plaza se tiendra le 9 janvier.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. S’il est condamné, que ferez-vous ?

M. Guillaume Charles. Nous ne souhaitons pas nous exprimer concernant cette affaire personnelle de Stéphane Plaza.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Dans « Top chef », une émission phare de votre chaîne, la sous-représentation des femmes est frappante, tant parmi les chefs que parmi les candidats. Surtout, à chaque saison, elle s’accentue au fur et à mesure des épreuves.

M. Guillaume Charles. Je partage votre opinion. Toutefois, nous avons féminisé le jury. Lors de la dernière saison, celui-ci était paritaire, puisque parmi les six chefs, trois étaient des femmes – Hélène Darroze, Dominique Crenn et Stéphanie Le Quellec –, dont les restaurants cumulaient d’ailleurs davantage d’étoiles que ceux de leurs homologues masculins.

Quant aux candidats à la présélection, ils ne sont pas choisis selon leur genre ou pour leur capacité à inspirer la sympathie, mais pour leur talent culinaire. C’est vrai, les hommes sont légèrement surreprésentés parmi les présélectionnés, mais c’est également le cas dans la profession – même si nous contribuons à changer les mentalités.

Pendant la compétition elle-même, nous ne pouvons pas promouvoir particulièrement les femmes, car nous devons respecter le règlement, même quand le résultat est décevant en matière de parité.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. J’entends les efforts que vous avez fournis pour la dernière saison.

Mme Karine Blouët. L’univers des chefs est très masculin. M. Charles et ses prédécesseurs ont toujours mené une politique volontariste de promotion des femmes et de la diversité dans les programmes. « Top chef » a ainsi présenté des cheffes et des chefs en situation de handicap. « L’amour est dans le pré », un autre programme phare, a mis en valeur des agricultrices, y compris dans des secteurs auparavant très masculins tels que l’élevage, mais aussi des agriculteurs homosexuels ou en situation de handicap – c’était une première à la télévision et cela a permis de faire évoluer les mentalités.

M. Erwan Balanant, rapporteur. La téléréalité permet de traiter des sujets de société. J’ai le souvenir du candidat de « Top chef » en situation de handicap qui était arrivé premier ou second de la compétition. Son parcours a permis de changer le regard sur la place des personnes en situation de handicap en cuisine.

Toutefois, la téléréalité promeut également des comportements peu respectueux, notamment dans les relations entre les hommes et les femmes. Parfois, ces programmes sont construits pour susciter le clash entre les participants ou instaurent des compétitions qui ne sont pas saines, au risque d’exercer une influence négative sur leur jeune public. Certes, la situation a évolué, mais les problèmes subsistent. Comment les traitez-vous ?

Le 9 décembre, vous diffuserez le programme « The cerveau », où d’anciens candidats de la téléréalité s’affrontent dans des domaines tels que la logique, la mémoire, la culture générale et l’orthographe. Quelles mesures avez-vous adoptées pour éviter toute violence d’ordre psychologique ou symbolique à l’encontre de ces candidats, qui ont parfois été stigmatisés dans le passé pour leur participation à des émissions de téléréalité ?

Par ailleurs, sur votre plateforme de streaming, vous diffusez « MMA Academy » – soit dit en passant, je ne comprends pas pourquoi ce sport extrêmement violent est autorisé en France. Diffusez-vous des messages de prévention ? Comment éviter que trop de jeunes accèdent à ces programmes, ce qui irait à l’encontre de vos intérêts ? Les obligations en matière de signalétique sont-elles les mêmes pour le streaming et la télévision ?

M. Guillaume Charles. On peut le déplorer, mais le MMA est un sport légalement autorisé. Notre service à la demande respecte pratiquement les mêmes obligations que les chaînes télévisées, notamment en matière de signalétique. En outre, si un programme contient une scène violente déconseillée aux moins de 16 ans, par exemple, il ne sera accessible, même à la demande, qu’entre vingt-deux heures trente et cinq heures du matin. C’est une différence importante avec la plupart des plateformes de contenus – je n’ai pas besoin de les citer.

Au demeurant, nous ne diffusons pas de compétitions de MMA. Le programme auquel vous faites allusion vise à découvrir la nouvelle star de cette discipline. Les participants sont des amateurs, portent des équipements de protection… Par ailleurs, ce programme comporte de nombreux messages de prévention.

Mme Karine Blouët. Vous avez raison : il faut être prudent lorsqu’on s’adresse à un jeune public. La téléréalité a beaucoup évolué, dans le bon sens. Toutefois, un programme comme « Frenchie shore », par exemple, véhicule une image de la femme à la limite de la pornographie, dénoncée par Rima Abdul-Malak lorsqu’elle était ministre de la culture. Or ce programme échappe à la réglementation française, car il est diffusé par MTV (France), basée en Tchéquie et soumise aux règles de ce pays.

En tant que diffuseur français, nous avons donc la responsabilité de proposer au public jeune – davantage attiré par les plateformes et les réseaux sociaux, qui évoluent dans un univers complètement déréglementé – des programmes soumis à de nombreuses règles et contraintes, parmi lesquelles figure la signalétique. YouTube, par exemple, diffuse des publicités pour de l’alcool notamment qui échappent à toute réglementation et côtoient des contenus violents. C’est sur ce type de plateformes ou sur les réseaux sociaux que les jeunes sont exposés à un véritable danger.

Mme Marie Loisel. J’ajoute que la téléréalité bénéficie de l’arsenal préventif appliqué à tous nos programmes et fait l’objet d’une vigilance particulière. Elle a, c’est vrai, beaucoup évolué et consiste désormais principalement dans des jeux de stratégie ou d’aventure, où prévalent des valeurs comme l’esprit d’équipe et le dépassement de soi. Elle est, en outre, un vecteur de diversité ou d’inclusion : toutes les identités culturelles y sont représentées et la parité hommes-femmes y est globalement respectée. Au reste, les femmes qui participent à ce type d’émissions ont un caractère fort ; elles sont indépendantes et, pour certaines, en deviennent les héroïnes. Par ailleurs, tous les candidats ont des entretiens avec des psychologues qui permettent de déceler leurs éventuelles fragilités.

Enfin, ces émissions, diffusées chaque soir sur W9, sont accompagnées de la signalétique « déconseillé aux moins de 10 ans », de manière à prévenir les parents, qui doivent veiller à ce que la maturité de leur enfant soit adaptée au programme.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Illan Castronovo, candidat à « Les princes et les princesses de l’amour » et à « Les Marseillais », diffusés sur W9, a été mis en cause pour des faits de harcèlement et d’agression sexuelle ; une information judiciaire pour viol a même été ouverte à son encontre en 2022. Le manque de réaction de Studio 89, filiale du groupe M6, a été pointé du doigt. Que pouvez-vous nous dire de la manière dont vous avez géré cette affaire, assez emblématique de ce qui peut poser problème dans les émissions de téléréalité ?

Mme Marie Loisel. Je n’ai pas en tête tout l’historique de cette affaire. De mémoire, il n’a pas été condamné pour les faits qui lui étaient reprochés. En tout état de cause, il n’a pas participé à nos dernières émissions.

Mme Karine Blouët. Nous allons étudier la question en détail et nous vous répondrons par écrit.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Votre réponse m’étonne : vous deviez tout de même vous douter que nous vous interrogerions sur ce type de faits. Dans cette affaire, la production a été mise en cause : elle aurait minoré l’incident. Dépend-elle de M6 ou est-elle assurée par une société extérieure ?

Mme Marie Loisel. « Les princes et les princesses de l’amour » est une production de Studio 89, mais les détails de l’histoire ne sont pas remontés jusqu’à moi. Nous allons enquêter et nous vous communiquerons toutes les informations dont vous avez besoin.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Le fait que vous n’ayez pas été informée est en soi une information.

M. Guillaume Charles. Comme nous tous, Marie Loisel a été mise au courant qu’un problème était survenu et qu’il était géré par la société de production. Mais elle est chargée de la programmation des émissions ; cela ne relève donc pas du champ de ses responsabilités. Pour ma part, je n’étais responsable, à l’époque, que de M6. Néanmoins, je m’engage à vous communiquer nos éléments de réponse concernant cette affaire.

M. Erwan Balanant, rapporteur. J’en parlerai avec Mme la présidente, mais nous nous réservons la possibilité d’auditionner les responsables concernés, car les faits en question ne sont pas anodins et, manifestement, la production n’a pas respecté l’ensemble de ses obligations légales puisque, pour ce que nous en savons, l’incident a été volontairement minoré pour que le show continue. Nous n’avons rien contre vous ou votre groupe : notre objectif est d’identifier les raisons pour lesquelles les choses peuvent mal se passer, de manière à proposer éventuellement un encadrement plus précis.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Jusqu’en 2021, date à laquelle le Conseil supérieur de l’audiovisuel l’a qualifié de personnalité politique, Éric Zemmour a coanimé l’émission « Zemmour et Naulleau », diffusée sur Paris Première. En 2019, il a été rapporté que la direction de la chaîne l’avait convoqué, sans le retirer de l’antenne, à la suite d’un discours haineux contre l’islam et l’immigration qu’il avait prononcé à la convention de la droite, alors qu’il avait déjà été condamné pour incitation à la haine raciale. Cette ligne est-elle celle que votre groupe adopterait aujourd’hui ? Votre réaction vous semble-t-elle conforme à votre code éthique et déontologique ?

Mme Karine Blouët. Je ne veux pas dire de bêtises, car Éric Zemmour a été mis en cause à plusieurs reprises. Je serais donc tentée de vous répondre que je vous communiquerai tous les éléments ultérieurement, par écrit.

Néanmoins, je me souviens qu’il avait tenu des propos problématiques sur RTL et sur Paris Première. Dans les deux cas, nous avons attaqué la sanction de l’Autorité de régulation de la communication audiovisuelle et numérique (ARCOM) devant le Conseil d’État ; nous avons obtenu gain de cause dans une affaire – celle qui concernait RTL, me semble-t-il –, pas dans l’autre. La position à adopter vis-à-vis de cette personnalité, journalistique puis politique, a fait l’objet d’un très long débat interne. Dès lors qu’il s’est déclaré candidat, il a cessé de participer à cette fameuse émission. Mais, compte tenu de l’évolution d’Éric Zemmour, nous étions de toute façon engagés dans un processus qui devait aboutir à l’arrêt de l’émission. Au-delà de certaines de ses déclarations qui ont fait l’objet de sanctions ou de mises en demeure, il n’intervenait plus, de fait, en tant que chroniqueur ou journaliste.

Il est évident que des propos incitant à la haine n’ont pas à être tenus à l’antenne. Mais la question est complexe lorsqu’il s’agit de débats – je peux en parler, car c’est moi qui ai mis à l’antenne l’émission « Zemmour et Naulleau » sur Paris Première. Je pense à « Ce soir ou jamais », l’émission quotidienne qu’animait Frédéric Taddeï sur France 3 ; il y invitait parfois des personnes aux opinions pour le moins tranchées. La position à adopter sur ce type de prises de parole est difficile à trancher. Nous ne diffusions plus – je parle sous le contrôle de Guillaume Charles – d’émissions télévisées de débat politique mais, si le cas que vous mentionnez se présentait aujourd’hui, nous prononcerions probablement plus rapidement une sanction. En l’espèce, la question a été tranchée par sa déclaration de candidature.

Mais, encore une fois, la question était complexe. Je crois me souvenir que, lors de l’émission en question, un représentant de France terre d’asile participait au débat. Nous avions considéré qu’Éric Naulleau avait apporté une forme de contradiction aux propos excessifs d’Éric Zemmour. En l’espèce, le problème relève davantage de la déontologie que de la prévention des violences. La règle que nous avions adoptée pour ce type de débat était la suivante : lorsqu’un propos problématique était tenu, le journaliste, l’animateur ou l’autre chroniqueur devait absolument le contredire ou le recentrer. En l’espèce, il s’agissait d’un cas limite, et nous avons été sanctionnés.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Nous observons, depuis le début de nos auditions, que la parole ne se libère pas toujours, parce que les victimes ou les témoins ont conscience notamment des implications financières d’une dénonciation ou d’une plainte. Je souhaiterais donc savoir si vous êtes prêts à accepter de prendre en charge financièrement une partie du risque afin que les producteurs puissent suspendre sereinement un tournage lorsqu’un incident se produit.

M. Guillaume Charles. Sur le principe, nous y sommes évidemment prêts si cela permet d’alléger une contrainte financière. Cependant, dans les contrats que nous concluons avec eux, les producteurs nous donnent des garanties quant au bon déroulement des tournages, de sorte qu’en cas de problème, nous avons la possibilité, en tant qu’acheteur ou financeur, de nous retourner contre le producteur, lequel peut lui-même se retourner contre le fautif. S’il faut ajouter une couverture assurantielle – et je crois que c’est parfois le cas –, pourquoi pas ? C’est un peu triste mais c’est ainsi.

Mais j’insiste sur la prévention. Encore une fois, les contrats sont lus à haute voix et le numéro du référent figure en tête de la feuille de service, qui est une sorte de convocation quotidienne adresse aux participants à un tournage. Je ne dis pas que cela est suffisant pour libérer entièrement la parole, mais soyez assurés que nous faisons tout pour que ce soit le cas, en garantissant, le cas échéant, l’anonymat. De toute façon, lorsqu’un problème survient, tout le monde en pâtit. Nous sommes distributeurs du film L’abbé Pierre, une vie de combats. Économiquement, la valeur patrimoniale du film est affectée par les récentes révélations.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Pourriez-vous nous décrire un cas dans lequel une sanction a été prononcée ? Quelles ont été les différentes étapes du processus ?

M. Christophe Foglio. Les enquêtes internes sont menées dans des délais brefs, car il y va de femmes, en majorité, mais aussi d’hommes qui souffrent. Nous recevons l’ensemble de l’équipe lorsque celle-ci est de taille modeste ou un représentant de chaque métier. Ces échanges sont couverts par un engagement de confidentialité réciproque. Nous interrogeons également, bien entendu, la personne qui est à l’origine du trouble. Un représentant du personnel est associé à l’enquête, dont les conclusions sont soumises à la direction générale de l’entreprise, laquelle prononce, le cas échéant, les sanctions prévues dans le code du travail, sanctions qui peuvent aller – c’est arrivé – jusqu’au licenciement pour faute grave.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Le code du travail ne comporte qu’une obligation de résultat. Ne pensez-vous pas que les règles applicables à ces enquêtes pourraient être utilement uniformisées, voire renforcées sur le plan législatif ?

M. Christophe Foglio. Je suis ravi que vous me posiez la question : c’est exactement ce qu’il faudrait faire. Le code du travail n’est pas assez précis en la matière, de sorte que chacun applique sa propre méthode. Nos sociétés comptent plus de 1 000 salariés ; nous avons donc les moyens d’agir. Mais la législation souffre de carences évidentes : elle impose des obligations à l’employeur sans préciser les modalités de l’enquête. Votre rôle est très important, car vous pouvez améliorer le dispositif, notamment pour les entreprises qui n’ont pas les mêmes moyens que nous pour mener des enquêtes dans des conditions sérieuses.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Dans la fonction publique, les obligations sont beaucoup plus précises.

Depuis les accusations portées contre Stéphane Plaza, l’audience de ses émissions a-t-elle évolué ?

M. Guillaume Charles. On a observé une baisse d’audience, mais il est difficile de savoir si elle est liée à ces accusations ou à l’ancienneté de la marque et à la concurrence des émissions diffusées au même moment sur d’autres chaînes. On ne peut pas dire que la baisse a fortement accéléré après ces accusations, mais il est possible qu’elles aient eu un léger impact.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Y a-t-il un point que vous souhaiteriez aborder ?

M. Guillaume Charles. Nous vous communiquerons des éléments complémentaires pour les questions auxquelles nous n’avons pas pu répondre de manière exhaustive.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. N’hésitez pas. Nous nous réservons la possibilité de revenir vers vous si des éléments nous manquent ou d’auditionner d’autres personnes de votre groupe plus impliquées dans les affaires qui nous intéressent. Je vous remercie chaleureusement.

*

Audition, ouverte à la presse, de Mme Julie Burguburu, secrétaire générale du groupe TF1, Mme Valérie Languille, directrice générale adjointe des relations humaines et de la RSE, Mme Laure Bezault, secrétaire générale de l’information de TF1, M. Fabrice Bailly, directeur des programmes et acquisitions du groupe TF1 et président de TF1 Production, Mme Nathalie Toulza-Madar, directrice générale de TF1 Films Production et M. Julien Godin, cofondateur du label Play Two, filiale musicale du groupe TF1 (lundi 9 décembre 2024)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous poursuivons nos travaux en recevant le groupe TF1. Nous accueillons Mme Julie Burguburu, secrétaire générale du groupe TF1, Mme Valérie Languille, directrice générale adjointe des relations humaines et de la RSE (responsabilité sociale des entreprises), Mme Laure Bezault, secrétaire générale de l’information de TF1, M. Fabrice Bailly, directeur des programmes et acquisitions du groupe TF1 et président de TF1 Production, Mme Nathalie Toulza-Madar, directrice générale de TF1 Films Production et M. Julien Godin, cofondateur du label Play Two, filiale musicale du groupe TF1.

Comme vous le savez, notre commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le secteur du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant, notamment. Vous représentez le groupe audiovisuel privé en clair le plus ancien et un acteur majeur de l’audiovisuel français, avec neuf chaînes, dont cinq en clair, mais aussi une plateforme de streaming. Vous possédez également plusieurs filiales de production et de distribution. Vous intervenez bien sûr également dans la publicité et le spectacle vivant, avec Play Two, TF1 Spectacle et La Seine musicale. Autrement dit, votre champ d’activité recouvre presque parfaitement celui de notre commission d’enquête.

Nous avons souhaité vous entendre sur la façon dont votre entreprise gère les faits de violence, qu’ils soient internes au groupe – nous avons tous en tête l’affaire PPDA – ou qu’ils concernent directement votre activité – je pense aux acquisitions d’œuvres et de programmes et à leur diffusion, mais aussi aux spectacles que vous produisez ou qui concernent vos partenaires économiques, notamment les producteurs. Le sujet ne peut pas laisser indifférent une entreprise cotée comme la vôtre compte tenu du risque que de tels faits peuvent faire courir sur sa réputation.

Cette réunion est ouverte à la presse et est retransmise en direct sur le site de l’Assemblée nationale.

L’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter le serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(Mme Julie Burguburu, Mme Laure Bezault, Mme Valérie Languille, M. Fabrice Bailly, Mme Nathalie Toulza-Madar et M. Julien Godin prêtent successivement serment.)

Mme Julie Burguburu, secrétaire générale du groupe TF1. Le groupe TF1 est un acteur central du paysage médiatique français et européen, et notre ambition s’étend aujourd’hui à l’ensemble de la francophonie. Il se compose de la chaîne TF1, qui reste la première chaîne privée d’Europe, de quatre autres chaînes de la télévision numérique terrestre (TNT) – TMC, LCI, TFX et TF1 Séries Films –, de chaînes payantes, de notre filiale Newen, un des premiers acteurs européens de la production, ainsi que de Play Two, une filiale d’activités musicales. Pour se cantonner aux chaînes de télévision, 51 millions de Français sont en contact chaque semaine avec nos programmes et nos rendez-vous d’information rassemblent plus de 10 millions de personnes quotidiennement. Ce sont enfin plus de 35 millions de streamers qui se rendent chaque mois sur notre plateforme TF1+. Soyez assurés que nous avons pleinement conscience des responsabilités liées à la puissance du groupe et à la place que la télévision conserve dans les foyers français.

Je suis pour ma part arrivée au sein du groupe TF1 comme secrétaire générale en janvier 2023. Le secrétariat général couvre un champ large qui englobe des fonctions telles que les affaires juridiques, les affaires institutionnelles et réglementaires ou encore la conformité du groupe TF1 et de ses filiales. Pour vous présenter le groupe et la manière dont il avance sur les sujets liés à la violence, notamment sexuelle et sexiste, je suis accompagnée des cinq personnes que vous avez citées.

Nous allons nous exprimer à plusieurs titres. Tout d’abord, comme média : notre offre d’information figure parmi les plus larges et est le fruit d’un investissement de plus de 540 millions d’euros par an. Avec le lancement de la matinale en janvier dernier, nous avons recruté 70 personnes supplémentaires, dont 30 journalistes. Plus de 700 personnes travaillent au quotidien pour proposer sur nos différentes antennes et plateformes une information sérieuse et fiable.

Le groupe est également un acteur central du financement et de l’exposition de la création française. Notre contribution au financement de la création représente 25 % de notre chiffre d’affaires, ce qui correspond à près de 400 millions d’euros. Nous sommes fiers de proposer de nombreux programmes engagés qui contribuent indéniablement à donner de la visibilité aux débats de société et notamment à celui relatif aux violences. Nous sommes convaincus que les histoires que nous exposons contribuent à faire avancer la prise de conscience sur ces sujets et à faire évoluer les comportements.

Nous allons également témoigner et répondre à vos questions en notre qualité d’employeur. Notre groupe compte près de 3 000 collaborateurs, qui exercent des professions et des activités très variées.

Voilà, à grands traits, ce que représente aujourd’hui TF1, mais ce groupe a une histoire. Les faits révélés remontent à des années qui nous paraissent lointaines, mais aussi loin du groupe dans lequel je suis entrée, même si elles ne le sont pas pour les victimes – nous en sommes tous conscients.

Comme vous pourrez le constater, le groupe TF1 a renforcé ses procédures et la circulation de l’information sur les plateformes, étape par étape, dans le cadre d’un dialogue permanent avec ses salariés et en s’inspirant des réflexions et propositions du secteur. Nous avons choisi de proposer un large panel d’interlocuteurs et de dispositifs à même de traiter de ces sujets pour que celles et ceux qui souhaitent être entendus puissent avoir le choix. Le nombre de cas déclarés augmente, ce qui montre que les dispositifs fonctionnent mais aussi que la parole se libère.

Vous avez évoqué, dans les auditions précédentes, les spécificités du secteur des médias et des industries culturelles, la notoriété, les enjeux d’image et de rapport à l’apparence physique, les fausses proximités, les tournages, l’entre-soi, les enjeux financiers colossaux des projets, la pression du temps, la précarité de certains. Ces éléments ne sont pas propres à l’audiovisuel et aux industries culturelles, même si, indéniablement, comme l’évoquait Raphaëlle Bacqué, les faits dans ce secteur sont beaucoup plus médiatisés et visibles. Ces contraintes et ces spécificités nous poussent à faire davantage.

Vos travaux ont déjà permis de mettre en lumière un grand nombre des difficultés que nous rencontrons lorsque nous nous efforçons de concilier les principes qui nous guident ou d’opérer un arbitrage entre eux – je pense en particulier à la protection de nos salariés et de nos collaborateurs, au recueil de la parole et à l’instruction de ces affaires – sans affaiblir la présomption d’innocence, dans le respect du travail de la justice, lorsqu’elle est saisie, et de l’intégrité du travail collectif que constituent les œuvres de création. Nous sommes ici pour parler de la libération de la parole des victimes, de la sanction des auteurs et des dispositifs destinés à faire cesser ces violences. Nous avons parcouru les premières étapes d’un chemin collectif qui doit nous conduire à satisfaire ce que nous considérons comme des obligations de résultat, notamment en ce qui concerne la prévention. Je peux témoigner du fait que ces sujets sont portés au plus haut niveau chez TF1, par son PDG, Rodolphe Belmer, mais également au sein du groupe Bouygues, qui impose une dynamique de progression soutenue sur ces sujets. Soyez donc certains de notre engagement.

Mme Valérie Languille, directrice générale adjointe des relations humaines et de la RSE. J’ai rejoint le groupe TF1 il y a deux ans, en tant que directrice des relations humaines et de la RSE. Conformément à ses valeurs sociales et humaines très fortes, le groupe TF1 accorde une importance de premier plan au respect et à l’épanouissement de ses collaborateurs. Il est particulièrement engagé en faveur de l’égalité professionnelle et de la place des femmes dans l’entreprise. Ces engagements sont portés au plus haut niveau du groupe par son PDG, Rodolphe Belmer, et son comité exécutif (comex) – qui, comme toutes nos instances managériales, est paritaire –, mais également par le groupe Bouygues.

Nos salariés sont à la fois des techniciens de plateau, des journalistes, dans les rédactions et sur le terrain, des commerciaux, au sein de la régie, des spécialistes du numérique et des systèmes d’information, des conseillers artistiques, etc. Ils travaillent soit dans la tour TF1, à Boulogne, soit sur les terrains de guerre ou sur de nombreux plateaux de tournage. Nous devons appréhender tous ces profils, les accompagner, les protéger contre toutes les formes de violence, qu’elles soient physiques ou mentales. En tant qu’employeur responsable, notre mission consiste à garantir un environnement respectueux, inclusif et protecteur, au sens large. La lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) s’inscrit dans ce cadre. Elle implique quatre niveaux d’implication et d’action : la prévention, l’écoute, le traitement des signalements et l’accompagnement des victimes.

Premier niveau, la prévention passe notamment par la formation. Dès la fin 2020, nous avons déployé une formation consacrée à la mixité et aux stéréotypes auprès de 500 collaborateurs et, depuis la fin 2021, 91 % des titulaires de CDI ont été formés dans le cadre d’un e-learning obligatoire, qui a concerné 2 400 personnes. Cette formation est obligatoire pour tous les nouveaux arrivants au sein du groupe. Des ateliers de prévention sont également mis en place à destination des managers et sont régulièrement déployés. Enfin, l’ensemble de nos référents CSE (comité social et économique), de nos référents d’entreprises et des membres de la DRH ont suivi une formation complémentaire d’une journée consacrée au harcèlement et aux agissements sexistes.

La prévention passe aussi par des actions de sensibilisation régulières de l’ensemble de nos équipes à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Nous mettons en place régulièrement des ateliers dans le cadre du dispositif « une heure avec », qui consiste à inviter une personne extérieure spécialiste de certains sujets pour échanger avec les salariés. Soucieux d’accompagner tous les collaborateurs, nous affirmons nos engagements et communiquons en direction de ces derniers très régulièrement, par divers canaux et supports. Nous déployons ces actions dans toutes nos sociétés et les étendons progressivement aux intermittents et sur tous nos sites délocalisés afin d’avoir des dispositifs homogènes.

Le deuxième niveau d’implication concerne la mise à disposition de moyens pour faire remonter les témoignages. Notre objectif est de proposer un maximum d’actions pour offrir aux personnes qui souhaitent témoigner le choix du vecteur le plus approprié à leurs besoins et à leur situation. Il s’agit de leur permettre de s’exprimer en toute confiance. Différents dispositifs sont donc accessibles : des interlocuteurs au sein des ressources humaines, qui ont été formés, les représentants du personnel, une plateforme d’alerte – à laquelle on peut recourir anonymement –, les services médicaux du groupe. En outre, depuis le 1er janvier 2019, seize référents harcèlement, violence et harcèlement sexiste et sexuel ont été désignés et formés spécifiquement au sein de toutes les entités du groupe.

Libérer et protéger la parole ne suffit pas : encore faut-il qu’elle soit entendue. C’est le troisième niveau d’implication. Nous sommes très attachés à traiter efficacement et rapidement les signalements grâce à une procédure très précise. En cas de signalement, une phase de préqualification des faits s’ouvre avec la direction des relations sociales et la direction des affaires juridiques. Si l’examen des faits conduit à l’ouverture d’une procédure, une commission d’enquête se réunit, composée de trois personnes : le référent harcèlement de l’entreprise, le référent harcèlement du CSE et un représentant de la DRH. En cas de divergence entre certains d’entre eux, un représentant d’une société spécialisée externe apporte son concours.

L’enquête a lieu impérativement sous trois semaines, suivies d’une semaine complémentaire consacrée à la rédaction des conclusions. Celles-ci peuvent déboucher soit sur des actions dans le champ des ressources humaines si un problème a été relevé, soit au prononcé de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement si les faits sont constitués, soit à un classement sans suite si les faits ne sont pas avérés. En 2022, deux enquêtes ont eu lieu au sujet de faits présumés de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes ; il y en a eu sept en 2023 et, à ce jour, neuf en 2024, parmi lesquelles six se sont conclues par des sanctions : trois mises à pied et trois licenciements. L’augmentation du nombre d’alertes montre que les dispositifs fonctionnent. Les sanctions que nous n’hésitons pas à prendre illustrent notre exigence.

Au-delà de la procédure et du traitement des témoignages, il est important d’accompagner les collaborateurs et les collaboratrices. Aussi, nous mettons à leur disposition des dispositifs de soutien psychologique accessibles soit par le service de santé au travail de TF1, soit par une ligne d’écoute spécialisée, ouverte vingt-quatre heures sur vingt-quatre, soit par la ligne d’écoute d’Audiens. En outre, depuis 2014, nous avons mis en service une plateforme Allodiscrim qui permet aux salariés de recevoir des conseils juridiques sur ces sujets.

De nombreuses actions ont été menées, mais nous avançons avec humilité et avons à cœur d’améliorer nos dispositifs et d’être à l’écoute des salariés. C’est pourquoi nous évaluons très régulièrement ces dispositifs au moyen d’une enquête interne anonyme. D’après celle-ci, 95 % des collaborateurs estiment aujourd’hui que le groupe TF1 est activement engagé contre le sexisme ordinaire ; en 2024, 82 % des femmes – elles étaient 60 % en 2022 – pensent que les salariés sont traités équitablement, mais ce chiffre s’élève à 95 % pour les hommes, ce qui montre la persistance d’un petit écart. Nous progressons mais c’est une démarche d’amélioration continue.

Enfin, je souhaiterais évoquer des faits, survenus pendant un temps festif, auxquels notre groupe a été confronté récemment. Un salarié occupant des fonctions de direction a eu un comportement dénoncé comme inapproprié pendant une soirée. Il a été mis à pied dès le lundi matin, le temps qu’une enquête soit réalisée par un prestataire indépendant. Les faits ayant été confirmés, il a été licencié. Nous avons conscience que les temps informels entourant les horaires de travail, dans un environnement qui reste professionnel, peuvent poser problème. Nous travaillons sur des actions de communication interne systématiques pour rappeler à nos collaborateurs que les valeurs et les règles de comportement applicables dans l’entreprise le sont également dans le cadre de ce temps hors entreprise mais en lien avec l’environnement professionnel.

M. Fabrice Bailly, directeur des programmes et acquisitions du groupe TF1 et président de TF1 Production. Je suis directeur des programmes et acquisitions du groupe TF1 depuis 2016, en charge notamment des acquisitions de droits. Je suis également président de TF1 Production depuis 2019. Je voudrais vous faire part de notre engagement en tant que média. Nos programmes rencontrent des audiences massives et le slogan du groupe, « Les Français ensemble », prend un sens particulier lorsque nous abordons un sujet aussi difficile que celui des violences. À la programmation des antennes du groupe TF1, nous sommes évidemment intimement convaincus de la gravité du problème des VSS qui touche toute la société française et n’épargne pas l’audiovisuel.

Voilà des années que nous abordons ce sujet dans nos programmes, notamment dans nos fictions. Dès janvier 2015, nous diffusions la fiction unitaire L’emprise, l’histoire vraie d’Alexandra Lange qui, en mars 2012, avait été accusée du meurtre de son mari – qui l’avait battue et torturée durant les dix-sept années de leur mariage – avant d’être finalement acquittée. Le film a réuni près de 10 millions de téléspectateurs. En octobre 2018, nous diffusions Jacqueline Sauvage : c’était lui ou moi, avec Muriel Robin : là encore, une histoire de violence conjugale et de légitime défense ; plus de 8 millions de personnes ont été au rendez-vous. Nous avons aussi traité du sujet du féminicide dans Le mystère Daval, diffusé en septembre 2022, qui était inspiré du fait divers tristement célèbre. Nous sommes convaincus que ces œuvres de fiction contribuent à la mise en lumière des violences conjugales.

Nous avons également abordé le sujet des violences sexuelles dans le milieu du sport, notamment sur des mineurs, avec les fictions Service volé et Le colosse aux pieds d’argile, diffusées en 2021 et 2023. Dernier exemple : en octobre 2023, lors d’une soirée consacrée à l’inceste, nous avons diffusé la fiction Les yeux grands fermés – dans laquelle jouait également Muriel Robin – qui est inspirée, là encore, d’une histoire vraie. En proposant ces œuvres, presque toutes tirées d’affaires réelles, nous entendons informer et sensibiliser un large public, donner la parole aux victimes, provoquer le débat et faire évoluer les comportements.

Le groupe TF1 propose également des feuilletons quotidiens qui font passer des messages importants dans le domaine des violences, qu’elles soient psychologiques ou physiques, notamment les violences sexuelles et sexistes. Ils touchent un public plus jeune et suscitent un dialogue au sein des foyers. Nous portons une attention particulière aux messages qui y sont exprimés et échangeons régulièrement avec les auteurs sur les thèmes abordés dans nos intrigues et la façon dont ils sont traités.

Le grave sujet du viol a ainsi été abordé à deux reprises dans Demain nous appartient. À chaque fois, la question de la reconstruction des victimes y était centrale. L’accent était mis sur le fait que la honte devait changer de camp et que la parole des victimes devait être respectée. Dans cette série, nous avons également abordé le sujet de l’emprise et de la violence conjugale. Dans Ici, tout commence, autre feuilleton quotidien qui se déroule dans un institut de formation de jeunes adultes, nous avons traité de plusieurs questions telles les agressions homophobes, le harcèlement, son amplification par les réseaux sociaux ainsi que l’abus de pouvoir dans les relations entre professeurs et élèves. À chaque fois, nous avons veillé, en collaboration avec les producteurs et les auteurs, à ce que les situations reflètent la réalité. Nous espérons ainsi donner des clés pour aider les victimes à faire face.

Dans le cadre de sa riche programmation de magazines et de documentaires, le groupe TF1 a traité de nombreux cas de féminicides et de violences faites aux femmes, en s’attachant systématiquement à diffuser les témoignages des familles et des proches des victimes. En matière de violences conjugales, ce sont les victimes elles-mêmes qui ont témoigné. Dans le magazine « Quotidien », nous abordons très régulièrement ces sujets, soit par l’intermédiaire de chroniques telles que celles de Maïa Mazaurette, de décryptage sociétaux avec des journalistes spécialistes de la libération de la parole des femmes en matière de VSS, mais aussi d’invités. Ainsi, Judith Godrèche, qui a participé à plusieurs reprises à l’émission, a témoigné au sujet du consentement dans le milieu du cinéma.

L’engagement du groupe nous conduit également à soutenir des projets qui ont du sens. Nous allons diffuser, après-demain, le concert Nos voix pour toutes, enregistré le 27 novembre, qui s’est tenu à l’initiative de la Fondation des femmes, avec le concours de très nombreuses associations, pour dénoncer les violences faites aux femmes et lutter contre ce fléau.

Nous avons également choisi d’aborder le sujet des violences faites aux femmes dans certaines de nos émissions emblématiques de première partie de soirée comme « Danse avec les stars », au cours de laquelle nous avions chorégraphié à plusieurs reprises la chanson N’insiste pas. Adeline Toniutti avait témoigné de sa douloureuse expérience. Nous avons diffusé dans l’émission quotidienne « Star Academy », actuellement à l’antenne, une séquence où trois élèves se moquent de certains aspects de la masculinité toxique. Cela nous paraissait d’autant plus important que cette émission s’adresse à un public très jeune.

Il n’y a pas d’omerta à ce sujet sur nos antennes, mais au contraire, comme le montrent ces nombreux exemples, une volonté d’affronter la réalité de ces violences et de leur donner une large audience auprès du grand public. Depuis que j’occupe ces fonctions, je constate qu’il n’y a pas non plus d’omerta sur les violences pouvant survenir dans nos murs et sur nos plateaux, pas plus que sur ceux de nos partenaires. Nous échangeons depuis plusieurs années avec eux sur ces questions, ce qui favorise une prise de conscience commune et l’institution de cadres efficaces. Chaque nouveau cas fait l’objet d’une mobilisation collective et donne lieu à une appréciation sur la base de l’ensemble des éléments disponibles. Nous apprenons en marchant et allons collectivement poursuivre cet apprentissage. Cette commission d’enquête nous offre l’occasion de partager nos pratiques, nos questionnements et nos difficultés pour appréhender cette réalité complète et protéiforme sans fatalisme, de manière réaliste et, surtout, humble.

Mme Nathalie Toulza-Madar, directrice générale de TF1 Films Production. Je fais partie du groupe TF1 depuis dix-sept ans en tant que directrice générale de TF1 Films Production et directrice générale déléguée de TF1 Studio. Je vais témoigner aussi devant vous de notre engagement. Les équipes du groupe TF1 ont conscience de l’ampleur et de la gravité des violences sexistes et sexuelles et du harcèlement dans notre société, dans le secteur audiovisuel et particulièrement dans celui du cinéma. Nous devons nous assurer que les actions de prévention et les actions correctives qui ont été appliquées sont efficaces et, le cas échéant, identifier les mesures complémentaires nécessaires pour que tous les agissements soient sanctionnés et que les violences cessent.

Les filiales de production cinématographique de TF1 bénéficient de l’impulsion globale du groupe sur ces différents sujets. Ce dernier développe une politique éthique très ambitieuse qui repose notamment sur la formation interne en complément de la formation obligatoire dispensée par le CNC (Centre national du cinéma et de l’image animée) en matière de violences et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS). Nous saluons d’ailleurs l’engagement du CNC sur ce sujet et espérons qu’au-delà des dernières annonces, son rôle prescripteur sera encore renforcé. TF1 Films Production, qui est une filiale du groupe TF1, a préfinancé dix-sept films français et européens par an en moyenne au cours des trois dernières années au titre de l’obligation de préfinancement du cinéma du groupe TF1. Le préfinancement, qui représente 3,5 % de son chiffre d’affaires, soit un peu plus de 40 millions d’euros en 2024, permet à TF1 Films Production de bénéficier du statut de coproducteur, à titre minoritaire – il s’agit généralement d’un financement compris entre 15 et 30 % du film. L’apport de TF1 Films Production est essentiellement financier. Nous ne contribuons que marginalement au processus créatif ; nous ne sommes pas associés directement au tournage et à la production, qui relèvent du producteur délégué.

Le préfinancement de TF1 Films Production est conditionné à la livraison d’un film conforme au scénario et aux éléments artistiques initialement présentés. Sa capacité de contrôle, notamment sur les tournages, est par conséquent limitée. Nous choisissons avec soin les projets auxquels nous participons et n’hésitons jamais à faire part au producteur délégué de nos remarques sur le scénario, en particulier lorsque nous estimons que le traitement des personnages féminins ne correspond pas aux valeurs populaires et familiales du groupe TF1.

L’autre facette de mon activité concerne TF1 Studio. Cette filiale de Newen, société de production intégrée au groupe TF1, a pour mission de coproduire et de distribuer des œuvres cinématographiques pour le groupe TF1 mais également pour les autres acteurs du secteur. Elle investit sous forme d’apports en coproduction et en minimum garanti en échange, respectivement, d’une part minoritaire de la propriété de l’œuvre, comprise entre 10 et 15 %, et de mandats de distribution dont TF1 Studio partage systématiquement l’exercice avec un tiers. Cette année, TF1 Studio a assuré la sortie de quatre films.

Jusqu’en 2024, TF1 Studio contribuait de façon variable au processus créatif, selon les projets, mais n’était jamais associé directement aux étapes de tournage et de production. Depuis cette année, nous endossons également le rôle de producteur délégué. Nous avons assuré, en partenariat, la production déléguée de deux films : Regarde ! et Natacha presque hôtesse de l’air. Ce dernier, qui bénéficie d’un budget de plus de 15 millions d’euros, est très important pour nous car il est réalisé par une femme, est produit par des femmes et met en scène une héroïne féminine. C’est un film que nous accompagnons également avec TF1 Films Production.

Les premières révélations MeToo concernaient le cinéma. Nous intervenons, chez TF1, à un titre particulier, en notre qualité de diffuseur et de producteur porteur de valeurs familiales et fédératrices. Les travaux de cette commission auront contribué à nous imposer de regarder ces sujets de façon factuelle et de constater que nous avons encore du chemin à parcourir collectivement.

M. Julien Godin, cofondateur du label Play Two. Je représente la société Play Two, qui occupe une position un peu singulière dans l’écosystème de TF1. Mon associé Sébastien Duclos et moi-même avons créé cette société en 2016, avant d’être rejoints par le groupe TF1 en 2017. Nous sommes devenus l’actionnaire de référence et contrôlant. La société Believe, spécialisée dans la distribution de musique, nous a rejoints, en prenant une part minoritaire, en 2022.

Nous exerçons deux métiers principaux. D’une part, au titre de la production musicale, nous accompagnons les productions phonographiques de chanteurs et de musiciens, à 90 % francophones. Il s’agit aussi bien d’artistes dits installés, tels Gaëtan Roussel ou Raphaël, que de jeunes artistes en devenir comme Carbonne ou Lynda. D’autre part, nous produisons des spectacles vivants. Nous accompagnons près de 1 000 concerts ou spectacles, parmi lesquels on peut citer les concerts d’Indochine, de MC Solaar, de Slimane ou de Lara Fabian ; les spectacles musicaux, comme Molière, actuellement en tournée ou le ballet Mon premier Lac des Cygnes, au théâtre Mogador ; des expériences de nouvelle génération, comme l’expérience immersive Toutânkhamon, qui se tient en ce moment aux Galeries Montparnasse, ou encore les rencontres d’e-sport de l’équipe française Karmine Corp. Au sein de cette société de production très généraliste, nous employons une cinquantaine de salariés permanents.

La prévention des risques de violence sur nos lieux de travail est un enjeu majeur, auquel je suis très attentif. Nous agissons pour que Play Two soit à la pointe du déploiement des outils de prévention pour nos collaborateurs, nos prestataires et nos artistes. Plus largement, en notre qualité de partenaires, nous devons répondre aux attentes que nourrit, à notre égard, une nouvelle génération d’artistes.

Mme Laure Bezault. Je suis journaliste depuis 1995 et secrétaire générale de l’information du groupe TF1. Je travaille avec le directeur de l’information et les équipes qui fabriquent les contenus pour les différentes éditions – c’est-à-dire les journaux télévisés, la matinale, les magazines et la chaîne LCI – ainsi qu’avec les équipes numériques de l’information. Cela représente environ 700 collaborateurs, dont la moitié sont des journalistes. Je suis également responsable des relations avec les agences de presse qui contribuent à nos contenus, correspondants de TF1 en région ou à l’étranger.

La mission du secrétariat général de l’information se résume à faire en sorte que les ressources dont nous disposons – et notamment les ressources humaines – soient utilisées à bon escient, en répondant bien sûr aux objectifs stratégiques et éditoriaux mais aussi dans le respect du cadre juridique et social. Si nous ne sommes pas ici pour parler spécifiquement de déontologie et d’éthique, ces dernières sont cependant aussi au cœur de l’engagement de toutes nos rédactions – et j’y veille particulièrement.

J’ai débuté ma carrière en tant que journaliste et cela fait une quinzaine d’années que je travaille dans l’encadrement des médias d’information audiovisuels. Cela implique de repérer des personnalités très différentes et complémentaires, de faire en sorte qu’elles travaillent ensemble dans le respect des uns et des autres grâce à la meilleure organisation possible pour répondre aux impératifs du quotidien. Nous devons gérer ce qui est prévisible et imprévisible dans nos locaux et sur tous les terrains, même les plus sensibles, avec toujours la même exigence et le même esprit de responsabilité. Dans les équipes de l’information de TF1 se côtoient des collaborateurs de tout statut, majoritairement en CDI et en CDD, mais aussi des stagiaires, des pigistes et des intermittents ou des prestataires. Nous ne pouvons en négliger aucun.

Cette responsabilité est partagée par l’ensemble des managers de la direction. Je peux témoigner que nous travaillons étroitement avec la direction des ressources humaines. C’est l’une des spécificités du groupe TF1. Nous sommes en effet responsables du respect des règles en matière de ressources humaines et des accords d’entreprise, qu’il s’agisse de la gestion du temps et de la charge de travail mais aussi de la sécurité des collaborateurs. À ce titre, je suis régulièrement invitée à dialoguer avec les représentants du personnel. Nous communiquons aussi beaucoup avec les équipes chargées de l’information sur les outils mis en place au sein du groupe et qui ont été évoqués par Julie et Valérie.

La qualité de vie au travail fait partie des critères d’évaluation des collaborateurs, et plus spécifiquement de leurs managers. Au sein de la direction de l’information, nous avons institué des rendez-vous réguliers avec les chefs de service et les rédacteurs en chef, notamment pour favoriser la communication et la remontée de toutes les informations qui concernent nos équipes. Nous dialoguons aussi avec les sociétés de journalistes.

S’agissant plus particulièrement de la lutte contre le harcèlement, les violences au travail et les comportements sexistes, nous rappelons régulièrement l’existence de canaux d’échanges pour signaler tout comportement inapproprié. Nous avons également deux référentes pour les rédactions de TF1 et de LCI. Journalistes, elles contribuent à la production de contenus d’information et sont présentes au cœur des rédactions. Elles sont volontaires, formées, engagées et mobilisées pour faire acte de pédagogie, conseiller et écouter en cas d’alerte éventuelle.

En outre, avec la direction des ressources humaines, la direction de la sécurité et la direction juridique, nous avons mis en place une procédure intitulée « violences en ligne et cyber harcèlement » ainsi qu’un programme de formation spécifique pour les journalistes dont l’image ou le nom apparaît sur nos antennes ou dans l’espace numérique.

Nous avons aussi élaboré des programmes de formation à destination des journalistes et des reporters pour faire face aux situations violentes sur le terrain. D’autres formations sont proposées aux journalistes, monteurs et documentalistes confrontés à des images violentes.

En tant que diffuseur de contenus d’information, nous sommes engagés dans la lutte contre les violences dans la société et contre les stéréotypes. Cela nécessite de donner la parole à toutes les femmes, victimes mais aussi expertes. Nous proposons régulièrement des enquêtes sur les violences parfois commises dans certains milieux professionnels.

Notre travail éditorial, le renouvellement du management, sa féminisation et l’arrivée de nouvelles générations engagées plus sensibles à ces violences ainsi qu’à la qualité des relations professionnelles contribuent à faire progresser les consciences et les comportements – aussi bien individuels que collectifs – au sein des rédactions du groupe TF1 et dans la société.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Vous avez rappelé votre vision, vos efforts et votre souhait de proposer des programmes en rapport avec l’évolution de la société, car il y a des choses que l’on ne tolère plus. Mais M. Bailly a également relevé qu’il vous arrivait de faire face à des difficultés et il faut que nous abordions plusieurs sujets.

Laissant provisoirement le cinéma de côté, je voudrais tout d’abord évoquer la question du spectacle vivant, qui a été la moins abordée lors de cette commission d’enquête. Confiez-vous à d’autres producteurs tout ou partie de certaines émissions musicales ? Si oui, les contrats qui vous lient à ces producteurs comportent-ils des clauses relatives aux VHSS ? On sait que les producteurs de cinéma doivent respecter des obligations de formation, mais il ne me semble pas que cela soit encore le cas dans le domaine du spectacle vivant.

Exercez-vous une vigilance particulière pour éviter certaines situations comparables à celles que l’on a connues dans d’autres secteurs ?

M. Fabrice Bailly. Ma réponse portera à la fois sur les œuvres cinématographiques et audiovisuelles.

D’un point de vue juridique, la garantie de bonne fin ne repose pas sur nos entités qui préfinancent ces œuvres. Nous n’avons pas pris l’initiative de l’écriture des scénarios ni celle des castings et nous ne sommes pas responsables du contrôle des conditions de production, mais nous assumons ces différentes décisions. Nous veillons attentivement à sensibiliser nos producteurs délégués au strict respect des règles, y compris par le biais des contrats. Les rappels qui figurent dans les clauses de ces derniers montrent à nos producteurs toute l’importance que nous accordons à ces sujets.

Nous sommes également favorables au fait que le CNC conditionne ses aides au suivi d’une formation spécifique sur les VHSS. Nous avons intégré depuis plusieurs années dans nos contrats de coproduction et de préachat d’œuvres aidées par le CNC une clause qui reproduit les obligations imposées par ce dernier. Elle prévoit un engagement bilatéral de respecter les obligations légales de prévention du harcèlement sexuel et la mise en œuvre des mesures propres à y mettre un terme et à le sanctionner.

Cette clause a récemment été étendue à nos contrats de préfinancement d’œuvres audiovisuelles qui ne sont pas aidées par le CNC.

Indépendamment de ces clauses, nous savons que nombre de nos producteurs partenaires prévoient de nombreuses formations qui vont au-delà de celles prévues par le CNC. Ils ont aussi renforcé les clauses contractuelles avec leurs sous-traitants en matière de VHSS.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Madame Languille, vous avez indiqué qu’un salarié avait été sanctionné pour avoir eu un comportement ou des gestes déplacés lors d’un temps festif. Ce dernier a-t-il eu lieu à l’intérieur des locaux de l’entreprise ou bien en lien avec l’entreprise ?

Mme Valérie Languille. Il s’agissait d’une fête organisée par l’entreprise en dehors de ses locaux.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Vous avez indiqué que vous rappelez des règles de comportement extraprofessionnel aux collaborateurs du groupe, madame Languille.

À ce sujet, imposez-vous des clauses contractuelles particulières aux personnalités les plus en vue de la chaîne, car ils engagent aussi l’image de leur employeur ?

Mme Valérie Languille. Les contrats de la plupart des présentateurs comportent des clauses rappelant l’obligation de respecter le code éthique et le règlement intérieur.

Elles figurent aussi dans les contrats des intermittents et des comédiens employés pour les tournages de notre société Newen Studios. Au début de chaque tournage, il leur est rappelé les règles de comportement ainsi que les engagements de notre groupe en matière de VHSS et des documents sont annexés aux feuilles de service.

M. Fabrice Bailly. J’ajoute que nous avons généralisé les clauses de sensibilisation et d’engagements sur ces sujets, avec par exemple celle relative à l’image et à la réputation pour les animateurs et les talents. Elle vise « tout agissement et/ou comportement et/ou propos à même de contrevenir aux engagements du groupe TF1, contraire à la loi et aux bonnes mœurs, notamment toute forme de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination ou tout comportement tendant à placer une personne en situation de détresse ou portant atteinte à sa dignité ».

Un manquement à cette clause contractuelle peut conduire à l’adoption de mesures correctives, au réaménagement du contrat voire à sa résiliation et au versement de dommages et intérêts.

Mme Laure Bezault. Je précise que, depuis 2019, la direction de l’information prévoit une clause dite « image et réputation » dans les contrats de prestation des éditorialistes-chroniqueurs recrutés plus spécifiquement pour la chaîne LCI. Cette clause rappelle le cadre éthique du groupe TF1 et nous exigeons de ces intervenants un comportement et des propos exemplaires à l’antenne.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Monsieur Bailly, pourriez-vous nous fournir un contrat type anonymisé ? Je suis intéressé par la clause contractuelle qui prévoit des dommages et intérêts, notamment afin de voir comment elle est rédigée. Cela pourrait contribuer à notre réflexion.

M. Fabrice Bailly. Bien entendu.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. L’image a de l’importance et ce que vous diffusez en a évidemment aussi. Vous avez cité de nombreux programmes que vous avez produits ou diffusés et qui tendaient à faire prendre conscience de l’importance des violences faites aux femmes et aux mineurs.

L’un des programmes que vous diffusez joue sur le regard sexiste de la société. Il s’agit de « Quatre mariages pour une lune de miel ».

On y voit des femmes mariées qui sont en concurrence et qui critiquent ouvertement les cérémonies des autres. Cela fait appel à tous les ressorts inconscients du sexisme : les femmes qui se crêpent le chignon et se dénigrent les unes les autres, alors que les hommes sont quasiment absents de cette affaire et regardent de loin avec amusement.

Avez-vous une réflexion à ce sujet, car selon moi cette émission véhicule une image très discriminante ?

M. Fabrice Bailly. Ce programme est à l’antenne sur TF1 puis sur la chaîne de la TNT TFX depuis dix ans. L’Autorité de régulation de la communication audiovisuelle et numérique (ARCOM) n’a jamais réagi de manière particulière.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Ce n’était pas ma question…

M. Fabrice Bailly. Je voulais juste le signaler, mais je comprends parfaitement votre question.

Le programme a beaucoup évolué depuis sa création, le climat et le ton étant plus bienveillants qu’auparavant. On a récemment introduit un regard extérieur, avec l’organisatrice de mariages Élodie Villemus, ce qui permet de prendre un peu de recul par rapport à certaines remarques.

« Quatre mariages pour une lune de miel » est aussi un programme très inclusif, qui favorise la positivité corporelle, et dont le casting est des plus diversifiés s’agissant de l’âge, de la catégorie socio-professionnelle, de l’origine, de la culture et de l’orientation sexuelle.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Depuis une décision de la Cour de cassation de 2009, les candidats de la téléréalité sont considérés comme des salariés sous contrat avec le producteur.

Pourriez-vous nous fournir un contrat type de participant à ces émissions ?

La Cour de cassation a souhaité protéger les candidats d’un point de vue financier, mais il y a peut-être un angle mort. À partir du moment où ils sont salariés, il existe un lien de subordination avec la production. Conservent-ils toute leur liberté de choix par rapport au déroulement de l’émission ? Peuvent-ils abandonner cette dernière quand ils le veulent ? Nous trouvons que les candidats supportent parfois des tensions qui sont très éloignées de la réalité professionnelle et de la vraie vie.

Toujours s’agissant de la téléréalité, en 2018 vous avez arrêté le tournage d’une saison de « Koh-Lanta » du fait d’une accusation d’agression sexuelle. Quelle procédure a été suivie pour aboutir à cette décision ? Quels accompagnements financiers et psychologiques ont été offerts aux employés et candidats ?

M. Fabrice Bailly. C’est une vaste question.

Je précise tout d’abord que le groupe TF1 ne produit pas d’émissions de téléréalité.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Ce n’est pas vous qui produisez « Quatre mariages pour une lune de miel » ?

M. Fabrice Bailly. Non, c’est le groupe ITV.

Comme l’a souligné Raphaëlle Bacqué lors de son audition par votre commission, toutes les émissions de téléréalité ne se ressemblent pas.

Par exemple, dans la « Star Academy » ou dans « Secret Story », le clash est interdit. Bien au contraire, la production de ces émissions insiste sur les valeurs de respect et de bienveillance, qui doivent structurer les relations entre les participants. Les candidats y sont sensibilisés et doivent signer une charte avant de participer.

Nous collaborons désormais avec les producteurs pour nous assurer qu’ils sont particulièrement vigilants, en particulier lors des castings pour ce type d’émission. Ainsi, pour la « Star Academy » et pour « Secret Story », chaque candidat voit un psychologue et un psychiatre. Des engagements éthiques forts sont demandés à tous les participants et salariés. Des référents harcèlement sont présents. Un briefing oral est réalisé avant chaque démarrage de saison et il est possible en permanence d’entrer en contact avec des membres de la production.

Il est très clair que tout comportement perçu comme inapproprié ou provoquant un malaise doit être immédiatement signalé, écouté et traité avec sérieux et fermeté. Il nous est arrivé d’exclure des candidats en raison de comportements que nous avons jugés inappropriés, et ce même si les faits étaient intervenus en dehors de l’enceinte du tournage.

En définitive, le cadre mis en place par nos producteurs partenaires est destiné à réduire le plus possible les risques de VHSS et, le cas échéant, permet aux victimes de s’exprimer et aux responsables des productions de réagir avec célérité.

En ce qui concerne les évènements survenus lors de la saison 19 de « Koh-Lanta », voilà les faits précis : durant la nuit, une candidate a déclaré auprès d’une équipe de tournage qu’elle s’était sentie agressée sexuellement et a décrit ce qu’elle avait vécu. L’équipe a prévenu le producteur, qui s’est rendu immédiatement sur place. La première mesure a été d’isoler la candidate, de l’entourer et de dialoguer. Elle a été prise en charge par le médecin. Le candidat incriminé a lui aussi été isolé. Tous les autres candidats ont été entendus par le médecin. Ils étaient choqués et ont été diagnostiqués psychologiquement inaptes à poursuivre sereinement l’aventure.

En parallèle et presque dans le même temps, une réunion a été organisée à TF1 avec la production pour évaluer la situation et envisager les différentes solutions. Il a été décidé d’annuler le tournage.

Toutes ces étapes se sont déroulées en quinze heures.

Le bien-être des candidats a été l’élément déterminant de la décision.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Petite question triviale : quel est le poids économique de la téléréalité pour votre groupe ?

M. Fabrice Bailly. En pourcentage du coût de grille ou des investissements ? Je ne dispose pas immédiatement des éléments pour vous répondre.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Un certain nombre de personnes nous ont dit que la téléréalité ne rapportait pas autant qu’on l’imaginait, mais toutes les chaînes privées en font.

M. Fabrice Bailly. Encore une fois – et ce n’est pas de la rhétorique –, toutes les émissions de téléréalité ne se ressemblent pas.

Mme Julie Burguburu. Nous verrons quelles sont les indications chiffrées qu’il est éventuellement possible de vous transmettre, mais en tout état de cause par écrit pour respecter le secret des affaires.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Il faudra nous préciser si vous souhaitez que nous n’en fassions pas état dans le rapport.

« Miss France » est un programme qui pose beaucoup de questions en matière de représentation des femmes. Même si l’on interroge désormais les candidates sur de nombreux sujets pour aller au-delà de leur seul physique, cela reste un concours de beauté.

La preuve la plus manifeste qu’il alimente une représentation encore très sexiste de la femme c’est que quand une femme à la peau noire ou aux cheveux courts gagne, elle subit ensuite une vague de cyberharcèlement qui peut être d’une intensité extrême.

L’élection de Miss France est particulièrement regardée. Comment justifiez-vous désormais un tel programme ?

M. Fabrice Bailly. Les temps ont changé, la société a évolué et le programme avec elle.

Dès 2017, les Miss prenaient la parole devant un public nombreux afin de dénoncer les violences faites aux femmes dans un clip diffusé pendant la cérémonie et intitulé « Les Miss se mobilisent contre la violence faite aux femmes ». Miss France, c’est aussi ça. En 2021, Miss Réunion – ce n’est qu’un exemple parmi tant d’autres – prônait dans son discours la diversité culturelle et s’engageait en faveur de l’émancipation des femmes et de la lutte contre les violences conjugales.

Alors oui, une candidate ayant les cheveux courts a gagné et de nombreuses Miss France étaient issues de la diversité. C’est une très bonne chose.

À plusieurs reprises au cours des dernières années, le jury était 100 % féminin. Ce sera encore le cas samedi prochain : il sera présidé par Sylvie Vartan et composé de la championne Marie-José Pérec, l’animatrice Cristina Cordula, la danseuse Fauve Hautot, l’humoriste Nawell Madani, la pianiste Khatia Buniatichvili et l’ex-miss France Flora Coquerel.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous ne répondez qu’à moitié à ma question. La vague de cyberharcèlement hallucinante qu’a subie, après son élection, la dernière Miss à cause de ses cheveux courts interpelle. On peut se demander ce que véhicule ce programme pour provoquer de telles réactions.

M. Fabrice Bailly. Les valeurs véhiculées par le programme ne sont pas en cause puisque, précisément, une femme aux cheveux courts a pu gagner, le temps et l’évolution de la société ayant fait leur œuvre.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous voulez dire qu’elle n’aurait pas gagné avec les cheveux courts si le programme était si rétrograde. Cela reste tout de même un concours de beauté.

M. Fabrice Bailly. Oui, bien sûr.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Je voulais revenir sur une affaire récente qui concerne la société Play Two, laquelle fait partie du groupe TF1, et un chanteur, étroitement lié à la chaîne – lauréat en 2016 de « The Voice », membre du jury de « The Voice Kids » et qui participe au concert des Enfoirés. Encore récemment, celui-ci était mis à l’honneur lors de la cérémonie des NRJ Music Awards diffusée par TF1 : il était sur scène et s’est vu décerner deux récompenses.

À quel moment le groupe TF1 a-t-il été informé des faits qui lui étaient reprochés et quelle a été votre réaction ? Eu égard à ses responsabilités vis-à-vis de ses salariés, considérez-vous que l’entreprise a failli en ne suspendant pas la tournée à titre conservatoire ? Avez-vous envisagé de ne pas diffuser l’émission dans laquelle il apparaît ? A-t-il été demandé à la personne de ne pas se produire sur scène et de ne pas venir recevoir ses récompenses lors des NRJ Music Awards ? Cela s’est vu dans d’autres cérémonies, l’idée étant d’invisibiliser ou, à tout le moins, de ne pas mettre en lumière des personnes à qui des faits sont reprochés. Avez-vous instauré, à la suite de cette histoire malheureuse et d’autres qui l’ont précédée, des procédures pour prendre des décisions rapidement en pareille situation ?

Puisque des plaintes ont été déposées, vous aurez noté que je n’ai pas prononcé le nom de la personne, vous pouvez le faire si vous le souhaitez.

M. Julien Godin. En tant que producteur du spectacle de l’artiste en question, je suis dans l’impossibilité d’entrer dans le détail puisque l’affaire est en cours d’instruction.

En revanche, je peux préciser notre fonctionnement de manière générale et dans le cas d’espèce.

Vous l’aurez compris, l’industrie du spectacle est une constellation de très petites, petites et moyennes entreprises (TPE et PME). Play Two est une PME qui profite, grâce à son partenariat avec TF1, des procédures et des outils mis à disposition par le groupe dans ce domaine. Je n’irai pas jusqu’à dire que nous sommes mieux-disants mais nous avons la volonté d’être le plus efficace possible.

Dès janvier 2021, nous avons commencé à mettre en place des dispositifs, sur la base des recommandations du CNM (Centre national de la musique). La prise de conscience de nos équipes a eu lieu. Nous ne sommes pas parfaits mais la dynamique est bien là.

Ces dispositifs consistent en la formation des dirigeants ; des affichages obligatoires tant dans les locaux de travail fixes que sur les lieux de spectacle ; la nomination de référents pour chaque spectacle que nous produisons ; la prise de parole devant l’ensemble de l’équipe systématique au lancement d’un spectacle puis selon les besoins en cours de spectacle pour indiquer les moyens mis à disposition ; des messages de rappel des principes éthiques de la société en matière de VHSS envoyés à l’ensemble des collaborateurs permanents et non permanents – ce que nous avons fait il y a de cela un mois.

S’agissant de l’affaire que vous évoquez, nous avons été informés des faits et dans les vingt-quatre heures qui ont suivi, nous avons procédé au recueil des témoignages, nous avons accédé sans délai à la demande de retrait des personnes concernées – techniquement, il s’agit d’une dénonciation anticipée d’un contrat de prestation. Avant le redémarrage de la tournée, nous avons rencontré l’ensemble des corps de métier séparément pour nous assurer qu’elle continue dans des conditions de travail sereines. La tournée est repartie en janvier pour soixante-dix nouveaux Zénith, sans qu’aucun épisode nouveau ne nous soit rapporté. Voilà ce que nous avons fait avant le dépôt de plainte et la mention dans la presse. Les faits s’étaient déroulés neuf mois avant que la presse ne s’en fasse l’écho.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Quand l’information a-t-elle été portée à votre connaissance ?

M. Julien Godin. Les faits nous ont été rapportés de manière relativement immédiate par les personnes qui considéraient en avoir été victimes. Nous les avons rencontrées dans les vingt-quatre heures. Elles ont souhaité se retirer de la tournée et nous avons accédé sans problème à leur demande.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Mais ce sont elles qui ont quitté la tournée.

M. Julien Godin. Ce sont elles qui ont demandé à quitter la tournée et nous avons accédé à leur demande. Il y avait un contrat.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Elles ont continué à être payées ?

M. Julien Godin. Il n’y a pas eu de problème sur ce point. La décision a été prise d’un commun accord ; il ne s’agissait en aucun cas d’une quelconque sanction.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Ma question était plus précise. Je voulais savoir comment vous avez réagi. À un moment donné, le groupe TF1 a-t-il envisagé de tout arrêter compte tenu des conséquences potentiellement importantes pour son image ?

Cela peut aussi avoir des conséquences sur la réalisation des programmes. Nous avons ainsi appris que pendant un duo, les techniciens avaient coupé le micro de l’un des deux interprètes en signe de protestation. J’imagine qu’un producteur de spectacle préfère éviter ce genre de mésaventure.

Comment les employeurs font-ils pour protéger les salariés ? Si certains ont souhaité se retirer immédiatement, c’est bien parce qu’ils ressentaient des craintes.

Dans le cadre de la cascade de sous-traitances que vous avez mentionnée, quels sont les moyens dont dispose le groupe TF1 pour gérer sa réputation ? Comment les contrats sont-ils rédigés sur ce point ?

Enfin, qu’en est-il en matière d’assurance ? Existe-t-il des clauses spécifiques ? L’annulation d’une tournée complète a un coût.

M. Julien Godin. Pour ce qui est du choix de continuer ou pas, notre première boussole, quels que soient le spectacle ou le projet, c’est la protection et la sécurité des équipes artistiques et techniques. Nous avons rencontré tous les corps de métier impliqués dans le spectacle et nous avons considéré que les conditions étaient réunies pour continuer.

L’annulation d’un spectacle doit se gérer de manière collective puisque le modèle économique repose sur une coproduction avec l’artiste qui est sur scène.

Enfin, s’agissant des assurances, des travaux sont en cours avec nos courtiers. Le chantier, qui vient tout juste de commencer, ne peut pas être mené au plan microéconomique. Il concerne toute l’industrie du spectacle.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Il est question de violences au travail dans cette affaire. Cela vous concerne donc très directement en tant qu’employeur. Que faites-vous pour prévenir les risques ?

M. Julien Godin. La prévention des risques repose sur les outils que nous avons mis en place en nous appuyant sur le CNM et TF1. L’arsenal dont nous disposons – information, référents sur place – fonctionne. La prévention est désormais systématique.

Le sujet a pris de l’ampleur ces derniers temps, mais nous sommes une petite société donc nous ne sommes pas confrontés tous les jours à des problèmes de ce type. Notre ligne de conduite est de préserver la présomption d’innocence tout en garantissant la sécurité des employés.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Les deux peuvent être incompatibles.

M. Julien Godin. Nous avons considéré qu’ils étaient compatibles. La plainte a été déposée en novembre et les évènements ont eu lieu…

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Donc vous nous garantissez sous serment avoir pris toutes les mesures possibles pour que les techniciens et techniciennes ne soient pas exposés ?

M. Julien Godin. Je vous ai indiqué ce que nous avons fait pour nous assurer que les conditions étaient réunies pour reprendre le spectacle.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous n’avez pas fait pression sur les techniciens ?

M. Julien Godin. Aucunement.

En ce qui concerne la coupure du micro, je nie la version que vous avez donnée, monsieur le rapporteur. À notre connaissance, il s’agissait d’un incident technique.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Ce sont certes des temps anciens mais je vais évidemment évoquer l’affaire PPDA qui a dû marquer profondément la chaîne. Nous avons déjà reçu M. Namias.

Nous nous interrogeons sur le fait que des policiers aient pu venir dans les locaux de la chaîne en 2005 sans que personne n’ait été au courant, mais laissons les enquêteurs faire leur travail sur ce point.

Ma question porte sur les leçons qu’a tirées la chaîne de ces faits graves. Avez-vous fait évoluer vos procédures ? Avez-vous mis en place un accompagnement ? Autrement dit, y a-t-il eu un avant et un après PPDA ?

On continue malgré tout à se poser la question de savoir comment ces agissements ont pu pendant si longtemps rester sous les radars et échapper aux salariés. Nous ne pouvons évidemment pas vous interroger précisément pour deux raisons : à l’exception de Mme Laure Bezault peut-être, aucun de vous n’était salarié à l’époque ; l’affaire est en cours d’instruction.

Compte tenu du traumatisme que les révélations, perlées mais massives, ont provoqué chez nombre de salariés qui étaient présents au sein de l’entreprise à l’époque et le sont encore, leur avez-vous proposé un accompagnement ? On parle de plus de soixante victimes – ce n’est pas rien. Il y a une dimension sérielle importante.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Ce qui nous a surpris dans la réponse de M. Namias, c’est son ignorance totale du problème.

Mme Julie Burguburu. Je veux commencer en ayant un mot très sincère pour les victimes.

Évidemment, TF1 dans son ensemble est extrêmement affecté par l’association qui peut être faite entre des faits d’une telle gravité et l’entreprise à laquelle nous sommes tous attachés. Que l’on soit entré plus récemment ou qu’on ait été présent à l’époque des faits, c’est de toute façon une difficulté, une blessure. Je vous remercie de nous donner l’occasion de nous exprimer sur ce point.

De nombreuses choses ont été faites au moment de la révélation qui a été une révélation pour tout le monde au sein de l’entreprise. Je le redis parce que c’est de toute évidence ce qui s’est passé, mais aussi parce que, monsieur le rapporteur, dans un souci de concision, vous avez rapproché des faits qui ne sont pas de même nature : si certaines choses se savaient sur certains comportements, je pense très sincèrement pouvoir affirmer que personne ne se doutait de la gravité des faits potentiels en cause.

Pour répondre à votre question sur la venue de policiers dans les locaux de TF1 en 2005, nous avons appris l’existence de la plainte qui a été classée sans suite par l’article du Monde qui est paru récemment. Nous n’avons pas plus d’informations, nous n’avons pas eu accès aux procès-verbaux d’audition dont le journaliste fait état. Il y est question non pas d’une audition mais d’une visite dans les locaux de TF1.

Très honnêtement, aussi surprenant que cela puisse paraître, en 2005, les mesures de sécurité n’étaient pas les mêmes – Vigipirate existait déjà mais les attentats de la décennie suivante n’avaient pas encore eu lieu. Il est tout de même possible d’imaginer qu’il y a près de vingt ans, les policiers n’ont pas décliné leur fonction, qu’ils avaient rendez-vous avec Patrick Poivre d’Arvor, que l’assistante peut-être était déjà dans le hall à les attendre et que tout cela est passé, si vous me passez l’expression, sous les radars. C’est l’explication la plus plausible. Il n’y a de notre part aucune volonté de cacher quoi que ce soit.

Mme Laure Bezault. J’ai été salariée de LCI de 1995 à janvier 2001. À l’époque, LCI était situé rue Olivier-de-Serres dans le 15e arrondissement, donc pas dans les mêmes locaux que TF1. Certes, Patrick Poivre d’Arvor enregistrait une émission littéraire mais personnellement, je ne le côtoyais pas. De 1999 à 2001, j’ai travaillé pour la société qui produisait le magazine littéraire « Vol de nuit ». J’étais reporter et chargée de la chronique multimédia et littérature. Une fois que je vous ai dit ça, je peux aussi vous dire que je n’ai pas été victime de PPDA.

Cela ne m’empêche pas d’avoir de la compassion – je ne sais pas si le terme est bien choisi – pour les victimes aujourd’hui et de mesurer leur détresse. Les révélations ont décuplé ma volonté de faire en sorte que les collaboratrices et les collaborateurs travaillent dans un climat serein et de confiance.

J’en viens aux mesures que la direction de l’information du groupe TF1 a prises à la suite des révélations en 2021. Nous avons surtout voulu dire à nos collaborateurs et à nos collaboratrices, dont certains et certaines travaillaient déjà à TF1 à l’époque où Patrick Poivre d’Arvor était présentateur du journal télévisé, qu’ils pouvaient trouver des personnes susceptibles de les entendre s’ils avaient des choses à dire. Nous souhaitions installer et cultiver un climat de confiance et de tolérance zéro. Le directeur de l’information et moi sommes passés dans les services pour le dire. Cela a généré des discussions dans les services, que nous n’étions pas toujours là pour entendre, en particulier entre les collaborateurs présents à l’époque et les ceux arrivés après, qui étaient souvent plus jeunes. Cela a libéré la parole, notamment parce que les collaborateurs qui étaient présents à l’époque ont pu mesurer à quel point les temps avaient changé. Nous avons également confié à ceux qui l’acceptaient la mission de référent. Deux journalistes femmes ont endossé ce rôle auprès de leurs collègues de travail.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Avez-vous pris des décisions très particulières au moment de la révélation en 2021 compte tenu de la gravité des faits et de sa dimension sérielle ? Avez-vous créé une commission d’enquête interne ? Avez-vous proposé des moyens d’écoute renforcés ?

Face à ce qui a constitué un électrochoc et très certainement un traumatisme, quels moyens avez-vous déployés pour protéger les salariés, même si PPDA n’était plus salarié dans l’entreprise ? On a beaucoup entendu que TF1 n’avait rien fait. Qu’avez-vous fait à ce moment-là ? La culture de l’entreprise en a-t-elle été modifiée ?

Mme Julie Burguburu. Il faut replacer les choses dans leur temporalité. Patrick Poivre d’Arvor a quitté TF1 en 2008, les révélations datent de 2021. Entre 2008 et 2021, outre MeToo, il s’est passé des choses – ainsi la définition légale du harcèlement a-t-elle évolué en 2012 – qui ont poussé l’entreprise à prendre des mesures, sans lien avec les révélations, parmi lesquelles l’ouverture de la ligne téléphonique Allodiscrim qui permet d’avoir un conseil juridique sur la qualification des faits – c’était un des nœuds du problème : on ne qualifiait pas les choses comme on le ferait en tout cas aujourd’hui.

Comme dans toute grande entreprise, les interlocuteurs étaient nombreux : on peut parler à son manager ou à son référent ressources humaines ; il existe un service médical ; il y a aussi des syndicats. Un programme de prévention un peu plus classique, si je peux m’exprimer ainsi, était déjà en train d’être déployé en amont des révélations.

En ce qui concerne l’électrochoc, voire le tsunami de 2021, j’ai vu un mail du directeur de l’information, adressé à tous les collaborateurs, indiquant les personnes à contacter selon la situation dans laquelle l’employé se trouvait – volonté de témoigner, besoin d’une aide psychologique, etc. Au moins quatre cas de figure étaient mentionnés. Donc des choses ont été faites.

Quant à l’enquête interne, il a été décidé de ne pas en faire en raison de la temporalité dont on a déjà parlé. Trois générations de directions s’étant succédé entre-temps, une telle investigation était un peu vaine. Surtout, il semblait bien plus important de rechercher d’autres victimes éventuelles et d’autres témoignages. C’est sur ce point que l’effort devait porter et non sur une chasse aux sorcières qui n’avait pas lieu d’être puisque les personnes qui auraient pu s’exprimer ou être auditionnées n’étaient plus là. La responsabilité de l’entreprise s’exerçait en premier lieu à l’égard des collaborateurs.

Mme Valérie Languille. Le dispositif existant a été complété en 2021. Plusieurs opérations de sensibilisation ont été menées auprès des collaborateurs de l’information, notamment à l’occasion de réunions plénières. Une experte est intervenue devant l’ensemble des journalistes et des collaborateurs de l’information. Deux référentes dédiées à l’information ont été nommées en complément des autres référents dans l’entreprise.

C’est également en 2021 que la formation en e-learning a été rendue obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs. Enfin, nous avons rappelé à l’ensemble des collaborateurs la mise à disposition, outre Allodiscrim qui offre du conseil juridique, d’une plateforme téléphonique d’accompagnement psychologique qui pouvait éventuellement les réorienter vers tous les autres interlocuteurs que sont les ressources humaines, les représentants du personnel, le management, etc.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Avez-vous tiré de l’affaire PPDA des leçons sur la starification et l’isolement ou l’impunité qui peut en résulter ?

Mme Laure Bezault. Monsieur le rapporteur, les révélations ont assurément accéléré le changement de culture si ce n’est de l’entreprise, à tout le moins des rédactions. Les échanges avec les collaborateurs nous ont permis d’en prendre conscience.

D’une certaine passivité des collaborateurs, qu’ils soient hommes ou femmes, qui n’auraient jamais pu imaginer que le comportement de Patrick Poivre d’Arvor pouvait mener à des agressions ou à des crimes sexuels – seules les victimes le savaient –, nous sommes passés à un climat dans lequel chacun se sent responsable. Les discussions ont lieu au sein des équipes ; les mentalités ont évolué, de même que les dispositifs, pour identifier et éviter les VHSS.

S’agissant de la starification, la proximité de la direction de l’information avec les rédactions et les collaborateurs – autrement dit, les équipes qui font les journaux télévisés au quotidien et qui rassemblent des millions de téléspectateurs tous les jours, celles qui font les antennes ou même les supports numériques – ainsi que le constant rappel que les compteurs sont remis à zéro chaque jour sont de bons antidotes.

Certes, une personne présente devant des millions de téléspectateurs tous les soirs un journal mais elle est dépendante du travail et de la bonne volonté de chaque membre de la rédaction – constituée de 700 collaborateurs – : celui qui allume votre micro, celui qui vous éclaire, celui qui vous met un peu de poudre pour éviter de briller, celui qui est sur le terrain, dans des zones géographiques où il faut un certain courage et une certaine responsabilité pour rapporter des images et raconter ce qui est en train de se passer. Ce qui importe, c’est le travail de chacun et la responsabilité de chacun. Le présentateur, ou celui qui passe à l’antenne, ou celui qui a quelques galons ou quelques étoiles sur son costume, ou sur sa robe, n’est pas si important. Voilà la culture que nous essayons d’entretenir à TF1 aujourd’hui. Je ne sais pas si elle est différente de celle qui existait avant mon arrivée.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je vous remercie beaucoup pour ces réponses. N’hésitez pas à nous adresser des compléments éventuels, en précisant pour les informations qui pourraient relever du secret des affaires si vous ne souhaitez pas les voir diffusées. Pour notre part, si nous avons des questions complémentaires, nous nous réservons la possibilité de vous auditionner à nouveau.

*

Audition commune, à huis clos, réunissant Mme Élisabeth Tanner, codirectrice de l’agence Time Art et M. Grégory Weill, agent associé au sein de l’agence artistique Adéquat (lundi 9 décembre 2024)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Mes chers collègues, nous recevons à présent Mme Élisabeth Tanner, codirectrice de l’agence Time Art, et M. Grégory Weill, agent associé d’Adéquat, l’une des principales agences artistiques françaises.

Vous le savez, notre commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le secteur du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant.

Nous avons souhaité vous recevoir intuitu personae afin que vous nous apportiez votre regard sur l’exercice actuel de votre profession. Il nous semble en effet que vous avez un rôle primordial à jouer dans la lutte contre les violences, notamment sexistes et sexuelles (VSS), en protégeant au mieux vos talents, depuis la lecture du scénario jusqu’à la postproduction, par le biais du contrat que vous négociez pour leur compte auprès du producteur.

La façon dont vous exercez votre métier a-t-elle changé avec l’émergence du mouvement MeToo ? Les jeunes générations sont-elles plus exigeantes de ce point de vue ? Combien de faits de violences de tous ordres – sexisme ordinaire, harcèlement moral, violences et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS), et autres – vous sont-ils remontés par vos talents ? Comment y répondez-vous ? Il vous arrive aussi de représenter des personnes mises en cause pour de tels faits. Comment traitez-vous ces situations ?

À votre demande, nous avons exceptionnellement accepté d’organiser cette audition à huis clos, afin que votre parole soit tout à fait libre et que vous puissiez apporter votre témoignage sans crainte de porter atteinte à la vie privée de vos talents.

L’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter le serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(M. Grégory Weill et Mme Élisabeth Tanner prêtent successivement serment.)

M. Grégory Weill, agent associé d’Adéquat. Depuis plusieurs années, nous avons assisté à de nombreuses situations difficiles, douloureuses. Même si les choses changent, notamment depuis le déclenchement de MeToo, nous avons besoin de vous, car si nous sommes témoins de certains drames, nous n’avons pas toujours les outils pour y répondre.

Notre métier repose sur trois missions principales – la représentation des talents, la défense de leurs intérêts, la promotion de leur carrière –, qui impliquent une proximité et un dialogue régulier avec nos talents, en même temps qu’une capacité de recul. C’est dans ces conditions que nous pouvons apporter conseils et éclairage. Notre situation, à l’ombre des talents que nous accompagnons, fait que nous sommes intrinsèquement liés à leur carrière. Leur succès et leur épanouissement sont nos seuls objectifs, mais pas à n’importe quel prix.

Écartons d’emblée certains fantasmes : nous n’avons pas de pouvoir hiérarchique sur les talents que nous représentons, nous ne les côtoyons pas quotidiennement, nous ne sommes que très rarement présents sur les plateaux de tournage. Les liens que nous entretenons peuvent parfois déborder le cadre strictement professionnel, ce qui est souvent plus sympathique, mais ce n’est ni la norme ni l’objectif. Notre seul objectif est, répétons-le, de défendre au mieux leurs intérêts à long terme, ce qui m’amène au sujet qui nous réunit aujourd’hui.

L’une de nos fonctions consiste à donner aux talents un maximum d’informations face aux choix qu’ils doivent faire, en particulier s’ils comportent des risques, mais ces choix n’appartiennent qu’à eux. Comme l’a très justement dit Élisabeth Tanner lors d’une précédente audition, ils ne sont pas sous curatelle.

La situation est évidemment plus difficile lorsque l’un de nos talents est victime. Contrairement à ce qui a pu être dit, notre intérêt n’est jamais de laisser une telle situation perdurer ou même rester secrète. C’est un contresens et une indignité de le penser. Quel agent accepterait de voir souffrir l’un de ses talents et penserait servir sa carrière en le laissant s’enfoncer dans la douleur ? Quel agent pourrait supporter de le voir souffrir, dans le contexte de proximité que je vous ai décrit ? Lorsque des cas de violences ou d’agressions se présentent, nous sommes souvent les premiers à accompagner nos talents dans leurs démarches juridiques et à appuyer leur demande de protection.

Ce n’est pas toujours simple. D’une part, ils ne nous parlent pas toujours : si nous sommes proches d’eux, nous ne sommes pas forcément leur confesseur, et nous pouvons ignorer certaines choses. D’autre part, nous n’avons pas été formés pour recueillir la parole des victimes, un point qui mériterait d’être amélioré. À l’instar de ce qui existe pour les producteurs, des sessions de sensibilisation et de formation commencent à être organisées dans nos métiers, notamment sous la houlette du syndicat. Votre commission pourrait peut-être faire des propositions à ce sujet.

Il peut aussi arriver d’avoir, parmi ses talents, des gens qui ont été ou sont mis en cause, voire condamnés. C’est extrêmement difficile, parce que l’on pense d’abord à la victime, que l’on connaît parfois, et que l’on est très sensible à ce qu’elle endure. C’est difficile, aussi, parce que les procédures judiciaires sont longues et que l’on n’a pas vocation à se substituer à la justice. Je me sens d’autant moins autorisé à condamner un présumé innocent qu’il arrive – comme il est arrivé récemment à l’un de mes talents – que la procédure aboutisse à un non-lieu. S’il est essentiel de briser l’omerta, il est aussi absolument nécessaire de se méfier de la rumeur. Dire que tout le monde est coupable, c’est non seulement accuser des innocents, mais aussi bafouer la parole des vraies victimes, en la relativisant. Chaque cas est unique, alors on fait au mieux, on essaie de comprendre et on laisse la justice faire son travail.

Il importe cependant de faire la différence entre des faits perpétrés dans un cadre professionnel et impliquant une relation de pouvoir, d’une part, et des faits qui se sont produits dans un cadre privé, d’autre part. Dans le premier cas, il y a un risque avéré de travailler avec la personne accusée ; dans l’autre, c’est plus une question de choix personnel. Dans les deux cas, nous tâchons d’apporter un maximum d’informations à tous, sans nous substituer à la justice ni à ceux que nous représentons.

Mme Élisabeth Tanner, codirectrice de l’agence Time Art. J’ai déjà été entendue par une commission d’enquête de votre assemblée, et je n’ai rien à ajouter aux propos liminaires que j’avais alors tenus. Je vous propose donc de passer directement aux questions.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Lors de la précédente audition, nous avons vu qu’il suffisait aujourd’hui d’avoir deux personnes sous contrat pour être agent, et que la profession avait été davantage encadrée par le passé – sans que cela ait empêché la survenue de diverses affaires de violences. Ne serait-il pas néanmoins judicieux de revenir sur certaines simplifications issues de la transposition de la directive Bolkestein, notamment pour les agents qui s’occupent de mineurs, voire de jeunes adultes ?

Mme Élisabeth Tanner. On constate effectivement une dérégulation totale. Le minimum serait de demander aux gens qui exercent ce métier de fournir un extrait de casier judiciaire, comme c’était le cas auparavant. Certains agents peuvent avoir fait l’objet de signalements ou avoir été condamnés, sans que l’on n’en sache rien. L’appartenance à un syndicat n’étant pas obligatoire, certains agents échappent à notre sagacité. Au syndicat, nous avons été récemment avertis par plusieurs directeurs de casting qu’un agent de mineurs et de jeunes majeurs ne se comportait pas très bien. Comme une plainte a été déposée, la justice s’est emparée de ce cas.

La formation des agents se fait sur le tas ; elle passe souvent par l’assistanat car, même lorsqu’on est issu de Sciences Po ou d’une grande école, on ne sait absolument rien quand on arrive dans un bureau d’agents. Certains ont pensé à créer une école, mais c’est impossible en raison de la faiblesse des effectifs : on ne va pas former 400 agents par an ! Il n’y a donc pas grand-chose à faire, si ce n’est rétablir un petit examen devant une commission, au ministère du travail, visant à vérifier les connaissances du futur agent en matière de droit contractuel et de règles des conventions collectives, comme cela se faisait à une époque. Si vous ne savez rien dans ces domaines, vous aurez en effet du mal à rédiger un contrat qui tienne la route pour protéger votre talent.

À mon avis, deux mesures s’imposent : l’extrait de casier judiciaire et le passage par l’assistanat chez un agent.

Il faut porter une attention particulière aux agents qui s’occupent de mineurs, encore plus s’ils en font une spécialité. Pour ma part, j’ai représenté une mineure il y a très longtemps ; j’ai renoncé assez vite, parce qu’il est compliqué de se trouver entre le marteau et l’enclume, confronté à des parents parfois toxiques. Il faudrait vraiment des gens spécialisés, capables de gérer les conflits éventuels entre les enfants et les parents. Cela suppose aussi un encadrement des tournages.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. La fourniture d’un extrait de casier judiciaire n’est pas vraiment une garantie, puisque dans 99,6 % des cas, les auteurs de faits de violences sur mineur avaient un casier vierge. Existe-t-il un cadre déontologique, un ordre de la profession ?

Mme Élisabeth Tanner. Il n’y a pas d’ordre, mais il existe un cadre déontologique lié à l’appartenance – volontaire – à un syndicat. Nous nous connaissons tous, puisqu’une vingtaine d’agents représentent à peu près 90 % des talents. La profession est assez stable : j’ai connu Grégory quand il est arrivé dans le métier, il y a vingt-huit ans, comme assistant, et je connais aussi son associé, qui est quasiment de la même génération que moi. Nous arrivons à savoir que nous nous comportons à peu près bien. Cela étant, comme il n’y a pas d’inscription obligatoire, nous ignorons l’arrivée d’un nouveau venu jusqu’à ce qu’un directeur de casting nous l’apprenne ou que le nouvel agent s’adresse à nous. Depuis la suppression de la licence, il n’y a plus aucune organisation. Il faut cependant reconnaître que l’existence de la licence n’a pas empêché les violences ni les autres dérèglements comportementaux.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Dans un milieu où tout le monde se connaît, comment gérez-vous les rumeurs ? Imaginons qu’une comédienne vous dise qu’elle ne veut pas travailler avec Gérard Depardieu, ou qu’un acteur vous explique qu’un tournage s’est mal passé. Que faites-vous ? Comment interagissez-vous en confraternité avec vos collègues ?

Mme Élisabeth Tanner. Vous décrivez deux cas de figure, le premier étant celui où l’on propose à une actrice de travailler avec Gérard Depardieu. Le problème est désormais réglé, puisqu’il ne tournera vraisemblablement plus. À l’époque où il n’était provocant qu’en paroles, les gens acceptaient ou refusaient de tourner avec lui en sachant cela. Règle numéro un : vous ne forcez jamais une personne à faire un film si elle n’en a pas envie – ce serait même contre-productif, car elle ne serait pas bonne dans le rôle et cela ne servirait à rien. Loin des fantasmes évoqués par Grégory, notre métier consiste à conseiller, mais il arrive souvent que nos talents ne suivent pas nos conseils, pour des raisons personnelles ou professionnelles. La personne nous répond, par exemple, qu’elle ne sent pas le rôle, alors que nous lui avions conseillé de l’accepter parce que le metteur en scène était intéressant.

Deuxième cas de figure : votre talent vous dit que le tournage a été infernal. Comme pour Depardieu, la question de la temporalité est importante : il y a eu une évolution depuis le mouvement MeToo. Avant, la tendance était de refuser d’engager une action, sur le mode : « C’est derrière moi, mais je ne veux plus le croiser ni en entendre parler. » À ce moment-là, on demande au producteur de se débrouiller pour que les deux personnes ne se croisent jamais lors de la promotion du film. C’est un peu compliqué, mais on y arrive. Depuis MeToo, les talents sont plus nombreux à vouloir déposer une plainte pour harcèlement moral ou physique, à aller jusqu’au bout et à vouloir que cela se sache. Tout le monde est prévenu. Avant, nous avions déjà des informations sur des comportements inappropriés que tout le monde connaissait. En tant que conseillère, j’aurais mis en garde une jeune fille contre certains comportements de Gérard Depardieu, et je lui aurais demandé de nous prévenir en cas de problème. Même si elle veut tourner avec lui parce qu’elle le trouve formidable, il faut l’appeler dès le premier jour de tournage, pour avoir ses impressions – elle répondra peut-être que tout va bien et qu’il est rigolo… L’important est de rester en contact. Certains tournages avec Gérard se sont très bien passés, il ne faut tout de même pas l’oublier !

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Lorsque nous avons auditionné Sara Forestier, elle ne nous a pas du tout parlé de vous, monsieur Weill, alors que vous étiez son agent, si je ne me trompe pas.

M. Grégory Weill. Je suis toujours son agent.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Elle a pourtant décrit des événements qui vous concernent au premier chef : le fait qu’elle soit allée au commissariat, que le tournage ait été interrompu, que sa carrière se soit arrêtée… Comment expliquez-vous qu’elle n’ait pas cité votre nom ni votre fonction lorsqu’elle a décrit l’engrenage dans lequel elle s’est retrouvée ? Quel rôle avez-vous joué dans cette affaire dont elle a témoigné dans le cadre de notre commission d’enquête ?

M. Grégory Weill. Pourquoi Sara Forestier ne m’a-t-elle pas cité ? Je n’en ai pas la moindre idée. Nous avons échangé quelques messages récemment, mais je n’ai pas eu l’occasion de la voir et de lui poser cette question de vive voix. Au moment des faits, j’étais son agent depuis une dizaine d’années. Au courant de ses problèmes de santé, j’en avais averti la production, et le tournage avait été décalé en raison d’arrêts maladie délivrés par ses médecins successifs. Pendant cette période où nous avons énormément échangé, j’ai essayé d’être à l’écoute, de protéger au mieux ses intérêts personnels et professionnels, de trouver le meilleur équilibre possible.

Je ne suis pas sur le tournage, mais j’entends sa version des faits. A priori, je ne remettrai jamais en cause la parole d’une personne que je représente, puisque la relation est fondée sur la confiance : je fais donc confiance à Sara. J’entends aussi la réalisatrice, sur place au moment des faits, qui donne des informations divergentes. Je suis au milieu de tout cela. Pour moi, l’aspect humain doit l’emporter sur les intérêts professionnels : si Sara ne peut pas poursuivre ce tournage, pour quelque raison que ce soit, je la laisse agir tout en l’avertissant des éventuelles conséquences. Au moment où elle raconte les faits, il n’y a pas le temps de lancer une enquête interne ou d’en appeler à la justice. Elle porte plainte.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Pas à l’époque. Elle va au commissariat, mais elle ne porte pas plainte.

M. Grégory Weill. Oui, pardon, c’est ce que je voulais dire.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. À ce stade, elle dépose une main courante au commissariat, si ma mémoire est bonne. Elle portera plainte quelques années plus tard.

Je ne suis pas médecin, mais j’ai l’impression que ce qu’elle nous décrit relève de la dépression, d’une décompensation psychologique. Et vous, pendant ce temps-là, que faites-vous, en tant qu’agent ?

M. Grégory Weill. Mon rôle, en tant qu’agent, est de répondre à ses désirs. À un moment donné, elle a voulu prendre du recul par rapport au métier, se reconstruire après les années difficiles qu’elle avait traversées lors de la réalisation de son propre film. Elle avait vécu des moments compliqués, dans sa carrière, en amont de cet épisode encore plus difficile. Pour ma part, je continue de l’accompagner, et je réponds à sa demande : si elle me dit qu’elle veut se mettre en retrait, je respecte sa décision ; si elle a envie de travailler, j’essaie de voir de quelle manière je peux l’y aider. Elle a d’ailleurs joué dans un film qui est sorti il y a trois semaines. Avant celui-là, elle avait été choisie pour un autre film, mais elle a été très injustement licenciée, probablement en raison de rumeurs liées à l’affaire dont nous parlons. Je pense que la directrice de production a inquiété les réalisateurs parce que Sara n’avait pas répondu à un ou deux coups de fil ; ce fait anodin a été amplifié, sur fond des antécédents que nous venons d’évoquer. Elle a alors été remerciée alors qu’elle n’avait commis aucune faute grave.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Le cas de Sara Forestier me semble assez symptomatique. C’est une grande comédienne, qui a fait une belle carrière et reçu deux César. Quand elle témoigne, on sent qu’elle a très longtemps encaissé, et que l’événement survenu pendant ce fameux tournage a été l’élément déclencheur, la goutte d’eau qui a fait déborder le vase. Pensez-vous être suffisamment formés pour assurer une sorte de veille ou de suivi psychologique auprès de vos talents ? Peut-être estimez-vous d’ailleurs que ce n’est pas votre rôle. Peut-être est-ce un mythe entretenu par la série Dix pour cent, mais nous voyons l’agent comme le papa ou la maman poule du comédien. Vous est-il d’ailleurs arrivé de dire à un talent qu’il devrait faire une pause en raison d’une trop grande fatigue ?

Mme Élisabeth Tanner. Sara Forestier avait, dès ses débuts dans le métier, une réputation de jeune fille difficile et indubitablement fragile. Or le métier de comédien ne répare pas les fragilités ; il appuie plutôt là où ça fait mal.

Dans le tandem acteur-agent, chacun a sa part. Certains talents nous entendent lorsque nous essayons, par exemple, de les amener chez un psy parce que nous considérons qu’ils ont des problèmes à répétition dans leur rapport à l’autre ou dans leur façon de gérer leurs émotions, mais nous ne pouvons pas leur dire que, s’ils ne vont pas chez le psy, nous cesserons de les représenter. Avec notre talent, nous dansons un pas de deux.

Nous avons parfois une grande lucidité sur leurs fragilités, mais nous ne sommes pas formés pour cela. Pour ma part, j’ai fait une petite analyse chez un psy, car je suis exposée en permanence aux émotions des gens qui viennent vers ce métier avec des fragilités, et pour qui ce métier est même parfois une réponse à des problèmes d’insertion dans la société ou de marginalisation. Nous devons nous débrouiller avec ces émotions, sans avoir les outils nécessaires, sans être formés, mais nous faisons ce que nous pouvons. L’analyse m’a beaucoup aidée, car elle m’a appris à garder de la distance. Si nous mettons trop de distance, nous avons un rapport absolument froid avec les talents, mais si nous n’en mettons pas assez, nous risquons de nous embourber et de ne plus rien gérer correctement. Nous faisons ce que nous pouvons, et nous essayons de faire mieux.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Combien de talents accompagnez-vous chacun ?

Mme Élisabeth Tanner. Environ quatre-vingt, mais ce chiffre comprend également des auteurs, que l’on ne gère pas de la même manière.

M. Grégory Weill. C’est de cet ordre-là. Avec les auteurs et les réalisateurs, j’ai à peu près une centaine de talents à gérer.

Je n’ai, pour ma part, pas suivi de thérapie. Nous ne sommes absolument pas formés dans ce domaine. J’ai commencé ce métier à l’âge de 19 ans, à peine après avoir passé mon bac, comme stagiaire, puis comme assistant. L’expérience me permet aujourd’hui d’avoir un certain recul, mais nous sommes de plus en plus souvent confrontés à des situations nouvelles. Cela ne signifie pas que nous ne prenions pas soin de nos talents auparavant, ni que nous n’étions pas déjà précautionneux. Avant même le mouvement MeToo, nous étions déjà attentifs à de très nombreux aspects mais, je le répète, nous ne sommes pas du tout formés à cela.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Pour ce qui concerne Sara Forestier, dont vous avez évoqué la fragilité, vous n’êtes pas intervenu lorsque l’événement a eu lieu. Cela signifie-t-il que vous n’avez, en tant qu’agent, pas de rôle à jouer auprès de la production ou de la réalisation ?

M. Grégory Weill. Si, bien sûr. J’étais en lien permanent avec la production au moment des faits. C’est ainsi que nous avons d’abord obtenu le report du début du tournage. Nous avons beaucoup parlé le jour des faits que Sara a relatés récemment.

Parallèlement à la question de la protection personnelle de Sara Forestier, une forte pression pesait sur le film, car des équipes entières, c’est-à-dire des dizaines de personnes, dont une réalisatrice et des producteurs, étaient engagées sur le tournage, avec des enjeux forts. Je suis toutefois l’agent de Sara Forestier, pas celui de la production, et ma principale préoccupation était donc de la protéger, l’aspect personnel passant avant l’aspect professionnel. Il y avait cependant des choses à faire. Lorsque Sara a commencé à dire qu’elle ne pourrait certainement pas finir le tournage, j’ai probablement été l’un des premiers à recueillir cette parole. Je savais donc qu’elle allait au commissariat et qu’elle ne se sentait pas apte à poursuivre. À cela s’ajoutaient les raisons médicales que nous avons évoquées. Afin que les conséquences soient moins dramatiques, j’ai voulu anticiper les problèmes en parlant avec le producteur pour envisager l’engagement d’une autre actrice qui sauverait le tournage. Cela permettrait peut-être aussi de soulager la conscience de Sara, qui pourrait ressentir de la culpabilité si le tournage s’arrêtait. J’ignorais d’ailleurs si les assurances pouvaient couvrir ce risque, la justice n’étant pas encore intervenue.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Vous pouvez accompagner et aider la victime, qui sait que sa réaction est susceptible de déstabiliser toute une équipe et tout le travail de la production. Du point de vue juridique, nous cherchons, pour notre part, comment améliorer le traitement de ces situations par les assurances.

Quel lien contractuel avez-vous avec un talent ? Est-ce un accord de gré à gré pour chaque film ou un contrat de long terme impliquant des relations avec le talent pendant qu’il ne travaille pas ? Quelles sont vos relations avec la production ? Peut-il y avoir un lien contractuel tripartite entre l’agent, le talent et la production, voire un lien de subordination entre l’agent et la production ?

M. Grégory Weill. Il n’y a aucun lien de subordination. Les contrats qui nous lient à nos talents sont des mandats de représentation, et nous n’avons aucun lien financier avec eux : aucun argent, aucune commission ne circule entre nous. Quand un talent travaille, la commission – les fameux 10 % qui font le titre de la série que vous évoquiez – est payée sur facture directement par les producteurs.

Mme Élisabeth Tanner. Nous sommes partie au contrat, qui est toujours signé en présence de l’agent. C’est à ce titre que nous avons un lien avec le producteur.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Parlons donc des contrats. Aux États-Unis, une scène d’intimité ou jugée intime donne lieu à l’intervention d’un coordinateur d’intimité. Avez-vous un dialogue avec le talent pour déterminer ce qui est intime et ce qui ne l’est pas, et pour demander, le cas échéant, que le contrat comporte une annexe à ce sujet ? Y a-t-il matière à mieux rédiger les contrats, en rendant obligatoires certaines clauses qui ne le sont pas aujourd’hui ? Faut-il que les contrats insistent davantage sur l’intimité, avec des clauses permettant par exemple au comédien ou à la comédienne de demander à n’importe quel moment l’intervention d’un coordinateur d’intimité ?

Mme Élisabeth Tanner. Il faut distinguer deux temporalités.

Les contrats ont toujours contenu des clauses, demandées par les actrices avec lesquelles nous travaillons, relatives à la nudité ou aux scènes dites sexuelles dans les scénarios. En la matière, les premières mesures consistent à vider le plateau de toutes les personnes non nécessaires à la prise de vue et à demander au réalisateur comment il va tourner la scène. De fait, certaines scènes qui apparaissent très trash à l’écriture peuvent être filmées très différemment, et l’inverse est également vrai. Ce que l’on connaît de l’œuvre du réalisateur permet d’avoir une idée de la façon dont la scène sera tournée. C’étaient là des discussions que nous avions auparavant, et la question se posait surtout pour des talents jouissant déjà d’un nom et d’un certain pouvoir. Nous intervenions également, lorsque nous le pouvions, pour soutenir les jeunes, et personne ne refusait l’inscription de certaines clauses dans le contrat.

Aujourd’hui, deux choses ont changé. On recourt désormais à des coordonnateurs d’intimité. Nous souhaitons que leur intervention soit systématique et qu’ils ne soient pas payés par la production, car cela pose un problème de subordination.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Par qui seraient-ils payés ?

Mme Élisabeth Tanner. Une enveloppe pourrait être prévue par le Centre national du cinéma et de l’image animée (CNC). Il pourrait s’agir d’une fonction déterminée et négociée afin d’éviter les difficultés. La désignation d’un coordinateur d’intimité permet de couvrir tous les champs.

Un autre changement est l’éveil des actrices – à moins qu’il ne s’agisse simplement du fait qu’elles ont la possibilité de parler. Une chose est sûre, en tout cas, c’est que la question des scènes d’intimité se pose quel que soit le programme. Alors que nous pensions être tranquilles à cet égard en lisant le scénario d’un téléfilm programmé à vingt heures trente sur TF1, il est arrivé ces derniers temps que certaines actrices soient choquées de la façon dont on leur avait fait tourner des scènes non préparées et dans lesquelles on leur demandait au dernier moment de prendre telle ou telle attitude, ou qu’elles vivent mal des scènes qui ne semblaient pas devoir poser de problème. Leur prise de parole nous met davantage en éveil et nous pousse à leur demander si rien ne les gêne dans le scénario, chose que nous ne faisions pas nécessairement auparavant.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Comment les choses se passent-elles si un scénario est modifié par le réalisateur sans que la comédienne en ait été informée préalablement ? Appelez-vous la production pour exiger que la question soit contractualisée ou estimez-vous que le contrat initial suffit, moyennant un avenant ? Comment traitez-vous ces questions pour formaliser les accords et protéger les personnes qui doivent l’être ?

M. Grégory Weill. Les actrices acceptent une version du script. Si cette version évolue, nous n’en sommes pas systématiquement informés, mais la relation de confiance que je décrivais tout à l’heure fait que, si quelque chose lui déplaît, la comédienne est censée nous en parler immédiatement. La question remonte alors au producteur mais ne fera peut-être même pas l’objet d’un avenant car, comme le disait Élisabeth Tanner, ces clauses font partie intégrante du contrat. La clause de nudité est assez précise dans le scénario. Avant le recours aux coordinateurs d’intimité, il fallait que le réalisateur et l’actrice parlent ensemble, en amont du tournage, de la manière dont ces scènes seraient tournées. Il était même parfois prévu un droit de regard sur le montage. Ces clauses sont assez précises et je pense, comme Élisabeth, qu’il conviendrait de les rendre obligatoires, car il était plus facile, par le passé, de les obtenir pour certains talents que pour d’autres, en fonction de leur pouvoir respectif. Ainsi, les droits de regard ne nous auraient jamais été octroyés pour les talents les moins importants.

Nous veillons aussi à ce que les images de nudité ne donnent pas lieu à doublure ni à photogrammes, c’est-à-dire à des photographies extraites du film pour servir la promotion de celui-ci, et à ce qu’elles n’apparaissent pas non plus dans les bandes-annonces. Nous essayons de protéger au mieux nos talents.

Si une relation entre un talent et un agent fonctionne, la première chose que font les actrices, au moindre problème lors de la lecture d’une nouvelle version du scénario, est de décrocher leur téléphone. Nous parlons aux producteurs et je dis toujours aux actrices, avant qu’elles ne partent tourner, que si elles ne veulent pas voir apparaître quelque chose, elles ne doivent pas le faire au tournage. En effet, si le contrat ne prévoit pas de droit de regard, les images ne nous appartiennent plus et on ne peut rien faire a posteriori.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Il faut que les talents aient confiance en vous pour la défense de leurs intérêts.

M. Grégory Weill. Ce n’est pas difficile ! Il n’est peut-être pas facile, pour un talent, de raconter des scènes d’intimité ou quelque chose qui se serait mal passé et aurait porté atteinte à sa personne. En revanche, j’espère qu’il ne lui est pas difficile de nous prévenir, à la lecture d’une séquence en amont du tournage, que quelque chose ne lui convient pas – sinon, c’est que la relation n’est pas la bonne.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je voulais dire que, lorsqu’il y a un problème sur le tournage, vous devez pouvoir défendre leurs intérêts, et même leur réputation, car cela fait aussi partie de votre métier.

Mme Élisabeth Tanner. Il ne s’agit pas uniquement du rapport à l’agent. Parfois, les talents n’osent pas nous parler parce qu’ils ont peur des conséquences de leur prise de parole. Cela dépend en effet de leur position « hiérarchique » dans le métier. Vous connaissez bien ces mécanismes : une jeune actrice malmenée sur un tournage et que l’on commence à considérer comme une « chieuse » craint que le fait de dire à son agent que les choses ne se sont pas bien passées compromette ses chances de continuer dans le métier, parce qu’elle se trouve dans une situation de fragilité.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Ce n’est pas seulement de la peur ! Dans la réalité, il arrive souvent qu’une carrière s’arrête.

Mme Élisabeth Tanner. Ce qui est en cause n’est pas la relation à l’agent, mais à tout un métier, dans lequel il est si difficile de prendre la main et d’avoir des rôles que, quand on en a, on n’a pas envie de tout remettre en question.

Certains talents m’ont parlé, voilà sept ou huit ans, de problèmes qu’elles avaient rencontrés sur des tournages bien avant de travailler avec moi, et j’ai cru tomber de ma chaise en entendant certains noms – qui sont bien entrés dans ma tête. Lorsque je leur demandais si elles voulaient aller plus avant, elles ne le voulaient pas, mais après le mouvement MeToo, certaines m’ont rappelée et sont venues me dire qu’elles y réfléchissaient. Je leur ai répondu qu’elles pouvaient y aller et que je les soutiendrais quoi qu’il arrive. D’autres disaient que ces faits étaient derrière elles, qu’elles passaient à autre chose et ne voulaient plus en entendre parler. Nous devons toujours fonctionner avec nos talents. Vous connaissez la violence que représente un dépôt de plainte : nous ne pouvons pas leur dire que c’est un acte neutre. Nous les écoutons et les accompagnons, mais si elles nous disent qu’elles ne veulent pas y aller, nous ne pouvons pas les y pousser, alors que nous nous trouvons nous-mêmes dans une zone blanche où cela ne nous affecte pas.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Si ces personnes sentent que leur agent est à fond derrière elles, cela facilite leur démarche.

Mme Élisabeth Tanner. Nous sommes à fond derrière, mais pas devant ! Nous ne pouvons pas les prendre par la main en leur disant d’y aller.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Passons aux personnes accusées de violences. Comment agissez-vous à leur égard ?

M. Erwan Balanant, rapporteur. Après nous être placés du côté des victimes, nous allons nous pencher sur les auteurs de violences, dont vous êtes aussi parfois les agents – vous avez en effet indiqué tout à l’heure, monsieur Weill, que vous étiez l’agent d’une personne ayant fait l’objet d’un non-lieu. Comment gérez-vous ces situations ?

Par ailleurs, le contrat que vous avez avec un talent porte-t-il sur un seul film ou êtes-vous liés plus longtemps ? De fait, vous avez dit que vous étiez encore l’agent de Mme Sara Forestier, ce qui suppose que vous ayez encore un lien contractuel avec elle.

Mme Élisabeth Tanner. Il s’agit d’un mandat de droit civil, tel que défini par l’article 1984 du code civil. Il peut être écrit, comme la loi le prescrit, mais pour être honnête, je dois dire que, souvent, il ne l’est pas, et qu’il fait l’objet d’une tacite reconduction tout au long de la carrière du talent, jusqu’à ce que ce dernier dénonce notre collaboration.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Vous avez donc, vous aussi, la possibilité de dénoncer un contrat qui vous lie à un talent, par exemple si ce dernier est condamné, ou si vous jugez que votre conception de l’éthique ou de la morale ne vous permet plus de travailler avec cette personne. Cela vous est-il déjà arrivé, et imaginez-vous pouvoir le faire pour certaines personnes ?

Mme Élisabeth Tanner. Nous pouvons en effet dénoncer le contrat pour de multiples raisons, et je l’ai fait pour un cas intéressant, qui m’a plongée dans des affres. J’avais accepté de représenter un garçon talentueux d’environ 45 ans, dont le travail était intéressant et qui avait quitté son agent pour des raisons que j’ignorais – les talents invoquent souvent, à cet égard, des raisons personnelles. J’ai reçu un jour un coup de fil m’invitant à faire attention, au motif que cet acteur faisait l’objet de dossiers. Pour en savoir plus, j’ai alors appelé deux ou trois metteurs en scène avec lesquels il avait travaillé, qui m’ont dit que ce garçon était super, impeccable, et qu’il n’y avait pas de problème. Par ironie du sort, il avait travaillé dans la dernière série de Judith Godrèche, ce qui laisse imaginer que cette dernière n’était pas non plus au courant des dossiers qui le concernaient. Il ne s’agissait donc encore que d’une rumeur. J’ai continué à travailler avec lui, avant d’apprendre incidemment qu’il avait commis des violences envers des actrices avec lesquelles il avait tourné – et avec lesquelles il avait, en outre, souvent entretenu une histoire. L’affaire devenait très complexe. On me communiquait des informations et je me demandais quoi faire. On me disait que les actrices ne voulaient pas encore porter plainte, et que ce processus prendrait du temps. Sachant que des plaintes finiraient par être déposées – ce qui a effectivement été le cas entre-temps, et ce qui me permet d’en parler aujourd’hui –, j’ai reçu ce garçon pour lui dire que j’étais très mal à l’aise et que des rumeurs couraient sur son compte. Il m’a assurée que ce n’était pas du tout le cas, et cette assurance m’a un peu interloquée. Je lui ai alors dit que, bien que ce soit contre ma nature puisqu’il ne s’agissait que d’une rumeur et que les faits n’étaient pas avérés, mais compte tenu du fait que nous n’étions pas liés depuis trente ou quarante ans, nous allions nous séparer. Il s’est alors adressé un autre agent, après quoi un dossier est sorti, des plaintes ont été déposées contre lui, et l’affaire est désormais de notoriété publique.

Je me suis séparée de lui parce que j’avais la certitude de ses comportements à l’intérieur de la sphère de travail, et je savais qu’il utilisait sa position d’une manière un peu abusive. Je ne l’aurais peut-être pas fait pour quelqu’un avec qui j’aurais travaillé depuis vingt-cinq ou trente ans et sur qui j’aurais pu avoir certains doutes, voire certaines assurances qui m’auraient été communiquées.

Il y a donc d’un côté la rumeur, et de l’autre le droit. Entre-temps, il y a une mort sociale. Quand le droit dit qu’il ne s’est rien passé, on nous objecte que la justice ne fait pas son travail et que c’est par défaut de preuves qu’il n’y a pas de suites judiciaires. Ce sont là pour nous des situations très difficiles, car les affaires sont parfois plus complexes qu’il n’y paraît. Pour ma part, je fais confiance aux juges, qui passent du temps sur un dossier et statuent sur la réalité d’une situation.

M. Grégory Weill. Sara Forestier a elle aussi utilisé cette expression de « mort sociale ».

Mme la présidente Sandrine Rousseau. On parle toujours de mort sociale pour les personnes accusées, et jamais pour les victimes, qui la subissent pourtant aussi mais passent sous les radars. Il est très important d’avoir conscience du fait que les femmes qui parlent – il y a aussi des hommes, mais la majorité des victimes sont des femmes – prennent un risque inouï pour leur carrière et connaissent aussi des épisodes de mort sociale.

M. Grégory Weill. Sara Forestier a donc parlé de mort sociale, tout en ajoutant qu’elle ne la souhaitait pas à la personne même qu’elle accusait.

Il m’est déjà arrivé de mettre fin à des mandats de représentation. J’ai ainsi mis fin du jour au lendemain au contrat conclu avec une personne qui tenait des propos idéologiques avec lesquels j’étais en complet désaccord. Jusqu’à présent, je n’ai pas mis fin à ma collaboration avec des personnes ayant fait l’objet d’accusations de VSS, mais c’est presque tout comme, car la relation est comme en sommeil, entre parenthèses. Je n’entreprends jamais de démarches pour quelqu’un qui fait l’objet d’un dossier tant que la justice ne l’a pas réglé. Les talents concernés ne me le demandent d’ailleurs même pas, et s’ils me le demandaient, je leur conseillerais de faire profil bas jusqu’à ce que la justice ait réglé l’affaire. En cas de condamnation, la relation s’arrête, au moins jusqu’à ce que la personne ait purgé la peine infligée par la justice. Vient ensuite la question de la réhabilitation. Déontologiquement, je ne me sens pas plus fort que le verdict des tribunaux.

Nous avons discuté de ces questions en interne au sein de l’agence, en consultant les agents et dans le cadre de réunions plus générales avec le personnel, pour éviter que les gens qui travaillent pour l’agence soient mal à l’aise en apprenant que telle personne est représentée chez nous. Nous avons donc discuté le plus ouvertement possible avec tout le monde pour définir la meilleure démarche et l’appliquer comme une sorte de règle interne.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous n’avez donc pas de cadres qui vous protègent en vous permettant, selon les situations, d’interrompre ou de poursuivre la collaboration ?

M. Grégory Weill. Les dossiers auxquels je pense relèvent souvent de la sphère privée, même s’ils peuvent avoir des répercussions sur la sphère professionnelle. Je me suis parfois trouvé à la croisée de certains dossiers compliqués et médiatiques, mais c’est souvent dans la sphère privée que les faits les plus graves sont commis.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Le cas de Nicolas Bedos ne se situait pas dans la sphère privée.

M. Grégory Weill. Si.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Si vous considérez que la sphère privée est ce qui se situe en dehors des contrats de travail.

M. Grégory Weill. C’est tout à fait le cas.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je comprends. Je pensais aux lieux publics dans lesquels les faits reprochés ont eu lieu.

M. Grégory Weill. C’était tout à fait en dehors de la sphère professionnelle. Dans le cas de Nicolas Bedos, je n’ai, pour ma part, jamais entendu que quoi que ce soit lui ait été reproché sur les plateaux, dans la sphère professionnelle.

Mme Élisabeth Tanner. J’aimerais qu’on fasse la distinction entre ce qu’on appelle les comportements inappropriés et les choses plus graves comme le viol. Je ne dis pas que ces comportements ne sont rien, mais ce n’est quand même pas tout à fait pareil.

Quand un talent apparaît dans la sphère médiatique comme l’auteur présumé de violences, les propositions cessent immédiatement d’arriver et les projets en cours sont suspendus par l’ensemble de la filière, car ce travail implique une médiatisation lors de la sortie du film, du téléfilm ou de la pièce. La plupart du temps, tout le monde fait donc machine arrière. Ainsi, notre mandat est suspendu de facto.

Rien ne nous empêche de continuer d’accompagner la personne dans la sphère privée, de façon amicale. Je ne suis pas pour le bagne, je suis pour que les gens reçoivent des visites en prison. Nous avons des liens amicaux avec certains de nos talents, parfois depuis vingt, trente ou trente-cinq ans : nous n’allons pas arrêter de leur parler parce qu’ils tombent sous le coup de la justice ou de la rumeur.

Cette médiatisation va de pair avec une mort sociale. Quand on parle de mort sociale, c’est de cela qu’il s’agit.

Pour les victimes, la mort sociale peut prendre deux formes. D’une part, le trauma, qui fait qu’elles ne sont plus en état de travailler et qui appelle une restauration, dans laquelle nous pouvons les accompagner de multiples façons. D’autre part, le dépôt de plainte, qui peut freiner certains metteurs en scène ou producteurs, mais pas l’ensemble de la profession. Certains professionnels s’avèrent même d’autant plus attentifs à une personne qu’elle a montré un certain courage en dénonçant des violences sexuelles et sexistes. Il y a toute une génération, apparue depuis quelques années, qui est en phase avec le mouvement MeToo. J’admets que ce n’était pas le cas il y a vingt-cinq ou trente ans : porter plainte était alors compliqué.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Adèle Haenel – le procès commence aujourd’hui – a quitté le cinéma.

Mme Élisabeth Tanner. J’ai été son agent pendant un petit moment, et je l’étais lors de sa déclaration à Mediapart. Son agent historique depuis Naissance des pieuvres était associé avec moi, il a arrêté le métier – pour des raisons qui n’ont rien à voir avec les problèmes dont nous parlons – et je suis devenue l’agent d’Adèle. C’est quelqu’un que j’aime beaucoup, que je respecte beaucoup. J’ai vu la montée en puissance du mouvement dans lequel elle est entrée. C’est toute une idéologie. Je me souviens d’avoir discuté avec elle de longues heures pendant le confinement. Elle était devenue extrêmement radicale. Je ne porte pas de jugement là-dessus. J’ai appris récemment qu’elle ne voyait plus ses parents. Elle a décidé que le cinéma était une entreprise capitaliste et qu’elle ne voulait plus rien avoir à faire avec lui. Le fait qu’elle ait porté plainte n’est pas en cause : je peux vous dire qu’après sa déclaration à Mediapart, j’ai continué de recevoir des propositions pour elle.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Comment améliorer l’accompagnement d’une victime pour l’encourager à porter plainte ? Le dépôt de plainte a la vertu de lancer l’enquête et, parfois, de trancher la question de la rumeur. Audiens aide les victimes, mais est-ce suffisant ? Pourrait-on imaginer un soutien juridique de la part des agents ? Est-ce une clause que vous pourriez ajouter à vos contrats ?

Mme Élisabeth Tanner. Nous sommes en lien avec des associations. Outre la cellule d’Audiens, nous avons des outils pour aider les talents.

Quand il s’agit de jeunes actrices, la première chose qu’elles nous disent est qu’elles n’ont pas les moyens de prendre un avocat. Nous les rassurons alors en leur disant que nous pouvons trouver un avocat qui les accompagnera. Dans les associations, elles retrouvent d’autres actrices – souvent sur le même dossier, d’ailleurs, car un fait en cache parfois d’autres et, étant en contact avec les associations, nous savons plus ou moins qu’il y a peut-être un dossier sur Untel qui circule. Ainsi, elles se sentent moins seules quand il s’agit de porter plainte. Par exemple, dans le cas du garçon dont j’ai parlé, ce sont plusieurs actrices qui, en cascade, sont venues à maturation parce que, dans le cadre des associations, on leur a dit qu’elles n’étaient pas toutes seules. Cela a permis à ces jeunes femmes d’accepter de porter plainte, après réflexion.

L’accompagnement varie selon les cas. Quand on les sent très hésitantes, mais plutôt à cause de l’entreprise en elle-même que de ses conséquences, on peut les accompagner, et on le fait. À une époque, on les orientait vers Judith Godrèche, mais il y a aussi l’Association des acteurs.ices (ADA), d’autres associations, et la cellule d’Audiens. On les rassure sur le fait qu’elles peuvent y aller, que la discussion ne sortira pas du bureau, que nous sommes soumis à une obligation de confidentialité.

Ensuite, c’est à elles de décider si elles portent plainte, et si elles le font, nous continuons de les accompagner. Par exemple, si elles sont attaquées, nous pouvons répondre. Mais aujourd’hui, honnêtement, les gens prêtent attention à ce qu’ils font et commencent – quand même ! – à comprendre que certaines choses ne sont plus tolérables ni tolérées.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Quand vous recevez le témoignage d’une personne qui a eu un problème sur un tournage, la mettez-vous immédiatement en contact avec un avocat pour qualifier les faits et accompagner le dépôt de plainte ? Vous dites que vous l’accompagnez, que vous l’écoutez, mais, en tant qu’agent, avez-vous un cadre dans lequel vous procédez ainsi ?

Mme Élisabeth Tanner. Le référent harcèlement permet d’assurer un relais.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. C’est donc à lui que vous vous en remettez ?

Mme Élisabeth Tanner. Non, nous ne nous en remettons pas à lui. Ce n’est pas parce que nous avons discuté avec quelqu’un que, pour nous, le dossier est réglé. Mais le référent harcèlement, qui, lui, se trouve sur le plateau, permet de qualifier ce qui s’est passé, de le confirmer.

Une actrice vous dit « Untel m’a emmerdée, il m’a fait ceci, cela ». Si elle le dit le jour même, il convient de prendre des mesures immédiates : appeler le producteur pour le prévenir du problème, et vérifier que le référent harcèlement est bien au courant des faits. Cela permet déjà de sécuriser le plateau.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Cela, vous le faites ?

Mme Élisabeth Tanner. Oui.

M. Grégory Weill. On peut régler certaines choses en interne – tout dépend de la gravité de ce qui s’est passé. On n’est pas obligé de diriger tout de suite les gens vers des avocats, par exemple en cas d’inconfort lié à une agression verbale ou au comportement déplacé d’un acteur.

Cet été, j’ai été confronté au cas de deux actrices qui se haïssaient à un point que je n’avais pas connu depuis très longtemps. L’une des deux ne se sentait plus en sécurité auprès de l’autre. J’en suis venu à imposer au producteur la présence constante d’une personne désignée pour l’accompagner exclusivement afin qu’elle puisse travailler sereinement, en évitant par exemple que les deux soient préparées au même endroit.

Il y a des problèmes que nous pouvons ainsi régler nous-mêmes. Dès lors que l’actrice nous parle, nous réagissons immédiatement. Nous ne nous contentons pas de recueillir la parole : nous entamons aussitôt des démarches concrètes auprès du producteur, jusqu’à trouver un cadre qui convienne à l’actrice ; si ce n’est pas possible, nous lui disons de ne pas retourner sur le plateau.

Les référents harcèlement font souvent partie de la production, ce qui les fait manquer cruellement d’objectivité. Ce n’est pas forcément à eux qu’il est le plus facile de s’adresser. On ne sait même pas comment ils sont formés pour accueillir la parole.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je reviens à Adèle Haenel, avec qui j’ai longuement parlé. Elle dit que ce qui lui a fait quitter le cinéma n’est pas son caractère capitaliste – qu’elle dénonce par ailleurs – mais la couverture des violences sexuelles qui y a cours. Je rapporte ses paroles.

Mme Élisabeth Tanner. Je comprends pourquoi elle le dit. Elle l’a dit publiquement et a parlé de son cas, qui était avéré.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Elle avait 12 ans !

Mme Élisabeth Tanner. Je sais, je l’ai bien connue. Elle parle d’une période où ces agissements, bien réels, étaient couverts, parce qu’ils faisaient souvent partie du métier. Ces choses n’étaient pas vécues comme scandaleuses. Je ne dis pas que c’est bien. À cette époque, tout le monde prenait Gabriel Matzneff pour un génie des Carpates, alors qu’aujourd’hui, on trouve horrible son fameux passage dans « Apostrophes ». Je pense que l’on sort vraiment de cette période, même s’il y a encore du boulot. Le sujet est sur la table, et la conscience des agents, des actrices et des acteurs a été éveillée.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. En ce qui concerne la gradation des faits, ceux qui sont sortis dans la presse tombent sous le coup de la loi. On peut toujours dire que la loi est mal faite, mais c’est ainsi.

Nous parlions des faits avérés, connus, qui donnent lieu à une procédure, interne ou externe. Mais quand vous avez connaissance d’éléments qui ne font l’objet d’aucune publicité ni d’aucune procédure, par exemple le fait qu’une personne peut, sur un plateau, être toxique, voire dangereuse, comment faites-vous vis-à-vis des acteurs et actrices que vous défendez et qui vont lui être confrontés ? Il peut y avoir des rumeurs, mais aussi des témoignages informels, officieux, qui circulent dans le milieu.

Mme Élisabeth Tanner. Aucun exemple ne me vient à l’esprit. Déjà, par les temps qui courent, je n’imagine personne prendre le risque de produire quelqu’un au sujet duquel on saurait des choses : l’information peut exploser à tout moment et, dans ce cas, le film ne sortira jamais. Si nous sommes au courant de quelque chose – et je ne dis pas que la loi ne couvre pas tous les faits, je dis simplement qu’il existe bien une gradation –, nous dirons à la personne qui doit aller sur le plateau, que ce soit un garçon ou une fille – parce qu’on ne parle que des filles, mais il y a aussi des garçons…

Mme la présidente Sandrine Rousseau. J’ai parlé des deux.

Mme Élisabeth Tanner. Nous lui dirons : « J’ai entendu ça, je comprends que tu aies envie d’y aller, mais sache qu’il y a ça qui traîne autour de lui. Donc si jamais, à un moment ou à un autre, tu te sens mal à l’aise, surtout réagis immédiatement en nous appelant. Si tu ne te sens pas vraiment en sécurité, soit je continue l’enquête, même si c’est très compliqué, soit tu renonces à ce projet. » Il n’existe pas trente-six solutions. Certaines personnes se sentent armées pour tourner avec quelqu’un dont on sait qu’il est toxique dans sa façon de diriger un film. Si le talent est sûr de lui, je ne peux que lui répondre : « OK, si tu veux y aller, vas-y. » C’est son choix avant tout !

M. Erwan Balanant, rapporteur. Dans le cas des deux comédiennes qui se détestaient, vous avez, monsieur Weill, passé un coup de téléphone pour qu’une personne soit présente en permanence ainsi que vous l’avez décrit. Cela fait-il l’objet d’une clause contractuelle, d’une trace écrite ?

Mme Élisabeth Tanner. Non. C’est une urgence !

M. Grégory Weill. C’est un cas dont je me suis occupé en plein milieu des vacances d’été. Ce genre de solution ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat, mais d’un accord de gré à gré avec le producteur. Si, le lendemain du jour où celui-ci s’est engagé, je constate que l’engagement est respecté, je ne m’en inquiète plus.

Mme Élisabeth Tanner. Je tiens à dire qu’il y a de plus en plus de retard dans les signatures de contrats. Nous avons face à nous des services juridiques pléthoriques qui jouent le jeu. Si on devait tout faire par voie contractuelle, ce serait dangereux.

M. Erwan Balanant, rapporteur. J’aimerais aborder la question des contrats d’assurance. On peut couvrir un acteur pour le cas où il se casserait la jambe ou aurait un rhume, mais pas vis-à-vis du risque pénal.

Mme Élisabeth Tanner. Un tournage n’assure jamais les acteurs – nous devons parfois le rappeler à nos talents eux-mêmes. C’est le tournage qui est assuré en cas de défaillance de l’acteur pour maladie ou pour une autre raison.

M. Erwan Balanant, rapporteur. La question n’en est que plus pertinente. On ne peut pas assurer le risque pénal, mais on peut assurer ses dommages. Quelle est la responsabilité civile d’un acteur quand un tournage est annulé parce qu’il a fauté ?

Mme Élisabeth Tanner. Pour l’instant, l’acteur est couvert par son assurance responsabilité civile personnelle. Il sera très compliqué de la faire jouer s’il a « fauté », comme vous dites.

M. Erwan Balanant, rapporteur. En effet, cela ne marchera pas.

Mme Élisabeth Tanner. Dans le droit contractuel du cinéma, des assureurs spécialisés assurent les dommages sur un film. Mais dans le cas de Sara Forestier, par exemple, comment applique-t-on le droit de retrait ? Le producteur aurait-il été indemnisé si l’on avait mis un mois et demi à trouver une autre actrice ? Sara Forestier aurait-elle été pénalisée ? Le risque aurait-il été pris en charge par les assurances ? Seul l’assureur du film peut vous le dire.

Nous conseillons souvent aux acteurs de souscrire à une assurance privée, car s’ils tombent malades, ils ne sont pas forcément couverts comme ils le voudraient. Beaucoup d’acteurs, et non des moindres, l’ignorent après des années d’expérience. Avec l’âge, ils commencent à se blesser. Si cela arrive au théâtre, ils s’aperçoivent que toute la troupe est payée sauf eux, et ils ne comprennent pas : « Je ne suis pas coupable ! » On leur explique qu’il s’agit là de responsabilité civile, et qu’ils ont intérêt à prendre une assurance personnelle qui couvrirait la perte de salaire qu’ils peuvent subir du fait du sinistre dont ils sont responsables.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Merci pour ces réponses.

Vous avez tout de même une très grande responsabilité dans tout cela. Je reste un peu sur ma faim. J’entends qu’il y a des progrès à faire. Dans vos positions, parce qu’elles sont de pouvoir et que vous êtes peu nombreux, il y a sans doute à œuvrer pour la protection des personnes au sein de ce milieu.

Mme Élisabeth Tanner. On l’a dit, les agents font l’objet d’un fantasme. Croyez-moi, les acteurs sans agent sont dans une situation bien plus difficile que ceux qui sont sous représentation !

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je n’en doute pas.

Mme Élisabeth Tanner. Même si nous ne sommes pas parfaits – nul ne l’est –, notre charge mentale est lourde, contrairement à ce que vous pensez. Vous n’avez qu’à demander à nos ostéopathes et à nos psychiatres ! Que le talent que nous représentons soit victime ou accusé, nous ne le vivons pas avec légèreté. Ce n’est jamais une situation neutre ni facile à régler. Vous trouvez peut-être que nous n’allons pas assez loin, mais nous essayons de faire preuve d’équité.

J’ai failli être pénaliste. Je ne peux pas accepter que la rumeur journalistique règle les choses. Il faut que vous vous rendiez compte qu’il y a une rumeur chaque semaine. On dit que quelqu’un va être accusé de ceci, de cela ; il se passe quatre, six, huit mois, rien n’arrive ; on continue ; et puis il y a une nouvelle rumeur… On entend tout et n’importe quoi, tous les jours. Comme des culbutos, nous essayons de rester à peu près stables dans un monde où, quotidiennement, nous recevons ces informations non avérées, fausses. De temps en temps, elles portent sur l’un de nos talents, à propos de choses auxquelles nous avons assisté et à propos desquelles ce qui est dit ne correspond pas du tout à la réalité. Nous essayons juste d’être un peu responsables.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Plusieurs recherches montrent de manière concordante qu’il n’y a que 6 % de faux témoignages en matière de violences sexuelles et que seules 0,6 % de celles-ci font l’objet d’une condamnation.

Mme Élisabeth Tanner. Je connais ces chiffres.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. La justice ne passe pas. Il y a donc bien un blocage de la situation.

Merci pour cette audition. Si vous n’avez pas pu dire certaines choses ou qu’elles vous reviennent après coup, n’hésitez pas à nous en faire part par écrit. Si nous avons des questions complémentaires, nous pourrons aussi vous rappeler devant nous ou revenir vers vous par écrit. Le rapport sortira en avril prochain.

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Table ronde, ouverte à la presse, réunissant M. Gaël Sanquer, président de NRJ et Mme Caroline Vasseure, directrice des ressources humaines de NRJ Group, M. Frédéric Antelme, directeur délégué de Radio Nova et Mme Rozenn Calle, directrice juridique du groupe Combat, M. Karim Nedjari, directeur général de RMC Sport et M. Jules Neutre, directeur des ressources humaines de RMC BFM, M. Patrick Roger, directeur général de Sud Radio et Mme Laetitia Gualino, manageur RH Fiducial en charge des médias (lundi 9 décembre 2024)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous achevons nos auditions du jour en recevant les représentants des chaînes de radio privées. Nous accueillons ainsi M. Gaël Sanquer, président de NRJ et Mme Caroline Vasseure, directrice des ressources humaines de NRJ Group ; M. Frédéric Antelme, directeur délégué de Radio Nova et Mme Rozenn Calle, directrice juridique du groupe Combat ; M. Karim Nedjari, directeur général de RMC Sport et M. Jules Neutre, directeur des ressources humaines de RMC BFM ; enfin M. Patrick Roger, directeur général de Sud Radio et Mme Laetitia Gualino, manageur Ressources Humaines au sein du groupe Fiducial, chargée des médias.

Comme vous le savez, notre commission d’enquête chercher à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans les secteurs du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant notamment. En radio comme en télévision, des mécaniques pernicieuses rendent possible la commission par certains de faits de violences, en particulier sexistes et sexuelles. Chacun des participants à cette table ronde a eu, ou a encore affaire à des accusations lourdes portées, au sein de son entreprise, à l’encontre d’incarnations de la chaîne.

Il nous importe de connaître les moyens que vous déployez pour remplir votre obligation de protéger vos salariés et, plus généralement, pour contribuer à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS), dans votre programmation comme dans vos relations avec vos partenaires économiques. En tant que titulaires d’une autorisation d’émettre sur des fréquences hertziennes appartenant au domaine public, vous avez une responsabilité particulière en la matière, ce dont vous avez, j’en suis sûre, conscience.

Cette audition est ouverte à la presse et retransmise en direct sur le site de l’Assemblée nationale.

L’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter le serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(M. Gaël Sanquer, Mme Caroline Vasseure, M. Frédéric Antelme, Mme Rozenn Calle, M. Karim Nedjari, M. Jules Neutre, M. Patrick Roger et Mme Laetitia Gualino prêtent successivement serment.)

M. Gaël Sanquer, président de NRJ. Merci de nous accueillir pour parler de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, qui met en jeu notre responsabilité tant individuelle que collective d’entreprise et d’éditeur de média. Je représente la radio NRJ, dont je suis le président. NRJ fait partie de NRJ Group, ensemble multimédias qui édite également les radios Nostalgie, Chérie FM et Rire et chansons. NRJ est une radio musicale de dimension nationale qui compte des antennes locales, lesquelles diffusent des programmes spécifiques à leur zone d’émission. Les radios du groupe NRJ programment de la musique et des divertissements, et diffusent également des flashs d’information.

L’ensemble des antennes partagent les valeurs du groupe, lesquelles sont résolument positives et tournées vers la cohésion et le partage. Nous nous efforçons de promouvoir ces valeurs dans nos programmes et de sensibiliser le public aux enjeux de cohésion sociale et d’égalité, en particulier celle entre les hommes et les femmes. Conscients de notre influence, nous avons à cœur de défendre la non-discrimination, l’égalité et la lutte contre toutes les formes de violence, notamment sexuelles et sexistes. Conformément à la délibération de l’Autorité de régulation de la communication audiovisuelle et numérique (Arcom) sur l’égalité entre les femmes et les hommes, entrée en vigueur le 1er mars 2015, nous utilisons nos antennes comme plateformes de sensibilisation du public à la lutte contre les préjugés sexistes et les violences faites aux femmes. Nous relayons les événements importants sur cette thématique et nous diffusons des programmes particuliers consacrés à ces sujets, notamment au travers de nos flashs d’information tout au long de l’année.

Éditeurs, nous sommes aussi employeurs et, à ce titre, engagés depuis plusieurs années dans des démarches visant à assurer un environnement de travail respectueux et inclusif. En premier lieu, nous sommes convaincus qu’une égalité réelle entre les hommes et les femmes permet de lutter contre les violences sexistes. Aussi, nous attachons une grande importance à la place des femmes, lesquelles sont intégrées jusqu’au plus haut niveau de la gouvernance du groupe NRJ. Preuve en est, l’index de l’égalité professionnelle atteignait 94 en 2023. L’engagement du groupe NRJ s’est matérialisé par la signature, dès 2019, de la charte « Pour les femmes dans les médias », élaborée en collaboration avec le ministère de la culture et d’autres acteurs du secteur, et par des accords collectifs centrés sur la prévention des VSS.

Par ailleurs, la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations et toutes les formes de harcèlement et de violences se situent au cœur de notre politique de ressources humaines, que vous présentera Caroline Vasseure. Nous avons en particulier déployé depuis plusieurs années des dispositifs de prévention et d’alerte.

Enfin, tous nos prestataires s’engagent, dans le cadre de leur contrat commercial, à respecter notre charte éthique, au même titre que nos collaborateurs, auxquels elle est remise au moment de la signature de leur contrat de travail. Nous sommes convaincus qu’une action coordonnée entre les entreprises, les institutions publiques et la société civile est essentielle pour répondre efficacement à cette problématique.

Mme Caroline Vasseure, directrice des ressources humaines de NRJ Group. En tant que média d’envergure nationale s’adressant au plus grand nombre, nous avons pleinement conscience de notre responsabilité, non seulement envers nos collaborateurs mais également envers l’ensemble de nos auditeurs. Notre engagement s’articule autour de plusieurs axes concrets.

Le dialogue social constitue un levier important de déploiement des politiques de lutte contre les violences au travail. Ainsi, nous négocions régulièrement des accords collectifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail. Le dernier accord, conclu en 2022, est toujours en vigueur. Il comprend des dispositions spécifiques sur les VSS et sur la lutte contre les discriminations et le harcèlement.

Nous avons également mis à la disposition de tous les collaborateurs des outils de signalement des comportements inappropriés, notamment une ligne d’écoute confidentielle, un référent sur le harcèlement sexuel et un dispositif d’alerte professionnelle, conformément à la loi Sapin 2.

Nous sommes convaincus que la formation des collaborateurs, en particulier des manageurs, contribue à prévenir toutes les formes de violence et de harcèlement. Plusieurs modules de formation et de sensibilisation ont ainsi été instaurés.

Conscient de l’importance de ces enjeux, le groupe NRJ a lancé en 2022 son programme Women@NRJ_Group, dont l’objectif est de favoriser l’empowerment des femmes, de développer les talents féminins et de féminiser les métiers dits techniques. Ainsi, nos collaborateurs et collaboratrices sont invités, au cours de plusieurs sessions annuelles, à participer ou à assister à l’interview de femmes jouant un rôle prépondérant dans le monde des médias.

Notre engagement est donc entier, tant vis-à-vis de nos collaborateurs que de nos prestataires et de nos éditeurs. Nous avons à cœur de poursuivre nos progrès dans la lutte contre les violences et les harcèlements : il s’agit pour nous d’un réel enjeu pour notre société.

M. Frédéric Antelme, directeur délégué de Radio Nova. Radio Nova est une radio iconique du paysage médiatique français. Née en 1981 dans l’esprit visionnaire de son fondateur Jean-François Bizot, Radio Nova fait la part belle à la découverte musicale et à l’émergence de nouveaux courants et de nouveaux talents ; nombreux sont les journalistes et humoristes à être passés par cette radio mythique.

La vision du fondateur de Radio Nova était centrée sur la liberté d’expression et l’exposition de musiques et de courants de pensée absents des médias traditionnels vieillissants comme des médias naissants plus commerciaux. Radio Nova fut la première à diffuser du rap en France et elle joua un rôle pionnier dans la musique électronique et dans les musiques du monde, lesquelles font partie de son ADN. Depuis plus de quarante ans, Radio Nova diffuse un mix unique dans le paysage médiatique français. Outre la musique, elle propose des émissions : une matinale, intitulée « T’as vu l’heure ? », une émission d’accueil des cultures et des musiques, « Le score », une émission de musique alternative, « Nova club », et une émission d’humour et de société le dimanche à dix-huit heures, « La dernière ». La radio diffuse également des flashs d’information le matin, dans lesquels elle traite des sujets de société, ainsi que de petites capsules quotidiennes qui reviennent sur l’actualité des mouvements culturels.

Radio Nova compte actuellement 31 fréquences – bientôt 32, avec Toulouse l’année prochaine – et totalise 564 000 auditeurs et 2 millions d’écoutes digitales tous les mois. Il s’agit d’une petite radio, qui emploie une dizaine de personnes en CDI et qui réalise un chiffre d’affaires de 4 millions d’euros par an.

Mme Rozenn Calle, directrice juridique du groupe Combat. Radio Nova n’est pas une grosse structure, mais nous avons essayé de déployer certains instruments. La responsable des ressources humaines du groupe a suivi une formation spécifique en matière de lutte contre les VSS au travail et elle occupe la fonction de référente du groupe en la matière. Nous avons aussi affiché de nombreux documents destinés à aider les collaborateurs à faire remonter des informations. Dans cette optique, nous avons élaboré un processus que les ressources humaines et la direction doivent suivre en cas de signalement, avec plusieurs étapes pour gérer le recueil de la parole, l’organisation d’entretiens et la relation de travail pendant et après l’enquête.

M. Karim Nedjari, directeur général de RMC Sport. Nous vous remercions tout d’abord pour les travaux indispensables de votre commission sur les violences, notamment sexistes et sexuelles, dans le domaine artistique et médiatique.

Créée en 1943, RMC est une radio généraliste centrée sur l’information, le débat et le sport. Filiale du groupe CMA-CGM détenu par M. Rodolphe Saadé, elle est écoutée chaque jour par près de 3 millions de Français. Depuis mon arrivée dans le groupe en mars 2021, j’ai fait de l’égalité entre les femmes et les hommes l’une de mes priorités, assise sur des mesures fortes. Cette question est d’autant plus cruciale dans une radio populaire comme la nôtre qu’elle constitue le fondement de toute démarche de prévention et de lutte contre les VSS.

La féminisation de l’antenne et de la rédaction se trouve au cœur de ma démarche. En 2021, nous avons confié la matinale de RMC et de RMC Story sur le canal 23 de la télévision numérique terrestre (TNT) à Apolline de Malherbe, qui a remplacé Jean-Jacques Bourdin, l’une des figures historiques et l’un des fondateurs de RMC. Mme de Malherbe est la seule femme du paysage audiovisuel français à animer seule une matinale ; elle est responsable de la tranche d’information de six heures à neuf heures et du grand entretien politique codiffusé par BFM.

La même année, j’ai recruté Estelle Denis pour animer la tranche de douze heures à quinze heures, centrée sur les débats de société et la vie quotidienne des Français et des Françaises. En 2024, j’ai confié à Anaïs Castagna, autre journalise de talent, la responsabilité des matinales du week-end. La tranche, exposée, de l’après-midi du samedi et du dimanche est animée par Flora Moussy ou Marina Lorenzo. Le grand magazine du dimanche soir est dirigé par Marion Bartoli, qui donne son nom à l’émission, le « Bartoli time ». Dans la rédaction en chef de l’information, Marine Machefer assure la direction éditoriale de la matinale depuis trois ans et pilote désormais la direction éditoriale des chaînes de BFM Régions. Elle sera remplacée par Aurélia Manoli du lundi au vendredi et par Margaux Bourdin le week-end.

Dans mon esprit, il importe que la distribution des postes hiérarchiques ménage une égalité entre les femmes et les hommes, même si beaucoup de chemin reste à parcourir. Il est également essentiel que la jeune génération féminine puisse accéder aux rédactions. Conscient des enjeux spécifiques du domaine du sport, RMC a été l’un des premiers médias à signer en 2023 la charte pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans les rédactions sportives, un secteur où la parité reste un vrai défi. Notre groupe a adopté une démarche et une approche volontaristes en réservant la bourse de RMC aux étudiantes et en instaurant un comité de suivi ainsi que la parité dans les recrutements. Ce plan commence à porter ses fruits au bout d’un an, même si une telle action s’inscrit dans le temps long, tant les freins sont nombreux.

Notre engagement ne peut pas s’arrêter là : face aux violences sexistes et sexuelles, en tant qu’employeur, il nous incombe de garantir un environnement de travail respectueux et sûr, et en tant que média, nous avons le devoir d’influencer positivement le débat public et de mettre en lumière cette problématique majeure pour en faire un sujet de société important. Pour cela, nous adoptons une approche globale à 360 degrés. RMC traite régulièrement de la question des VSS à l’antenne dans le but de sensibiliser tous ses auditeurs. La station s’appuie souvent sur l’actualité pour aborder ces thèmes lors d’événements tels que la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, la Journée internationale des droits des femmes ou des faits marquants comme le procès des viols de Mazan, intégralement couvert par Marion Dubreuil, reporter spécialisée dans les affaires de police et de justice et dessinatrice judiciaire. Ses récits à la radio et ses illustrations sur nos réseaux sociaux ont offert une approche pertinente de cette affaire qui a touché les Français et le monde entier. RMC invite également des experts sur son antenne, comme Élise Goldfarb, militante féministe participant à l’émission « Estelle midi », afin d’approfondir ces questions et de nourrir les réflexions des auditeurs. Emmanuelle Dancourt, présidente de MeTooMédia, est également une chroniqueuse régulière d’« Estelle midi ».

En tant que directeur général d’un média de grande écoute, je veille à ce que toutes les personnes intervenant à l’antenne respectent strictement les lois de la République. La liberté d’opinion n’autorise pas tout. Dans les affaires qui peuvent survenir, il importe de distinguer les propos condamnables à l’antenne des paroles ou des agissements répréhensibles tenus en dehors. Depuis mon arrivée à la tête de RMC, j’applique, avec l’appui déterminé de Jules Neutre, directeur des ressources humaines, une politique de tolérance zéro. Nous n’hésitons pas à prendre des mesures fortes et adaptées. Nous agissons rapidement dans le cas de propos proférés à l’antenne, lesquels donnent lieu à des rappels à l’ordre ou à des suppressions temporaires, voire définitives d’antenne.

Nous n’ignorons pas le contexte médiatique et social qui entoure ces affaires, mais nous ne pouvons pas nous substituer à la justice. Voilà pourquoi nous avons instauré des procédures claires et protectrices. Chaque situation est examinée avec la plus grande attention et nous veillons à garantir les droits de la victime et ceux de la personne mise en cause, mais également à préserver notre antenne et nos auditeurs. Il n’existe pas de règle générale : chaque affaire requiert une analyse impartiale, une prise de conscience et une décision en responsabilité. Notre engagement est d’agir toujours avec rigueur et équité.

M. Jules Neutre, directeur des ressources humaines de RMC BFM. En tant qu’employeur, notre obligation première est de prendre les mesures nécessaires pour protéger et assurer la santé physique et mentale des travailleurs. Le code du travail dispose que nous devons prendre toutes les dispositions permettant de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Le règlement intérieur de RMC BFM comprend des dispositions claires sur le sujet. Nous avons récemment renouvelé un accord sur l’égalité professionnelle, dans lequel nous renforçons nos engagements. Ce nouvel accord va au-delà des exigences légales : augmentation du nombre de référents sur le harcèlement, formations spécifiques pour les manageurs, actions de sensibilisation destinées à notre personnel et soutien renforcé aux victimes, y compris lorsque l’un ou l’une de nos salariés subit des violences conjugales.

Nous avons également signé la charte « Pour les femmes dans les médias » relative au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Le groupe RMC BFM est membre du collectif Stop au sexisme ordinaire (#StOpE), qui constitue la première initiative interentreprises ayant pour objectif de lutter contre le sexisme dit ordinaire au travail.

Au-delà de ces obligations, nous agissons selon trois préceptes : prévenir, agir et accompagner. Pour la prévention, nous misons sur l’information et la sensibilisation. Nos salariés et nos manageurs suivent des formations spécifiques, ont tous accès à des ressources détaillées et sont la cible de campagnes de prévention en interne. Celle de l’automne et de l’hiver 2023 contre le sexisme et le harcèlement comprenait des conférences, des enseignements en ligne et un affichage sur l’ensemble de notre campus.

Lorsque des cas surviennent, des dispositifs d’action clairs et efficaces sont mobilisés : nos salariés peuvent signaler, par plusieurs moyens et canaux, toute forme de violence, notamment les agissements sexistes et le harcèlement. Ils peuvent s’adresser à leur manageur, aux ressources humaines, aux référents sur le harcèlement, ou privilégier une plateforme d’alerte qui leur garantit l’anonymat. Chaque signalement est traité avec rapidité et le plus grand sérieux. Une enquête interne, à laquelle participe parfois un prestataire externe, est immédiatement diligentée et la direction générale peut être amenée à prendre des mesures fortes sur le fondement des conclusions de l’investigation.

Il convient enfin d’accompagner les salariés, car ces situations ont des impacts profonds. Nous avons ainsi développé des dispositifs d’aide concrets pour soutenir nos collaborateurs. Une hot-line est accessible vingt-quatre heures sur vingt-quatre et sept jours sur sept, des permanences psychologiques sont organisées sur les lieux de travail chaque semaine et des consultations individuelles dans un cabinet extérieur peuvent être proposées. Un comité de vigilance assure par ailleurs un suivi rigoureux des situations.

En tant qu’employeurs, nous avons une responsabilité essentielle pour prévenir les risques, agir avec fermeté et accompagner ceux qui en ont besoin.

M. Patrick Roger, directeur général de Sud Radio. Sud Radio est une radio de catégorie E, dont l’activité est couverte par une convention avec l’ARCOM et qui respecte toutes les obligations qui viennent d’être présentées. Sud Radio met la bienveillance au cœur des relations interpersonnelles. Notre petite structure, à taille humaine, n’empêche pas notre station d’avoir tout d’une grande !

Nous souhaitons être une radio de proximité parlant directement aux territoires pour éviter toute rupture entre les décideurs de l’échelon central et les citoyens. Nous nous considérons ainsi comme la radio du dernier kilomètre. Notre slogan du « Parlons vrai » se décline sous différentes formes, notamment la lutte contre les VSS et, plus généralement, pour la bienveillance dans les entreprises. Depuis quelques années, beaucoup d’émissions et d’interventions traitent de ce thème. Dans son émission hebdomadaire « La force de l’engagement », Muriel Réus aborde souvent ces questions, elle qui a cofondé MeTooMedia et qui préside l’association Femmes avec. Michèle Vianes anime l’émission « Regards de femmes » chaque week-end et intervient à la demande dans d’autres programmes. L’émission « Destins de femmes » de Judith Beller s’intéresse à des parcours de femmes ayant lutté contre le sexisme et les VSS. De nombreuses émissions sont animées par des femmes, résultat de ma volonté, exprimée lors de mon arrivée, d’atteindre une mixité entre les hommes et les femmes, de même qu’entre les générations. Cette variété crée une saine alchimie au sein de la radio.

Nous privilégions au sein de l’entreprise un dialogue direct et convivial entre les collaborateurs et avec la direction, qui garde toujours sa porte ouverte. Le circuit est court, la communication transversale et fondée sur l’écoute. Une référente travaille en permanence avec les équipes et la direction. Tout au long de ma carrière, j’ai défendu l’idée d’un dialogue direct avec l’ensemble des collaborateurs et milité pour limiter au maximum les silos afin que les informations remontent. L’ambiance de travail est équilibrée et transparente. Lorsque nous avons déménagé, il y a un an, nous avons favorisé, dans l’agencement des nouveaux locaux, la communication horizontale : les espaces sont largement ouverts et même si certains bureaux sont plus à l’écart du pôle central que constituent les studios, ils doivent rester visibles de tous pour que personne ne se sente isolé. Nous avons demandé aux architectes de redessiner les plans pour aménager des espaces de travail ouverts, élément fondamental d’une bonne communication et de relations humaines harmonieuses au sein de l’entreprise.

Mme Laetitia Gualino, manager RH Fiducial chargée des médias. Rattachée à la holding Fiducial à laquelle appartient Sud Radio, j’accompagne la station dans le domaine des ressources humaines. Ma mission consiste à déployer tous les outils relatifs à la législation, l’information et la prévention, comme l’installation des référentes sur le harcèlement. Notre méthode consiste à privilégier un management des ressources humaines de proximité, assuré avec ma collègue présente dans la salle ; nous favorisons, dans cette petite radio parmi les grandes, une culture collaborative et horizontale reposant sur un dialogue permanent.

Au-delà des textes et des instruments comme le document unique d’évaluation des risques que nous avons élaboré pour développer la prévention, le rapport quotidien avec les collaborateurs approfondit les relations et la confiance : ceux-ci nous connaissent et peuvent nous appeler, charge à nous d’être capables d’identifier les personnes qui se trouvent dans la difficulté. C’est en rencontrant et en connaissant les gens qu’on peut détecter les problèmes. Je suis particulièrement sensible à cette responsabilité.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Quel accord collectif couvre les salariés des radios ? Avez-vous développé des accords de coproduction, produisez-vous en interne, comme Radio France, ou faites-vous appel à des productions extérieures ? Selon le régime, le rapport de subordination et de responsabilité diffère.

M. Karim Nedjari. Tout est produit en interne.

M. Frédéric Antelme. C’est la même chose chez Radio Nova.

M. Gaël Sanquer. Outre ce qui est fait en interne, NRJ Group fait très régulièrement appel à des prestataires externes qui produisent leurs émissions dans nos locaux.

M. Patrick Roger. Sud Radio travaille au contraire avec beaucoup de collaborateurs et prestataires extérieurs pour produire ses programmes. En outre, nous avons signé la convention collective nationale des journalistes et celle de la radiodiffusion.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. En mars 2019, l’animateur Yassine Belattar a été mis en examen pour menaces de mort et harcèlement dans le cadre professionnel, ce qui a conduit Radio Nova à le mettre en retrait de l’antenne le 29 du même mois. Cependant, il a été réintégré dès le 23 avril, après moins d’un mois de mise à l’écart. Pourriez-vous expliquer les raisons qui ont motivé cette mise en retrait de l’antenne puis cette réintégration ? Je rappelle aussi que Yassine Belattar a été condamné en septembre 2023 à quatre mois de prison avec sursis pour des menaces de mort visant des personnalités du monde du spectacle. Depuis, que faites-vous ? Avez-vous eu utilisé cette affaire pour mettre en place des dispositifs à l’intérieur de votre structure ?

Mme Rozenn Calle. Je n’ai pas beaucoup d’informations sur ce qui s’est passé à l’époque. Nous sommes arrivés récemment, Frédéric et moi. La personne en question a effectivement été mise en retrait pendant un certain temps, mais pas nécessairement pour des faits qui avaient eu lieu à Radio Nova. Je sais qu’un échange a eu lieu avec les salariés : une réunion s’est tenue avec l’ensemble des collaborateurs, où a été rappelé l’attachement de la société à ce que chaque salarié puisse se sentir libre de faire remonter tout manquement ou tout fait inconfortable se produisant entre salariés ou avec la direction. C’est tout ce que je peux vous dire à propos de ce qui a été fait à l’époque.

M. Frédéric Antelme. Je n’ai pas grand-chose à ajouter. Nous n’étions pas là à cette époque. Le cas a été suivi d’une manière très précise : des échanges ont eu lieu et un certain nombre de choses ont été mises en place par la suite, mais je n’en sais pas beaucoup plus, j’en suis désolé.

Mme Rozenn Calle. J’ai retrouvé un procès-verbal d’une réunion avec des délégués du personnel au cours de laquelle ce sujet a été évoqué. Les délégués du personnel en ont parlé et il a été rappelé à cette occasion qu’il était important de signaler tout fait.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. D’autres faits ont été rapportés en 2024 par la presse, en l’occurrence Mediapart, au sujet d’Édouard Baer. Trois femmes, une hôtesse d’accueil, une stagiaire et une journaliste qui ont travaillé à Radio Nova ont témoigné de faits de harcèlement de la part de cet animateur. Qu’avez-vous fait dans ce cas, plus récent ? Quels dispositifs avez-vous mis en place ?

M. Frédéric Antelme. Il faut préciser que les faits sont plus anciens que l’article dont vous parlez : ils datent de 2016 à 2018.

Au cours des cinq dernières années, aucun signalement n’est remonté en interne, ni à la direction ni aux ressources humaines (RH). Par ailleurs, nous avons regardé tous les ordres du jour des CSE (comités sociaux et économiques) de Radio Nova durant les dix dernières années et nous n’avons pas trouvé de trace de sollicitation des RH en la matière, de manière ni formelle ni informelle.

En revanche, nous avons appris en mai dernier par voie de presse – il s’agissait d’une enquête conjointe de journalistes de Mediapart et de Cheek, qui appartient au groupe Combat, dont nous faisons également partie – qu’un ancien collaborateur de Radio Nova aurait pu avoir, il y a plus de six ans, des comportements répréhensibles à l’encontre de collaboratrices de la radio. Ces agissements sont susceptibles d’avoir été signalés à la direction et aux RH mais, comme je l’ai dit, nous n’en avons pas trouvé trace. En plus, nous n’avons jamais vraiment su si un dépôt de plainte avait eu lieu. L’article dit que non et nous en prenons acte mais, d’après les informations que j’ai, la journaliste du groupe Combat qui a écrit l’article n’a jamais révélé ses sources. Par conséquent, la direction actuelle, dont je suis, ne sait pas qui étaient les personnes visées – nous n’avons jamais pu le savoir vraiment. Voilà les faits. Il n’empêche qu’un certain nombre de mesures ont été prises au sein de la radio.

Mme Rozenn Calle. Ces mesures avaient été prises en amont. Je suis arrivée fin 2021 : la responsable RH qui est arrivée en même temps que moi a suivi une formation, ainsi qu’une référente, mais cela n’a pas de rapport avec l’affaire en question. Ce que nous avons essayé de mettre en place n’était pas lié à un signalement particulier. Nous n’en avons eu aucun au cours des cinq dernières années.

M. Erwan Balanant, rapporteur. J’ai une question pour NRJ. Un chanteur qui a fait l’objet d’un certain nombre de plaintes a remporté le prix de l’artiste masculin francophone, décerné lors d’une émission de TF1. On savait que des plaintes pour harcèlement sexuel avaient été déposées contre lui par un technicien à la suite de faits qui s’étaient déroulés lors d’une tournée. Vous avez maintenu la décision de lui remettre son prix dans l’émission consacrée aux NRJ Music Awards. Étiez-vous déjà au courant ? Je crois que oui : pourquoi avez-vous décidé de le garder à l’antenne dans cette émission ?

M. Gaël Sanquer. C’est un sujet compliqué. De telles décisions sont difficiles à prendre. Les artistes diffusés sur nos antennes ne sont pas nos collaborateurs ; ils ne sont pas présents dans nos locaux et nous n’avons pas de lien contractuel avec eux. Lorsque c’est le contenu d’une œuvre qui pose un problème, notamment parce qu’elle comprend des propos sexistes, incitant à la violence ou contrevenant à la loi d’une manière ou d’une autre, nous nous référons à la législation et les artistes concernés sont mis à l’écart. En revanche, si le problème n’est pas lié à l’œuvre mais à la personne même de l’artiste, qui fait l’objet de plaintes pour des faits commis en dehors de tout lien avec NRJ, il est compliqué pour nous de prendre des décisions, hâtives, reposant uniquement sur des articles de presse – en l’occurrence, un article était paru dans la presse deux jours avant la cérémonie. Il n’empêche que nous sommes attentifs, dans de tels cas, à l’évolution de la situation.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Il faut aller très vite dans ces moments-là. Les révélations ont eu lieu, vous l’avez dit, deux jours avant la cérémonie. Par ailleurs, certaines accusations sont proférées sans dépôt de plainte. Pouvez-vous imaginer un protocole, une décision collective de l’ensemble des acteurs, qui consisterait à ne pas donner de la visibilité à quelqu’un sur qui pèserait un doute – sans l’accuser ni l’empêcher de faire son métier, mais en ne le mettant pas à l’antenne ? Je sais que ce ne serait pas facile, mais avez-vous déjà mené une réflexion sur une sorte de protocole commun aux différents médias ?

M. Gaël Sanquer. Non, puisque c’était la première fois que le cas se présentait. J’aurais tendance à dire que nous nous en remettons aux décisions de justice. Il n’y en avait aucune en l’occurrence.

M. Erwan Balanant, rapporteur. J’ajoute, pour être très clair, que vous n’aviez aucune relation contractuelle avec cette personne : vous lui remettiez un prix. Néanmoins, les responsables des Molières que nous avons auditionnés ont plus ou moins prévu qu’en cas de doute, ou dans certaines affaires, les personnes nominées ne monteraient pas sur scène. Auriez-vous pu imaginer, même si une telle décision est compliquée dans un monde qui est non seulement celui du spectacle mais aussi celui des affaires, que la personne dont nous parlons pourrait recevoir son prix – attribué par un vote du public, je crois – mais que vous ne lui donneriez pas de visibilité, que vous prendriez simplement acte du fait qu’elle a gagné le prix ?

M. Gaël Sanquer. Encore une fois, il est très compliqué de décider de censurer un artiste sans décision de justice, uniquement sur la base d’articles de presse.

M. Erwan Balanant, rapporteur. En effet.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Il était quand même question, dans ce cas, de techniciens et techniciennes : cela concernait donc le collectif de travail qui organisait la remise des prix.

Je reviens, s’agissant toujours de NRJ, sur deux affaires dans lesquelles vous avez géré les choses d’une manière très différente : j’aimerais comprendre pourquoi et comment.

D’un côté, l’animateur Sébastien Cauet a été retiré de l’antenne à la suite d’accusations de viol qui ne portaient pas, à ma connaissance, sur la sphère du travail. Cet animateur vous a demandé une indemnisation pour ce retrait, qui constituait une sorte de licenciement, mais vous avez gagné devant la cour d’appel de Paris. Il n’y a pas tellement d’ambiguïtés dans cette affaire.

En 2024, Libération a révélé que la direction de NRJ avait manifestement été plus conciliante face au comportement de l’animateur Manu Levy. D’anciens salariés ont témoigné de l’impunité qui aurait été accordée par la direction du groupe. Avez-vous, par la suite, revu votre politique de prévention et de traitement des violences et harcèlement sexistes et sexuels ? L’affaire concernait le lieu de travail, mais vous avez laissé cet animateur à l’antenne, contrairement à Cauet. Pouvez-vous nous expliquer ce qui a motivé ces deux décisions ?

M. Gaël Sanquer. Nous avons effectivement eu à faire face à deux affaires radicalement différentes.

Au cours des cinq dernières années, il n’y a eu qu’une seule alerte de salariés de l’antenne, au sujet de la matinale de NRJ, et les faits remontés par un représentant du personnel portaient uniquement sur la saison 2022-2023. La situation, telle qu’elle était présentée, pouvait s’apparenter à du harcèlement moral et a été traitée selon les procédures internes de l’entreprise. Lorsque nous avons eu connaissance de l’alerte, en juin 2023, nous avons organisé conjointement avec le CSE une enquête interne. Le rapport et les conclusions en découlant ont finalement été considérés comme inexploitables par le CSE lui-même, après la découverte de faits contraires à l’éthique.

Un audit indépendant a alors été diligenté à la suite d’une réunion du CSE le 9 janvier 2024, par une décision commune de la direction et du CSE. Cet audit, qui portait sur l’environnement de travail au sein de la matinale et qui a été conduit dans des conditions respectant les règles éthiques et le principe du contradictoire, s’est déroulé en juin 2024. L’ensemble des salariés et prestataires ayant participé aux saisons 2022-2023 et 2023-2024, soit vingt et une personnes, ont été invités à y participer.

À la lecture des témoignages recueillis lors de cette nouvelle enquête, la direction a considéré qu’il n’y avait pas eu de situation de harcèlement moral. Nous avions affaire à une situation de mésentente, qui a surgi au sein de l’équipe de l’émission après treize ans d’antenne sans incident particulier. Nous n’avons eu aucune autre alerte ni connu aucun autre incident depuis 2023, et l’audit de juin 2024 a fait ressortir que les collaborateurs travaillant sur la saison 2023-2024 exerçaient leurs fonctions dans un climat professionnel exigeant mais serein, selon leurs propres dires.

Les actions suivantes ont été menées : un rappel a été fait à l’ensemble des prestataires travaillant sur la matinale au sujet du respect des règles relatives à l’éthique ; une formation « Prévenir le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes » a été organisée pour l’ensemble de l’équipe de la matinale à l’automne 2023 ; dans le cadre d’une réunion de rentrée qui s’est tenue en présence d’un élu, de la DRH et de la direction des antennes, toujours en 2023, un rappel a également été fait sur l’organisation et la préparation de l’émission, notamment le droit à la déconnexion.

Entre-temps, les salariés auteurs des signalements ont saisi la justice sur la base de la première enquête et ont quitté l’entreprise, soit parce que leur contrat avait pris fin, soit parce qu’ils avaient souhaité une rupture conventionnelle. Les instances judiciaires sont en cours.

L’autre histoire est très différente. Nous avons été confrontés en novembre 2023 à la révélation de plaintes pénales concernant des faits allégués de violences sexuelles à l’encontre de Sébastien Cauet, qui produisait et animait pour NRJ une émission de divertissement, diffusée en direct l’après-midi. Dès le mois de novembre, une décision de suspension temporaire de l’émission a été prise d’un commun accord. Cette décision était guidée par la nécessité de garantir la sérénité qui doit prévaloir face à des démarches judiciaires, en l’occurrence des plaintes portant sur des accusations graves à l’encontre de Sébastien Cauet, lequel les contestait publiquement, le tout ayant un retentissement médiatique et faisant l’objet d’une émotion considérable.

Il convient de préciser que l’émission, diffusée depuis nos studios, était produite par la société de Sébastien Cauet, avec ses propres équipes, dans le cadre d’un contrat de prestation de service. Dès novembre 2023, nous avons fait réaliser une enquête par un expert extérieur afin de nous assurer qu’aucun salarié du groupe n’avait fait l’objet de comportements déplacés ; aucun signalement n’a été porté à notre connaissance à cette occasion.

Comme vous l’avez dit, le tribunal de commerce de Paris a jugé, le 7 mai 2024, que le contrat unissant NRJ à la société de production de Sébastien Cauet était devenu caduc en raison de la disparition de plusieurs de ses éléments essentiels, et cette décision a été confirmée par la cour d’appel de Paris le 15 novembre suivant.

Dans ce cas, nous avions affaire à des plaintes pénales multiples portant sur des faits graves. Dans l’autre cas, nous avions affaire, après treize ans d’antenne sans incident particulier, à une situation née d’une mésentente au sein de l’équipe d’une émission.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Pourriez-vous préciser si NRJ a bien été condamnée par le conseil de prud’hommes de Paris à verser 310 000 euros à d’anciens coanimateurs de la matinale pour des faits de harcèlement moral ?

M. Gaël Sanquer. Non, ce n’est pas le cas.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. En quoi consistait donc cette condamnation ?

Mme Caroline Vasseure. Cinq affaires étaient soumises au conseil de prud’hommes. Dans la première, il a débouté une collaboratrice. Dans la deuxième, relative à la contestation d’un avertissement, le conseil de prud’hommes a fait droit au collaborateur et nous avons fait appel de la décision. Il reste trois affaires concernant trois collaborateurs, ou plutôt ex-collaborateurs de la matinale, portant sur les faits que Gaël a évoqués et au sujet desquels nous avons fait une enquête en juin 2023 et un audit en juin 2024. Le conseil de prud’hommes a conclu à une absence de harcèlement moral dans ces trois affaires. Nous avons été condamnés pour deux d’entre elles à une requalification de CDDU (contrat à durée déterminée d’usage) en CDI (contrat à durée indéterminée). Attention donc à l’article de presse : nous avons décidé de ne pas y répondre, mais dans ces deux affaires, nous avons été condamnés pour des faits indemnitaires – requalification, rappel de salaire, etc. – liés à l’existence d’une mésentente au sein de l’équipe qui avait nécessairement une influence sur les collaborateurs, d’une façon très minime. La troisième affaire était un dossier différent, dans lequel nous avons fait appel. À la lecture du jugement, nous n’avons pas compris si c’était du harcèlement moral ou non qui était retenu contre NRJ.

M. Erwan Balanant, rapporteur. J’en viens à une question générale, que j’adresse à chacun d’entre vous. Vos animateurs peuvent avoir un statut de star ou en tout cas une notoriété leur permettant d’être des role models, des modèles pour les gens qui les suivent et pour la société. Avez-vous conduit une réflexion sur les contrats qui vous lient à eux, pour tenir compte non seulement de faits qui peuvent se passer à l’intérieur de l’entreprise mais aussi de situations extraprofessionnelles ? Existe-t-il dans les contrats des clauses nouvelles qu’on pourrait qualifier d’éthiques, compte tenu de l’expérience que vous avez désormais ? Une fois devenues des stars, certaines personnes peuvent commettre des faits pénalement répréhensibles qui sont susceptibles d’avoir un impact très fort pour vos marques. Avez-vous mené une réflexion à ce sujet ? Quelles sont vos marges de manœuvre sur le plan contractuel ?

M. Gaël Sanquer. Les contrats conclus par NRJ avec l’ensemble de ses partenaires et prestataires renvoient à la charte d’éthique de NRJ Group et en exigent le respect. Les contrats d’antenne comportent également l’obligation, pour l’animateur et son équipe, de respecter la réglementation en vigueur, et en particulier de veiller au respect de la dignité humaine, à l’égalité entre les hommes et les femmes et à la protection de l’enfance et de l’adolescence, et de s’interdire tout propos injurieux, diffamatoire, raciste, sexiste, homophobe, choquant, conformément aux obligations légales de NRJ et aux conventions passées avec l’ARCOM.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Cela concerne le cadre professionnel. Avez-vous juridiquement la possibilité d’élargir des clauses, sans qu’elles deviennent léonines, à la sphère extraprofessionnelle ? Une personne publique a une vie extraprofessionnelle qui peut avoir des conséquences sur un collectif ou un groupe. Avez-vous juridiquement la possibilité d’inclure des clauses qui permettraient, par exemple, de licencier une personne pour faute grave en raison de propos tenus hors du cadre professionnel ? En somme, pouvez-vous vous protéger contre les turpitudes de certaines de vos stars ? Cela serait-il complètement légal ?

Mme Caroline Vasseure. Vous y avez répondu dans votre question. Nous avons développé des clauses éthiques dans le cadre des contrats avec nos prestataires, ou nos stars, comme vous dites. Nous rappelons également nos règlements intérieurs dans les contrats, mais il est juridiquement compliqué d’aller au-delà de ce qui se passe au sein de l’antenne et de la relation professionnelle. Et si nous le faisions, je ne suis absolument pas sûre que nous pourrions nous en prévaloir.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Je pose la question parce qu’il n’est pas possible de s’assurer contre le risque pénal. Mais avoir un animateur vedette qui commet un crime ou un délit en dehors de sa vie professionnelle peut avoir des conséquences pour vous, ne serait-ce que pour des raisons de notoriété : une émission peut disparaître parce que l’animateur a fauté. Avez-vous engagé une réflexion sur la manière de vous protéger, et de protéger le collectif ? Au-delà des aspects financiers, les conséquences peuvent être terribles pour les équipes qui auraient travaillé par exemple – j’invente – avec quelqu’un qui a violé sa compagne. Comme vous avez des obligations en matière de protection des salariés, comment gérez-vous ces questions ? Vous avez parfois des stars qui peuvent s’arroger, du fait de leur statut, des pouvoirs qu’on n’a pas, normalement, dans la vie de tous les jours.

M. Patrick Roger. C’est assez difficile en droit du travail. Néanmoins, une vraie réflexion est menée depuis des années, dans l’ensemble des médias, en lien avec ce qu’on appelle les troubles associés et les questions d’image.

À Sud Radio, nous travaillons avec des prestataires. Bien souvent, nous ne sommes pas liés par des contrats de salariat avec ceux que vous pouvez appeler des stars. Il est possible d’ajouter quelques clauses concernant l’image, l’impact sur les médias, mais c’est extrêmement délicat compte tenu, je l’ai dit, du droit du travail.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous concluez donc des contrats de prestation : il ne s’agit pas de vacations.

M. Patrick Roger. Non, en tout cas pas pour des personnalités.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Mais elles peuvent également être salariées.

M. Patrick Roger. Bien sûr, mais ce n’est pas notre mode d’organisation. Dans ma vie antérieure, à France Inter, BFM ou Europe 1, certaines étaient des salariés, d’autres des prestataires.

Mme Rozenn Calle. Pour notre part, nous avons conclu beaucoup de CDDU avec des animateurs. Il serait compliqué en droit du travail d’introduire les clauses que vous évoquez. Nous pourrions l’envisager pour faire peur ou alerter, mais je ne pense pas qu’ensuite, juridiquement, elles puissent s’appliquer. Il serait difficile de justifier un licenciement sur cette base.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Plusieurs témoignages parus dans la presse ont mis en lumière que le public aussi pouvait encourir un danger lors des émissions de télévision et de radio. Dans ces affaires, l’animateur vedette repérait une personne du public avec laquelle il entamait une discussion qui se finissait par une agression sexuelle. Pour ceux d’entre vous qui réalisez des émissions en public, existe-t-il une charte éthique ou des dispositions interdisant aux animateurs d’entrer en relation avec le public en dehors de l’immédiat après-émission, où tout le monde est présent ?

M. Frédéric Antelme. Radio Nova enregistre chaque semaine une émission en direct du théâtre de l’Européen. Nous n’avons pas de charte, mais un service d’ordre organise l’accueil du public. Il est compliqué d’interdire le contact entre les personnalités et les auditeurs qui sont venus les voir, dans la mesure où le système fonctionne sur la proximité. Cependant, nous réfléchissons au moyen d’éviter les dérives, par exemple en fermant les coulisses. Il n’existe pas encore de système précis.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. J’entends bien la difficulté, mais plusieurs affaires soulèvent la question. Quelqu’un a-t-il un autre élément de réponse ?

M. Karim Nedjari. RMC ne réalise pas d’émissions en public.

M. Gaël Sanquer. NRJ non plus, maintenant.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Avez-vous des améliorations à proposer concernant les protections prévues par le code du travail ? Par exemple, considérez-vous que l’enquête obligatoire en cas de signalement est suffisamment cadrée ? Avez-vous repéré d’autres angles morts ?

Mme Caroline Vasseure. L’arsenal législatif est déjà extrêmement fourni. La principale question est plutôt de l’appliquer, mais sur ce point, le législateur peut difficilement intervenir au sein de l’entreprise. L’enquête est un outil très utile, bien que peu cadré par la loi. Il suffit de la définir plus précisément dans le cadre du dialogue social avec les instances représentatives du personnel. Chez NRJ, les modalités des enquêtes ont été fixées en 2014 et sont améliorées au fil du temps suivant les enseignements tirés de celles qui sont menées. Il est fondamental que l’enquête soit paritaire, avec des représentants de la direction des ressources humaines et du personnel. Le plan d’action et les conclusions également doivent être rédigés de manière paritaire. Une fois cela assuré, l’enquête permet d’avancer.

M. Jules Neutre. Il n’est pas toujours facile de mener une enquête interne. Je rejoins ma consœur sur l’importance que ces enquêtes soient paritaires et que des élus du CSE y soient associés. Je pense surtout que de grands progrès peuvent encore être faits dans la formation et l’accompagnement des personnes qui doivent les mener. À RMC, nous avons toute une documentation et un kit de process dédié pour les responsables des ressources humaines.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. RMC a-t-elle procédé à une enquête interne avant l’éviction de Jean-Jacques Bourdin ? De même, y a-t-il eu une enquête avant son recrutement par Sud Radio ?

M. Jules Neutre. RMC a immédiatement lancé une enquête interne, qui, au vu du caractère médiatique de l’affaire, a été confiée de A à Z à un prestataire externe.

M. Patrick Roger. Les discussions au sujet du recrutement de Jean-Jacques Bourdin n’ont commencé qu’après que les conclusions du procureur ont été rendues. J’ai également demandé certaines informations sur l’enquête interne menée à RMC, où je connaissais plusieurs collaborateurs et collaboratrices. Nous avons ensuite discuté en interne avec les ressources humaines et les futurs collaborateurs directs de Jean-Jacques Bourdin. Nous avons finalement conclu un pacte : en cas de faits ou de suspicion avérée, en interne ou en externe, la collaboration s’arrêterait immédiatement. Nous avons mené un travail d’échanges en permanence pour vérifier qu’il n’y avait pas de problème. Ce recrutement s’est donc accompagné d’une réflexion et d’un travail importants.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Ce pacte a-t-il un fondement juridique ou s’agit-il d’une décision de gré à gré, issue d’une discussion entre les personnes concernées ? Nous sommes intéressés par les bases légales qui ont permis un tel contrat, si elles existent.

M. Patrick Roger. Nous utilisons le statut de prestataire, ce qui rend les choses plus simples que vis-à-vis d’un salarié. Cela nous permet de poser des conditions et des clauses spécifiques.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Est-ce pour cette raison que vous avez choisi le statut de prestataire, ou est-ce dans ce cadre que vous recrutez habituellement ?

M. Patrick Roger. C’est ce que nous faisons généralement. La pratique est de plus en plus répandue.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Je vous remercie pour vos réponses. Si vous le jugez nécessaire, vous pourrez nous faire parvenir des compléments par écrit jusqu’à la fin de la commission d’enquête, en avril. De même, si nous avons d’autres questions à vous poser, nous pourrons vous inviter de nouveau ou vous les transmettre par écrit.

*

Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Aurélie Foucher, membre du Profedim, M. Sébastien Justine et Mme Gaëlle Le Dantec, membres des Forces Musicales, Mme Laurence Raoul, membre du Syndicat national des scènes publiques (SNSP), M. Vincent Moisselin et Mme Anne Monfort, membres du Syndicat national des entreprises artistiques et culturelles (SYNDEAC), M. Jean-Yves Mirski, président de la Fédération des entreprises du spectacle vivant, de la musique, de l’audiovisuel et du cinéma (FESAC) et Mme Astrid Reymond, secrétaire générale, M. Denis Declerck, délégué général de La Scène indépendante, Mme Jessie Varin, directrice de La Nouvelle Scène et Mme Chrystèle Jongenelen, responsable communication et relations extérieures de la Scène indépendante (mercredi 11 décembre 2024)

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Nous poursuivons nos auditions en recevant les organisations professionnelles du spectacle vivant.

J’accueille donc Mme Aurélie Foucher, membre du Profedim ; M. Sébastien Justine et Mme Gaëlle Le Dantec, membres des Forces Musicales ; Mme Laurence Raoul, membre du Syndicat national des scènes publiques (SNSP) ; M. Vincent Moisselin et Mme Anne Monfort, membres du Syndicat national des entreprises artistiques et culturelles (SYNDEAC) ; M. Jean-Yves Mirski, président de la Fédération des entreprises du spectacle vivant, de la musique, de l’audiovisuel et du cinéma (FESAC) et Mme Astrid Reymond, secrétaire générale ; M. Denis Declerck, délégué général de La Scène indépendante, Mme Jessie Varin, directrice de La Nouvelle Scène et Mme Chrystèle Jongenelen, responsable communication et relations extérieures de La Scène indépendante.

Comme vous le savez, notre commission d’enquête cherche à faire la lumière sur les violences commises contre les mineurs et les majeurs dans le secteur du cinéma, de l’audiovisuel et du spectacle vivant, notamment. Le théâtre, la danse et la musique sont, comme le cinéma, traversés par le mouvement MeToo. Ils connaissent en effet les mêmes facteurs de risque : précarité de l’emploi, carrières fragiles et reposant sur la force d’un réseau, personnalités puissantes et médiatisées qui peuvent décider du sort des uns et des autres, exigence artistique aiguë et engagement du corps.

Comment les entreprises que vous représentez prennent-elles à bras-le-corps leur responsabilité juridique, en tant qu’employeurs, et leur responsabilité sociale, en tant que partenaires économiques d’autres acteurs ? Quels garde-fous existent aujourd’hui pour préserver les artistes, les techniciens, les personnels, les éventuels bénévoles ou les festivaliers des violences morales, sexistes ou sexuelles ?

Je rappelle que cette audition est ouverte à la presse et retransmise en direct sur le site de l’Assemblée nationale, et que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes entendues par une commission d’enquête de prêter le serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité.

(Mme Aurélie Foucher, Mme Laurence Raoul, M. Sébastien Justine, Mme Gaëlle Le Dantec, M. Vincent Moisselin, Mme Anne Monfort, M. Jean-Yves Mirski, Mme Astrid Raymond, M. Denis Declerck, Mme Jessie Varin et Mme Chrystèle Jongenelen prêtent successivement serment.)

M. Jean-Yves Mirski, président de la FESAC. La FESAC regroupe vingt-neuf organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans dix conventions collectives et représentant plus de 4 000 entreprises adhérentes. Elle est l’unique organisation professionnelle d’employeurs du secteur du spectacle vivant et du spectacle enregistré qui soit représentative au niveau national et multiprofessionnel. Elle intervient principalement dans le champ social auprès des pouvoirs publics et négocie des accords professionnels interbranches, comme celui relatif à l’assurance chômage.

Le point de départ de la lutte de la FESAC contre les violences et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS) est la signature en juin 2020, avec les organisations syndicales de salariés, d’un plan d’action pour promouvoir l’égalité femmes-hommes et lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l’audiovisuel et du cinéma. Il est important de rappeler que l’initiative est venue du secteur lui-même. Le cinquième axe de ce plan, dédié à la lutte contre les VHSS, prévoyait notamment la mise en place d’une cellule d’écoute des victimes et de suivi psychologique et juridique, qui est aujourd’hui opérationnelle, ainsi que la formation des personnels de structure, qui fait l’objet de travaux au niveau des branches.

La FESAC a encouragé l’ensemble de ses organisations membres à s’impliquer et à négocier des accords visant à renforcer la lutte contre les VHSS dans les entreprises. De nombreuses branches ont suivi, élaborant notamment des guides pratiques.

La FESAC a donc été à l’initiative, aux côtés des organisations syndicales de salariés, de la création de la cellule gérée par Audiens, qui a ouvert en juin 2020. Elle est partie décisionnaire au comité de pilotage, assure le suivi de la cellule chaque année depuis sa mise en place et contribue à son financement à hauteur de 20 000 euros annuels environ.

Pour renforcer la lutte contre les VHSS, il nous semble nécessaire de développer l’aide juridique aux victimes au-delà de la consultation proposée par la cellule, mais aussi de mieux accompagner les petites et moyennes entreprises et structures dans lesquelles sont signalés des faits : celles-ci ont besoin d’un appui pour prendre des décisions à la fois appropriées et plus réactives qu’aujourd’hui. Du fait de leur taille et de leurs faibles moyens financiers, elles sont en effet souvent démunies de ressources internes, sur le plan humain comme juridique. Confrontées à ce type de situation, certaines appellent même la cellule d’écoute, qui n’est pourtant pas le dispositif adapté. Depuis quelques mois, nous évoquons avec le ministère de la culture et avec Audiens la mise en place d’une cellule parallèle qui renseignerait les entreprises sur ce qu’elles doivent faire quand des faits sont avérés, toujours dans l’idée d’aider les victimes.

Enfin, l’élargissement du champ d’action de la cellule à de nouveaux secteurs relevant du ministère de la culture nous semble nécessaire ; il est d’ailleurs en cours, avec pour objectif de conserver un numéro unique et d’éviter la multiplication des cellules.

Mme Anne Monfort, SYNDEAC. Nous avons mis en place et financé des formations dès 2023, avant que l’État ne prenne le relais et n’en fasse une condition nécessaire au versement de toute subvention. Ce qui nous semble essentiel, c’est que plusieurs personnes soient formées au sein d’une même structure, et non pas seulement les membres de la direction ou la personne qui se sent concernée par le sujet. Cela vaut également pour les toutes petites structures employant très peu de permanents, voire aucun, comme la compagnie que je dirige.

On sait de longue date, comme nous l’exposons dans le livret « Les égalités dans le spectacle public », que les violences sexistes ont à voir avec la question du pouvoir. C’est la raison pour laquelle il nous semble important de travailler sur la parité des moyens entre hommes et femmes : qui écrit les récits ? Qui a le pouvoir d’employer ?

M. Sébastien Justine, membre des Forces musicales. L’USEPSV représente les entreprises du secteur public du spectacle vivant, qui assurent une mission de service public et dont le financement est assuré par l’État et les collectivités locales. Les quatre organisations qui la composent ont pris à bras-le-corps la question des violences sexistes et sexuelles afin de renforcer au sein de la branche, au-delà des mesures sectorielles, l’arsenal juridique mis en place pour que les entreprises puissent remplir leurs obligations. Le respect de celles-ci peut en effet soulever quelques difficultés, et deux volets de l’accord portant sur la prévention et les sanctions entré en vigueur en novembre 2022 méritaient d’être renforcés.

La première concerne la prévention : il faut que les entreprises puissent instaurer des procédures internes, de signalement notamment, qui s’adressent à l’ensemble des personnels permanents mais aussi intermittents, lesquels ne sont présents que de façon temporaire. Nous avons tous fait le constat qu’il était difficile pour les employeurs de faire remonter les signalements ou témoignages relatifs aux comportements inappropriés ou aux violences. Nos structures emploient non seulement plusieurs catégories de personnel mais accueillent aussi diverses entreprises, si bien qu’elles ne sont pas nécessairement l’employeur de tous les intervenants : il s’agit d’articuler la coactivité. Nous avons donc renforcé les moyens de prévention, en termes notamment d’affichage et de procédures, et travaillons aujourd’hui sur les règlements intérieurs afin que, quel que soit son statut, toute personne soit soumise à des règles communes.

Le second volet concerne la gestion des actes délictueux, notamment les sanctions. L’une des difficultés tient au fait que, certains personnels n’étant pas permanents, ils ne sont plus sous l’autorité de l’employeur au moment où l’enquête est déclenchée. C’est la raison pour laquelle nous avons renforcé les procédures d’intervention.

L’enjeu est non seulement d’accompagner les entreprises et de former les personnes en charge des VHSS, notamment les référents, mais peut-être aussi de développer de nouvelles compétences pour gérer les relations entre directions artistiques et interprètes, voire entre interprètes eux-mêmes. L’affaire Chloé Briot, survenue il y a quelques années dans le milieu de l’opéra, a soulevé la question des scènes pouvant générer des comportements abusifs. L’intervention d’un coordinateur d’intimité, comme il en existe déjà dans d’autres secteurs, pourrait s’avérer très utile dans ce type de situation.

Mme Aurélie Foucher, membre du PROFEDIM. Les très petites entreprises et associations représentent 98 % de nos adhérents : de fait, la branche leur apporte un appui important pour traiter les sujets sociaux. Pour faciliter l’application de notre accord de branche, nous avons mis en place une boîte à outils très complète que nous continuons d’enrichir. Nous nous sommes efforcés de penser à tout et avons mis à disposition des modèles de conduite d’entretien et d’enquête, ainsi que des courriers types destinés aux victimes, aux mis en cause et aux témoins. Néanmoins, nous avons constaté que cet outillage n’était pas suffisant pour déclencher les signalements. Nous soumettons donc à votre commission l’une de nos pistes de réflexion, inspirée de ce qui se fait à l’étranger : dans certains pays, une autorité en charge des enquêtes permet d’opérer des recoupements entre des faits commis dans des entreprises différentes. En France, on pourrait imaginer que ce rôle soit confié à la cellule d’écoute, à un haut fonctionnaire ou bien au Défenseur des droits. Cette piste nous semble intéressante pour multiplier les points d’entrée et surmonter la difficulté qu’il y a à témoigner – laquelle perdure, d’après le bilan de la cellule d’écoute.

Alors que nous sommes parfois contactés par des témoins, nous ne pouvons pas, en tant qu’organisations professionnelles, saisir le procureur au titre de l’article 40 du code de procédure pénale. Nous les renvoyons alors vers la cellule d’écoute, vers la haute fonctionnaire à l’égalité, la diversité et la prévention des discriminations du ministère de la culture ou vers les directions régionales des affaires culturelles (DRAC). Mais nous nous heurtons à un obstacle important, celui de l’anonymat, qui est important pour protéger les victimes. Interrogée à ce sujet, la haute fonctionnaire nous a indiqué que, pour saisir le procureur dans le cadre de l’article 40, il fallait un témoignage circonstancié – fût-il anonyme –, mais qu’une levée de l’anonymat était nécessaire pour que la procédure aille plus loin. Ce qu’il faudrait, pour faciliter les témoignages, c’est que des faits commis par une même personne, ayant fait l’objet d’un recoupement, puissent conduire au déclenchement d’une pré-procédure sans que l’anonymat des victimes soit levé. On constate en effet que les dépôts de plaintes surviennent lorsqu’il y a convergence des témoignages : les victimes ne souhaitent pas agir seules.

Mme Laurence Raoul, membre du SNSP. L’accord signé dans la branche du spectacle vivant subventionné prévoit des dispositions pouvant s’appliquer hors situations contractuelles : la procédure d’enquête peut ainsi être engagée même si la personne mise en cause a entre-temps changé de structure. L’accord prévoit aussi une prise en charge financière et matérielle pour permettre à l’employeur de prendre part à une enquête ou à une procédure non obligatoire. Il ouvre également la possibilité pour toutes les structures, y compris celles qui emploient moins de 50 équivalents temps plein (ETP), de faire appel à un référent VHSS.

Nous avons beaucoup travaillé aussi sur les formations destinées aux dirigeants, à leurs adjoints et aux cadres, que nous avons eu la chance de pouvoir organiser dans les salles de spectacle de nos adhérents. À la fois opérationnelles et techniques, ces formations abordent les évolutions législatives, jurisprudentielles et sociétales : ce qui était tolérable il y a trente ans ne l’est parfois plus du tout aujourd’hui. Elles permettent aux dirigeants de relayer au sein de leurs structures le discours sur le respect dû aux uns et aux autres, et leur apprennent à mesurer les signaux faibles.

Mme Chrystèle Jongenelen, responsable communication et relations extérieures de La Scène indépendante. La Scène indépendante, Syndicat national des entrepreneurs de spectacle, existe depuis 1920, ce qui en fait le plus ancien syndicat de la profession. Nos adhérents sont des entreprises privées, mais nous nous associons aux démarches engagées dans la branche et avons conclu un accord portant sur la prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes, entrés en vigueur le 1er janvier 2024. Depuis de nombreuses années, nous organisons aussi des formations à destination de nos adhérents et avons mis en place une boîte à outils pour l’ensemble des professionnels du secteur. Cet accord, qui complète les dispositifs mis en place, a une visée pédagogique très forte. Nous encourageons le dialogue au sein des entreprises et nous efforçons d’assurer, à notre échelle, leur suivi et leur accompagnement.

M. Erwan Balanant, rapporteur. La spécificité du secteur tient au fait que travaillent parfois sur un même projet les salariés d’un théâtre – les techniciens, par exemple – et les comédiens de la compagnie hébergée. Comment faire si le directeur de cette compagnie décide de protéger l’un de ses acteurs accusés de faits délictueux à l’encontre d’un salarié du théâtre – et vice versa ? Que prévoient vos procédures de crise ?

Les enquêtes administratives ont un caractère obligatoire lorsque des faits de VHSS sont signalés, mais elles ne font pas l’objet de règles précises. Qui les réalise, au sein de vos structures ? Estimez-vous nécessaire de mieux les encadrer ?

L’article 40 fait obligation à une personne dépositaire de l’autorité de signaler au procureur de la République un délit ou un crime dont il a connaissance. Mais sachez que tout le monde peut faire un signalement.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Lorsque les faits concernent des mineurs, l’obligation de signaler vaut pour tout le monde.

Mme Aurélie Foucher. L’article 18.6 de l’accord de branche prévoit que, dans le cas de la coactivité, les entreprises ont l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour que les règles et les mesures de lutte contre les VHSS s’appliquent à tout le monde, qu’il s’agisse des sous-traitants ou d’une compagnie accueillie. Dans les faits, ce n’est pas toujours simple à mettre en œuvre. C’est un sujet sur lequel on travaille.

L’intérêt de l’article 40 est, d’une certaine manière, de renverser la charge de la preuve. Je vous cite un cas auquel nous avons été confrontés : un signalement pour des faits anciens et répétés a été effectué dans une structure membre de notre organisation professionnelle. Selon le protocole que nous avons mis en place, nous recevons le responsable légal de la structure pour savoir quelles mesures de prévention et de protection ont été prises et quelles étapes ont été suivies depuis l’alerte. Or le président de structure a ensuite fait l’objet d’une plainte pour diffamation. L’article 40 prémunit contre une telle issue puisque l’autorité constituée peut signaler les faits tels qu’ils lui ont été rapportés sans engager sa responsabilité. On pourrait réfléchir à l’opportunité de l’étendre à tout le monde, mais c’est un autre débat. Quoi qu’il en soit, la notion d’autorité constituée mériterait d’être bien définie pour être plus adaptée à la réalité.

La question de savoir qui fait les enquêtes est très pertinente. Compte tenu de la multiplicité des situations, les modalités d’enquête sont très variables et mériteraient d’être un peu encadrées. Selon que les enquêtes sont menées par une structure spécialisée, un cabinet d’avocats, ou un autre interlocuteur, elles ne sont pas effectuées de la même manière ni peut-être avec la même objectivité – par exemple, lorsqu’il existe des liens entre les enquêteurs et la gouvernance de la structure ou ses mécènes. L’indépendance des auteurs de l’enquête devrait être questionnée.

Mme Laurence Raoul. Dans le cadre des formations que nous avons nous-mêmes suivies, la question de l’objectivité et de l’indépendance par rapport à l’autorité est largement abordée. La personne chargée de l’enquête interne doit non seulement être indépendante mais aussi dotée d’un savoir-faire dans la prise de parole et l’écoute ainsi que dans l’appréciation des éléments de preuve, qui sont rarement évidents. Cela signifie être capable d’interpréter un faisceau d’indices et des changements de comportements soudains.

En tant qu’organisation professionnelle, nous recommandons vivement aux entreprises de s’assurer de l’indépendance de la personne qui enquête. Nous leur fournissons des noms pour leur éviter d’avoir à chercher dans la panique. Nous insistons beaucoup sur la valeur des conclusions de l’enquête. Si une procédure judiciaire était ouverte, l’enquête interne n’aurait pas d’intérêt.

M. Erwan Balanant, rapporteur. Je veux tordre le cou à une idée reçue : une enquête administrative et une enquête pénale peuvent tout à fait être menées de front.

Mme Laurence Raoul. Je n’ai pas dit le contraire.

M. Erwan Balanant, rapporteur. En pareil cas, l’enquête administrative conserve tout son intérêt puisqu’elle a l’avantage du temps court, contrairement à la justice pénale qui a besoin du temps long.

M. Sébastien Justine. Je souscris à ce qu’ont dit mes collègues.

Plusieurs de nos adhérents ont mis en place des protocoles en vertu desquels les enquêtes sont menées par les entreprises elles-mêmes. Lorsqu’un tel choix est fait, il nous est systématiquement signalé les problèmes de conflictualité, de loyauté ou d’intérêt qu’il pose, quand bien même la personne chargée d’enquêter est formée. Par ailleurs, selon la taille de la structure ou les habitudes de travail, le signalement peut créer une ambiance extrêmement complexe à gérer pour les responsables. La meilleure solution est de déporter l’enquête hors de l’entreprise pour que ses auteurs puissent travailler en toute sérénité, à l’écart des complexités relationnelles.

En ce qui concerne la prévention, nous recommandons aux entreprises trois types de mesures. En premier lieu, il faut créer un environnement propice. Autrement dit, l’information et la pédagogie doivent donner le sentiment aux salariés que ces questions sont prises en considération et traitées, et que leur éventuel témoignage ne les placera pas dans une position d’insécurité. C’est la raison pour laquelle l’accord renforce les obligations d’affichage mais aussi toutes les mesures concourant à créer un climat de nature à rassurer les personnes susceptibles de témoigner ainsi qu’à inciter les personnels à intégrer cette problématique dans leur attitude au quotidien.

En deuxième lieu, l’obligation de formation des dirigeants est l’une des premières décisions qu’ont prises les entreprises. De plus en plus, celle-ci s’impose à l’ensemble des personnels. Il ne suffit pas d’être sensibilisé, il faut être formé, c’est-à-dire avoir une approche experte du sujet pour dépasser les préjugés.

En troisième lieu, les entreprises peuvent prendre des mesures pour que leur fonctionnement même empêche la survenance des violences. C’est assez fréquent s’agissant des mineurs ; des règles sont établies pour éviter que des mineurs se retrouvent seuls avec un adulte.

En ce qui concerne les violences sexistes et sexuelles sur des majeurs, il est nécessaire d’encadrer de manière renforcée le travail artistique. Je pense au métier de coordinateur d’intimité et plus généralement aux moyens de gérer le travail artistique lorsqu’il occasionne des atteintes à l’intégrité physique ou à l’intimité.

Par ailleurs, il faut aussi trouver des solutions aux difficultés liées à l’organisation spécifique de notre travail d’entreprise de spectacle : comment gère-t-on le temps long d’une tournée où des gens passent beaucoup de temps ensemble, y compris hors du temps de travail ? Les relations entre les équipes artistiques permanentes peuvent s’étendre sur la durée ; parfois des liens se créent à l’intérieur des équipes. Comment gérer ces situations dans lesquelles la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle n’est pas toujours très claire ? Comment éviter que cette frontière ne soit trop poreuse et comment appréhender les violences en dehors du temps de travail ? Ce n’est pas une mince affaire pour des employeurs qui, normalement, n’exercent leurs responsabilités que pendant le temps de travail.

Mme Anne Monfort. Je reviens sur l’interférence entre compagnies et lieux.

Nos adhérents ont porté à notre connaissance le cas d’équipes programmées dans leur lieu, qui comptaient un membre sur lequel pesait un faisceau d’indices concordants. Ils ont décidé, au nom du principe de précaution et de l’obligation qui leur incombe de garantir le bien-être au travail et la sécurité de leurs salariés, d’annuler la venue de ces personnes. C’est donc possible.

Par ailleurs, certains de nos adhérents ont décidé de former l’ensemble de leurs salariés et c’est vrai, cela change tout.

La dimension financière et la formation jouent un rôle mais le soutien des tutelles est aussi important. Dans le cas que j’ai cité, celui qui a pris la décision a eu du mal à obtenir l’autorisation de sa tutelle parce que c’était difficile à faire comprendre. Cela s’est passé il y a quelque temps, ce serait sans doute mieux compris aujourd’hui. Au-delà des démarches individuelles ou de branche, il faut pouvoir compter sur l’engagement du service public dans son ensemble.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Vous représentez des secteurs qui cumulent les particularités, ce qui complique singulièrement le traitement des cas.

Dans le secteur du cinéma, il existe un comité central d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CCHSCT) dont les auditions semblent mettre en lumière le rôle majeur qu’il pourrait jouer dans la prise en compte plus systématique des violences. Avez-vous une structure similaire ?

J’imagine que l’information circule aisément lorsqu’une star est en cause. En revanche, lorsqu’il s’agit d’un technicien ou d’un membre d’une équipe, cela doit être plus compliqué puisque vous les embauchez sans connaître l’historique. Le CCHCST, s’il était chargé de mener les enquêtes administratives et de les centraliser, pourrait apporter une réponse au problème.

Mme Laurence Raoul. Le cinéma a fait le choix de créer un CCHSCT interbranches. Pour nous, la question s’est posée et nous sommes parvenus à la conclusion que ce n’était pas forcément opportun.

Le cinéma représente 200 ou 300 tournages par an. Pour le spectacle vivant, j’ignore le nombre de lieux et de représentations annuelles, mais il est évident qu’un préventeur n’est matériellement pas en mesure d’effectuer tous les contrôles.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Le CCHSCT couvre le cinéma mais aussi la production audiovisuelle.

Mme Laurence Raoul. Chaque secteur a son CCHSCT.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Un préventeur vient effectuer des contrôles.

Mme Laurence Raoul. Oui. Outre la quantité de représentations, notre particularité tient à ce que certaines structures publiques, du fait de leur rattachement aux collectivités territoriales, sont dotées d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En outre, si les tournages peuvent être très brefs, dans notre domaine, les productions peuvent l’être encore plus.

M. Vincent Moisselin, directeur du SYNDEAC. Les signalements ne concernent pas que les stars.

Depuis la conclusion de l’accord et le développement des formations au sein des entreprises elles-mêmes, la sensibilité au sujet est plus forte et les signalements beaucoup plus réguliers. Cela concerne aussi bien les techniciens que les accompagnateurs ou accompagnatrices administratives et tous les personnels de l’entreprise – du balayeur à l’agent de sécurité. Les formations ont cette grande vertu d’accroître la sensibilité et les signalements, bien plus nombreux que par le passé.

Notre objectif est d’éviter d’être entravé par le délai de prescription. La mission fondamentale de la cellule est, une fois les violences caractérisées, de convaincre les personnes qui appellent de déposer plainte et de faire procéder aux éventuelles constatations médicales. Le changement de paradigme trouve son illustration dans l’engagement de tout faire pour qu’il y ait des procès et des condamnations en misant sur la valeur d’exemplarité des décisions judiciaires.

Mme la présidente Sandrine Rousseau. Si je me suis mal exprimée, je vous prie de m’en excuser, mais mon propos était précisément de dire que toute la difficulté portait sur les personnes peu connues qui pouvaient échapper aux procédures par manque de mémoire d’un lieu à l’autre.

Mme Anne Monfort. Si des faits nous sont rapportés, c’est aussi grâce à la présence de nombreux militants sur le terrain – je pense évidemment aux camarades de MeTooThéâtre – et à un éveil des consciences.