Il ne peut qu’être enrichissant de créer des passerelles avec la métropole ou avec la Réunion pour effectuer des stages en sortant de l’île. Néanmoins, il est absolument indispensable que les élites mahoraises restent sur le territoire. Or 5 000 Mahorais ont quitté le territoire au cours des cinq dernières années, essentiellement pour des questions scolaires. Dès lors que l’enfant atteint l’âge d’entrer en classe de sixième, les Mahorais qui ont un bon niveau de vie, qui sont formés et qui ont du travail sont tentés de quitter Mayotte pour rejoindre la Réunion ou la métropole. C’est un problème très grave pour Mayotte qui a besoin de ses cadres mahorais qui ont été formés pour développer ce territoire.
En conclusion, le stage à l’extérieur est une belle ouverture, mais nous devons de plus en plus vendre l’idée aux jeunes Mahorais en formation de rester sur le territoire pour le développer.
M. le président Robin Reda. Merci, monsieur le préfet, d’avoir pris le temps de cet échange et de nous avoir apporté vos éclairages ainsi que vos réponses concrètes. Ils nous permettent de mieux comprendre les enjeux auxquels nous sommes attachés.
M. Jean-François Colombet. Je le dis à tous les parlementaires : si vous ne connaissez pas Mayotte, venez ! Vous repartirez avec une idée différente de ce territoire qui est extrêmement attachant, tout comme sa population.
La séance est levée à 18 heures 10.
Compte rendu n° 60 – Audition de M. Mikaël Quimbert, adjoint au sous-directeur des politiques publiques à la direction générale des outre-mer du ministère des outre-mer
(Réunion du mardi 1er décembre 2020 à 18 heures)
La séance est ouverte à 18 heures 10.
M. le président Robin Reda. Dans notre série d’auditions consacrées à l’outre-mer, nous avons le plaisir de recevoir M. Mikaël Quimbert, sous-directeur adjoint des politiques publiques à la direction générale des outre-mer du ministère des outre-mer.
Notre mission embrasse un champ très large pour traiter des questions liées au racisme, qu’il soit de formes connues ou nouvelles et souvent pernicieuses. Nous essayons de nous attacher aux questions d’histoire, de mémoire, d’éducation, de rapport aux institutions et notamment à l’institution policière. Nous traitons des discriminations susceptibles de porter atteinte à la promesse républicaine d’égalité. Dans cette perspective, nous portons aux questions relatives à l’outre-mer et aux relations entre l’outre-mer et la République une attention fondamentale.
Dans le cadre de notre mission, Mme la rapporteure a effectué un déplacement en Martinique. Nous avons également auditionné M. Jean-François Colombet, préfet de Mayotte. Nous considérons que le ministère des outre-mer est à la croisée des problématiques que je viens d’évoquer, notamment celles de l’éducation, de la sensibilisation, du travail de mémoire et des préjugés et actes racistes en outre-mer et dans l’Hexagone.
Votre regard, monsieur Quimbert, nous sera précieux dans le cadre de cette étude et de nos réflexions. Notre rapport a pour objectif de dresser un état des lieux et surtout de formuler des propositions les plus concrètes possibles pour lutter contre le racisme, les ressentiments et les affrontements, qui peuvent aussi avoir lieu au sein de la population française et dans ses relations avec les outre-mer.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Effectivement, j’ai eu la possibilité d’effectuer quelques journées d’auditions très riches à la Martinique il y a quelques semaines. Cela m’a montré que l’éloignement géographique d’un Hexagone – et non « métropole », ce terme est très mal perçu à la Martinique –, un centre de décisions éloigné, une histoire coloniale de l’esclavage et des services publics qui ne sont pas à la hauteur des attentes des Martiniquais laissaient entendre à certains activistes martiniquais que nous étions encore dans un État colonial. De façon générale, les Martiniquais ont un sentiment de rémanence et de discriminations qui persistent, qui font des dégâts et que notre mission a à cœur d’examiner.
L’audition précédente a relativisé la situation des différents territoires d’outre-mer. Peut-être pouvez-vous nous aider à dresser les lignes communes à tous ces territoires d’outre-mer qui ont chacun des spécificités très précises.
M. Mikaël Quimbert, adjoint au sous-directeur des politiques publiques à la direction générale des outre-mer du ministère des outre-mer. L’audition du préfet de Mayotte est très complémentaire à la mienne. Aussi, il est intéressant d’enchaîner ces deux interventions. Le préfet de Mayotte, fort de son expérience de terrain à Mayotte, à la Guadeloupe et à La Réunion, a pu vous faire toucher du doigt l’épaisseur de la problématique de la question mahoraise. Vous avez pu voir la réalité du terrain en Martinique. Nous évoquerons probablement d’autres situations très singulières comme celle de la Guyane.
Les outre-mer ont effectivement quelques points communs, mais beaucoup de spécificités. Le rôle du ministère des outre-mer est bien d’essayer de défendre ces spécificités au sein de l’appareil administratif français et celles du ministre au sein du gouvernement.
Je remercie le préfet Colombet pour son intervention utile, car proche des réalités du terrain, l’administration centrale pouvant avoir tendance à être stratosphérique.
En premier lieu, le ministère des outre-mer est une petite maison qui a une administration de mission et de coordination. Il n’a pas vocation à se substituer aux ministères chefs de file sur l’ensemble des politiques publiques. Sur celles qui nous intéressent, les ministères de la justice, de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur et de la recherche ont pleine vocation à définir et mettre en œuvre leurs politiques publiques en intégrant la dimension de lutte contre le racisme et les discriminations dans l’ensemble des territoires d’outre-mer. Dans certains territoires tels, que le Pacifique, les compétences sont transférées aux gouvernements locaux.
Dans ce contexte, la politique de lutte contre le racisme se met en œuvre en outre-mer comme en métropole. Le ministère d’outre-mer participe en amont à la conception des politiques publiques pour faire en sorte que l’ensemble des spécificités ultramarines soient prises en compte dès leur origine. Ensuite, il appartient aux préfets, qu’ils soient ultramarins ou métropolitains, de mettre en œuvre ces politiques.
L’ensemble des départements et régions d’outre-mer disposent d’un comité opérationnel de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres). Tous les plans nationaux ont vocation à se développer outre-mer et nous avons un regard attentif sur cette mise en œuvre. Nous travaillons très étroitement avec la délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (DILCRAH) en charge de la conception et de la mise en œuvre de cette politique. Le délégué interministériel actuel connaît très bien la question de l’outre-mer. J’insiste sur la fluidité de nos relations avec cette délégation interministérielle et sur son excellente prise en compte de nos préoccupations.
Dans le cadre d’une immigration importante telle qu’à Mayotte ou en Guyane, la question des langues est majeure lorsqu’il s’agit de s’adresser à un service public ou d’être scolarisé. La DILCRAH veille à ce que nos politiques, qui visent à répondre à vos préoccupations, s’adaptent aussi à ces publics.
En second lieu, le rôle premier du ministère des outre-mer est de lutter contre les fractures territoriales et de contribuer au développement économique des territoires d’outre-mer. Les fractures territoriales sont nombreuses, liées à la géographie, à l’insularité ou double insularité, à l’isolement de certaines populations ou à l’éloignement de la métropole. L’étroitesse des marchés quant à elle complique le développement économique, ce qui a des conséquences en matière de taux de pauvreté, de pathologies de santé (obésité, diabète), de difficulté d’accès aux soins ou d’immigration.
Comme l’a dit le préfet Colombet, c’est d’abord par la politique du logement, de l’éducation ou de la santé que nous faisons progresser ces territoires et que nous en donnons une image plus positive. C’est à la fois une réponse au racisme dans les territoires qui est lié à l’opposition entre populations et un enjeu pour améliorer l’image des Ultramarins dans l’Hexagone.
Le ministère des outre-mer intervient selon trois dimensions :
La première dimension est la situation des Ultramarins en métropole. Depuis 2019, un délégué interministériel à l’égalité des chances et à la visibilité des Français d’outre-mer est placé auprès du ministre des outre-mer pour accompagner les Ultramarins en métropole. Il mène une action déterminée et déterminante sur trois axes principaux :
– le sport pour accompagner les sportifs ultramarins de haut niveau et leur permettre de rayonner, notamment dans la perspective des JO 2024 ;
– le logement : selon les rapports de la Commission nationale consultative des droits de l’Homme, les discriminations à l’encontre des Ultramarins dans l’Hexagone sont les plus évidentes dans ce domaine. Un travail est effectué auprès des bailleurs sociaux et des interlocuteurs socioprofessionnels compétents pour éviter par exemple qu’une caution domiciliée dans une banque ultramarine soit refusée à l’entrée dans un logement ;
– la visibilité des Français, d’outre-mer par la création d’une chaire autour de l’étude des outre-mer dans l’institut d’études politiques Sciences Po – ce projet aboutira début 2021 – ou par l’adresse internet Stop discri pour aider les Ultramarins qui peuvent se sentir isolés en métropole ou se trouver dans des situations de discrimination.
Quel que soit leur âge, les Ultramarins en métropole peuvent être considérés comme des étrangers dans leur propre pays. Ce n’est pas acceptable et nous luttons de toutes forces contre ces situations.
La deuxième dimension est la situation en outre-mer avec l’existence de minorités dans les territoires. La Guyane par exemple, par les populations présentes et leurs langues, se retrouve parfois écartée de l’accès aux services publics de santé ou d’éducation. Des réponses appropriées doivent être apportées.
Cela peut paraître un paradoxe, mais il existe une forme d’invisibilité du racisme outre-mer, notamment en matière d’outils. Les statistiques, telles que les dépôts de plaintes ou les poursuites pénales, ne font pas ressortir les injures publiques pour racisme ou les faits de violences comme c’est le cas en métropole. Pourtant, nous sommes presque sûrs qu’ils existent. Il existe donc un problème d’accès aux services publics, en l’occurrence de la justice, pour des raisons sociales, de pauvreté ou de capacité linguistique notamment.
De même, jusqu’à l’année dernière, le baromètre annuel sur le racisme piloté par le service d’information du gouvernement (SIG) excluait les territoires d’outre-mer de son champ d’application. Il faut probablement travailler sur ce baromètre qui utilise des critères qualitatifs pour mesurer l’expression du racisme, outre-mer.
S’agissant du logement, une politique extrêmement ambitieuse est mise en œuvre par le ministère des outre-mer. En ce qui concerne l’école, des crédits très importants visent à répondre au dynamisme démographique de Mayotte et de la Guyane. Contrairement à la Martinique qui est un département vieillissant, la population est extrêmement croissante dans ces deux départements, du fait à la fois de l’immigration et de l’accroissement naturel de la population. Le gouvernement est pleinement investi dans le rattrapage pour l’accès à l’école de tous les enfants.
La responsabilité de la lutte contre cette discrimination dans l’accès aux services publics n’est pas seulement celle de l’État, qu’il soit central ou déconcentré. Un travail est à mener avec les élus locaux. Ils doivent par exemple recenser les populations autochtones ou issues de l’immigration éloignées de l’école primaire pour permettre les inscriptions à tous. Les préfets mènent ce travail auprès des collectivités locales, y compris dans les territoires d’outre-mer.
La troisième dimension, plus transversale, concerne l’héritage, l’histoire et la question mémorielle. Nous sommes bien conscients de la nécessité d’agir dans ce domaine. En collaboration étroite avec le ministère de la culture, le ministère des outre-mer mène une politique en direction de l’émergence et du soutien de la culture en outre-mer sous toutes ses formes.
Une enveloppe réservée au Centre national du cinéma permet de financer des projets cinématographiques issus des outre-mer sur les outre-mer. Une deuxième enveloppe cofinancée avec le ministère de la culture permet de faire émerger des projets de documentaires ou de téléfilms. D’autres dispositifs interviennent dans le cadre du spectacle vivant pour financer certaines actions emblématiques telles que le concours Voix d’or. Il permet de valoriser des talents nouveaux qui accèderaient sinon difficilement aux grandes salles de spectacle, aux studios d’enregistrement ou aux formations d’élite pour exprimer leurs talents lyriques ou de musique contemporaine.
S’agissant de la visibilité des outre-mer à la télévision, nous assumons totalement la fermeture de l’antenne France Ô, car elle avait des écoutes très faibles en métropole. Ce n’est pas le cas des chaînes premières telles que Martinique Première ou Mayotte Première qui sont très suivies dans les territoires et qui produisent toujours des contenus. Nous avons choisi de limiter le nombre d’heures de programmes pour nous axer sur les Ultramarins, les cultures ultramarines, la biodiversité et les problèmes de l’outre-mer.
Des engagements très forts ont été pris par France Télévisions dans le cadre du pacte de visibilité des Français d’outre-mer au sein de toutes les chaînes audiovisuelles publiques (France 24, France Médiamonde, médias radio). Le ministère des outre-mer discute actuellement des contrats d’objectifs et de moyens entre l’État et ces chaînes de télévision ou de radio.
Après quelques mois de recul, nous en voyons déjà les résultats dans les journaux d’information, documentaires, grands spectacles, émissions de variété, jeux ou météo. Ces « détails » rendent beaucoup plus présente dans la vie quotidienne des Français l’existence des outre-mer dans leur diversité. Les premiers résultats en termes d’audience et de perception qualitative auprès des téléspectateurs semblent nous montrer que nous sommes sur le bon chemin. Cette action s’est effectuée à moyens constants, voire en augmentation pour la production des contenus documentaires ou de fiction pour les outre-mer.
Enfin, au cœur des questions mémorielles, la Fondation pour la mémoire de l’esclavage est hébergée chez nous. Au même titre que les ministères de l’éducation nationale, de la recherche, de l’intérieur ou de la défense, nous voulons cette politique interministérielle. Le ministère des outre-mer n’est pas le dépositaire unique de cette mémoire.
Le ministère des outre-mer intervient sur la mise en œuvre d’un engagement du président de la République, à savoir l’édification d’un monument en commémoration des victimes de l’esclavage aux Tuileries. Le calendrier a évolué du fait de la crise sanitaire, mais ce projet répond à un besoin important manifesté par les associations de familles d’Ultramarins ou de descendants d’esclaves. Jusqu’à maintenant, que ce soit dans l’Hexagone ou dans les DOM, la France n’avait pas de monument aux victimes de l’esclavage.
Pour terminer, vous connaissez le concours national de la résistance et de la déportation qui est très ancré dans l’institution scolaire, suivi par les enseignants et par les classes et qui participe de façon efficace à la transmission de cette mémoire. Depuis 2015, un équivalent existe sur le sujet de l’esclavage. Le concours Flamme de l’égalité est piloté dans sa mise en œuvre par la DILCRAH, avec l’appui du ministère de l’éducation nationale et du ministère des outre-mer. Il vise à faire réfléchir les élèves, du CM1 au lycée, sur le sujet de l’esclavage selon trois valeurs fondatrices de la République : la liberté, l’égalité entre tous les Français sans distinction de naissance ou de race, la dignité humaine dans la République.
Cette initiative est trop récente pour nous permettre de juger de son ancrage et de son effet sur les scolaires, mais il convient de la soutenir et de la faire prospérer. Cette année, ce concours a probablement été perturbé par le confinement et les difficultés d’enseigner en présence physique ; les professeurs se sont concentrés sur les programmes scolaires.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Concernant la représentation des outre-mer à la télévision, le CSA pourrait probablement la prendre en compte dans ses objectifs pour l’augmenter.
Vous avez évoqué l’obésité. J’ai été choquée de voir que, encore aujourd’hui, les sodas sont plus sucrés en Martinique qu’en métropole. Il existe un sujet d’égalité dans la santé, sur lequel nous devons être plus offensifs.
S’agissant de la vision pour l’avenir, le préfet de Mayotte évoquait la nécessité de renforcer les structures et les établissements de l’éducation nationale pour « garder les élites » sur le territoire. Selon moi, il n’y aurait rien de pire que, malgré sa croissance économique actuelle, Mayotte soit assaillie dans deux ou trois décennies par des métropolitains, qui viendraient faire fortune à Mayotte, au détriment des Mahorais. Il faudrait leur permettre de maîtriser rapidement leur propre croissance économique, peut-être via des écoles de management.
Par ailleurs, qu’en est-il de l’accueil des Ultramarins dans les universités ? Souvent, leur premier voyage dans l’Hexagone vise à terminer un cursus universitaire. Une structure de tutorat, de mentorat ou de référent pourrait-elle les accompagner à leur arrivée ?
Enfin, que pouvons-nous faire concernant la fonction publique ? Le préfet de Mayotte indiquait que le procureur de couleur noire était victime de racisme à Mayotte. En Martinique, la majorité écrasante des cadres de la fonction publique et des hauts fonctionnaires sont métropolitains et très mal perçus par la population locale, notamment dans la justice.
M. Mikaël Quimbert. Le CSA a d’ores et déjà un baromètre d’observation sur les minorités visibles. Certes, il est compliqué de différencier un présentateur de télévision originaire de Martinique d’un autre descendant lointain d’un ressortissant d’un pays d’Asie ou d’Afrique. En la matière, nous nous appuyons sur le pacte de visibilité de France Télévisions qui ne se limite pas à la couleur de peau ou à la question minoritaire, car la richesse des outre-mer est bien plus large, provient par exemple également des populations installées depuis plusieurs siècles lors de la colonisation.
Le réflexe de l’outre-mer s’ancre progressivement dans l’information nationale. Par exemple, les journaux d’information sont passés de 48 reportages durant la période entre janvier et août 2018 à 86 entre janvier et août 2020 sur France 2 et de 71 à 129 sur France 3, soit une augmentation de 80 % de sujets d’information sur les outre-mer sur deux ans et de 25 % sur l’année en cours. L’actualité nous aide probablement, mais les chaînes de télévision ont beaucoup plus le réflexe d’intégrer les outre-mer dans certains sujets, tels que la rentrée scolaire après le confinement ou la crise de la Covid vécue par les personnes dans leur territoire.
Concernant la question de la santé, cette problématique va probablement générer des discriminations, bien qu’elle soit moins prégnante en Martinique qu’à Mayotte, en Guyane ou dans le Pacifique. Ces questions compliquées ont été longuement débattues lors de la loi du 20 novembre 2012 relative à la régulation économique outre-mer et portant diverses dispositions relatives aux outre-mer, dite loi « Lurel », il y a quelques années à propos des yaourts. Un travail est mené avec les industriels, mais ces derniers disent fabriquer ce que les personnes veulent acheter et le sucre est probablement un moyen pour cacher la mauvaise qualité d’un produit.
C’est l’une des politiques prioritaires du ministère des outre-mer, notamment avec le ministère de la santé dans le cadre du Plan national nutrition santé qui vient d’être adopté. La situation a progressé sur les produits laitiers, mais le chemin reste long. La crise de la Covid qui frappe particulièrement les personnes atteintes de ces pathologies nous rappelle à cette obligation.
S’agissant de l’éducation et de la formation des cadres, des progrès doivent encore être faits. Des universités ultramarines existent et fonctionnent aux Antilles, à La Réunion, en Guyane et dans le Pacifique. Il faut être vigilant sur les classements de réussite aux examens, car l’année scolaire a parfois un décalage dans le temps. C’est le cas en Nouvelle-Calédonie où certains étudiants quittaient leur année universitaire sans diplôme pour faire leur rentrée en métropole. Les étudiants sont aussi bien formés qu’en métropole. La difficulté porte sur l’accès à l’emploi des jeunes.
Dans des territoires spécifiques tels que Mayotte, dont la taille ne permet pas d’avoir des universités de plein exercice jusqu’au master, il existe des programmes spécifiques tels que « 400 cadres ». Ils visent à identifier de jeunes talents ou futurs cadres pour les accompagner, les « tutorer », leur trouver un logement et payer leurs études pour qu’ils puissent ensuite revenir dans leur territoire et participer au développement local. Ces programmes sont probablement à renforcer.
Pour les étudiants ultramarins en métropole, j’ai évoqué le rôle très important de la délégation interministérielle pour l’égalité des chances des Français d’outre-mer (DIECVI FOM). Cette petite structure n’accueille pas elle-même les étudiants, mais les collectivités ultramarines sont présentes à Paris via les maisons pour les DOM. Outre leur mission en faveur du tourisme, ces maisons accueillent les étudiants ultramarins pour les accompagner et leur servir d’interlocuteurs. La délégation joue aussi ce rôle en s’appuyant sur les associations telles que le Comité d’action sociale en faveur des originaires des départements d’outre-mer en métropole, appelé Casodom, qui accompagne les étudiants ultramarins en métropole et qui fait un travail formidable. Nous participons au financement de ses activités via la DIECVI. Dans le cadre de la crise de la Covid, il a été un relais très important. D’autres associations plus petites interviennent également auprès des étudiants sur des problématiques plus ciblées, par exemple pour des personnes LGBT.
En ce qui concerne l’accueil dans la fonction publique, nous ne disposons d’aucune statistique, puisque la loi française l’interdit. Néanmoins, les Ultramarins existent dans la fonction publique et sont affectés outre-mer, ni plus ni moins que les autres. Le principe d’égalité dans la fonction publique est fort.
Toutefois, il existe des systèmes ciblés de dérogation qui permettent de répondre à des besoins ponctuels. Ils servent par exemple à inciter les professeurs des écoles à rejoindre certains territoires qui ne paraissent pas attractifs pour les candidats à l’affectation dans les fonctions publiques. C’est le cas à Mayotte où, pour faire face au manque de candidats pour le premier degré, le concours de professeur des écoles, qui est organisé sur une base académique, est accessible à partir de bac+3 au lieu de bac+4 ailleurs. Ce cas est très ponctuel.
Dans le cas des concours, certaines grandes écoles ont dirigé leur recrutement vers les zones d’éducation prioritaire. Des classes préparatoires permettent aussi aux personnes de milieux sociaux plus défavorisés d’avoir accès à ces concours. Il ne s’agit pas de critères d’origine géographique, mais de lycées situés dans des zones d’éducation prioritaire. Cela a néanmoins profité aux territoires d’outre-mer puisque la Guyane et Mayotte ainsi qu’une grande partie des territoires des Antilles et de La Réunion sont classés en zone d’éducation prioritaire. Un certain nombre d’écoles vont aussi dans les territoires d’outre-mer pour s’y présenter, briser des tabous et pousser vers les études les jeunes qui ont de bons résultats scolaires et un potentiel. Certaines de ces études les mèneront à passer des concours de la fonction publique.
Mme Stéphanie Atger. La question des discriminations autour des territoires ultramarins et des Ultramarins eux-mêmes se reflète dans de nombreux préjugés et représentations. Les outre-mer sont souvent évoqués en termes de coûts et non d’apport et de richesses pour notre pays. Étant moi-même née dans l’Hexagone d’un père polynésien du Pacifique et d’une mère martiniquaise, j’ai vécu cela tout au long de mon parcours avec ces cultures que je ne connaissais pas forcément. Selon moi, la lutte contre la discrimination commence par l’éducation et la force des rencontres et échanges partagés, indifféremment du lieu où nous grandissons.
Ma question est la suivante : comment développer un ensemble de programmes scolaires qui soient égaux face à l’ensemble des histoires qui composent notre pays, qu’il s’agisse de l’histoire de l’Hexagone, des Ultramarins, de l’esclavage ou de la mémoire sur les anciens combattants (je pense par exemple aux bataillons des Antilles et du Pacifique) ? Comment faire pour que toutes ces histoires se rencontrent et puissent s’apprendre ?
Enfin, qu’en est-il du projet de la maison des outre-mer ?
M. Mikaël Quimbert. La question concernant les programmes scolaires relève d’abord du ministère de l’éducation nationale.
La question qui préoccupe le plus le ministère des outre-mer et qui conditionne l’accès aux études supérieures et aux concours est celle de l’efficacité. De façon paradoxale, les résultats au baccalauréat sont au même niveau dans les différents outre-mer que dans l’Hexagone, mais le niveau constaté chez les jeunes lors de leur journée défense et citoyenneté (JDC) est en décrochage par rapport au niveau attendu en fin de scolarité (baccalauréat, enseignement professionnel, brevet).
Pourtant, un effort d’environ 4 milliards d’euros est porté sur l’ensemble des départements et régions d’outre-mer (DROM) pour l’éducation nationale, c’est-à-dire 30 % de plus que pour tous les élèves de la métropole. Ce n’est pas dû à la surrémunération des professeurs, mais à un classement important en réseau d’éducation prioritaire (REP). Finalement, l’augmentation des moyens n’est pas la réponse adaptée. La question porte sur l’environnement global de l’école : sa dimension, son chauffage, son accès, les logements, etc. Aussi motivés soient-ils, la communauté scolaire et les professeurs ne peuvent pas répondre à l’ensemble des problématiques sociales dans lesquelles les enfants sont plongés. Ainsi, nous revenons aux questions initiales : comment développer les infrastructures, la santé, le logement, l’accès à l’eau ? Comment produire un développement économique qui sera la meilleure réponse aux difficultés ?
Je ne répondrai pas à votre deuxième question, car c’est un projet porté par la Mairie de Paris. Le ministère des outre-mer n’étant pas partie prenante à ce stade, je ne pourrai pas vous dire où il en est.
Mme Atger rappelle à juste titre les travaux du comité de suivi du pacte de visibilité de France Télévisions, outil essentiel auquel siègent des parlementaires dont Mme Stéphanie Atger fait partie. Nous suivons ces travaux avec beaucoup d’attention. C’est un outil essentiel pour le suivi de la mise en œuvre de ce plan.
M. le président Robin Reda. Merci, monsieur Quimbert, d’avoir accordé du temps à la mission et de nous avoir répondu de manière aussi précise, détaillée et enrichissante pour nos travaux.
La séance est levée à 19 heures 10.
Compte rendu n° 61 – Table ronde réunissant M. Yazid Chir, cofondateur et président de Nos quartiers ont du talent (NQT), Mme Anne Laure Cuq, directrice régionale Sud-Ouest de Les entreprises pour la cité, M. Jérôme Lê, chef de la cellule « statistiques et études sur l’immigration » de la direction des statistiques démographiques et sociales de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) et Mme Marie-Anne Valfort, professeure à l’École d’économie de Paris, détachée auprès de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE)
(Réunion du jeudi 3 décembre 2020 à 9 heures)
La séance est ouverte à 9 heures.
Mme la présidente Fiona Lazaar. La présente mission d’information a été créée par la Conférence des présidents de l’Assemblée nationale le 3 décembre 2019 – il y a exactement un an. À l’issue de nos travaux, nous présenterons un rapport qui dressera un état des lieux des formes de racisme et proposera des mesures et des pistes de réflexion pour rendre plus effective la lutte contre le racisme. Pour cela, votre analyse et votre recul nous seront précieux.
Nous avons l’honneur de recevoir aujourd’hui des économistes, des sociologues, des spécialistes de la politique de l’emploi et des professionnels des ressources humaines. Nous aborderons les politiques de l’emploi et les solutions pour remédier aux inégalités et aux discriminations en matière d’accès à l’emploi, de carrière et de rémunération entre les personnes blanches et les minorités.
Nous traiterons de ce que l’on appelle parfois le racisme institutionnel, qui est le résultat de mécanismes bien souvent involontaires et de facteurs multiples, et qui aboutit à des écarts importants entre différents groupes. Ces écarts constatés ne s’expliquent pas par d’autres raisons que l’origine ou la couleur de peau. Face à ces faits objectivés, nous avons le devoir de réduire les écarts statistiques qui sont défavorables aux minorités, quelles qu’en soient les causes.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Nous avons auditionné des universitaires, des associations, des cabinets ministériels. Nous partageons un même constat d’inégalités entre les minorités et les autres. Vous observez et agissez contre ces discriminations et j’espère que vous pourrez aujourd’hui nous apporter des pistes de solutions. Quelles mesures ou dispositifs pourraient faciliter votre action ou permettre de la déployer à plus grande échelle ?
Mme Marie-Anne Valfort, professeure à l’École d’économie de Paris, détachée auprès de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). J’aimerais partager avec vous trois des principaux enseignements issus des rapports et des études menées sur les discriminations ethno-raciales sur le marché du travail en France.
Tout d’abord, le critère de l’origine ethnique et de la couleur de peau est le critère en fonction duquel les Français considèrent que les discriminations sont les plus fréquentes. Ce premier enseignement est issu du dernier baromètre établi par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT) sur la perception des discriminations dans l’emploi publié le premier décembre 2020. Le même résultat se retrouve dans l’eurobaromètre sur les discriminations. L’eurobaromètre confirme qu’en France, comme en moyenne dans les autres pays de l’Union Européenne, les discriminations en fonction de l’origine ethnique et de la couleur de peau sont perçues comme étant les plus fréquentes. La comparaison entre les différentes vagues montre que la fréquence perçue de ces discriminations ne diminue pas depuis dix ans. L’eurobaromètre nous apprend par ailleurs que la France est l’un des pays de l’Union européenne où la discrimination est ressentie avec le plus d’acuité par la population – nous constituons à ce titre une exception. Malheureusement, cette particularité française reflète une réalité : la France apparaît parmi les pays d’Europe de l’Ouest et d’Amérique du Nord qui discriminent le plus en fonction de l’origine ethnique et de la couleur de peau lorsque l’on étudie les testings sur curriculum vitae (CV). L’origine ethnique des candidats fictifs est véhiculée par leur patronyme, qui signale l’appartenance à la majorité blanche ou à la minorité non blanche. Une étude récente menée par des sociologues américains montre que parmi les neuf pays occidentaux où ces testings ont été menés, la France discrimine le plus les minorités ethno-raciales à parcours scolaire et professionnel équivalent. La probabilité pour les Français blancs d’être invités à un entretien d’embauche est de 50 % à 100 % supérieure à celle de Français issus de minorités non blanches. Les discriminations ethno-raciales sur le marché du travail constituent donc un réel sujet.
Le deuxième enseignement est que le coût de ces discriminations est massif. Les discriminations évincent les individus de l’emploi ou les cantonnent à des postes moins qualifiés que ceux auxquels ils pourraient prétendre. Ces mécanismes économiques génèrent des pertes énormes en matière de production, qui grèvent à leur tour les recettes des finances publiques : l’État perçoit moins d’impôts sur les revenus et sur les sociétés, et fournit plus de dépenses publiques pour l’indemnisation du chômage et les transferts sociaux en faveur des personnes discriminées. Mais les discriminations génèrent également un coût humain considérable : l’expérience répétée des discriminations affecte négativement la santé psychique des personnes. Ce phénomène apparaît clairement dans les pays qui collectent des informations sur l’appartenance des personnes à des groupes traditionnellement discriminés (les minorités ethno-raciales ou sexuelles) comme les États-Unis ou le Royaume-Uni. Ces groupes sont beaucoup plus sujets aux risques psychosociaux, causant plus de mésestime de soi, d’anxiété, de dépression, de tendance suicidaire. Ces statistiques pourraient être interprétées comme de pures corrélations – mais des études récentes montrent qu’il n’en est rien. C’est bien le fait d’évoluer dans un climat discriminatoire qui mine le bien-être des individus issus de groupes discriminés. À ce coût humain s’ajoute également un coût social : la discrimination nourrit chez certains individus la volonté de rupture et le ressentiment. La discrimination peut générer des clivages profonds au sein de la société, en particulier quand elle est liée à l’origine ethnique ou à la confession, car elle pousse alors au repli communautaire. Ce lien de cause à effet entre discrimination et repli a été clairement identifié.
Enfin, de nombreuses pistes prometteuses sont envisageables pour remédier à ces discriminations – il s’agit du troisième enseignement. Le baromètre établi par le Défenseur des droits et l’OIT montre que le taux de non-recours est en diminution. Les victimes de discriminations dans la sphère professionnelle seraient deux fois plus nombreuses aujourd’hui qu’en 2013 à entreprendre des démarches suite aux discriminations qu’elles subissent. Les efforts doivent être poursuivis afin de crédibiliser la menace de la sanction juridique. Pour cela, les acteurs de proximité doivent être formés afin d’accompagner les personnes et prouver les discriminations dont elles sont victimes. Ces formations devraient en priorité s’adresser aux membres des comités sociaux et économiques (CSE) et aux délégués syndicaux. Il est très difficile de prouver la discrimination en raison de l’origine ethnique et de la couleur de peau. Pourtant, la jurisprudence a permis de faire valider par les tribunaux des stratégies d’enquête, comme par exemple l’étude de la consonance des noms et des prénoms dans le registre unique du personnel pour mettre en avant des discriminations à l’embauche en raison de l’origine ethnique. Ces études montrent par exemple que les personnes d’origine africaine sont le plus souvent embauchées en contrat intérimaire ou en contrat à durée déterminée (CDD), mais rarement en contrat à durée indéterminée (CDI). Cependant, se concentrer sur le seul volet juridique n’est pas suffisant. La plupart des candidats qui sont écartés par les employeurs continuent d’ignorer s’ils ont été discriminés par l’employeur car ils n’observent pas le profil des candidats qui ont été retenus. Il faut donc absolument renforcer la formation des employeurs à ne pas discriminer. Depuis 2017, la loi oblige en France les entreprises de plus de 300 salariés à former leurs personnels chargés des ressources humaines à la non-discrimination. Il est essentiel d’établir un cahier des charges en la matière et de certifier les cabinets de formation qui s’y conforment. Ce cahier des charges devrait permettre de diffuser, au sein des services de ressources humaines, l’ensemble des bonnes pratiques déjà mises en œuvre dans d’autres entreprises. Cette formation est une étape essentielle, mais encore faut-il que les employeurs soient réellement incités à mettre en œuvre le contenu de ces formations. Ainsi le label « diversité » a-t-il été attribué à certains employeurs – mais les labels tendent à récompenser bien plus les moyens mis en œuvre que les résultats atteints. Il faut donc se tourner vers des processus de labellisation des employeurs basés sur les résultats. En ce sens, l’index de l’égalité professionnelle créé en 2019 par le ministère du travail constitue une avancée considérable, tant sur le plan international que national. Cet index se concentre sur une série de mesures objectives de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s’accompagne d’une série de sanctions visant l’employeur. Deux évolutions de cet index seraient souhaitables : tout d’abord, pour qu’il englobe d’autres critères, comme l’origine ethnique et le handicap ; ensuite, pour qu’il ne se concentre pas seulement sur les trajectoires professionnelles mais intègre également la mesure des comportements de recrutement des employeurs.
Pour conclure, il est plus nécessaire que jamais de lutter contre les discriminations. Je donnerai deux raisons à cela : les discriminations vont être amplifiées par l’épidémie due à la COVID-19, alors que les minorités ethno-raciales payent déjà un très lourd tribut en termes de mortalité et que la montée du chômage donne plus de latitude aux employeurs pour se livrer à des pratiques discriminatoires ; le renforcement de la cohésion nationale que vise la lutte contre les séparatismes nécessite que celle-ci s’accompagne d’une politique ambitieuse de lutte contre les discriminations. À défaut, la lutte contre les séparatismes risque de renforcer le sentiment de stigmatisation de certaines minorités ethno-raciales et d’exacerber leurs tentations radicales. En effet, le séparatisme islamiste mobilise de nombreux jeunes en communiquant sur les discriminations ethno-raciales et religieuses massives et persistantes dont ils sont l’objet – ce que les résultats des testings sur CV ne démentent pas.
M. Jérôme Lê, chef de la cellule statistiques et études sur l’immigration de la direction des statistiques démographiques et sociales de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE). Mon intervention se base sur résultats des articles que j’ai publiés à l’INSEE sur les questions d’emploi et de salaire – le plus important d’entre eux a été publié en 2019. L’INSEE ne formule pas de recommandation de politiques publiques. Le but de mon intervention est d’établir des faits et d’apporter des chiffres permettant de cadrer les débats.
Les discriminations sont complexes à évaluer statistiquement. L’INSEE a retenu, pour les traiter, l’approche indirecte : nous ne nous basons pas sur des données subjectives comme le ressenti des discriminations ni sur des données de testings – celles-ci viennent compléter nos travaux. L’évaluation indirecte consiste à analyser les écarts entre deux populations pour une variable d’intérêt, comme le taux de chômage, le taux d’emploi, le niveau de salaire. Pour cela, nous essayons de raisonner à caractéristiques égales. Je citerai un exemple pour illustrer mon propos. Les descendants d’immigrés turcs connaissent un taux de chômage de près de 25 % – ce taux est trois fois plus élevé que celui des personnes sans ascendance migratoire, c’est-à-dire ni immigrées ni descendantes d’immigrés. Pour ces personnes, le taux de chômage s’élève à 8 %. Pour expliquer ces chiffres, il faut tenir compte du fait que les descendants d’immigrés turcs sont souvent jeunes, très peu diplômées et résident dans des zones urbaines sensibles. Leur taux de chômage doit donc être comparé avec celui de jeunes sans ascendance migratoire présentant les mêmes caractéristiques observables. Les méthodes adéquates montrent que les trois-quarts des 17 points d’écart du taux de chômage s’expliquent par les différences de caractéristiques observables. Près de 4 points d’écart ne sont, en revanche, pas expliqués. Ce résidu constitue une sorte d’indice des discriminations.
La difficulté, pour le statisticien, est d’attribuer cet écart inexpliqué à de la discrimination ou du racisme. L’on constate, par exemple, des écarts de niveau de salaire très importants entre les immigrés (c’est-à-dire les personnes nées étrangères à l’étranger) et les personnes sans ascendance migratoire, même à caractéristiques égales. Certains immigrés très diplômés peuvent avoir un bas salaire en comparaison avec leurs équivalents non immigrés. Le problème est qu’il est possible que ces écarts soient dus à des discriminations liées à l’origine ethnique, ou bien à des facteurs liés au processus migratoire de ces personnes (mauvaise maîtrise du français, diplômes non reconnus en France, etc.). Pour les immigrés, l’origine et le parcours migratoire se confondent.
Mon travail propose de distinguer ces deux effets pour isoler l’origine, qui seule peut faire l’objet de discriminations. Mon intuition de base se fondait sur la distinction entre les immigrés, qui subissent un double effet lié à la migration et à l’origine, et les descendants d’immigrés – leurs enfants, qui ont étudié en France, en maîtrisent la langue, souvent ont la nationalité française, mais qui partagent les mêmes patronymes, couleur de peau ou religion que leurs parents immigrés. Il est possible, en comparant ces deux groupes avec des personnes sans ascendance migratoire, d’isoler les effets de l’origine et de la trajectoire migratoire.
Le premier résultat marquant concerne l’accès à l’emploi. Les taux de chômage des immigrés et de leurs descendants sont relativement proches. Les taux de chômage des personnes originaires du Maghreb, d’Afrique subsaharienne et de Turquie sont supérieurs à celui des personnes sans ascendance migratoire. Ces écarts, persistants d’une génération à l’autre, s’expliquent très bien pour les descendants d’immigrés. Cela traduit une amélioration relative de l’accès à l’emploi d’une génération à l’autre et révèle que des éléments liés à la migration (comme la maîtrise du français) sont importants. Pourtant, il demeure un écart de 5 points avec le taux de chômage de la population sans ascendance migratoire. Cette persistance est particulièrement importante chez les hommes, immigrés et enfants d’immigrés, originaires du Maghreb – leur taux de chômage s’élève à 23 %, créant un écart de 15 points avec celui des personnes sans ascendance migratoire. Parmi eux, seuls 5 points peuvent être expliqués par des différences de structure (liées à l’âge, aux diplômes, au lieu de résidence). 10 points d’écart demeurent donc entre les personnes sans ascendance migratoire et les immigrés aussi bien que leur descendance. Il n’est donc pas possible d’affirmer que les immigrés maghrébins ne trouveraient pas de travail en raison de facteurs liés à la migration (leur mauvaise maîtrise du français, par exemple), puisque leurs descendants, nés et scolarisés en France, sont confrontés à ces mêmes difficultés à un niveau équivalent.
Le second résultat porte sur les comportements d’activité : ceux-ci traduisent la présence sur le marché du travail – ils tiennent au fait de chercher un emploi ou d’en occuper un. Les hommes, qu’ils soient immigrés ou sans ascendance migratoire, ont sensiblement les mêmes comportements d’activité. Les écarts sont faibles et s’expliquent très bien. Les écarts, en revanche, sont très importants parmi les femmes. Ainsi, le taux d’activité des femmes immigrées, surtout originaires de Turquie et du Maghreb, est particulièrement faible. On observe en revanche une forte convergence des comportements chez les descendantes d’immigrés : quand elles n’ont pas d’enfant, elles adopteront des comportements d’activité proches de ceux des femmes sans ascendance migratoire. Mais une fois devenues mères, les descendantes d’immigrés ont une tendance beaucoup plus forte à se retirer du marché du travail, même à caractéristique égale, que les femmes sans ascendance migratoire. Il faut donc distinguer deux éléments dans l’analyse de l’accès à l’emploi. Il convient tout d’abord de considérer les barrières à l’emploi lors de l’embauche : les analyses sur le chômage montrent que ces barrières sont plus fortes chez les hommes immigrés que chez les femmes. Ensuite, il faut distinguer les comportements d’activité, qui relèvent de choix personnels de positionnement sur le marché du travail, qui sont particulièrement importants chez les femmes.
Enfin, l’on détecte beaucoup moins de faisceaux de discriminations liés à l’origine (qu’il s’agisse de salaires ou de conditions d’emploi) une fois que les personnes ont accédé à l’emploi.
Les écarts inexpliqués de salaires sont très importants chez les immigrés et beaucoup moins chez les descendants d’immigrés. Cela suggère que les écarts de salaire seraient liés aux difficultés propres à la migration davantage qu’aux pratiques discriminatoires. Les immigrés ont davantage tendance à accepter des emplois dans des conditions moins favorables. Néanmoins, des chiffres significatifs en matière d’écarts de salaire existent chez les descendants d’immigrés d’Afrique subsaharienne, pour lesquels les écarts de salaire inexpliqués sont importants (de l’ordre de 5%) pour les hauts comme les bas salaires, alors que ce n’est pas le cas pour les descendants d’immigrés maghrébins (bien que ceux-ci soient très peu représentés au-delà du neuvième décile de la répartition des salaires).
M. Yazid Chir, cofondateur et président de Nos quartiers ont du talent (NQT). Notre association, Nos quartiers ont du talent, a été créée il y a quinze ans, juste avant les émeutes ayant eu lieu dans les banlieues en 2005. Elle se fonde sur un constat simple : à l’époque, les hauts diplômés en Seine-Saint-Denis avaient jusqu’à cinq fois moins de chance de décrocher un entretien d’embauche que la moyenne nationale. Ces chiffres sont issus de la première étude de testing menée à grande échelle sur les hauts diplômés de Seine-Saint-Denis, publiée à la fin de l’année 2004. Elle concluait à plusieurs critères discriminatoires : le code postal, l’origine sociale, le patronyme étranger.
Nos quartiers ont du talent a mobilisé les entreprises afin de participer à une expérience pilote avec 200 jeunes identifiés par Pôle Emploi sur les critères de l’étude : diplômés à Bac+4, ayant moins de trente ans et résidant en Seine-Saint-Denis. Les entreprises mobilisées s’étaient engagées à recevoir en entretien les jeunes sélectionnés à la seule condition que leur CV corresponde à un poste ouvert au recrutement au sein de l’entreprise. L’opération a été lancée avec une centaine d’entreprises et 200 jeunes en novembre 2005. Pour nous assurer de la réussite de l’opération, à savoir que les jeunes seraient non seulement reçus en entretien mais recrutés, nous avons au préalable reçu les jeunes par petits groupes. Je vous livre le portrait-type des 200 jeunes sélectionnés pour l’opération : il s’appelle Jean-Luc Willybiro, est originaire de Centrafrique, né à Saint-Denis et issu d’une fratrie de cinq enfants. Son père est ouvrier et sa mère est mère au foyer. Puisque ses parents n’ont pas les moyens de payer des études à tous leurs enfants, il est l’élu et va représenter l’espoir de la méritocratie pour toute sa famille. Titulaire de deux masters, après plusieurs mois de recherches d’emploi infructueuses, il se résigne à envoyer sa candidature pour un travail alimentaire, pour lequel on lui répond qu’il est surqualifié. Il supprime alors la mention de ses six années d’études supérieures pour accéder à des petits boulots. Au bout d’un an et demi, des droits Pôle Emploi lui sont ouverts. C’est à ce moment-là qu’il est sélectionné pour l’opération Nos quartiers ont du talent. Ces jeunes ont perdu confiance en eux et, dans ces conditions, ne seront pas recrutés s’ils décrochent un entretien d’embauche.
Partant de ce constat, nous avons recruté des parrains et marraines occupant des postes décisionnaires dans les entreprises et nous avons monté un système de coaching et de mentoring. Six mois après le lancement de l’opération, 60 % des 200 jeunes ont été recrutés à leur niveau de diplôme. Nous avons comparé ces chiffres avec ceux de l’éducation nationale, qui montrent que 51 % des hauts diplômés trouvent un emploi à la hauteur de leur diplôme en onze à douze mois de moyenne. Nous avons donc atteint des résultats légèrement meilleurs que la moyenne nationale, en deux fois moins de temps et dans un environnement dans lequel les jeunes diplômés ont cinq fois moins de chance d’accéder à un entretien d’embauche.
L’association Nos quartiers du talent est aujourd’hui présente dans toutes les régions, y compris dans les départements d’outre-mer. Nous avons accompagné plus de 60 000 jeunes, qui ont bénéficié d’un mentoring et d’un accompagnement par des cadres expérimentés en activité. Notre taux de succès est passé de 60 % à 80 % en six mois. Ainsi, la période de recherche d’emploi des jeunes est réduite de douze mois en moyenne.
Forts de ces réussites, nous avons collecté beaucoup de données depuis quinze ans. Nous dressons un premier constat : le principal critère de discrimination est le manque de réseau. À un niveau élevé de diplôme, 70 % des emplois sont obtenus par le réseau – l’absence de réseau constitue un fort handicap. Le deuxième critère de discrimination est lié à l’orientation subie. Plus de 50 % des jeunes accompagnés se concentrent dans quatre grandes filières : le marketing, la communication, les ressources humaines et le juridique. La moyenne du besoin réel des entreprises dans ces domaines est de 5 % à 10 %. Les jeunes se dirigent donc trop souvent vers des filières qui emploient peu. Enfin, nous avons remarqué que la moitié des jeunes, après avoir essuyé plusieurs refus dans leurs recherches – par manque de réseau, par mauvaise orientation, ou en raison de la discrimination – se rabat durablement sur des emplois peu qualifiés. Ils constituent alors des exemples à ne pas suivre pour tous les jeunes qui préfèreront se tourner vers la voie de l’argent facile par, par exemple, le trafic.
Le premier secteur informel organisé en France est ainsi le trafic de cannabis. Cela participe au fait qu’une énorme différence culturelle, sociale, hiérarchique se crée avec les jeunes issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV). Le racisme est lié à la différence et à la peur de l’autre – et ce phénomène risque de s’accélérer.
L’expérience de Nos quartiers ont du talent a démontré qu’apporter un petit coup de pouce à des jeunes diplômés, en offrant quelques heures de son temps, en ouvrant l’accès à un réseau et en leur redonnant confiance, leur permet de devenir des modèles, des exemples à suivre. Nous avons démontré que l’entraide pouvait changer les choses. Une moyenne de trois heures par mois, soit dix-huit heures sur six mois, peut changer durablement le cours de la vie d’un jeune et de l’ensemble de son entourage. Nous sommes convaincus que la seule arme de destruction massive du racisme est l’éducation.
Mme Anne-Laure Cuq, directrice régionale Sud-Ouest de Les entreprises pour la cité. Les entreprises pour la cité ont été créées par Claude Bébéar il y a une trentaine d’années. Notre objectif est d’accompagner les entreprises dans leur engagement sociétal en poursuivant la conviction que les entreprises ont leur part à faire. Trois sujets nous tiennent particulièrement à cœur : l’égalité des chances dans l’éducation, l’accès à l’emploi et la diversité dans l’entreprise, et enfin le mécénat.
Nous constituons un réseau d’entreprises et non une association de lutte contre les discriminations. Nous accompagnons les entreprises au quotidien en organisant des opérations de sensibilisation, des formations, des séances de groupes de travail, des échanges entre pairs, par exemple. Nous les engageons également à participer à des actions concrètes sur le terrain. Enfin, nous partageons leurs bonnes pratiques afin que les plus avancées inspirent les autres sur ces différents sujets. Nous proposons d’être le relais des réalités que nous constatons dans nos échanges avec les responsables des ressources humaines, de l’inclusion ou de la diversité au sein des entreprises.
Nous formulons trois constats principaux. Le premier est que le racisme dans l’entreprise est une réalité. Nous sommes confrontés à des actes, à des propos, à des comportements racistes et à des discriminations liées à l’origine des personnes dans la sphère de l’emploi. Les discriminations à l’embauche sont le phénomène le plus connu et le mieux identifié, et les engagements des entreprises portent souvent sur ce phénomène en priorité.
Cependant, nous constatons également des discriminations dans l’évolution de carrière. La mesure de ces phénomènes est insuffisante, bien que le plafond de verre soit manifeste : passé un certain niveau hiérarchique, tous les membres des comités de direction ou des comités exécutifs sont blancs. Ce plafond de verre existe de toute évidence, il est connu et admis par beaucoup de nos interlocuteurs.
Nous constatons enfin un racisme ordinaire, qui est diffus et va affecter les relations de travail. L’essentiel est évidemment d’entrer dans l’entreprise et d’accéder à une carrière, mais la qualité des relations de travail au quotidien est également affectée par des remarques récurrentes, des plaisanteries par exemple. Elles constituent des micro-agressions, des phénomènes infraliminaux qui ne sont pas communiqués à la hiérarchie, en partie car ils ne sont pas toujours identifiés comme des phénomènes racistes par les personnes qui en sont elles-mêmes victimes. Pour autant, la récurrence et l’intention négative de ces phénomènes créent un vécu compliqué qui peut déboucher sur de vraies difficultés dans l’entreprise, comme l’autocensure et la mésestime de soi.
Le second constat est que le sujet est insuffisamment qualifié et mesuré. La mesure est compliquée, cependant elle est possible – elle est clairement insuffisante dans les entreprises. Les testing à l’embauche pourraient être largement généralisés, de même que les audits sur les procédures de ressources humaines. Nous disposons de peu de baromètres annuels ou d’enquêtes de perception qui pourraient permettre de mieux saisir le racisme diffus ou les micro-agressions – car la perception des discriminations est tout aussi importante que la mesure factuelle et légale des discriminations dans l’évolution et dans les projections professionnelles des personnes. Nous ne disposons pas d’indicateurs de suivi sur l’origine traitant de l’évolution de carrière ou de l’accès à la promotion par exemple. Tout cela résulte en une connaissance incomplète du sujet. Les directions disposent donc d’une vision très parcellaire et ne sont pas sûres d’agir de la bonne manière ou en visant les bonnes cibles.
Le troisième constat est que la discrimination est un sujet d’attention pour les entreprises, mais pour autant leurs actions sont limitées. Le sujet de la discrimination en raison de l’origine n’est jamais traité frontalement et est souvent englobé dans des politiques plus larges, ce qui contribue en partie à invisibiliser le problème. Si le sujet est traité, il va donc souvent l’être en même temps que d’autres sujets. Ainsi nos interlocuteurs nous demandent d’organiser une session de sensibilisation sur les préjugés : une partie sera consacrée aux origines – l’âge, le genre, le handicap seront traités sur le même plan. Beaucoup d’entreprises sont également engagées en faveur de l’accès à l’emploi des personnes issues des quartiers prioritaires de la politique de la ville : les deux choses vont se confondre, et la discrimination en raison de l’origine sera alors traitée de manière indirecte. D’autres approches indirectes peuvent concerner la diversité religieuse au sein de l’entreprise ou l’emploi des personnes réfugiées. Les actions directes sont, en revanche, timides et très peu nombreuses. Elles constituent souvent des actions isolées, et ne sont jamais intégrées dans un grand plan de lutte contre le racisme dans l’entreprise.
Le terme de racisme est d’ailleurs très rarement employé. Notre expérience montre que le mot « racisme » est tabou en entreprise. Certaines personnes souhaiteraient investir ce sujet mais ne savent pas comment le faire. Cela nous questionne sur les barrières persistantes en la matière. Nous avons créé la charte de la diversité il y a quatorze ans. Malgré la conscience du phénomène et la bonne volonté, pourquoi n’arrivons-nous pas à concrétiser ces actions ? Je constate la complexité de la mesure des discriminations en raison de l’origine ainsi qu’un phénomène de concurrence entre les différentes thématiques de la diversité – le racisme ne se situe pas en première ligne.
Nous préconisons, à l’échelle de l’entreprise, de dresser d’abord un état des lieux. Nous suggérons de travailler à l’objectivité et à la transparence des processus, de traiter les signalements et de travailler à la formation. La méconnaissance des moyens d’agir et de réagir freine l’évolution professionnelle et le bien-être ensemble. Il est essentiel de braquer les projecteurs sur ce sujet – il semble que la contrainte légale est très efficace en la matière.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Merci. Vous avez parlé à plusieurs reprises des labels. S’ils ne sont pas assez exigeants et pas assez centrés sur les résultats, quelles évolutions recommandez-vous ?
Vous évoquiez, madame Cuq, la concurrence entre les différentes thématiques de la diversité. Quelles pistes de solutions préconisez-vous ?
Vous avez constaté, monsieur Chir, la mauvaise orientation des élèves. Je m’interroge sur le rôle des conseillers d’orientation en la matière.
Je reviens enfin sur le testing. Il est très difficile de prouver une discrimination et les testing peuvent y remédier. À ma connaissance, ils n’entraînent en revanche aucune sanction.
M. Yazid Chir. Je répondrai à la question portant sur l’orientation des élèves. En 2018, une étude internationale a été menée par le cabinet Korn Ferry sur la pénurie de hauts diplômés liée à la révolution numérique à l’horizon 2030. Cette pénurie constitue un manque à gagner en raison de la destruction de métiers existants et de nouveaux besoins dans les thématiques numériques. Cette étude conclut que la pénurie de hauts diplômés coûtera environ 8 000 milliards de dollars à l’échelle mondiale. La France accusera un manque à gagner de 175 milliards de dollars lié au déphasage entre le besoin réel des entreprises et les formations dispensées dans les universités. Nous subissons le plus grave déficit de compétences (« skill gap » en anglais) de tous les pays d’Europe. Le seul moyen de le résoudre est de faire en sorte que les entreprises se rapprochent durablement des universités, et que les programmes d’enseignement correspondent aux besoins des entreprises. Filières de formation et besoins des entreprises ne sont pas alignés. Au Danemark par exemple, le taux de chômage est excessivement faible : cela est lié au fait que les universités dialoguent en permanence avec le monde de l’entreprise et les filières sont alignées sur les besoins en temps réel. Les jeunes y sont payés pendant leurs études à l’université et, une fois diplômés, tant qu’ils n’ont pas trouvé de travail à la hauteur de leur diplôme, c’est l’université qui est pénalisée financièrement, à un niveau équivalant à la rémunération que le jeune diplômé continue de percevoir.
Mme Marie-Anne Valfort. Il est également important de sensibiliser les professeurs et les conseillers d’orientations aux biais qui affectent négativement leur appréciation du potentiel de certains élèves. L’école, sans le savoir, se fait le relais de stéréotypes bien ancrés – selon lesquels, par exemple, les enfants issus de l’immigration ne sont pas faits pour les études – et cela a un impact auto-réalisateur très important sur les élèves. Une étude conduite récemment en Italie a consisté à faire passer des tests d’association implicite aux enseignants pour déceler s’ils appliquaient des biais négatifs inconscients à l’égard des personnes issues de l’immigration extra-européenne. Leurs biais étaient extrêmement importants. Cela a permis aux enseignants d’en prendre conscience et de les mettre sous contrôle. En conséquence, la réussite scolaire de ces élèves a progressé de manière très significative.
Je reviendrai également sur la mesure. S’agissant de la possibilité de collecter des informations sur l’origine ethnique des salariés dans les entreprises, en 2012, la CNIL et le Défenseur des droits ont produit l’excellent rapport « Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances ». Il n’est pas interdit de collecter ces informations. Le Conseil Constitutionnel a, en effet, interdit d’avoir recours à un référentiel ethno-racial rigide, c’est-à-dire qui proposerait des catégorisations ethno-raciales préétablies. En revanche, il est tout à fait possible de demander aux individus leur ressenti d’appartenance et certaines entreprises collectent ces informations.
Mme Anne-Laure Cuq. Je partage entièrement le propos de madame Valfort sur les préjugés et les biais inconscients. Il faut travailler au plus tôt sur les déterminismes. Nous menons des interventions régulières auprès des collégiens. Ce sont les interventions globales et très en amont qui peuvent modifier les trajectoires professionnelles futures des élèves, ainsi que le regard que les enseignements et les conseillers d’orientation portent sur eux aussi bien que le regard qu’ils portent eux-mêmes sur leur potentiel. Il est urgent d’ouvrir le champ des possibles et de limiter l’autocensure.
M. Buon Tan. J’aimerais revenir sur les exemples de réussite des grands frères et grandes sœurs dans les quartiers, et la tentation de glisser sur la voie de l’argent facile par les trafics. Pourquoi n’arrive-t-on pas à juguler ce problème ?
Ensuite, la politique de places réservées aux élèves des quartiers prioritaires dans les concours d’entrée dans les grandes écoles porte-t-elle ses fruits et pensez-vous que cette politique est favorable ? Il me semble que ce dispositif est parfois dévoyé.
Pensez-vous que rendre la faculté totalement gratuite permettrait de lever les obstacles à l’accès à l’université ?
M. Belkhir Belhaddad. Merci pour vos propositions et vos témoignages. Je m’adresse à monsieur Yazid Chir, d’abord au sujet de l’exemplarité. Je sais que des dispositifs d’éducation par le sport permettent d’intégrer les jeunes à des parcours d’insertion professionnelle et d’intégration réussis. Ne faudrait-il pas s’appuyer sur des expérimentations qui fonctionnent déjà très bien, comme la vôtre ? Ensuite, vous n’avez pas évoqué l’entreprenariat. Menez-vous des actions en ce sens ? Nous savons que les jeunes des quartiers populaires ont une envie d’entreprendre plus importante que ceux d’autres territoires.
Ensuite, nous faisons face à une grande difficulté qui est le manque d’opportunité de brassage des populations. Nos systèmes sont beaucoup trop cloisonnés – qu’il s’agisse du logement, de l’accès à la santé, des espaces de vie commune. Ne faudrait-il pas retravailler la carte scolaire ?
Enfin, je souhaiterais aborder la mémoire et l’histoire. Comment faire pour que ces jeunes soient considérés comme faisant partie de notre histoire en raison de l’engagement de leurs parents ou de leurs grands-parents dans nos différentes guerres ?
Mme Sabine Rubin. Notre mission d’information s’intéresse aux nouvelles formes de racisme. Vous narrez des actions commencées respectivement il y a trente et quinze ans. Les discriminations existent toujours malgré ces tentatives. Sont-elles suffisantes ? Ou bien, les discriminations ont-elles changé ?
M. Yazid Chir. Je répondrai à la question sur les initiatives qu’il serait favorable de dupliquer. Nous avons remarqué que les décalages entre les jeunes s’opèrent dès la maternelle. Il faut réussir à régler les problèmes dès le plus jeune âge. Des initiatives existent en la matière, comme des écoles maternelles basées sur l’entraide et couplées avec des maisons de retraite. Ces initiatives, menées notamment aux États-Unis, donnent des résultats au-delà de toutes les espérances sur le développement intellectuel des enfants. Les parents jouent également un rôle clé. Les 60 000 jeunes que nous avons accompagnés ont tous un point commun : ils disposent d’une colonne familiale très forte, et leur réussite est la priorité absolue de leurs parents. Il faut identifier ces parents et tout faire pour que leurs enfants deviennent des exemples. Les choses bougent toujours parce que nous activons l’entraide.
Mme Marie-Anne Valfort. L’école doit assurer l’égalité des chances et contribuer à la lutte contre toutes formes de discriminations. L’enseignement moral et civique est obligatoire du primaire au lycée, mais il n’est pas toujours pleinement mis en œuvre faute de formation suffisante des enseignants. Il est important d’introduire à ce sujet des modules de formation obligatoires au sein des instituts nationaux supérieurs du professorat et de l’éducation (INSPÉ), ainsi que dans la formation continue des professeurs, en renforçant les partenariats avec des associations développant des outils pédagogiques, comme l’association Enquête. Le brassage à l’école est essentiel, mais je ne pense pas que la réforme de la carte scolaire permette de l’améliorer. Il faudrait bien plutôt engager une réflexion pour éviter les contournements de la carte scolaire.
Enfin, je ne suis pas certaine que nous fassions face à des formes nouvelles de discrimination. En revanche, nous sommes sûrement dans un cercle vicieux : les discriminations incitent les personnes au repli, ce qui peut les conduire à amplifier les différences qui les séparent des personnes qui les rejettent, ce qui exacerbe encore les discriminations dont elles sont victimes. Il est urgent de casser ce cercle vicieux pleinement engagé en France.
Mme Anne-Laure Cuq. Je note quelques évolutions dans les manifestations des discriminations. La COVID a fait naître des situations compliquées de discriminations à l’égard des personnes asiatiques, renvoyées à leur contagiosité supposée car le virus venait de Chine. Cela révèle un système global qu’il est urgent de déconstruire. Il est pour cela important de sensibiliser aux stéréotypes et de former les conseillers d’orientations, les responsables de ressources humaines, les acteurs du monde de l’entreprise. Il faut pour cela aller au-delà des incitations et imposer des formations par des mesures réglementaires et du contrôle.
M. Yazid Chir. Je vous invite tous à lire l’étude publiée par le cabinet McKinsey en 2020 « Diversity wins : How inclusion matters ». Elle a été réalisée sur plus de 1 000 entreprises dans 12 pays dont la France et démontre par des faits que les entreprises qui misent sur la diversité ethnique et de genre sont 33 % plus performantes que les autres.
M. Jérôme Lê. Je conclus sur la mesure de ces phénomènes. Les statistiques que j’ai présentées sont issues de résultats d’enquêtes ; elles n’existent pas dans les données d’entreprise. Il est souvent possible de distinguer les personnes immigrées de première génération. En revanche, distinguer les descendants d’immigrés est plus complexe et nécessiterait de poser des questions qui peuvent être aujourd’hui problématiques d’un point de vue juridique, portant sur l’origine des parents voire des grands-parents des personnes.
Mme la présidente Fiona Lazaar. Merci à tous.
La séance est levée à 10 heures 35.
Compte rendu n° 62 – Table ronde réunissant M. Paul Bazin, directeur général adjoint de la stratégie et des affaires institutionnelles de Pôle emploi ; M. Yannick L’Horty, professeur d’économie à l’Université Gustave Eiffel, directeur de la fédération Théorie et évaluation des politiques publiques (n° 2042 du Centre national de la recherche scientifique – CNRS) ; M. Jean-Luc Primon, sociologue, maître de conférences à l’université Côte d’Azur, chercheur et directeur adjoint de l’unité mixte de recherches Migrations et société (URMIS), chercheur associé à l’Institut national d’études démographiques (INED) ; Mme Karima Silvent, directrice des ressources humaines du Groupe Axa et Mme Kirsty Leivers directrice en charge de la culture, de la diversité et de l’inclusion
(Réunion du jeudi 3 décembre 2020 à 10 heures 30)
La séance est ouverte à 10 heures 35.
Mme la présidente Fiona Lazaar. La présente mission d’information a été créée par la Conférence des présidents de l’Assemblée nationale le 3 décembre 2019 – il y a tout juste un an. À l’issue de nos travaux, nous présenterons un rapport qui dressera un état des lieux des formes de racisme et proposera des mesures et des pistes de réflexion pour rendre plus effective la lutte contre le racisme. Pour cela, votre analyse et votre recul nous seront précieux.
Nous avons l’honneur de recevoir aujourd’hui des économistes, des sociologues, des spécialistes de la politique de l’emploi et des professionnels des ressources humaines. Nous aborderons les politiques de l’emploi et les solutions pour remédier aux inégalités et aux discriminations en matière d’accès à l’emploi, de carrière et de rémunération entre les personnes blanches et les minorités.
Nous traiterons de ce que l’on appelle parfois le racisme institutionnel, qui est le résultat de mécanismes bien souvent involontaires et de facteurs multiples, et qui aboutit à des écarts importants entre différents groupes. Ces écarts constatés ne s’expliquent pas par d’autres raisons que l’origine ou la couleur de peau. Face à ces faits objectivés, nous avons le devoir de réduire les écarts statistiques qui sont défavorables aux minorités, quelles qu’en soient les causes.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Nous avons, dans le cadre de notre mission, auditionné des universitaires, des associations, des ministres et des représentants des différents ministères impliqués. Nous identifions un sujet majeur en matière d’accès à l’emploi : des discriminations se mesurent en la matière et certaines personnes ressentent qu’elles sont victimes de racisme. Vous analysez et agissez contre ces discriminations et j’espère que vous pourrez aujourd’hui nous apporter des pistes de solutions.
M. Paul Bazin, directeur général adjoint de la stratégie et des affaires institutionnelles de Pôle emploi. L’état de fait des discriminations dans l’accès à l’emploi est le résultat des années antérieures à l’entrée sur le marché du travail. Ainsi, une enquête de l’INSEE de 2017 indique que le principal motif expliquant l’écart de taux de chômage entre les personnes immigrées et les personnes nées en France est le diplôme. Pour autant, il ne faut pas exclure les discriminations.
Je concentrerai mon propos sur l’action de Pôle emploi dans la lutte contre les discriminations – il s’agit de l’une des missions que la loi confie à notre établissement.
Tout d’abord, Pôle emploi applique la convention de l’assurance-chômage, qui protège particulièrement les personnes qui ont démissionné en raison d’une discrimination. Ensuite, nous menons des actions pour lutter contre les discriminations dans cinq domaines.
Le premier est la sensibilisation des entreprises. Souvent par méconnaissance, parfois sciemment, les offres déposées à Pôle emploi contiennent des aspects discriminants. Notre dispositif de dépôt des offres en ligne comporte un algorithme d’analyse textuelle qui permet de détecter et de bloquer les offres contenant des mentions discriminatoires. Toutes les entreprises disposent également d’un tutoriel accessible en ligne livrant les bonnes pratiques de rédaction d’une offre non discriminatoire et des conseils de recrutement.
Ensuite, nous promouvons des méthodes de recrutement non discriminant. La méthode de recrutement par simulation (MRS) par exemple permet de lever des biais liés à une potentielle discrimination. Cette méthode permet d’évaluer simplement des capacités dans le cadre d’exercices pratiques et de tests d’habilité – hors de l’examen de tout CV – et de transmettre les candidatures aux entreprises qui ont accepté de prendre part à ce dispositif.
Le troisième axe de notre action est la lutte contre les stéréotypes. Nous développons et mettrons prochainement en test un outil à l’attention des demandeurs d’emploi pour les aider à déconstruire eux-mêmes leurs propres stéréotypes culturels. Le baromètre 2020 du Défenseur des droits montre que 70 % des personnes qui ont été victimes de discriminations dans l’emploi pensent qu’il est probable qu’elles le soient à nouveau et, par conséquent, s’autocensurent dans leur recherche d’emploi.
Nous souhaitons ensuite lever le frein à l’emploi qui va parfois de pair avec une discrimination en raison de l’origine : la langue. Nous donnons accès au service public aux personnes maîtrisant mal le français grâce au recours à des plaquettes d’information destinées aux étrangers primo-arrivants. Nous testons également actuellement un outil basé sur l’intelligence artificielle qui permet une traduction simultanée lors des entretiens.
Enfin, notre cinquième action, sans doute la plus importante, est de mobiliser l’ensemble de notre offre de services pour renforcer l’égalité des chances pour les habitants des quartiers contre lesquels s’exerce une discrimination à l’adresse. Nous faisons en ce sens la promotion des emplois francs : plus de 17 000 contrats d’emplois francs ont été signés depuis le début de l’année 2020, ce qui représente plus de 80 % de l’objectif annuel. Nous mettons en place des viviers de candidats qui pourraient bénéficier des emplois francs et nous organisons des job dating avec les entreprises. Nous souhaitons également aller au contact des habitants des quartiers politiques de la ville sur leur lieu de vie : cette initiative s’appelle Place de l’emploi et de la formation. Elle permet de créer des lieux d’échanges éphémères, hors les murs des agences Pôle emploi, avec nos partenaires locaux. Nous animons enfin des projets de tiers-lieux, notamment en Seine-Saint-Denis : ils constituent des lieux non institutionnels au service de l’émancipation des habitants et de la découverte des métiers.
M. Jean-Luc Primon, sociologue, maître de conférences à l’université Côte d’Azur, chercheur et directeur adjoint de l’unité mixte de recherches Migrations et société (URMIS), chercheur associé à l’Institut national d’études démographiques (INED). Je souhaite d’abord rappeler un certain nombre d’éléments factuels sur les écarts de situation qu’accusent certaines catégories de descendants d’immigrés dans l’accès à l’emploi. Je m’appuie pour cela sur des données d’enquêtes du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) sur l’insertion professionnelle. Depuis les années 1990, ces enquêtes introduisent progressivement des questions sur l’origine migratoire et nationale des personnes en remontant aux parents par la méthode généalogique – le Céreq a joué un rôle précurseur en la matière.
Les résultats de ces enquêtes montrent des écarts importants de formation et de diplôme en fin d’études selon les origines. Les descendants d’immigrés sont surreprésentés parmi les élèves sortant du système éducatif non diplômés – ce résultat est une constante depuis 25 ans, c’est-à-dire depuis que ces enquêtes existent. De la même manière, les descendants d’immigrés, notamment nord-africains, accèdent moins rapidement à l’emploi. En conséquence de ces difficultés, ces jeunes souffrent d’une situation de sur-chômage.
Très tôt à la fin des années 1990 a été formulée l’hypothèse d’une discrimination sélective à l’entrée sur le marché du travail. Les observations menées par la suite (notamment via les testings) ont conforté cette hypothèse. Les descendants d’immigrés ne sont pas tous victimes de ces barrières – elles concernent certaines catégories d’entre eux, majoritairement les descendants d’immigrés d’origine nord-africaine et subsaharienne.
Au début des années 2010 a été avancée l’hypothèse d’une double pénalité : non seulement ces jeunes font face à des difficultés d’accès à l’emploi, mais ils subissent également une différenciation importante en termes de qualité des emplois.
Enfin, les jeunes descendants d’immigrés accusent une forte vulnérabilité aux variations de conjoncture économique et à la raréfaction de l’emploi – cela a été notamment révélé par la crise de 2008.
Je projetterai quatre graphiques pour illustrer mes propos. Ces graphiques représentent le taux d’emploi des hommes non diplômés sortis du système éducatif. Les graphiques des années 1992, 1998 et 2004 montrent des écarts très importants entre le taux d’emploi des Français d’origine et celui des descendants d’immigrés, qui ne convergent pas sur le temps long. Au contraire, l’on remarque un décrochage en fin de période (après 3 ou 4 ans) en raison d’effets de conjoncture et de la fin des dispositifs d’aide à l’emploi dont ces jeunes bénéficiaient. Le graphique de 2010 donne à voir l’effondrement des taux d’emploi des jeunes non diplômés suivant la crise de 2008. Cette fois-ci, les taux d’emplois de toutes les catégories se rejoignent. La difficulté de l’accès à l’emploi est bien durable et relève d’un phénomène structurel.
Pour conclure, le Céreq enquête régulièrement sur le ressenti des personnes en matière de discrimination à l’embauche. Ce graphique de 2016 donne à avoir le ressenti des jeunes diplômés en 2013, c’est-à-dire trois ans après la fin des études : près d’un quart des descendants d’immigrés dont les deux parents sont étrangers se sentent discriminés au moment de leur insertion professionnelle.
M. Yannick L’Horty, professeur d’économie à l’Université Gustave Eiffel, directeur de la fédération Théorie et évaluation des politiques publiques (n° 2042 du Centre national de la recherche scientifique - CNRS). La fédération de recherche Théorie et évaluation des politiques publiques regroupe dix laboratoires et 230 enseignants-chercheurs. Nous sommes un opérateur académique de l’évaluation des politiques publiques. Au sein de la fédération, le groupe d’études sur l’origine des discriminations et sur l’égalité est dédié spécifiquement à la mesure des discriminations, par le recours aux tests de situation ou tests de correspondances, une méthode expérimentale de mesure des discriminations objectives et directes. Le groupe d’études effectue ces tests depuis le début des années 2000 pour le compte de plusieurs agences et opérateurs publics.
Nous intervenons dans deux domaines pour mesurer les discriminations sur le marché du travail. La seule façon de véritablement mesurer les discriminations ayant un caractère objectif et direct est d’utiliser les opérations pièges, proposées par des sociologues dans les années 1960 et qui se sont développées de façon exponentielle ces dix dernières années. Notre démarche est double : nous suivons les méthodes de testings scientifiques pour mesurer les discriminations sur la base de différents critères, et nous appliquons les méthodes dites d’évaluation expérimentale des politiques publiques à la question des discriminations. Notre objectif est d’identifier quels dispositifs de l’arsenal de politiques publiques antidiscriminatoires fonctionnent réellement. Les acteurs publics et privés font preuve d’un grand dynamisme en la matière : une variété d’actions existe – mais elles ne sont pas évaluées. Développer les travaux d’évaluation dans ces domaines relève donc d’un enjeu prioritaire pour la recherche ainsi que pour la décision publique.
Je présenterai brièvement certaines de nos opérations de recherche. Nous avons réalisé en 2019 pour le compte du ministère du logement et de la ville une opération de testings qui a bénéficié d’une large médiatisation. Nous avons testé 103 très grandes entreprises par l’envoi d’un total de 17 163 demandes de candidats fictifs à l’emploi. Cette étude confirme les études antérieures : des discriminations – c’est-à-dire des différences de traitement sur la base de critères prohibés – s’opèrent dans l’accès à l’emploi. L’étude a mis en évidence des différences de traitement importantes entre un candidat de référence, dont le nom et le prénom sont franco-français, et un candidat dont le nom et le prénom suggèrent une origine maghrébine. À ma connaissance, l’ensemble des opérations de testings portant sur les discriminations selon l’origine menées ces dix dernières années convergent et indiquent des différences de traitement sur le marché du travail défavorables aux candidats originaires du Maghreb et d’Afrique sub-saharienne.
Nous avons également mené des travaux sur d’autres critères de discrimination comme l’adresse, le sexe ou le handicap. Nous avons notamment participé à l’évaluation des emplois francs et avons, à ce titre, évalué les discriminations à l’adresse. D’abord fortes dans les années 2000, elles ont connu un reflux puis redeviennent en 2019 et 2020 un critère de discrimination facilement détectable. Nos travaux concernent également les discriminations dans l’accès au logement et l’accès aux soins – nous constatons que les discriminations selon l’origine ne se cantonnent pas au seul marché du travail.
S’agissant du marché du logement et de l’évaluation des politiques publiques, nous avons mené une étude pour le compte du Défenseur des droits sur 300 agences immobilières. Nous avons mis en évidence qu’un courrier de rappel à la règle de droit envoyé par le Défenseur des droits a eu un effet puissant sur les comportements discriminatoires : nous avons constaté une nette différence de trajectoire entre les agences ayant reçu le courrier et celles ne l’ayant pas reçu. Cette expérience est révélatrice des travaux d’évaluation qui devraient être absolument encouragés en matière de politiques publiques luttant contre les discriminations.
Mme Karima Silvent, directrice des ressources humaines du Groupe Axa. Le groupe Axa totalise 120 000 collaborateurs dans le monde, dont 33 000 en France. Je souhaite partager avec vous les actions que nous avons engagées sur la problématique de la diversité des origines ainsi que nos réflexions actuelles.
Le groupe Axa a formé un engagement de longue date sur la diversité des origines, initialement porté par notre fondateur Claude Bébéar. Axa est l’une des seules entreprises à avoir eu recours au CV anonyme pour ses recrutements pendant dix ans, de 2005 à 2016. Nous en avons conservé beaucoup de procédures et de mécanismes de recrutement inclusif. Il s’agit d’un chemin continu : nous formons régulièrement nos collaborateurs sur ces sujets et menons également des évaluations en interne.
Nous avons également beaucoup investi dans la formation et l’éducation au sujet des paroles, des gestes, des comportements discriminants du quotidien, dans le processus de recrutement mais aussi au sein des équipes. Nous diffusons en la matière des bonnes pratiques à l’ensemble de nos collaborateurs. Nous avons également récemment investi dans un serious game qui traite de plusieurs discriminations telles que le handicap, le genre, les origines, la religion, le syndicalisme.
Nos procédures prévoient des dispositifs de signalement des discriminations et d’enquête. Nous avons également mis en place des groupes d’écoute de nos collaborateurs au sein de plusieurs de nos entités dans le monde pour comprendre leur vécu sur la thématique de la diversité des origines.
Nous constatons au travers des retours de nos collaborateurs trois éléments intéressants. Tout d’abord, Axa a fait des progrès sur l’intégration et le recrutement, mais il n’y a pas suffisamment de modèles d’exemplarité (role-models) dans les échelons de direction. Ce constat est important. Il pose la question de la promotion au sein de l’entreprise et du ciblage.
Ensuite, nous constatons qu’aborder la diversité des origines ethniques de façon positive reste un tabou. Nos collaborateurs émettent le besoin de parler de ces sujets souvent au-delà des procédures de lutte contre les discriminations.
Enfin, les phénomènes de gestes ou de paroles déplacés existent dans notre organisation et il faut continuer à éduquer et à libérer la parole sur cette question.
En conséquence, nous avons mis en place ou envisageons de mettre en place des actions de trois ordres.
La première d’entre elles est de parler de la diversité des origines de façon positive. Nous avons récemment organisé pour la première fois une conférence mondiale pour l’ensemble de nos collaborateurs – 700 personnes y ont participé – et nous avons invité certains d’entre eux à témoigner de leur histoire, de leur vécu, de leur perception en matière de diversité des origines. Cette conférence a connu un succès considérable en interne. Cette piste de progrès est essentielle : ne pas parler de la diversité en affirmant que tous les salariés se situent, par nature, à égalité n’est pas une solution tenable sur le long terme. Il faut, au contraire, trouver une manière positive d’aborder ces sujets. Nous avons ainsi lancé en interne le programme « Quelle est votre histoire ? », qui participe de l’inclusion et de la lutte contre les discriminations.
Nous menons par ailleurs des actions de mentoring et de sponsorship pour répondre aux enjeux de la promotion au sein de l’entreprise. Nous mettons en place, actuellement sous forme de pilote, des programmes de mentoring qui abordent les sujets de la confiance en soi ou des codes en entreprise pour aider à la progression des personnes. Je crois, par mon histoire personnelle et par les conversations que j’ai tenues à ce sujet avec de nombreux collaborateurs, que cette piste est extrêmement prometteuse.
Enfin, nous explorons la mesure de la perception des discriminations. Nous menons ainsi des enquêtes d’engagement et des enquêtes d’inclusion pour mesurer auprès des collaborateurs leur ressenti en matière d’égalité d’accès et des chances dans leur parcours professionnel. En la matière, je pense que l’on ne peut changer que la réalité que l’on est capable de mesurer. Il convient de trouver un équilibre entre le ressenti des personnes et une démarche de changement positif.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Merci à tous. Nous demandons à des entreprises de réussir l’emploi inclusif. Cela peut créer des injonctions parfois concurrentielles en matière de handicap, d’emploi senior, de diversité des origines. Comment percevez-vous ces différentes thématiques, qui n’utilisent de plus pas toutes les mêmes outils ?
Madame Silvent, avez-vous pu évaluer le succès du recours au CV anonyme dans le recrutement, et pourquoi y avez-vous mis fin en 2016 ?
S’agissant des testings, je me demande dans quelle mesure il serait opportun de les assortir d’une action en justice pour faire du testing un outil de sanction.
Enfin, vous avez évoqué les tabous qui pèsent sur la question de la diversité des origines. Je m’interroge sur la dimension générationnelle de ce tabou ; je constate que les jeunes ont plus de facilité à aborder ces sujets.
M. Yannick L’Horty. Nous nous efforçons de développer des opérations de mesure ayant un caractère multicritère. Nos testings, par exemple, regroupent l’envoi de cinq profils : l’un d’entre eux est la candidature de référence et les quatre autres se distinguent chacun par un critère de discrimination. Cela permet d’évaluer simultanément quatre critères de discrimination et de hiérarchiser leur intensité. Il ressort ainsi systématiquement de ces opérations que les deux critères les plus pénalisants sont les origines et le handicap. L’intensité, l’ampleur, la nature même de la discrimination sont différentes pour chaque critère de discrimination – chacun d’entre eux suit sa propre logique.
Il serait très intéressant d’aligner toutes les politiques publiques derrière une seule grande politique de lutte contre les discriminations. Mais quelle politique voulons-nous ? Par exemple, la politique publique française en matière de handicap n’atteint pas ses objectifs. Un cadre légal coercitif mais pas crédible (c’est-à-dire sans plaintes et sans jurisprudence) n’est pas suffisant. Il nous reste donc encore à inventer une politique publique qui démontre son efficacité.
Vous proposez d’assortir les campagnes de testings d’actions en justice. Les testings réalisés à des fins de connaissance scientifique ne sont pas du tout les mêmes que ceux que nous pourrions réaliser à des fins de poursuite pénale. Pour engager une poursuite pénale, il est nécessaire de disposer d’une victime physique. Cela n’est pas du tout le cas des testings scientifiques ayant recours à l’envoi de candidatures fictives.
Mme Karima Silvent. Nous ne réintroduirions pas l’outil du CV anonyme aujourd’hui. Nous avons eu raison d’utiliser cet outil pendant dix ans ; il a permis de mettre en place des démarches systématiques au sein de l’entreprise. Nous l’avons arrêté pour des raisons techniques car nous avons changé de système d’information. Il en est resté une pratique de la gestion du recrutement, incluant la formation systématique de nos collaborateurs, l’analyse de l’ensemble des CV reçus et l’évaluation de nos pratiques de recrutement. Cette méthode est la bonne car elle permet la discussion avec les équipes de recrutement et d’encadrement.
Mme Kirsty Leivers, directrice en charge de la culture, de la diversité et de l’inclusion du Groupe Axa. Je répondrai à votre question sur la dimension générationnelle – il est vrai que chaque génération veut changer la société. Néanmoins, la diversité des origines soulève des questions sociétales plus larges que la tranche d’âge. Les réseaux sociaux participent à ce titre d’une plus grande transparence et d’une plus grande ouverture sur ces sujets. Je constate que les jeunes sont demandeurs d’engager la discussion sur la diversité des origines, mais une fois le débat ouvert, toutes les générations sont prêtes à parler.
Mme la présidente Fiona Lazaar. Je souhaiterais revenir sur l’enjeu de l’orientation des élèves dans la perspective de l’accès au premier emploi des personnes victimes de discriminations.
Ensuite, la loi relative à l’égalité et à la citoyenneté de 2017 prévoit le déploiement de la formation à la langue française ainsi que l’obligation pour les salariés procédant au recrutement de recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. De votre point de vue, ces dispositions sont-elles bien appliquées ? La législation existante en la matière est-elle suffisante ?
Mme Sabine Rubin. Je retiens que l’analyse des politiques publiques en matière de lutte contre le handicap conclut à des insuffisances. Mais en la matière, des politiques publiques existent et sont identifiées. Une politique publique en matière de lutte contre les discriminations sur la base de l’origine a-t-elle vraiment été menée ?
Ensuite, je rappelle la problématique au cœur de notre mission d’information. Les problèmes de discrimination ont-ils pris une forme nouvelle, s’expriment-ils différemment ? Nous constatons un empilement législatif sur tous les sujets de société. Les mesures prises en matière de lutte contre les discriminations sont-elles utiles et suffisantes ?
M. Paul Bazin. Je rappelle qu’une étude de l’INSEE de 2017 identifie le diplôme comme premier facteur d’explication des écarts de taux de chômage entre les personnes issues de l’immigration et les autres personnes. Avant même l’entrée sur le marché du travail, le système scolaire et universitaire joue donc un rôle essentiel pour corriger les inégalités.
S’agissant de la formation à la maîtrise de la langue, beaucoup d’éléments sont en effet prévus par la loi relative à l’égalité et à la citoyenneté. Dans le cadre des contrats d’intégration républicaine, Pôle emploi met en place des parcours de formation pour les primo-arrivants qui incluent l’apprentissage du français, fondamental pour la recherche d’un emploi. Nous travaillons également avec le plus grand nombre possible d’associations locales pour lever les barrières linguistiques à l’emploi.
La formation aux questions de discrimination est un élément fondamental de la formation de nos conseillers en agence. Je partage les positions de madame Silvent sur la question de la diversité. Nous avons mis en place un système de mentoring sur la question des inégalités de genre ; il me semble très intéressant de le mettre en place s’agissant des origines. Nous interrogeons également régulièrement nos salariés sur leur perception des efforts de Pôle emploi en matière d’égalité des chances.
S’agissant de mentoring, nous travaillons spécifiquement avec l’association Nos quartiers ont du talent ainsi qu’avec le cabinet de recrutement Mozaïk RH.
M. Jean-Luc Primon. Le diplôme est tout à fait déterminant dans l’accès à l’emploi. En revanche, il est loin d’effacer les différences liées aux origines qui s’expriment dans les modèles statistiques, par exemple en matière de chômage en début de vie active.
Je répondrai à la question sur les formes nouvelles de discriminations. Les enquêtes statistiques ne mesurent pas encore l’ampleur des discriminations sur la base de la religion. Ces discriminations sont-elles nouvelles ou apparaissent-elles car nous développons désormais des outils pour les mesurer ? Elles englobent la discrimination vestimentaire, comme le port du voile, aussi bien que des éléments informant sur l’appartenance religieuse qui transparaîtraient dans le CV. Ces éléments ont des effets sur l’accès à l’emploi.
S’agissant des politiques publiques anti-discriminatoires, je pense qu’il n’est pas possible de lutter contre les discriminations de façon multicritérielle. La loi française a fait le choix de traiter l’ensemble des discriminations dans un même cadre. Mais les critères sont de nature différente et appellent des mesures spécifiques.
En matière de discrimination sur la base des origines, je ne peux pas affirmer que nous disposons d’une politique antidiscriminatoire nationale coordonnée. Beaucoup d’initiatives existent, aussi bien dans le secteur privé qu’associatif. La puissance publique a mis en place de nombreuses mesures tout à fait intéressantes, mais elles ne constituent pas une politique antidiscriminatoire coordonnée.
Enfin, je suis surpris que l’on n’évoque pas le rôle des organismes publics dans la lutte contre les discriminations à travers les procédures de marchés publics. Je suis favorable à l’intégration de clauses sur la discrimination en raison des origines dans les marchés publics. Je sais que cette mesure est difficile à mettre en œuvre et que des lois européennes relatives à la concurrence peuvent l’empêcher ; mais il serait intéressant d’explorer cette piste.
M. Yannick L’Horty. Je complète les réponses apportées à votre question sur l’orientation. Les discriminations existent à tous les niveaux de diplôme, et elles sont même plus importantes pour les emplois qualifiés et les embauches dites de qualité (en contrat à durée indéterminée, CDI).
La formation des recruteurs progresse. Des travaux d’évaluation sont en cours sur ces dispositifs, qui interrogent le contenu des formations, leur durée et leur fréquence.
Enfin, j’apporterai des éléments de réponse à la question de madame Rubin sur les aspects nouveaux. Les derniers tests que nous avons réalisés pendant le premier confinement, à la sortie du confinement puis au mois de septembre indiquent tous une montée très forte des discriminations selon l’origine et selon l’adresse en France. Les discriminations explosent dans un contexte récessif où le marché de l’emploi est déjà très déprimé. Ce phénomène est nouveau par son intensité, son ampleur et son caractère multicritériel.
Mme Sabine Rubin. En effet, les discriminations s’amplifient à l’aune des crises. Je trouve terrible de constater que les discriminations dans l’emploi augmentent avec le niveau de diplôme.
Mme la présidente Fiona Lazaar. Merci à tous pour la richesse de ces échanges.
La séance est levée à 12 heures.
Compte rendu n° 63 – Table ronde réunissant M. Thierry Clair, secrétaire général adjoint d’UNSA Police ; M. Sylvain Durante, secrétaire général adjoint d’Alternative police CFDT ; Mme Linda Kebbab, déléguée nationale d’Unité SGP Police FO et M. Jérôme Moisant, secrétaire national ; M. Stanislas Gaudon, délégué général d’Alliance police nationale, M. Pascal Disant, délégué national en charge de l’analyse, la prospective et la communication, et M. Cédric Boyer, délégué national en charge des départements et régions d’outre-mer et collectivités d’outre-mer (DROM COM)
(Réunion du jeudi 3 décembre 2020 à 14 heures 30)
La séance est ouverte à 14 heures 35.
M. le président Robin Reda. Chers collègues, dans le cadre de nos auditions, nous avons le plaisir et l’honneur d’accueillir les représentants des principaux syndicats de police : M. Thierry Clair, secrétaire général adjoint d’UNSA Police ; M. Sylvain Durante, secrétaire général adjoint d’Alternative Police CFDT ; M. Stanislas Gaudon, délégué général d’Alliance Police nationale, accompagné par M. Pascal Disant, délégué national en charge de l’analyse, la prospective et la communication et M. Cédric Boyer, délégué national en charge des départements et régions d’outre-mer et collectivités d’outre-mer ; enfin, Mme Linda Kebabb, déléguée nationale et M. Jérôme Moisant, secrétaire national d’Unité SGP Police FO. Bienvenue à tous ; je vous remercie d’avoir accepté d’être entendus dans le cadre de cette mission d’information.
Je précise d’emblée que notre mission d’information n’est pas une mission de l’émotion, même si elle intervient à un moment particulier pour notre pays et pour les forces de l’ordre. Cette mission d’information a été créée voilà tout juste un an, le 3 décembre 2019, mais en raison de la crise sanitaire, ses travaux n’ont débuté qu’au mois de juin.
Cette période correspondait à un moment très fort du mouvement Black Lives Matter aux États-Unis, dont les échos se sont fait ressentir jusque dans notre pays. Nous avions alors volontairement reporté l’étude des relations entre la police et la population, considérant que nous devions prendre du recul. L’actualité nationale nous rattrape, mais je tiens à préciser que nous travaillons de manière libre en essayant de nous détacher de la pression de l’opinion, même si le contexte a bien évidemment une incidence sur notre analyse et l’orientation que nous donnons à nos réflexions.
Cette mission ne porte pas exclusivement sur les forces de l’ordre et sur leurs relations avec la population ; nous n’avons aucun doute sur le fait que la police joue un rôle majeur dans la lutte contre les discriminations en général, et contre le racisme en particulier. La police a pour mission de faire appliquer la loi, de recevoir les plaintes, de réprimer les délits racistes et les crimes qu’ils peuvent engendrer. Nous avons voulu vous recevoir pour faire état de la lutte quotidienne des forces de l’ordre contre le racisme.
On ne passera pas pour autant sous silence l’actualité plus ou moins récente concernant les actes délictueux et les dérapages de certains représentants des forces de l’ordre qui ont pu avoir, de manière assez visible, des pratiques racistes. Il ne s’agit, ni pour la représentation nationale ni pour les représentants des policiers que vous êtes, d’éluder cet enjeu. Dans vos propos liminaires ou lors des échanges que vous aurez avec mes collègues, nous aurons donc à évoquer ce que le ministre de l’intérieur a appelé, il y a deux jours, « les péchés » de la police nationale – et notamment la question de la formation des policiers, du maintien de l’ordre et de la relation à établir entre stratégies de maintien de l’ordre et le nécessaire respect dû à chacun de nos concitoyens.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Dans la continuité de ce que vient de dire le président Reda, j’ajoute que nous n’allons pas revenir en détail sur l’affaire dite « Michel Zecler ». J’ai participé lundi soir à l’audition du ministre de l’intérieur à ce sujet ; les éléments de réponse qu’il a apportés à mes questions me semblent très satisfaisants.
Depuis plusieurs mois que nous travaillons sur le racisme, nous avons auditionné différentes administrations. Après vous, nous recevrons les représentants de la magistrature, qui s’inscrivent dans la suite de la chaîne pénale. Nous avons beaucoup évoqué, lors de nos précédentes auditions, la question de la prise en compte des démarches de nos concitoyens qui se rendent en commissariat pour se plaindre d’actes racistes. Or il y a là une zone grise : nombre d’entre eux ne portent plus plainte ou renoncent à aller au bout. Nous réfléchissons à la façon de mieux les accompagner et les inciter à porter davantage plainte, faute de quoi nous n’arriverons pas à réprimer correctement les actes racistes. Qu’en pensez-vous ?
Comme nous l’avons fait pour d’autres administrations, nous souhaitons interroger la politique de ressources humaines de votre administration. Considérez-vous qu’en matière de recrutement et d’évolution de carrière, la police nationale a aujourd’hui de bonnes pratiques ou des idées qui mériteraient d’être suivies, visant par exemple à promouvoir la diversité d’origine, ou décelez-vous au contraire des freins ou des obstacles sur lesquels nous pourrions travailler ?
Enfin, la question de la pratique que vous connaissez bien dans votre rôle de maintien de l’ordre dans la cité des contrôles d’identité a souvent été abordée lors de nos travaux. Nous avons auditionné des universitaires et des chercheurs qui ont travaillé très précisément sur le sujet sans y mettre une charge morale excessive, pour comprendre les objectifs et les effets de ces contrôles notamment sur les jeunes d’origine étrangère qui peuvent se sentir discriminés. Si cette pratique peut être justifiée, notre mission d’information se doit de prendre en compte aussi le « ressenti ». Je serais curieuse – sans préjuger de la question – de vous entendre sur ce point.
M. Thierry Clair, secrétaire général adjoint de l’UNSA Police. Il est vrai que le racisme s’exprime dans notre société, se traduisant par des attitudes d’hostilité systématique à l’égard d’une catégorie déterminée de personnes – c’est du moins ainsi qu’on peut le définir. Nous sommes ainsi confrontés au « racisme anti-jeunes », au sexisme, à l’homophobie, mais également au « racisme antiflics ».
La police n’est que le reflet de la société ; elle est composée d’hommes et de femmes issus de la métropole ou de l’outre-mer, dont les origines sont multiples et les cultures aussi. Les comportements que nous rencontrons dans notre institution, qu’il s’agisse de propos ou d’actes, peuvent se produire dans d’autres structures publiques ou privées.
Cela étant, compte tenu de son rôle et des missions de service public qu’elle remplit, la police a un devoir d’exemplarité. Lorsque des policiers ont failli dans leur mission, du fait de manquements, d’une perte de sang-froid, d’un manque de discernement dus à la fatigue physique à un défaut de formation ou à un défaut de professionnalisme – par exemple, lorsque de jeunes collègues se retrouvent dès la sortie de l’école sur la voie publique, seuls et sans encadrement, amenés à apprendre sur le terrain les rudiments du métier –, cela peut poser un problème.
Vous parliez des ressources humaines. Une autre piste à creuser serait la pratique professionnelle, à commencer par la composition des équipages de police : il est bon que ceux-ci comportent à la fois des jeunes et des anciens, des hommes et des femmes. Il importe que la diversité s’applique ; cela permet de réunir des gens ayant plus de métier et de recul dans l’appréhension des situations. Cela me paraît essentiel dans la gestion quotidienne des services.
Évidemment, si cela est possible lorsque les équipages se composent de trois fonctionnaires, cela l’est moins dans les petites circonscriptions où, malheureusement, les équipages de police ne comportent très souvent que deux policiers. Or, avec deux policiers, le schéma de répartition est établi en fonction des effectifs que vous avez sous la main. C’est malgré tout un outil qui mériterait d’être utilisé et qui, à notre sens, l’est aujourd’hui insuffisamment.
Compte tenu de la mission qui est la nôtre, le métier de policier est véritablement compliqué. Sur le terrain, le policier doit s’adapter en permanence. Il n’y a pas que le volet répressif, contrairement à ce que l’on peut dire sur les réseaux sociaux ; il apporte également beaucoup d’aide et d’assistance, à tous les publics, à la fois dans les quartiers difficiles, les centres-villes et les quartiers plus aisés. Il est présent partout pour assumer sa mission de service public. Cette mission d’aide et d’assistance n’est pas suffisamment valorisée par notre ministère. Elle mériterait pourtant de l’être davantage.
L’action répressive fait aussi, bien sûr, partie de nos missions. En fonction de l’affectation du policier, elle répond à des réquisitions ou se fait d’initiative. Elle répond à des réquisitions lorsque des personnes nous appellent parce qu’il y a des rodéos, parce que des jeunes restent dans les allées, parce qu’à minuit il y a encore du bruit dans le square en face de l’immeuble et que personne ne peut dormir, ou parce que des bruits suspects se font entendre dans un local. Sur l’ensemble de ces missions, nos collègues sont amenés à intervenir et à procéder aux contrôles d’identité dont vous parliez. Dans ce cadre, le contrôle interviendra forcément par rapport aux personnes susceptibles de causer ces dommages et d’être à l’origine des appels « police secours ».
Ensuite, il y a le travail d’initiative. Il s’agit alors de fonctionnaires en civil ou en tenue qui font de la dissuasion, de la présence sur le terrain ou qui sont à la recherche du flagrant délit – des unités sont même dédiées à ce travail, notamment les brigades anticriminalité (BAC) et les compagnies de sécurisation et d’intervention (CSI). Cette mission demande une connaissance du terrain et de la population à laquelle on a affaire. Le professionnalisme c’est, par exemple, savoir déterminer les bons contrôles, ceux qui permettront de déboucher sur une situation intéressante – le tout dans le cadre légal de l’article 78-2 du code procédure pénale, bien évidemment. Il s’agit non pas de contrôler à tout-va, mais d’orienter les contrôles, ce qui suppose de bien connaître le terrain et les personnes. Ce n’est pas sa tenue vestimentaire qui fait d’une personne un dealer ou un voleur à la tire, c’est son comportement.
En ce qui concerne les fautes, vous avez bien fait, monsieur le président, d’indiquer la thématique de l’audition et de préciser que votre mission d’information avait été créée en décembre 2019, hors du contexte actuel. C’était important pour que nous puissions débattre et exposer les choses différemment. Même si nous sommes en pleine médiatisation de ces sujets, ils ne doivent pas être abordés seulement sous l’angle de l’actualité.
La police est un service public ; elle doit donc rendre des comptes, et les policiers aussi. En tant qu’organisation syndicale, nous avons très souvent à défendre, exposer, expliquer. Le problème, dans notre institution, c’est qu’il y a peu de communication. Les policiers de terrain ne peuvent pas s’exprimer directement sur ce qu’ils font, ou sur leur malaise, ou sur les difficultés qu’ils rencontrent lors des interventions ; la communication est trop souvent à sens unique : certains discours dénoncent les attitudes des policiers, alors que les policiers eux-mêmes, sans les organisations syndicales, ne peuvent pas s’exprimer.
De ce point de vue, le ministère de l’intérieur ne communique pas suffisamment, et ce depuis de nombreuses années, je ne mets donc pas en cause seulement le ministère actuel. Il ne communique pas suffisamment sur les belles opérations, qui ont lieu sans heurts, sans blessures ni dommages collatéraux. À l’inverse, les policiers se retrouvent systématiquement sous les projecteurs en cas de manquements – et ce d’autant plus que nous sommes dans une période préélectorale, où le thème de la sécurité est mis en avant. Il est bien plus facile et plus « vendeur » de montrer les fautes des policiers que le travail correctement effectué, surtout quand on cherche le « buzz ». Mais ce phénomène accentue la distance qui s’instaure entre une partie de la population et les policiers et crée un malaise chez ceux-ci. On l’a vu ces cinq derniers jours : l’affaire qui s’est déroulée dans le 17e arrondissement a été l’occasion d’un amalgame ; c’est le procès de la police nationale qui a été fait. Du jour au lendemain, tout a été remis en cause. Nous ne disons pas que notre institution n’a pas besoin de modernisation ni qu’il ne faut pas remettre en cause certaines choses, mais cela ne doit pas se faire à l’occasion d’un fait divers et sous le coup de l’émotion.
M. Sylvain Durante, secrétaire général adjoint d’Alternative Police CFDT. Pour Alternative Police, il n’existe pas de racisme systémique au sein de la police nationale. Les affaires récentes restent marginales et relèvent de comportements individuels minoritaires. La police nationale est représentative de la population française, tant par la mixité sociale que par les minorités visibles.
Pour lutter contre le racisme, il importe premièrement de proposer des séances pédagogiques sur la lutte contre les discriminations – à l’instar de ce que propose l’association FLAG !, dont l’objectif est de lutter contre toutes formes de discriminations à l’encontre des gays, des lesbiennes et des personnes transgenres au sein du ministère de l’intérieur, ainsi que d’accompagner les victimes en interne et en externe tout au long de la chaîne pénale, en favorisant la formation des policiers par des policiers.
Deuxièmement, il convient de contacter les représentants syndicaux locaux ou nationaux et de renforcer leur rôle dans les instances compétentes, tout en expliquant leur importance et leur formation en la matière.
Troisièmement, le supérieur hiérarchique ne doit pas manquer à ses obligations et diligenter rapidement et systématiquement une enquête afin de ne pas laisser s’installer un climat propice à la survenance d’agissements à caractère discriminatoire.
Quatrièmement, il faut lutter contre la haine en ligne en renforçant les moyens de la plateforme d’harmonisation, d’analyse, de recoupement et d’orientation des signalements (PHAROS). Actuellement, PHAROS comprend vingt-huit enquêteurs seulement. 1 584 000 signalements ont été enregistrés depuis sa création, dont 228 545 signalements en 2019.
Pour ce qui est des contrôles d’identité qui font tant débat, la police n’a rien à cacher ; il serait sans doute temps de voir ce qui se fait dans d’autres pays. Il pourrait être utile d’établir une cartographie des actions de police afin d’expliquer pourquoi telle communauté est plus ciblée que telle autre. Il faudrait pour cela, comme en Angleterre, des statistiques ethniques, qui permettraient de démontrer que les contrôles reflètent la composition de la population qui se trouve dans le quartier où ils s’effectuent. Il faudrait tenir compte du lieu de résidence de la population, des endroits par où elle transite (comme les gares) ainsi que des créneaux horaires.
M. Stanislas Gaudon, délégué général d’Alliance Police nationale. Vous avez eu raison de replacer votre mission dans le contexte et de préciser que cette audition ne se tient pas sous le coup de l’émotion et de l’actualité – même si nous sommes souvent rattrapés par celle-ci. Nous sommes néanmoins au regret de vous dire que les accusations de racisme systémique dans la police ne datent pas de quelques semaines, tout comme les insultes à caractère raciste à l’encontre de certains de nos collègues. Je pourrais évoquer l’exemple, en juin 2020, devant le tribunal de grande instance de Paris, de ce collègue insulté et traité de traître parce qu’il était noir, ou de cet autre collègue visé par des inscriptions « nègre de maison » : c’est aussi cela la réalité du terrain. Nous pourrions également parler du racisme et de la haine antiflics qui est en train de s’installer dans la société.
Je rappelle, par ailleurs, qu’en 2019, seulement 22 enquêtes ont été diligentées par l’Inspection générale de la police nationale (IGPN), pour un effectif total de 149 500 policiers. Il faut donc relativiser. En parallèle, on assiste à de véritables tribunaux organisés directement sur Facebook, Twitter ou Instagram, indépendamment de toute procédure engagée dans le cadre de l’IGPN ou devant la justice. Il faut absolument que tout le monde garde la tête froide dans ces situations et attendre le résultat des enquêtes diligentées dans le cadre administratif ou judiciaire. Il n’existe pas d’impunité dans la police. Des conseils de discipline se tiennent tous les mercredis et, chaque année, des collègues sont condamnés pour des faits commis dans un cadre non réglementaire ou non déontologique. Néanmoins, cela ne saurait entacher toute l’institution. Vous avez évoqué les contrôles « au faciès ». Là encore, il faut arrêter de dire qu’il y en a.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. J’ai parlé de contrôles d’identité, et non de contrôles « au faciès ».
M. Stanislas Gaudon. Des contrôles d’identité sont détournés en contrôles au faciès dans les campagnes de communication orchestrées à l’encontre des policiers. Sur les millions de contrôles d’identité effectués chaque année sur le terrain, il n’y a eu que trois condamnations au sein de la police nationale. Il convient donc de relativiser.
Nous pourrions également évoquer le rapport du Défenseur des droits, car nous n’avons rien à cacher et sommes prêts à aborder tous les sujets. Là aussi, cela soulève des interrogations, car cela participe à cette campagne anti-police et ce police bashing qui dure depuis de trop nombreux mois.
Vous avez parlé des dépôts de plainte. Dans les enquêtes de victimisation, on constate que le pourcentage de personnes qui déposent plainte est faible. Je ne pense pas que ce soit du fait des policiers ; je crois que les citoyens ont plutôt le sentiment que la justice ne suit pas et que porter plainte ne sert pas à grand-chose. Je rappelle qu’en 2020, un audit sur le sujet a porté sur 400 commissariats : les réponses étaient plutôt favorables. L’organisation de la police a déjà évolué : charte de l’accueil du public et formations organisées sur l’accueil du public. Cela mérite d’être souligné – bien que, je vous l’accorde, il faille aller plus loin.
La formation des policiers est, en effet, un enjeu très important. Cela fait des années que nous demandons des formations. Depuis trois ans, nous réclamons une cartographie des formations dispensées aux policiers, que nous n’arrivons pas à obtenir. Il ne sert à rien d’organiser 330 formations institutionnelles si l’on n’arrive pas à dégager du temps pour former des policiers sur des thématiques très spécifiques !
Néanmoins, il existe déjà une sensibilisation dans le cadre de la formation initiale, notamment sur les thématiques liées à la discrimination et au racisme. Ces formations sont dispensées par des associations comme FLAG ! ou la Ligue internationale contre le racisme et l’antisémitisme (LICRA) et par la délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (DILCRAH). Il ne faut pas être dans le déni : le racisme existe au sein de la société française et de toutes les corporations. Les policiers sont républicains, ils sont à l’image de la société et ils doivent faire appliquer les lois – dont ils sont eux aussi respectueux.
Mme Linda Kebbab, déléguée nationale d’Unité SGP Police FO. En tant que policiers, nous abordons le racisme par le code pénal, comme un rejet manifeste de l’autre parce qu’il est considéré comme différent, un abus de la liberté d’expression, une discrimination et des violences. Condamné par la société, il fait pourtant toujours l’objet de débats au sein de l’espace public, comme si cette définition ne faisait pas encore consensus.
En tant qu’organisation syndicale, nous ne sommes pas chargés des programmes ou des orientations en matière de recrutement des personnels, mais nous participons au suivi promotionnel des agents, du moins sur le plan individuel. Depuis 2018, et pour quatre ans, le ministère s’est vu délivrer le « label diversité », synonyme d’un ministère équitable. Si les statistiques ethniques sont proscrites dans la République nous pouvons, au ministère de l’intérieur, nous féliciter de la prise en considération de la diversité professionnelle et de la mixité dans la gestion des ressources humaine, puisque ce même label implique la définition et la mise en œuvre d’une politique de prévention des discriminations qui passe par la création d’une cellule d’écoute (« Allô discri ») et par une démarche de sensibilisation et de formation.
En tant que premier syndicat du ministère de l’intérieur et du corps d’encadrement et d’application de la police, nous estimons que les préjugés sur la base de considérations ethniques et les discriminations doivent être condamnés sans nuance et n’ont aucune place au sein d’une institution dont l’une des missions est précisément la lutte contre le rejet de l’autre.
Grâce à un maillage de délégués serré, nous sommes présents dans l’ensemble des services de la police nationale du territoire français, en métropole comme en outre-mer. De fait, nous enregistrons des remontées, aussi sporadiques et exceptionnelles soient-elles, de comportements déviants, et cela malgré notre obligation d’exemplarité. Des propos, des boutades, des réflexions, que l’on peut retrouver dans l’ensemble des branches professionnelles des secteurs public et privé nous obligent à porter sur ces faits un regard excluant le déni.
Néanmoins, notre vision progressiste ne peut nous laisser nous contenter de la mention « bien » que nous confère le label diversité, dont nous pouvons à juste titre nous enorgueillir ; il nous faut viser l’excellence du « très bien ». Les événements récemment dévoilés au grand public par voie de presse obligent l’institution à regarder ce problème en face.
Si notre refus du déni n’empêche pas notre refus de l’amalgame avec l’ensemble des femmes et des hommes qui composent la police nationale, ces révélations démontrent l’existence d’une faille : l’institution ne parvient pas à endiguer des comportements et des actes qui, aussi rares et exceptionnels soient-ils, jettent l’opprobre sur l’ensemble de notre corps, et participent à la rupture progressive de la confiance entre la police et la population qu’elle protège.
Le ministère de l’intérieur, qui peut se targuer d’être le seul ministère anobli du double label égalité et diversité, souffre. Les éternels renoncements hiérarchiques, les regards détournés et la nonchalance face à des situations exceptionnelles mais graves, l’insuffisance de l’encadrement lors d’interventions à la charge émotionnelle forte, l’indifférence à la souffrance de nos collègues, l’absence de communication de la part du ministère à l’attention des populations, face à des discours militants décrivant la police comme systémiquement et structurellement raciste – ces mêmes militants accusant la police de se rendre coupable de contrôles d’identité liés à l’origine ethnique –, le ministère laissant ce rôle ingrat de communication aux organisations syndicales, font que des leaders d’opinion publique peuvent aujourd’hui se permettre d’injurier, avec un très fort sentiment d’impunité, les policiers d’origine extra-européenne, les traitant de « domestiques », de « nègres de maison » ou d’« Arabes de service » – j’en sais malheureusement quelque chose.
À ce titre, au début de cet été, nous avons publié, en interne et dans un magazine national à forte audience, une lettre ouverte aux policiers, dont je vais vous lire quelques extraits. Voici ce que nous disions à nos collègues :
« Sachez être fiers d’œuvrer au service de l’humain et de la sécurité intérieure. [...]
« Nous aimons notre uniforme et son universalisme républicain. Il nous confère le monopole à faire respecter le contrat social de notre pays. Et puisqu’il impose l’exemplarité, soyons dignes de l’appliquer dans nos vies. Je ne doute pas un instant que l’écart d’un collègue, exceptionnel au regard du nombre de missions effectuées, sera désapprouvé par ceux qui l’accompagnent. Arrêter son geste, taire ses mots sont une obligation. Au risque sinon de le laisser se faire mal et d’entraîner avec lui tous les policiers dans l’abîme des critiques. Si nous n’y prenons pas garde, nous perdrons la bataille face aux ennemis de la paix que nous nous évertuons à garder. Aux chefs, [aux commissaires, par exemple], placez-vous en avant des agents dont vous avez la responsabilité pour les guider, et derrière pour les soutenir. Votre rôle indispensable doit être cette mesure de bienveillance permanente, et du courage dans l’intérêt collectif, comme la typicité de cette feuille de chêne qui [honore votre épaule et] ne dissocie jamais l’autorité de la justesse. Mes chers collègues, je sais la pression et la violence des injures et des menaces. [...] Votre rôle n’est pas aisé. C’est pour cela qu’en tant que syndicalistes, notre combat pour vous défendre sera permanent. Parce que vous ployez sous le poids des critiques mais jamais vous ne courbez l’échine ». [...]» Malgré tout !
M. le président Robin Reda. J’aurais deux questions à vous poser. La première, d’ordre général porte sur la police des polices et sur la veille et la sanction qui doit être apportée aux comportements qui ne seraient pas exemplaires, ne feraient pas honneur à la police républicaine et, en définitive, desserviraient l’ensemble d’une profession qu’à titre personnel, tout comme la majorité des Français, je soutiens. L’IGPN est aujourd’hui très critiquée, notamment parce que son indépendance n’apparaît pas comme une évidence puisque ses membres sont eux-mêmes des policiers, que son directeur n’est pas inamovible et que son pouvoir d’initiative est limité. Nous avons reçu le directeur de son équivalent britannique, l’Independent Office for Police Conduct (IOPC), qui semble bâti sur un tout autre modèle. Quelle est la position des syndicats sur le renforcement de l’indépendance de l’IGPN ?
La seconde question, plus spécifique, concerne l’accueil des victimes de racisme et de discriminations. Vous avez presque tous parlé de formation. Quelles sont, plus précisément, les lacunes de la formation initiale actuelle ? Que pensez-vous de la manière dont ces questions sont traitées, tant sur le plan de la formation que de l’accueil quotidien dans les commissariats ? Au-delà de la question du racisme et des discriminations, celle de l’accueil des victimes revient souvent dans nos discussions avec nos concitoyens. Les difficultés peuvent tenir à de multiples raisons : manque d’effectifs, formation lacunaire, lassitude en raison d’une chaîne pénale qui, parfois, est lente ou ne va pas au bout des choses, donnant l’impression au policier de prendre les plaintes dans le vide. Je souhaiterais que vous reveniez le plus concrètement possible sur les freins au dépôt de plaintes de nos concitoyens s’agissant de délits racistes.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Nous n’avons pas l’intention de mettre en cause l’honneur ni la probité des policiers. Cela a été dit par plusieurs d’entre vous : les policiers ont un rôle à jouer et il leur est demandé d’être toujours plus exemplaires. Il est vrai qu’il suffit d’un cas pour salir l’uniforme. C’est absolument injuste pour les autres policiers, qui, toute l’année et durant toute leur carrière, ont des comportements exemplaires, même dans les situations les plus difficiles ou quand leurs nerfs sont mis à rude épreuve. Pour ma part, je n’arriverais pas à tenir longtemps dans une manifestation avec le calme olympien dont font preuve de nombreux policiers, des années et des week-ends durant ! Nous avons donc beaucoup d’estime à votre égard. Le rôle que jouent les policiers dans la cité est fondamental en ce qu’il lie les citoyens à leur sentiment d’appartenance à la nation.
S’agissant des contrôles d’identité nous avons reçu, monsieur Durante, des chercheurs qui ont pu constater, effectivement, l’incidence importante du lieu du contrôle sur le type de population contrôlé. Je voudrais comprendre ce qui participe au choix des lieux de contrôle. Pourquoi a-t-on l’impression qu’ils se situent toujours à la frontière entre le centre-ville et la périphérie, c’est-à-dire entre la zone culturellement et socialement riche et les quartiers marginalisés ? Les personnes qui habitent ces quartiers s’y sentent assignés, puisqu’ils sont contrôlés dès qu’ils traversent la gare du Nord à une certaine heure, par exemple. Je ne porte aucun jugement sur ces pratiques ; j’essaie de les comprendre.
Dans d’autres pays, quand des personnes squattent à trois ou quatre devant une boulangerie, empêchant les clients d’entrer, plutôt que de leur demander leur carte d’identité, les policiers leur disent qu’ils gênent et leur demandent de se déplacer. C’est un acte d’autorité, mais qui ne ramène pas la personne à son identité. Je trouve qu’il y a quelque chose de sain à concevoir une intervention de la sorte. Je ne dis pas qu’il faut changer votre façon de faire, mais j’essaie d’objectiver ce que je vous disais en resituant les propos que nous avons recueillis lors d’auditions précédentes.
En ce qui concerne les plaintes, je tiens à dire aux représentants d’Alliance que je n’ai absolument pas sous-entendu que, dans les commissariats, on empêchait les gens de porter plainte pour racisme. Le fait est que, derrière, il y a toute une chaîne pénale. C’est peut-être un élément de réponse : le fait que la justice ne reconnaisse pas aisément le caractère raciste d’un délit, parce que la circonstance aggravante est extrêmement difficile à caractériser, décourage peut-être la population à engager des poursuites ; ce n’est pas forcément à cause du premier maillon de la chaîne, que vous représentez.
Je voudrais néanmoins savoir si d’autres facteurs peuvent entrer en jeu. Nous avons vu, en d’autres matières, que l’accompagnement d’un travailleur social dans les commissariats pouvait aider des femmes à porter plainte contre des actes de violence familiale, qui sont eux aussi très difficiles à signaler. Le racisme touche à l’intime ; les personnes se sentent niées dans leur existence parce qu’on les a traités de tel ou tel nom. Ne pourrait-on pas imaginer des solutions qui les inciteraient à signaler ces actes et porter plainte ? Je pose cette question, je le répète, sans remettre en cause le travail des policiers – qu’ils accomplissent avec une grande rigueur.
Mme Fiona Lazaar. Vous rejetez unanimement l’idée d’un racisme structurel, institutionnel, systémique au sein de la police. Cela étant, on constate que le racisme existe dans la police, comme partout dans la société. À votre avis, la police dispose-t-elle de moyens de contrôle, de garde-fous, de modes de signalement suffisants lorsque l’un de vos collègues dérive ou subit lui-même du racisme en interne ? Disposez-vous d’une organisation suffisamment robuste pour signaler et mettre fin à un racisme qui s’exercerait non seulement de policier à citoyen, mais aussi entre policiers ?
M. Belkhir Belhaddad. Vous dites que le racisme existe dans toutes les professions ; qu’il faut relativiser car il est le fait de quelques-uns mais n’est pas institutionnel. Je partage cet avis, mais, comme l’ont dit mes collègues, votre institution se doit d’être irréprochable. On sait le rôle éminemment important que la police joue dans le maintien de l’ordre et la préservation des valeurs républicaines dans une période aussi difficile. Or, depuis plusieurs semaines, des membres des forces de l’ordre se sont exprimés d’une manière qui révèle un certain racisme ambiant (prenons par exemple les autocollants d’extrême droite apposés sur certains casiers). Si vous souhaitez éviter les bavures, les opinions extrêmes de certains policiers ne posent-elles pas un problème ? Il me semblerait important d’embrasser le phénomène, qui n’est pas anodin, et n’est pas propre à la police. Dans un de ses rapports, la Fédération internationale pour les droits humains (FIDH) était fortement critique envers la France, allant jusqu’à évoquer une forme de « racisme endémique » au sein de sa police. Sans aller jusque-là, il convient de déterminer si ce phénomène est circonscrit à des dérives individuelles ou s’il s’agit d’un problème plus profond, d’ordre structurel, qui touche notre société.
M. Thierry Clair. Depuis le début des années 1990, l’IGPN n’a cessé d’être remise en cause. Au fil des ans, cela a fini par lui porter discrédit ; il y a quelques années encore, elle était appelée, en interne mais également en externe, « le cimetière des éléphants ». Depuis, l’IGPN a évolué : désormais, son bilan d’activité fait l’objet d’une communication, reprenant les conclusions de sa fonction d’audit des services. Il y a donc eu des progrès dans la transparence : nous ne cachons pas nos chiffres.
Toutefois, si l’IGPN doit être ouverte, il ne faut pas non plus qu’elle devienne une tribune politique. Nous ne sommes fermés à aucun débat, et notre organisation peut évoluer. Si elle suivait l’exemple britannique, en s’ouvrant à des personnes extérieures à la police, il faudrait toutefois veiller à ce que l’institution puisse continuer à travailler dans la sérénité et non pour faire plaisir à des instances médiatiques. On a bien vu dans « l’affaire Zecler » que, dès le départ, des positions radicales ont été prises sur les décisions à prendre concernant l’ensemble des intervenants, au-delà même des quatre fonctionnaires présents. L’IGPN doit pouvoir travailler sereinement : c’est le propre des services enquêteurs et de la justice de ne pas se prononcer « à chaud », mais après un examen approfondi de l’ensemble des pièces composant le dossier ; dès lors que des fautes graves ont été commises, les sanctions suivent. En cas de réforme de l’IPGN, il faudrait veiller à ce que les personnels composant ses services connaissent bien le métier comme c’est le cas aujourd’hui.
S’agissant du Défenseur des droits, Jacques Toubon avait indiqué un chiffre important à rappeler lors de sa dernière conférence de presse du 1er juillet 2020 : sur cent signalements contre la police, quatre-vingt-dix sont classés sans suite, les dix restants étant confiés à des enquêteurs qui reprennent les dossiers pour établir les faits. Cela signifie que la police est systématiquement attaquée, y compris de façon abusive. Nous sommes aujourd’hui devant une situation dans laquelle les policiers sont ciblés et où la population – du moins une partie d’entre elle – ne comprend pas les actions de la police, quand bien même celles-ci sont parfaitement légitimes. Les problèmes de communication, que j’évoquais précédemment, creusent encore le fossé.
La formation connaît effectivement des lacunes. La formation initiale d’un élève gardien de la paix en école de police était de douze mois ; depuis le mois de juin, nous sommes passés à huit mois. En outre, il y a certainement des choses à revoir en ce qui concerne le contenu de la formation, notamment s’agissant des mises en situation. La formation initiale a ses limites et je note que, dans nos services, nous n’avons pas du tout la culture ni l’habitude de la formation continue. Depuis des années, l’UNSA Police demande que les policiers puissent s’inscrire dans un parcours professionnel, dont la formation ferait partie intégrante.
La formation continue se résume aujourd’hui aux trois séances de tir obligatoires pour tous les policiers. Les modules de formation annexes sont largement insuffisants et ne concernent que très peu de fonctionnaires. Très souvent, les policiers qui demandent à s’inscrire à des stages de formation se voient refuser l’autorisation, alors que cela leur permettrait d’évoluer. En tout état de cause, les stages qui concernent leur domaine et leur champ de compétence sont peu nombreux, voire inexistants. En la matière, un véritable chantier est à ouvrir. La formation doit pouvoir s’inscrire dans le cadre d’une vie professionnelle normale.
Le contrôle d’identité repose sur l’article 78-2 du code de procédure pénale. Un très grand nombre d’affaires judiciaires partent d’un simple contrôle d’identité. Je me souviens que, lorsque j’étais en école de police, l’un des meneurs d’Action directe, Maxime Frérot, qui était alors l’ennemi public numéro un, a été interpellé à la suite d’un contrôle d’identité. Cela ne signifie pas que tous les contrôles d’identité débouchent sur des affaires judiciaires, mais il est vrai que nous engageons certaines enquêtes – c’est notre doctrine et notre façon de travailler – en nous appuyant sur un contrôle d’identité, notamment quand nous travaillons d’initiative.
C’est pourquoi le contrôle d’identité s’inscrit dans la pratique professionnelle des équipes qui travaillent sur le terrain, et il doit faire à ce titre l’objet d’un apprentissage. Il faut commencer avec l’aide de fonctionnaires aguerris qui savent comment pratiquer et mettre en application sur le terrain ce qui a été appris à l’école, afin de travailler sereinement et ne pas avoir à subir sans cesse des outrages ou des rébellions – mais cela devient de plus en plus difficile.
Nous constatons en effet une évolution au sein de la société : le policier n’est plus respecté ; il doit en outre se justifier en permanence dès lors qu’il procède à un contrôle ou qu’il est amené à intervenir, non seulement auprès des personnes auxquelles il a affaire, mais auprès des personnes alentour. Chacun se fait donneur de leçons et nous interpelle. Nombre de mes collègues estiment que cela devient infernal, que des gens viennent leur reprocher d’avoir mal parlé à telle ou telle personne alors qu’ils n’ont perçu qu’une bribe d’échange. Si l’on ajoute à cela les téléphones portables qui filment en permanence, on rencontre de réelles difficultés sur le terrain. Dès que des policiers interviennent, un attroupement se crée et, si la situation n’est pas réglée en l’espace de quelques instants, les téléphones portables sont sortis et activés pour filmer. Les personnes qui agissent ainsi font montre d’une présomption de culpabilité envers la police. Même s’ils accomplissent leur travail dans le respect des règles et en faisant preuve de beaucoup de discernement, c’est très difficile.
S’agissant des moyens de contrôle des éventuels comportements racistes au sein de la police, je pense que cela requiert un travail collectif car il est vrai que les petites boutades quotidiennes peuvent déraper facilement. Il faut être vigilant à cet égard. L’ensemble des policiers, à tous les niveaux hiérarchiques, doit être concerné ; chacun doit s’impliquer. Il existe, cela a été dit, une plateforme de dénonciation, mais il est également possible de s’adresser aux responsables de service et aux délégués syndicaux. Durant mon parcours syndical, il m’est ainsi arrivé d’intervenir à plusieurs reprises, auprès des chefs de service, pour des faits de sexisme ou de harcèlement au sein des services. Il est de la responsabilité hiérarchique d’évaluer les fonctionnaires, de savoir qui entre dans le cadre, qui tient compte des règles énoncées, qui applique les règles de bonne conduite et qui refuse de s’y adapter.
M. Sylvain Durante. Je pense qu’il n’y a pas un policier en France qui n’ait peur de l’IGPN. Nous sommes la profession la plus condamnée, non pas parce que nous commettrions plus de fautes, mais parce que nous sommes réellement surveillés. Pour notre part, nous ne sommes pas opposés au fait qu’une personne extérieure puisse observer le travail de l’IGPN. Cependant, il faut qu’il y ait un policier à la tête des policiers pour comprendre les situations : c’est beaucoup plus facile si l’on est « de la maison ». Je n’en dirai pas plus sur l’IGPN ; je le répète, vous pouvez interroger n’importe quel policier : aucun ne veut se retrouver devant elle.
Je considère comme vous qu’il faut améliorer l’accueil des victimes. On rejoint là la question du manque d’effectifs et de formation : c’est vraiment le cœur du problème. Des solutions ont déjà été apportées, mais il faut en trouver d’autres. J’ai évoqué les actions engagées par certaines associations : il serait bon de s’en inspirer. Cela passe par la formation – cela peut être tout simplement des policiers qui forment d’autres policiers. Aujourd’hui, ce sont les auteurs d’infractions qui ont beaucoup de droits, alors que les victimes bénéficient de moins d’accompagnement. C’est quand même malheureux !
Les contrôles d’identité font beaucoup parler. Il faut avoir en tête que nous travaillons, comme l’a dit mon collègue, dans le cadre de l’article 78-2 du code de procédure pénale. De grandes affaires peuvent démarrer à la suite d’un simple contrôle d’identité. Si aujourd’hui nous ne pouvons pas justifier le contrôle et expliquer pourquoi il a été réalisé, je pense que ce sera possible avec les caméras dont nous serons dotés prochainement. Je le répète : le contrôle d’identité s’inscrit dans un cadre légal ; les policiers ne contrôlent pas les gens sans raison.
Madame la rapporteure, il est vrai que les contrôles sont plus fréquents dans certains lieux, mais cela tient aux instructions du procureur de la République, qui nous indique que des infractions ont été commises à tel ou tel endroit. Les gares par exemple sont connues pour être des endroits criminogènes, souvent des lieux de deal. Le contrôle d’identité est à la base de notre travail ; sans lui, je ne vois pas comment nous pourrions faire. Si un jour une cartographie des actions de police était envisagée, notre organisation y serait totalement favorable car nous n’avons rien à cacher.
Concernant les dépôts de plainte, un travail important doit être réalisé concernant les plaintes en ligne. PHAROS est un outil d’avenir, mais actuellement il n’y a pas assez d’enquêteurs – 28 – pour trier les dossiers, soit 228 000 signalements par an. Si l’on développait cet outil, cela ferait faciliterait les plaintes pour nos concitoyens et permettrait d’améliorer la qualité du service public.
S’agissant des moyens pour lutter contre le racisme au sein de la police, dès lors que des cas sont avérés, les deux meilleurs atouts sont, d’une part, l’intervention du supérieur hiérarchique, d’autre part l’action la plus rapide possible. On peut aussi travailler sur la formation, mais c’est surtout le supérieur hiérarchique – major de police, officier ou commandant – qui doit intervenir le plus tôt possible. Les organisations syndicales peuvent également être sollicitées. Ainsi, lorsque des phénomènes de radicalisation sont survenus dans la police, notre organisation syndicale a été contactée et nous avons pu traiter les signalements.
M. Stanislas Gaudon. Le travail de l’IGPN est de conduire des enquêtes. Qui, mieux qu’un policier, peut conduire des enquêtes ? En outre, et c’est très important, elle les conduit sous l’autorité d’un magistrat – on ne le dit pas suffisamment. Enfin, les membres de l’IGPN mènent des enquêtes administratives, mais ne prononcent pas de sanctions : ils émettent des avis, et c’est l’autorité hiérarchique qui prononce les sanctions.
Un rapport annuel fait état des enquêtes administratives conduites ainsi que des sanctions administratives et judiciaires prononcées. Si l’on veut que cela aille plus vite, cela rejoint le problème de la procédure pénale. Nous évoquions le cas des personnes qui ne veulent pas déposer plainte parce qu’elles ne croient pas en la réponse pénale. Pour rendre la réponse pénale plus efficace, il faudrait d’abord simplifier les procédures et le travail des enquêteurs.
Madame la rapporteure, vous avez évoqué le dialogue que la police essaie d’engager dans certains pays face à des comportements répréhensibles. Cela marchait peut-être il y a vingt ans, mais la question ne se pose plus en ces termes aujourd’hui.
Pour vous donner un exemple très concret, en mars-avril, pour faire respecter le confinement, les policiers se rendaient dans les quartiers pour enjoindre les personnes à regagner leur domicile et à ne pas rester sur la voie publique, sans chercher à verbaliser. Mais les policiers étaient accueillis par des cocktails Molotov et des jets de projectiles. Leurs véhicules étaient systématiquement attaqués. Voilà ce qu’est la réalité du terrain aujourd’hui ! Il n’y a plus de place pour le dialogue. Souvent, une minorité hostile à la police ne la laisse pas faire son travail en toute tranquillité, et cette minorité « prend en otage » 90 % de la population des quartiers.
Pour restaurer le dialogue, il faudra restaurer le respect de l’uniforme que nous portons, en faisant en sorte qu’il ne soit plus possible de commettre un outrage à l’encontre d’un policier sans que cela fasse l’objet d’une sanction sévère. Je suis effaré quand je vois qu’aujourd’hui un outrage à un policier peut être classé sans suite ou faire l’objet d’un simple rappel à la loi. Il faudrait que l’on ne puisse plus procéder à des actes de rébellion (projectiles, cocktails Molotov, mortiers…) lors d’une intervention de police
Il faut mettre un terme à l’impunité qui s’est installée, de manière à rétablir une relation empreinte de respect entre les citoyens et la police. Il existe une frange minoritaire de la population qui n’a d’autre objectif que de faire mal aux policiers, en service et hors du service, sans redouter ni la police ni la justice.
M. Jérôme Moisant, secrétaire national d’Unité SGP Police FO. Le jugement que l’on peut porter sur l’IGPN varie selon le point de vue. Pour les policiers, l’IGPN est une institution qui fait parfaitement son travail, ce qui a pour conséquence d’entraîner la sanction de très nombreux collègues : nous sommes de très loin la corporation la plus sanctionnée. Les conclusions des enquêtes ou des audits de l’IGPN sont toujours très équilibrées, provoquant systématiquement pour qui satisfaction, pour qui insatisfaction. Cela étant, l’IGPN ne fait que présenter des préconisations ; il revient ensuite à l’autorité publique de les suivre ou non. Quand bien même l’IGPN serait-elle ouverte à d’autres personnes que des policiers, il faudrait donc remettre aussi en question l’autorité publique qui applique la sanction ou engage des poursuites.
Concernant les plaintes, je ne pense pas que l’accueil des victimes d’actes de racisme ou de discrimination soit problématique. C’est une situation que les collègues maîtrisent en général assez bien. Ils vérifient surtout que les éléments constitutifs d’une infraction sont réunis. Je vous accorde qu’il peut arriver qu’on effectue un certain filtre ou tri dans la mesure où les indicateurs de service sont plus favorables lorsque des procédures sont lancées à l’encontre de personnes connues des victimes. Malheureusement, quand les faits de racisme se déroulent sur la voie publique ou dans les transports en commun, il arrive souvent que les infractions soient commises par des personnes inconnues des victimes. On peut imaginer que, dans ce cas, l’accueil dans les services ne soit pas forcément des plus favorables.
De même, s’agissant des contrôles d’identité, on a tendance à choyer les « infractions relevées par l’action des services » (IRAS), qui permettent d’aboutir à un taux d’élucidation plus élevé. Les contrôles d’identité permettent de relever une infraction à la législation sur les stupéfiants, une infraction à la législation sur les étrangers, ou encore une infraction à la législation sur le port des armes – donc de cocher les cases correspondantes dans les documents qui renseignent l’activité des services.
Pour ce qui est des discriminations en interne, il est compliqué d’appeler à une forme d’autodiscipline parce que la police est très corporatiste. Dans la police plus qu’ailleurs, il est nécessaire d’avoir une confiance absolue et aveugle dans son coéquipier. Il est par conséquent difficile d’imaginer rapporter les faits ou méfaits d’un collègue. Cela vaut pour des actes répréhensibles comme la discrimination, comme pour d’autres. Ainsi, nous mettons actuellement en place le réseau Sentinelles qui a vocation, dans le cadre du programme de mobilisation contre le suicide, à identifier les personnes qui pourraient être en situation de vulnérabilité. Or, même sur ce sujet, l’accueil des agents est extrêmement réservé, leur crainte étant de désigner quelqu’un qui ne serait pas en situation de fragilité mais qui, du coup, pourrait se trouver marginalisé par sa hiérarchie ou au sein de son service.
Voilà la situation actuelle. Pour être franc, elle est difficile. À l’instar de ce qui se passe pour les infractions de droit commun, il est difficile d’identifier les agents à l’origine de tels comportements. Quand on les identifie, il faut les écarter et se donner les moyens pour qu’ils ne puissent plus nuire, susciter des violences ou blesser des personnes dans leur environnement de travail.
M. le président Robin Reda. Vous aurez compris que notre réflexion s’inscrit dans un cadre bien plus large que le contexte actuel. Ce que nous cherchons avant tout, c’est à faire en sorte que l’uniforme de la République soit respecté ; et cet uniforme, ce sont les policiers que vous êtes, vos collègues gendarmes et l’ensemble du service public qui le portent, et qui se trouvent confronté au quotidien à ces questions.
M. Buon Tan. Je tiens à dire que je suis respectueux de votre action et que j’approuve ce que vous mettez en œuvre pour essayer de maintenir l’ordre. Je partage votre conviction sur le besoin de respecter l’uniforme. Nous devons tous travailler en ce sens.
Je souhaiterais revenir sur la formation. Comprend-elle un volet relatif au racisme ou à sa prévention ? Je sais que certaines écoles de police organisent des tests sur la question. Y êtes-vous sensibilisés, par exemple pour prendre les dépôts de plainte ? Vous apprend-on à détecter l’éventuel caractère raciste des affaires que vous avez à traiter ? Bref, cette question fait-elle partie de votre quotidien ?
M. Thierry Clair. Comme vous l’avez dit, il existe déjà des actions de sensibilisation sur le sujet. Cela étant, on pourrait en effet prévoir des modules de formation parce que, finalement, ce qui souvent crée la haine entre les gens, c’est la méconnaissance.
Je me souviens avoir fait une intervention dans le lycée de ma fille, dans le cadre de l’heure de droit qui y était dispensée chaque semaine. On m’avait invité à venir témoigner en tant que policier. L’établissement se situait dans un quartier relativement aisé. Pourtant, j’ai été sidéré par les questions posées par les jeunes. À l’issue de la séance, plusieurs d’entre eux sont venus discuter avec moi ; ils sont repartis avec une autre image de la police que celle qu’ils avaient initialement : pour eux, le policier c’était quelqu’un qui portait un flingue sur le côté, faisant ce qu’il voulait, où il voulait, quand il voulait, sans avoir aucune procédure à respecter. Une vision complètement déconnectée de la réalité ! Ils ne savaient pas que, pour un policier, dix minutes d’action sur le terrain représentent ensuite trois ou quatre heures de procédure ! C’est cela, aussi, la réalité du terrain que les gens ignorent. Je pense donc que la lutte contre le racisme – qui existe à tous les niveaux – passe essentiellement par une meilleure communication entre les personnes.
Des comparaisons avec d’autres pays ont été évoquées. Il serait intéressant, de ce point de vue, de savoir quelles sanctions et quelles peines sont appliquées, par exemple en Grande-Bretagne, lorsqu’un policier est outragé ou subit des violences. Stanislas Gaudon expliquait qu’en France, de nombreux outrages et voies de fait sont classés sans suite ou ne font l’objet que d’un simple rappel à la loi. Qu’en est-il ailleurs ? Le respect tient aussi à cela, car dès lors que l’on n’est pas respecté, peut-être a-t-on aussi la tentation de devenir moins respectable : c’est un cercle vicieux.
La réponse pénale doit être présente dès lors que l’absence de respect est manifeste – les policiers devant, bien sûr, être respectables et, à cet égard, je crois qu’il faut aussi se demander quelle sanction on applique pour outrage à un policier ou à un tout représentant de l’État.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Merci à tous pour vos explications. N’hésitez à nous faire parvenir des compléments d’information sur les sujets que nous avons abordés ou sur d’autres qui vous sembleraient importants.
La séance est levée à 16 heures.
Compte rendu n° 64 – Audition commune de M. Élie Renard, directeur adjoint de l’École nationale de la magistrature (ENM), de M. Bertrand Mazabraud, coordonnateur de formation en formation continue, et de Mme Magali Lafourcade, secrétaire générale de la Commission nationale consultative des droits de l’Homme (CNCDH), directrice de la session de formation sur les enjeux contemporains du racisme et de l’antisémitisme à l’ENM
(Réunion du jeudi 3 décembre 2020 à 16 heures)
La séance est ouverte à 16 heures 05.
Mme la présidente Fiona Lazaar. La présente mission d’information a été créée par la conférence des présidents de l’Assemblée nationale le 3 décembre 2019. À l’issue de nos travaux, nous présenterons un rapport qui dressera un état des lieux des formes de racisme et proposera des mesures et des pistes de réflexion pour rendre plus effective la lutte contre le racisme. Pour cela, votre expérience et votre recul nous seront précieux.
Cette table ronde a pour objet de comprendre comment sont formés les magistrats et d’élaborer des propositions pour améliorer leur formation initiale ou continue afin de mieux lutter contre les délits à caractère raciste. Il nous a en effet été répété, au cours de nos auditions, que le juge occupait un rôle majeur dans la lutte contre le racisme et que la formation des magistrats était essentielle.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Depuis plusieurs mois, nous auditionnons de nombreux universitaires et chercheurs. Nous souhaitons aborder avec vous aujourd’hui la question de la réponse pénale apportée au racisme. Nous avons très souvent entendu qu’il existait des formes de chausse-trappes dans la procédure relative à la répression des infractions prévues par la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse.
Je souhaiterais également explorer avec vous la manière dont sont gérées les ressources humaines au sein de la magistrature, notamment s’agissant des recrutements. Le concours est très exigeant et peut certainement causer l’autocensure d’une partie de la population qui ne s’y sent pas éligible.
M. Élie Renard, directeur adjoint de l’École nationale de la magistrature (ENM). L’ENM est un établissement public administratif qui forme en formation initiale les magistrats et les auditeurs de justice. Nous assurons également la formation continue des 8 600 magistrats ainsi que de tous les professionnels qui exercent une activité juridictionnelle ou qui concourent étroitement à l’activité judiciaire. La réforme de mai 2017 a, en ce sens, considérablement élargi nos missions.
La formation continue, sur laquelle nous allons beaucoup revenir, proposait 560 cours au catalogue de formation de 2019. Leur durée s’échelonne de deux à cinq jours. Les 8 600 magistrats ont une obligation de cinq jours de formation tous les ans. Nous construisons ces sessions de formation continue avec deux acteurs-clés : les coordonnateurs de formation, qui sont des magistrats et qui remplissent une mission d’ingénierie de formation et d’ingénierie pédagogique, et le directeur de session.
La formation continue poursuit une visée technique, portant sur les complexités de certains aspects du droit. Elle est centrée sur les pratiques professionnelles : elle traite très concrètement des positionnements des magistrats et de la conduite de leur activité professionnelle. La formation continue s’ouvre le plus largement possible aux enjeux de société. Elle est un espace ouvert aux points de vue les plus divers, à la condition qu’ils soient argumentés et respectent le débat contradictoire. Les sessions organisées accueillent, en plus des magistrats, des partenaires de justice de tous horizons : il peut s’agir de policiers, de gendarmes, de représentants du secteur associatif et d’autres publics, qui composent environ un quart des auditeurs de nos sessions de formation.
En matière de prévention et de lutte contre le racisme, un module de formation initiale est dispensé aux auditeurs de justice à Bordeaux. Nous avons investi de longue date ces questions dans notre formation continue, au travers de sujets qui ne sont pas nécessairement centrés sur la lutte contre le racisme et les discriminations, mais la mentionnent : il peut s’agir de la laïcité, dans des modules tels que « la laïcité, le juge et le droit », « la laïcité dans les services publics », « la lutte contre les discriminations : un enjeu pour le service public » ; de sessions sur le droit du travail ; de sessions sur le droit de la presse comme « les trois monothéismes » ; ainsi que d’une session sur la cybercriminalité. Nous participons également à plusieurs projets internationaux. Dans le cadre du projet Human rights education for legal professionals (HELP) du Conseil de l’Europe, nous avons participé au développement de deux modules de e-learning sur la lutte contre le racisme, la xénophobie, l’homophobie et la transphobie d’une part et sur les discours de haine d’autre part.
Ces sujets sont également traités par la formation continue régionale, ou formation continue déconcentrée, qui s’organise directement dans les juridictions. En 2019 s’est tenue à Aix-en-Provence une formation portant sur la haine et le racisme, et à Versailles sur l’égalité de traitement et les discriminations. Les juridictions, particulièrement sur ce sujet, associent de nombreux partenaires : la CNCDH, la Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (DILCRAH), le Défenseur des droits, l’Institut international des droits de l’homme aujourd’hui fondation René-Cassin, le Mémorial de la Shoah, les écoles du Réseau des écoles du service public, ou encore la sous-direction des droits de l’homme du ministère de l’Europe et des affaires étrangères et des services d’enquêtes. L’objectif est de bénéficier de l’approche la plus large possible de ce sujet sous l’angle des pratiques judiciaires et de développer l’approche pluridisciplinaire.
Le sujet de la lutte contre le racisme et les discriminations présente un grand nombre d’enjeux interdisciplinaires. Pour le traiter, nous faisons intervenir des universitaires spécialistes de l’histoire, de la sociologie, de la psychologie, des acteurs de la société civile ou de la sphère politique. Cela aide les magistrats à mieux comprendre les enjeux de leur action ainsi que ceux, complexes et évolutifs, attachés à cette matière. Nous menons donc un travail important d’actualisation des ressources juridiques dans ce domaine.
Je vous propose maintenant que mon collègue Bertrand Mazabraud détaille plus précisément la session dédiée à la lutte contre le racisme et les discriminations. Nous l’avons mise en place en 2011 afin de parvenir à un haut niveau de débat et de spécialisation sur le sujet. Nous avons d’ailleurs renommé cette session à plusieurs reprises pour matérialiser les évolutions qu’elle a connues, en dernier lieu cette année.
M. Bertrand Mazabraud, coordonnateur de formation en formation continue. Je suis coordinateur de formation du pôle des humanités judiciaires. Cela n’est pas sans raison que le sujet du racisme n’est pas hébergé au sein du pôle pénal ou du pôle civil. Le pôle des humanités judiciaires a vocation à ouvrir l’esprit des magistrats à l’ensemble des enjeux sociétaux.
L’École est particulièrement attentive aux enjeux liés au racisme et à la haine. C’est pourquoi nous avons développé une formation spécifique au racisme et à l’antisémitisme et au traitement judiciaire des discours de haine. Elle provient de la fusion de deux sessions antérieures, qui se complétaient : une session sur le racisme créée en 2011 et pilotée par la CNCDH, et une session montée en partenariat avec la DILCRAH sur le traitement judiciaire de ces questions. Nous avons donc créé une unique session de formation dont la durée a été portée à six jours. Nous formons à ces sujets les magistrats ainsi que les publics extérieurs de l’École, à commencer par les enquêteurs.
Cette formation est construite sur deux modules de trois jours chacun, c’est-à-dire la durée maximale que la formation continue obligatoire peut offrir : le premier porte sur le contexte des infractions et le second sur leur traitement. Le premier module repose pleinement sur la pluridisciplinarité. Il convoque des historiens et des sociologues et appelle, sur ces sujets extrêmement controversés, à toujours adopter le point de vue du débat contradictoire. Toutes les thèses doivent être rationnelles, argumentées et soumises au débat contradictoire. Des professeurs de psychiatrie interviennent également pour expliquer ce que peut créer, chez la victime, un acte ou un discours haineux. Le second module technique ne peut être traité sans avoir au préalable suivi ce premier module contextuel, car le premier module permet de rendre les magistrats conscients de la société dans laquelle ils se placent et de mieux traiter les infractions. Cette durée de formation reste courte pour aborder les nouveaux enjeux soulevés par l’expression de la haine en ligne. La technicité du droit de la presse, en constante évolution et l’utilisation des nouveaux outils technologiques rendent la matière particulièrement complexe à appréhender.
Il est également très important que les magistrats rencontrent des acteurs externes : des avocats, des associations, des policiers et des gendarmes viennent les former et témoigner de leurs expériences. Les partenariats avec le Mémorial de la Shoah permettent aux magistrats de proposer, comme alternative aux poursuites, des stages de citoyenneté.
Enfin, nous avons créé une plateforme Moodle de formation à distance, qui permet de former beaucoup plus de magistrats qu’habituellement. Elle héberge à la fois les vidéos des sessions déjà passées et de la documentation ciblée. Elle a vocation à s’enrichir continuellement pour répondre aux différents enjeux d’actualité.
Mme Magali Lafourcade, secrétaire générale de la Commission nationale consultative des droits de l’Homme (CNCDH), directrice de la session de formation sur les enjeux contemporains du racisme et de l’antisémitisme à l’ENM. Je suis magistrate, secrétaire générale de la CNCDH et membre de l’Observatoire sur la haine en ligne récemment mis en place par le Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA). J’interagis avec l’Organisation des Nations unies car la session de formation sur les enjeux contemporains du racisme et de l’antisémitisme de l’ENM a été créée pour répondre à un engagement de l’État pris après la conférence de Durban contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l'intolérance qui s’est tenue en 2001. Suite à cette conférence, tous les États signataires du plan d’action de Durban se sont engagés à former les professions juridiques sur les questions de racisme. Je travaille donc avec le groupe intergouvernemental de suivi du programme d’action de Durban ainsi qu’avec le Haut-Commissariat des Nations unies aux droits de l’homme, qui m’a récemment demandé de rédiger un guide à destination des magistrats du monde entier afin d’aider les formateurs à lutter contre le racisme sous ses différentes formes.
L’idée de cette formation est d’interroger ses propres préjugés. Le magistrat est dans la cité et, par nature, peut former des préjugés. C’est pourquoi nous appliquons le principe du contradictoire et encourageons le débat. Cette posture est d’autant plus utile que cette formation est ouverte à d’autres professions juridiques : il est donc possible de disposer d’un espace de libre parole et de débattre, sous différentes casquettes professionnelles, de la position du parquet, du siège ou des commissaires de police. La large ouverture de cette formation constitue une richesse exceptionnelle. Un temps de débat assez fort intervient toujours, d’une part autour des questions internationales, et, d’autre part, autour de la question des contrôles d’identité et du contrôle, par le magistrat, du risque que ceux-ci soient discriminatoires.
Cette formation n’est pas simplement un enseignement d’ouverture. Elle poursuit également un objectif très concret : de nombreux magistrats qui y participent sont également les référents anti-discriminations de leurs tribunaux. Les magistrats référents anti-discriminations doivent bien connaître le contentieux en la matière afin d’interagir avec la société civile, la préfecture et les autres partenaires sur ces sujets. Cette formation poursuit donc une visée immédiate et pratique pour les magistrats, ainsi qu’une visée plus large qui leur permettra de rendre compte des phénomènes sociologiques et de comprendre les enjeux qui traversent la société.
Le racisme est un contentieux à la vocation extrêmement politique. Il ne concerne pas seulement un auteur et une victime jugés dans un prétoire. À travers la victime, c’est toute une appartenance, réelle ou supposée, qui est visée. Dans une démocratie où existe un fait majoritaire, nos institutions ont le devoir de veiller à ce que les minorités soient protégées le mieux possible. Pour cela, elles doivent avoir confiance en leurs institutions – qu’il s’agisse de l’institution policière, qui doit recueillir la plainte et enquêter, ou de l’institution judiciaire. La formation doit donc intégrer les dimensions institutionnelles : pour porter ces enjeux interviennent la Plateforme d’harmonisation, d’analyse, de recoupement et d’orientation des signalements (PHAROS), la DILCRAH et d’autres acteurs institutionnels.
Nous avons toujours souhaité que notre formation suive les enjeux contemporains. Par exemple, l’antisémitisme est devenu de plus en plus prégnant ; c’est également le cas de la haine en ligne, devenue un fléau. Pour réussir à épuiser ces infractions en ligne, nous nous rendons compte que le problème n’est pas tant le cadre juridique que le canal par lequel elles arrivent. Le contentieux raciste est majoritairement un contentieux verbal : il provient de l’oralité de l’insulte ou bien du verbe écrit, notamment sur les réseaux sociaux. En analysant les dossiers apparaît un enjeu interpersonnel important – il est donc crucial de comprendre l’écosystème des réseaux sociaux, qui présente de grandes spécificités. C’est pourquoi nous avons fait évoluer cette formation en une session de formation unique composée de deux modules.
Je reviendrai sur la technicité juridique, qui est moins importante qu’on ne l’imagine. Il est nécessaire de donner quelques éléments de cadrage sur l’interruption de la prescription, la qualification des faits, la différence entre l’injure et la diffamation. Cela recouvre des notions connues, mais qui sont adaptées à un contentieux moins fréquent que d’autres catégories de droit pénal. L’on évoque également et surtout l’importance de relever les circonstances aggravantes. Les magistrats, qui sont écrasés de travail dans une institution extrêmement paupérisée, ne se rendent pas toujours compte du besoin de creuser un dossier. Par exemple, un simple conflit de voisinage peut recouvrir une dimension raciste. Mais le découvrir demande de procéder à de beaucoup plus longues investigations. Il est nécessaire de relever les circonstances aggravantes à chaque fois que cela est possible, et de recueillir des preuves, ce qui n’est pas toujours évident. La formation explique donc l’importance de cette démarche de qualité afin que toute la justice soit rendue.
Je souhaiterais finalement partager deux choses. Tout d’abord, il est très important que ce type de formation revête une dimension internationale. C’est pourquoi je me suis attachée, depuis 2014, à traiter avec la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) du Conseil de l’Europe ainsi que le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) des Nations unies. Ces éléments soulèvent, à chaque fois, de nombreuses discussions.
La France étant très engagée sur la question des droits de l’homme dans le monde, il est crucial de comprendre où se situent les enjeux. Notre vision française est en décalage avec la vision autrement partagée dans le monde : nous refusons les statistiques ethniques ; nous refusons également d’opérer des distinctions sur la base de l’origine, de la religion ou de la race. Ce triptyque ne se lit qu’ensemble et est toujours utilisé en creux dans les textes. On ne parle jamais positivement du racisme, mais toujours de manière négative en convoquant ensemble ces trois éléments.
Le discours donné par Emmanuel Macron à la suite de l’assassinat atroce de Samuel Paty a déclenché des manifestations dans le monde qui appelaient au boycott et critiquaient fortement les positions françaises. Il existe à mon sens un agenda politique très fort pour critiquer la façon dont la France aborde l’idée de nation. L’approche française consiste à refuser de voir et d’isoler les communautés : elle traduit notre vision des droits de l’homme et s’ancre très profondément dans notre histoire. C’est ce qui explique, aussi, le caractère universaliste de notre lutte contre le racisme. J’exprime le regret que nous ne développions pas plus l’influence française sur notre vision des droits de l’homme : l’École nationale d’administration (ENA), par exemple, a supprimé une formation à l’attention des professionnels étrangers du monde francophone sur ces sujets.
Enfin, je constate ces derniers temps un retour de l’antisémitisme à travers le complotisme. Dès que les institutions sont contestées, l’antisémitisme refait surface. Ces formes nouvelles de l’antisémitisme doivent être mieux analysées et mieux comprises. Je pense également qu’il faudrait mieux cerner les conflits interethniques. Il ne suffit pas de comprendre indistinctement les préjugés des citoyens dans leur ensemble, comme le fait la CNCDH par son sondage annuel, mais de comprendre aussi, spécifiquement, les préjugés que nourrissent les minorités les unes à l’égard des autres.
S’agissant de la lutte contre le racisme, je constate une très forte fragmentation de la société civile. L’antiracisme est affaibli par des luttes et des incompréhensions. Nous avons du mal à créer des ponts pour faire communiquer les universalistes avec les spécialistes, par exemple. Ces luttes s’expliquent par des conflits idéologiques. Dans le même temps progresse une forme de banalisation du racisme : j’y vois un véritable danger.
J’ai un grand nombre d’idées à vous proposer s’agissant de la haine en ligne ou de la réduction du niveau d’impunité, j’espère donc que nous pourrons aborder ces sujets dans les questions.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. S’agissant de la haine en ligne, nous avons essayé de travailler sur les sites miroirs mais nos dispositions ont été censurées par le Conseil constitutionnel. Vous avez évoqué l’anonymat ; je préfère parler de « pseudonymat ». Or il est très difficile de demander aux sites de lever ce pseudonymat, je suis donc preneuse de vos idées à ce sujet.
Je comprends qu’il est difficile de retenir l’existence de circonstances aggravantes : serait-il possible de simplifier la charge de la preuve ? Le racisme touche à l’humanité et à l’intime. Si je suis persuadée d’avoir été victime de racisme, cela ne pourrait-il pas suffire ? Cela cause des dégâts importants chez les personnes victimes.
Monsieur Bonnal, récemment auditionné, expliquait qu’il faut du temps avant qu’une réforme du code pénal ne change véritablement les pratiques judiciaires (par exemple, pour ce qui est de la possibilité de requalifier les infractions à caractère raciste). Quel est, selon vous, le temps juste pour évaluer une nouvelle disposition ?
Que pensez-vous du parquet spécialisé sur la haine en ligne ? Est-ce une solution de spécialiser les magistrats sur les questions numériques ?
Je souhaite également évoquer avec vous les questions liées au recrutement des magistrats et au concours d’entrée.
Mme Magali Lafourcade. Le parquet spécialisé est une excellente idée. Certains endroits connaissent moins de contentieux racistes que d’autres ; il n’est pas toujours opportun de créer des pôles anti-discriminations suivant un maillage complet du territoire. Le parquet spécialisé peut donc présenter un avantage. La question du parquet pose en réalité la question du nombre d’affaires qu’il est possible de poursuivre. Si 6 000 affaires sont portées devant le parquet, il est possible d’en poursuivre 1 000, ce qui aboutit à 300 condamnations dans l’année. Les pays européens comparables traitent les infractions racistes de façon très différente de la nôtre. Le traitement des infractions racistes en France pourrait être amélioré en augmentant le nombre de magistrats et d’enquêteurs, ce qui suppose des moyens et donc une volonté politique forte.
Une personne qui a subi une insulte raciste se sent humiliée ; en se rendant au commissariat, elle aura du mal à expliquer qu’elle a été invectivée en raison de son origine. En Angleterre, le procédurier qui reçoit la plainte a pour obligation de demander si l’infraction est éventuellement liée à l’état de minorité du plaignant, qu’il soit ou non issu d’une minorité. Il n’assigne rien : il revient à la personne de creuser ou non cette piste. Si la question n’est pas posée au plus près de l’infraction, il est plus difficile encore d’identifier l’auteur. Le résultat des enquêtes de victimation montre que la moitié des personnes qui se déplacent au commissariat repartent sans avoir porté plainte ; l’autre moitié a déposé soit une plainte, soit une main courante dont la justice ne prend pas connaissance. Les policiers et les gendarmes ont l’obligation de recueillir les plaintes et ne doivent pas décourager les plaignants de le faire. Ce levier de progrès n’est pas un levier législatif ; il passe par des circulaires pour adapter le logiciel de la police afin de renseigner l’élément de la circonstance aggravante dans la procédure. Nous devons également mener davantage d’enquêtes de victimation. Elles permettent de faire apparaître le « chiffre noir, c’est-à-dire les sous-déclarations.
S’agissant de la haine en ligne, nous devons absolument informer les citoyens du rôle amplificateur de certains messages sur les réseaux sociaux et, à l’inverse, du phénomène de sourdine. Les réseaux sociaux possèdent un pouvoir exorbitant sur le débat démocratique : ils ont la capacité de démultiplier les auditoires tout comme de mettre en sourdine certains contenus. Cela représente un risque d’atteinte à la liberté d’expression.
La liberté d’expression n’équivaut pas à la liberté de propagation. Vous avez la possibilité de travailler sur la liberté de propagation sans toucher à la liberté d’expression. Il n’est pas normal de laisser des contenus dangereux se propager. C’est pourquoi l’on devrait imaginer une catégorie juridique intermédiaire entre un contenu licite et un contenu illicite : ce contenu pourrait être accepté comme licite donc diffusé, mais ne pourrait pas être relayé par d’autres ou encore commentés.
Il faut également simplifier l’accès au juge en la matière. Je suis favorable à la mise en œuvre d’une procédure simplifiée, à la manière d’un référé numérique. Il permettrait de demander au juge de trancher tout de suite sur l’interdiction d’un contenu.
S’agissant de l’interdiction des sites miroirs, il faudrait imaginer que la décision du juge s’applique au-delà des parties au procès – cette approche est innovante mais existe dans d’autres types de contentieux. Cela fonde une forme de décision-cadre qui s’appliquerait à tous les sites miroirs.
Enfin, il faut assécher les canaux de financement des sites de haine en ligne. De très grandes marquent se rémunèrent sur ces sites grâce à la publicité à hauteur de plusieurs milliards d’euros de chiffres d’affaires. Le consommateur devrait en être informé : une proposition de loi pourrait demander la transparence, due au consommateur, des régies publicitaires. Il en va également de la politique de responsabilité sociétale des entreprises, car la France a adopté un plan national d’action sur la responsabilité des entreprises et les droits de l’homme.
M. Buon Tan. Je souhaite évoquer le système anglais, dans lequel la circonstance aggravante est à la main du plaignant. Les remontées de terrain que je reçois m’indiquent que de nombreuses plaintes sont refusées par les policiers ou, à défaut, orientées vers des mains courantes.
Vous proposez d’interdire la propagation d’informations erronées. La liberté de relayer une information n’est-elle donc pas assimilée à la liberté d’expression ?
Mme Magali Lafourcade. J’ai bien conscience que ma proposition est atypique. Je propose de créer une catégorie intermédiaire d’information dont la propagation pourrait être réduite. Cette catégorie n’empêche pas les personnes d’exprimer des contenus situés dans la zone grise, mais elle empêche de les relayer et de créer du « buzz ». Cela permettrait de s’attaquer à tout l’écosystème économique qui profite de la propagation de la haine en ligne. La diffusion de la haine en ligne a atteint un niveau tellement massif aujourd’hui que des outils nouveaux doivent venir empêcher cet effet amplificateur. Cette proposition a l’avantage de préserver le droit de s’exprimer publiquement sans pour autant faciliter une propagation contraire aux intérêts de la société.
M. Élie Renard. J’apporterai des éléments de réponse sur les concours d’entrée à l’ENM et sur les moyens d’améliorer la diversité des magistrats. Ce sujet est à la fois très complexe et d’une grande actualité dans le cadre de la réforme de la haute fonction publique.
J’apporterai deux éléments de réponse. Tout d’abord, il convient d’aborder la question de la préparation au concours d’entrée. Depuis 2009, l’école bénéficie d’un dispositif d’égalité des chances par des classes préparatoires intégrées. Celles-ci visent à garantir la représentativité des magistrats de façon à ce qu’ils correspondent à la diversité de la société. Cela recouvre les enjeux d’origine des individus, mais également les enjeux d’inégalité d’accès au concours en fonction des territoires de résidence ou du contexte socio-économique. Nous disposons aujourd’hui de trois classes préparatoires intégrées et souhaitons continuer à développer cet outil. Ces trois classes existantes ont accueilli 545 bénéficiaires, dont 152 ont intégré l’école : cela représente un peu plus d’un quart des bénéficiaires, alors même que le taux de réussite au premier concours de l’ENM (c’est-à-dire le concours ouvert aux étudiants) est, depuis 2011, d’environ 14 %. Autrement dit, la classe préparatoire intégrée est un moyen de développer la capacité de réussir le concours.
S’agissant de la nature des épreuves, il est vrai que le concours de l’ENM est long, difficile et qu’il suscite de l’autocensure. Nous avons modifié les épreuves du concours en 2019 avec comme objectif de les alléger et de les rationaliser. Nous avons pour cela identifié deux principaux axes d’évolution. Nous souhaitions d’abord rendre le concours plus attractif pour des personnes ayant déjà exercé une activité professionnelle – aujourd’hui, plus de la moitié des nouveaux magistrats (51 % d’entre eux) ont eu une carrière professionnelle antérieure. Ensuite, nous souhaitions ouvrir le concours à la diversité. Le grand oral revêt une dimension culturelle particulièrement importante. Cette épreuve consiste, à l’heure actuelle, en une épreuve de mise en situation et de discussion avec le jury qui conserve une dimension de culture générale. Nous souhaiterions continuer à la faire évoluer afin de, peut-être, diminuer son poids dans le recrutement. Les épreuves d’admissibilité intègrent une épreuve écrite de connaissance du monde contemporain, dont le poids dans les critères d’admissibilité a été diminué. Le grand oral, quant à lui, intervient au stade des épreuves d’admission et une réflexion est en cours pour le faire évoluer : soit il pourrait prendre la forme d’un entretien sur le parcours personnel et professionnel, soit nous envisageons que la composition du jury puisse changer. L’école y réfléchit actuellement de manière très active.
M. Bertrand Mazabraud. Je reviendrai sur votre question sur le temps de la loi, à savoir comment la loi change les pratiques. Comme toutes les lois anciennes, la loi du 29 juillet 1881 est le fruit d’un empilement d’amendements. Je ne la trouve pas si mauvaise que cela. Si on souhaitait la réformer, il faudrait penser cette réforme sur des années afin d’aboutir à une vraie belle loi qui pourrait durer dans le temps. Sinon, il convient de s’en abstenir.
Il faut toujours avoir à l’esprit que la liberté constitue le principe, et les infractions (racistes et autres) l’exception. Du reste, la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen ne parle pas de « liberté d’expression », mais de « libre communication des pensées et des opinions ». La liberté d’expression, dans son sens moderne – pouvoir exprimer tout type de propos – provient de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH) et est donc extrêmement moderne. Depuis, elle est devenue constitutive de notre société démocratique. Une grande différence existe entre la liberté de communication telle que pensée par les révolutionnaires (il s’agissait alors de communiquer des opinions rationnelles – un homme n’était libre qu’à partir du moment où il pouvait exprimer en public ses opinions) et la liberté d’expression, qui revient à exprimer tout type de propos. Cela n’est pas un mal ; mon propos n’est pas de porter un jugement à ce sujet.
Toutefois, la liberté d’expression comporte à mes yeux un risque d’abus. Si l’on ne peut pas abuser d’une communication, l’on peut toujours abuser d’une expression. Je rejoins donc l’idée de Mme Lafourcade de faire une distinction entre l’expression et la propagation : on peut toujours communiquer, mais on peut pas s’exprimer n’importe comment.
Nous ne lutterons pas contre ces infractions seulement par la loi : il faut aussi s’intéresser au financement des plateformes et au fonctionnement de l’outil technologique. Le caractère abstrait des réseaux sociaux fait que les préjugés peuvent se développer librement, sans contact avec la réalité. La victime est invisible et cela habitue à typifier l’autre et prépare à passer à l’acte. Les individus parlent toujours à leurs propres pairs, et les algorithmes sont pensés pour renforcer ce phénomène – cela renforce les biais et les préjugés. Il faut s’attaquer aux mécanismes de diffusion des propos. Rendre un contenu moins accessible, moins aisé à « partager », attaque la nouvelle économie de l’attention mise en place par les réseaux sociaux.
Puisque les infractions du discours constituent une exception, elles seront nécessairement encadrées par la jurisprudence. L’apologie du terrorisme a été déclassée des infractions de la loi du 29 juillet 1881 et incluse dans le code pénal. Cela ouvre certes des nouveaux modes de poursuite mais ne rend pas possible le cumul de qualifications. Si l’on poursuit avec deux qualifications, la nullité totale est encourue. Cela donne donc nécessairement lieu à une jurisprudence complexe.
Les infractions du discours sont, par nature, des actes de langage. Il s’avère qu’ils dépendent systématiquement du contexte élocutoire – cela explique qu’ils sont à même de développer beaucoup de jurisprudence. Les enquêteurs doivent relever les éléments saillants d’un contexte et les magistrats doivent les qualifier. La loi peut être améliorée, cela est vrai. Mais ce droit est, par nature, jurisprudentiel – il est un droit prétorien depuis 1881 et jusqu’à nos jours. Il se construit évidemment à partir de la loi, des exigences constitutionnelles et de l’article 10 de la CEDH, mais le seul fait de modifier la loi n’entraînera pas des résultats immédiats.
L’idée d’un parquet spécialisé, doté de moyens plus importants, est une excellente idée. Néanmoins, la loi sur la liberté de la presse touche aux racines de la démocratie : la liberté de communication, la liberté d’expression et ses abus, et toute réforme exige de la prudence.
Pour conclure, en France le racisme n’est pas un délit : il est délictueux de commettre un acte à caractère raciste, de proférer un propos à caractère raciste, de diffuser une image à caractère raciste, pour autant que ces faits constituent des agressions ou des appels à la haine, à la violence ou à la discrimination envers certaines personnes. Mais le racisme, en tant que tel, n’est pas un délit en France. Un individu a le droit d’être raciste tout seul, chez lui.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Nous avons abordé les questions de financement lors de nos travaux sur la haine en ligne. Nous n’avons mis sur pied aucune solution viable – cela pourrait constituer un nouvel objectif. Merci pour vos propositions.
La séance est levée à 17 heures 20.
Compte rendu n° 65 – Table ronde réunissant M. Saïd Hammouche président de la Fondation Mozaïk ; M. Éric Cédiey, directeur général d’Inter services migrants Centre d’observation et de recherche sur l’urbain et ses mutations (ISM CORUM) ; Mme Maya Hagege déléguée générale de l’Association française des managers de la diversité (AFMD), et Mme Dorothée Prud’homme, responsable des études
(Réunion du jeudi 3 décembre 2020 à 17 heures 30)
La séance est ouverte à 17 heures 30.
Mme la présidente Fiona Lazaar. La présente mission d’information a été créée par la Conférence des présidents de l’Assemblée nationale le 3 décembre 2019. À l’issue de nos travaux, nous présenterons un rapport qui dressera un état des lieux des formes de racisme et proposera des mesures et des pistes de réflexion pour rendre plus effective la lutte contre le racisme dans toutes ses dimensions. Votre expérience et votre recul nous seront précieux.
Nous poursuivons nos échanges sur les politiques de l’emploi. Nous aborderons les moyens de remédier aux discriminations et aux inégalités constatées en manière d’accès à l’emploi et de rémunération entre les personnes blanches et les minorités.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Depuis plusieurs mois, nous avons auditionné de nombreux universitaires, chercheurs, associations et acteurs institutionnels. Nous abordons maintenant un cycle d’auditions qui concerne plus particulièrement les enjeux concrets de l’emploi et de la carrière. Nous avons constaté un réel biais en matière d’accès à l’emploi et de progression de carrière – ces promesses ne se réalisent pas de la même manière selon qu’on est une personne de couleur ou que l’on ne l’est pas.
Je souhaiterais que vous nous expliquiez les solutions que vous avez déployées, et que vous insistiez sur ce que vous souhaiteriez que le législateur ou la puissance publique mette en œuvre pour faciliter vos actions. Nous accueillons toutes vos idées pour combattre le fléau de ces inégalités persistantes.
Mme Maya Hagege, déléguée générale de l’Association française des managers de la diversité (AFMD). Notre association est née de la volonté de neuf managers de grandes organisations de créer un lieu d’échanges sur les questions de diversité, y compris la diversité ethno-raciale et la diversité sociale. Nous rassemblons aujourd’hui 140 organisations (entreprises, collectivités, grandes écoles, universités, ministères). Nous menons des travaux de fond sur toutes les questions de diversité, et nous nous efforçons pour cela de créer un pont entre le monde académique et le monde du travail sur ces questions.
J’illustrerai mon propos en vous présentant un outil que nous avons créé et qui a joué ce rôle de pont entre la recherche et le terrain. Notre méthodologie de travail consiste d’abord à comprendre les enjeux et à dresser un état des lieux. Nous avons pour cela rassemblé 16 organisations. Elles ont identifié les domaines dans lesquels il était possible et important d’agir s’agissant des discriminations sur le marché du travail. Nous avons alors lancé une enquête qualitative, dont je vous livrerai les principaux enseignements.
Le premier constat est la pluralité des manifestations de racisme dans le monde du travail. Celui-ci peut apparaître aussi bien dans le recrutement, la relation avec la clientèle, le travail en équipe au quotidien que l’évolution de carrière.
Nous avons également constaté que de plus en plus d’organisations mettent en place des cellules de traitement des réclamations ayant pour motif la discrimination, mais que celles-ci recueillent encore peu de remontées ayant trait au racisme et à la discrimination raciale.
Ensuite, les recours identifiés par les personnes victimes de racisme et de discrimination raciale prennent différentes formes – ils peuvent notamment être internes ou externes. S’agissant des retours internes, nous remarquons que l’existence d’une cellule d’écoute ou de traitement est essentielle pour rendre visible les situations de discrimination mais n’est pas suffisante pour lutter réellement contre le racisme. Ainsi, mettre en place des dispositifs de remontée de l’information n’est pas suffisant.
C’est pourquoi notre enquête formule, en conclusion, cinq recommandations qui prennent la forme suivante : oser, mesurer, former, réagir et sanctionner. Je vous présenterai des pratiques d’organisation qui répondent à ces cinq recommandations.
Avant cela, je souhaitais vous faire passer certains messages qui sont à la base de l’action de notre association. À nos yeux, les politiques publiques entretiennent un amalgame selon lequel agir dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) est agir contre le racisme. Les politiques publiques entretiennent l’idée selon laquelle des actions telles que mettre en place des tutorats, organiser des actions de recrutement dans les quartiers, permettent d’intégrer ces personnes et de lutter contre le racisme. Elles orientent donc les entreprises à agir dans cette direction. Or, tout cela n’est pas lutter contre le racisme. Nous constatons, à travers nos échanges avec elles, que les entreprises commencent à comprendre que la politique de la ville, tout comme les dispositifs de mobilité internationale, permettent de diversifier le sourçage (sourcing) mais pas de lutter directement contre le racisme et la discrimination raciale. Un travail de complémentarité est essentiel afin de ne pas concentrer toutes les actions dans les QPV.
Le second message important est que contrairement aux idées reçues, et malgré le peu de remontées qu’enregistrent les cellules d’écoute, certaines organisations se sont réellement emparées du sujet du racisme et de la discrimination raciale. Elles peuvent être engagées sur ces questions de longue date aussi bien que très récemment – à cet égard, le mouvement Black lives matter a connu un réel écho dans les entreprises en France. Nous assistons donc à une prise de conscience des entreprises des difficultés auxquelles elles font face pour traiter ce sujet. Ces difficultés relèvent d’abord d’un manque d’information : très peu d’entreprises savent ce qu’elles ont le droit de faire en matière de mesure, ou ce qu’elles ont le droit de communiquer au sujet de la diversité. Par conséquent, les entreprises qui s’engagent en menant des actions dédiées communiquent peu voire ne communiquent pas, car elles ont peur d’être pointées du doigt pour diverses raisons. Nous regrettons donc une très faible communication des employeurs sur la thématique de la lutte contre le racisme et les discriminations raciales. L’AFMD occupe également le rôle d’orienter les entreprises dans leur constat, de les guider dans les réponses à y apporter et de co-construire des outils internes. Ces premiers résultats sont très encourageants.
Enfin, il est très difficile d’évaluer l’impact des initiatives, même celles mises en place de longue date, sur une baisse réelle du racisme. Ces initiatives ont permis d’affiner l’état des lieux des entreprises, d’améliorer et de renforcer leurs procédures internes – elles doivent encore être traduites à l’externe.
Je reviendrai donc sur les pratiques pertinentes (dont certaines d’entre elles sont encore expérimentales) au regard des cinq recommandations que nous avons formulées. La première recommandation consiste à oser dédier un axe à la lutte contre le racisme au sein de la politique diversité de l’entreprise. Plusieurs entreprises ont pu décider de, par exemple, créer un groupe interne de discussion entre salariés sur le sujet ou de mettre en place un plan d’actions à « 360 degrés » incluant des formations sur le racisme et les biais inconscients, un travail sur le recrutement, un soutien à des role models – et ces entreprises communiquent sur le sujet en tant que tel. Il est également possible de mettre en place une communication interne plus inclusive et plus représentative de ses salariés.
Notre deuxième recommandation porte sur la mesure du phénomène de racisme et de discrimination raciale. Beaucoup d’entreprises déploient des testings sollicités mais ne communiquent pas à ce sujet. Elles peuvent également développer des autodiagnostics, c’est-à-dire des outils de mesure qualitatifs comme des baromètres de climat social ou des baromètres spécifiquement dédiés à la question de la diversité.
S’agissant de la formation, des pratiques de formation extrêmement différentes coexistent. Certaines organisations choisissent de mener des actions de sensibilisation (par exemple par des tests d’association implicite), ou de former seulement les métiers les plus exposés à comment réagir au racisme, ou de mettre en place des cycles de conférences, ou encore de créer des réseaux internes sur le sujet des origines.
Il convient également de savoir réagir. De plus en plus de guides sont développés et mis à disposition pour savoir comment réagir aux blagues et aux comportements à caractère raciste.
Enfin, nous recommandons de sanctionner. L’invisibilisation du sujet du racisme et des discriminations raciales amène beaucoup de tensions et constitue un frein à davantage de progrès. Une initiative de plus en plus répandue consiste à publier un rapport éthique d’entreprise : celui-ci recense tous les signalements et permet donc de rendre visibles les situations de racisme.
M. Éric Cédiey, directeur général d’Inter services migrants Centre d’observation et de recherche sur l’urbain et ses mutations (ISM CORUM). ISM CORUM est une association indépendante basée à Lyon, qui développe depuis plus de vingt ans des activités de bureau d’études et de formation pour l’égalité et contre les discriminations. Nous travaillons avec des employeurs privés ou publics et des intermédiaires de l’emploi, avec des collectivités territoriales sur les politiques qu’elles mènent dans leurs territoires et également en tant qu’employeurs, avec des bailleurs sociaux et des acteurs privés du logement, et dans une moindre mesure avec des acteurs de l’éducation, de la santé, des réseaux associatifs, des syndicats de salariés et patronaux.
Tous ces acteurs ont la responsabilité qu’aucune discrimination ne soit produite. Mais ils sont malgré tout confrontés au risque d’en produire, d’en alimenter ou de les laisser perdurer – qu’ils en soient conscients, ou non. Notre objectif est que ces acteurs puissent faire évoluer leurs pratiques et leurs politiques afin de mieux prévenir et de mieux lutter contre ces discriminations. Pour ce faire, ISM CORUM propose des formations, du conseil et de l’accompagnement des acteurs dans l’évolution de leurs pratiques, et souvent des exercices de mesure.
Ces mesures vont rendre visibles des discriminations dont les acteurs, souvent, n’avaient pas conscience. Cela permet de les responsabiliser et de guider leur action en les renseignant aussi précisément que possible sur les situations dans lesquelles des discriminations se manifestent dans leur organisation, ou au contraire les renseigner sur leurs éventuelles bonnes pratiques pour prévenir ces discriminations. Ces mesures, enfin, méritent d’être renouvelées pour soutenir l’action dans la durée et pour évaluer les progrès obtenus grâce à des indicateurs.
ISM CORUM produit des mesures des discriminations, y compris les discriminations en raison de l’origine réelle ou supposée des personnes, en mobilisant trois méthodes : des enquêtes de perception, menées par exemple auprès des salariés d’un employeur ; des testings, qui s’appuient le plus souvent sur la consonance des noms et des prénoms ; des analyses statistiques de données réelles comme celles issues d’un fichier du personnel ou d’un fichier de demandes de logement social, qu’ISM CORUM exploite également selon la consonance des noms et des prénoms en appliquant une méthodologie et des procédures visées par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).
Les discriminations liées à l’origine soulèvent des questions spécifiques sur la définition et l’usage des catégories. Des réponses existent d’ores et déjà à droit constant et sont valables scientifiquement et juridiquement. Je vous en donnerai deux exemples concrets.
Une entreprise commande à ISM CORUM une grande série de tests sur les risques de discrimination raciale dans ses propres recrutements : il s’agit d’un testing sollicité. Cette entreprise nous commande des tests sur différents métiers, à différents niveaux hiérarchiques et répartis sur différents établissements de son réseau. Les résultats de ce testing ne sont pas tous bons. L’entreprise engage des actions organisationnelles et managériales qu’elle espère correctrices. Puis, trois ans après, elle nous commande un testing identique : il porte sur les mêmes métiers, les mêmes niveaux hiérarchiques et la même répartition entre les établissements. Nous mesurons que les écarts discriminatoires enregistrés se sont significativement réduits.
ISM CORUM conduit l’analyse statistique prenant en compte la consonance des noms et des prénoms d’un fichier de demande d’attribution des logements chez un bailleur social. Nous identifions des situations où des écarts discriminatoires se manifestent. Le bailleur met en place une grille et un logiciel de cotation automatisée des logements ainsi qu’une règle d’anonymisation des demandes présentées en commission d’attribution. ISM CORUM reproduit les mêmes analyses statistiques et mesure que les écarts discriminatoires se sont fortement réduits.
Les difficultés que peuvent rencontrer ces travaux ne sont pas tant techniques, scientifiques ou juridiques (bien qu’ils requièrent, sur ces trois domaines, de l’expertise et beaucoup de rigueur) – elles sont bien plutôt d’ordre politique. Les résultats de ces mesures interpellent la responsabilité d’agir contre les discriminations. Elles appellent à un portage politique fort des responsables à la tête de l’entreprise, de la collectivité territoriale ou de l’organisation en question, à de la clarté dans l’identification du problème, à une responsabilité forte pour le traiter et à de la constance dans le temps. Ces organisations, si elles peuvent améliorer leurs résultats de mesure par des solutions d’organisation et de management internes, restent pour partie dépendantes d’un contexte. Il faut donc que les discours et les politiques publics et privés d’ordre général soient eux aussi clairs, responsables et constants sur le sujet.
Une seconde limite provient du fait que les démarches liées aux discriminations doivent changer d’échelle. Il faut trouver les voies d’une généralisation et aller au-delà du volontariat de certaines organisations – cela passe aussi sans doute par l’intervention des pouvoirs publics et du législateur. L’on peut tirer des perspectives et des enseignements sur ce sujet des réussites de la lutte contre les discriminations dans l’emploi entre les femmes et les hommes (par exemple, les rapports de situation comparée et l’index de l’égalité professionnelle). L’on peut rendre plus prégnant le sujet des discriminations liées à l’origine dans les normes d’action et de reporting de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et plus généralement des organisations.
Pour conclure, les outils existent, ils prouvent des résultats et votre mission peut sans doute proposer un cadre pour mieux les déployer.
M. Saïd Hammouche, président de la Fondation Mozaïk. Je représente la structure nouvelle de la Fondation Mozaïk. Cette structure est issue de la transformation, grâce à la loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (loi PACTE), de l’association Mozaïk RH en une fondation actionnaire dotée d’une entreprise de mission. Notre vocation est d’aider les entreprises publiques ou privées à s’enrichir des talents issus de la diversité sociale, culturelle et ethnique. Nous employons aujourd’hui 70 collaborateurs dans 5 régions de France. Nous animons une plateforme numérique qui automatise la mise en relation entre des populations discriminées et des entreprises qui expriment le souhait de les recruter.
Un sondage récent montre que 86 % des Français estiment que la diversité ethnique est un atout dans le monde du travail. De la même manière, selon le baromètre AssessFirst, 97 % des recruteurs considèrent que la diversité est importante dans le succès d’une entreprise et est fortement corrélée à sa performance économique.
Mon point de vue est donc le suivant : le racisme existe, mais il n’est pas systémique. Nous avons créé une structure de recrutement car nous avons besoin de traiter ces questions de racisme, de préjugés et de discriminations à l’emploi, puisque cela se traduit ainsi. Nous pensons donc aujourd’hui que le racisme, s’il existe, est forcément inconscient.
Les chiffres compilés par l’Observatoire national de la politique de la ville (ONPV) montrent que le taux de chômage des diplômés (titulaires d’un Bac+2 et davantage) des QPV est trois fois supérieur à la moyenne nationale. Cela traduit les difficultés rencontrées par les jeunes disposant d’un bon niveau d’autonomie – ce sont des jeunes diplômés, insérés dans le système éducatif, qui ne nourrissent pas de complexe particulier par rapport à leur identité et qui ont confiance en la méritocratie. Pourtant, ces jeunes sont victimes du chômage et des discriminations.
Les résultats des testings menés depuis plusieurs années alertent sur le fait que la méritocratie est en danger. Il est très dommage, quand autant d’efforts sont déployés pour construire un système éducatif idéal et pour faire progresser une jeunesse issue de classes populaires et de l’immigration, que ces jeunes ne soient pas traités à compétences égales dans un processus de recrutement. Ces mécanismes sont ensuite renforcés dans les strates de l’entreprise : plus l’on progresse dans l’entreprise, plus les minorités sont absentes des échelons décisionnaires. Nous faisons face à un problème de fond sur ces questions.
Aucune politique publique relevant du droit commun ne traite des discriminations à l’emploi. Cela amène une attitude de fermeture à s’installer au sein de cette jeunesse, qui les place en rupture avec la méritocratie. Cela explique que la victimisation s’installe et qu’elle puisse rendre ces jeunes réceptifs aux discours de radicalisation qui les ciblent.
Nous avons besoin d’œuvrer à la prise de conscience des biais que nous appliquons tous à un certain moment. Il est important de se demander comment les identifier puis comment les corriger. Pourrait-on imaginer demain donner des outils à tous les citoyens afin de détecter leurs propres biais ? Cela participera à réinventer les politiques de lutte contre les discriminations qui atteignent, aujourd’hui, leurs limites. Dans les années 1970 et 1980, les populations immigrées arrivaient très nombreuses. La situation d’alors créait un rapport à l’intégration complètement différent de notre situation aujourd’hui, qui a vu naître des enfants de deuxième et troisième générations qui ne connaissent aucun problème d’intégration – ils souffrent seulement d’un problème de connexion avec le monde économique. En raison des préjugés et des dysfonctionnements du système public de l’emploi, les difficultés s’aggravent et les jeunes désœuvrés sont laissés à eux-mêmes : des standards se renforcent alors qui viennent à leur tour conforter les préjugés. Je suis favorable à l’idée de suivre un principe d’anticipation plutôt qu’un principe de réparation.
Mme la présidente Fiona Lazaar. Je vous remercie. Selon vous, faudrait-il encourager le recrutement des minorités par les mêmes moyens qui ont encouragé le recrutement des femmes ? Je pense notamment à l’obligation d’inclure un certain pourcentage de personnes issues des minorités au sein des conseils d’administration, comme cela est le cas pour les femmes – en d’autres mots, il s’agit de mettre en place une discrimination positive. Connaissez-vous des exemples positifs de cette initiative à l’étranger ?
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Vous avez évoqué le testing. Celui-ci devrait-il être rendu obligatoire ? Une association qui mène une opération de testing ne pourrait-elle pas conduire une action en justice pour faire peser un risque de sanction sur le comportement discriminant qu’elle constate ?
Nous avons évoqué le CV anonyme lors de notre table-ronde de ce matin sur l’emploi. Qu’en pensez-vous ? Il me semble que vous préférez persuader de la richesse que représente la diversité en entreprise.
M. Éric Cédiey. Plusieurs types de testings existent, dont découlent des différences techniques de réalisation. Le type de testing que j’ai évoqué dans ma présentation et que pratique ISM CORUM ne peut pas donner lieu à une utilisation judiciaire. Sa pratique est encadrée par le droit français : les candidatures sont fictives et n’ouvrent pas à une victime physique le droit de porter plainte.
Votre question appelle à un autre type de testing, le testing à visée judiciaire. Des associations comme SOS Racisme ou la Maison des potes ont déployé cette pratique qui apporte la preuve d’une discrimination. La puissance publique apporte des financements au développement des testings du premier type. Qu’elle apporte un soutien financier au testing du second type pourrait être une bonne chose – bien que cette solution puisse sans doute soulever des questions légales qu’il sera nécessaire d’explorer. Le testing à visée judiciaire fait partie des outils à notre disposition pour faire reculer les discriminations – il y a toute sa place, utilisé en complémentarité avec d’autres outils. Allouer davantage de moyens pour développer toute la gamme de ces outils serait bienvenu.
Mme Maya Hagege. Il convient également de trouver des moyens d’encourager les entreprises à mesurer les écarts de traitement par différents outils (testings sollicités, diagnostics ou autodiagnostics).
Proposer des quotas, comme il en existe sur la base du genre, me paraît aventureux. Cela suppose de définir des catégories d’origine ethnique : parle-t-on de la nationalité ? Parle-t-on du niveau de descendance – et si oui, de quel niveau parle-t-on ? Il me semble que s’engager dans ce genre de débats ne contribuerait pas à faire reculer le racisme.
Mme Dorothée Prud’homme, responsable des études de l’Association française des managers de la diversité (AFMD). Il est certain que les organisations qui mettent en place des testings sur le critère de l’origine bénéficient d’un état des lieux enrichissant qui leur permet d’orienter efficacement leurs actions. Il faut cependant garder en tête que les testings ne concernent que le processus de recrutement – et qui plus est, seulement la première partie du processus de recrutement. Or, le racisme et les discriminations raciales au travail se manifestent tout au long de la carrière et de différentes façons. Le recours aux testings à visée judiciaire ne permettrait donc pas de mettre un terme au racisme et aux discriminations raciales vécus par les personnes déjà en emploi.
Le principal enseignement de notre enquête est que les manifestations du racisme au travail sont invisibilisées. La plupart du temps, les personnes victimes de racisme et de discriminations raciales s’adressent à leurs supérieurs hiérarchiques pour en discuter. Or, ceux-ci ont peur d’être considérés comme de mauvais managers s’ils font état d’un problème de racisme ou de discrimination raciale dans leur équipe. Ils se retrouvent donc seuls à gérer ce type de situations qu’ils connaissent mal car ils ne sont que très rarement formés à les gérer. Les managers ne sont d’ailleurs jamais évalués que négativement sur la gestion de ce type de situations – il n’y a jamais de prime au bon management d’une situation conflictuelle au motif de racisme ou de discrimination raciale.
À mon sens, la proposition de systématiser les testings ainsi que de mettre en place des quotas ethniques revient – encore une fois – à prendre le problème sous l’angle du sourcing plutôt que de le traiter sous l’angle du racisme et de la discrimination raciale tels qu’ils se manifestent dans les organisations.
M. Saïd Hammouche. J’ai constaté qu’il était très difficile de sortir du déni sans avoir recours à un outil. Le fait de constater l’existence d’un problème permet de mettre en lumière les dysfonctionnements existants puis d’y répondre. Je suis favorable à la généralisation du testing des processus de recrutement – il constitue un outil fondamental qui permet de faire bouger les lignes. Mais il est très important, en parallèle, de mettre en lumière les bonnes pratiques : elles constituent une source d’inspiration et permettent d’activer une dynamique positive autour des questions de diversité. Il faut donc à la fois mettre la lumière sur les solutions qui fonctionnent et aider les entreprises à prendre conscience de leurs dysfonctionnements.
Je remarque que les questions de racisme et de discrimination sont éminemment dépendantes de l’agenda politique. Il faut créer une méthode qui permet de pérenniser ces actions. Nous devons en priorité capitaliser sur toutes les initiatives et la littérature déjà existantes en la matière afin de mieux les diffuser. Il faut également continuer à développer les outils de diagnostic et d’autodiagnostic pour en équiper les parties prenantes. Nous devons faire émerger une politique nationale, appuyée par un outil de pilotage, en matière de racisme et de discriminations. Une cellule devrait agréger la réflexion, la documentation, la méthode sur ces sujets et apporter une visibilité à un mouvement. Je constate que tous les acteurs ont envie d’avancer sur le sujet – mais en l’absence d’une structure et d’outils de pilotage, nous n’arriverons jamais à conduire un changement profond.
Mme Dorothée Prud’homme. Deux testings gouvernementaux menés au cours de ces quatre dernières années ont démontré l’existence de racisme et de discriminations raciales au travail. Personne n’a été très surpris de ces résultats. Sur quelles actions débouchent ces enseignements ? Quand une entreprise sollicite un testing et qu’elle prend connaissance de ses résultats, elle met en œuvre un plan d’action pour corriger la situation. L’impact d’un testing gouvernemental est très différent. Les constats ne débouchent sur aucune action.
Mme la présidente Fiona Lazaar. S’agissant de l’égalité entre les femmes et les hommes, un index de l’égalité professionnelle a été mis en œuvre. Il permet d’objectiver très clairement les politiques salariales au sein des entreprises en la matière. Ne pourrait-on pas conduire une réflexion pour traiter le racisme en entreprise de la même manière ?
M. Saïd Hammouche. Nous avons besoin d’accélérer la création d’un index qui permettrait d’objectiver les faits. Je suis absolument favorable à la création d’un index. Pour que les choses bougent, nous devons convoquer de manière simultanée : des dynamiques de mobilisation d’écosystèmes, des outils d’appui au recrutement, des opérations de sensibilisation et de formation, l’accompagnement des candidats en vue d’améliorer leur employabilité et le développement d’un outil de mesure de la diversité accompagné de la définition d’objectifs à atteindre. Il est fondamental de faire émerger un index sur la diversité le plus vite possible.
Mme Maya Hagege. À mon sens, le constat du manque d’outils de pilotage n’intervient pas tant au stade du recrutement que dans les phases suivantes de la vie en entreprise.
L’index présente à mes yeux les mêmes limites que les quotas. Quelles variables utilise-t-on ? S’agit-il de la nationalité, de la couleur de peau, du patronyme, des origines ?
Nous constatons que l’obligation de formation des salariés des entreprises de plus de 300 salariés a été globalement bien suivie par les entreprises mais soulève beaucoup d’interrogations. Quel est le contenu de la formation ? Qui doit y participer ? Plutôt que de créer un outil nouveau, il serait possible de partir des dispositifs existants pour les affiner et les enrichir.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Je trouve que l’outil d’autodiagnostic est très intéressant, en ce sens qu’il permet de dresser un état des lieux à la fois du recrutement et des phases suivantes de la vie en entreprise. Je défends l’idée d’intégrer la réalisation d’un autodiagnostic, dont les résultats déboucheront sur des mesures correctives, puis d’un second autodiagnostic pour en vérifier les effets, dans un parcours de progression des entreprises.
Pour conclure, je souhaite recueillir votre avis sur les labels. Il semblerait que ceux-ci s’attachent davantage à mesurer les moyens mis en œuvre que les résultats.
Mme Maya Hagege. L’AFMD a été un fervent défenseur du label « diversité ». Il constitue un outil extrêmement utile pour structurer la politique d’entreprise. Dans le même temps, il est un outil très lourd qui n’est pas à la portée de petites organisations.
Mme Dorothée Prud’homme. Décrocher le label nécessite beaucoup de temps et beaucoup d’argent. Pour cette raison, le label diversité ne s’adresse pas à toutes les organisations.
Mme Maya Hagege. J’ajoute que le label diversité concerne tous les critères de discrimination et qu’en ce sens, il n’est pas perçu comme un outil de lutte contre le racisme.
M. Éric Cédiey. Le label diversité propose un véritable cahier des charges. Il concerne essentiellement, cela est vrai, les moyens à mettre en œuvre et manque d’indicateurs de résultats. Il pourrait également bénéficier d’une vision plus large qui ne se concentrerait pas seulement sur les testings au moment du recrutement – il pourrait, par exemple, s’intéresser aux fichiers de registre du personnel et en mesurer les écarts discriminatoires. Nous devons retenir le principe général du souhait d’évoluer vers des indicateurs et vers un index. Mais un réel travail reste à faire pour considérer l’utilité réelle de ces mesures pour l’action.
M. Saïd Hammouche. J’apporterai un chiffre de conclusion : 50 % des ministères ont adopté le label diversité. Tout est dit.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Merci à tous pour cette audition qui nous a apporté des éléments très concrets.
La séance est levée à 18 heures 40.
Compte rendu n° 66 – Audition de Mme Katia Dubreuil, présidente du Syndicat de la magistrature, et de Mme Sarah Massoud, secrétaire nationale
(Réunion du mardi 8 décembre 2020 à 17 heures)
La séance est ouverte à 17 heures 10.
M. le président Robin Reda. Nous nous réunissons dans le cadre de la mission d’information créée par la Conférence des présidents de l’Assemblée nationale sur l’émergence et l’évolution des différentes formes de racisme et les réponses à y apporter.
Nous recevons à présent le Syndicat de la magistrature en la personne de sa présidente, Mme Katia Dubreuil, et de sa secrétaire nationale, Mme Sarah Massoud. Cette mission d’information a été créée en décembre 2019, mais elle n’a démarré ses travaux que depuis quelques mois compte tenu de la crise sanitaire. Nous souhaitons dresser un état des lieux de ce qu’est le racisme aujourd’hui dans notre société et de ses nouvelles formes. Nous souhaitons également proposer des pistes concrètes, à l’échelle nationale, à l’échelle locale ou au niveau associatif afin de lutter contre le racisme dans toutes ses dimensions.
Il y a deux semaines, nous recevions Nicolas Bonnal, conseiller à la Cour de cassation et ancien président de la dix-septième chambre du Tribunal de grande instance (TGI) de Paris. Nous avons également reçu Mme Anne-Marie Sauteraud qui est l’ancienne présidente de la chambre à la Cour d’appel de Paris et de la dix-septième chambre au TGI. Ils ont pu nous parler du rôle du juge sur la répression des délits à caractère raciste, de leur expérience et de leurs propositions pour améliorer le traitement judiciaire de ces infractions. Nous avons aussi auditionné des représentants de l’École nationale de la magistrature pour aborder les enjeux liés à la formation des juges.
Le juge joue, aux côtés des forces de l’ordre, un rôle majeur dans la lutte contre le racisme parce que la réponse pénale est une composante centrale de ce combat. Le Syndicat de la magistrature est, depuis sa création, force de proposition pour réformer l’institution judiciaire et lui permettre de remplir sa mission de manière plus efficace. Dans cette perspective, votre analyse de la situation et vos éventuelles propositions peuvent nous être très utiles.
Pour cadrer votre propos liminaire et l’échange que nous aurons par la suite, je précise que nous sommes intéressés par une réflexion sur la défense de la liberté d’expression et ses limites. Dans la deuxième partie du XXe siècle, des lois sont venues compléter la loi sur la liberté de la presse du 29 juillet 1881 et préciser le cadre juridique applicable à la lutte contre les propos à caractère raciste, notamment lorsqu’ils visent une personne en particulier. Une interrogation qui constitue le fil rouge de nos auditions et de notre mission d’information consiste justement à savoir si ces « infractions du discours » doivent être plus sévèrement réprimées, ou si elles doivent continuer de relever du cadre actuel de la liberté d’expression.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Au fil des auditions, nous constatons qu’il existe un « chiffre noir » correspondant au nombre de plaintes qui ne sont pas déposées parce que les victimes renoncent à porter plainte, cela concerne les actes comme les propos racistes. Les victimes n’ont pas l’impression d’être entendues. Nous souhaitons avoir votre point de vue sur la complexité de la procédure pénale visant à réprimer les actes et propos racistes, qu’il s’agisse du cadre prévu par la loi du 29 juillet 1881 ou de la notion de « circonstances aggravantes » qu’il semble difficile de démontrer.
Le Syndicat de la magistrature était assez critique sur la proposition de loi de Laëtitia Avia visant à lutter contre les contenus haineux sur internet, probablement à raison puisque la loi a par la suite été censurée par le Conseil constitutionnel. Quelles solutions alternatives peut-on imaginer aux dispositions qui ont été censurées ?
Par ailleurs, le corps de la magistrature est-il lui-même représentatif de l’ensemble de la société française, dans sa diversité ? En tant que syndicat de la magistrature, vous avez certainement déjà pu relever des points de satisfaction ou à l’inverse des progrès à faire.
Mme Katia Dubreuil, présidente du Syndicat de la magistrature. Nous constatons que vous avez beaucoup d’attentes et nous risquons peut-être de vous décevoir. En effet, il existe certains points sur lesquels nous considérons que les lois sont bien faites, à commencer par la loi du 29 juillet 1881, notamment pour ce qui est de la lutte contre les propos à caractère raciste.
Notre propos liminaire se concentrera sur les questions du traitement judiciaire des actes à caractère raciste, puis sur la lutte contre les discriminations indirectes qui peuvent être induites par certains textes de loi, y compris lorsqu’ils sont bien appliqués.
Nous pensons que la loi du 29 juillet 1881 est bien conçue. Selon nous, les modalités de poursuite, l’exclusion de la comparution immédiate, l’exigence de précision dans les qualifications, les règles de prescription constituent des équilibres fondamentaux entre la liberté d’expression et le fait de pouvoir réprimer certaines expressions qui portent atteinte aux personnes. En effet, ce sont toujours des personnes ou des groupes de personnes qui sont visés à travers ces infractions.
En 2015, le Syndicat de la magistrature s’est opposé au projet, abandonné depuis, consistant à faire sortir les injures racistes et antisémites de la loi sur la presse du 29 juillet 1881. Nous constatons – au travers des remontées que nous recueillons de nos collègues qui pratiquent ces sujets – que, pour la seule infraction du discours qui n’entre pas dans le périmètre de la loi de 1881, à savoir l’apologie du terrorisme, il survient régulièrement des problèmes de nullité de procédure, parce que celle-ci n’est pas aussi équilibrée qu’elle ne l’est pour les autres infractions du discours. Il pourrait donc être contreproductif de faire sortir les propos délictueux à caractère raciste du cadre prévu par la loi sur la liberté de la presse.
Les spécificités du régime de la loi du 29 juillet 1881 sont à notre avis protectrices et utiles. Elles constituent un tout cohérent qu’il convient de conserver en l’état. Cet équilibre très délicat qui a été trouvé permet de prendre le temps de traiter certaines affaires malgré leur caractère parfois très polémique (c’est ainsi que le journal Charlie Hebdo n’a pas été condamné pour ses caricatures). La loi sur la liberté de la presse est ancienne et précieuse ; elle a déjà été modifiée en ce qui concerne les infractions à caractère raciste pour prendre en compte la gravité de ces atteintes, mais il faut en rester là. Il ne faut pas non plus sortir de son champ certaines infractions pour qu’elles puissent donner lieu à une comparution immédiate.
Les difficultés ne se situent pas au niveau des poursuites, mais au moment du dépôt et du recueil de la plainte. La CNCDH l’a relevé aussi dans un de ses rapports. La formation des policiers est insuffisante, c’est sans doute là qu’il faut travailler. Il existe des refus de plainte et des phénomènes – que nous connaissons dans d’autres contentieux comme les violences conjugales – qui consistent à dire que l’on va plutôt prendre une main courante.
Le traitement de la haine en ligne constitue un point particulier, et celle-ci ne soit pas toujours une haine raciste. Le Syndicat de la magistrature avait effectivement dénoncé certaines dispositions de la loi du 24 juin 2020 et fourni au Conseil constitutionnel des éléments en vue d’une censure de celles-ci. L’élément principal qui posait problème était l’absence de contrôle du juge, alors que l’on se situe sur le terrain d’une liberté fondamentale, la liberté d’expression. La loi était déséquilibrée, avec le risque que la sanction soit plus forte pour n’avoir pas retiré un contenu que pour l’avoir retiré abusivement – au détriment de la liberté d’expression. Il nous apparaît que nous devons conserver le contrôle du juge au regard de cette liberté fondamentale qu’est la liberté d’expression. En outre, la plateforme PHAROS permet déjà de recueillir des signalements, notamment sur l’incitation à la haine raciale.
En tout état de cause, si l’on veut en faire une priorité, les magistrats sont nécessaires. Au vu de la masse potentielle des affaires que l’on peut deviner sur les réseaux sociaux, les deux seuls magistrats, qui sont annoncés dans un pôle spécialisé qui serait créé à Paris, paraissent insuffisants. Si l’on veut que la justice puisse agir et se montrer réactive face aux délits à caractère raciste, surtout face à la masse de contentieux potentielle liés à la haine en ligne, il faut plus de magistrats. Nous ne voyons pas comment créer un système à la fois plus efficace et suffisamment protecteur des libertés sans le contrôle de la justice.
Le racisme et l’antisémitisme constituent une circonstance aggravante de crimes ou de délits. Il est difficile d’avoir une vision de l’ampleur du phénomène et de son traitement judiciaire en raison de statistiques insuffisantes et il existe peu d’affaires en comparaison de ce que l’on perçoit de l’ampleur du phénomène. Comme pour les propos à caractère racistes, pour les actes aggravés par une circonstance aggravante à caractère raciste, il est difficile d’apporter la preuve de la circonstance aggravante de racisme puisque la loi pénale a une interprétation stricte. Il reste difficile de démontrer l’élément intentionnel, c’est-à-dire le mobile raciste de l’acte, raison pour laquelle il subsiste parfois des incompréhensions entre les décisions judiciaires et les commentaires qui en sont faits publiquement.
Ces aspects montrent bien les limites qu’il y aurait à vouloir réguler certaines infractions uniquement par la sanction pénale. Il faut apporter des améliorations, notamment sur la formation de certains professionnels. Pour chaque sujet essentiel, on crée des magistrats référents parquet. Si l’on veut se donner les moyens, ce référent ne doit pas être une coquille vide. Il est nécessaire de donner plus de moyens à la justice pour travailler sur ces sujets.
Mme Sarah Massoud, secrétaire nationale du Syndicat de la magistrature. Le regard du Syndicat de la magistrature peut également vous intéresser sur l’éventuelle présence de racisme dans la manière de juger. Nous ne saurions dire si l’activité juridictionnelle elle-même participe à des processus et à un système qui aboutit à des discriminations. Nous n’avons pas de doctrine sur la question du « racisme institutionnel ».
L’activité juridictionnelle et l’appréhension de la procédure pénale constituent-elles un processus, des phénomènes, un système discriminant ou raciste qui créerait une production institutionnelle de racisme ? Au Syndicat de la magistrature, nous n’avons pas une philosophie générale sur le sujet. Sommes-nous véritablement dans une conception naturaliste du racisme ? Sommes-nous opposés à cette conception naturaliste ? Dénonçons-nous un racisme d’État, un racisme institutionnel, un racisme qui promeut les discriminations ? Nous n’avons pas véritablement une ligne doctrinale sur ces questions.
En revanche, nous avons un point de vue sur certains aspects racistes de l’exercice de la procédure pénale, concernant par exemple la procédure de comparution immédiate, le traitement en temps réel, les contrôles d’identité, les priorités de politique pénale ou les populations visées par les brigades de la délinquance itinérantes. Vous comprendrez ainsi qu’au Syndicat de la magistrature, nous considérons que le racisme désigne un ensemble de pratiques et de représentations qui vont créer de la discrimination, de la stigmatisation ainsi que des formes de relégation pour certaines catégories de personnes. Selon nous, le racisme s’adosse à une oppression ou – pour l’entendre de manière moins violente – à des rapports de domination. Le racisme se matérialise davantage par des inégalités de traitement que par une hostilité directe envers l’autre.
Là où l’autorité judiciaire est en proie à une inégalité de traitement criante qui fait que le travail des parquetiers, des juges correctionnels et des juges d’instruction s’en trouve biaisé, c’est la problématique des contrôles d’identité. Votre commission doit s’y intéresser car les contrôles d’identité sont aujourd’hui un vecteur du racisme. Nous ne disons pas qu’il y ait un « racisme policier », le racisme produit par la police n’est pas le tribut des policiers, mais la procédure des contrôles d’identité, qu’elle s’insère dans le cadre de la police administrative ou de la police judiciaire, conduit de fait à un traitement discriminatoire au détriment des personnes « racialisées » et à une forme de « justice racialisée ».
Je peux vous faire part de mon expérience personnelle de juge des libertés et de la détention et de juge correctionnel au tribunal de Bobigny. Nous recueillons de nombreuses remontées des avocats de parties civiles ou de la défense, de certains prévenus ou encore de policiers sur le fait que les contrôles d’identité produisent des tensions et peuvent provoquer, à leur tour, une escalade des violences et des infractions parce qu’ils constituent un moment où la personne contrôlée se sent dominée en raison de sa couleur de peau et de son quartier d’habitation. Vous avez entendu Sebastian Roché et Fabien Jobard qui vous ont longuement expliqué les travers et les dangers de ces contrôles d’identité discriminatoires, mais cela vaut aussi pour les procédures de comparutions immédiates qui donnent lieu à énormément de tensions, dont les juges sont le réceptacle.
Nombre de propositions ont été faites comme la suppression des contrôles d’identité ou pour réformer de l’article 78-2 du code de procédure pénale. Vous savez qu’il n’existe aucune corrélation entre un contrôle d’identité et la découverte d’une infraction. De nombreux pays européens ont d’ailleurs totalement abandonné la course aux contrôles d’identité. C’est faire travailler nos policiers pour rien. Nous souhaitions donc vous apporter cette illustration spécifique de ce que le racisme peut produire à travers une procédure pénale particulière dans le cadre de nos pratiques juridictionnelles.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Je souhaite rebondir sur ce sujet que nous avons déjà abordé lors de nos nombreuses auditions. Je ne m’attendais pas à ce que le sujet des contrôles d’identité soit évoqué par la magistrature, parce que je pensais que nous parlerions davantage de la justice. J’en profite cependant pour vous demander comment réformer l’article 78-2 du code de procédure pénale et les contrôles d’identité sur réquisitions du paquet.
J’ai entendu votre remarque sur PHAROS et sur les moyens donnés à la justice pour traiter des contenus haineux en ligne. Selon vous, combien de magistrats seraient-ils nécessaires pour traiter le contentieux de la haine en ligne ?
Vous avez évoqué les différences de traitement. J’ai eu une audition en Martinique et je vous assure que j’ai pris la défense de la justice qui était très décriée sur l’île : les magistrats viennent tous de métropole et les personnes jugées sont toutes d’origine martiniquaise. Je souhaite savoir si vous disposez de données sur la dureté des décisions de justice, notamment pour les primo-délinquants ? Peut-on objectiver des différences de traitement au sein de la justice ?
S’agissant de la circonstance aggravante, je comprends bien que le droit pénal demande une interprétation stricte et que l’on ne peut pas se passer de l’élément intentionnel. Toutefois, dans le cadre de la loi du 29 juillet 1881, les propos racistes sont condamnés sans qu’on recherche l’intention de leur auteur. Quand un acte délictuel est accompagné d’une parole ou d’un écrit raciste, cela ne suffit-il pas à démontrer une intention raciste ?
Lors d’une précédente audition, on nous a soumis l’idée que l’on pourrait, sans remettre en cause la liberté d’expression, limiter la « liberté de propagation » sur les réseaux sociaux, c’est-à-dire interdire la rediffusion d’un propos contesté. Ne serait-ce pas une façon de responsabiliser les personnes qui propagent tout et n’importe quoi ?
Mme Sarah Massoud. À défaut de pouvoir supprimer l’article 78-2, on pourrait modifier plusieurs alinéas qui se révèlent sans lien avec la recherche d’une infraction. En effet, cet article prévoit que l’on peut procéder à des contrôles d’identité « quel que soit le comportement » de la personne. Le procureur de la République pourra décider que, durant quarante-huit heures, par exemple le vendredi et le samedi autour de la gare du Nord, sur la place de la République ou dans une rue lyonnaise, et pour près de la moitié des infractions du code pénal, les policiers auront comme un blanc-seing pour contrôler l’identité, sans aucun critère particulier. En pratique, le contrôle n’est encadré par aucun objectif précis et il ne suppose aucun comportement suspect.
On peut considérer l’intérêt qu’en raison d’un travail policier en amont, dans un quartier ou un immeuble, si des informations permettent de penser que des individus s’adonneraient à certaines infractions telles que le trafic de stupéfiants, alors dans un tel cas, pour arriver à de la flagrance ou des interprétations possibles, on ne vise qu’une infraction et on évite de mener des contrôles d’identité de manière extrêmement vaste pour tout autre motif. Sur 100 personnes contrôlées en 48 heures, il y en aura peut-être une qui n’aura rien à voir avec la commission d’une infraction à la législation sur les stupéfiants, mais qui sera contrôlée parce qu’elle est sans papier.
Il conviendrait donc de trouver un équilibre où l’on ne serait pas encore dans le commencement d’exécution d’une infraction (sinon cela relève du régime de la flagrance), mais un peu en amont. En Allemagne, les contrôles d’identité n’interviennent que dans le cadre d’enquêtes préliminaires, ou quand des investigations ont déjà été menées sur une zone ou des personnes identifiées en amont. Ils sont totalement corrélés à l’enquête.
Actuellement, en France, les contrôles d’identité permettent seulement de justifier la présence policière sur la voie publique. On montre la capacité de contrôler les identités, même sans intention de rechercher la détention de stupéfiants ou de détecter des infractions. Pour la population, la présence policière n’est pas nécessairement rassurante sur la voie publique, surtout dans certains quartiers. Au contraire, quand un policier s’adresse à une personne, elle se sent coupable. Les contrôles d’identité sont tellement massifs dans certains quartiers – des dizaines de milliers en Seine-Saint-Denis – qu’ils aggravent les problèmes de confiance entre certaines catégories de la population et la police. Si nous parvenions à rattacher la pratique de l’article 72-2 du code de procédure pénale à des infractions particulières et des investigations menées en amont, nous arriverions à rendre le processus bien moins discriminatoire et à pouvoir recentrer le travail policier sur l’enquête.
Mme Katia Dubreuil. S’agissant des moyens et du nombre de magistrats qui seraient nécessaires sur le sujet de la haine en ligne, nous n’avons aucune étude sérieuse à notre disposition. Il serait déjà formidable que la justice puisse se doter de moyens permettant de déterminer le temps nécessaire à ses différentes tâches. Le sujet représente un serpent de mer depuis dix ans. Des groupes de travail ont été organisés, puis ont été interrompus. Actuellement, nous tentons de travailler avec la chancellerie sur la mise en œuvre de référentiels permettant de mesurer les besoins en personnel, notamment pour les magistrats mais aussi pour les greffes. L’indigence des études d’impact a été constatée s’agissant par exemple de l’examen de la loi du 23 mars 2019 de programmation et de réforme pour la justice. L’absence d’outil pour les magistrats a été pointée par la Cour des comptes en 2018. Je serais donc bien en peine de vous dire combien de magistrats sont nécessaires pour traiter les procédures supplémentaires.
Nous avons été entendus quelques semaines auparavant sur la proposition de loi sur la justice de proximité. On ajoute des éléments dans ce que peut faire seul le procureur sans saisir un juge. Or nous répétons que la justice de qualité passe par la motivation des décisions et la collégialité dans la prise de décisions. On continue de demander à la justice d’agir au coup par coup, sans jamais nous doter d’outils pour évaluer le nombre de magistrats nécessaires. Il en va de même pour tous les domaines ou évolutions tels que les violences conjugales ou la création de référents.
En ce qui concerne la Martinique, nous ne disposons pas de données chiffrées permettant de répondre à votre question sur l’existence d’un éventuel « racisme systémique » au sein de la justice.
Au sujet de la circonstance aggravante, il faut pour que celle-ci soit établie que l’auteur du délit ait agi « à raison de l’appartenance » de la victime à une race supposée. La caractérisation de l’infraction suppose une grande précision. Les situations sont souvent plus complexes, plus ambigües qu’il n’y paraît au premier abord.
Pour un fait qui a beaucoup fait parler s’est posée également la question de la responsabilité de l’auteur. D’autres éléments viennent parfois de la question de l’élément intentionnel lorsqu’une personne est par ailleurs considérée comme irresponsable.
Mme Sarah Massoud. S’agissant d’empêcher la « propagation » de propos racistes, je pense que les voies d’exécution civiles sont plus rapides que la voie pénale et qu’elles permettraient d’empêcher la diffusion des propos contestés indépendamment de la poursuite de leur auteur.
Mme Katia Dubreuil. La solution ne consistera jamais pas à « trafiquer » la loi pénale et à la rendre floue en pensant que cela permettra de répondre à un phénomène qui prend de l’ampleur. La loi pénale sera toujours d’interprétation stricte, pour éviter les risques d’arbitraire. Il existe à notre sens d’autres leviers pour lutter contre la parole raciste en ligne.
Mme Sarah Massoud. L’apologie du terrorisme est un bon exemple du fait que l’autorité judiciaire ne s’est peut-être pas suffisamment appropriée cette infraction parce que l’incrimination reste difficile à caractériser. Lorsque l’on rédige un texte en commission parlementaire, on ne pense pas nécessairement à la problématique de l’irresponsabilité pénale ou des circonstances de diffusion des propos – par exemple, sous l’emprise de l’alcool ou de la colère. Lorsque la justice cherche à démontrer une intention malveillante et un mobile raciste, de nombreux critères entrent en ligne de compte et elle est souvent amenée à prononcer des relaxes.
Le Syndicat de la magistrature est opposé à la création d’infractions obstacles telles que des délits d’intention ou des délits d’opinion. Au-delà des objections de principe, le dispositif doit être opérationnel et il n’est même pas sûr qu’une diminution des exigences relatives à la démonstration de l’élément intentionnel permette d’atteindre plus efficacement les résultats recherchés. Vous devez également réfléchir à cela.
M. le président Robin Reda. Je ne vous surprendrai pas en vous disant que les syndicats de policiers que nous avons reçus ne sont pas nécessairement sur la même ligne quant à la pertinence des contrôles d’identité. Votre position ne m’a pas surpris davantage. Notre mission d’information ne porte pas spécifiquement sur cette question, mais lorsque nous évoquons les différentes formes de racisme, nous sommes nécessairement confrontés au racisme envers des communautés religieuses et, très clairement, envers les musulmans, avec des concepts très disputés, notamment celui d’islamophobie.
Le projet de loi confortant les principes républicains prévoit la création d’un référé, de type référé-suspension, exercé par le préfet à l’encontre d’une décision d’une collectivité territoriale qui serait de nature à porter gravement atteinte au principe de neutralité dans les services publics. Cette procédure pourrait-elle, selon vous, concerner plus particulièrement une communauté ou une religion ? Quel rapport entretenez-vous avec le terme « d’islamophobie » entendu comme une forme de « racisme envers les musulmans » ? Certains ont bien établi le fait que l’islamophobie était un concept assez dangereux en ce qu’il empêchait la critique d’une religion plutôt que des intentions racistes. Je sais que le Syndicat de la magistrature est parfois associé, dans certaines tribunes, au Collectif contre l’islamophobie en France (CCIF) ou à d’autres associations qui font ouvertement la promotion de ce genre de concepts.
Mme Katia Dubreuil. Il existe effectivement un débat sémantique sur l’islamophobie qui semble avoir assez peu d’intérêt. Dans la loi, les infractions à raison de la religion sont condamnées exactement au même titre que les infractions à raison de la « race ». Notre ligne correspond évidemment à celle de la loi. Ce qui est condamnable et que nous devons combattre, ce sont les atteintes aux personnes au regard de ces appartenances ou des caractéristiques qu’on leur prête et non la critique contre la religion. Devons-nous les nommer « islamophobie » ? Certains souhaitent parler de racisme contre les personnes musulmanes, mais cela ne veut plus rien dire. Je pense que nous avons cherché un terme permettant de faire comprendre l’idée facilement, terme qui est l’islamophobie. Nous n’avons pas beaucoup utilisé ce terme dans nos communications, mais il nous paraît correspondre à une réalité qui existe et à des infractions prévues par la loi.
Certaines discriminations se font sous couvert de la possibilité de critiquer les religions : certaines personnes se permettent, au nom de la liberté de critiquer les religions, de donner libre cours à des expressions haineuses. Nous avons, en effet, travaillé à plusieurs reprises avec le CCIF, la Ligue des droits de l’homme ou Amnesty International pour avoir le point de vue des personnes directement concernées par de tels discours ou par des pratiques de police administrative parfois arbitraires qui ont pu se développer dans le cadre de l’état d’urgence contre le terrorisme.
Plusieurs rencontres se sont tenues avec des rapporteurs de l’ONU et des représentants du CCIF s’y sont exprimés pour apporter des éléments concrets tels que des remontées de certaines familles l’ayant saisi pour des problèmes de discrimination ou autres. Dans ce cadre, nous n’avons jamais rien entendu de la part de cette organisation qui puisse être de nature à choquer. Par ailleurs, la lecture du décret qui prononce la dissolution de l’association montre que certains motifs paraissent directement inspirés des textes que nous avons précédemment critiqués dans le cadre de l’état d’urgence. On considère qu’il n’est pas nécessaire d’apporter des preuves directes de commissions de faits, mais on s’appuie sur des déductions faites sur la base de renseignements. Nous avons beaucoup critiqué les éléments qui montraient que nous nous éloignions de l’état de droit parce qu’une police administrative permettait de prendre des mesures coercitives comme l’assignation à résidence ou les perquisitions sans avoir à prouver réellement l’implication des personnes concernées. Certains arguments utilisés dans le décret de dissolution se rapprochent de ces éléments. Telles sont les réponses que nous pouvons vous apporter à cette question de l’islamophobie et du travail que nous avons pu mener.
Mme Sarah Massoud. Pour répondre à votre question sur le nouveau référé prévu par le projet de loi confortant les principes républicains, nous sommes sceptiques parce que nous craignons une remise en cause de la loi de séparation des Églises et de l’État de 1905. Selon nous, celle-ci ne permet pas à l’État de poser des limites aux formes que peuvent prendre les pratiques religieuses. Au sujet de l’infraction spécifique prévue dans le projet de loi, notre étude de celui-ci est en cours et nous ne vous donnerons donc pas d’avis sur des articles précis. On assiste de plus en plus – l’affaire Baby-Loup était à cet égard révélatrice – à une volonté de neutralité de l’espace publique qui va bien au-delà des exigences de la laïcité posées par l’article 1er et l’article 2 de la loi de 1905.
M. le président Robin Reda. Je vous remercie de vous être prêtées à l’exercice de l’audition dans le cadre de cette mission d’information et de vos regards respectifs et vos apports pour nos travaux.
La séance est levée à 18 heures 05.
Compte rendu n° 67 – Audition du général Louis-Mathieu Gaspari, secrétaire général du Conseil de la fonction militaire de la gendarmerie (CFMG), du lieutenant-colonel François Dufour, secrétaire général adjoint, et des membres du groupe de liaison : lieutenant-colonel Sébastien Baudoux, lieutenant Michel Rivière, adjudante-cheffe Catherine Hernandez, maréchal des logis-chef Gregory Rivière, major Patrick Boussemaere, adjudant-chef Erick Verfaillie, adjudant Patrick Beccegato, adjudante Vanessa Georget, adjudant-chef Régis Poulet, maréchal des logis-chef Frédéric Le Louette et adjudante-cheffe Samia Bakli
(Réunion du mardi 8 décembre 2020 à 18 heures)
La séance est ouverte à 18 heures 10.
M. le président Robin Reda. La mission d’information créée par la Conférence des présidents de l’Assemblée nationale sur l’émergence et l’évolution des différentes formes de racisme s’intéresse à cette question sensible depuis décembre 2019, c’est-à-dire bien avant que l’émotion ne la replace dans le débat public. Nous tentons d’analyser l’évolution historique du racisme dans la société française et d’en identifier les nouvelles formes, à la fois pour ce qui est de son contenu et de la façon dont il peut se développer en dehors des schémas classiquement établis par la loi, par exemple sur les réseaux sociaux.
Dans le cadre des auditions que nous menons, nous avons à présent l’honneur de recevoir les représentants du conseil de la fonction militaire de la gendarmerie (CFMG) et, en premier lieu, son secrétaire général le général Louis-Mathieu Gaspari. Notre mission ne porte pas spécifiquement sur la question du racisme éventuel au sein des forces de police ou de gendarmerie. Il ne s’agit ni d’une commission d’enquête ni d’une commission « d’inquisition », mais d’une mission d’information et de recherche des meilleurs moyens de pacifier la société française par rapport à cette question du racisme. Les forces de l’ordre jouent un rôle majeur dans la lutte contre le racisme : d’abord parce qu’elles ont mission de faire appliquer la loi, de recevoir les plaintes et donc les victimes des actes racistes ; ensuite, parce qu’en tant que porteuses de l’uniforme de la République, elles doivent elles-mêmes se montrer irréprochables.
Depuis le début de nos travaux, nous avons eu le privilège d’entendre MM. Jobard et Roché, sociologues spécialistes de la police et, ces dernières semaines, le directeur de l’IGPN britannique, l’Independent office for police conduct (IOPC), ainsi que les syndicats de policiers. Nous souhaitions inviter également la gendarmerie qui a un statut et une culture qui lui sont propres ainsi qu’un périmètre d’intervention différent de la police.
Nous avons une image sans doute un peu simplifiée de la répartition des compétences, avec l’urbain et les quartiers difficiles à la police d’une part, et le rural et le périurbain à la gendarmerie d’autre part. Or je sais que ces délimitations sont loin d’être très si nettes et que la gendarmerie aussi fait face à des conditions travail difficiles dans certains quartiers périurbains. Vous pourrez nous en dire davantage.
Ces quartiers sont touchés par des problématiques sociales aux causes multiples et l’approche de la police et de la gendarmerie y est sociale – je ne pense pas que ce mot soit déconnecté de la réalité. Naturellement, nous ne pouvons pas échapper complètement aux problématiques dans l’actualité. On parle beaucoup des « contrôles au faciès ». Nous avons reçu juste avant vous des représentantes du Syndicat de la magistrature : autant vous dire qu’ils n’étaient pas franchement favorables aux contrôles d’identité tels qu’ils sont prévus aujourd’hui par la loi !
Nous pourrons également parler de ressources humaines et de la manière dont la gendarmerie développe sa diversité. On en parle beaucoup pour la police en disant qu’elle est à l’image de la société, y compris dans les quartiers difficiles. Il serait intéressant de voir ce qu’il en est chez la gendarmerie. Comment les recrutements dans la gendarmerie ont-ils évolué ? Comment la diversité est-elle acceptée ou promue dans vos rangs ?
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Merci d’être venus si nombreux. À propos de « zone police » et de la « zone gendarmerie », il existe dans ma circonscription – la 8ème circonscription de l’Isère – une zone police, mais les trois quarts de la circonscription sont évidemment couverts par la gendarmerie.
Ma question porte sur la chaîne pénale qui commence par le dépôt de plainte d’une victime d’actes ou de propos racistes. On a souvent entendu, encore aujourd’hui, que beaucoup d’agressions verbales ne font pas l’objet de plaintes : d’où un « chiffre noir » des victimes de violences verbales à caractère raciste qui ne se sont pas manifestées. Comment résoudre ce problème ?
Général Louis-Mathieu Gaspari, secrétaire général du CFMG. Tout d’abord, Monsieur le Président, Madame la rapporteure, je tenais à vous remercier très sincèrement de nous avoir conviés à cette audition. Le fait de pouvoir s’adresser à la représentation nationale a beaucoup de sens pour les gendarmes. Nous y sommes particulièrement attachés et nous sommes fiers de pouvoir répondre à vos questions dans le seul but de défendre l’intérêt général.
En effet, le gendarme est au service de la population. Les gendarmes qui nous accompagnent sont issus de toutes les unités de France. Ils ont été élus, au sein du Conseil de la fonction militaire de la gendarmerie (CFMG), pour constituer son groupe de liaison. Ils portent donc la voix du Conseil et, plus largement, des 100 000 gendarmes qu’ils représentent de manière fidèle. Comme ils servent dans toutes les unités opérationnelles de la gendarmerie, ils sont particulièrement au fait des réalités et des difficultés quotidiennes de l’exercice du métier de gendarme.
Les questions de racisme intéressent au plus haut lieu la gendarmerie. Nous abordons ces questions avec beaucoup d’humilité. À travers les remontées qui parviennent à l’Inspection générale de la gendarmerie nationale (IGGN), j’ai la faiblesse de penser que nous commettons peu de fautes. Cependant, il convient de rester humble dans ce domaine parce que les comportements individuels sont toujours difficiles à maîtriser dans une institution qui compte 130 000 personnes.
La gendarmerie véhicule des valeurs parce qu’elle est une force armée, une institution militaire. Tous les gendarmes demeurent particulièrement attachés à ces valeurs républicaines. Quand des faits de racisme sont connus et parviennent à l’IGGN, je peux vous assurer qu’ils sont traités avec toute l’importance que nous devons leur accorder. Ils sont sanctionnés et réprimés le plus justement possible, comme ils doivent l’être.
Cette année, la gendarmerie a reçu le premier prix du Podium de la relation client dans la catégorie des services publics, et ce pour la cinquième année consécutive, ce qui montre que les gendarmes s’efforcent de tisser des liens de confiance avec la population. La gendarmerie a également obtenu, avec le ministère de l’intérieur, le label « égalité diversité » qui constitue pour nous une référence. Elle a contribué à l’obtention de ce label notamment avec sa plateforme de signalements internes qui s’appelle « stop-discri ». La gendarmerie s’est également dotée d’un plan pour l’égalité professionnelle et la diversité depuis 2016, qui est animé par les « référents égalité diversité » (RED). Ceux-ci sont au nombre de 250 et agissent dans le territoire en délivrant des journées de sensibilisation aux gendarmes sur les problèmes d’égalité et de diversité.
Dans la gendarmerie comme dans toute force armée, il existe certaines caractéristiques qui font que les gendarmes se montrent particulièrement vigilants et attentifs aux questions de racisme. Le rôle de l’encadrement est vraiment important. La hiérarchie constitue la colonne vertébrale de notre institution. Quels que soient les missions et le nombre de gendarmes engagés sur le terrain, un chef est toujours clairement désigné et il a la responsabilité de mener la mission qui lui est confiée avec les gendarmes qu’il a sous ses ordres. Cette responsabilité est individuelle, mais aussi collective et hiérarchique.
Ensuite, dans une institution comme la nôtre, la formation joue aussi un rôle déterminant et prépondérant. La formation initiale est constituée de huit ou dix mois à l’école de gendarmerie, pendant lesquels les gendarmes acquièrent le socle de valeurs qui est indispensable à l’exercice du métier de gendarme. Il s’agit du socle éthique et déontologique qui permet à chaque gendarme d’avoir le meilleur comportement sur le terrain. La formation continue intervient tout au long de la carrière avec des temps de formation inscrits dans le déroulement de carrière des sous-officiers et des officiers. Dans les séminaires organisés par la direction générale avant de prendre un commandement, l’IGGN intervient toujours pour rappeler les règles éthiques et déontologiques. Pour tous les agents de police judiciaire (APJ), le centre national de formation de la sécurité publique dispense depuis plusieurs années un stage qui rappelle les règles déontologiques par des mises en situation concrètes. Un enseignement à distance est également en cours de développement en collaboration avec le Défenseur des droits.
En conclusion, la gendarmerie met en œuvre un certain nombre d’actions pour essayer de lutter contre toutes les formes de racisme en interne et vis-à-vis du public. Les gendarmes peuvent aussi être parfois victimes de racisme. J’ai le souvenir d’un gendarme mobile de couleur qui faisait un service à Paris au moment des manifestations du comité Adama Traoré en juin 2020. Parce qu’il avait la même couleur de peau que certains des manifestants, il s’est fait traiter de tous les noms. Toute la gendarmerie a été terriblement meurtrie par ce comportement qui a conduit notre directeur général à activer l’article 40 du code de procédure pénale.
Adjudante-cheffe Catherine Hernandez. Pour évoquer la répartition territoriale, je peux vous dire que j’ai servi en unité périurbaine sur la banlieue de Montpellier. J’exerce actuellement en zone de sécurité prioritaire (ZSP) à Vauvert dans le Gard et j’ai également travaillé en Lozère, en zone rurale. Au bout de 30 années d’exercice, je peux affirmer que je travaille de la même façon quel que soit le territoire.
Nous appliquons un code de déontologie, la charte du gendarme. S’agissant de l’accueil des victimes, toutes les personnes qui viennent déposer plainte parce qu’elles sont victimes de racisme sont entendues et leur plainte enregistrée. Ensuite, l’opportunité des poursuites appartient à l’autorité judiciaire. Il n’existe ni différenciation, ni racisme, ni jugement de la part du gendarme qui accueille.
Adjudant-chef Erick Verfaillie. S’agissant de notre représentativité par rapport à la population, nos recrutements ont lieu absolument partout, en ville comme à la campagne, d’autant plus qu’avec notre réserve de 30 000 personnes nous nous faisons connaître auprès de l’ensemble de la population.
J’ai travaillé pendant des années en secteur périurbain de Toulouse, qui est actuellement sous les projecteurs pour ses réorganisations territoriales. Nous travaillons très bien avec la police, mais nous avons des façons de travailler différentes et nous devons parfois nous demander pourquoi. Un gendarme vit avec sa famille à l’endroit où il travaille et ses enfants y sont donc scolarisés. Son conjoint travaille également souvent à proximité. Le gendarme est intégré et connaît sa population. Quand un gendarme procède à un contrôle d’identité, c’est qu’il rencontre quelqu’un qu’il n’a pas l’habitude de voir dans son environnement et qui pose problème. En cela, la connaissance de la population facilite grandement l’exercice de nos missions et, en particulier, les contrôles d’identité.
Lieutenant Michel Rivière. Vous parliez des différents types de recrutement. Ce socle commun que nous avons évoqué commence dès la formation initiale. Cette année, la Nouvelle-Calédonie fête son septième millésime de gendarmes adjoints volontaires issus de la société calédonienne. Dès le départ, nous inculquons les valeurs communes, les règles qui font notre force quel que soit le territoire. Ces jeunes sont des ambassadeurs de la gendarmerie. Ensuite, nous effectuons des « piqûres de rappel », à tous les niveaux – même nos cadres ont parfois besoin d’actualiser leurs connaissances.
Général Louis-Mathieu Gaspari. 40 % de la gendarmerie sert en zone périurbaine, ce qui est énorme. Nous avons actuellement des gendarmes mobiles (GM) qui interviennent à 80 % dans les villes. Par conséquent, il est faux d’affirmer que les gendarmes sont relégués à des missions moins importantes parce qu’ils agissent en priorité dans les zones rurales. Telle n’est plus aujourd’hui la réalité des territoires. Il existe une certaine porosité entre la zone police et la zone gendarmerie et la délinquance se trouve des deux côtés de la délimitation. En zone gendarmerie, la délinquance provient souvent de zones périurbaines où 40 % des gendarmes travaillent et vivent avec leur famille.
Maréchal des logis-chef Frédéric Le Louette. Les GM en zone police représentent plus de 80 % de l’emploi de la gendarmerie mobile et 67 % de l’ensemble de l’engagement des forces mobiles sur la préfecture de police, c’est-à-dire que les gendarmes mobiles sont plus présents que les CRS lors des interventions de maintien de l’ordre à Paris. De plus, nous réalisons toutes les interventions en zone exclusivement gendarmerie et beaucoup en outre-mer, où les CRS n’interviennent pas.
Major Patrick Boussemaere. Vous nous demandiez de réfléchir sur l’émergence et l’évolution des formes de racisme. L’institution a nécessairement sa part dans ces sujets. Nous avons forcément des cas identifiés. Le racisme concerne aussi la gendarmerie, nous ne le nions pas. Il n’existe pas de racisme institutionnel au sein de la gendarmerie, mais il peut exister des cas individuels qui sont identifiés et sanctionnés. Pour ce faire, nous avons mis en place des dispositifs précis.
Comme le rappelait le général Gaspari, nous avons cette force grâce à notre statut militaire d’avoir un encadrement qui identifie bien les chefs. Un encadrement solide et expérimenté est essentiel. La formation de nos élèves gendarmes constitue aussi un sujet important puisque plusieurs formations sont dispensées sur la déontologie comme sur le comportement à avoir lors des contrôles. Nous y travaillons donc et nous faisons évoluer en permanence nos systèmes.
Nous avons également des dispositifs permettant aux citoyens de faire des réclamations à l’institution dès lors qu’ils seraient confrontés à des comportements qui ne seraient pas conformes à la déontologie. En interne, les référents égalité diversité – dont je suis – ont la charge de diffuser de l’information au sein du personnel. L’objectif est de rappeler l’attitude à tenir lorsque l’on porte un uniforme, la neutralité de l’approche dans nos démarches et nos contrôles.
Les contrôles d’identité ne sont jamais aléatoires, mais toujours conformes à une réglementation que nous sommes censés connaître pour éviter les contrôles non conformes.
Adjudant-chef Erick Verfaillie. Je suis également référent égalité diversité. Nous sommes effectivement obligés de procéder à une certaine remise en cause. J’ai moi-même pu constater que les gendarmes peuvent parfois, bien que nul ne soit censé ignorer la loi, « décrocher ». Il semble donc nécessaire de rappeler régulièrement certains messages. Ce qui était possible auparavant ne se fait plus, comme raconter des blagues susceptibles de choquer.
Ce réseau de référents est donc extrêmement important. De mémoire, nous sommes plus de 200 RED.
Même si les cas sont peu nombreux, nous avons des données relatives aux sanctions. La sanction est un élément parfaitement intégré dans notre statut militaire et notre façon d’être. Je considère que la punition de personnels pour des comportements déviants peut également se révéler pédagogique. Notre statut militaire facilite grandement ce côté pédagogique de la sanction.
Lieutenant-colonel Sébastien Baudoux. Pourquoi la sanction est-elle aussi importante chez nous ? Nous devons expliquer au personnel civil qu’un gendarme qui a pris dix jours d’arrêt ne va pas au cachot dans la caserne. Dix jours d’arrêt constituent une sanction symbolique, mais ensuite, durant cinq ans, le gendarme ne pourra pas prétendre à l’avancement. Il convient donc de prendre en compte la sanction, mais aussi ses effets. Dans le statut militaire, la sanction est lourde de conséquences car on ne l’oublie pas, même si les sanctions les moins graves s’effacent au bout d’un certain délai.
Le statut militaire marque donc profondément notre différence. Cette image qui peut être véhiculée par certains syndicats de police selon laquelle nous serions des gardes champêtres tandis qu’eux se battent tous les jours dans les ZUP constitue un sujet de crispation pour nous, et je grossis bien entendu volontairement le trait. Les dernières affaires les plus violentes que j’ai eues à traiter étaient bien dans la zone rurale, avec des personnes qui sortent avec le fusil. La campagne n’a malheureusement rien à envier à la violence des cités. Ensuite, l’IGGN représente le contrôle qualité.
Pour ce qui est de la formation, nous avons mis en place les dispositifs de formation initiale et de formation complémentaire. Notre production en 2020 est égale à celle l’éducation nationale. Nous maintenons la même qualité que les années précédentes en formant en cinq mois un sous-officier que nous formions habituellement sur douze mois, dont neuf en école.
J’attire votre attention sur le fonctionnement de l’inspection générale. Elle intervient dans un territoire de manière très discrète et très approfondie. Elle est toujours crainte par les personnels sur le terrain. Les enquêtes de l’IGGN sont précédées d’enquêtes administratives, menées au niveau local. Les enquêtes administratives locales ou celles de l’inspection générale sont menées avec le plus grand sérieux. L’IGGN ne sanctionne pas directement : elle effectue des audits et conduit une enquête, puis elle rend ses conclusions au directeur général et lui propose des sanctions. Le directeur général est en charge de la partie disciplinaire. Je crois que c’est un système efficace. Notre représentante au comité de défense des droits du citoyen a été surprise de constater que les préconisations adressées à l’IGGN étaient reprises à 99 %, ce qui n’est pas le cas pour l’IGPN.
Je ne suis pas spécialement favorable à la création d’une instance de contrôle au-dessus de l’IGGN, car je crois qu’il faut préserver ce qui fonctionne. Notre inspection générale fonctionne bien et elle l’a démontré à plusieurs reprises. Vous les recevrez prochainement et je pense qu’ils ne vous diront pas autre chose, mais il est important que vous ayez aussi l’avis du terrain. Si l’IGGN devait être bouleversée avec des personnes qui ne connaissent rien de notre statut militaire et de notre mode de fonctionnement, nous n’aurons plus la même qualité d’introspection que nous avons actuellement.
L’IGGN conduit tout un volet audit qui ne porte pas nécessairement sur des cas individuels et qui est à la main du directeur. Que l’inspection générale fournisse des propositions au directeur général et que le directeur général soit celui qui sanctionne me paraît être la meilleure solution pour tenir la maison.
Enfin, en 30 ans de carrière, je n’ai jamais eu à traiter de cas de gendarmes auteurs d’actes racistes. En revanche, j’ai connu des cas de gendarmes victimes de racisme.
Major Patrick Boussemaere. Parmi nos outils, nous disposons de la cellule stop-discri mise en place dans la gendarmerie en 2014. Ce dispositif s’avère relativement efficace puisqu’il permet à chaque militaire de la gendarmerie qui se sent victime de propos, d’attitudes ou de comportements racistes – d’autres thèmes peuvent également être abordés par cette cellule – de contacter directement les services de l’inspection générale. Celle-ci recueille donc la parole de la personne qui se sent victime de propos racistes ou de sexisme.
Le statut militaire étant très hiérarchisé, une situation qui part du bas peut arriver parfois un peu trop édulcorée en haut de la pyramide. Cette cellule stop-discri a été réfléchie de manière à court-circuiter toute cette chaîne de hiérarchie afin que la personne qui se sent victime de propos racistes dans sa brigade, son escadron ou son service, puisse avoir directement un officier de l’inspection générale pour recueillir sa parole. S’ensuit un certain nombre d’échanges qui peut déboucher sur la mise en place d’une enquête administrative dès lors que les éléments remontés sont fondés. Ce dispositif offre ainsi à chacun une écoute attentive pour faire éventuellement cesser les discriminations dont il serait victime.
Adjudante-cheffe Vanessa Georget. Sur le modèle de stop-discri, nous disposons également d’une plateforme pour les usagers qui peuvent ainsi signaler des faits. Une enquête sera alors déclenchée et l’IGGN prendra la main.
Maréchal des logis-chef Frédéric Le Louette. Pour apporter une légère critique de notre système et ne pas vous donner l’impression que tout est parfait chez nous, je considère que les RED manquent de temps pour faire leur travail. La gendarmerie s’est dotée d’un beau dispositif, mais il faudrait y consacrer plus de moyens humains.
La deuxième critique porte sur notre système de sanction. Nous avons encore trop tendance à protéger les victimes en mutant celles-ci pour les éloigner du lieu de l’incident, plutôt que de sanctionner et muter les auteurs des faits. Certes, bien souvent, la victime demande elle-même à partir pour « changer d’air », mais j’estime que nous avons encore un travail à faire sur le sujet pour mieux protéger les victimes sans remettre en cause leur lieu de travail et leur équilibre familial.
Adjudante-cheffe Samia Bakli. Je me permets d’intervenir sur le domaine du recrutement, qui constitue véritablement la force de la gendarmerie. Celle-ci promeut fortement la diversité et la lutte contre les discriminations.
Depuis 2010, nous avons créé les classes préparatoires intégrées de la gendarmerie où nous pratiquons une sélection en acceptant beaucoup de dossiers de jeunes issus de milieux défavorisés. Nous tirons une grande fierté de ces classes puisque nous préparons la plupart des jeunes pour passer les concours de la fonction publique. Une bonne partie d’entre eux réussissent ces concours, soit au sein de la gendarmerie soit en dehors, dans notre administration. Pour avoir été chargée de recrutement, j’ai également constaté une évolution de nos membres du jury, qui ont été formés sur la thématique de la lutte contre les discriminations.
Adjudant-chef Erick Verfaillie. Je souhaite revenir sur la difficulté de dénoncer le fait dont on est victime. Je reconnais que notre statut militaire, le statut de la « grande muette » peut poser problème. La réflexion a été menée et nous avons mis en place les dispositifs que nous vous avons décrits. Divers canaux permettent de passer au-delà de la hiérarchie pour dénoncer certains faits. Par ailleurs, un gendarme qui ne dénoncerait pas des faits de racisme au sein de la gendarmerie risque une sanction : cela permet de « délier les langues » pour dénoncer des faits inacceptables dans nos rangs.
Il convient de garder à l’esprit la notion de hiérarchie. Lorsque deux gendarmes partent en patrouille, même s’ils ont le même grade, l’un des deux sera toujours le chef. Celui-ci prend alors la responsabilité des événements qui se produiront.
Adjudant-chef Régis Poulet. La liberté de parole est importante au sein de l’institution. Nous avons le réseau RED, la concertation, la hiérarchie et l’esprit de camaraderie. Ces canaux permettent de faire remonter les problèmes. S’ensuivront différentes décisions, soit avec l’inspection générale, soit le bureau des enquêtes administratives et judiciaires, ou encore la hiérarchie qui peut décider de saisir le procureur avec l’article 40 du code de procédure pénale.
Il existe également des actions pour les accusations à tort. L’inspection générale et l’autorité hiérarchique peuvent délivrer une lettre permettant à la personne accusée à tort d’être « blanchie ». On peut donc sanctionner la personne qui fait des erreurs et, si l’enquête interne détermine que la personne est complètement blanchie, on peut également la réhabiliter.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Merci pour cette réponse « chorale » qui démontre fortement les valeurs de cohésion et de camaraderie de la gendarmerie. Vous vous êtes admirablement complétés les uns les autres.
Je n’ai pas du tout l’intention de remettre en cause le fait que les gendarmes acceptent d’enregistrer les plaintes. Néanmoins il me semble que si, lors du dépôt de plainte, on ne recueille pas immédiatement certains éléments permettant de caractériser l’intention de l’auteur d’un acte raciste, cela empêche que soit reconnue ensuite la circonstance aggravante de racisme. J’aimerais étudier ce point avec vous. La personne étant choquée, elle n’a pas nécessairement la présence d’esprit de dire immédiatement « il m’a traité de… ». N’est-il pas nécessaire que ceux qui recueillent la plainte prennent l’initiative de participer à la constitution des éléments de preuve qui permettront au magistrat de reconnaître l’intention raciste, et donc la circonstance aggravante ?
L’un d’entre vous a affirmé que la gendarmerie n’effectue jamais aucun contrôle aléatoire. Or l’article 78-2 du code de procédure pénale indique que l’on peut contrôler « quel que soit le comportement de la personne ». Tous les contrôles effectués par la gendarmerie sont-ils vraiment fondés sur un comportement suspect de la part de la personne contrôlée ?
Enfin, lors des auditions, on a également abordé la question du tutoiement. Ces remarques s’adressaient sans doute plutôt à vos confrères de la police nationale. Quelles sont les règles déontologiques et les pratiques de la gendarmerie ?
Maréchal des logis-chef Gregory Rivière. En premier lieu, il convient de se placer dans la situation d’une personne qui vient déposer plainte dans une brigade de gendarmerie, que ce soit à l’encontre d’un autre civil ou d’un gendarme. Pour dénoncer un fait, il est nécessaire d’apporter des éléments de preuve, qui seront confirmés par l’enquête. Nous pouvons solliciter des témoins ou effectuer des réquisitions auprès de l’opérateur téléphonique. Nous disposons de moyens importants qui nous permettent d’investiguer.
Mais quand des paroles ont été prononcées sans témoin, ce sera toujours la parole de l’un contre celle de l’autre. Nous devons garder notre indépendance vis-à-vis des deux personnes et investiguer pour que l’enquête aboutisse. Contrairement à la justice, nous ne sommes pas là pour juger et nous maintenons une certaine distance pour apporter un maximum d’éléments objectifs à la justice.
Adjudant-chef Régis Poulet. S’agissant du contrôle d’identité, soit nous agissons sur réquisitions du procureur – et il n’y a alors aucun problème puisque nous faisons un contrôle systématique sur un temps déterminé et un lieu déterminé – soit nous contrôlons des personnes sur la voie publique et il ne s’agit pas de contrôles aléatoires. Nous disposons alors d’une description de personne susceptible d’avoir commis certains faits et nous contrôlons les personnes qui correspondent à ce profil. Par exemple, nous contrôlerons une personne qui tourne autour d’un établissement scolaire en ayant un comportement suspect qui peut laisser penser à de l’exhibition, plutôt que les pères de famille qui vont chercher leurs enfants. La formation de gendarmerie sur le contrôle d’identité ainsi que le contrôle hiérarchique mené par les gradés sont importants.
Le vouvoiement fait partie de notre formation. Il nous est inculqué depuis l’école. Je me vois mal tutoyer une personne, même s’il s’agit d’un jeune de 18 ans en garde à vue. Le vouvoiement est naturel en gendarmerie et ne pose pas de problème. Il instaure généralement de meilleures conditions pour le contrôle.
Major Patrick Boussemaere. Il convient de distinguer les contrôles d’identité liés à la police judiciaire de ceux liés à la police administrative. Le contexte est souvent celui de l’infraction et les réquisitions du procureur de la République déterminent un lieu et une période. Les contrôles d’identité liés à un contexte d’infraction sont donc très cadrés.
Les contrôles d’identité liés à la police administrative servent souvent à prévenir des infractions qui risqueraient d’être commises et une éventuelle atteinte à l’ordre public. Dans le cadre de ces contrôles, l’APJ doit toujours justifier la raison de son contrôle d’identité. Les deux types de contrôles restent très réglementés.
Adjudante-cheffe Catherine Hernandez. Au sujet des plaintes de victimes, c’est effectivement la preuve qui pose problème. Comme toutes les autres plaintes, la difficulté réside dans la possibilité de prouver les faits sans témoin.
Quant aux contrôles d’identité, nous ne menons ni contrôles aléatoires ni contrôles « au faciès ». Les personnes concernées nous demandent souvent pourquoi elles sont contrôlées et il existe toujours une raison au contrôle. Lorsque nous l’expliquons, les personnes contrôlées ne voient pas de problème à décliner leur identité et comprennent très bien le contrôle.
Lorsque nous travaillons dans des territoires où nous connaissons la population, nous pouvons parfois nous permettre, par moments et avec certaines personnes le tutoiement, mais la règle et le comportement adopté sont très souvent le vouvoiement.
Maréchal des logis-chef Gregory Rivière. Pour les forces de l’ordre, la solution à tout cela me semble toute simple et nous la trouverons prochainement dans nos matériels, il s’agit de la caméra-piéton. Celle-ci permettra de résoudre un grand nombre de situations. J’en ai fait l’expérience en tant que motocycliste en installant une caméra GoPro sur mon casque. J’avais alors rapidement constaté la diminution des comportements outrageants des personnes à mon encontre. En outre, la caméra vous impose une certaine correction. Je trouve cela très positif, parce que personne n’est à l’abri d’un dérapage face à une provocation.
M. le président Robin Reda. Mon général, Mesdames et Messieurs, merci beaucoup. Seule la gendarmerie peut mener une visioconférence aussi organisée avec autant de personnes. Je salue votre autodiscipline et e votre sens de la synthèse. Je crois que vous avez apporté votre point de vue sur tous les sujets qui nous préoccupent. Il était important de recueillir votre point de vue pour nos travaux, que nous poursuivrons en entendant d’autres représentants de la gendarmerie, de la police ainsi que le Défenseur des droits.
La séance est levée à 19 heures 05.
Compte rendu n° 68 – Audition de Mme Brigitte Jullien, directrice de l’Inspection générale de la police nationale (IGPN)
(Réunion du jeudi 10 décembre 2020 à 8 heures 30)
La séance est ouverte à 8 heures 30.
M. le président Robin Reda. Nous avons l’honneur de recevoir Mme Brigitte Jullien, directrice de l’Inspection générale de la police nationale (IGPN). La présente mission d’information a été créée en décembre 2019 par la Conférence des présidents de l’Assemblée nationale, c’est-à-dire antérieurement aux événements récents qui auraient pu, sous le coup de l’émotion, conduire ensuite à la création de commissions d’enquête ou de travaux portant spécifiquement sur la police.
Pour notre part, nous essayons de prendre du recul et de traiter un sujet, le racisme, qui préoccupe le législateur depuis longtemps. À l’issue de nos travaux, nous établirons un rapport le plus exhaustif possible sur les formes de racisme dans notre société et nous élaborerons des pistes de réflexion visant à rendre la lutte contre le racisme plus effective.
Notre mission ne traite pas uniquement, ni même principalement de la police ou des forces de l’ordre, mais nous considérons que celles-ci jouent un rôle majeur dans la lutte contre le racisme car elles ont pour mission de faire appliquer la loi en recevant les plaintes et en réprimant les délits racistes. Parce qu’elles portent l’uniforme de la République, elles doivent également être irréprochables elles-mêmes dans leur activité quotidienne et leurs missions.
En juillet nous avons entendu des sociologues, notamment les spécialistes de la police Fabien Jobard et Sebastian Roché qui écrivent beaucoup sur les relations entre la police et la population. Lorsque nous l’avons reçu, M. Roché nous avait parlé de l’IGPN et de son prétendu manque d’indépendance, ce qui a suscité une certaine interrogation chez nous sur l’IGPN et son fonctionnement. Nous avons récemment auditionné l’Independant office for police conduct (IOPC), l’homologue britannique de l’IGPN connu pour son indépendance. En ce qui nous concerne, nous ne doutons ni de l’indépendance de l’IGPN ni du professionnalisme avec lequel elle contrôle en interne les activités de la police.
Nous aimerions aborder avec vous la question des contrôles d’identité. Le Syndicat de la magistrature, que nous avons également entendu cette semaine a traité de ce point devant nous, et, de manière assez polémique, remettait en cause le contrôle d’identité et son principe même.
Il sera très intéressant de revenir sur le cadre légal du contrôle d’identité et la manière dont vous traitez les éventuelles dérives qui vous sont remontées, ainsi que les instructions données à la police nationale en lien avec la DGPN.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Nous souhaitions vous rencontrer dès cet été, mais souhaitions d’abord entendre universitaires et associations. À ce stade, nous échangeons de façon plus pragmatique avec différentes institutions ayant un rôle à jouer dans la lutte contre le racisme. Il est évident que nous n’agissons pas sous le coup d’une émotion quelconque. L’objet n’est pas d’ausculter tel ou tel événement, même si nous nous trouvons renforcés dans l’idée que cette mission a des propositions à formuler et que, grâce à votre audition, nous en apprendrons davantage sur le fonctionnement de l’IGPN sans rester sur des idées préconçues.
À la suite d’une rencontre avec votre homologue anglais, nous nous posons quelques questions d’ordre structurel sur l’organisation de l’IGPN et sur les garanties apportées à son indépendance. Au Royaume-Uni, par comparaison, le directeur général de l’IOPC ne peut pas être un policier.
Je souhaite également que nous puissions parler de la plateforme de signalement qui existe, de son efficacité et de la manière dont vous intervenez notamment en cas de comportements racistes supposés au sein de la police.
Mme Brigitte Jullien, directrice de l’Inspection générale de la police nationale (IGPN). Beaucoup parlent de l’IGPN sans la connaître. Peu connaissent la diversité de nos tâches et notre mode de fonctionnement. Depuis sa réforme de 2013, elle remplit une grande variété de missions : contrôle des directions et services de la direction générale de la police nationale (DGPN) et de la préfecture de police ; mission générale d’inspection, d’étude, d’audit et de conseil ; pilotage du contrôle interne et de la maîtrise des risques de la police nationale, par délégation du directeur général et du préfet de police ; contrôle du suivi de la mise en œuvre des sanctions prononcées par l’autorité ayant le pouvoir disciplinaire ; diligenter des enquêtes judiciaires d’initiative ou sur instruction de l’autorité judiciaire ; diligenter des enquêtes administratives sur l’ensemble des agents relevant de l’autorité du directeur général, du directeur général de la sécurité intérieure et du préfet de police ; analyse, évaluation et propositions d’amélioration des règles et pratiques professionnelles relatives à la déontologie ; service de conseil juridique dans ces domaines et en matière de procédure d’enquête ; mission de conseil en management et en organisation ; participation à des missions conjointes avec l’Inspection générale de l’administration (IGA) et d’autres services d’inspection comme l’Inspection générale de la gendarmerie nationale (IGGN) et l’Inspection générale de la sécurité civile.
Notre champ d’action est large et ne saurait être réduit à notre seule fonction d’enquête, bien qu’elle corresponde à une part importante de notre activité. Sur un effectif de 285 agents, soit la plus petite direction de la police nationale, l’Inspection compte 110 enquêteurs répartis entre Paris et huit délégations territoriales (en métropole ou en outre-mer). Sur ces 285 agents, 219 sont policiers, soit près de 70 % des effectifs. Nous comptons également des agents administratifs et techniques, des agents contractuels, notamment des consultants issus du milieu privé, un conseiller de tribunal administratif détaché, un administrateur civil et six apprentis.
Nous nous sommes profondément transformés en nous ouvrant vers l’extérieur. Notre but est de faire en sorte que le fonctionnement du service s’améliore et que la déontologie devienne un facteur de performance. Nous sommes une direction qui sert l’intérêt général et celui des usagers, mais nous ne sommes pas le bras armé de la direction générale, laquelle n’interfère en aucune façon dans la manière dont nous conduisons nos enquêtes. Nous jouons un rôle d’accompagnateur, de facilitateur et de régulateur. Nous contribuons à fortifier le lien entre la police et la population dans la mesure où nous sommes transparents et accessibles pour chaque citoyen, même si cet aspect est actuellement très critiqué.
Nos valeurs ont été choisies par l’ensemble des agents et nous avons publié une charte sur l’exemplarité, l’expertise et l’objectivité, lesquelles guident quotidiennement les pas des agents de l’IGPN.
En 2013, l’IGPN a été fusionnée avec l’IGS, et nous avons créé une coordination des enquêtes avec huit délégations, dont une en outre-mer, et une Mission d’appui et de conseil (MAC) qui vise à améliorer le fonctionnement des services et les conditions de travail des agents. Il s’agit d’un accompagnement pour les responsables de la police nationale dans l’analyse et la résolution des difficultés de nature managériale. Nous proposons également des appuis méthodologiques à la conduite de projet au sein de chaque service.
En matière de management, le cabinet AMARIS (Amélioration de la maîtrise de l’activité et des risques), créé en juin 2016, a pour fonction d’aider l’ensemble des directions et des services à améliorer le contrôle interne et à sécuriser davantage les policiers dans l’exercice de leur métier. Nous exploitons toutes les données issues d’une direction en ce qui concerne les incidents et produisons des fiches mémos, des fiches d’alerte et des fiches de conseils pour tous les policiers dans leur quotidien. Nous avons mis en place une activité du contrôle interne pour laquelle nous travaillons avec l’IGA et nous assurons l’accompagnement des services sur la robustesse des dispositifs de contrôle interne.
En 2013, nous avons créé la plateforme de signalement (PFS), qui est destinée aux usagers ayant des griefs à faire valoir contre la police. Le ministère de l’intérieur avait souhaité ouvrir au public la possibilité de s’adresser directement à l’IGPN pour favoriser la relation entre le service public de la police et l’usager. Cette plateforme est accessible à partir du site internet du ministère de l’intérieur. Grâce à un formulaire en ligne, tout citoyen, quel que soit son lieu de résidence, accède au même service et à la possibilité de signaler un fait dont il est victime ou témoin susceptible de concerner un ou des fonctionnaires de police. La mission des agents de la PFS consiste à orienter au mieux les signalements vers le service de l’administration le plus à même à recevoir des plaintes. Il s’agit d’une mission distincte qui relève de la compétence des autorités et organes judiciaires.
En 2019, l’IGPN a enregistré 4 792 signalements sur la plateforme avec une augmentation de 22 % entre 2018 et 2019. Au 30 novembre 2020, 5 052 signalements ont été effectués malgré la baisse d’activité de la police pendant le confinement. Nous ne prenons pas les plaintes, mais les signalements et nous orientons vers les directions ou ouvrons nous-mêmes des enquêtes judiciaires, par le biais de l’article 40 du code de procédure pénale, auprès du procureur ou des enquêtes administratives si les faits nous semblent particulièrement graves.
Nous disposons d’une plateforme interne d’alerte et d’écoute appelée signal-discri qui permet aux agents de signaler les situations susceptibles de constituer des discriminations résultant d’un comportement humain ou générées par une application de règles de fonctionnement.
Au nom de la transparence et de l’obligation de rendre compte, nous avons développé deux outils. L’outil Traitement du suivi de l’usage des armes (TSUA) est une application déployée dans les services depuis 2012 qui permet aux agents de déclarer les usages de leur arme, y compris accidentels, réalisés à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions. Nous gérons cette base de données et l’exploitons à des fins statistiques ou d’étude pour pouvoir proposer des améliorations ou des modifications sur l’usage des armes.
D’autre part, en 2018 l’IGPN a mis en place le recensement des particuliers blessés ou décédés (RBD) pour recenser, sur le modèle du TSUA, les particuliers blessés ou décédés à l’occasion des missions de police. Jusqu’alors, ne procédant pas à ce type de recensement, nous ne disposions pas de ce type d’information. Nous ne jugeons pas les causes de décès, mais les recensons afin de réaliser des debriefings sur les opérations. Par exemple, nous enregistrons le cas des personnes qui se défenestrent lors d’une perquisition, qui se noient ou percutent un arbre lors d’un contrôle de police. Dans ce cadre, pour que les faits soient recensés, il faut qu’une procédure judiciaire soit engagée et, pour les blessures, qu’une incapacité temporaire de travail (ITT) supérieure à 8 jours soit attribuée.
Nous avons une activité de conseil qui est traitée par un cabinet d’analyse de la déontologie et de la règle. Nous répondons aux questions posées par les policiers de la DGPN et de la préfecture de police sur les statuts et la déontologie. Le directeur adjoint de l’IGPN est le référent déontologue de la police nationale. Nous sommes le point d’entrée unique du Défenseur des droits et du Contrôleur général des lieux de privation de liberté.
L’activité judiciaire représente la moitié de notre activité. Nous traitons environ 1 500 procédures judiciaires par an et augmentons cette activité de 25 % régulièrement depuis deux ou trois ans, sans bénéficier d’une augmentation de 25 % des effectifs.
Concernant les procédures sur les faits de racisme et de discrimination, en 2020, l’IGPN a été saisie de quarante dossiers judiciaires dénonçant des faits de discrimination ou d’injure à caractère raciste ou discriminatoire. Leur nombre était de trente-six en 2019 et de quarante-huit en 2018. Certaines plaintes pouvaient faire état de plusieurs discriminations différentes, notamment lorsqu’il s’agissait d’une procédure pour harcèlement (dans le cadre professionnel), ou lors d’un contrôle ou d’une interpellation d’usager. Les discriminations en tant que telles ont été peu nombreuses depuis le début de l’année, douze exactement : deux cas relatifs à l’orientation sexuelle, un cas de sexisme, quatre cas faisant état de l’origine ethnique, un cas concernant la croyance religieuse, un cas portant sur les orientations syndicales et trois cas liés au handicap physique. Les autres affaires concernent des dénonciations d’injures racistes alléguées par des administrés suite à interpellation.
Les plaintes dénonçant des faits de propos discriminatoires sont très difficiles à démontrer du point de vue procédural. En l’absence d’écrit ou d’enregistrement explicite, les faits dénoncés doivent être corroborés par de nombreux témoignages pour être retenus comme probants par les parquets, ce qui conduit à des enquêtes longues et compliquées. Ils sont subordonnés aux sensibilités et aux interprétations de chacun, ce qui confère une certaine subjectivité, surtout lorsque l’allusion est le mode opératoire. La difficulté à établir matériellement les faits procède sans doute d’une certaine loi du silence. À l’inverse, il est parfois constaté que ces plaintes peuvent s’inscrire dans une stratégie de contre-feux procéduraux, de moyen de défense à lancer à l’encontre du supérieur hiérarchique exerçant une autorité de contrôle ou contre des policiers interpellateurs dans des cas de rébellion.
Au cours de cette même période, l’IGPN a conduit des enquêtes administratives mettant en évidence des manquements au devoir de neutralité et d’exemplarité. L’IGPN ne conduit pas que les enquêtes administratives prédisciplinaires, mais elle s’attache aux faits les plus graves. Les directions d’emplois, qui constituent l’autorité hiérarchique des agents à l’instar des directions d’entreprise dans le privé, au titre de leur devoir de protection et de réaction due par l’autorité hiérarchique, en sont les premiers acteurs.
M. le président Robin Reda. M. Roché était très critique envers l’IGPN, à la fois du fait de la dépendance organique de l’IGPN à la DGPN et du fait que l’IGPN n’aurait pas accès aux suites, notamment judiciaires, données sur les affaires dont elle est saisie et sur lesquelles elle réalise des enquêtes. Je souhaite savoir si cette situation est avérée et si vous attendez un minimum de retours sur les conséquences des enquêtes et des rapports produits par l’IGPN.
Dans un contexte de généralisation des caméras-piéton, un cadre légal est-il prévu pour permettre l’accès de l’IGPN aux images ? Pensez-vous qu’il s’agira d’un instrument utile d’objectivation des contrôles effectués ? Estimez-vous que vous disposez de moyens suffisants, notamment humains, pour faire face à cette généralisation qui entraînera probablement davantage de saisines de la part des fonctionnaires de police et des citoyens, ainsi qu’une augmentation du flux d’affaires à traiter par vos services ?
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Quels sont les modes de saisine possibles de l’IGPN, à côté de la plateforme en ligne ?
Par ailleurs, quelles propositions d’amélioration structurelles pourriez-vous proposer sur le fonctionnement de l’IGPN ? Que pensez-vous, en particulier, du modèle britannique dans lequel le service d’inspection est dirigé par un civil ?
Vous insistez sur l’importance de la déontologie. Dans ce cadre, le tutoiement lors des interpellations a-t-il été remis en cause ? J’ai vu le film Les Misérables de Ladj Ly, qui ne correspond pas forcément à la réalité, mais qui met en exergue la difficulté de passer du tutoiement au vouvoiement. Nous avons auditionné vos collègues de la gendarmerie, lesquels vouvoient en toutes circonstances. Au cours de nombreuses auditions, ce point nous a été remonté comme pouvant être stigmatisant pour une certaine partie de notre jeunesse.
S’agissant du contrôle d’identité, comment encadrer plus strictement le régime prévu par l’article 78-2 du code de procédure pénale sans priver la police de ses moyens d’action ? Dans d’autres pays, les contrôles d’identité sont largement plus restreints et n’empêchent pas la résolution d’affaires.
Mme Brigitte Jullien. Nous avons 118 enquêteurs qui travaillent en judiciaire avec les procureurs et sous l’autorité des juges d’instruction, et d’autres enquêteurs qui travaillent sur les enquêtes administratives. Nous procédons aux enquêtes sur les faits les plus graves. La hiérarchie gère également un très grand nombre d’enquêtes administratives prédisciplinaires puisque c’est son rôle.
Lorsque nous sommes saisis d’une enquête administrative, nous n’avons pas accès au volet judiciaire en raison de la séparation des pouvoirs. En revanche, l’article 11-2 du code de procédure pénale nous permet de demander à l’autorité judiciaire la copie de la procédure judiciaire pour la verser à l’enquête administrative dès lors que des poursuites sont engagées contre le fonctionnaire concerné. Nous sommes ainsi le lien entre l’administratif et le judiciaire. Il est faux d’affirmer que nous ne disposons jamais des suites judiciaires lorsque nous procédons à des enquêtes administratives.
Lorsque le policier n’est pas poursuivi au plan judiciaire, l’enquête administrative repart de zéro. Nous ne nous interdisons pas de procéder à ce type d’enquête en l’absence de condamnation ou d’infraction pénale puisque nous nous basons sur notre code de déontologie et que nous avons normé notre enquête administrative prédisciplinaire qui se base sur des manquements, lesquels sont au nombre de vingt-deux et se déclinent en soixante-sept items.
En annexe du rapport annuel portant sur l’année 2019 de l’IGPN figure l’ensemble des manquements par année. Ces manquements ne correspondent à aucune infraction pénale puisque l’enquête administrative est dissociée de l’enquête judiciaire. Par exemple, un policier peut être relaxé d’une accusation de vol, mais le manquement au devoir de probité peut être relevé en administratif.
Nous avons connaissance des condamnations puisque les tribunaux nous communiquent les suites judiciaires. Les 1 460 dossiers que nous traitons en judiciaire chaque année ne font pas tous l’objet d’une condamnation pénale. Pour le parquet de Paris, sur les 220 enquêtes judiciaires ouvertes sur le mouvement des Gilets jaunes en 2019, nous avons eu un retour sur 99 classements et nous avons une trentaine de dossiers judiciaires en cours.
Sur les contrôles d’identité, la doctrine relative aux caméras-piéton est en bonne voie. Nous aurons accès à ces images dans le cadre légal. Lors de nos enquêtes judiciaires, nous récupérons l’ensemble des supports vidéo afin de disposer d’un maximum d’éléments émanant de particuliers, de policiers, de journalistes et de réseaux sociaux. Pour certaines enquêtes, nous avons visionné 133 heures de vidéos sur les réseaux sociaux et le réseau parisien « zones de développement prioritaires » (ZDP). Les enquêtes sont très complètes, ce qui explique leur durée. Pour nous, il est particulièrement important d’avoir connaissance de l’ensemble de l’affaire et la vidéo est à cet égard très utile.
Le directeur général de la police nationale est parfaitement conscient de l’augmentation de 25 % et des moyens humains nécessaires pour y remédier.
Sur les modes de saisine et sur les chiffres de l’activité, nous sommes saisis en matière judiciaire par les parquets ou les juges d’instruction, ou en matière administrative par le ministère de l’intérieur, le directeur général de la police nationale, le préfet de police et le directeur général de la sécurité intérieure. Nous pouvons nous saisir de manière autonome lorsque nous avons une enquête judiciaire en cours et que nous relevons des manquements. Dans toutes les enquêtes judiciaires médiatiques, l’IGPN ouvre systématiquement une enquête administrative.
La comparaison entre l’Angleterre et la France est complexe s’agissant des lois qui nous régissent et du statut de la fonction publique, lequel n’existe pas en Angleterre. Je précise que l’IGPN ne sanctionne ni ne condamne les policiers. L’autorité indépendante est le Défenseur des droits. Nous ne sommes qu’un organe interne de contrôle indispensable au fonctionnement et à la mise en œuvre de la déontologie au sein de la police nationale. La police a son Inspection, les médecins, les journalistes et les avocats ont un ordre. Le contrôle interne est indispensable et fondamental.
En France, le statut de la fonction publique fait que l’agent public ne peut être sanctionné que par son autorité hiérarchique. Le modèle d’une autorité indépendante, comme en Angleterre, ne peut être transposé en France. Nous ne sommes qu’un organe de contrôle interne qui formule des propositions de sanctions et de poursuites. L’autorité hiérarchique a le pouvoir de sanctionner conformément au statut de la fonction publique. Si une modification nous rapprochant du schéma anglais est mise en œuvre pour la police nationale, elle doit l’être pour l’ensemble de la fonction publique où la règle est que l’autorité hiérarchique a le pouvoir de sanction. Nous sommes en relation permanente avec le Défenseur des droits, lequel nous a adressé douze recommandations sur des problématiques de sécurité. Nous avons suivi ces recommandations sur six dossiers parmi les huit que nous avons traités. Cela doit être rappelé.
Le tutoiement est contraire à la déontologie. Il n’est pas acceptable qu’un policier tutoie les personnes qu’il contrôle sur la voie publique. Un travail de prise en compte par la hiérarchie intermédiaire, à savoir les brigadiers et les officiers, doit être effectué sur le suivi et les remarques qu’ils doivent adresser à leurs policiers au quotidien. Il faut noter le rôle de la hiérarchie intermédiaire sur le pouvoir de recommandation, de sanction et d’application du code de déontologie où cette recommandation figure explicitement.
L’IGPN a produit plusieurs notes à l’attention du directeur général sur les contrôles d’identité dont l’efficacité et l’efficience sont contestables selon nous. Il s’agit de l’opération la plus pratiquée en France avec plusieurs millions de contrôles par an. Au-delà de la question quantitative, il convient de considérer la finalité et l’utilité. Aujourd’hui, la loi ne répond que partiellement aux besoins des policiers ; les articles 78-2 et suivants du code de procédure pénale ont été détournés de leur finalité. Comment révéler l’identité d’une personne en la contrôlant de manière aléatoire ou sur réquisition du procureur de la République ? Nous invitons à une réflexion sur une réforme globale du contrôle d’identité afin que les moyens soient véritablement donnés aux policiers sur la voie publique d’atteindre les finalités correspondant à leur travail.
En dehors des contrôles aux frontières et dans le cadre de la police de la route, le contrôle d’identité est souvent accompagné de palpations, lesquelles ne sont encadrées par aucun texte mais permettent de révéler une infraction. Comment révéler un usage de stupéfiants ou un vol à l’arraché avec un simple contrôle d’identité ? Nous avons quelques idées en la matière et pouvons être proactifs sur le sujet.
Mme Fiona Lazaar. Vous évoquiez une trentaine à une quarantaine de saisines de l’IGPN pour des faits de racisme et de discrimination, ce qui semble assez faible au regard de l’activité de la police et des allégations de propos racistes régulièrement lus dans la presse ou émanant d’un certain nombre de citoyens. Vous disiez également que l’IGPN n’enquête que sur les faits les plus graves. Le chiffre annoncé correspond-il à l’ensemble des dossiers ou d’autres sont-ils uniquement traités par la voie hiérarchique ?
Dans une interview, l’ancien défenseur des droits Jacques Toubon indiquait qu’en six ans, il avait réclamé l’engagement de poursuites disciplinaires dans le cadre de trente-six dossiers, mais qu’aucune n’avait été suivie d’effet. Comment expliquer cela ?
Je m’interroge également sur la disparition de la case relative aux injures à caractère raciste dans le tableau récapitulatif du rapport annuel de l’IGPN.
Mme Brigitte Jullien. Ces quarante dossiers relèvent de l’activité de l’IGPN. Je ne dispose pas des chiffres concernant l’ensemble des directions actives. Chaque direction de police compte un bureau de déontologie. En 2021, j’ai l’intention de modifier le rapport concernant l’activité de l’IGPN, lequel ne reprend pas l’ensemble de la déontologie ou du disciplinaire dans la police nationale. J’espère pouvoir récupérer des chiffres plus importants car de nombreux dossiers sont traités dans les directions départementales. Les parquets saisissent de nombreux services territoriaux, mais je n’ai pas connaissance du chiffre correspondant.
Le chiffre de trente-six dossiers mentionné par le défenseur des droits correspond à une période de plusieurs années. Nos rapports sont annuels. Cette année, nous avons suivi ses recommandations sur six dossiers parmi les douze transmis et avons engagé des poursuites disciplinaires ou adressé les recommandations comme souhaité. Je transmettrai les chiffres au directeur général de la police nationale, lequel pourra éventuellement communiquer sur le sujet.
S’agissant de la présentation du rapport annuel de l’IGPN, la case n’a pas disparu. Les chiffres sont présentés de manière différente. Je ne pensais pas que ce rapport de juin 2020 ferait autant le « buzz ». Nous sommes la seule direction à présenter de manière publique l’activité de sa direction. Malheureusement, les chiffres sont détournés et commentés. Il ne s’agissait que de présenter notre activité. Le rapport est sorti en juin pour l’activité 2019. Il n’y avait bien entendu aucune intention malveillante de ma part. Nous tenons les chiffres à disposition. En 2020, nous avons traité quarante affaires de discrimination contre trente-six en 2019 et quarante-huit en 2018.
M. Buon Tan. Y a-t-il un niveau de gravité à partir duquel vous initiez une enquête en interne ? Par ailleurs, est-il possible que les membres d’une équipe ou d’un commissariat s’entendent pour vous cacher la vérité sans que vous puissiez découvrir des faits répréhensibles ?
Mme Brigitte Jullien. Nous travaillons sur les niveaux de gravité les plus importants. Lorsque des officiers ou des commissaires de police sont mis en cause, les directions actives préfèrent que l’IGPN traite les dossiers. La direction d’emplois peut nous demander, par le biais du directeur général, de travailler sur des enquêtes administratives en présence de soupçons et face à une situation qui semble grave. Nous sommes alors saisis par le directeur général ou le préfet de police et travaillons en administratif dans un premier temps. Si au cours de l’enquête nous relevons des infractions pénales, nous en informons le parquet par le biais de l’article 40 du code de procédure pénale. Quand des enquêtes judiciaires sont déjà ouvertes, nous pouvons ouvrir en parallèle des enquêtes administratives pour sanctionner les comportements qui, au-delà de leur qualification pénale, constitueraient un manquement à la déontologie.
Les enquêtes administratives offrent une très grande latitude à la hiérarchie de nous saisir car l’on peut faire jour d’un manquement ou d’une absence de manquement. Nous sommes souvent saisis sur des dossiers de harcèlement au travail, lesquels sont très complexes à gérer, et nous parvenons parfois à établir l’absence de harcèlement.
En termes de saisine, l’enquête administrative n’est pas normée. Elle se base sur le ressenti des directions qui nous saisissent pour faire la lumière sur les éléments dont ils disposent.
S’agissant de cacher la vérité, les policiers nous présentent une version, mais en enquête administrative, nous ne disposons pas de moyens de coercition ni d’enquête et de réquisition. Lorsque nous constatons que des policiers commettent une infraction, nous demandons l’ouverture d’une enquête judiciaire, ce qui nous confère le pouvoir de les placer sous surveillance. Dans la plupart des cas, ce genre de comportement n’est pas supporté au sein du commissariat. L’IGPN travaille lentement, mais il s’agit parfois d’une qualité car, à la longue, la loi du silence s’effiloche, la solidarité finit par tomber et nous obtenons les éléments de vérités qui étaient dissimulés au départ.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. La présidente de la commission des lois évoquait récemment la possibilité d’un rapprochement entre le Défenseur des droits et l’IGPN. Cette approche vous semble-t-elle propice à un meilleur travail ?
Mme Brigitte Jullien. Certes mais pourquoi le Défenseur des droits ne recrute-t-il pas un policier au sein de son équipe pour pouvoir travailler avec la connaissance du métier ?
Je suis en possession d’une lettre de mission du ministre de l’intérieur pour monter une commission d’évaluation de la déontologie de la police nationale, qui devrait se réunir début janvier, comprenant un journaliste, deux magistrats, le Défenseur des droits, un maître des requêtes au Conseil d’État, une personnalité de la société civile désignée par le Conseil économique et social, un avocat et peut-être un représentant d’Amnesty International. Nous travaillerons sur des dossiers de fond concernant les méthodes de la police nationale, la déontologie, l’usage des armes et le contrôle d’identité. Le ministre de l’intérieur a donné la capacité à ce comité de proposer des recommandations et des modifications législatives sur les dossiers dont nous nous saisirions. Nous pourrions publier ces travaux en garantissant l’anonymat des membres du comité.
Le ministre réfléchit à la création d’un arrêté fixant la composition de ce comité d’évaluation de la déontologie, qui serait placé auprès de l’IGPN. Il s’agirait d’une façon d’ouvrir l’IGPN sur l’extérieur. Nous ne travaillerons là non pas sur des dossiers individuels, mais sur des questions de fond comme l’usage des armes et de la force ou les contrôles d’identité.
M. le président Robin Reda. Nous vous souhaitons bonne continuation dans vos fonctions et vos missions qui sont très importantes pour l’intégrité de la police nationale et le respect de l’autorité républicaine.
La séance est levée à 9 heures 30.
Compte rendu n° 69 – Audition de M. Thierry Geoffroy, responsable des affaires publiques de l’Association française de normalisation (AFNOR) Certification, et de Mme Charlotte Epinay, consultante en communication de l’agence Comfluence
(Réunion du jeudi 10 décembre 2020 à 9 heures 30)
La séance est ouverte à 9 heures 30.
M. le président Robin Reda. Nous poursuivons nos auditions qui, je le rappelle, sont publiques puisqu’elles font l’objet d’une diffusion vidéo sur le site de l’Assemblée nationale et d’un compte rendu écrit. Dans le cadre de ces auditions, nous avons le plaisir de recevoir M. Thierry Geoffroy, responsable des affaires publiques de l’Association française de normalisation (AFNOR) Certification et Mme Charlotte Epinay, consultante en communication de l’agence Comfluence.
Notre mission d’information a été créée par la Conférence des présidents de l’Assemblée nationale il y a un an et a pour ambition, à l’issue de ses travaux, de dresser un état des lieux des différentes formes de racisme – qu’elles soient anciennes et malheureusement persistantes, ou nouvellement apparues dans la société française – et de proposer des pistes de réflexion et des mesures pour rendre la lutte contre ces racismes plus effective.
Nous avons eu la semaine dernière plusieurs échanges sur les politiques de l’emploi et les façons de remédier aux discriminations et aux inégalités en matière d’accès à l’emploi et de rémunération dans le monde du travail. Nous ne sommes pas partisans de l’expression « racisme institutionnel », mais nous sommes aussi très lucides sur la situation et, force est de constater que, statistiquement, chiffres à l’appui, des écarts apparaissent entre différents groupes de personnes, qui ne peuvent s’expliquer par d’autres facteurs que ceux de l’origine ou de la couleur de peau. Ces discriminations, qui ne sont généralement pas imputables à une politique délibérée, sont malgré tout constatées et, bien sûr, illégales.
Votre expérience de certificateur du label « diversité », piloté par l’État et créé en 2008, nous permettra, nous l’espérons, de dégager des solutions pour remédier aux problèmes d’accès à l’emploi et de discriminations dans le travail. Je rappelle qu’au mois de mars 2020, 112 organismes étaient titulaires de ce label, dont des grands groupes, mais aussi 40 très petites et moyennes entreprises (TPE/PME), des associations, des ministères, des collectivités, des établissements publics, qui réunissent au total plus d’1,3 million d’actifs, sachant qu’à notre connaissance, les entreprises privées représentent près des deux tiers de l’ensemble des détenteurs du label.
Avant de vous donner la parole pour un propos introductif dans lequel vous pourriez nous rappeler le rôle de l’AFNOR et le mécanisme de la labellisation, et actualiser les chiffres que je viens de citer rapidement, je laisse Mme la rapporteure Caroline Abadie compléter cette introduction.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Je vous remercie, monsieur Geoffroy, d’avoir accepté notre invitation. Cela fait plusieurs mois que nous avons commencé à cheminer, d’abord avec des universitaires, puis des associations et des institutionnels. Nous entrons désormais, grâce à différentes tables rondes, dans le monde de l’entreprise.
Nous avons hâte de vous entendre pour connaître le fonctionnement du label diversité, et votre retour d’expérience sur cet outil. Nous avons compris que ce mécanisme était très contraignant s’agissant de l’ingénierie que les entreprises doivent déployer pour atteindre leurs obligations de moyens – et c’est plus compliqué encore pour des petites structures –, et que, a contrario, il n’était pas attendu de cette labellisation une obligation de résultat quant aux effets concrets.
Je souhaiterais également que nous puissions comparer ce mécanisme avec celui de l’autoévaluation, puisque nous avons rencontré l’association ISM-Corum qui aide les entreprises à s’autoévaluer.
M. Thierry Geoffroy, responsable des affaires publiques de l’Association française de normalisation (AFNOR) certification. Je vous remercie de me recevoir et de m’interroger sur le label diversité, dans le cadre des travaux de votre mission d’information. Nous sommes pleinement au cœur de votre sujet puisque le racisme, dans sa définition, caractérise une attitude d’hostilité systématique à l’égard de catégories déterminées de personnes et que ce dispositif a précisément pour vocation de lutter contre le racisme et toutes les formes de discrimination, dans l’entreprise et dans la sphère professionnelle.
Le label diversité est un dispositif de l’État, l’AFNOR n’en étant qu’un opérateur technique, porté par les ministères du travail, de l’emploi et de l’insertion, d’une part, de la transformation et de la fonction publiques, d’autre part, qui s’adresse à tous les employeurs, privés comme publics. La direction générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) a vocation à définir les politiques antidiscrimination menées par les employeurs privés, tandis que la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) concerne les employeurs publics.
Ce dispositif s’intéresse à trois phases de la vie professionnelle des salariés : celle du recrutement, avec une politique antidiscrimination lors de l’embauche ; celle de l’intégration, afin de vérifier la façon dont le salarié sélectionné par l’entreprise est accueilli en son sein ; et, surtout, celle du déroulement de carrière – lors de cette phase des discriminations peuvent apparaître –, l’objectif étant de s’assurer qu’une fois intégré le salarié bénéficie, au fil du temps, d’une égalité de traitement ou, plus exactement, de garanties de traitement non discriminant et que des formes d’antiracisme sont bien institutionnalisées pour éviter qu’il ne soit victime de racisme ou de discriminations.
Créé par l’État en 2008, le dispositif s’articule autour de quatre grandes étapes. La première consiste, pour les candidats à la labellisation, à se mettre à niveau ; nous n’intervenons pas dans cette phase de conseil puisque, pour prendre une image explicite, nous ne pouvons pas être à la fois l’auto-école et la préfecture, c’est-à-dire ceux qui vont évaluer les politiques, d’un côté, et les noter, positivement ou négativement, de l’autre. Les entreprises qui souhaitent obtenir le label se font généralement conseiller – cela représente 80 %, voire 90 % des cas – pour mettre en place toute une série d’actions.
Ensuite, l’entreprise nous contacte et nous diligentons des audits. Il est important de souligner que nous effectuons toujours une visite des sites géographiques où s’exerce l’activité de l’entreprise. Nos spécialistes réalisent cet audit en fonction d’un cahier des charges préétabli, qui comprend trois versions : une destinée aux employeurs publics, compte tenu du statut de la fonction publique ; une s’adressant aux entreprises privées, avec deux sous-versions, si j’ose dire, distinguant les grands groupes des PME/TPE. Je précise, puisque Mme la rapporteure a évoqué ce sujet, qu’une réforme du cahier des charges et du dispositif label diversité est en cours, visant à mieux l’adapter à ces dernières.
L’auditeur, ou l’équipe d’audit, se présente chez le candidat afin de vérifier trois aspects : premièrement, que l’ensemble des dispositions demandées dans le cahier des charges sont bien appliquées par l’employeur ; deuxièmement, qu’elles sont efficaces, en s’appuyant, lorsque c’est possible, sur toute une série d’indicateurs qui vont fournir des données exhaustives et objectives – je dis bien lorsque c’est possible parce que la loi interdit un certain nombre de mesures statistiques ; troisièmement, le label étant attribué pour quatre ans, l’auditeur s’assurera que la situation s’améliore dans le temps en revenant tous les deux ans.
Une fois les missions d’audit finalisées, nous rédigeons un rapport, dont les résultats sont partagés avec l’employeur, et qui est ensuite transmis à une commission nationale. C’est là toute l’originalité de ce dispositif car, à ma connaissance, c’est très peu répandu, y compris sur le plan international – j’ai lu dans vos travaux préparatoires que vous vous intéressiez aux comparaisons internationales. Cette originalité, qui a retenu l’attention de deux institutions majeures, l’Union européenne (UE) et l’Organisation des Nations unies (ONU), tient beaucoup à cette commission qui associe quatre grands collèges : l’État, tout d’abord, représenté par plusieurs ministères dont ceux chargés du travail, de la fonction publique, de l’intérieur ou encore des collectivités territoriales ; cinq grandes organisations syndicales de salariés – Confédération générale du travail (CGT), Confédération française démocratique du travail (CFDT), Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC), Force ouvrière (FO) et Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC) ; un collège d’employeurs constitué du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), de l’ Union des entreprises de proximité (U2P) et de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) ; enfin, une délégation de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH).
Ils se réunissent dans le cadre d’un règlement intérieur, respectant des conditions de quorum et de prise de décision, pour analyser les résultats de l’audit effectué par nos soins. Parallèlement, les organisations syndicales présentes interrogent les représentants de l’employeur candidat à la labellisation et une délégation de ce dernier est entendue par la commission. Celle-ci rendra un avis, favorable ou non, à l’obtention du label, parfois favorable sous réserve de procéder à certaines mesures. Ce n’est qu’en fonction de cet avis que l’AFNOR Certification attribuera ou non le label diversité.
Ce dispositif est assez consensuel et comporte plusieurs barrières, de façon à éviter toutes dérives – il n’y en a d’ailleurs jamais eu –, de favoritisme ou de jugement subjectif quant à l’attribution du label, tous les acteurs associés vérifiant à la fois notre travail, la réalité de l’audit et des résultats tels qu’ils sont perçus au sein de l’entreprise candidate. Il permet d’avoir une vision assez claire de la politique anti-discrimination, et donc antiracisme, mise en place par l’employeur, d’une façon effective et pérenne dans le temps.
Concrètement, en application du cahier des charges, nos équipes vérifient que l’entreprise a effectué un état des lieux objectif en la matière et s’appuient, pour ce faire, sur l’article 225-1 du code pénal qui énonce les vingt-cinq critères selon lesquels des personnes sont habituellement discriminées et dispose que nul ne peut être discriminé en fonction de ceux-ci. Nous demandons à l’entreprise – j’emploie ce terme pour simplifier, mais ce peut être des ministères, des écoles, des théâtres... ou tous types de titulaires du label – de vérifier s’il existe ou non des problèmes au cours des trois grandes phases citées précédemment, à savoir le recrutement, l’intégration et le déroulement de carrière, à l’encontre de certaines populations, non pas déterminées par nous mais par l’article 225-1 du code pénal.
Les partenaires sociaux y sont très attachés ; chaque employeur a ses propres problèmes qu’il faut régler en fonction de sa situation, et non de celle de ses voisins. Le diagnostic est très important puisque c’est en fonction de cet état des lieux que l’employeur candidat affectera des moyens, définira des politiques, des actions, qui seront mesurées lorsque c’est possible, telles que la mise en place d’une cellule d’écoute indépendante, afin de s’assurer que les victimes de racisme puissent le déclarer en toute objectivité et faire l’objet d’un traitement associant la direction des ressources humaines – étant entendu que si cette dernière était impliquée au sens négatif du terme, elle ne pourrait pas bloquer le processus.
Au-delà, il s’agit de vérifier que la politique mise en place s’applique également vis-à-vis des fournisseurs, des partenaires et des clients de l’entreprise candidate au label. Ensuite, une analyse de l’ensemble des indicateurs mis en place est réalisée, des bilans peuvent en être tirés et des actions correctives peuvent intervenir.
Je pense avoir répondu, en quelques mots, à vos questions sur ce label diversité, qui concerne effectivement à peu près le nombre d’entités cité dans votre introduction. Cependant, il ne faut pas s’arrêter à ce chiffre car une entité peut recouvrir aussi bien un site géographique simple – j’ai souvenir d’une TPE dans le secteur de l’élagage, qui employait cinq ou six personnes sur des chantiers de particuliers –, qu’un grand groupe associant plusieurs usines et plusieurs milliers de personnes, tel que le groupe PSA, Engie, BNP Paribas ou Casino. Si l’on prend en considération les installations géographiques dans lesquelles le label est déployé, on peut multiplier ce chiffre par trois, voire quatre. Cela étant, il ne faut pas non plus se leurrer : ce n’est qu’une goutte d’eau et ce chiffre, ramené à la totalité des entreprises en France, est tout à fait modeste et démontre que de très gros progrès restent à faire.
Pour conclure, je voudrais dire que les partenaires sociaux et l’État ont toujours fait preuve de débats très constructifs et de positions convergentes. Il n’y a pas eu de prise de position non justifiée, les débats sont objectifs et ne sont pas empreints de positions préétablies négatives. Le label est attribué au terme d’un consensus entre le patronat, les syndicats, les spécialistes de la gestion humaine et l’État – dès lors qu’il ne s’agit pas de sa propre certification, car cela s’apparenterait à de l’autocertification, ce que nous ne voulons pas. Notre procédure vise notamment à combattre les conflits d’intérêts dans le cadre de ce dispositif.
M. le président Robin Reda. Je vous remercie pour cette présentation. Il serait intéressant que vous puissiez revenir sur la vie du label une fois qu’il a été attribué, préciser comment il est réévalué et la manière dont les entreprises certifiées le font vivre dans la continuité et ne le prennent pas pour acquis.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Vous avez parlé d’améliorations. S’agit-il d’améliorations des processus ou des résultats en matière de diversité, parce que l’entreprise peut aussi mesurer sa diversité, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) l’autorisant à le faire ? Sur l’autoévaluation, quels sont les effets produits ? Comment cela peut-il compléter le label ? Ensuite, vous avez certainement vu énormément d’entreprises se creuser les méninges et imaginer des moyens d’améliorer leur représentativité de la société française : avez-vous constaté des pratiques qui mériteraient d’être portées à notre connaissance, parce qu’elles seraient plus efficaces que d’autres ou feraient évoluer plus vite les mentalités et les préjugés ? Enfin, j’aurai une question concernant la fonction publique et les ministères : qui dispose de ce label ou y travaille ? Pour le dire plus rapidement, l’État est-il exemplaire ?
M. Thierry Geoffroy. Après l’attribution du label, monsieur le président, nous intervenons régulièrement pour vérifier les améliorations éventuelles, étant entendu que nous n’excluons en rien une visite impromptue si nous avons le sentiment que cette attribution ne se justifie plus en raison de tels ou tels faits signalés par les syndicats ou les directions d’entreprise.
Généralement, une entreprise suit la politique qu’elle doit décliner en la matière et s’assure des résultats obtenus. S’ils ne sont pas satisfaisants, elle se doit de modifier sa politique de manière à atteindre les objectifs établis à partir du constat initial. C’est toute la philosophie du label : « Vous traitez vos propres maladies, pas celles du voisin, et parmi elles celles qui sont les plus graves », ce qui implique une hiérarchisation, donc, la mise en exergue du problème récurrent. L’entreprise doit donc mener un certain nombre d’actions et vérifier leur avancée de manière à pouvoir nous faire part tous les deux ans au moins de la totalité des objectifs qui ont été atteints, lesquels peuvent être d’ailleurs modifiés à tout moment en fonction des dispositifs d’alerte dont elle s’est dotée. Par exemple, lorsque la situation de personnes de telle ou telle origine ou de telle ou telle religion évolue défavorablement, le label impose d’intervenir de manière à régler le problème. Ce dispositif, avec ses paramètres et ses indicateurs, « colle » à la vie de l’entreprise. Après quatre ans d’attribution, nous réalisons un audit général afin d’étudier le renouvellement ou non du label, que certaines entreprises ont perdu faute d’avoir pu poursuivre une politique efficace.
Les améliorations, madame la rapporteure, visent à la fois les moyens et les résultats, les deux étant bien entendu liés. Nous demandons donc aux entreprises de travailler en interne afin d’éviter toutes les dérives et d’obtenir des résultats quantifiables car, comme vous l’avez rappelé, il est en effet possible de « compter » dans un certain nombre de domaines. Nous vérifions qu’une entreprise voulant atteindre tel seuil avant telle date y est parvenue, ce qui ne signifie d’ailleurs pas qu’un échec soit catastrophique : peut-être a-t-elle surestimé ces efforts ou sous-estimé le problème et doit-elle repenser son action. Nous ne la sanctionnerons que si de nouvelles mesures n’ont pas été prises.
Ce label ne comporte pas d’objectifs généraux tels que, par exemple, la présence de tant de pour cent de personnes en situation de handicap dans tel comité de direction. De la même manière, nous ne vérifions pas ce qui relèverait d’une politique de « quotas » telle que l’entend la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « loi Copé-Zimmermann ». En revanche, si une entreprise se fixe des objectifs qu’elle n’atteint pas, il est de notre responsabilité d’intervenir afin qu’elle nous explique cet échec et comment elle se propose d’y remédier.
Toute la politique de l’État repose sur le processus au cœur de la démarche, allant de l’autoévaluation au label. La première étape, pour les employeurs qui s’engagent dans la lutte contre le racisme, consiste à savoir ce qui se passe dans leur entreprise et à diagnostiquer la maladie dont elle souffre. La deuxième, en liaison avec l’État, les partenaires sociaux et l’Association nationale des directeurs des ressources humaines, c’est la labellisation à proprement parler, qui elle est contraignante sur le plan des résultats et des vérifications. Enfin, troisième étape : le résultat, que nous espérons positif, après plusieurs années d’engagement.
L’autoévaluation ne suffit donc pas mais constitue un passage obligé : il n’est pas possible d’être labellisé sans en être passé par là. Le constat objectif initial que j’ai évoqué relève précisément de l’autoévaluation objective. Le tiers impartial et professionnel que nous sommes en vérifie ensuite le bien-fondé, comme il vérifie les politiques menées.
Par ailleurs, oui, nous relevons les bonnes pratiques. Avec l’État, nous travaillons en ce moment même à les répertorier et à les consolider, dans tous les domaines, de manière à élaborer un recueil qui pourrait être mis à la disposition de l’ensemble des employeurs intéressés. Ces bonnes pratiques concernent la communication, la sensibilisation – y compris des fournisseurs, qui jouent un grand rôle, et des clients –, la lutte contre les stéréotypes, la formation, les objectifs, etc.
Ainsi certifions-nous le groupe France Télévisions. L’une des bonnes pratiques, en l’occurrence, consiste à proposer des programmes qui font place à une certaine diversité – par exemple, une série où des acteurs jouent un rôle dans lequel ils ne sont pas attendus. L’approche est la même pour de grands groupes de distribution comme Casino.
Dans la fonction publique d’État, l’État se montre assez exemplaire. François Fillon, lorsqu’il était Premier ministre, avait décidé que l’ensemble des employeurs publics, donc, des ministères, devait obtenir le label, ce qui est aujourd’hui le cas de la quasi-totalité d’entre eux, à l’exception de deux ou trois qui sont encore engagés dans cette démarche. Les services du Premier ministre sont également candidats au label et, si les résultats sont positifs, ils devraient l’obtenir avant la fin de l’année, la décision relevant de la commission indépendante.
Globalement, les ministères font preuve de volontarisme, y compris à l’égard des personnes morales dont ils ont la tutelle. C’est par exemple le cas du ministère de la culture, dont le travail est remarquable, et des établissements publics dont il a la charge comme l’Opéra de Paris, des écoles d'architecture, des musées, lesquels introduisent une certaine diversité dans la programmation de leurs expositions temporaires.
Dans la fonction publique territoriale, de grandes villes comme Paris ou Bordeaux sont engagées, de même que des départements, comme la Seine-Saint-Denis, tant en ce qui concerne leurs ressources humaines que la politique de la diversité à destination de la population.
Dans la fonction publique hospitalière, en revanche, la situation est beaucoup plus mitigée. Quelques hôpitaux sont engagés ; une réflexion est en cours avec des grands acteurs hospitaliers mais, malheureusement, la crise sanitaire a tout bouleversé.
J’ajoute qu’en fonction de leurs dirigeants et de la situation, des établissements publics de coopération intercommunale (EPIC) se sont également engagés et déclinent des politiques remarquables. Il en est de même pour des sociétés dont l’État est actionnaire, comme ENGIE, où de très bonnes pratiques sont instituées, en particulier en matière d’inclusion et de non-discrimination à l’égard des jeunes, des personnes handicapées ou de telle ou telle origine.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Concrètement, quels types d’objectifs une entreprise peut-elle se fixer ?
M. Thierry Geoffroy. Par exemple, un certain nombre de personnes doit pouvoir occuper des postes auxquels il n’est pas fréquent de les rencontrer : ainsi, dans une grande banque, une personne qui n’est pas un homme blanc de quarante ans doit pouvoir occuper un poste de gestionnaire de fortune, fût-ce à l’encontre de ce que souhaitent les clients.
BNP Paribas, par exemple, s’est engagée en faveur de l’égalité des chances pour ses collaborateurs homosexuels, politique qui a suscité un certain nombre de résistances internes, ce qui d’ailleurs n’est pas propre à cette entreprise. L’établissement financier s’est ainsi assuré que les personnes homosexuelles ou supposées telles puissent accéder à tous les postes. Il en a été de même dans de grands ministères et leurs grands corps administratifs.
M. le président Robin Reda. Je vous remercie pour vos propos, parfaitement transversaux avec les auditions que nous menons aujourd’hui.
La séance est levée à 10 heures 15.
Compte rendu n° 70 – Table ronde réunissant Mme Christine Kelly, journaliste, présidente de la Villa média (musée européen des médias) ; M. Amirouche Laïdi, président du Club Averroes ; M. Marc Epstein, président de l’association La chance, pour la diversité dans les médias
(Réunion du jeudi 10 décembre 2020 à 10 heures 30)
La séance est ouverte à 10 heures 35.
M. le président Robin Reda. Nous sommes réunis dans le cadre d’une mission d’information créée par la Conférence des présidents de l’Assemblée nationale. Elle porte sur l’émergence et l’évolution des différentes formes de racisme et les réponses à y apporter. Elle s’intéresse depuis sa création, et en réalité depuis le mois de juin dernier, à un état des lieux des différentes formes de racisme dans la société française, qu’elles soient anciennes et perdurent ou qu’elles soient nouvelles.
Nous nous efforçons de dégager des pistes de réflexion et d’action pour rendre plus effective la lutte contre le racisme, dans toutes ses dimensions, dans notre société. Nous mission a déjà procédé à de nombreuses auditions d’acteurs venant d’horizons très différents, pour mieux cerner ce qu’est le racisme dans ses dimensions historiques, géographiques, sociologiques, et les moyens de lutter contre sa diffusion. Nous traitons également de la question des discriminations, qui ne recoupe pas toujours le concept de racisme en tant que tel, mais elles en sont des expressions manifestes dans la société.
Dans ce cadre, nous avons souhaité consacrer plusieurs auditions au monde du travail, au monde de la fonction publique, et en particulier de la police et de la gendarmerie, et nous nous intéressons ce matin à la question de la représentativité de la société dans les médias, et du rôle des médias eux-mêmes dans la lutte contre le racisme et les discriminations. Nous avons trois interlocuteurs de renom que je remercie vivement de leur présence et de leur disponibilité pour cette table ronde.
Mme Christine Kelly est journaliste, présidente de la Villa Média, le musée européen des médias. Vous ne pourrez pas assister à l’intégralité de cette table ronde, compte tenu de vos contraintes professionnelles, mais il était important de vous avoir avec nous, madame Kelly. Outre votre fonction de journaliste, vous avez été membre du Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA). Nous nous intéresserons avec vous à la visibilité de la diversité sur les écrans et dans les médias. Je pense qu’il est très important d’avoir votre expérience et votre regard. Nous recevons également pour analyser ces questions M. Amirouche Laïdi est président du Club Averroès ainsi que M. Marc Epstein, président de l’association « La chance, pour la diversité dans les médias ».
Dans vos propos liminaires, vous pourrez détailler l’histoire et le rôle de vos structures et associations avant de venir au sujet qui nous intéresse. Je vais laisser Mme la rapporteure Caroline Abadie exposer quelques grands enjeux et questions relatifs à ce sujet, avant de vous donner la parole.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Depuis le mois de juin, nous avons mené beaucoup d’auditions. Nous avons commencé par la connaissance générale, avec des universitaires, des chercheurs, pour définir ce qu’englobe le racisme. Puis nous avons entendu les associations, et nous arrivons maintenant à l’aspect plus pragmatique de cette mission qui vise à ausculter, avec les acteurs de terrain, les professionnels, les experts, différents segments de la société. Le monde du travail nous occupe particulièrement ces derniers temps.
En ce qui concerne le journalisme et les médias, plusieurs enjeux ne relèvent pas uniquement de la justice de voir dans ces métiers, comme pour n’importe quel secteur, une représentation de la société. Ces métiers ont un impact par l’image qu’ils peuvent renvoyer de la société à tout un chacun qui regarde la télévision. Ils ont donc cette responsabilité supplémentaire de montrer le chemin et de constituer un modèle pour les jeunes générations, qui ont besoin de beaucoup d’inspiration pour se battre et gravir les échelons de cette société. Nous avons entendu le CSA, qui a, au titre de ses fonctions, à contrôler la représentation de la diversité dans les médias, mais qui nous avouait être sur un palier de progression récent et vouloir se réinterroger, réinterroger ses objectifs, pour reprendre le chemin de la diversité avec un peu plus d’exigences. Nous allons vous entendre et nous vous poserons ensuite des questions plus précises.
Mme Christine Kelly, journaliste, présidente de la Villa Média. La visibilité des « minorités » dans les médias dépend à 100 % de la visibilité dans la société. Je fais volontairement un bond dans la société parce que, pour moi, c’est déjà presque une erreur que de croire que les médias vont apporter la solution à la société. Les médias peuvent apporter une aide, un regard, mais non la solution. La solution est beaucoup plus large. Le 18 juin 2020, la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH) a publié le Rapport 2019 sur la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la xénophobie. Selon l’enquête menée par la CNCDH en 2019, le racisme demeure assez répandu. Moins de 6 % des personnes interrogées pensent que certaines races sont supérieures à d’autres, c’est une croyance en net recul, 18 % se disent plutôt ou peu racistes. L’hostilité à l’immigration progresse légèrement et concerne 49 % des sondés ;10 % déclarent avoir été victimes de discrimination ces dernières années.
Le rapport précise ensuite que les Roms sont les plus stigmatisés, que l’opposition à l’islam s’accentue légèrement, mais que les Français musulmans sont bien perçus ; enfin que les Noirs, tout en ayant une très bonne image, font partie des plus discriminés. Ils sont par exemple surreprésentés dans les emplois subalternes et subissent des contrôles d’identité plus fréquents.
Je dis tout cela pour expliquer que tout part de la société. Enfin, ce rapport indique que l’intolérance à la diversité augmente avec l’âge, le sentiment d’une dégradation de la situation économique personnelle et familiale, et qu’elle baisse à mesure que progressent le niveau d’études et le degré d’ouverture au monde. Ces constats de départ sont importants.
Pour ce qui est des différentes formes de racisme, tout le monde les connaît, je note que les faits de provocations, d’injures, de diffamation sont en augmentation. Les contenus illicites en ligne, les réseaux sociaux ont augmenté le prisme et les nouvelles formes de racisme. Pour ce qui est de la diffusion des propos haineux, tout le monde cherche à les éradiquer, mais, malgré les solutions qui existent, la loi n’est pas appliquée. Selon moi, le racisme est quasiment le même depuis toujours, mais les vecteurs sont différents avec les médias modernes. Par « médias », j’entends « réseaux sociaux ».
Je voudrais souligner deux points dans les différentes formes de racisme. En premier lieu, le racisme à géométrie variable, qui est une sorte de double peine. Lorsqu’une personne a commis ce que l’on peut juger, à tort ou à raison, comme une erreur, le racisme à son égard semble justifié, voire excusé. C’est quelque chose que l’on observe beaucoup plus fréquemment.
En second lieu, le racisme caché, qui signifie qu’au nom de sa couleur de peau une communauté interdit à un de ses membres d’exercer son métier : policier, journaliste. La stigmatisation d’une personne pour sa couleur de peau peut venir de sa propre communauté.
Pour ce qui est des réponses à apporter, j’estime évidemment qu’il faut agir, tandis que 8 % de la population pense qu’il ne faut pas agir du tout face au racisme. Selon moi, il y a deux aspects : le message envoyé en vue de nuire et le message reçu. Il faut travailler sur les deux aspects. Je dis toujours, et a fortiori depuis que je travaille dans les médias, que je ne porte ma couleur de peau ni comme un fardeau ni comme un drapeau. Lorsque j’ai commencé en janvier 2000 sur La chaîne info (LCI), le grand public me voyait comme journaliste ; les journalistes qui venaient m’interroger me voyaient comme journaliste noire. J’ai toujours porté ma couleur de peau comme une enveloppe personnelle vecteur de mes compétences et non comme un drapeau ou un fardeau.
À mon sens, il faut canaliser, retirer et verbaliser les insultes en ligne. Deuxièmement, il faut augmenter la visibilité des personnes issues de la diversité, par exemple dans les comités exécutifs (COMEX), valoriser l’expérience et le travail. J’insiste sur les COMEX parce que les médias ne sont pas seuls concernés : les COMEX le sont, comme les rédactions en chef le sont, les directions le sont, les responsables des programmes le sont. À tous les niveaux, il faut que l’on ose ouvrir les portes aux personnes issues de la diversité, en se disant que ce sont des personnes qui ont des compétences et que leur couleur de peau ou leur origine ne doit pas être un frein à la valorisation de ces compétences.
Le regard général que l’on porte sur le racisme a forcément une incidence dans les médias, j’insiste donc sur cette dimension générale. De manière générale, il faut arrêter de culpabiliser les Français. Ce n’est pas en culpabilisant l’autre que l’on arrive à construire ensemble. Le fait de culpabiliser entraîne un rejet encore plus grand. Le fait de construire ne passe pas nécessairement par la culpabilisation de l’autre. Il me semble important aussi de passer par l’éducation nationale, par l’éducation dans les écoles de journalisme, pour apprendre le respect de l’autre. Je n’y crois pas trop en réalité, que ce soit pour l’éducation nationale ou pour les écoles de journalisme malheureusement, mais je pense que c’est un axe à développer.
Je crois plutôt à l’éducation familiale, toujours en vue d’avoir une incidence dans les médias. Un journaliste qui va dans la rue interroger un médecin, par exemple, doit pouvoir oser aller vers l’autre qui est complètement différent, peut-être parce qu’il a appris au sein de sa cellule familiale qu’un médecin peut être de couleur différente, d’origine différente. L’éducation familiale est donc plus difficile mais capitale. Il faut donner des outils aux familles et cultiver la confiance en soi dans les familles issues de la diversité, dès l’âge de trois ans. Si un enfant se fait insulter à l’école, cela brise la confiance. Je n’aurais jamais été la première Noire sur une chaîne de télé comme LCI en 2000 si je n’avais pas grandi aux Antilles avec les personnes qui me ressemblaient. J’ai ainsi grandi avec une certaine confiance en moi, avec des gens qui me ressemblent et progressivement j’ai pu faire face à des gens différents. Lorsqu’on est dans un milieu où il existe une différence, il faut que la cellule familiale puisse compenser, insister sur la valorisation des compétences pour que l’enfant puisse grandir.
L’éducation familiale doit aussi apprendre à écouter l’autre même s’il est différent, même si on a peur, même si on n’est pas d’accord. Il s’agit d’apprendre à décrypter l’être humain qui se cache derrière l’apparence physique de l’autre. L’éducation familiale est capitale. Tant qu’on ne donnera pas des encouragements à la cellule familiale, ce problème de racisme n’évoluera pas dans la société, et donc dans les médias.
Il faut aussi apprendre à agir, à convaincre plutôt que contraindre, arrêter le « bla-bla », oser promouvoir l’acceptation de l’autre et oser écouter l’autre. Le gouvernement peut par exemple diffuser des messages de promotion dans les médias, sur des vraies valeurs, sans avoir honte. On a honte des vraies valeurs aujourd’hui : aimer l’autre, écouter l’autre, accepter l’autre.
Pour finir, je citerai Morgan Freeman. Quand on lui a demandé comment faire cesser le racisme, il a répondu : « En arrêtant d’en parler. Ne vous adressez pas à moi en tant que Noir, je ne vous parlerai pas en tant que Blanc. Parlons-nous de personne à personne. » Il me semble capital d’apprendre à regarder l’autre en fonction de ses compétences et non en fonction de son apparence. Si la société agit en ce sens, au sein des médias, le journaliste, le rédacteur en chef, le directeur de l’information, le patron de la chaîne apprendront, eux aussi, à regarder l’autre en fonction de ses compétences et non en fonction de son apparence. À l’antenne, on pourra alors remarquer une visibilité des personnes en fonction de leurs compétences, et non en fonction de leur apparence. En conséquence, on pourra inciter à cultiver la confiance en soi des minorités dites « visibles » et aussi cultiver la confiance en soi de ceux qui ont peur de l’autre.
M. le président Robin Reda. Merci beaucoup, madame Kelly, c’était très clair. Nous aurons sans doute quelques questions puis MM. Laïdi et Epstein pourront développer leur propos rebondir sur les échanges. J’ai survolé vos réseaux sociaux et constaté que vous aviez interrogé vos followers sur Twitter sur l’audition de ce matin, et je précise que les auditions que nous menons dans la mission d’information ne consistent pas à mettre en défaut ou à essayer de mettre en difficulté des interlocuteurs, ce dont s’inquiétaient certains de vos followers. Votre regard est précieux pour nous.
J’ai une question personnelle, si vous acceptez d’y répondre : comment vivez-vous, vous-même, les choses au quotidien ? Vous êtes très exposée sur une chaîne de télévision, avec l’audience qui est la vôtre et la mise en lumière d’interlocuteurs réguliers que vous invitez dans vos émissions, je pense que mes collègues auront à cœur de vous poser une question sur ces interlocuteurs. Mais comment vivez-vous les éventuelles agressions dont vous pouvez faire l’objet ? Et de la part de qui ? Comme pour de nombreuses personnalités exposées et publiques, les publications que l’on observe sur vos réseaux sociaux font parfois un peu peur. Le fait notamment d’interviewer quelqu’un comme Éric Zemmour de manière quotidienne vous vaut-il des agressions racistes en quelque sorte « à l’envers », de personnes qui ne sont pas elles-mêmes connues pour un racisme « classique », autrement dit qui ne sont pas blanches, et qui vous prennent à défaut en vous traitant de « traître », voire de choses plus violentes que je lis sur vos réseaux sociaux et que je ne citerai pas? J’aimerais que vous nous parliez de votre expérience personnelle à ce propos.
Je laisse la parole à Mme la rapporteure et aux députées.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Ma question s’adresse à Mme Kelly mais vaut pour tous les intervenants suivants. Nous ne sommes pas dans une commission d’enquête qui porterait sur les propos de M. Zemmour.
Une question s’est posée très souvent lors d’auditions : le devoir d’exemplarité de certains. Certains métiers ont effectivement un devoir d’exemplarité parce qu’ils ont des rôles très particuliers. Vous évoquiez rapidement la police par exemple. J’entends dans votre propos liminaire que la visibilité dans les médias dépend de la visibilité dans la société. Les médias ne sont ainsi que le strict reflet de la société. J’aurais espéré un peu plus, puisqu’en tant qu’élus, sur cette mandature et au sein de mon groupe politique, nous avons voulu être exemplaires sur la représentation, déjà parce que ce n’est que justice – quand la société est de telle couleur, il est normal que l’hémicycle soit de telle couleur, et je pense que c’est normal que la télévision soit de telle couleur –, mais aussi parce que le faire de façon volontariste permet d’être la locomotive et de tirer le train derrière soi. C’était ma vision mais je comprends la vôtre, qui n’est pas exactement la même. L’exemplarité est assortie d’une déontologie spécifique.
Percevez-vous que quand certains propos sont tenus sur un plateau de télévision, cela crée un choc sur la jeunesse, qui, selon ce que nous ont indiqué des personnes auditionnées peu après ce type de propos, se dit : « Si les personnages publics peuvent tenir ce genre de propos, nous n’allons pas nous gêner sur les réseaux sociaux. » Cela ouvre la porte. S’agissant de la déontologie du journaliste, quelles sont vos armes et vos convictions dans ces moments-là ?
Mme Fiona Lazaar. Madame Kelly, je connais votre engagement en la matière. Vous répétez souvent : « Je ne porte ma couleur de peau ni comme un drapeau ni comme un fardeau. » Je trouve que le message est très fort et dit beaucoup sur ce que les personnes issues des minorités peuvent penser, vivre et sur la façon dont elles sont perçues de l’extérieur en même temps. Vous avez également dit que les médias peuvent apporter une aide mais pas la solution. Je crois que là aussi vous avez parfaitement raison. Cela m’amène à la même question que mes collègues : n’y a-t-il pas en quelque sorte une forme de contradiction dans le fait de donner la parole tous les jours à un polémiste qui a été plusieurs fois condamné pour des questions de racisme alors que votre combat est celui de la lutte contre le racisme ?
Mme Michèle Victory. Par rapport à ces personnalités qui sont invitées et qui tiennent parfois des propos qui contreviennent parfois quasiment à la loi, la difficulté est peut-être de savoir où nous fixons la limite, entre entendre la parole de l’autre et accepter d’engager la discussion sur des problématiques délicates, par rapport à ce que notre loi permet et ne permet pas. J’imagine que, lorsqu’on est journaliste ou responsable de programme, c’est particulièrement difficile, mais le fait que certaines personnes particulièrement exposées jouent peut-être de leur notoriété pose un sérieux problème sur des façons de communiquer sur ces sujets qui sont vraiment importants.
Mme Christine Kelly. Premièrement, s’il s’agit de faire le procès d’Éric Zemmour, il faut prendre contact avec lui. Deuxièmement, s’il s’agit de réduire mes trente ans de carrière professionnelle à mon actualité, je trouve cela très malhonnête de votre part à tous. Troisièmement, si l’intitulé de la table ronde était « Pourquoi travaillez-vous avec Éric Zemmour ? », je n’aurais pas pris de mon temps ce matin. Quatrièmement, auriez-vous posé ces mêmes questions à Yves Calvi lorsqu’il travaillait avec Éric Zemmour tous les matins ? Non, vous ne l’auriez pas fait. Auriez-vous posé ces questions à Anaïs Bouton, qui travaille sur Paris Première avec Éric Zemmour une fois par semaine ? Non, vous ne l’auriez pas fait.
La question que je vous renvoie en conséquence, c’est : pourquoi me demander à moi « Pourquoi travaillez-vous avec Éric Zemmour ? » Pourquoi m’interroger sur des questions de déontologie de journaliste que l’on ne pose pas à d’autres ? La question sous-jacente qui est : « Est-ce que parce que je suis noire, je n’ai pas le droit de travailler avec quelqu’un qui a des propos qui peuvent parfois être choquants ? », m’interpelle. Le simple fait d’être stigmatisée par ma couleur de peau par rapport à la fonction que j’exerce aujourd’hui m’interpelle. On doit ici se poser des questions. Si l’on pose la question de la déontologie du journaliste, il faut aussi la poser à tous ceux qui travaillent avec Éric Zemmour. Avez-vous cherché à les joindre ? Les avez-vous interpellés ? Les avez-vous invités à participer à cette table ronde ?
Si vous voulez faire une émission spéciale sur « pourquoi et comment on travaille avec Zemmour », je pense que ma réponse a été très claire dans les propos que j’ai tenus. La base du racisme est là. Le racisme ne va pas que dans un sens, il est aussi caché à travers certaines questions qui sont posées et indirectement c’est aussi du racisme. Pour finir, je le répète : le racisme est caché. Oui, on semble parfois justifier, monsieur le président, le fait que je sois insultée dans tout ce que je fais ; cela ne m’est jamais arrivé de ma vie. Mais dans mon propos liminaire, j’ai dit que pour éradiquer le racisme il faut écouter l’autre, apprendre à écouter l’autre, apprendre à travailler avec l’autre. Il ne faut pas forcément stigmatiser l’autre parce qu’on n’est pas d’accord avec ses propos, avec sa vision de la vie et sa vision des choses. C’est peut-être quelque chose que vous n’avez pas entendu ou pas voulu entendre, mais ça, c’est la base du racisme. Ce n’est pas parce que quelqu’un qui est noir écoute quelqu’un qui peut avoir des propos violents qu’il faut forcément stigmatiser la personne qui travaille avec ce dernier. Je trouve donc ces questions déplacées, parce que vous ne les auriez jamais posées à Yves Calvi ou à Anaïs Bouton.
M. le président Robin Reda. Ma question, justement, et mes collègues peuvent préciser les leurs, ne visait pas à vous demander comment vous gériez la contradiction avec certains propos qui peuvent faire le buzz d’Éric Zemmour, mais portait sur le fait que vous êtes la cible – cela se voit sur vos réseaux sociaux et vous l’avez dit – d’une haine qui ne se déchaînerait pas de la même manière contre certains de vos collègues journalistes.
Mme Christine Kelly. Tout à fait.
M. le président Robin Reda. Ces manifestations proviennent de téléspectateurs qui ne partagent pas les propos de M. Zemmour, par exemple, puisque ce sont souvent ses interventions qui engendrent ce type de réactions et vous prennent pour cible, notamment en essayant de vous prendre à défaut et de vous emmener au-delà votre mission de journaliste. C’était l’objet de ma question, et nous ne pouvons pas ne pas vous la poser puisque cette tentation de pointer cette contradiction est toujours présente, y compris dans les portraits que dressent de vous les médias. C’est sur la manière dont vous le vivez que je voulais vous interroger, mais la réponse vive que vous apportez indique que c’est malheureusement ce que vous vivez au quotidien et que certains de vos collègues n’ont pas à le subir.
Mme Christine Kelly. Exactement, mais, en premier lieu, l’intitulé de cette table ronde ne concerne pas ce que je vis avec l’émission sur CNews. Cela fait trente ans que je travaille à la télévision, j’ai travaillé au CSA, en radio et pour la presse écrite, etc. Si l’on m’auditionnait spécifiquement sur l’émission avec M. Zemmour, il fallait me prévenir. Ce n’est pas ce que l’on m’a annoncé. Par ailleurs, en second lieu, effectivement, par rapport au fait que je suis très insultée parce que je travaille avec Éric Zemmour, est-ce que la question se pose pareillement pour Yves Calvi ou Anaïs Bouton ? C’est une véritable question à se poser. Vous l’avez dit madame, je ne porte pas ma couleur de peau comme un fardeau non seulement quand je fais mon travail de journaliste mais aussi lorsque je suis auditionnée à l’Assemblée nationale. Je ne suis pas non plus ici pour porter ma couleur de peau comme un fardeau, comme un drapeau, ou simplement jugée toute ma vie à travers mon apparence physique, que je n’ai pas choisi d’avoir.
D’autre part, il y a énormément de personnes, qui comprennent et qui encouragent le fait de valoriser ses compétences journalistiques avant sa couleur de peau lorsque l’on travaille. Et elles saluent le courage de pouvoir écouter quelqu’un avec qui on n’est pas forcément d’accord – d’ailleurs, on n’est jamais d’accord à 100 % avec qui que ce soit – et en exerçant son métier en dépit des pressions racistes – parfois bien cachées. Les insultes existent donc effectivement, mais il y a aussi beaucoup de valorisation du respect des compétences professionnelles.
M. le président Robin Reda. Vous avez raison, nous n’allons pas nous étendre sur cette actualité ou cette polémique. Il ne s’agissait aucunement de vous réduire à cela. Néanmoins, lors de toutes nous auditions, le rebond que nous pouvons faire dans nos questions nous permet d’aller au-delà du propos de fond qui est celui de la table ronde, et sur des questions d’actualité. Je vous remercie pour vos réponses et je vous confirme que le fond de notre sujet, et ce pour quoi nous vous avons invitée, est votre passage remarqué au CSA.
Nous avons entendu le président du CSA voilà quelques semaines. La question que nous nous posons sur les médias est aussi de savoir pourquoi la visibilité de la diversité est encore trop faible sur nos écrans ou, lorsque cette dernière est visible, elle reste un peu stéréotypée. Vous en avez parlé dans votre propos liminaire et c’est ce qui est intéressant pour nous parce que nos compatriotes issus de la diversité peuvent estimer que les médias traditionnels ne sont qu’un miroir déformant de la réalité de la société dans laquelle ils vivent. C’est évidemment sur ces questions que nous souhaitions vous entendre et que nous vous avons entendue.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Nous avons auditionné plus de 150 personnes lors de cette mission. Je n’ai, avec beaucoup de neutralité, pas poussé ni mis en avant le nom de qui que ce soit pour nos travaux d’audition et il n’y a absolument aucun procès ici, ce n’était pas du tout l’intention de cette invitation. Nous avons bien commencé nos questions sur la représentation, mais vous avez en quelque sorte « fermé cette porte » parce que ce n’est pas votre vision. Nous sommes donc allés sur d’autres sujets, notamment la déontologie. Ce matin, nous n’avons nullement été complaisants avec l’Inspection générale de la police nationale (IGPN), donc ne nous faites pas non plus, pardonnez-moi, le procès d’être éventuellement victimes de nos propres préjugés. Si c’est ainsi que vous l’avez perçu, ce n’était en tout cas vraiment pas l’intention de cette table ronde. Je m’en arrête là et je ne souhaite pas que nous polémiquions sur ce sujet.
Mme Michèle Victory. Nous nous sommes probablement assez mal compris effectivement. Vos propos introductifs étaient très intéressants. La façon que nous avons eue de poser cette question était plutôt sous la forme d’un exemple finalement. Car ce qui est intéressant, et compliqué, est de savoir comment résoudre le problème de la façon dont l’information arrive à donner la parole à chacun tout en respectant un certain nombre de limites. Je ne sais pas si c’est la société qui doit venir en premier puis la presse ou l’inverse, mais il est certain que dans cet univers tout ce qui est dit et qui est public a une importance considérable, et peut aussi être déformé. Il est donc important de voir comment ce dialogue peut être organisé pour que chacun ait la parole, c’est tout à fait essentiel, mais avec des règles et des limites parfois difficiles à poser. C’était le sens de notre question, qui ne comportait pas la moindre remise en cause de votre personne ou de votre travail. C’est à mille lieux de nos interventions.
Mme Christine Kelly. Je vous remercie. La prochaine fois, quand vous voudrez auditionner quelqu’un par rapport au racisme par le prisme d’Éric Zemmour, invitez Anaïs Bouton, et je serai rassurée sur vos intentions.
Pour revenir au rôle des médias, je répète qu’il faut agir. L’on croit toujours que les médias peuvent tout, mais les médias ne peuvent pas tout. Il existe 200 chaînes, 900 stations de radio. Les médias ne pouvant pas tout, il faut agir sur la société, il faut agir dans la cellule familiale, il faut agir dans l’éducation nationale, c’est ce sur quoi j’insiste. Cela fait trente ans que je travaille dans les médias et, partout où je passe, je me rends compte que l’autre n’est pas forcément habitué à avoir quelqu’un de différent dans une rédaction, quelqu’un de différent à l’antenne, quelqu’un de différent qui pose des questions, quelqu’un de différent qui écoute quelqu’un qui a des propos qui peuvent choquer. Tout est dans l’acceptation de l’autre, l’écoute de l’autre, quel qu’il soit, et il est très important dans notre société d’apprendre à débattre, d’apprendre à écouter l’autre, même s’il est différent.
Enfin, je suis très surprise par ce qui relève d’une nouvelle forme de stigmatisation qui ne dit pas son nom, une stigmatisation cachée derrière le « je suis politiquement correct ».
M. le président Robin Reda. Merci beaucoup, madame Kelly, d’avoir accepté notre invitation et d’avoir déroulé de façon aussi claire votre argumentation et nous vous souhaitons une bonne continuation dans vos fonctions actuelles et dans le futur.
Mme Christine Kelly. Je vous remercie beaucoup et je vous rappelle que je fais partie de cinq conseils d’administration, que j’ai douze fonctions et que j’ai une association qui aide les familles monoparentales. J’ai de nombreuses fonctions et je regrette la stigmatisation. Je vous souhaite une excellente journée à tous.
M. le président Robin Reda. Nous allons poursuivre cette table ronde en laissant la parole à M. Laïdi, puis à M. Epstein.
M. Amirouche Laïdi, président du Club Averroès. Je vous remercie d’avoir pensé au Club Averroès Club pour cette audition et de vous intéresser à ce sujet, qui est un axe majeur d’inclusion républicaine. Je précise au préalable que cela ne me dérange pas que Christine Kelly interviewe Éric Zemmour ni d’entendre Éric Zemmour sur CNews tous les jours. Ce qui me gêne, c’est qu’en face d’Éric Zemmour il n’y ait pas d’invité capable de répondre à ses propos, et notamment ses nombreuses fake news. Même si je le trouve intelligent et brillant, il raconte souvent n’importe quoi et, en face de lui, très peu de personnes sont capables de déconstruire ses a priori et ses fake news. Christine Kelly a toute ma sympathie. C’est une militante de la diversité, elle a toujours été aux côtés du Club Averroès depuis sa création et elle incarne ce que nous souhaitons porter au plus haut.
Pour me présenter brièvement, je suis le président du Club Averroès. C’est un club privé et non une association. Il existe depuis 1998. Nous n’avons jamais perçu la moindre subvention. C’est essentiellement un club de professionnels des médias, qui compte plus de 150 journalistes, ainsi que des producteurs, des réalisateurs, des publicitaires, des artistes en tout genre. Par ailleurs, je suis chef d’entreprise, d’une entreprise de communication, et je suis élu local sans étiquette depuis vingt-cinq ans dans une ville de la banlieue ouest.
J’ai fondé le Club Averroès avec plusieurs journalistes, dont David Pujadas, qui officie à La chaîne info (LCI). Nous partions de l’idée qu’il y avait très peu de représentation de la diversité à l’écran, devant et derrière, que cette non-représentation créait une sorte d’invisibilité pour une partie de la population française, et que les conséquences en étaient directes, en matière de visibilité, de représentation dans les médias, mais aussi indirectes en matière d’emploi, de recrutement, de mobilité ou de logement. La raison de ce Club Averroès n’était donc pas tant de colorer l’industrie que sont les médias que de les inciter à représenter le plus fidèlement possible la société française.
Je m’inscris en faux contre le propos de Christine Kelly lorsqu’elle dit que les médias ne sont pas les premiers responsables, puisque les médias ne reflètent absolument pas la représentation française en matière de diversité mais aussi d’origine sociale, de sexe, de genre et de handicap. Le baromètre de la diversité du CSA le dit chaque année, sans que du reste cela change grand-chose en matière de représentation dans les médias. Il y a une forte responsabilité des médias dans le fait de ne pas représenter la société telle qu’elle est. Le dernier baromètre de la diversité soulignait d’ailleurs que le parent pauvre était le handicap, avec une représentation inférieure à 1 % à la télévision française.
Depuis plus de vingt ans, j’accompagne avec mon club, directement et indirectement, et de manière totalement bénévole, un certain nombre de médias, pour les conseiller et les guider en matière de promotion de la diversité. Nous avons obtenu de nombreux résultats. La visibilité existe aujourd’hui, notamment à l’antenne. Elle reste pour nous assez faible et insuffisante. Nous estimons que le compte n’y est pas.
Quand nous voyons la façon dont les Français consomment des programmes anglo-saxons qui font la part belle à la diversité, j’ai du mal à comprendre cette dichotomie entre les programmes français et les programmes américains, qui présentent une forte diversité à l’antenne et ne posent pas de problèmes d’audience. Il n’y a pas de diversité sans identité et il n’y a pas d’identité sans diversité, et le danger est l’uniformisation. Je ne doute pas que nous allons vers une forte représentation de la diversité dans les années à venir dans les médias, notamment à l’antenne, mais le problème est que ce ne sera pas la diversité française. Ce sera une autre diversité, plus universelle, plus uniforme, plus mondialiste. Je prône pour ma part une diversité à la française.
M. Marc Epstein, président de l’association La Chance, pour la diversité dans les médias. Je suis journaliste et j’étais jusqu’à il y a quelques mois rédacteur en chef de la rubrique « Étranger » de L’Express. Je préside l’association, où je suis bénévole, avec 400 autres journalistes en France. L’association s’est longtemps appelée La Chance aux concours et s’appelle aujourd’hui La Chance, pour la diversité dans les médias. Le cœur de notre action consiste en une préparation (une « prépa »), qui dure huit mois et représente environ 250 heures de formation. Elle est entièrement gratuite et assortie d’aides financières. Elle est ouverte aux seuls étudiants boursiers. Nous avons chaque année près de 300 candidats étudiants boursiers qui souhaitent passer les concours des écoles de journalisme reconnues par la profession. Il existe beaucoup d’écoles de journalisme en France, et beaucoup d’écoles de journalisme qui ne sont pas très bonnes. Parmi toutes ces écoles, 14 sont reconnues par la profession et sont « réputées ».
Nous accompagnons cette année 85 étudiants, pendant huit mois, dans sept villes de France. Ils préparent ces concours. Dans la mesure où La chance a grandi d’année en année, environ un étudiant en journalisme sur dix est aujourd’hui passé par La Chance. Cet étudiant de La chance se retrouve dans une école de journalisme et va, deux ans plus tard, entrer dans la vie active. Cet étudiant boursier de La chance vient souvent des quartiers prioritaires de la politique de la ville et peut aussi venir des zones rurales isolées. Notre approche de la diversité, notre recrutement, repose avant tout sur un critère social. C’est en cela que nous nous situons peut-être à la marge des travaux de votre mission.
Par ailleurs, je suis d’origine britannique. Je suis né et j’ai grandi, entre les années 1960 et le début des années 1970, au Royaume-Uni, et je suis frappé par une difficulté que je trouve très française qui est de nommer les choses. Le terme « diversité » me paraît terriblement piégeux en français, puisque l’on pense immédiatement à la couleur de peau. C’est une chose qu’il est difficile de qualifier en France puisque cela ne correspond pas à notre histoire, à nos valeurs, et cela nous complique la tâche. À La chance, le critère de cette diversité est avant tout social. En treize ans, nous avons formé des centaines de journalistes, et il est intéressant d’écouter les impressions de ces jeunes, les réactions qu’ils suscitent, à leur arrivée dans des rédactions, parfois du fait de leur couleur de peau, parfois parce qu’ils n’ont « pas les codes », comme ils le disent très souvent.
La chance aide à transformer peu à peu, « par capillarité », les médias, et en particulier les rédactions françaises. Le cœur de notre activité est la prépa, mais nous agissons aussi en amont par le biais de l’éducation aux médias. Nos anciens bénéficiaires sont de jeunes journalistes en début de carrière. Les débuts de carrière journalistiques étant assez compliqués ces temps-ci en France, nous avons mis en place une sorte de cercle vertueux destiné à nos anciens bénéficiaires en priorité. Ainsi, nous les payons pour qu’ils interviennent dans des lycées, des collèges, notamment dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville et dans des zones rurales isolées. Ils y parlent, à la première personne du singulier, de leur parcours, des médias, de ce qui différencie les médias des réseaux sociaux, de l’intérêt du travail journalistique, etc. L’objectif est de mieux faire connaître les médias et le journalisme. Il est aussi de susciter des vocations, à terme, parmi ces lycéens et ces collégiens auxquels nous nous adressons.
En aval, nous sommes actifs dans l’aide à l’insertion professionnelle de nos anciens bénéficiaires, puisqu’il ne sert pas à grand-chose de former ces centaines de journalistes si, dans les trois, cinq ou dix ans qui suivent, ils abandonnent le journalisme. Le paysage des médias va en effet mal, et la pandémie n’a rien arrangé. Nous devons donc aussi lutter contre les abandons.
M. le président Robin Reda. Je vous remercie pour ces propos liminaires. Nous allons poursuivre l’échange avec Mme la rapporteure et nos collègues.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Je voudrais revenir sur la diversité. Je n’ai pas compris la différence entre « diversité à la française » et « diversité universelle ». Merci d’avoir noté que l’on met déjà une étiquette à la diversité, puisqu’effectivement elle pourrait recouvrir la ruralité à la télévision, par exemple. Nous nous sommes cependant aperçus que, lorsque l’on donne un objectif très précis, que ce soit le handicap ou la parité, l’organisation qui y veille y investit tellement d’énergie qu’il devient difficile de mener tous les combats en même temps. Pensez-vous que ce soit réducteur de se dire : « Il faut se fixer un ou deux objectifs raisonnables, puis nous nous attaquerons à d’autres pans de la diversité » ? Ou faut-il être plus universels et se dire : « Abattons ces cloisons et travaillons autant sur la ruralité que sur la parité, la diversité des origines, qu’elle soit d’Europe, d’Afrique, du Moyen-Orient, etc. » ?
Au sujet du handicap, j’ai vu récemment à la télévision un jeune homme faire une intervention brillante sur un plateau de France 2, puis je me suis rendu compte qu’il avait les stigmates d’un handicap, et je me suis rappelé que c’était le Duoday ce jour-là. Il avait été invité parce que c’était le Duoday, et je me suis dit : « Mais pourquoi cette personne brillante ne pourrait-elle pas parler tous les jours à la télévision ? » J’entends bien dans vos associations à tous deux qu’il y a un rôle moteur pour que cette diversité entraîne le reste de la société.
M. Amirouche Laïdi. Tout à l’heure, monsieur le député, vous avez dit « les Français issus de la diversité ». Je rejoins le président de La chance sur le fait que nous sommes tous issus de la diversité. Je l’ai toujours entendu ainsi. D’ailleurs, lorsque le Club Averroès a participé à des rapports pour la promotion de la diversité, et de toutes les diversités – le rapport Spitz, le rapport Bourges, le rapport Sabeg –, il a toujours été question de proposer une diversité à la française, parce qu’il existe des spécificités françaises. Et il existe des spécificités anglo-saxonnes. Pour le programme des Young Leaders américains sur ce sujet, je me suis rendu trois semaines aux États-Unis, j’ai rencontré les médias américains et les associations pour savoir comment elles travaillaient sur la promotion de la diversité.
Nous avons été impressionnés par les résultats qu’ils obtenaient et par le fait qu’il y avait une excellente représentation de la diversité dans les médias américains, mais la réalité est que chacun vivait de son côté. Les riches Blancs vivaient dans des quartiers à part, les riches Noirs vivaient dans d’autres quartiers à part, les pauvres Blancs vivaient dans d’autres quartiers, etc. Il existe donc une spécificité française. Je pense que l’objectif de la France n’est pas uniquement de colorer les médias. Ce travail sur les médias vise aussi à créer du vivre-ensemble, de la cohésion sociale. Si nous ne développons pas des politiques publiques pour promouvoir la diversité – et c’est votre travail en tant que députés –, nous aurons de toute façon de la diversité, mais qui risque de ne pas être à l’image de la France et de correspondre plus à une image uniformisée et mondialisée.
Par rapport aux différents critères de promotion de cette diversité, le Club Averroès est un club républicain et toutes les propositions et recommandations que nous avons formulées sont valables pour tout type de diversité. Je pense en revanche que l’on ne peut pas défendre une diversité contre une autre. Ces dernières années, on a eu tendance en France à faire la part belle à la parité, mais souvent aux dépens des autres diversités. Je trouve que cela n’est pas républicain et égalitaire.
M. Marc Epstein. Je suis venu tardivement à ces sujets, puisque je suis avant tout journaliste et je travaillais jusqu’à tout récemment pour un hebdomadaire. Mais il est intéressant de voir comment le regard porté sur ces questions a évolué. Quand La chance est née en 2007, il nous arrivait encore de rencontrer des confrères et des consœurs qui s’étonnaient de notre existence. L’on me disait : « Les écoles de journalisme sont accessibles par concours. Le concours est le principe républicain : on entre ou on échoue. » Il a fallu qu’un certain temps s’écoule pour que chacun comprenne que ces concours eux-mêmes sont fondés sur des critères qui ne sont pas toujours neutres, que la notion de culture générale relève souvent plus de généralités que de questions proprement culturelles, que c’est une notion terriblement française et qui peut être discriminante.
Il me semble qu’aujourd’hui beaucoup de gens comprennent l’utilité qu’il y aurait à avoir une meilleure incarnation des diversités dans l’audiovisuel français notamment. Ce qui me frappe néanmoins, c’est que j’entends depuis quelques années des patrons de médias, même s’ils n’osent pas toujours poser la question explicitement, nous demander, à La chance, comment ils pourraient s’y prendre pour recruter plus de Noirs et d’Arabes. Or, ce n’est qu’une partie du problème. Ce n’est qu’une partie de ce qu’il faut qualifier de « diversité ». Au-delà des questions de couleur de peau et d’origines, il existe un défaut de représentation, notamment dans l’audiovisuel français – je m’en tiens aux journalistes –, qui est très frappant pour un Britannique.
Quand j’ai quitté le Royaume-Uni dans les années 1970, le présentateur du grand journal du soir sur la chaîne commerciale ITV (Independent Television) était noir. Je regarde les chaînes anglaises : le spécialiste de la défense à la BBC (British Broadcasting Corporation) est dans un fauteuil roulant, un des correspondants de la BBC à Washington est aveugle, une des journalistes jokers qui présentent le grand journal du soir de Channel 4 – un peu l’équivalent du journal d’Arte chez nous – est voilée, elle est d’origine pakistanaise.
Je regarde ces chaînes en tant que téléspectateur et j’ai d’emblée une représentation mentale de la société à laquelle j’appartiens, qui inclut la diversité dans toutes ses formes. L’on entend également des accents que nous appellerions en France « des cités » ou des accents régionaux. Dans certaines écoles de journalisme du sud de la France, on met de côté quelque temps des candidats à des prix ou à des bourses, le temps qu’ils perdent l’accent méridional. Je trouve cela insensé mais ce sont des faits d’une grande banalité. Je crois aussi qu’il y a une diversité à la française, peut-être plus « plurielle », qui reste à inventer.
Mme Fiona Lazaar. Je me permets de revenir sur l’intervention de Mme Kelly tout à l’heure. J’ai été très surprise par le ton qui a été employé. Je crois qu’aucun des parlementaires qui l’ont interrogée ne lui a manqué de respect. Contrairement à ce qui a été sous-entendu, je ne crois pas que nous l’ayons interrogée au regard de sa couleur de peau, à aucun moment. Nous l’avons plutôt interrogée au regard de son engagement dans la lutte contre le racisme et pour la promotion de la diversité. Je pense que nos questions étaient légitimes par rapport au fait qu’elle interroge aujourd’hui tous les jours une personne qui a été condamnée précisément pour des motifs de racisme. Je partage son point de vue lorsque Mme Kelly dit qu’il faut pouvoir entendre des avis divergents et des avis qui choquent. En revanche il faut rappeler que les propos racistes sont interdits par la loi et ne relèvent pas de la liberté d’expression.
Par ailleurs, j’ai trouvé très intéressant ce parallèle de M. Epstein avec ce qui se fait en Angleterre. Nous avons une histoire et un rapport aux « communautés » qui sont différents. Nous avons désormais un Premier ministre qui a un accent régional très prononcé, et il faudrait que nous arrivions à entendre davantage ces accents qui représentent la diversité de notre pays. Je trouve que vos associations ont des projets formidables. Selon vous, comment faire en sorte d’atteindre nos objectifs communs d’avoir plus de diversité dans les médias ? Pensez-vous qu’il y aurait des améliorations à trouver d’un point de vue législatif ?
Mme Michèle Victory. Je vais dans le même sens que M. Epstein. J’ai vécu deux ans au Royaume-Uni, où la façon de vivre et d’apprécier ces notions de vivre-ensemble est effectivement totalement différente. Je voulais vous demander ce que vous pensiez de l’opportunité de conditionner des aides publiques à une meilleure représentation des minorités ou des diversités, même si cela ne vous concerne pas directement dans la mesure où vous êtes plutôt dans le secteur privé. Il a été question d’aides financières et je pense qu’il est important de parler aussi de la diversité sociale. Ce que vous faites en permettant à des jeunes qui n’en auraient pas l’occasion d’accéder à ces métiers et à ces formations, en leur donnant une bourse, est très important.
Je peux citer un exemple qui va dans votre sens. Quand j’enseignais en lycée professionnel, dans un milieu rural, nous avions fait une expérience à la radio avec des élèves, et le fait de leur donner l’occasion de s’exprimer et d’être ceux qui tiennent le micro leur apportait une reconnaissance incroyable et une responsabilité très forte. Ils se rendaient compte que le fait de parler à d’autres avec un micro revêtait une tout autre importance. J’ai trouvé que c’était un très bon moyen de commencer à faire travailler les jeunes à cette idée qu’ils le peuvent aussi, que c’est à la portée de tout le monde et qu’eux pourraient aussi.
M. Amirouche Laïdi. Pour ce qui est de conditionner des aides publiques, cela fait partie des propositions qu’ont émises les rapports Spitz et Bourges, qui datent de plus de dix ans. Beaucoup de rapports ont été produits, avec beaucoup de recommandations qui n’ont jamais été appliquées. Pour dépasser les problématiques qui existent aujourd’hui, il faut donc déjà appliquer les recommandations qui ont été formulées dans les nombreux rapports, et la France est spécialiste des commissions et des rapports qu’elle enterre ensuite. Il faut déterrer ces rapports.
D’une part, les travaux qui ont été effectués ont coûté à la collectivité. Par ailleurs, cette représentation de la diversité dans les médias doit concerner tous les médias et pas seulement la télévision. Les radios ne participent pas du tout. La dernière fois que j’ai vu le président du CSA, je lui ai rappelé que les obligations de diversité s’appliquaient aussi aux radios. Je pense qu’il est de votre devoir de politiques d’interpeller les différents médias sur leurs travaux en matière de diversité. La loi sur l’égalité des chances de 2005 invitait tous les médias, sur la base du volontariat, à rendre un rapport annuel sur l’état de toutes les diversités dans leur média. La commission en charge de la culture de l’Assemblée nationale devait statuer sur une sorte d’évaluation des résultats et éventuellement proposer des solutions qui visent à améliorer cette diversité. Depuis 2005, cette commission a dû se réunir une fois, sur la base du rapport du CSA sur l’état de la diversité dans les médias.
La balle est dans votre camp. Il n’y a pas de fatalité. Aux États-Unis comme en Angleterre, le produit de la diversité est le produit de politiques publiques ou, comme en France, de non-politiques publiques. Je pense que ce sujet n’a jamais fait l’objet d’un suivi de politiques publiques depuis 2005, depuis la première loi sur l’égalité des chances, qui fixait un certain nombre d’objectifs aux chaînes, sur la base du volontariat. À mon sens, c’est une absence de politiques publiques qui nous a conduits à cette situation aujourd’hui, au contraire de ce qui existe en Angleterre ou aux États-Unis. Mais je souhaiterais que ce soient nos politiques publiques, et non les politiques publiques universelles qui vont s’imposer à nous.
M. Marc Epstein. Pour que cela change, je pense qu’il manque en effet une politique publique affirmée. Je suis également frappé par une rhétorique qui existe autour de la diversité dans les rédactions elles-mêmes, mais souvent par l’absence de projet véritable. C’est exaspérant pour moi dans le sens où il s’agit de favoriser l’égalité des chances, d’encourager la cohésion sociale, mais il s’agit aussi de la qualité et de la diversité de l’information. Je veux dire par là qu’il est dans l’intérêt des médias d’avoir ces rédactions diversifiées. Je rends parfois visite à des patrons de quotidiens régionaux, qui me voient arriver comme une sorte de représentant du 9-3 qui va exiger des quotas…
Dès lors que je leur explique que La chance accompagne des enfants d’agriculteurs, par exemple, dans leur préparation aux concours de journaliste, soudain mes interlocuteurs me disent : « Mais cela m’intéresse beaucoup, parce que je n’en peux plus des écoles de journalisme qui forment des armées d’étudiants qui sortent de Sciences-Po, qui ont souvent grandi à Paris intra-muros, qui m’expliquent en arrivant qu’ils sont passionnés par les problématiques rurales, mais qui en réalité, dès qu’ils ont décroché un contrat à durée indéterminée (CDI), ne souhaitent qu’une chose : être rapatriés au siège. » À partir du moment où nous expliquons, où nous incarnons la diversité, du moins dans ce milieu un peu particulier qu’est le journalisme, non seulement un intérêt, mais un appétit se manifeste pour la diversité. Il me semble ainsi qu’il faut donner une visibilité plus grande à tout l’atout que représente la diversité pour une rédaction.
Nous nous éloignons un peu de la problématique du racisme et de la couleur de peau, mais, souvent, un enfant d’agriculteurs, lors de la conférence de rédaction du matin, n’a pas les mêmes idées de sujets que celui qui a grandi à Paris. C’est cette richesse qui ensuite se traduit dans une diversité dans les angles de traitement et c’est cette richesse qu’il faut encourager. Concrètement, pour l’encourager, selon moi :il faut développer l’éducation aux médias et à l’information dans les lycées et les collèges et il faut développer beaucoup plus les contrats de professionnalisation et l’apprentissage.
Il s’agit de deux formes d’appels d’air formidables pour des publics qui n’ont pas toujours les moyens de s’offrir des écoles de journalisme. Celles-ci peuvent être gratuites pour les boursiers ; cependant il faut bien vivre pendant qu’on est à l’école de journalisme. De plus, les débuts de carrière sont difficiles. Il s’agit là de deux moyens assez pragmatiques de favoriser les diversités en France.
Je m’occupe d’une association qui est devenue le premier dispositif d’égalité des chances dans le secteur des médias. Si l’on regarde l’ensemble de nos ressources, 30 % sont d’origine publique. Heureusement que le privé nous suit. Parmi les médias qui nous soutiennent, l’audiovisuel public est d’ailleurs assez loin derrière… C’est donc là une observation plus égoïste de ma part, mais des aides et subventions publiques nous feraient du bien.
Mme Michèle Victory. Pour répondre à M. Laïdi, je précise que nous avons auditionné le CSA l’année dernière, pas spécialement sur le baromètre de la diversité, mais beaucoup de questions lui avaient été posées à ce sujet. Je pense que cela mériterait en tout cas des auditions entières.
M. le président Robin Reda. Je vous remercie, monsieur Epstein et monsieur Laïdi, d’avoir pris le temps de répondre aux sollicitations de notre mission d’information.
La séance est levée à 11 heures 55.
Compte rendu n° 71 – Audition de Mme Claire Hédon, Défenseure des droits, et de Mme George Pau-Langevin, adjointe en charge de la lutte contre les discriminations et de la promotion de l’égalité
(Réunion du jeudi 10 décembre 2020 à 12 heures)
La séance est ouverte à 12 heures.
M. le président Robin Reda. Mes chers collègues, nous avons l’honneur de recevoir à présent Mme Claire Hédon, Défenseure des droits.
Madame Hédon, notre mission d’information a été créée par la Conférence des présidents le 3 décembre 2019 mais, en raison de la crise sanitaire, elle n’a pu commencer ses travaux qu’au mois de juin. Depuis, Caroline Abadie, la rapporteure, et moi-même organisons nos auditions tambour battant afin de tenter de cerner le sujet très complexe qu’est la persistance du racisme dans la société française, racisme qui prend de nouvelles formes, comme nous avons pu le constater, hélas, au fil de nos travaux.
Si le racisme est un phénomène profond auquel le législateur s’intéresse de longue date, nous ne pouvons pas passer sous silence son actualité ; je pense notamment à la question des rapports de la population avec la justice et la police, qui anime le débat public depuis quelques mois, outre-Atlantique et plus récemment en France. Police et justice jouent, à n’en pas douter, un rôle majeur dans la lutte contre le racisme. La contribution de la Défenseure des droits que vous êtes nous sera très précieuse pour étayer nos analyses.
Nous avons déjà entendu de nombreux interlocuteurs, notamment des universitaires, qui nous ont aidés à mieux appréhender les concepts, des représentants de grandes associations spécialisées dans la lutte contre le racisme, dont l’ancrage territorial nous permet de bénéficier de retours exhaustifs du terrain. Nous avons également eu l’honneur de recevoir le ministre de l’éducation nationale et la ministre déléguée chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances ainsi que les autorités publiques compétentes dans ce domaine.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Nous avons en effet choisi d’interroger tout d’abord des universitaires afin de donner un cadre à cette mission d’information. Puis nous avons rencontré des associations, chacune étant spécialisée dans la défense d’un groupe de personnes ayant des origines communes, afin de comprendre, sans remettre en cause notre attachement à l’universalisme, ce que peuvent vivre les personnes, en particulier les jeunes, victimes de discriminations liées à leur pays d’origine, leur couleur de peau ou leur religion. Nous constatons également depuis quelque temps que la diversité au sens large, étendue notamment aux femmes et aux personnes en situation de handicap, s’invite dans nos débats : après la concurrence mémorielle, nous assistons à une concurrence des diversités que vous avez peut-être également pu observer.
M. le président Robin Reda. Madame la Défenseure des droits, je tiens, avant de vous donner la parole, à saluer votre adjointe et notre ancienne collègue, Mme Pau-Langevin, que je félicite pour sa nomination.
Mme Claire Hédon, Défenseure des droits. Je vous remercie de m’avoir sollicitée car l’objet de votre mission d’information fait partie de mes priorités – ce n’est pas sans raison que j’ai souhaité avoir George Pau-Langevin à mes côtés en tant qu’adjointe chargée de la lutte contre les discriminations. Je me réjouis également que vous ayez ouvert vos auditions à des acteurs européens tels que l’Unia, le centre interfédéral pour l’égalité des chances, qui est notre homologue belge en matière de lutte contre les discriminations, ou l’Independant office for police conduct (IOPC), notre homologue britannique en matière de déontologie de la sécurité.
Le Défenseur des droits travaille depuis de nombreuses années sur les discriminations fondées sur l’origine. Plusieurs rapports, dont vous avez certainement pris connaissance, ont été publiés sur ces enjeux, dont le dernier, intitulé Discrimination et origine : l’urgence d’agir, a paru en juin dernier. En la matière, je me situe dans la lignée de mon prédécesseur.
La crise sanitaire et la période de confinement ont mis en lumière et exacerbé les inégalités sociales et les discriminations, en particulier celles qui sont subies par les personnes d’origine étrangère ou perçues comme telles. Ainsi, les personnes d’origine immigrée ont été, certaines études l’ont bien montré, surexposées au risque sanitaire et à la maladie. Ces discriminations subitement rendues visibles sont trop souvent ignorées ou minimisées alors qu’elles affectent le quotidien et le parcours de vie de millions d’individus. Il me paraît donc urgent d’agir pour qu’elles soient dénoncées et combattues.
Avant de préciser les compétences du Défenseur des droits en matière de discriminations fondées sur l’origine, je souhaiterais clarifier les notions de racisme et de discrimination.
Le racisme renvoie à une idéologie ou à un système de domination fondé sur une hiérarchisation des groupes en raison de leur prétendue origine ou race ; ses manifestations peuvent être multiples : propos, pratiques, attitudes, préjugés, idéologie et discriminations. La loi distingue ces dernières des autres manifestations du racisme ; le juge ne les appréhende pas de la même façon. La sanction des paroles, écrits ou images qui stigmatisent, humilient ou attisent le racisme est prévue par la loi sur la liberté de la presse du 29 juillet 1881. Quant aux violences racistes, elles relèvent des circonstances aggravantes des crimes et délits prévus dans le code pénal. S’agissant de l’appréhension juridique des discriminations raciales, le Défenseur des droits mobilise le droit de la non-discrimination. Issu du droit européen, il définit la discrimination comme une inégalité de traitement en raison d’un critère prohibé par la loi – par exemple, l’origine, mais ce peut être également le handicap – dans un des contextes prévus par la loi, notamment l’emploi, le logement et l’accès aux biens et aux services.
Cette définition appelle deux précisions. Aux termes de la loi du 27 mai 2008, l’inégalité de traitement peut être volontaire ou non, consciente ou non, de sorte que des pratiques neutres en apparence, insidieuses ou invisibles peuvent également être sanctionnées. Par ailleurs, les discriminations fondées sur l’origine peuvent être appréhendées par d’autres critères que l’origine : l’apparence physique, le nom, la nationalité, le lieu de résidence, l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une prétendue race ou à une religion, la capacité de s’exprimer dans une autre langue que le français.
Ainsi, les discriminations fondées sur l’origine se distinguent du racisme, mais elles s’inscrivent souvent dans un continuum d’attitudes hostiles, qui comprennent des préjugés, des stéréotypes, des propos, des comportements stigmatisants ou des situations de dévalorisation. C’est ce que montrent les résultats particulièrement intéressants du dernier baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, publié la semaine dernière, que le Défenseur des droits réalise conjointement avec l’Organisation internationale du travail (OIT). De telles attitudes hostiles peuvent in fine constituer un harcèlement discriminatoire au travail, que la loi définit comme des agissements liés à un motif prohibé subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. J’ajoute que, à la suite de nos recommandations, ces agissements n’ont plus besoin d’être répétés : un acte unique jugé particulièrement grave peut suffire.
Les discriminations raciales révèlent en définitive le poids des stéréotypes. La discrimination fondée sur l’origine vise des individus, non pour ce qu’ils font mais pour ce qu’ils sont ou sont supposés être. Elle repose sur des stéréotypes associés aux individus sur le fondement de signes extérieurs – couleur de peau, traits du visage, texture des cheveux… – ou de caractéristiques socioculturelles – religion, lieu de résidence… – qui laissent supposer une origine étrangère. Elle ne se réduit donc pas à une question de nationalité ou de parcours migratoire ; elle touche d’ailleurs, selon l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), près de 21 % de la population française.
La sensibilisation contre ces stéréotypes est donc essentielle pour lutter contre les discriminations. Tel est l’objet de deux dispositifs que nous pilotons : le programme des Jeunes ambassadeurs des droits (JADE), lesquels se rendent dans les écoles pour sensibiliser les enfants à leurs droits – le site internet « égalité contre racisme » contribue également à cette sensibilisation en rassemblant des ressources juridiques et des moyens d’action –, et la plateforme pédagogique Éducadroit.
Quelles sont les différentes formes de discriminations liées à l’origine que révèlent nos saisines et nos rapports ?
Entre janvier et septembre 2020, 12 % des dossiers que nous avons reçus au siège concernaient des discriminations. Dans ces dossiers, l’origine est invoquée dans 12 % des cas, ce qui en fait le deuxième critère de discrimination, après le handicap, qui concerne quant à lui 19 % des dossiers. Mais si l’on intègre les critères de nationalité, de conviction religieuse, d’appartenance physique, de patronyme, de lieu de résidence, l’origine, dans son acception large, concerne environ 28 % de nos saisines en 2020. Les domaines concernés sont majoritairement l’emploi – 60 % des saisines, l’emploi privé représentant les deux tiers d’entre elles –, puis l’accès à des biens et services, à hauteur de 10 %, et le logement, à hauteur de 10 % également.
Pour illustrer la diversité des dossiers que nous instruisons dans ce domaine, je citerai les refus d’inscription à l’école opposés à des mères d’enfants roms résidant dans des campements ou des hôtels, le comportement discriminatoire des forces de l’ordre à l’égard des Roms ou des personnes sans domicile fixe, les discriminations fondées sur l’apparence physique – au sujet desquelles nous avons publié en 2019 une décision-cadre –, la discrimination systémique de vingt-cinq travailleurs maliens dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, reconnue en 2019 par le conseil de prud’hommes de Paris, et les discriminations fondées sur la religion, principalement des refus d’accès aux centres de loisirs du fait du port du voile ou la suppression des menus de substitution dans certaines cantines scolaires.
Au-delà de ces exemples, je veux insister sur l’ampleur des discriminations liées à l’origine dans notre société. Je n’entrerai pas dans le détail des chiffres, que vous connaissez bien ; je rappellerai uniquement deux constats corroborés par les enquêtes. Les personnes perçues comme non blanches sont désavantagées dans l’intégralité des sphères de la vie sociale : elles sont davantage exposées au chômage, à la précarité sociale, à de mauvaises conditions de logement, à un état de santé dégradé et à des contrôles policiers plus fréquents. Par ailleurs, les discriminations fondées sur l’origine se combinent à d’autres formes de discriminations et d’inégalités liées aux ressources économiques, au statut dans l’emploi, au genre, à l’orientation sexuelle et à la religion.
Les personnes qui sont au croisement de différentes formes de discrimination sont ainsi particulièrement exposées au processus de stigmatisation et d’exclusion. Pour ne citer qu’un seul chiffre, les femmes âgées de 18 à 44 ans vues comme noires, arabes ou asiatiques ont une probabilité deux fois et demie plus élevée d’expérimenter des discriminations dans l’emploi que les femmes vues comme blanches. Les discriminations doivent donc être considérées dans une perspective systémique et intersectionnelle qui prenne en compte les représentations stigmatisantes, l’interaction entre les différents types de discriminations subies, les inégalités socio-économiques et la part des institutions.
Pour ces différentes raisons, l’expérience des discriminations a des conséquences délétères et durables pour les parcours individuels et la société. Pour les personnes concernées, elles provoquent à la fois une perte de bien-être, une perte de chance et, du fait des efforts décuplés, une perte de confiance. Sur ce point, je vous renvoie également au baromètre réalisé avec l’OIT, qui souligne les effets des discriminations non seulement sur la vie professionnelle mais aussi sur la vie personnelle, la santé physique et psychologique.
Avant d’évoquer nos recommandations, je tiens à souligner deux limites auxquelles se heurte actuellement la lutte contre les discriminations. D’une part, malgré l’adoption de directives européennes en 2000, les discriminations raciales n’ont fait l’objet d’aucune politique publique propre, contrairement à celles fondées sur le genre ou l’orientation sexuelle. D’autre part, la voie du contentieux est insuffisante à plusieurs égards. Les victimes tendent en effet à être découragées par la complexité de l’établissement de la preuve, la faiblesse des sanctions et des indemnités ainsi que le coût important des procédures ; le dispositif d’action de groupe est limité puisqu’il est privé de financement public, complexe et réservé aux syndicats ou à des associations anciennement créées. Il est donc urgent de faire des discriminations fondées sur l’origine une priorité politique.
Pour lutter contre les discriminations dans leur dimension systémique, il est indispensable de lutter conjointement contre, d’un côté, la pauvreté, le chômage et l’insalubrité et, de l’autre, les discriminations liées à l’origine en tant que telles. Sur ce dernier point, plusieurs recommandations ont été formulées dans notre dernier rapport. Premièrement, il convient de favoriser la connaissance et la recherche grâce à la création d’un observatoire des discriminations, discriminations qu’il importe en effet d’évaluer. Deuxièmement, des plans d’action structurés doivent être élaborés au sein des organisations professionnelles pour définir des objectifs clairs fondés sur des diagnostics précis et des méthodes d’action concrètes et transversales relevant de responsables identifiés. Troisièmement, le droit au recours doit être effectif, les condamnations judiciaires doivent être dissuasives et des campagnes de sensibilisation doivent être organisées.
Enfin, nous devons travailler en collaboration étroite avec les acteurs de la société civile et les associations engagées sur le terrain, dans la lignée de l’action menée par notre institution, qui a créé un comité d’entente « origines » en 2017. Ce comité réunit deux fois par an les associations engagées dans la lutte contre les discriminations liées à l’origine et à la religion. Quelles que soient les approches promues par ces associations, de tels échanges permettent de dessiner un horizon commun, celui d’une société sans discrimination raciale.
M. le président Robin Reda. Nous avons auditionné ce matin Mme la directrice de l’Inspection générale de la police nationale (IGPN), puis M. Thierry Geoffroy, responsable des affaires publiques de l’Association française de normalisation (AFNOR), à propos de la labellisation des employeurs qui s’engagent dans des politiques de lutte contre les discriminations, avant de tenir une table ronde sur la représentation de la diversité dans les médias. J’ai trois questions à vous poser sur ces thèmes.
Concernant la police, le débat porte actuellement sur les contrôles d’identité. Un certain nombre d’acteurs publics et de citoyens dénoncent des contrôles « au faciès ». Vous préconisez, me semble-t-il, une modification de l’article 78-2 du code de procédure pénale, pour y introduire le principe de non-discrimination dans le cadre de ces contrôles. Pouvez-vous revenir sur cette proposition et nous rappeler de quelles analyses et statistiques elle procède ?
S’agissant de l’emploi, il serait intéressant, là aussi, que vous reveniez sur vos préconisations, notamment concernant les obligations d’audit de certaines entreprises.
Enfin, comment votre institution appréhende-t-elle l’enjeu de la représentativité des médias, sans tomber dans la caricature ou dans un miroir grossissant, qui serait l’effet inverse de celui que nous cherchons à obtenir ?
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Cette matinée nous a permis d’aborder des sujets extrêmement variés. Nous avons évoqué, par exemple, la collaboration que votre institution entretient avec l’IGPN, et l’intérêt qu’il y aurait à la renforcer pour améliorer la relation de la population à sa police. Notre discussion a notamment porté sur les contrôles d’identité. Par la suite, nous avons débattu du label diversité dans les entreprises. Je suis curieuse de savoir – même si la question peut paraître naïve – si celui-ci protège des discriminations dont vous disiez avoir connaissance dans les entreprises. Je voudrais enfin réagir à la proposition de création d’un observatoire pour évaluer les discriminations. L’étude trajectoire et origines (TeO) de l’Institut national d’études démographiques (INED), les travaux menés par l’INSEE et plusieurs associations ne sont-ils pas suffisants, à vos yeux, pour mesurer l’étendue des discriminations ? Il me semble que celle-ci est déjà suffisamment documentée. La limite, à mon sens, réside dans l’engagement collectif, l’action en justice, la charge de la preuve. Un testing doit amener une entreprise, une agence immobilière à engager un travail de réflexion et à améliorer ses procédures, mais pourquoi ne conduit-il pas, à un moment donné, au prononcé d’une sanction ?
Mme Claire Hédon. S’agissant des agences immobilières, nous avons constaté que, même si la sanction n’était pas dissuasive, elle suscitait une prise de conscience et un changement des pratiques. Cela exige, toutefois, que des rappels soient faits très régulièrement ; à défaut, on en revient à la situation antérieure.
J’échange régulièrement avec l’IGPN comme avec l’Inspection générale de la gendarmerie nationale (IGGN). Je suis convaincue de l’intérêt du contrôle interne, comme du contrôle externe, de la déontologie des forces de sécurité : l’un n’exclut pas l’autre. On ne peut pas envisager de se passer d’un contrôle interne, mais on peut le rendre plus indépendant. La vraie question est de savoir si les sanctions demandées sont réellement appliquées. On n’a pas beaucoup de données à ce sujet à l’IGPN. L’IGGN est plus transparente : on sait que ses recommandations sont suivies dans plus de 95 % des cas.
Dans le cadre de l’épidémie de la covid, on a réussi à quantifier les contrôles d’identité et les amendes prononcées, ce qui montre bien que c’est possible. Il me paraît indispensable, comme mon prédécesseur, d’opérer des expérimentations pour déterminer si le récépissé constitue la solution, ou s’il faut plutôt quantifier les contrôles d’identité. Peut-être avez-vous demandé à l’Association des collèges européens de police (AEPC) – une institution extrêmement transparente – quels travaux ils mènent en la matière ? Les contacts avec nos homologues européens sont une source très riche d’information et un moyen d’échanger des bonnes pratiques. Je suis persuadée qu’il faut avancer sur la question des contrôles d’identité, car ils induisent une certaine perception de la police de la part des jeunes. Même si ceux-ci nous saisissent peu, ils sont, sans conteste, victimes de discriminations. Nous avons réalisé une étude montrant que les personnes jeunes perçues comme non blanches ont vingt fois plus de chances d’être contrôlées que les autres.
Je ne suis pas en mesure de vous dire si les saisines dont nous sommes l’objet en matière d’emploi concernent des entreprises ayant reçu le label diversité. Je ne suis pas sûre que le label suffise, mais il montre que l’entreprise s’est posé la question et a travaillé sur des actions de formation. De fait, la formation régulière est l’un des facteurs permettant de lutter contre les discriminations.
La représentativité des médias est essentielle. Pour avoir été responsable des programmes de Radio France internationale (RFI) et avoir cherché à accroître la présence des personnes de couleur – sans y avoir très bien réussi –, je peux vous dire que la tâche n’est pas simple. Cela se joue en partie au stade de la formation dans les écoles de journalisme. Sciences Po a beaucoup fait en matière de diversité, mais celle-ci ne se retrouve pas dans les effectifs de son école de journalisme. Une des explications que m’a données l’école est que les jeunes issus de la diversité ont envie d’occuper un emploi offrant des conditions de stabilité et de rémunération supérieures à celles qu’ils pourraient trouver dans le monde du journalisme. Un autre obstacle au recrutement de personnes d’origines variées est le manque de volonté de l’encadrement. Je suis très sensible à la question de la représentativité. Les efforts menés en ce domaine contribuent à une ambiance de lutte contre le racisme et les discriminations.
Mme George Pau-Langevin, adjointe à la Défenseure des droits, en charge de la lutte contre les discriminations et de la promotion de l’égalité. Le sujet des contrôles d’identité est douloureux et donne lieu à beaucoup de réactions négatives, notamment de la part des forces de sécurité. Longtemps, les jeunes et les habitants des quartiers ont dénoncé le fait qu’ils étaient davantage soumis à ces contrôles, mais, en face, leurs propos étaient démentis. On ne disposait pas de données objectives permettant de documenter le phénomène. Seule la fondation Open Society Justice Initiative avait mené une enquête sur ce sujet, publiée en 2009.
En 2017, le Défenseur des droits a publié une enquête très précise sur un échantillon de 5 000 personnes, qui a clairement fait apparaître que ce n’était pas un fantasme. On y lit en effet que 80 % des hommes, au sein de la population générale, déclarent n’avoir jamais fait l’objet d’un contrôle de la part des forces de police au cours des cinq années précédentes. En revanche, 50 % des hommes perçus comme arabes ou noirs déclarent avoir subi un contrôle, et le pourcentage monte à 80 % pour les jeunes de 18 à 25 ans. Nous ne disons pas que les forces de sécurité procèdent à ces contrôles parce qu’elles sont racistes ; nous affirmons simplement que le sentiment qu’ont les personnes concernées, notamment les jeunes, d’être victimes d’un traitement discriminatoire repose sur une réalité factuelle.
Tant qu’on n’aura pas la possibilité de tracer précisément les comportements à l’œuvre, par le fameux récépissé ou une attestation quelconque de contrôle, on échangera opinion contre opinion, sans pouvoir vraiment faire changer les choses. J’ai appartenu à un gouvernement qui, contrairement à ses promesses, n’a pas institué le récépissé, parce que les forces de police ne l’ont pas voulu. Il serait temps de reconnaître qu’on a besoin d’une traçabilité. On ne peut pas laisser perdurer ce phénomène, qui agit comme un poison dans la vie des gens.
Mme Claire Hédon. Au moins, expérimentons !
Mme George Pau-Langevin. Les forces de police répondent qu’en règle générale, elles effectuent des contrôles en application des réquisitions du procureur de la République, en un endroit donné, à un moment donné. Or, si les réquisitions sont reprises jour après jour, les forces de l’ordre obtiennent la possibilité de pratiquer des contrôles en permanence. Par ailleurs, lorsqu’elles agissent en application de réquisitions, elles n’ont pas à expliciter les motifs du contrôle. On a l’impression que les forces de l’ordre font à peu près ce qu’elles veulent ; leurs prérogatives ne sont manifestement pas assez encadrées. Cela ne me paraît pas conforme aux exigences démocratiques. Sans doute beaucoup de policiers n’ont-ils pas conscience de pratiquer une discrimination lorsqu’ils se livrent à de tels comportements ; ce sont souvent les discriminations indirectes qui empoisonnent les choses. Nous formons un certain nombre de fonctionnaires territoriaux et de membres des forces de police. Il faudrait, à mon sens, intensifier cette formation pour que les intéressés prennent conscience que des comportements qui leur semblent neutres peuvent être discriminatoires.
Comme en matière de discriminations liées au travail, il faudrait appliquer à ce domaine le renversement de la charge de la preuve. En effet, il est souvent extrêmement difficile de prouver l’existence d’une discrimination. La victime se contenterait ainsi de fournir les éléments, et la personne mise en cause devrait prouver qu’elle n’a pas commis de discrimination. Ce serait une manière d’avancer, et j’espère que votre mission reprendra à son compte cette proposition.
Je lis chaque année avec beaucoup d’intérêt le rapport de France Télévisions sur les efforts que la société engage pour améliorer la diversité à l’écran. Tous les ans, on voit que de nombreux efforts sont faits, mais que les choses n’avancent pas beaucoup. J’ai le sentiment qu’en supprimant les médias spécialisés, comme France Ô, on aboutira peut-être, en 2020, à un résultat pire que celui des années précédentes. Il est peut-être nécessaire de supprimer une chaîne dédiée à l’outre-mer, mais il faut s’assurer que la diversité demeure présente. On n’a pas l’impression que la politique soit suffisamment dynamique en la matière.
Mme Michèle Victory. Madame la Défenseure des droits, permettez-moi de saluer notre ancienne collègue George Pau-Langevin, dont vous nous avez privés ! Ses qualités et ses compétences nous manquent, mais je constate qu’elle est déjà en plein travail, et je suis sûre que votre collaboration sera très riche.
À propos du lien de confiance entre la police et le citoyen, l’audition de l’IOPC avait été très intéressante. J’en retiens l’importance de l’indépendance : la proportion de personnes n’appartenant pas à la police est de 75 % au sein de l’IOPC. Il s’agit d’un élément concret sur lequel nous pouvons nous appuyer pour faire avancer les choses. Je ne sais pas si une réforme complète de l’IGPN est nécessaire, mais la façon de faire des Britanniques peut offrir une piste sérieuse.
Mme Claire Hédon. J’ai fait part de ma position à la directrice de l’IGPN. J’estime que l’existence d’un contrôle interne est importante, en plus du contrôle externe dont est chargé le Défenseur des droits. Il serait intéressant de renforcer les moyens des deux côtés.
Il ne fait aucun doute que le contrôle interne opéré par l’IGPN pourrait être plus indépendant et plus transparent. Quelle proportion des sanctions recommandées par l’IGPN est appliquée ? Quand les recommandations de l’IGPN ne sont pas appliquées, quelle est la raison ? Je l’ai déclaré devant la commission d’enquête consacrée au maintien de l’ordre : au cours des trois dernières années, le Défenseur des droits a demandé des poursuites disciplinaires dans trente-six situations, mais aucune n’a été décidée. Lorsque nous demandons des rappels à la loi, nous sommes suivis dans les trois quarts des cas. Lorsque nous demandons des poursuites disciplinaires, nous ne le sommes jamais.
Avant de tout réformer, essayons de mieux appliquer ce qui existe. Pourquoi nos décisions ne sont pas appliquées ? Pourquoi une bonne partie des recommandations de l’IGPN appelant à des sanctions ne sont pas appliquées ? La confiance ne reviendra que si les dérapages sont suivis de sanctions. Je ne pense pas que des dérapages surviennent tout le temps, mais lorsqu’il y en a dans la police, ils doivent être sanctionnés.
M. Buon Tan. La représentation de la diversité dans les médias impose un travail en amont. Des personnes travaillant dans ce milieu me disent qu’elles sont prêtes à embaucher, mais qu’elles ne trouvent pas de candidats. S’il y a une autosélection parce que les jeunes issus de la diversité ne se présentent pas aux écoles de journalisme, nous ne pouvons pas reprocher aux médias de ne pas les embaucher. Ce problème existe depuis des années.
Sur un autre sujet, des policiers sur le terrain me font part de leurs difficultés. Ils ne cherchent pas à stigmatiser une population en particulier, mais certaines populations sont plus impliquées dans certains trafics. Selon le sujet sur lequel ils travaillent, les policiers contrôleront plus de personnes qui, d’après eux, sont susceptibles de commettre des infractions.
Parfois, l’un de leurs moyens d’action est de contrôler régulièrement des jeunes pour qu’ils ne participent pas aux trafics. Il y a un jeu du chat et de la souris : les jeunes se mettent « au vert » une semaine ou deux et reprennent leur trafic quand les contrôles s’arrêtent.
Quel système trouver pour qu’il n’y ait pas de discriminations déplacées, tout en laissant les policiers faire leur travail selon leur intuition et leurs pratiques ?
Mme Claire Hédon. Je me suis exprimée sur le rôle des écoles de journalisme en matière de représentation de la diversité dans les médias. Cette excuse n’est pas suffisante de la part de ceux qui recrutent. Il est possible de recourir à la formation continue, ou de proposer des stages. Il y a un vrai problème de manque de diversité dans les médias, pas uniquement liée à la couleur et à l’origine, mais aussi sociale. Il est vrai que le recrutement de personnes issues de la diversité est un peu plus compliqué, mais avec une vraie volonté, c’est possible.
S’agissant des contrôles d’identité, contrôler de façon répétée les mêmes personnes dans certains quartiers n’a pas d’intérêt. D’autant qu’il serait utile que la police travaille à autre chose, nous avons besoin d’elle à d’autres endroits. Quel est l’intérêt qu’un policier demande systématiquement au même jeune de présenter ses papiers d’identité plusieurs fois dans la semaine, si ce n’est pour braquer ce jeune qui se sentira encore plus stigmatisé et discriminé ?
Les conclusions de l’IOPC à ce sujet démontrent l’intérêt de la transparence. L’IOPC sait bien qu’il y a plus de contrôles dans certains quartiers, par exemple dans l’objectif de lutter contre le trafic de drogues. Mais ils en ont une vision claire, alors que nous n’avons que du ressenti, mal chiffré, faute de traçabilité. La traçabilité nous permettrait de mieux comprendre, donc de mieux expliquer.
C’est pourquoi je pense qu’il faut absolument lancer des expérimentations. Je n’ai pas d’idée arrêtée sur la meilleure solution : dans certains endroits, nous pouvons instaurer des récépissés de contrôle d’identité ; dans d’autres, une simple évaluation chiffrée qui permettrait à une personne de demander combien de fois elle a été contrôlée. Normalement, les forces de l’ordre procèdent à une vérification avec la pièce d’identité, mais comme ils contrôlent toujours les mêmes jeunes, ils ne le font plus. Menons rapidement des expérimentations pour savoir quelle serait la meilleure méthode chez nous.
Mme George Pau-Langevin. On entend beaucoup cet argument de la part des forces de l’ordre, mais il me semble qu’il constitue un aveu d’impuissance. Les policiers font ces contrôles parce qu’ils ne savent pas comment faire autrement. Il faudrait réfléchir aux moyens à leur disposition pour lutter contre le trafic de drogues et éviter la délinquance des jeunes, mais les contrôles ne sont pas efficaces, puisque nous savons tous qu’ils ne vont pas dissuader les petits trafiquants dans les quartiers.
C’est l’inefficacité de notre lutte contre le trafic de drogues dans les quartiers qu’il faut interroger, les contrôles d’identité ne sont pas une solution, d’ailleurs ils n’ont aucune suite dans 95 % des cas. C’est une manière de manifester sa présence aux jeunes, mais ce n’est pas très utile.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Nous avons évoqué avec la directrice de l’IGPN les outils qui pourraient être plus utiles aux forces de l’ordre que ces contrôles d’identité et la palpation a été évoquée mais je ne voudrais pas que nous nous retrouvions dans une prochaine mission d’information pour étudier le trop grand nombre de palpations !
Mme Claire Hédon. Spontanément, je vous avoue être très dubitative. J’ai peur des dérapages.
Mme Caroline Abadie, rapporteure. Il ne faut bien sûr pas permettre les palpations en toute situation quel que soit le comportement, mais uniquement en vue de la recherche de certains éléments.
Mme Claire Hédon. Cette proposition m’inquièterait.
Mme George Pau-Langevin. Il faut une justification pour se lancer dans une palpation. Si des éléments objectifs la justifient, et qu’il en reste ensuite une trace, pourquoi pas ? Mais remplacer les contrôles d’identité par des palpations ne nous paraît évidemment pas une solution très positive.
Mme Fiona Lazaar. Estimez-vous que le Défenseur des droits est suffisamment connu de la population ? Permettre un meilleur accès au droit à toutes les populations fait partie de vos objectifs, est-ce que la promotion du Défenseur des droits est suffisante, et de quelle façon pourrait-elle être améliorée ?
M. le président Robin Reda. Dans le cadre du débat sur le projet de loi contre les séparatismes – je continue d’employer l’ancien intitulé…
Mme Claire Hédon. « Projet de loi confortant le respect des principes de la République ».
M. le président Robin Reda. …Olivier Faure a appelé à la création d’un défenseur de la laïcité. Notre mission d’information ne porte pas sur cette question, mais nous constatons de fréquentes confusions dans l’approche de la laïcité à la française, que certains vivent comme une forme de racisme. Nous avons beaucoup discuté du concept d’islamophobie et de sa perversion.
Est-ce que le Défenseur des droits est aujourd’hui saisi de ces questions de laïcité ? Se pourrait-il qu’il soit l’éventuel futur défenseur de la laïcité ?
Mme Claire Hédon. Nous allons rendre un avis sur le projet de loi confortant le respect des principes de la République dans les jours qui viennent.
Je ne suis pas convaincue qu’il soit utile de multiplier les défenseurs, il existe déjà un Défenseur des droits et des libertés. Les problèmes de laïcité nous sont soumis sous l’angle de la discrimination, par exemple les interdictions de port du voile dans les lieux où il n’y a pas lieu de le réglementer.
Madame Lazaar, je vous remercie de votre question qui fait écho à l’une de mes préoccupations. Notre institution existe pour rétablir les personnes dans leurs droits. Elle reçoit 103 000 saisines par an, dont 80 % aboutissent chez nos délégués territoriaux, qui résolvent huit cas sur dix. Nous avons donc une certaine efficacité. Mais il y a des personnes en difficulté qui ne nous connaissent pas, ne pensent pas à nous saisir, n’imaginent pas que la démarche est gratuite et qu’un courrier non timbré suffit. Et un certain nombre de jeunes qui ont des difficultés d’accès à leurs droits, dont ceux qui sont victimes de discrimination lors des contrôles des forces de sécurité, ne pensent pas à nous saisir.
Mon prédécesseur a fait un énorme travail pour faire connaître l’institution, il faut continuer. Avec l’équipe de direction, nous avons réfléchi aux moyens de mieux nous adresser aux jeunes, qui doivent penser à nous saisir. Nous sommes là pour rétablir la confiance par l’accès au droit. Si les personnes ne savent pas qu’elles peuvent nous saisir, elles ne se sentent pas respectées dans leurs droits et perdent confiance.
C’est un point essentiel, nous nous demandons comment faire au mieux, où aller pour être mieux connus des jeunes. Il est indispensable que des campagnes d’information sur le racisme et les discriminations soient faites par l’État. Nous lançons une campagne sur les réseaux sociaux auprès des jeunes pour les inciter à nous saisir.