rapport d'information déposé en application de l'article 145 du règlement,...

N° 5152

ASSEMBLÉE NATIONALE

CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

QUINZIÈME LÉGISLATURE

Enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 9 mars 2022.

RAPPORT D’INFORMATION

DÉPOSÉ

en application de l’article 145 du Règlement

PAR LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES

en conclusion de ses travaux sur

la situation dans certains établissements du groupe Orpea,

ET PRÉSENTÉ PAR

Mme Fadila Khattabi,

Présidente,

Mme GisÈle BiÉmouret, Mme Marine Brenier, M. Pierre DharrÉville, Mme Jeanine DubiÉ, Mme Caroline Fiat, Mme AgnÈs Firmin Le Bodo, Mme VÉronique Hammerer, M. Cyrille Isaac-Sibille, Mme Caroline Janvier, M. Didier Martin, Mme ValÉrie Six

et Mme Isabelle Valentin,

Députés.

SOMMAIRE

Pages

avant-propos de la présidente
Mission « flash » sur les conditions de travail et la gestion des ressources humaines dans les EHPAD
I. communication
II. Liste des personnes auditionnées par les rapporteurs
III. Liste des contributions reçues
IV. synthÈse
Mission « flash » sur la gestion financière des EHPAD
I. communication
II. LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES PAR LES RAPPORTEURS
III. Liste des contributions reçues
IV. synthÈse
Mission « flash » sur la place et le rôle des proches des rÉsidents en EHPAD
I. communication
II. LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES PAR LES RAPPORTEURES
III. Liste des contributions reçues
IV. synthÈse
Mission « flash » « l’EHPAD de demain : quels modèles ? »
I. communication
II. LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES PAR LES RAPPORTEURES
III. Liste des contributions reçues
IV. SynthÈse
contributions des groupes politiques
I. Groupe La RÉpublique En Marche
II. Groupe Socialistes et apparentÉs
III. Groupe Agir ensemble
IV. Groupe UDI et IndÉpendants
V. Groupe LibertÉs et Territoires
Travaux de la commission
mercredi 2 février 2022
Audition de M. Philippe Charrier, président-directeur général du groupe Orpea, et de M. Jean-Christophe Romersi, directeur général France
mercredi 9 février 2022
1. Audition de Mme Amélie Verdier, directrice générale de l’agence régionale de santé Île-de-France
2. Audition de M. Victor Castanet, auteur de l’ouvrage Les Fossoyeurs
mardi 15 février 2022
1. Audition de Mme Élodie Marchat, directrice générale adjointe du pôle Solidarités du conseil départemental des Hauts-de-Seine
2. Audition de M. Jean Claude Brdenk, ancien directeur général délégué en charge de l’exploitation et du développement du groupe Orpea
mercredi 16 février 2022
Audition de Mme Sophie Boissard, directrice générale du groupe Korian, et de M. Nicolas Mérigot, directeur général France
jeudi 17 février 2022
1. Table ronde avec des familles de résidents en établissement : Mme Sophie Mayer, M. Lionel Sajovic et Mme Isabelle Schwartz
2. Table ronde : M. Lucien Legay, vice-président de la Fédération française des associations et familles de personnes âgées, à domicile ou en établissement (FNAPAEF), M. Pierre Czernichow, président de la Plateforme 3977, et M. Patrick Collardot, président de l’association TouchePasMesVieux, pour la plateforme de demandes « Pour des Résidents toujours citoyens en Ehpad »
3. Audition de Me Sarah Saldmann et de Me Fabien Arakelian, avocats de familles de résidents
mardi 22 février 2022
1. Audition de M. Camille Colnat, ancien directeur d’établissement du groupe Orpea, et de M. Laurent Garcia, cadre infirmier
2. Audition conjointe : Association des directeurs au service des personnes âgées (AD-PA) : M. Pascal Champvert, président ; Fédération nationale des associations de directeurs d’établissements et services pour personnes âgées (FNADEPA) : M. Jean-Pierre Riso, président, et Mme Annabelle Vêques, directrice
mercredi 23 février 2022
1. Table ronde des organisations syndicales de salariés
2. Audition conjointe : Fédération française des associations de médecins coordonnateurs en EHPAD (FFAMCO) : Dr Pascal Meyvaert, vice-président ; Association nationale des médecins coordonnateurs et du secteur médico-social (Mcoor) : Dr Odile Reynaud-Levy, vice-présidente
3. Audition du Dr Jean-Claude Marian, président d’honneur du groupe Orpea
mercredi 2 mars 2022
1. Communication de Mmes Gisèle Biémouret, Agnès Firmin Le Bodo et Valérie Six, rapporteures de la mission « flash » sur le rôle des proches dans la vie des EHPAD
2. Communication de Mmes Véronique Hammerer, Isabelle Valentin et Caroline Fiat, rapporteures de la mission « flash » « L’EHPAD de demain : quels modèles ? »
MARDI 8 mars 2022
1. Communication de Mme Caroline Janvier, Mme Jeanine Dubié et M. Pierre Dharréville, rapporteurs de la mission « flash » relative à la gestion financière des EHPAD
2. Communication de M. Didier Martin, Mme Marine Brenier et M. Cyrille Isaac-Sibille, rapporteurs de la mission « flash » relative aux conditions de travail et la gestion des ressources humaines en EHPAD
3. Audition de Mme Brigitte Bourguignon, ministre déléguée auprès du ministre des solidarités et de la santé, chargée de l’autonomie
MERCREDI 9 mars 2022
Audition de M. Yves Le Masne, ancien directeur général du groupe Orpea

avant-propos de la présidente

Devant l’onde de choc déclenchée par la publication du livre de Victor Castanet, Les Fossoyeurs, la Commission des Affaires Sociales ne pouvait rester sans réaction. La gravité des faits relatés appelait à faire très vite toute la lumière sur la situation dans certains établissements du groupe Orpea et, au-delà, de prolonger nos réflexions sur l’autonomie et le grand âge, afin d’apporter à nos concitoyens la transparence et les réponses qu’ils sont en droit d’attendre.

Pour autant, il m’a paru important et ce, dès le début de nos travaux, de préciser que cette démarche ne consistait en aucun cas à jeter l’opprobre sur tous les établissements, et encore moins sur les personnels qui œuvrent dans ce secteur avec dévouement et professionnalisme pour accompagner nos aînés au quotidien ; un état d’esprit unanimement partagé par l’ensemble des membres de la commission.

Ainsi, la Commission des Affaires Sociales a su jouer pleinement son rôle pour comprendre les mécanismes et les causes qui ont pu mener aux faits relatés par cette enquête journalistique mais aussi pour apporter des solutions afin que de tels scandales ne puissent jamais se reproduire dans notre pays.

Dans cette perspective, j’ai donc immédiatement pris l’initiative de lancer dès le 2 février dernier un cycle d’auditions. Au cours des plus de 30 heures de réunions qu’elle a comptabilisées, la Commission a pu entendre en premier lieu les principaux dirigeants, anciens ou actuels, des groupes Orpea et Korian, mais aussi les familles des résidents, leurs avocats, les représentants de tous ceux qui travaillent dans les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) sans oublier les autorités publiques que représentent les agences régionales de santé (ARS) et les départements, des maillons ô combien essentiels qui contrôlent à la fois la qualité de service mais également la bonne gestion financière de ces structures.

Il est nécessaire de préciser que les auditions des dirigeants du groupe Orpea se sont révélées très décevantes. Les réponses apportées à nos questions n’ont fait qu’accentuer notre inquiétude et notre volonté d’élucider cette affaire. En revanche, les témoignages des familles de résidents d’établissements du groupe Orpea, comme ceux d’anciens salariés du groupe, ont constitué des moments très forts et très éclairants. De ces échanges, nous avons d’abord pu obtenir la confirmation de certains faits rapportés dans l’ouvrage, mais nous en avons aussi appris bien davantage, en particulier sur les conditions du dialogue social, souvent difficiles dans les EHPAD du groupe mis en cause. Ce cycle d’auditions a donc été à la fois très large et très instructif, même si des interrogations sont restées en suspens.

Aussi, afin d’approfondir les nombreuses problématiques soulevées par cette affaire, le bureau de la Commission des Affaires Sociales, réuni le 9 février dernier, a décidé de lancer parallèlement au cycle d’auditions quatre missions « flash », chacune confiée à trois rapporteurs issus de tous les groupes politiques. Ces missions ont ainsi permis de compléter les travaux déjà très riches menés au cours de la législature sur ce sujet, dont le rapport présenté en 2018 par Monique Iborra et Caroline Fiat.

Compte tenu des délais très courts dont nous disposions pour faire aboutir ces quatre missions, je tiens ici à remercier tous les groupes politiques et les douze rapporteurs pour leur mobilisation et leurs travaux constructifs. Les thèmes choisis pour ces missions « flash » ont en effet permis d’apporter des éclairages sur des aspects que nos précédents travaux n’avaient jusqu’alors pas explorés. En quelques jours, les rapporteurs ont rencontré près de cent quarante personnes. Les préconisations formulées par chacune de ces quatre missions constituent un apport majeur et je me réjouis qu’un grand nombre d’entre elles aient pu nourrir les récentes mesures en faveur du « bien vieillir à domicile et en établissement » annoncées le 8 mars dernier par le Ministre des Solidarités et de la Santé et la Ministre déléguée en charge de l’Autonomie.

Ces annonces et l’écho qu’elles représentent pour nos travaux sont donc aussi la preuve que notre commission a fait le bon choix en réagissant rapidement et en menant des travaux certes contraints par le temps mais dont l’utilité est indéniable. Contrairement au Sénat qui a opté pour une commission d’enquête dont les travaux à l’heure d’aujourd’hui n’ont pas encore démarré et dont le périmètre de réflexion consacré à l’unique question des contrôles ne permettra certainement pas d’explorer la problématique des EHPAD dans toute sa complexité, la Commission des Affaires Sociales de l’Assemblée nationale a quant à elle choisi de faire primer l’efficacité tout en ne cédant ni à la tentation médiatique ni à celle de l’instrumentalisation politique.

Aussi, je crois que notre commission a conclu cette législature de manière à la fois efficace, pertinente et utile à l’ensemble des députés, au Gouvernement mais aussi et surtout à nos concitoyens. C’est à eux que je dédie ce rapport, à tous nos aînés, à leurs familles, ainsi qu’à l’ensemble des personnels qui prennent soin de nos anciens.

Enfin, je ne peux conclure cet avant-propos sans formuler le vœu que nos travaux permettront de construire les premières marches d’une réforme du grand âge et de l’autonomie tant attendue et dont l’urgence n’est plus à démontrer.

Fadila KHATTABI

Mission « flash » sur les conditions de travail et la gestion des ressources humaines dans les EHPAD

I. communication

Madame la présidente, chers collègues,

La parution de l’ouvrage de Victor Castanet, Les Fossoyeurs, a provoqué une véritable onde de choc dans notre pays. Au-delà de la gravité des faits qu’il dénonce, qui ont conduit la ministre déléguée chargée de l’autonomie à lancer une double enquête confiée à l’Inspection générale des finances et à l’Inspection générale des affaires sociales, il met en lumière le caractère dégradé des conditions de travail d’un personnel trop peu nombreux, encore insuffisamment rémunéré, sans véritable perspective d’évolution professionnelle.

Voilà plusieurs années que les métiers du « grand âge » en général et le secteur des EHPAD en particulier connaissent une situation difficile. Effectifs insuffisants, absentéisme, turnover élevé, les EHPAD, dans lesquels résident quelque 600 000 personnes aujourd’hui, font face, pour beaucoup d’entre eux, à de nombreuses difficultés et peinent à garantir aux personnes âgées un accompagnement adapté à leurs besoins.

Face à cette situation, le Gouvernement a pris des mesures fortes aux fins d’accroître l’attractivité des métiers : créations de postes, hausse des rémunérations – de la prime « Grand âge » aux revalorisations salariales décidées à l’occasion du Ségur de la santé –, ouverture de nouveaux parcours de formation, déploiement d’un programme de lutte contre la sinistralité et d’amélioration de la qualité de vie au travail, investissements massifs dans la rénovation des établissements pour un montant d’1,5 milliard d’euros, etc.

Ces avancées indispensables n’ont pas réglé tous les problèmes et, de l’avis de tous, la gestion des ressources humaines doit encore progresser dans les EHPAD. Notre mission formule treize propositions à cette fin, guidées par le souci d’améliorer à la fois les conditions de travail des professionnels et la qualité de la prise en charge des résidents.

I. DES CONDITIONS DE TRAVAIL DÉGRADÉES

A. Des résidents plus dépendants, une charge de travail plus lourde pour les personnels

On ne peut aborder la question des conditions de travail sans dire un mot, au préalable, de l’évolution du profil des résidents des EHPAD. Toutes les études l’indiquent, tous nos interlocuteurs nous l’ont confirmé, ces résidents sont non seulement de plus en plus nombreux mais également de plus en plus âgés et de plus en plus dépendants. Et cette tendance se poursuivra à l’avenir puisque le nombre de personnes en perte d’autonomie devrait continuer de croître en France.

On le sait, une part significative des résidents souffrent de pathologies lourdes : 70 % à 80 % d’entre eux seraient atteints de troubles cognitifs et près de 60 % seraient touchés par des maladies neurodégénératives.

Cette situation a un impact très direct sur la charge de travail des personnels. Les soins, les gestes techniques, les toilettes, et les tâches répétitives qu’ils impliquent, prennent une place toujours plus importante dans les missions des soignants, au détriment de l’accompagnement et du maintien des capacités des pensionnaires. Les soignants le regrettent, ils en souffrent même parfois, et nous l’ont fait savoir.

Au demeurant, le raccourcissement de la durée des séjours alourdit davantage encore la charge qui pèse sur les équipes, l’accueil et la fin de vie des personnes hébergées se trouvant être les étapes les plus consommatrices en temps de travail.

B. Des professionnels éprouvés

La modification du profil des résidents n’explique toutefois pas à elle seule la détérioration du cadre de travail propre aux EHPAD. Elle aggrave en réalité une situation déjà dégradée, sur laquelle les acteurs de terrain donnent l’alerte depuis un moment.

Médecins coordonnateurs, infirmiers, aides-soignants le disent sans détour : c’est dans l’insuffisance des moyens humains pour répondre aux besoins et aux attentes des personnes âgées que réside, à l’heure actuelle, la principale difficulté.

Résultat, les personnels sont trop souvent soumis à des rythmes harassants, à des cadences intenables, la « pression de la pendule » faisant perdre son sens à l’action de femmes et d’hommes soucieux du bien-être de nos aînés.

Que le travail soit accompli de façon continue – sur une durée pouvant aller jusqu’à 12 heures par jour – ou non, les deux schémas présentant des avantages et des inconvénients, il s’avère générateur d’une fatigue et d’un stress de plus en plus prégnants.

Conséquence immédiate du manque d’effectifs, le taux d’encadrement des résidents s’avère trop faible, dans le secteur privé commercial plus que dans le secteur public, pour garantir une prise en charge de qualité.

La situation dans les EHPAD est d’autant plus compliquée que l’absentéisme pour raisons de santé y est particulièrement fort. On sait d’ailleurs que les métiers du « grand âge » présentent parmi les taux les plus élevés d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT-MP) dans notre pays. C’est un point sur lequel il nous faut agir avec détermination. À cet égard, il faut se féliciter de la mise en œuvre par l’assurance maladie, à compter de cette année, d’un programme de lutte contre la sinistralité spécifique au secteur. Il faut aussi saluer la montée en puissance des actions en matière de qualité de vie au travail organisées depuis plusieurs années.

En définitive, il apparaît que la situation actuelle conduit trop souvent à une forme de « maltraitance institutionnelle », selon l’expression des professionnels eux-mêmes, nombre d’établissements n’ayant pas les moyens de faire face à leurs obligations, nombre d’équipes n’étant pas en capacité de s’occuper dignement des résidents.

Dans ces conditions, il n’est pas surprenant que les EHPAD soient confrontés à un turnover élevé, l’instabilité des équipes rendant difficile la formation et la montée en compétence des personnels, et à de sérieuses difficultés de recrutement.

Les constats que fait notre mission sont connus. Ils appellent des réponses fortes, concrètes, dans la lignée de celles apportées par l’actuelle majorité présidentielle.

La première consiste sans doute dans le prolongement de l’effort en faveur des recrutements. Sous le quinquennat qui s’achève, ce sont 10 000 postes de soignants qui ont été créés dans les EHPAD et 10 000 postes supplémentaires qui ont été budgétés d’ici 2024. De plus, pour faire face aux effets de la crise sanitaire, le Gouvernement a lancé une campagne de recrutement d’urgence qui aura concerné près de 40 000 professionnels entre octobre 2020 et septembre 2021. Cet effort devra être poursuivi dans les années à venir (proposition n° 1).

Au-delà, il nous semble nécessaire, ainsi que d’autres l’ont suggéré par le passé, que soit défini un ratio minimal opposable de personnels « au chevet » (infirmiers et aides-soignants) des personnes âgées. Il y a là une condition sine qua non à l’amélioration de la qualité de leur prise en charge de jour comme de nuit (proposition n° 2). Dans le même ordre d’idées, il importe que soit garantie une présence de personnels en nombre suffisant aux moments clés de la journée (lever, toilettes, repas, coucher) (proposition n° 3).

Rendre les métiers du « grand âge » plus attractifs suppose la prolongation, voire l’accentuation, des efforts réalisés jusqu’à présent.

Ainsi, nous appelons de nos vœux la poursuite du processus de hausse des rémunérations des personnels, enclenché au début de l’année 2020, afin que leur engagement au service de l’accompagnement des personnes âgées soit plus justement récompensé (proposition n° 4).

En complément de cette dernière proposition, il nous semble qu’un certain nombre de mesures pourraient utilement venir donner un « coup de pouce » financier supplémentaire aux personnels en question. Cela pourrait notamment concerner l’aide au logement et prendre la forme, suivant les cas, d’une attribution facilitée de logements sociaux à proximité du lieu de travail ou d’une augmentation des indemnités de résidence (proposition n° 5).

En outre, il nous paraît indispensable que les actions de prévention des AT-MP soient renforcées, en cohérence avec le programme de lutte contre la sinistralité et d’amélioration de la qualité de vie au travail dans le secteur du « grand âge » (proposition n° 6).

Nous aurions souhaité pouvoir aborder beaucoup d’autres sujets dans le cadre de nos travaux. Parmi eux, celui du dialogue social dans les EHPAD figure en bonne place. Pour résumer les choses, il nous apparaît trop peu développé aujourd’hui, en particulier dans le secteur privé lucratif. Or, cela n’est pas sans conséquence sur les conditions de travail. En effet, on peut soutenir l’idée suivant laquelle leur amélioration suppose, en plus de ce qui a été dit, l’existence d’un dialogue social structuré et dynamique entre employeurs et représentants des salariés. C’est un sujet sur lequel il conviendra de travailler plus en profondeur à l’avenir.

II. MODERNISER LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES EHPAD

Des difficultés de ressources humaines bien identifiées par corps de métier

Concernant la gestion des ressources humaines, le constat est unanime : il existe une vraie faiblesse autour de la définition même de la fonction de directeur d’EHPAD. S’il y a encore une dizaine d’années, le certificat d’aptitude aux fonctions de directeur d’établissement (CAFDES) et la formation de « directeur d’établissement sanitaire, social et médico-social » (D3S) de l’École des hautes études en santé publique régnaient en situation de monopole dans la formation des directeurs d’établissements privés d’une part, et publics d’autre part, il n’en est plus rien aujourd’hui. Être diplômé d’un master 2 dans n’importe quel domaine est désormais une condition suffisante pour devenir directeur d’un établissement privé. Cette situation n’est pas satisfaisante car elle conduit à une vision gestionnaire et managériale de cette fonction qui doit pourtant être tournée vers l’humain.

Il est impératif que la formation initiale des directeurs d’établissements comporte obligatoirement un volet médico-social (proposition n° 7) pour limiter le risque d’une dérive purement gestionnaire de la direction des EHPAD.

Le statut juridique des EHPAD, n’est évidemment pas sans influence sur la gestion des établissements. Le directeur d’un « petit » EHPAD associatif conserve nettement plus de marge de manœuvre dans la gestion de son établissement et l’organisation de la vie quotidienne des résidents que le directeur d’un EHPAD appartenant à grand groupe commercial. Les directeurs de ces établissements sont trop souvent privés de leur autonomie, contraints de suivre les « injonctions » du siège sans être associés à la prise de décision.

Partenaires des directeurs d’établissements, les médecins coordonnateurs souffrent aussi d’un manque de reconnaissance de leur fonction pourtant structurante au sein des EHPAD. Rappelons que près de 30 % des EHPAD déclarent ne disposer d’aucun médecin coordonnateur alors qu’il s’agit là d’une obligation légale. La prise de conscience du manque d’attractivité de la fonction est réelle et a déjà conduit le Gouvernement à agir en élargissant d’une part les missions dévolues aux médecins coordonnateurs et en revalorisant d’autre part la rémunération des médecins coordonnateurs au niveau de celle des praticiens hospitaliers.

Toutefois, il nous semble que les efforts doivent être poursuivis tout d’abord pour allonger le temps de travail des médecins coordonnateurs afin qu’ils puissent vivre de cette fonction. Il est également légitime de renforcer leur rôle dans le fonctionnement des EHPAD en rendant, par exemple, leur avis contraignant lors de l’admission de nouveaux résidents. Enfin, pour prévenir la pénurie de médecins coordonnateurs et permettre à ceux qui sont en exercice de s’absenter, nous préconisons d’ouvrir la possibilité d’un service de médecin coordonnateur d’astreinte qui permettrait de pallier l’absence du médecin de référence (proposition n° 8).

L’EHPAD est un lieu de vie avant d’être un lieu de soins. Il faut aujourd’hui recruter davantage de profils divers pour accompagner au mieux les résidents dans leur vie quotidienne : animateurs, professionnels du secteur socio-culturel, psychologues, psychomotriciens, ergothérapeutes... Ils sont nombreux à pouvoir accompagner nos aînés autrement que par le soin. Nous devons nous assurer de leur présence dans les établissements (proposition n° 9).

Nous savons, toutefois, que rien de tout cela ne sera possible si nous n’engageons pas une réflexion approfondie sur la nécessité d’introduire une nouvelle génération de contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens (CPOM). Il ne s’agit pas ici d’aborder ces contrats en tant qu’outils de gestion financière mais bien de mesurer à quel point ils ont une influence sur la gestion des ressources humaines.

En effet, le développement des CPOM négociés avec les groupes et non établissement par établissement contribue largement à la déresponsabilisation des directeurs, qui ne sont pas impliqués dans la négociation de ces contrats. Plus largement, le mouvement de mutualisation des établissements, s’il présente des avantages, doit nous interpeler quant à l’organisation pyramidale qu’il fait naître. Les directeurs d’établissement ne sont plus considérés comme des cadres dirigeants dans une telle structure, ce qui a des répercussions sur l’organisation du quotidien des résidents.

Le manque de personnels accompagnant nos aînés aux côtés du personnel soignant est aussi le fait du cloisonnement des financements établis dans le cadre des CPOM. Ces contrats ne permettent pas d’assurer le recrutement pérenne de ces personnels dont les emplois sont financés par la section « hébergement » et une bonne répartition de ces ressources humaines. Et, même si cela n’est pas directement lié à ce qui précède, le contrôle de l’utilisation des fonds alloués aux établissements est extrêmement défaillant à l’heure actuelle.

C’est pourquoi, notre mission n’a pu faire l’économie d’une préconisation allant dans le sens d’une redéfinition des CPOM (proposition n° 10). Nous estimons que cette nouvelle génération de CPOM devra négocier de manière globale et simultanée les trois objectifs « hébergement », « dépendance », « soins » afin d’intégrer les postes de ressources humaines financés par la section « hébergement ». Le contrôle des objectifs et des moyens s’exercera, dès lors, sur l’ensemble des trois sections de financement et permettra d’adopter une vision transversale des ressources humaines.

L’absentéisme régulier de certains personnels, notamment pour raison de santé, et le turnover élevé conduisent à un glissement des tâches effectuées par les personnels restant en exercice et à une porosité croissante des fonctions entre les agents de service, les aides-soignants et les infirmiers.

Pour faire face au manque d’effectifs, certains salariés sont amenés à effectuer des tâches pour lesquelles ils ne sont pas formés, sans bénéficier de la compensation salariale correspondante. Concrètement, un aide-soignant va se trouver en situation d’administrer certains médicaments à la place de l’infirmier tandis que l’agent de service hospitalier procèdera à la toilette des résidents, mission pourtant dévolue à l’aide-soignant.

Ce glissement de tâches pose de grandes difficultés dans la mesure où ces personnels dits « faisant fonction » endossent une responsabilité qui ne devrait pas être la leur car ils n’ont pas les diplômes exigés et ne perçoivent pas une rémunération en adéquation avec les fonctions qu’ils remplissent. Cette délégation de tâches non encadrée juridiquement n’est acceptable ni pour les personnels car elle dégrade encore un peu plus leurs conditions de travail, ni pour les résidents qui ne jouissent pas de la qualité de soins qu’ils sont en droit d’attendre.

Il est impératif de mieux réglementer le glissement de fonctions en prévoyant explicitement les délégations de tâches autorisées et en introduisant une analyse globale des contrats de travail au sein d’un même établissement qui permettra de s’assurer de l’affectation exacte des ressources humaines, emploi par emploi, pour chaque section de financement (proposition n° 11).

Renforcer la formation initiale et continue des personnels des EHPAD

Nous savons que la pénurie de personnels est intrinsèquement liée au manque d’attractivité pour ces métiers du « grand âge ». L’engouement des étudiants n’est pas à la hauteur des besoins croissants de recrutement de personnels soignants et encadrants dans les EHPAD. Pour ne citer qu’un chiffre particulièrement significatif, les candidatures aux concours d’accès au métier d’aide-soignant ont chuté de 25 % en quelques années. Nous avons acquis la conviction qu’une grande campagne de communication nationale valorisant les métiers du « grand âge » et incitant à la mixité des recrutements pour diversifier le profil des personnels est un prérequis indispensable (proposition n° 12).

S’il faut attirer les personnels futurs dès la formation initiale, il est impératif de « fidéliser » les personnels déjà en place en renforçant la formation continue. Pour faire face à la recrudescence des personnels « faisant fonction », il faut fluidifier les passerelles entre les métiers afin d’offrir de vraies perspectives de carrière. Valoriser les savoir-faire du personnel soignant aura pour vertu de mieux considérer la technicité de leurs métiers, une reconnaissance qui fait souvent défaut à ces salariés. Une simplification du processus de validation des acquis de l’expérience (VAE) et la mise en place de passerelles entre formations contribueront à fluidifier la gestion des ressources humaines. Enfin, il fait largement consensus que nous ne pourrons pallier le manque d’effectifs sans augmenter significativement les formations d’aide-soignant et d’infirmier (proposition n° 13).

Voici les conclusions et les préconisations auxquelles la mission est parvenue et qu’elle souhaite au service d’améliorations concrètes.

II. Liste des personnes auditionnées par les rapporteurs

(par ordre chronologique)

➢ Fédération nationale des associations de directeurs d’établissements et services pour personnes âgées (FNADEPA) * – M. Jean-Pierre Riso, président

➢ Association des directeurs au service des personnes âgées (AD-PA) – M. Éric Fregona, directeur adjoint

➢ Table ronde de fédérations d’EHPAD :

– Syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA) * – M. Justin de Bailliencourt, directeur des opérations et de la coordination, M. Gautier Amelot, responsable du pôle social, et Mme Diane-Sophie Laroche, conseillère affaires publiques

– Fédération hospitalière de France (FHF) * – M. Marc Bourquin, conseiller stratégique, M. Benjamin Caniard, responsable du pôle Autonomie-parcours, et Mme Amélie Roux, responsable du pôle ressources humaines

– Fédération des établissements hospitaliers et d’assistance privés à but non lucratif (FEHAP) * – M. Jean-Christian Sovrano, directeur de l’autonomie

– Croix-Rouge française * – M. Johan Girard, délégué national filière personnes âgées et domicile

– NEXEM (organisation professionnelle des employeurs du secteur social, médico-social et sanitaire privé à but non lucratif) * – Mme Marie Aboussa, directrice du pôle offre sociale et médico-sociale

➢ Table ronde d’organisations syndicales de salariés :

– Confédération française démocratique du travail (CFDT) Fédération Santé sociaux – M. Loïc Le Noc, secrétaire fédéral

– Confédération générale du travail (CGT) Santé Action Sociale – Mme Malika Belarbi, pilote du collectif personnes âgées, et M. Guillaume Gobet, membre du bureau de l’Union fédérale de la santé privé, pilote du collectif Orpea

– Fédération Force ouvrière des personnels des services publics et des services de santé (FOSPSS) – M. Didier Birig, secrétaire général, et M. Gilles Gadier, secrétaire fédéral

– Union nationale des syndicats autonomes (UNSA) Santé et Sociaux – M. Jean-Claude Stutz, conseiller technique national, et M. Éric Boucharel, secrétaire départemental Val-d’Oise

– Fédération SUD Santé sociaux – Mme Anissa Amini, secrétaire fédérale, référente grand-âge, et Mme Jessica Thivenard, trésorière de section

➢ Groupe VYV3 * – Mme Natacha Lecas, directrice nationale Personnes âgées

➢ Syndicat Arc-en-Ciel – Mme Isabelle Signori, secrétaire du comité social et économique, M. Émile Ayela, Mme Laetitia Collongues et M. Bernard Rousset, membres

➢ M. Laurent Garcia, cadre infirmier, ancien infirmier à l’EHPAD Les Bords de Seine (Orpea) à Neuilly-sur-Seine

➢ M. Georges Stany, directeur du Groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) Silver Nouvelle-Aquitaine

➢ Audition commune de médecins coordonnateurs en EHPAD :

– Fédération française des associations de médecins coordonnateurs en EHPAD (FFAMCO) – Dr Nathalie Maubourguet, présidente

– Association nationale des médecins coordonnateurs et du secteur médico-social (Mcoor) – Dr Stéphan Meyer, vice-président

➢ Me Léa Talrich, avocate en droit du travail

➢ Cabinet de Mme Brigitte Bourguignon, ministre déléguée auprès du ministre des solidarités et de la santé, chargée de l’autonomie

➢ Audition commune :

– Mme Laura Nirello, économiste à l’Institut Mines-Télécom de Lille

– M. Cédric Barakat et M. Florent Jean, experts-comptables

➢ Audition commune :

– OPCO Santé – M. Jean-Pierre Mercier, vice-président

– École des hautes études en santé publique (EHESP) – Mme Elsa Boubert, responsable de la filière D3S (directeur d’établissement sanitaire, social et médico-social), coordinatrice du réseau CAFDES (certificat d’aptitude aux fonctions de directeur d’établissement ou de service d’intervention sociale)

➢ M. Gérard Brami, docteur en droit, ancien directeur d’EHPAD

* Ces représentants d’intérêts ont procédé à leur inscription sur le répertoire de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique, s’engageant ainsi dans une démarche de transparence et de respect du code de conduite établi par le Bureau de l’Assemblée nationale.

III. Liste des contributions reçues

➢ Confédération française démocratique du travail (CFDT) Santé sociaux

➢ Groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification hospitalisation privée (GEIQ) Silver Nouvelle-Aquitaine

➢ Conseil national de l’ordre des masseurs-kinésithérapeutes (CNOMK)

➢ Me Léa Talrich

➢ Mme Natacha Lecas, directrice nationale Personnes âgées du groupe VYV3

➢ Fédération nationale de la Mutualité française (FNMF)

➢ M. Matthieu Sibé

IV. synthÈse

La parution des Fossoyeurs, à la fin du mois de janvier de cette année, a provoqué une véritable onde de choc dans notre pays. Au-delà de la gravité des faits dénoncés, qui ont conduit la ministre déléguée chargée de l’autonomie à lancer une double enquête confiée à l’Inspection générale des finances et à l’Inspection générale des affaires sociales ainsi qu’une consultation des représentants des familles, des élus départementaux, des acteurs du secteur et des partenaires sociaux, l’ouvrage de Victor Castanet met en lumière le caractère dégradé des conditions de travail d’un personnel trop peu nombreux, pas suffisamment rémunéré, sans véritable perspective d’évolution professionnelle.

Voilà plusieurs années que les métiers du « grand âge » en général et le secteur des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) en particulier connaissent une situation difficile. Effectifs insuffisants, absentéisme, turnover élevé, les EHPAD, dans lesquels résident quelque 600 000 personnes aujourd’hui, font face, pour beaucoup d’entre eux, à de nombreuses difficultés et peinent à garantir aux personnes âgées, dont le niveau de dépendance ne cesse de croître, un accompagnement adapté à leurs besoins.

Face à cette situation, le Gouvernement a pris un certain nombre de mesures destinées à accroître l’attractivité des métiers : créations de postes, hausse des rémunérations (prime « Grand âge », revalorisations salariales décidées à l’occasion du Ségur de la santé), ouverture de nouveaux parcours de formation, déploiement d’un programme de lutte contre la sinistralité et d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT), investissements massifs dans la rénovation des établissements, etc.

Nonobstant ces avancées incontestables, la gestion des ressources humaines doit encore progresser dans les EHPAD. Il y a même, aux dires de tous, urgence à agir. La mission avance quelques pistes pour y parvenir, guidées par le souci d’améliorer à la fois les conditions de travail des professionnels et la qualité de la prise en charge des résidents.

Les conditions de travail et la gestion des ressources humaines dans les EHPAD

I. des conditions de travail dÉgradÉes

A. Des résidents plus dépendants, une charge de travail plus lourde pour les personnels

On ne peut aborder, même succinctement, la question des conditions de travail dans les EHPAD sans évoquer, en préambule, celle de l’évolution du profil de leurs résidents. Ce que l’on constate, à cet égard, c’est que ces derniers sont non seulement de plus en plus nombreux mais également de plus en plus âgés et dépendants. Depuis plusieurs années, en effet, la part des résidents les moins autonomes (GIR 1, 2, 3 et 4) augmente quand celle des moins dépendants (GIR 5 et 6) diminue ([1]). Et cette tendance se poursuivra vraisemblablement à l’avenir puisque le nombre de personnes en perte d’autonomie devrait continuer de croître en France ([2]).

Aujourd’hui, nombre de résidents souffrent de pathologies lourdes : 70 % à 80 % d’entre eux seraient atteints de troubles cognitifs, selon France Alzheimer, et près de 60 % seraient touchés par des maladies neurodégénératives, aux dires des professeurs Claude Jeandel et Olivier Guérin ([3]).

Cette situation a un impact très direct sur la charge de travail des personnels.

Les soins, les gestes techniques (les transferts par exemple), les toilettes, qui impliquent la réalisation de tâches répétitives et pénibles aux plans physique et psychologique (d’aucuns évoquent une « robotisation » croissante des tâches), occupent une place plus centrale qu’auparavant dans les missions des soignants et se font trop souvent, hélas, au détriment de l’accompagnement et du maintien des capacités des pensionnaires.

Du reste, le raccourcissement de la durée des séjours alourdit davantage encore la charge qui pèse sur les équipes, l’accueil et la fin de vie des personnes hébergées se trouvant être les étapes les plus consommatrices en temps de travail.

B. Des professionnels éprouvés

La modification du profil des résidents n’explique pas à elle seule la détérioration du cadre de travail propre aux EHPAD. En réalité, elle aggrave sensiblement une situation déjà dégradée, largement documentée et sur laquelle les acteurs de terrain donnent l’alerte depuis un moment.

De l’avis unanime des acteurs en question, médecins coordonnateurs, infirmiers, aides-soignants, c’est dans l’insuffisance des moyens humains pour répondre aux attentes, aux besoins, aux exigences légitimes des personnes âgées que réside la principale difficulté. Car, de cela, il résulte que les personnels sont bien souvent soumis à des rythmes harassants, à des cadences intenables. Ainsi la « pression de la pendule » fait-elle perdre son sens à l’action de femmes et d’hommes soucieux du bien-être de nos aînés.

Que le travail soit accompli de façon continue ou non, il est générateur d’une fatigue et d’un stress de plus en plus prégnants. Les rapporteurs observent d’ailleurs que le débat sur l’organisation optimale du temps de travail n’est pas tranché. La journée de 12 heures, par exemple, peut présenter des avantages pour les soignants mais ne répond pas nécessairement aux besoins des résidents et ne saurait, en tout état de cause, constituer une solution de long terme. Il appartient donc aux établissements de trouver le bon équilibre entre bien-être des résidents (qui suppose notamment la présence des personnels aux moments clés de la journée – lever, toilette, repas, coucher) et bien-être des équipes.

Conséquence immédiate de la pénurie d’effectifs, le taux d’encadrement des résidents s’avère trop faible, dans le secteur privé commercial plus que dans le secteur public, pour garantir une prise en charge de qualité (en 2018, le taux d’encadrement médian s’élevait à environ 63 équivalents temps plein (ETP) pour 100 résidents, d’après les données publiées par la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie ([4])).

La situation dans les EHPAD est d’autant plus compliquée que l’absentéisme pour raisons de santé y est particulièrement fort. Il convient de souligner que, d’une manière générale, les métiers du « grand âge » présentent parmi les taux les plus élevés d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT-MP) dans notre pays. La sinistralité AT-MP y est en effet trois fois supérieure à la moyenne nationale et dépasse d’un tiers celle du secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) ([5]).

De l’aveu des professionnels eux-mêmes, tout ceci conduit à une forme de « maltraitance institutionnelle », les établissements, aux prises avec d’importantes difficultés organisationnelles, n’ayant tout simplement pas les moyens de faire face à leurs obligations, les équipes de s’occuper dignement des résidents.

Sans surprise, ces établissements doivent composer avec un turnover élevé, la part du personnel disposant d’une faible ancienneté (moins d’un an) atteignant 15 % ([6]), et de sérieuses difficultés de recrutement, difficultés intimement liées à la pénibilité des conditions de travail mais aussi à la faiblesse des rémunérations proposées.

Ces constats ne sont pas nouveaux. Ils appellent des réponses fortes.

La première consiste sans doute dans le prolongement de l’effort en faveur des recrutements. Les rapporteurs n’ignorent pas que, sous le quinquennat qui s’achève, 10 000 postes de soignants dans les EHPAD ont été créés et que 10 000 postes supplémentaires ont été budgétés d’ici 2024. Ils savent aussi que, pour faire face aux effets de la crise sanitaire, le Gouvernement a lancé une campagne de recrutement d’urgence qui aura concerné près de 40 000 professionnels entre octobre 2020 et septembre 2021. Ils n’en restent pas moins persuadés que cet effort devra être poursuivi dans les années à venir.

Proposition n° 1. Prolonger l’effort en faveur des créations de postes de soignants dans les EHPAD.

Au-delà, les rapporteurs sont favorables, à l’instar de leurs collègues Monique Iborra et Caroline Fiat ([7]) et comme cela se fait dans certains États, à la définition d’un ratio minimal opposable de personnels « au chevet » (infirmiers et aides-soignants) des personnes âgées. Ils y voient une condition sine qua non à l’amélioration de la qualité de leur prise en charge de jour comme de nuit dans tous les EHPAD, indépendamment de leur statut juridique.

Proposition n° 2. Définir un ratio minimal opposable de personnels (exprimé en ETP) « au chevet » par résident.

Proposition n° 3. Veiller à ce que soit garantie la présence des personnels en nombre suffisant aux moments clés de la journée (lever, toilette, repas, coucher).

Les rapporteurs en sont convaincus, il existe de réelles marges de manœuvre pour renforcer l’attractivité des métiers du « grand âge ».

Cela passe notamment par la poursuite du processus de hausse des rémunérations des personnels, enclenché au début de l’année 2020 (création de la prime « Grand âge », revalorisations salariales décidées à l’occasion du Ségur de la santé : + 183 euros nets par mois pour les personnels exerçant au sein d’EHPAD publics et privés à but non lucratif ; + 160 euros nets par mois pour ceux exerçant dans les EHPAD commerciaux), afin qu’il soit mieux tenu compte des exigences inhérentes à leurs fonctions, afin que leur engagement au service de l’accompagnement des personnes âgées soit plus justement récompensé.

Proposition n° 4. Faire bénéficier les personnels des EHPAD d’une revalorisation salariale spécifique au « grand âge » dans le prolongement des actions engagées depuis 2020.

En complément de la hausse des rémunérations, pourraient être prises un certain nombre de mesures de nature à donner un « coup de pouce » financier supplémentaire aux personnels des EHPAD. Cela pourrait notamment concerner l’aide au logement et prendre la forme, suivant les cas, d’une attribution facilitée de logements sociaux à proximité du lieu de travail ou d’une augmentation des indemnités de résidence.

Proposition n° 5. Faire bénéficier les personnels des EHPAD de mesures d’aide au logement (attribution facilitée de logements sociaux à proximité du lieu de travail, augmentation des indemnités de résidence).

Rendre plus attractifs les métiers du « grand âge » passe aussi par le renforcement des actions de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, en cohérence avec le programme de lutte contre la sinistralité et d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT).

Il conviendra d’ailleurs de veiller à la bonne application de la loi du 2 août 2021 ([8]) dans ce secteur et d’évaluer dans un futur proche les premiers effets du programme susmentionné.

Proposition n° 6. Renforcer les actions de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles dans le secteur du « grand âge ».

II. moderniser la gestion des ressources humaines dans les ehpad

Il ressort des travaux des rapporteurs que le manque d’attractivité des métiers du « grand âge » est pour une large part le fait d’une gestion des ressources humaines à la dérive qui jongle avec la précarité des contrats et le glissement des tâches entre les catégories de personnel.

D’une part, ce secteur a fréquemment recours aux contrats précaires (CDD, intérim). 40 % des salariés auraient conclu un contrat de cette nature et les vacataires sont régulièrement utilisés pour des remplacements ponctuels. Le recrutement en contrat court n’est pas dénoncé en tant que tel puisque la souplesse qu’il offre peut être recherchée par les salariés eux-mêmes. Toutefois, les pratiques d’Orpea, si elles sont avérées, ont bien mis en évidence les dérives et les abus auxquels la précarité de ces contrats peut mener.

D’autre part, les métiers des EHPAD souffrent d’un manque de lisibilité du rôle de chacun en raison d’un glissement de fonctions dénoncé par tous les acteurs entendus par la mission.

Des difficultés de ressources humaines bien identifiées par corps de métier

Les EHPAD sont d’abord, pour les personnes âgées, un lieu de vie qui nécessite animation et prévention ; un lieu de dépendance nécessitant des aides-soignants et des agents de service hospitalier ; un lieu de soins nécessitant des infirmiers et des médecins coordonnateurs, en lien avec le médecin traitant.

Des directeurs d’établissements trop souvent privés de responsabilités

Le profil des directeurs d’EHPAD a évolué ces vingt dernières années. Le certificat d’aptitude aux fonctions de directeur d’établissement ou de service d’intervention sociale (CAFDES) pour les directeurs exerçant dans les établissements privés et la formation de « directeur d’établissement sanitaire, social et médico-social » (D3S) à l’École des hautes études en santé publique (EHESP) pour les établissements publics ont longtemps régné en situation de monopole dans la formation initiale des directeurs. Aujourd’hui, nombre de directeurs d’établissements privés ne sont pas directement issus du monde du soin puisque l’obtention d’un diplôme de master 2 est une condition suffisante pour exercer une telle fonction.

L’évolution de ces profils a pu conduire à une vision plus « gestionnaire » et managériale de la fonction de directeur dans les établissements privés à but lucratif. Le statut juridique des EHPAD influe, en effet, fortement sur la gestion des établissements. Si les directeurs de petits EHPAD associatifs ou publics recrutent, par exemple, toujours directement le personnel en lien avec les cadres infirmiers, les directeurs d’EHPAD commerciaux appartenant à des groupes privés sont privés de cette fonction cruciale.

Proposition n° 7. Intégrer un volet médico-social obligatoire à la formation des directeurs d’établissements.

Le développement des contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens (CPOM) négociés avec les groupes et non par les établissements contribue à cette déresponsabilisation des directeurs d’établissements qui sont privés des marges de manœuvre suffisantes pour assurer le bien-être des résidents.

Si la tendance au regroupement des établissements avec des CPOM multiples sur plusieurs établissements permet une simplification des échanges pour les ARS, les conseils départementaux mais aussi les groupes, il reste indispensable, pour que la gestion de l’EHPAD reste « artisanale », selon les mots de Gérard Brami ([9]), d’associer le directeur, qui doit avoir une responsabilité fonctionnelle.

Une pénurie de médecins coordonnateurs

Alors que la fonction de médecin coordonnateur est structurante dans la vie d’un EHPAD, en lien avec celle de directeur, près de 30 % des EHPAD déclarent ne disposer d’aucun médecin coordonnateur, contrevenant ainsi à une obligation légale ([10]).

Malgré une revalorisation de la rémunération des médecins coordonnateurs au niveau des praticiens hospitaliers et un élargissement récent de leurs missions ([11]), la fonction de médecin coordonnateur peine à attirer des candidats. D’une part, le temps de travail en EHPAD des médecins coordonnateurs reste trop court pour qu’ils puissent en vivre. D’autre part, les missions qui leur sont confiées sont limitées tant dans leur technicité que dans l’autonomie qu’elles confèrent aux médecins.

Proposition n° 8. Renforcer le rôle des médecins coordonnateurs en rendant leur avis contraignant lors de l’admission de nouveaux résidents ainsi qu’en créant un service de médecin coordonnateur d’astreinte.

Des personnels absents de la vie des EHPAD

Pour que l’EHPAD soit un lieu de vie et non un lieu de soins, le manque de professionnels accompagnant les aînés aux côtés du personnel soignant est aujourd’hui criant. Animateurs, professionnels du secteur socio-culturel, psychologues, psychomotriciens, ergothérapeutes..., la liste des besoins de métiers variés est longue.

L’absence de ces personnels est, en partie, due au cloisonnement des financements établis dans le cadre des CPOM, qui ne permettent pas d’assurer le recrutement pérenne de ces personnels et une bonne répartition de ces ressources humaines indispensables à la vie des résidents. Il convient d’ajouter, même si cela n’est pas directement lié à ce qui précède, que le contrôle de l’utilisation des fonds alloués aux établissements est bien trop peu développé à l’heure actuelle et que cela devra impérativement évoluer à l’avenir.

Proposition n° 9. Garantir la présence de métiers divers au sein des EHPAD pour accompagner les résidents dans leur vie quotidienne.

Proposition n° 10. Engager une nouvelle génération de CPOM au sein desquels les objectifs « hébergement, dépendance, soins » sont discutés de manière globale et simultanée afin d’intégrer les postes de ressources humaines financés par la section « hébergement » et permettre un contrôle des objectifs et des moyens sur l’ensemble de ces trois sections.

Un glissement de fonctions fragilisant les personnels soignants

Les difficultés de recrutement des personnels soignants conduisent à une forte porosité des fonctions entre les agents de service hospitalier (ASH), les aides-soignants (AS) et les infirmiers, largement dénoncée lors des auditions conduites par les rapporteurs.

Le manque d’effectifs conduit à ce que les personnels absents soient remplacés par des personnels « faisant fonction » qui accomplissent des tâches pour lesquelles ils ne sont pas formés et ne retirent pas la rémunération qui s’y attache en théorie. Concrètement, le glissement de fonctions conduit à ce que l’aide-soignant remplisse les fonctions de l’infirmier, en administrant par exemple des médicaments tandis que l’ASH assure les missions de l’AS.

Cette délégation de tâches non encadrée juridiquement n’est pas acceptable car elle dégrade les conditions de travail des personnels et par là même la qualité des soins octroyés aux résidents.

Proposition n° 11. Mieux réglementer le glissement de fonctions en prévoyant explicitement les délégations de tâches autorisées et en introduisant une analyse globale des contrats de travail au sein d’un même établissement pour chaque section de financement (soins, dépendance, hébergement).

B. Renforcer la formation initiale et continue des personnels des EHPAD

Il ressort des travaux de la mission que la formation initiale et continue des personnels des EHPAD fait aujourd’hui cruellement défaut.

L’engouement des étudiants pour les formations permettant d’accéder aux métiers du « grand âge » n’est pas à la hauteur des besoins croissants de recrutement de personnels soignants et encadrants dans les EHPAD. En quelques années, les candidatures aux concours d’accès au métier d’aide-soignant ont ainsi chuté de 25 % ([12]).

Proposition n° 12. Organiser une campagne nationale de communication valorisant les métiers du « grand âge » et incitant à la mixité des recrutements.

Pour faire face à la recrudescence des personnels « faisant fonction » qui n’ont pas les diplômes exigés pour accomplir les tâches qui leur sont assignées, il est impératif de fluidifier les passerelles entre les métiers afin d’offrir de vraies perspectives de carrière aux personnels soignants des EHPAD.

Une meilleure considération de la technicité des métiers exercés en EHPAD aura aussi pour vertu de fidéliser le personnel soignant.

Proposition n° 13. Simplifier le processus de validation des acquis de l’expérience (VAE) pour valoriser les métiers et les carrières, favoriser les passerelles entre formations et augmenter significativement les formations d’aide-soignant et d’infirmier.

Les rapporteurs auraient souhaité aborder plusieurs autres pans du sujet mais le format de l’exercice ne leur en a pas laissé la possibilité.

La question du dialogue social dans les EHPAD en est un. Aujourd’hui, celui-ci apparaît trop peu développé, en particulier dans le secteur privé lucratif. Or il est évident que l’amélioration des conditions de travail suppose aussi l’existence d’un dialogue social structuré et dynamique entre employeurs et représentants des salariés.

ANNEXE : 13 PROPOSITIONS POUR AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES