rapport d'enquête sur les défaillances des pouvoirs publics face à la multiplication des plans de licenciements — Comptes rendus des auditions

L’absence ou l’insuffisance d’un tel plan pouvait entraîner l’annulation de la procédure par le juge, voire l’annulation des licenciements eux-mêmes, à la suite des actions engagées par les comités d’entreprise. Cette législation, appliquée pendant plus d’une décennie, a contribué à stabiliser la part de l’industrie dans l’économie nationale, grâce à l’action des représentants des salariés et à la prudence accrue des employeurs.

Cependant, trois ruptures successives ont modifié ce cadre législatif.

La première rupture est intervenue avec la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, qui a introduit la négociation d’accords de méthode sur la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise et le plan de sauvegarde de l’emploi.

La deuxième rupture est survenue avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, qui a créé la rupture conventionnelle du contrat de travail, une troisième voie entre la démission et le licenciement. Aujourd’hui, on compte environ 500 000 ruptures conventionnelles par an.

La troisième rupture est arrivée avec la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, qui a profondément modifié la procédure de licenciement collectif. Elle a réduit les délais de consultation du comité d’entreprise et créé un bloc de compétences au profit de la juridiction administrative, opérant ainsi un double dessaisissement : celui des comités d’entreprise au profit de la négociation collective et celui du juge judiciaire au profit de l’administration et du juge administratif.

Le représentant de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), M. Olivier Guivarch, que vous avez auditionné, a justement souligné la baisse continue du nombre des plans de sauvegarde de l’emploi depuis plus de vingt ans. Il évoque les restructurations à bas bruit, qui révèlent un phénomène social progressant silencieusement.

Dans ce contexte de réformes intensives, la notion de plan de sauvegarde de l’emploi a évolué. Le dispositif s’inscrit désormais davantage dans une logique d’accompagnement des suppressions d’emplois et fait partie d’un ensemble d’instruments à la disposition des entreprises. Cela conduit à parler plus largement de plans de licenciements, comme le fait à juste titre votre commission. Cependant, ces licenciements se font souvent à bas bruit. Par ailleurs, les dispositifs mis en place, tels que les congés de conversion, conduisent fréquemment les salariés vers des formes d’emploi plus précaires.

Les plans de licenciement actuels concernent rarement des effectifs dépassant 50 salariés. Les données montrent que le nombre moyen de suppressions d’emplois dans le cadre de ces plans oscille entre 68 et 86 pour la période 2018-2021. Bien que l’on prévoie une augmentation significative du nombre de PSE pour 2025, on reste loin des records historiques de 1986 et 1993, avec 2 000 plans sociaux et 600 000 licenciements économiques.

Pour l’année 2024, la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail recense environ 25 000 licenciements économiques sur un total de 300 000 licenciements. Cette pratique des plans de licenciements, bien que moins visible, suscite aujourd’hui une attention particulière. Elle rompt avec la retenue dont les entreprises faisaient preuve en matière de suppressions d’emplois, notamment dans un contexte post covid-19 marqué par une forte reprise économique.

La crise sanitaire a mis en lumière les faiblesses industrielles de la France, notamment dans le domaine de la santé, avec l’absence de vaccins issus de la recherche française et des pénuries de produits essentiels. Cette situation a été étendue au-delà du secteur médical et a touché l’industrie dans son ensemble, en raison de la complexité des chaînes de valeur. Une prise de conscience en faveur de la réindustrialisation du pays a alors eu lieu. Rappelons que la part de la population active dans l’industrie est passée de 39 % en 1970 à 11 % en 2021.

Malgré une légère baisse après la crise sanitaire, le nombre des plans de licenciements, particulièrement dans l’industrie et le bâtiment, a de nouveau augmenté par la suite.

Ces restructurations affectent profondément des territoires entiers, les situations dans le Cher et la Côte-d’Or en témoignent. Les salariés touchés par ces restructurations expriment un sentiment d’injustice, comme dans le cas de Forvia, à Méru, où la faiblesse des indemnités est dénoncée (40 000 euros contre 180 000 euros versés aux salariés d’une usine allemande du même groupe). Ils expriment également un sentiment d’injustice face à la délocalisation de leurs emplois.

Ce phénomène de désindustrialisation a des conséquences destructrices et souvent irréversibles en termes de savoir-faire, d’apprentissage collectif et de risques psychosociaux. Les économistes Axelle Arquié et Thomas Grjebine le soulignent dans une note du Centre d’études prospectives et d’informations internationales (Cepii) de 2023.

Face à cette situation, on peut s’interroger sur la cohérence de l’action de l’État. D’un côté, Bpifrance soutient l’industrie et le secteur privé, tout en refusant de prendre en charge les entreprises en difficulté et en critiquant les effets du droit du travail. De l’autre, la législation sur le licenciement, notamment depuis la loi de 2013, se concentre uniquement sur l’accompagnement des suppressions d’emplois, ce qui limite drastiquement la capacité des représentants du personnel à intervenir sur la stratégie d’investissement des entreprises. Leurs interventions sont cantonnées à la simple négociation de mesures d’accompagnement des suppressions d’emplois.

Cette situation prive les représentants du personnel de toute possibilité d’obtenir par voie judiciaire la suspension ou l’annulation des procédures de licenciement en l’absence de garanties sérieuses de reclassement et de prévention des risques psychosociaux. Cela contraste avec la jurisprudence de la Cour de cassation qui reconnaît l’existence d’un harcèlement moral institutionnel dans le cas des suicides chez France Télécom.

En conclusion, l’urgence sociale et économique créée par cette vague de plans de licenciements est manifeste.

Face à une désindustrialisation qui atteint sa phase terminale, je ne peux pas me résoudre à ce que nous devenions, pour citer mon collègue Philippe Askenazy, « tous rentiers, tirant nos produits industriels en France, d’investissements lointains et ruineux en termes sociaux et environnementaux ».

Une proposition intéressante pourrait consister à mettre en place un plan complet de sécurité sociale industrielle, financé par les aides aux entreprises, qui s’élevaient à environ 140 milliards d’euros en 2018, selon M. Darmanin, et qui s’élèvent aujourd’hui à près de 200 milliards d’euros. Ce plan pourrait s’appuyer sur une nouvelle banque paritaire d’intervention, destinée à soutenir financièrement les représentants du personnel dans l’élaboration de propositions industrielles visant à contrer les suppressions d’emplois.

Mme Mélanie Guyonvarch, maîtresse de conférences à l’université Évry Paris-Saclay. Mes travaux de recherche, menés depuis le début des années 2000, portent sur le travail sous l’angle de sa perte, en particulier sur les licenciements collectifs dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi. J’ai choisi d’étudier ce phénomène au sein d’entreprises économiquement et financièrement prospères, dans des secteurs de pointe, auprès de salariés qualifiés, considérés comme les « gagnants » du monde du travail actuel. Mon objectif était de comprendre la multiplication des plans de réduction d’effectifs dans des contextes a priori inattendus et les raisons qui expliquent que ces plans ne suscitent plus d’étonnement, même dans une économie florissante.

Mon hypothèse centrale, confirmée par mes études de terrain, est celle d’une banalisation du licenciement. Cette banalisation s’observe à différents niveaux.

Au niveau politico-juridique, on constate, depuis une quarantaine d’années, avec une accélération ces dix ou quinze dernières années, le développement d’une logique d’accompagnement et d’individualisation, la gestion en aval des conséquences étant privilégiée au détriment de l’analyse des causes en amont. Cette tendance s’est amorcée en 1986 avec la suppression de l’autorisation administrative de licenciement.

Au niveau économique, j’ai analysé le processus décisionnel des dirigeants d’entreprises et de grands groupes relatif aux licenciements. J’ai mis en évidence l’existence d’une rhétorique récurrente fondée sur la fatalité d’un marché prétendument instable, présentée comme un phénomène naturel, qui masque en réalité des choix stratégiques offensifs.

Enfin, au niveau gestionnaire, mes entretiens avec des directeurs des ressources humaines (DRH) et des cabinets de reclassement ont révélé une tendance à « euphémiser » les licenciements en les présentant comme des formes de mobilité. Cette approche contribue à atténuer la perception de la violence sociale inhérente aux licenciements, même pour les salariés les mieux armés pour y faire face.

Je souhaite évoquer l’emploi des termes « défaillance des pouvoirs publics » par votre commission d’enquête. En effet, les licenciements ne sont plus des accidents mais un outil de gestion de l’emploi parmi d’autres. Le droit du licenciement actuel et les modes de gestion en vigueur dans les entreprises contribuent à cette banalisation. Il s’agit donc du fonctionnement normal du système plutôt que d’un dysfonctionnement.

L’approche actuelle se concentre sur la gestion des conséquences et l’accompagnement en aval, ce qui est certes important, mais elle néglige les causes structurelles. On parle de « restructurations à bas bruit » ou de « restructurations de croisière », des euphémismes qui atténuent la violence du processus.

Dans ce contexte, on peut s’interroger sur l’efficacité du droit face à une tendance lourde. S’il est indispensable pour rééquilibrer les rapports de force entre employeurs et salariés à court terme, il ne peut pas tout et ne doit pas empêcher la tenue d’une réflexion plus large sur le cadre économique global. Ce cadre est caractérisé par une concurrence internationale intense, un capitalisme actionnarial dans lequel le travail est devenu une variable d’ajustement et dans lequel l’individu est sommé de s’adapter constamment.

La mobilisation autour des procédures juridiques est essentielle, mais elle doit s’articuler avec une délibération collective sur l’emploi lui-même. Ce que l’on gagne en droit, ne le perdons pas en conflictualité sociale, comme l’indique mon collègue Laurent Willemez.

Mes recherches montrent que, malgré la banalisation institutionnelle, il n’existe pas de banalisation sociale, d’intériorisation de cette logique par les salariés, même les plus qualifiés. Le licenciement reste une épreuve collective, en ce qu’il brise les collectifs de travail, et individuelle, en ce qu’il affecte différemment chaque individu.

Cette non-banalisation sociale, combinée à l’intensification du travail, contribue à l’augmentation des risques psychosociaux. Les salariés, confrontés à la possibilité d’être remerciés malgré la qualité de leur travail, expriment un sentiment de tiraillement. La déconnexion entre la réussite économique de l’entreprise et la destruction des emplois engendre une perte de sens et une atteinte à l’estime de soi, qui affecte non seulement les licenciés mais aussi les salariés qui demeurent dans l’entreprise.

La crainte du licenciement provoque une sur-adhésion à l’entreprise, sans pour autant créer de liens durables. Ce tiraillement contribue aux malaises au travail observés par de nombreux chercheurs.

J’affirme avec force que la violence sociale est aujourd’hui amplifiée par son invisibilisation. En effet, l’atténuation apparente de cette violence rend la situation encore plus difficile pour les salariés. Lorsque nous substituons au terme « licenciement » des expressions telles que « opportunités de carrière », « capacités à rebondir » ou « simples transitions », nous ajoutons à la violence sociale une forme de culpabilisation pour ceux qui ne parviennent pas à s’adapter au changement. Nous leur faisons porter la responsabilité de leur réussite comme de leur échec.

De nombreux chercheurs en sociologie de l’emploi et du travail montrent qu’il y a une perte d’empathie sociétale envers le chômeur. La tendance est désormais de le percevoir comme un profiteur du système plutôt que comme la victime de dynamiques structurelles et politiques. Les conséquences de ce phénomène sont considérables, tant sur la santé physique que mentale des individus concernés.

Même ceux que l’on pourrait considérer comme les « gagnants » de notre système économique ne sont pas épargnés. Cela prouve que, bien que le travail demeure central et créateur de sens pour les individus – ce que mes recherches ont confirmé –, nos réflexions politiques doivent aller au-delà.

Mes travaux, notamment à travers les témoignages de salariés exprimant un sentiment de libération à la suite de leur licenciement, me conduisent à interroger la pertinence d’un débat sur le seul travail. Défendre le travail est certes consensuel, tant dans les milieux académiques que dans le monde politique. Cependant, ce consensus risque de devenir un slogan vide de sens, chacun y associant une signification différente, voire opposée.

Dans un contexte de délocalisations massives vers la Chine, les pays émergents et l’Europe de l’Est, il est impératif d’interroger les finalités de notre production, l’utilité sociale des produits du travail et les conséquences négatives en termes de production et de gestion des déchets dans notre société d’obsolescence programmée.

Ainsi, la défense du travail soulève des questions fondamentales : quel travail défendons-nous ? Pour qui ? Dans quel but ? Où sont les espaces de délibération collective ? Qui détient aujourd’hui le pouvoir de décider des besoins qui motivent l’activité de production et de consommation ?

Dans cette réflexion approfondie sur les licenciements et le rôle des pouvoirs publics, il faut convoquer beaucoup d’éléments : les salaires, le partage de la valeur, les conditions et la qualité du travail, mais aussi, et c’est là l’apport de mes recherches, les finalités de notre production, trop souvent négligées.

L’injonction actuelle qui pèse sur les salariés et les citoyens se résume à la responsabilisation individuelle. Dans ce contexte, il est pertinent que les politiques s’interrogent sur leur propre responsabilité. Cela est d’autant plus crucial que nos modes de production, de consommation et de travail exercent une pression extrême sur les équilibres écologiques nécessaires à des conditions de vie décentes.

Mme Danièle Linhart, directrice de recherche émérite au Centre national de la recherche scientifique (CNRS). Je souhaite rebondir sur les propos précédents en soulignant qu’il est important de considérer le licenciement comme un enjeu politique majeur. Des études révèlent que les personnes directement ou indirectement touchées par des fermetures importantes d’entreprises ont tendance soit à s’abstenir lors d’élections fondamentales, soit à voter pour l’extrême droite. Ce phénomène traduit un sentiment de non-reconnaissance et de rejet par la société, engendrant une forme de révolte qui se manifeste par un désintérêt pour les enjeux politiques ou un vote extrémiste.

Ces licenciements provoquent une véritable déchirure sociale et urbaine. Une enquête menée avec des collègues sur la fermeture des entreprises Chausson illustre parfaitement ce point. Malgré un plan social satisfaisant, un profond sentiment d’injustice a persisté, révélant le traumatisme ressenti lorsqu’une entreprise performante est condamnée à disparaître pour des raisons d’alliances stratégiques entre grands groupes. Ces événements marquent durablement la vie sociale et politique de nos communautés.

J’aimerais maintenant évoquer un autre point important, la performance économique de la France. Il me semble que notre pays n’atteint pas son plein potentiel, et ce malgré la qualité indéniable de nos salariés et agents. La raison principale réside dans notre modèle managérial, qui est l’un des plus délétères qui soit. De nombreuses études montrent qu’il est à l’origine d’un mal-être, de suicides et d’addictions à des substances psychoactives utilisées pour « tenir bon » au travail, ce qui crée des problèmes majeurs de santé publique et ce qui empêche les salariés d’être pleinement efficaces et productifs.

Ce constat est d’autant plus alarmant que toutes les enquêtes comparant la France aux autres pays européens révèlent que le sentiment de maltraitance au travail y est parmi les plus élevés. Nos salariés souffrent d’un manque flagrant d’autonomie, d’une incapacité à influencer la définition de leurs missions et de leur travail, d’un déficit de reconnaissance, d’un manque d’information et de soutien hiérarchique.

La France fait face à des problématiques d’organisation du travail particulièrement préoccupantes. Ces difficultés engendrent non seulement un mal-être généralisé, mais aussi une sous-utilisation flagrante des compétences et du professionnalisme des salariés. Ce modèle trouve ses racines dans notre histoire, notamment dans l’héritage des Trente Glorieuses, marquées par des luttes sociales intenses et des rapports de force prononcés.

L’approche managériale actuelle, fondée sur l’exercice d’un contrôle maximal sur les salariés, nuit à la performance globale. Elle ne valorise pas la professionnalité, les savoirs et les compétences des employés. Elle ne crée pas les conditions propices à l’innovation et à l’invention, jadis considérées comme des atouts majeurs de notre pays. Aujourd’hui, ces idées ne peuvent plus émerger, faute de l’existence d’un environnement favorable à leur expression et à leur développement.

Le modèle managérial repose sur deux piliers.

Premièrement, l’individualisation systématique détruit les collectifs de travail. Or, ces collectifs essentiels constituent des espaces d’élaboration de savoirs, de savoir-faire, d’expérience et de transmission. Ils permettent une stimulation mutuelle, qui favorise l’innovation et renforce la position de l’entreprise face à une concurrence de plus en plus féroce. Cette individualisation, mise en place en réaction aux événements de mai 1968, visait à promouvoir l’individu au travail. Cependant, elle s’avère extrêmement préjudiciable à la productivité, à la qualité du travail et à la capacité d’innovation.

Plus grave encore, la mise en concurrence des salariés entre eux sape les fondements de l’activité professionnelle. Au lieu de favoriser la solidarité et la collaboration, elle encourage des comportements déloyaux. Cette dynamique détruit la motivation intrinsèque, l’envie de bien faire, de progresser et d’être fier de son métier. Le travail, autrefois expérience socialisatrice de coopération pour satisfaire les besoins d’autrui, se transforme en une quête individuelle dominée par la précarité subjective et la crainte permanente de l’évaluation.

Deuxièmement, la politique du changement permanent pratiquée dans les entreprises françaises est problématique. Cette approche rend rapidement obsolètes les connaissances des salariés, ce qui les plonge dans un état de précarisation constante. Ils peinent à maîtriser leur environnement de travail en perpétuelle mutation, qu’il s’agisse de leurs collègues, de leur hiérarchie ou des outils mis à leur disposition. Cette instabilité chronique génère un sentiment de précarité subjective, même chez les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou les fonctionnaires.

La qualité française du travail, qui existait jadis, est déstructurée. France Télécom, par exemple, a été un fleuron envié dans le monde entier. Notre capacité de progression, d’invention et donc de performance a été totalement altérée. Le modèle managérial actuel, en jouant sur la compétition entre les salariés et l’individualisation tout en maintenant un contrôle étroit sur eux inspiré du modèle taylorien, altère profondément ce qui faisait la qualité du travail à la française. L’imposition de procédures, de protocoles et de bonnes pratiques standardisées nie la professionnalité et l’engagement des salariés, ce qui rend nos entreprises moins performantes face à la concurrence mondiale. Dans la plupart des pays, cette logique n’existe pas. Les modèles managériaux se caractérisent par plus d’autonomie, plus de reconnaissance, plus de dialogue professionnel, une hiérarchie plus attentive, plus à l’écoute, et des collectifs plus efficaces sur le terrain.

Pour remédier à cette situation, il est impératif de repenser notre approche du travail. Le droit d’expression direct et collectif, introduit en 1982, visait à améliorer les choses en donnant la parole aux salariés sur l’organisation et les conditions de leur travail. Cependant, les enquêtes ont révélé une autocensure systématique due à la présence de la hiérarchie lors de ces échanges.

Enfin, le lien de subordination, particulièrement prégnant en France, constitue un frein majeur à l’épanouissement professionnel. Il impose aux salariés une obéissance systématique, qui leur interdit de fait toute critique ou contestation.

Malgré la présence des organisations syndicales, les salariés français sont enfermés dans ce lien de subordination qui repose sur l’idée que, l’employeur étant responsable de leur santé physique et mentale, il lui revient d’organiser leur travail et de définir leurs missions. Ce lien de subordination est une absurdité, pour un sociologue du travail, parce que seules les personnes qui l’exercent sur le terrain connaissent vraiment le travail. Cette situation, en contradiction avec nos principes juridiques et démocratiques, mérite une profonde remise en question. Je ne sais pas comment vous pouvez la tolérer.

Si le Gouvernement souhaite véritablement s’attaquer aux problèmes de maltraitance des salariés et améliorer la performance des entreprises françaises, il faut réexaminer la nature des liens qui unissent les salariés à leur employeur.

M. le président Denis Masséglia. Madame Guyonvarch, vous avez évoqué la banalisation des plans de licenciement. J’ai examiné attentivement les données fournies, notamment celles présentées par monsieur Didry. Il apparaît que la première cause de séparation entre l’entreprise et le salarié est actuellement la démission. Cela m’amène à vous poser une question : n’assistons-nous pas à une évolution dans la relation des Français au travail ? Autrefois, on débutait souvent dans une entreprise à seize ans pour y rester jusqu’à la retraite. Aujourd’hui, les parcours professionnels semblent plus diversifiés, avec parfois trois, quatre, voire cinq métiers différents au cours d’une carrière. Ne peut-on pas y voir aussi une volonté des salariés eux-mêmes d’évoluer et de changer d’emploi, au-delà des seules initiatives des entreprises ?

Mme Mélanie Guyonvarch. Évoquer une banalisation des licenciements s’avère extrêmement complexe d’un point de vue statistique, les chiffres étant potentiellement contradictoires. Il est particulièrement délicat de manipuler les données relatives aux démissions ou aux licenciements pour motif économique ou personnel.

Prenons l’exemple des licenciements pour motif économique et des licenciements pour motif personnel. On pourrait penser qu’il y a de moins en moins de licenciements économiques, leur nombre ayant chuté, tandis que le nombre des licenciements pour motif personnel a explosé depuis les années 1990. On pourrait y voir une évolution dans la manière dont les entreprises se séparent de leurs employés. Cependant, les frontières entre ces deux catégories sont extrêmement poreuses. Des études ont montré que de nombreux licenciements pour motif personnel sont en réalité des licenciements économiques déguisés. Certaines entreprises estiment qu’il est plus aisé de se séparer d’un employé pour des raisons personnelles qu’économiques.

Des directeurs des ressources humaines m’ont confié sans détour qu’ils procèdent systématiquement à des licenciements par groupes de neuf salariés, car c’est à partir de dix salariés que la procédure devient juridiquement plus contraignante. Il existe aujourd’hui un ensemble de pratiques de gestion de l’emploi qui visent à contourner la législation existante sur les PSE.

Je précise que mes propos sont étayés par des études chiffrées : les travaux de Florence Palpacuer de 2007, qui analysent la gestion des licenciements pour motif personnel et l’augmentation significative de leur nombre, ou ceux conduits par la Dares au début des années 2000.

Quant à l’évolution du rapport au travail que vous évoquez, j’ai mené des recherches approfondies auprès de salariés bien dotés, valorisés par leur entreprise et félicités pour leurs performances. Je m’attendais à rencontrer des individus ayant intériorisé cette logique d’adaptabilité et percevant le changement comme un défi stimulant. Cependant, j’ai plutôt constaté chez eux de la résignation et de l’accommodement.

La question centrale réside dans le fait de savoir si ces changements sont subis ou choisis. Même chez les cadres supérieurs dans les métiers du conseil, j’ai été surprise d’entendre ce type de propos : « Mon travail consiste à faire du management par projet et à supprimer des emplois. Aujourd’hui, je me sens l’arroseur arrosé. »

M. Claude Didry. Je tiens à nuancer l’hypothèse d’une évolution vers des changements fréquents de parcours professionnels. Les données de l’enquête « emploi » de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) révèlent que 74 % à 75 % des actifs sont employés en CDI et que l’ancienneté des salariés dans leur entreprise croît. Cela démontre leur attachement à l’entreprise.

C’est précisément dans ce contexte que la banalisation du licenciement prend tout son sens et que le sentiment de subordination s’enracine. La menace du licenciement, dans un environnement d’emploi relativement stable, exerce une pression considérable et altère la liberté de choix des salariés face au risque de perdre leur revenu et leur situation professionnelle.

M. le président Denis Masséglia. Il ne s’agissait pas d’une hypothèse mais d’une question. Madame Guyonvarch, vous avez abordé la question de la législation. Permettez-moi d’élargir la réflexion à la mondialisation. Bien que cela ne soit pas le cœur de notre débat, il est indéniable que la mondialisation a eu des impacts significatifs, tant négatifs que positifs.

En ce qui concerne les impacts négatifs, il est évident qu’il y a des répercussions sur l’emploi et l’environnement. Dans ma circonscription, par exemple, certaines entreprises de tannerie ont délocalisé leur production à la suite de l’introduction de la norme « RoHS » interdisant l’utilisation du chrome hexavalent. Elles ont choisi de s’installer dans des pays aux réglementations environnementales moins strictes, ce qui illustre les défis posés par la mondialisation.

Cependant, il faut reconnaître que la mondialisation a eu certains effets positifs, bien qu’il faille être prudent. Elle a notamment contribué à une baisse des prix de nombreux produits, qui a entraîné une augmentation du pouvoir d’achat dans les pays occidentaux. Des études ont d’ailleurs mis en évidence une corrélation intéressante entre la mondialisation et l’augmentation de l’espérance de vie dans certains pays.

Je ne souhaite pas m’attarder sur ce point, car ce n’est pas le sujet principal de nos travaux. Cependant, vous évoquez la nécessité de relocaliser les productions pour répondre notamment à des enjeux écologiques. Permettez-moi de vous poser deux questions essentielles. Premièrement, pensez-vous qu’il soit nécessaire d’imposer, par voie législative, que certaines productions soient effectuées sur le territoire national pour favoriser cette relocalisation ? Deuxièmement, ne craignez-vous pas l’apparition de tensions sociales importantes liées à cette démarche ? D’une part, nos concitoyens pourraient être réticents à l’idée de voir des usines ou des mines s’implanter près de chez eux. D’autre part, la relocalisation entraînerait probablement une augmentation des coûts de production, certes logique et souhaitable pour financer notre modèle social, qui aurait inévitablement une incidence négative sur le pouvoir d’achat.

Mme Mélanie Guyonvarch. Je dois admettre que je ne me sens pas compétente pour apporter des réponses précises sur les modalités de relocalisation de la production et les inquiétudes que vous soulevez. Néanmoins, je souhaite partager une observation surprenante issue de mon enquête. Parmi la centaine de salariés que j’ai interrogés, certains, bien que vivant leur licenciement comme une expérience violente et une rupture profonde, m’ont parlé d’un sentiment de libération. Ce paradoxe s’explique par le fait que la perte de leur emploi a provoqué une remise en question fondamentale. Auparavant focalisés sur leurs tâches quotidiennes, ces salariés se sont soudainement interrogés sur le sens de leur travail, la nature de leur consommation et les raisons profondes de leur engagement professionnel.

Cette prise de conscience, née d’une épreuve difficile, a engendré une réflexion bien plus large que sur la simple question de l’emploi. Les personnes concernées ont commencé à s’interroger sur la finalité de leur travail, l’origine et l’utilité des produits qu’elles consommaient et l’impact réel de leur activité professionnelle. Ce phénomène rejoint les travaux de certains chercheurs en sociologie du travail qui s’intéressent aux conflits éthiques vécus par des professionnels. Par exemple, un employé passionné par son métier dans le secteur des produits phytosanitaires peut se retrouver confronté à un dilemme moral en prenant conscience des effets néfastes de ces produits sur la santé.

Il est crucial de ne pas se limiter à la simple défense de l’emploi, mais de s’interroger sur la nature et la finalité du travail. Cette réflexion nous amène inévitablement à questionner les objectifs plus larges de notre système de production.

M. Danièle Linhart. Il est essentiel de comprendre l’interdépendance qui existe entre nos modes de consommation et de production. Grâce aux avancées de l’intelligence artificielle et des neurosciences, nous disposons aujourd’hui de moyens d’influence considérables sur le comportement des consommateurs, au service de la production. Les spécialistes des neurosciences affirment même que nous sommes capables de déclencher un achat avant même que le consommateur n’ait pris conscience de son désir d’acheter. Des stratégies sophistiquées promeuvent un certain mode de production, comme l’a justement souligné Mélanie Guyonvarch.

Cette situation nous empêche, en tant que citoyens, consommateurs et habitants de la planète, de nous interroger véritablement sur nos besoins collectifs. La question se pose : avons-nous réellement besoin de tout ce que nous consommons ? Certes, la relocalisation de certaines productions, les médicaments notamment, peut avoir du sens. Cependant, il est impératif d’examiner en profondeur notre mode de consommation, largement façonné par les stratégies marketing des producteurs plutôt que par nos choix conscients.

Il faut repenser les finalités de notre système de production et de consommation, non seulement pour assurer le bien-être des salariés, mais aussi pour garantir la survie de l’humanité sur notre planète. Ces enjeux fondamentaux nécessitent une réflexion urgente et approfondie.

Il est intéressant de noter que les personnes ayant perdu leur emploi se posent ces questions essentielles. Cependant, d’autres catégories de la population, notamment les jeunes qui ne sont pas déjà entrés sur le marché du travail et les personnes âgées qui en sont sorties, s’interrogent également sur ces problématiques. Libérés des contraintes du modèle socio-productif dominant, ils se préoccupent de l’avenir des générations futures, de la planète et remettent en question nos modes de production et de consommation. Il existe donc un lien étroit entre les plans de licenciement et ces interrogations très générales.

M. Claude Didry. Je souhaite apporter quelques nuances aux propos tenus, notamment sur la question des médicaments. Il y a récemment eu un plan de sauvegarde de l’emploi chez Sanofi, qui a entraîné la suppression de 300 postes dans un laboratoire de recherche. Cette décision marque potentiellement la fin de la recherche médicale en France, une situation extrêmement préoccupante résultant de choix managériaux pour le moins contestables. Ce plan a d’ailleurs été rejeté par l’administration et la justice administrative, tant il était mal conçu. Ces démarches sont critiquables tant du point de vue industriel que du point de vue de la satisfaction des besoins nationaux.

Un autre exemple frappant est celui de l’entreprise Alcatel. Du fait d’une délocalisation intensive vers des pays à moindre coût de main-d’œuvre, l’entreprise a perdu ses savoir-faire. Ironiquement, ces délocalisations ont contribué à l’émergence de concurrents puissants comme Huawei, l’un des leaders mondiaux des télécommunications. J’ai constaté le gâchis des formidables innovations développées par les laboratoires Bell, véritable pépinière de prix Nobel. Des technologies révolutionnaires, comme les petites antennes, auraient pu être industrialisées dans l’usine Alcatel du Tréport, mais la direction a refusé et préféré l’externalisation. Résultat : Alcatel a disparu et l’usine a été reprise par un groupe de l’aéronautique militaire. Si cette issue peut sembler positive pour les salariés, ses implications pour la Nation restent à évaluer.

Ces exemples illustrent, comme le soulignait ma collègue, les pertes d’innovation absolument hallucinantes auxquelles on assiste, qui sont symptomatiques de la désindustrialisation que subit le pays.

M. le président Denis Masséglia. Je tiens à préciser la nature de mon intervention. Mes questions visent à provoquer le débat et non à exposer systématiquement mes opinions personnelles. Je peux néanmoins affirmer mon opposition à la délocalisation, un combat que j’ai mené toute ma vie, fort de mon expérience dans l’industrie.

J’aimerais aborder un dernier point. Madame Linhart, vous avez évoqué les défaillances managériales en France et le retour aux pratiques des années 1970-1980, caractérisées par un management patriarcal et autoritaire. Je m’interroge sur la pertinence actuelle de cette analyse. Pourriez-vous me citer des exemples d’entreprises fonctionnant encore selon ce modèle ? Je n’en observe pas sur mon territoire, pourtant très industrialisé.

J’aimerais obtenir des précisions sur les études consacrées aux défaillances managériales en France que vous mentionnez. Quelles sont ces études ? Sont-elles récentes ? Surtout, englobent-elles l’ensemble des salariés ou se concentrent-elles sur le secteur public ? Je conçois l’existence de lacunes managériales dans le secteur public, mais moins dans le secteur privé. Les entreprises privées performantes aujourd’hui me semblent avoir adopté des pratiques managériales valorisant les compétences des salariés, indépendamment de leur niveau hiérarchique.

Ainsi, vos études sont-elles globales ou spécifiques au secteur public ? Les entreprises privées prospères ne sont-elles pas justement celles ayant mis en place un management répondant aux attentes des salariés ?

Mme Danièle Linhart. Votre question m’amuse, car mon expérience de longue date dans la conduite d’enquêtes, tant dans le secteur privé que public, ainsi que ma connaissance approfondie des recherches menées en France et à l’étranger, m’amènent à une conclusion différente. Le modèle managérial développé en France après les Trente Glorieuses et mai 1968, en réponse à la remise en question de l’ordre social dans les entreprises, ne s’est pas focalisé sur la productivité ou l’innovation. Il s’est plutôt concentré sur le contrôle des salariés, les contraignant à travailler selon des méthodes alignées sur les objectifs de rationalité économique de l’entreprise.

Cette approche néglige largement la valorisation réelle des compétences des salariés, de leur intelligence collective et de leurs capacités effectives. Le modèle privé que vous décrivez est, selon mon expérience, largement fantasmé.

Je précise que le secteur public a hérité du modèle managérial privé à partir des années 1990. Une logique de rentabilité à court terme s’est imposée, déstructurant des institutions comme les hôpitaux, l’enseignement et les collectivités territoriales. Ce phénomène a transformé les fonctionnaires, auparavant dévoués au service public, en quasi-entrepreneurs contraints de se conformer à une nouvelle culture d’entreprise.

Je peux illustrer ce point par une anecdote personnelle qui date de la fin des années 1990, lors d’une intervention chez France Télécom. Un cadre m’a confié que sa mission principale était de « produire de l’amnésie » pour préparer l’entreprise à sa transition vers un modèle commercial et privé. Cette démarche impliquait de faire table rase des valeurs existantes pour implanter une nouvelle culture d’entreprise.

Le management actuel, tant dans le privé que dans le public, repose sur plusieurs principes clés :

– l’évitement de la mobilisation des collectifs, perçue comme potentiellement dangereuse ;

– l’abandon du principe « à travail égal, salaire égal », qui favorisait un sentiment d’unité parmi les salariés ;

– une focalisation sur la gestion individuelle privilégiant les « bonnes personnes » aux « bons professionnels » ;

– une emphase sur les qualités personnelles telles que la proactivité, la résilience, voire « l’aptitude au bonheur » ;

– une gestion axée sur les affects et les émotions, conduisant à une forme de « narcissisation » de la relation au travail.

Cette approche fragilise considérablement les salariés car elle ne remet plus en question uniquement leurs compétences professionnelles. Nous sommes passés d’une gestion des compétences à une gestion des individus et de leur personnalité.

J’ai mené des enquêtes révélant des pratiques managériales alarmantes dans le monde du travail français. J’ai notamment observé des ouvriers sur chaîne soumis à des objectifs et des évaluations personnalisés, chacun étant considéré comme le client-fournisseur de l’autre. Cette intrusion d’une pensée figée sur des rôles particuliers et une manière spécifique de mobiliser les employés sont devenues des réalités préoccupantes. La France pousse cette orientation bien plus loin que d’autres pays, ce qui engendre un sentiment généralisé de burn-out et de fatigue. Les salariés sont constamment poussés à être les meilleurs, à atteindre des objectifs, à prouver leur supériorité.

Cette approche s’oppose radicalement à un modèle basé sur l’entraide, le partage des connaissances et l’inventivité collective. Au contraire, le modèle managérial actuel encourage chacun à négocier individuellement son destin au sein de l’entreprise. Cette logique, initialement propre au secteur privé, envahit désormais également le secteur public, avec des conséquences désastreuses.

Des études récentes, de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) notamment, confirment systématiquement que la France possède le modèle managérial le plus toxique. Tous les rapports officiels soulignent ce problème. Le management français maltraite les salariés et ne permet ni d’exploiter l’intelligence collective ni les savoirs individuels. Paradoxalement, les Français sont reconnus pour leurs compétences, mais ce système les met en concurrence permanente et les maintient dans un état de peur constant.

Le livre de Mélanie Guyonvarch, Performants… et licenciés, illustre parfaitement cette situation d’irrespect total de la professionnalité. On recherche toujours « la bonne personne », un concept vague et dangereux qui ne protège pas le salarié, contrairement à la notion de « bon professionnel » qui permet d’envisager des formations ou un accompagnement en cas de difficultés.

Face à cette situation, il faut repenser la notion de subordination dans le monde du travail français. Ce lien de subordination, particulièrement prégnant en France, explique les niveaux élevés de harcèlement moral et sexuel. Il engendre une peur constante chez les salariés, notamment les femmes, qui n’osent pas s’opposer aux comportements abusifs par crainte de désobéir.

Mme Mélanie Guyonvarch. Je souhaite apporter un éclairage sur le déversement du management privé dans le secteur public, phénomène connu sous le nom de New Public Management. Je me souviens particulièrement d’une enquête menée auprès des agents de Pôle emploi, peu après sa création. Ces agents, initialement dédiés au reclassement des personnes licenciées, ont vu leur mission profondément transformée par l’arrivée de nouveaux modes de management.

Ils m’ont décrit l’arrivée de directeurs d’agence issus du secteur privé, choisis précisément pour leur absence de lien avec le service public de l’emploi. Cette approche a eu pour conséquence de les empêcher d’accomplir correctement leur travail. Auparavant, ils prenaient le temps d’examiner le parcours de chaque demandeur d’emploi, d’expliquer les démarches. Le changement a été radical : on leur demandait désormais de « recaser » les personnes plutôt que de les reclasser véritablement.

Les agents ont été soumis à une logique de chiffres, comparable à celle d’une chaîne de restauration rapide, où l’on comptabilise le nombre de solutions fournies en fin de journée, sans tenir compte de la qualité de l’accompagnement. Cette situation met en lumière l’absurdité de l’application des méthodes de gestion privée à des services publics traitant de problématiques humaines, qu’il s’agisse de l’emploi, de la santé ou de l’éducation.

Ce phénomène ne se limite pas à Pôle emploi. Des enquêtes similaires ont été conduites dans d’autres services publics, les caisses d’allocations familiales (CAF) ou les préfectures, et ont révélé la souffrance des agents confrontés à des injonctions contradictoires et à une pression constante. Ces nouvelles méthodes de gestion les contraignent souvent à mal faire leur travail, en opposition totale avec leur éthique professionnelle et leur conception du service public.

Il n’existe pas de supériorité absolue du management privé. Au contraire, son application aveugle dans le secteur public conduit à une dévalorisation du soin et du lien aux personnes, qui ne peuvent être traitées comme de simples marchandises industrielles.

Mme Danièle Linhart. Pour illustrer davantage ce propos, je souhaite partager une observation issue de mon enquête à la CAF. J’ai été témoin de situations dans lesquelles des conseillères, face à des retards de paiement des aides sociales dus à des dysfonctionnements de la caisse, en venaient à ouvrir leur propre porte-monnaie pour aider les bénéficiaires en détresse. Elles m’expliquaient ne pas pouvoir laisser repartir ces personnes dont les enfants risquaient de ne pas manger.

Cette situation extrême montre à quel point les agents du service public sont mis dans l’incapacité d’accomplir correctement leur mission. Le secteur public est devenu un modèle de souffrance au travail. L’hôpital souffre de l’exode des infirmiers et des aides-soignants depuis la crise sanitaire, période durant laquelle ils avaient paradoxalement retrouvé une certaine autonomie professionnelle.

M. Claude Didry. Le service public doit servir de modèle pour le secteur privé. Effectivement, le secteur public a considérablement souffert sous la pression des méthodes de gestion du privé. Cependant, la crise du covid-19 a démontré la capacité remarquable de l’hôpital à accueillir les patients dans des conditions extrêmes. Mais cela s’est fait au prix d’un investissement personnel colossal, d’un altruisme et d’un sens du devoir qui témoignent de la survivance d’un esprit collectif dans le monde du travail.

Selon les enquêtes de l’Insee, environ 300 grands groupes en France contrôlent un tiers du chiffre d’affaires national et dominent les exportations, tout en se dissimulant derrière 30 000 unités. Cette structuration complexifie considérablement le management dans le secteur privé, les niveaux étant multiples : management d’établissement, de société, de groupe. Cette stratification peut potentiellement aggraver les problématiques managériales déjà évoquées, en créant un « management caché » aux effets potentiellement encore plus délétères.

M. le président Denis Masséglia. Je souhaite apporter une précision importante. Lorsque j’évoque des défaillances de management dans le secteur public, je fais référence à la souffrance des agents publics, actuellement confrontés à de grandes difficultés en termes d’accompagnement. Il ne s’agit en aucun cas de stigmatiser ces professionnels, qui subissent les conséquences du système en place.

Je constate dans ma circonscription un phénomène préoccupant. De nombreux agents du secteur public migrent vers le secteur privé. Cet exode constitue, à mon sens, un indicateur clair d’un dysfonctionnement plus marqué dans le public que dans le privé. En effet, lorsque l’on observe un tel transfert de main-d’œuvre d’un secteur à un autre, on peut légitimement supposer que les travailleurs sont à la recherche de meilleures conditions de travail.

Je rejoins votre analyse sur la spécificité du secteur public. Il serait erroné de vouloir y appliquer un management calqué sur le modèle du privé, les deux sphères ayant des vocations distinctes. Cependant, force est de constater que le management actuel dans le secteur public engendre une souffrance réelle, comme vous l’avez souligné, tant pour les agents que pour les usagers.

Aujourd’hui, le service public peine à répondre aux attentes des agents comme des usagers. Il est de notre responsabilité collective d’œuvrer à l’amélioration du système, au bénéfice de toutes les parties.

Mme Danièle Linhart. Je précise que je ne préconise pas une réduction du secteur public au profit du privé. La spécificité fondamentale du secteur public réside dans sa capacité à mobiliser des valeurs auxquelles les agents adhèrent profondément, fruit d’une socialisation collective. C’est précisément cet aspect qui a été partiellement détruit, particulièrement depuis les années 2000. Je suis convaincue que nous pouvons raviver cette dynamique en recréant les conditions adéquates. Il serait donc prématuré de renoncer au service public.

M. le président Denis Masséglia. Je me concentre exclusivement sur la question du management, sans chercher à établir une comparaison ou une opposition entre les secteurs. Mon intervention portait uniquement sur les aspects managériaux.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Compte tenu du temps imparti, je ne reviendrai pas sur le débat consacré au service public, bien que le sujet soit vaste et mérite une discussion approfondie. Vos interventions font écho à des situations que nous connaissons tous. Vous nous offrez une lecture globale qui nous sera précieuse, au-delà même du cadre de cette commission d’enquête, dans l’exercice de notre travail parlementaire.

Madame Linhart, vous avez évoqué le sentiment de maltraitance et ses répercussions. Sans reprendre l’intégralité de votre raisonnement, passionnant, sur les défaillances d’entreprises et les suppressions d’emplois qui en découlent, j’aimerais savoir si vous associez à cette maltraitance la facilitation croissante des licenciements. La simplification des procédures de licenciement affecte-t-elle la qualité du travail ? Crée-t-elle une forme de tension ou de pression, étant donné qu’il est aujourd’hui plus aisé de licencier qu’il y a dix ou quinze ans ?

Cette question rejoint votre propos, madame Guyonvarch, sur le licenciement devenu un nouvel outil de gestion de l’emploi. Pourriez-vous nous décrire succinctement les réformes et les évolutions qui ont conduit à cette situation ? Ces éléments nous seront précieux dans notre travail de préconisation. Il nous faut en effet recenser les dispositions législatives sur lesquelles il conviendrait de revenir.

Mme Mélanie Guyonvarch. Effectivement, cette maltraitance, bien qu’elle ait des causes multiples, peut en partie être attribuée à la facilitation des licenciements. On peut l’illustrer par l’image de l’épée de Damoclès : désormais, personne n’est à l’abri. Les bons résultats économiques, les années d’étude ou la bonne santé financière de l’entreprise ne constituent plus des garanties.

Cette omniprésence diffuse du risque de licenciement exacerbe l’individualisme et fragilise les solidarités. Comment le licenciement est-il devenu une norme d’emploi ? Il est difficile de l’expliquer brièvement, mais il faut effectivement examiner l’évolution législative, comme l’a fait mon collègue Claude Didry en introduction.

Depuis les années 2000, les dispositifs d’accompagnement et de reclassement se sont multipliés, ce qui a créé une sorte de filet de sécurité pour les personnes licenciées. Bien que ces mesures soient essentielles pour les individus concernés au moment de leur licenciement, elles contribuent paradoxalement à banaliser les restructurations, y compris dans des entreprises prospères.

Lors des décisions de licenciement, il est possible de jouer avec le droit et l’argumentation. On parle de difficultés économiques, qui masquent en réalité des restructurations visant à améliorer la compétitivité. La loi prévoit quatre motifs de licenciement économique, parmi lesquels la sauvegarde de la compétitivité, motif qui suscite le plus de contentieux et de mobilisations. Mais que signifie réellement ce motif ? Qui établit les chiffres ? Les salariés et les syndicats mobilisés, lorsqu’ils en ont la capacité, disposent-ils des données nécessaires pour réaliser une contre-expertise ? Il s’agit d’une bataille de chiffres menée à armes inégales.

Cette normalisation du licenciement s’accompagne non seulement de pratiques, mais aussi de discours. Les discours managériaux, ceux des DRH, et les échanges quotidiens au travail jouent un rôle fondamental dans ce processus.

Dans le monde de l’entreprise, on assiste à une évolution sémantique révélatrice. Le terme « licenciement » est désormais banni du vocabulaire des ressources humaines. On parle de « restructuration », de « potentialisation » des personnes. Cette rhétorique masque une réalité plus crue : la suppression d’emplois. Cette stratégie discursive s’inscrit dans un contexte juridique et politique plus large, dans lequel est promue une idéologie méritocratique qui met l’accent sur la responsabilité individuelle.

Cette approche, bien qu’elle prône des valeurs comme la liberté et l’autonomie, a pour conséquence de laisser l’individu seul face aux aléas économiques, dépourvu de protections collectives. Les salariés se retrouvent ainsi responsables non seulement de leurs réussites, mais aussi de leurs échecs présumés. J’ai pu observer, lors de mes entretiens, notamment dans le secteur pharmaceutique, des cas dans lesquels les employés, tout en étant conscients que leur licenciement résultait d’une stratégie de rentabilité boursière, intériorisaient un sentiment d’échec personnel.

Ce phénomène de psychologisation est particulièrement frappant. Même lorsque les salariés comprennent les motivations économiques derrière les suppressions d’emplois et se mobilisent collectivement, ils finissent souvent par remettre en question leur propre valeur professionnelle. Cette tendance à l’individualisation des responsabilités ne se limite pas au monde du travail. Dans le milieu universitaire, par exemple, on observe une injonction croissante à la professionnalisation qui tend à faire porter aux étudiants la responsabilité de leur réussite ou de leur échec, tandis que les facteurs structurels, tels que le manque de moyens ou d’enseignants, sont occultés.

Mon rôle, en tant que chercheur, consiste à mettre en lumière ces causes structurelles pour relativiser l’importance des facteurs individuels. Il est important de remettre en question le mythe de l’individu totalement autonome et responsable, car cette conception permet d’éluder des questions fondamentales sur notre système économique.

Il est nécessaire d’engager une réflexion approfondie sur les stratégies offensives des entreprises qui conduisent à ces restructurations, plutôt que de se focaliser uniquement sur les plans d’accompagnement des salariés licenciés. Une approche globale, prenant en compte à la fois les enjeux structurels et individuels, s’avère indispensable pour appréhender ces problématiques dans leur complexité.

Mme Danièle Linhart. Il convient également de souligner qu’il existe une idéologie managériale particulière, le lean management. Cette approche invite à « faire plus avec moins ». Cette philosophie managériale banalise, à mon sens, de manière idéologique, la réduction des ressources.

M. le président Denis Masséglia. J’ai mis en place le lean management dans les entreprises dans lesquelles j’ai travaillé. Je ne partage pas votre point de vue, madame, mais je respecte votre liberté d’opinion.

Mme Danièle Linhart. Il est certes possible d’appliquer certains principes du lean management sans tomber dans ses excès. Cependant, l’essence même du lean management consiste à optimiser les ressources, ce qui se traduit souvent par une réduction des effectifs et des budgets. Cette approche s’inscrit dans la continuité du taylorisme. Elle cherche à éliminer tout ce qui est perçu comme superflu dans le processus de production.

Le lean management ne privilégie pas la qualité de l’emploi en tant que facteur de production, mais plutôt la rentabilité immédiate. Cette idéologie s’accompagne souvent d’une dévalorisation des chômeurs, considérés comme inutiles, voire comme des parasites sociaux. Notre société pénalise ainsi doublement ceux qui subissent les conséquences de cette logique économique.

Pour illustrer concrètement les effets du lean management, je peux évoquer une enquête que j’ai menée dans une usine de montage. Les objectifs y étaient personnalisés et la pression constante. J’ai découvert que le directeur de l’établissement passait ses pauses déjeuner à l’église, priant pour que son site ne soit pas fermé dans le cadre d’une restructuration décidée par le siège. Cette situation mettait en péril l’emploi de nombreuses ouvrières, souvent célibataires et vulnérables économiquement. Cette anecdote illustre les conséquences humaines concrètes des décisions prises au nom de l’optimisation.

M. Claude Didry. Il est important de rappeler l’évolution législative en matière de licenciements économiques. Jusqu’à la loi de 2013, les employeurs étaient confrontés à la possibilité de voir les comités d’entreprise contester et faire annuler les procédures de licenciement devant la justice. La loi de 2013 a marqué un tournant en privilégiant la négociation syndicale, axée principalement sur les contreparties aux suppressions d’emplois, plutôt que sur la remise en question de ces suppressions elles-mêmes.

Cette loi a également instauré un système d’homologation administrative des PSE par des fonctionnaires qui ne sont pas des inspecteurs du travail, fondée sur des critères essentiellement bureaucratiques. Cette évolution a considérablement facilité les procédures de licenciement, en les orientant vers une approche indemnitaire, une tendance amorcée dès 2005 avec l’introduction de départs volontaires assortis d’indemnités attractives.

Il faut aussi rappeler que les réformes successives, à compter de 2016, ont fortement réduit le poids du comité d’entreprise, devenu comité social et économique (CSE), dans la vie et les décisions de l’entreprise.

Cette marginalisation des représentants du personnel dans les choix stratégiques de l’entreprise contribue à la perte de sens du travail et facilite les licenciements. En conséquence, de nombreux salariés n’aspirent plus qu’à obtenir une prime de départ, dans l’espoir de pouvoir accéder à une préretraite le plus tôt possible.

M. le rapporteur. J’aimerais approfondir la question de la perception du chômage et des chômeurs dans notre société, que vous avez brièvement évoquée. Pourriez-vous développer votre analyse sur l’origine de cette perception ? Pensez-vous qu’elle découle de structures anciennes ou qu’elle est plutôt le fruit d’un discours politique et médiatique récent ? Plus précisément, estimez-vous que les débats entourant nos travaux législatifs contribuent à rendre les chômeurs excessivement responsables de leur situation ? Cette tendance serait-elle également à l’origine du climat anxiogène et de la maltraitance au travail que vous décrivez ?

Mme Mélanie Guyonvarch. Effectivement, on observe une évolution significative dans la perception du chômage. On est passé d’une conception du chômage involontaire à une vision le présentant comme volontaire. Comme l’indique Emmanuel Pierru, on est passé d’une « guerre faite au chômage » à une « guerre faite aux chômeurs ». Cette transformation reflète une perte d’empathie envers les chômeurs, un phénomène analysé par des sociologues tels que Serge Paugam et Nicolas Duvoux dans leurs travaux sur la régulation des pauvres.

Avec ce nouveau paradigme, l’individu est tenu pour responsable de sa situation de chômage et l’octroi des aides est soumis à des critères spécifiques. De nombreuses études sociologiques mettent en lumière cette érosion de l’empathie envers les chômeurs.

M. Claude Didry. Il est essentiel de rappeler que de nombreux citoyens ont fait l’expérience du chômage, notamment lors de leur entrée dans le monde du travail. Cette réalité tend à atténuer le manque d’empathie envers les chômeurs, car beaucoup de nos concitoyens ont eux-mêmes connu cette situation à un moment de leur parcours professionnel.

Mme Danièle Linhart. Un climat idéologique s’est installé progressivement. Un tournant significatif a été marqué par l’émission « Vive la crise ! » avec Yves Montand, qui a introduit l’idée que la crise serait bénéfique car elle inciterait les Français à retourner au travail. Cela a favorisé l’apparition de l’idée selon laquelle les Français seraient réticents au travail, une idée largement reprise par la suite dans le discours politique.

Ainsi, Jean-Pierre Raffarin, lors d’un séjour au Québec, déclarait que la France ne devait pas être perçue comme un parc d’attractions. Cette rhétorique a été reprise par Nicolas Sarkozy, qui a fait de la réhabilitation de la valeur travail un axe majeur de sa campagne, suggérant implicitement que les Français n’accordaient pas suffisamment d’importance au travail.

L’opinion publique s’est ralliée à cette vision des choses, en partie à cause du discours sur les méfaits de la loi sur les trente-cinq heures et sur la protection offerte aux salariés par le code du travail. Ce discours a nourri des idées préjudiciables, comme celle selon laquelle les fonctionnaires ne travailleraient pas suffisamment ou celle selon laquelle les Français seraient plus enclins à profiter de la vie qu’à travailler.

Pourtant, ces perceptions sont en contradiction flagrante avec les résultats des enquêtes européennes sur le rapport au travail. Ces études démontrent que le travail occupe une place primordiale dans la vie des Français.

Pour illustrer ce décalage, je vous fais part d’une anecdote. Le directeur d’un grand hôpital régional m’avait suggéré de l’accompagner en Inde pour comprendre ce qu’était véritablement le travail.

M. Claude Didry. Je rappelle que la récente réforme de l’assurance chômage, qui a fait l’objet de vives contestations, notamment devant le Conseil d’État, a été rejetée à plusieurs reprises. Cette réforme a significativement réduit le niveau de l’indemnisation des chômeurs. En conséquence, le chômage est devenu un sujet d’appréhension plutôt qu’une opportunité de réflexion personnelle ou de reconversion professionnelle.

Mme Mélanie Guyonvarch. Il y a une injonction croissante à la responsabilisation individuelle dans le traitement du chômage. Cette évolution a profondément modifié les pratiques promues. Depuis le milieu des années 1990, on observe une tendance à l’échelle européenne, incarnée par la stratégie européenne pour l’emploi et les grandes orientations pour l’emploi, qui met l’accent sur la formation tout au long de la vie et le développement de l’employabilité.

L’individu doit veiller à son attractivité sur le marché du travail. Il doit se former et se rendre employable. Cette idéologique s’inspire des théories relatives au capital humain, qui voient dans l’individu un capital à faire fructifier.

Certes, la valorisation de la formation peut être positive. Cependant, cette approche tend à faire reposer la responsabilité principalement sur l’individu. En mettant l’accent sur les politiques de formation et l’injonction à l’employabilité, on détourne l’attention des politiques macroéconomiques et des facteurs structurels du chômage. Il y a donc un déséquilibre dans la manière d’aborder la problématique du chômage.

Mme Estelle Mercier (SOC). Je tiens à vous remercier d’avoir parlé du travail, un sujet trop souvent négligé à l’Assemblée nationale. Nos débats se focalisent fréquemment sur les salaires, les charges sociales pesant sur les entreprises – que l’on devrait plutôt appeler contributions –, le chômage et les licenciements, mais rarement sur le travail en tant que tel. Or, ce sujet est essentiel.

Pendant longtemps, notre attention s’est portée sur la lutte contre le chômage de masse. Aujourd’hui, nous peinons à recentrer le débat sur la nature même du travail, son sens, sa qualité, ses conditions d’exercice et sur le management. À ce propos, je recommande vivement au président de notre commission d’enquête la lecture de l’excellent ouvrage de Thomas Philippon sur le capitalisme d’héritiers et la question du management, qui révèle que nos grandes entreprises privées elles-mêmes ne sont pas nécessairement exemplaires en la matière.

Je souhaite revenir sur deux points, la participation des salariés et le droit d’expression directe, que madame Linhart a évoqués. J’aimerais surtout aborder le second point, en particulier la représentation des élus, des syndicats et le dialogue social au sein des entreprises. Monsieur Didry a expliqué que les réformes récentes, notamment les ordonnances de 2017, avaient eu des répercussions significatives en la matière.

De nombreux représentants syndicaux signalent qu’il y a un affaiblissement du dialogue social depuis la mise en place des comités sociaux et économiques, notamment en ce qui concerne les discussions stratégiques et économiques. La question de la sécurité au travail reste également un enjeu majeur. J’aimerais savoir si vos études ont mis en évidence l’existence d’un lien entre la fusion des instances représentatives du personnel (IRP), l’affaiblissement des discussions économiques et stratégiques et une potentielle augmentation des licenciements ou un manque de vision stratégique de la part des entreprises.

Les entreprises reconnaissent parfois manquer de stratégie à long terme et se concentrer sur des logiques managériales visibles. Ne pensez-vous donc pas qu’il manque des instances de discussion qui permettraient aux entreprises de bénéficier pleinement du dialogue avec leurs salariés ? Bien que l’entreprise n’ait jamais été une instance démocratique à proprement parler, ne gagnerait-elle pas à exploiter davantage ce dialogue pour faire émerger de nouvelles idées, stratégies ou solutions qui pourraient l’aider à sortir de certaines impasses ?

M. Claude Didry. Le dialogue social est évidemment fondamental. Je parle de la négociation d’entreprise et de l’information-consultation du comité d’entreprise. Mes récentes enquêtes sur la négociation d’entreprise révèlent une problématique majeure : les filiales, bien qu’elles négocient avec leurs salariés, sont souvent contraintes par les décisions des groupes auxquels elles appartiennent. Cette situation met à mal l’effectivité du dialogue social.

Prenons l’exemple des négociations annuelles sur les salaires. Le taux d’augmentation est fréquemment imposé par le groupe, ce qui limite la marge de manœuvre des filiales. Ce phénomène s’étend également aux décisions économiques importantes telles que les fermetures de sites ou les licenciements. Ces choix émanent de groupes qui, bien que n’étant pas les employeurs directs, dictent des décisions qui ne font ensuite l’objet que d’une discussion de façade au niveau de l’entreprise.

La centralisation excessive entrave le dialogue sur le terrain, notamment sur les questions de santé et de sécurité. On observe ce phénomène à la SNCF et chez Orange, où l’on constate la présence de seulement deux ou trois CSE d’établissement pour des entreprises comptant des dizaines, voire des centaines de milliers de salariés.

Ces évolutions complexes convergent vers un blocage du dialogue et entravent la participation effective des salariés, par l’intermédiaire de leurs représentants, à la gestion de l’entreprise. Cette situation est d’autant plus préoccupante que la concentration du capital et du pouvoir économique, couplée à la dispersion des filiales et des sous-traitants, rend difficile l’appréhension même de la notion d’entreprise.

Mme Mélanie Guyonvarch. Je souhaite apporter un éclairage basé sur mes monographies d’entreprise. J’ai étudié deux cas distincts : celui d’une intersyndicale luttant contre la fermeture d’un centre de recherche et développement dans l’industrie pharmaceutique d’une part ; des actions individuelles, notamment aux prud’hommes, d’autre part.

Ces études mettent en lumière les difficultés croissantes rencontrées par les salariés pour contester la légitimité des décisions de licenciement. La législation, notamment depuis la loi de 2016, a considérablement affaibli la force de mobilisation collective. La primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche, présentée comme une valorisation de la négociation, soumet en réalité le dialogue social au rapport de force local, souvent défavorable aux salariés.

Mes observations révèlent que les stratégies d’opposition des salariés peinent à se maintenir dans la durée. Face à ces difficultés, on constate souvent un glissement vers des stratégies d’accompagnement : négociation d’enveloppes de formation plus importantes ou de primes plus élevées. Bien que ces actions améliorent concrètement la situation des salariés concernés, elles traduisent souvent un sentiment d’impuissance lié à l’impossibilité de peser réellement sur les décisions stratégiques de l’entreprise.

Cette situation est exacerbée par le manque de formation juridique des représentants du personnel et les difficultés d’accès à l’information financière et stratégique de l’entreprise. Même lorsque des contre-expertises sont demandées, leur impact reste limité. Il est arrivé qu’on me reproche mon manque d’objectivité sans pour autant me fournir les données nécessaires à une analyse impartiale.

Il apparaît clairement que l’objectif est de cantonner les salariés mobilisés et leurs représentants syndicaux à des négociations sur l’ampleur des mesures d’accompagnement, ce qui les exclue de fait des discussions sur les stratégies d’emploi et les orientations de l’entreprise. Bien que ces négociations puissent avoir un impact concret sur la vie des salariés, elles sont la manifestation d’une vision très restreinte du dialogue social.

M. Claude Didry. L’impact de la loi de 2013 dans ce domaine a été particulièrement néfaste. En confiant le contrôle des procédures de licenciement à l’administration et à la justice administrative, cette loi a privé les comités d’entreprise d’un levier important : la possibilité de demander la nullité des licenciements et des procédures associées.

Cette évolution législative est fondamentale et, à mon sens, regrettable. Si une action législative devait être entreprise, elle devrait viser à revenir sur cette loi de 2013, qui a conduit à une érosion significative des droits des salariés dans les processus de restructuration.

Il faut redonner au comité social et économique un pouvoir réel, non pas simplement dans la négociation, mais dans la consultation et la participation effective à la gestion de l’entreprise. Cela passe par le renforcement des outils juridiques mis à sa disposition, notamment la capacité de recourir à la justice pour contrebalancer le pouvoir de l’employeur. Dans un État de droit, il est crucial que les représentants des salariés puissent effectivement contester et, si nécessaire, s’opposer aux décisions unilatérales de l’employeur qui affectent profondément la vie des travailleurs.

M. Hadrien Clouet (LFI-NFP). Ma question porte sur les modalités de rupture du lien entre employeur et salarié. Le licenciement économique est progressivement remplacé par d’autres formes de mise à mal de la force de travail : période d’essai, contrat à durée déterminée (CDD), rupture conventionnelle individuelle ou collective.

Dans vos travaux les plus récents, avez-vous observé des conséquences spécifiques de ces nouvelles modalités de mise au chômage sur les parcours professionnels, le rapport au travail ou la vulnérabilité des personnes concernées ? En d’autres termes, s’agit-il simplement de licenciements économiques déguisés dans de nombreux cas, ou ces pratiques ont-elles des implications plus larges, potentiellement plus graves que le licenciement économique traditionnel, sur la trajectoire des individus touchés ?

M. Claude Didry. On recense 500 000 ruptures conventionnelles par an, mais les données de l’enquête « emploi » de l’Insee révèlent qu’il y a une stabilité, voire une augmentation moyenne de l’ancienneté des salariés dans leur entreprise. Le nombre des CDI et des emplois statutaires dans la fonction publique demeure élevé. Cette stabilité constitue un atout pour la connaissance du travail et offre un cadre d’action pour les représentants syndicaux.

Les modes de rupture du contrat de travail que vous mentionnez relèvent souvent du désespoir, l’indemnité compensant en quelque sorte la souffrance endurée. Les démissions peuvent effectivement traduire un malaise au travail. Cependant, elles peuvent aussi refléter l’existence d’une certaine prospérité économique. Des travaux de la Dares montrent que la mobilité peut être liée à la possibilité de trouver un emploi mieux rémunéré ou plus intéressant. Néanmoins, ce phénomène reste relativement limité et il convient de ne pas en exagérer l’ampleur.

Mme Mélanie Guyonvarch. De nombreux DRH expriment un profond malaise quant à leur rôle actuel dans la mesure où ils sont souvent contraints de gérer des plans sociaux à grande échelle.

J’ai rencontré des DRH très affectés par leurs responsabilités. Une directrice d’un grand groupe énergétique m’a fait part de sa difficulté à travailler quotidiennement sur des tableaux Excel contenant des informations sur des milliers de suppressions d’emplois à travers l’Europe.

Ces professionnels sont souvent contraints de gérer l’information de façon stratégique et de fragmenter les annonces par filiale pour éviter une réaction collective qui pourrait compromettre la stratégie de l’employeur. Cette culture du secret, parfois encouragée par le versement de primes, génère une atmosphère d’incertitude parmi les salariés. À l’usine Chausson, les rumeurs ont circulé pendant des années avant l’annonce officielle du plan social.

Face à cette situation, les réactions des DRH varient. Certains s’exécutent avec zèle, peut-être par sentiment d’impuissance. D’autres, plus critiques, finissent par quitter l’entreprise, en raison de l’impossibilité d’exprimer un désaccord ou d’infléchir les décisions. Cette impossibilité de prendre la parole au sein de l’entreprise pousse certains à se reconvertir.

Les outils à la disposition des DRH sont nombreux : le « volontariat » pour les départs, qui masque souvent une menace de licenciement, les ruptures conventionnelles soi-disant décidées « à l’amiable » malgré un rapport de force inégal, ou encore les préretraites, mal perçues par certains salariés, privés d’une véritable fin de carrière. Ces pratiques soulèvent des questions éthiques profondes sur le rôle des ressources humaines dans l’entreprise moderne.

M. Claude Didry. Il est impératif d’élargir notre réflexion au-delà du seul droit du travail. Il existe un besoin d’intervention étatique dans les entreprises privées. Il faut évoquer les manquements de l’État, certes, mais aussi ceux des entreprises. J’avance, avec une certaine prudence, l’idée du déploiement d’une planification industrielle, comparable à la planification écologique proposée par votre formation politique, monsieur le rapporteur. Ce besoin se fait sentir de manière pressante aujourd’hui.

Une industrie implantée en France, obéissant à des normes environnementales strictes, permettrait de réduire les transports, la pollution et la surexploitation dans les pays lointains. Cette démarche allierait ainsi les impératifs économiques et écologiques.

Je souhaite ajouter un dernier point : l’entreprise Forvia ferme ses bureaux d’études à Méru, dans l’Oise. Cette ville, déjà marquée par la fermeture de l’usine Chausson, fait partie d’un territoire désindustrialisé aujourd’hui exposé à l’extrémisme politique. Méru mérite notre attention pour sa remarquable culture industrielle, qui a su traverser les époques.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

11. Audition, ouverte à la presse, de M. Jean-Denis Combrexelle, président de section honoraire au Conseil d’État, ancien directeur général du travail au ministère du travail (mardi 8 avril 2025)

La commission d’enquête auditionne M. Jean-Denis Combrexelle, président de section honoraire au Conseil d’État, ancien directeur général du travail au ministère du travail ([11]).

M. le président Denis Masséglia. Nous recevons à présent M. Jean-Denis Combrexelle, président de section honoraire au Conseil d’État et président de la société Combrexelle ASR Conseil, à qui je souhaite la bienvenue.

Je rappelle que vous avez notamment exercé les fonctions de directeur général du travail au ministère du travail, de président de la section sociale du Conseil d’État puis de président de la section du contentieux du même Conseil et, plus récemment, de directeur de cabinet du garde des Sceaux puis de la Première ministre.

Votre expérience, votre connaissance du droit du travail et des sujets qui intéressent la commission d’enquête, votre regard sur les enjeux qui entourent les licenciements collectifs seront assurément précieux pour nos travaux.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Monsieur, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Jean-Denis Combrexelle prête serment.)

M. Jean-Denis Combrexelle, président de section honoraire au Conseil d’État, ancien directeur général du travail au ministère du travail. Avant toute chose, je précise que j’ai quitté la fonction publique en raison de mon âge. Je préside actuellement une petite société de conseil qui ne traite pas de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Je veux commencer par souligner l’importance de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, pas toujours suffisamment rappelée dans les débats contemporains. Cette loi s’inscrivait dans le prolongement de la loi du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social, dite « loi Larcher », qui a donné naissance à l’actuel article L. 1 du code du travail. Elle a été suivie par d’autres textes – la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi El Khomri », et les ordonnances de 2017, dites « ordonnances Macron », notamment – inspirés par une logique similaire : renforcer la place de la négociation collective dans notre pays.

Depuis une vingtaine d’années, les gouvernements successifs, indépendamment de leur couleur politique, poursuivent cet objectif pour mieux répondre à la complexité croissante du monde du travail et à la diversité des situations des entreprises. Cette approche procède d’un double constat. D’une part, la loi, sans que son rôle structurant soit contesté, notamment s’agissant de la définition de l’ordre public social, se heurte à ses propres limites dans une société marquée par la diversité croissante des situations professionnelles et des configurations d’entreprise. D’autre part, le juge, pour fondamental que soit son office, ne saurait à lui seul embrasser la complexité du champ social dans son ensemble. Il est donc apparu nécessaire d’ouvrir un nouvel espace de régulation, fondé sur le dialogue entre les partenaires sociaux.

Cette évolution s’inscrit dans un contexte européen dans lequel se pose la question du rapport entre la négociation collective et le contrat de travail individuel. La France s’est attachée à défendre la primauté de la négociation collective face à l’individualisation des relations de travail. Cette position a été particulièrement perceptible dans les débats sur la révision de la directive européenne sur le temps de travail, la France s’étant opposée à une approche favorisant la négociation individuelle des dérogations aux maxima de temps de travail.

Il ne s’agit pas de nier l’importance du contrat de travail, mais de rappeler que, sur des sujets aussi déterminants que le dépassement de la durée du travail, seule la négociation collective est véritablement légitime. Cette négociation, qui engage à la fois les représentants des entreprises et les syndicats représentatifs, constitue un cadre fondamental. Nous devons bien en saisir la portée, car la tendance est à l’individualisation croissante des relations de travail tant à l’échelle de l’Union européenne qu’à l’échelle mondiale. À terme, cette dynamique pourrait fragiliser la légitimité même du droit du travail.

Par le passé, certaines formules maladroites ont pu laisser entendre que l’accord collectif ne serait qu’une formalité, un instrument malléable aux mains du patronat. De tels propos reviennent à ruiner plusieurs décennies d’efforts en matière de négociation collective.

Si la bascule s’est opérée progressivement, le tournant décisif a sans doute résidé dans l’avènement de l’article L. 1 du code du travail. Les gouvernements ont pris conscience qu’ils ne pouvaient plus engager des réformes de manière unilatérale, sans organiser une négociation préalable avec les syndicats et les organisations professionnelles représentatifs. Bien que cette disposition ne soit pas de rang constitutionnel, elle permet de structurer un dialogue en amont, de prévenir des réformes précipitées et de garantir une forme de légitimité procédurale aux transformations envisagées.

Cette montée en puissance de la négociation collective impliquait cependant un renforcement de la légitimité des acteurs appelés à y prendre part, d’où la nécessité de revisiter les critères de représentativité, tant syndicale que patronale. Si la réforme de 2008 sur la représentativité des syndicats fut décisive, celle de 2014 sur la représentativité patronale s’est révélée plus délicate à conduire, tant par sa technicité que par ses implications structurelles.

Dans cette trajectoire d’ensemble, la loi de 2013 représente un moment charnière. Elle a en effet transformé en profondeur la procédure applicable aux PSE, en substituant à une logique de décision unilatérale de l’employeur une logique de négociation dans l’entreprise. Ce basculement a été accueilli avec scepticisme, tant par le monde académique que par les acteurs sociaux, beaucoup doutant de la possibilité d’engager les organisations syndicales dans une négociation sur des sujets aussi sensibles. Les faits ont démenti ces craintes : les accords se sont multipliés et la dynamique de négociation s’est installée durablement.

La France disposait auparavant d’un système dans lequel l’intervention du juge judiciaire introduisait une forme d’instabilité. Le juge, en effet, apportait une réponse binaire : lorsqu’un PSE lui était présenté, il décidait s’il était valable ou non. L’objectif de la loi n’était pas de supprimer tout contrôle juridictionnel mais de renforcer la place et le pouvoir de l’administration dans le processus.

L’enjeu principal se situe en amont, au moment où l’administration reçoit le projet de PSE. À ce stade, on se situe dans un processus de discussion entre l’administration et les entreprises. Il ne s’agit pas d’un schéma rigide car l’administration peut émettre des réserves et demander des modifications sur certains points. Ce contrôle administratif est effectif. Par ailleurs, cette approche a permis de réduire le nombre des recours contentieux, ce qui marque une évolution significative par rapport à la situation antérieure.

Dès lors que l’existence d’un accord majoritaire au sein de l’entreprise permet à l’ensemble du dispositif de fonctionner, cela ouvre la voie à une redéfinition du rôle central de la négociation. C’est dans ce contexte que s’inscrit le rapport dont je suis l’auteur. La « loi El Khomri » et les « ordonnances Macron » ne se contentent pas de valoriser la négociation collective. Elles recentrent sa mise en œuvre à l’échelle de l’entreprise.

Je comprends que, pour des raisons politiques, voire idéologiques, cette vision des choses puisse ne pas être partagée. Je souhaite néanmoins souligner que la loi de 2013 ne résulte pas d’un caprice gouvernemental mais s’inscrit dans un mouvement de fond, dans une dynamique amorcée avec la « loi Larcher » et qui se poursuit aujourd’hui.

Je me permets, pour conclure, de partager une mise en garde. J’ai récemment publié un ouvrage sur l’inflation normative qui menace la démocratie. De grâce, ne modifions pas les textes actuels à la légère. S’il faut, bien entendu, savoir les faire évoluer, cela doit se faire avec prudence, tant les équilibres en jeu demeurent fragiles. Aussi, si je ne nie pas l’existence de certaines difficultés, je ne suis absolument pas convaincu que la réponse passe par la modification précipitée des dispositions légales relatives aux PSE.

M. le président Denis Masséglia. Plusieurs personnes auditionnées par la commission d’enquête ont évoqué la question du déséquilibre qui existerait entre l’entreprise qui élabore un PSE et les syndicats qui n’en prennent connaissance qu’au moment de son annonce et qui ne disposent que d’un temps limité pour réagir. Ces personnes estiment qu’il y a un déséquilibre entre le travail préparatoire approfondi de l’entreprise et le délai restreint accordé aux syndicats pour mettre en place un accompagnement efficace des salariés.

Considérez-vous qu’il existe actuellement, dans le contexte de l’établissement d’un PSE, un déséquilibre significatif entre l’entreprise et les représentants des salariés qui pourrait compromettre l’équité des négociations ?

M. Jean-Denis Combrexelle. La négociation d’un PSE représente un défi plus important pour une entreprise que la mise en place d’un PSE unilatéral avec une simple consultation du comité social et économique (CSE). La négociation, par définition, implique un accord entre deux parties, ce qui n’est pas le cas lorsque l’employeur établit seul un PSE. Cette distinction fondamentale entre les deux régimes est souvent sous-estimée, non seulement d’un point de vue théorique, mais également dans ses implications pratiques.

La négociation collective, il est essentiel de le rappeler, repose toujours sur un rapport de force. Celui-ci peut, selon les contextes, s’avérer favorable aux organisations syndicales ou à l’employeur. Je tiens à souligner que, dans les grandes entreprises, les organisations syndicales disposent, dans bien des cas, d’une réelle compétence et d’une expertise affirmée. Dans de nombreux cas, leur niveau de préparation et d’analyse n’a rien à envier à celui de la direction des ressources humaines de l’entreprise.

Je constate aussi que certains services chargés des ressources humaines adoptent parfois une posture trop juridico-contentieuse alors que les évolutions du code du travail devraient favoriser l’imagination et l’innovation.

Je récuse donc toute vision caricaturale opposant des entreprises toutes-puissantes à de faibles syndicats incapables de négocier. En tant qu’ancien directeur général du travail, je peux affirmer que la réalité est bien plus nuancée et complexe. Si je comprends que les syndicats puissent tenir un discours différent devant des parlementaires, je vous invite à examiner un PSE négocié dans une très grande entreprise pour constater que le rapport de force y est généralement équilibré.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Si je comprends bien, vous estimez que les organisations syndicales ont tendance à exagérer dans leur critique des orientations politiques et économiques retenues ces dernières années. Pouvez-vous clarifier votre position ?

M. Jean-Denis Combrexelle. En France, il existe une vision négative de la négociation collective, présentée comme systématiquement déséquilibrée. J’ai souvent constaté que les parlementaires, les juges, les professeurs de droit, pour ne citer qu’eux, se méfient de la négociation collective. Cette vision des choses, dont l’ampleur en France n’a pas d’équivalent dans les autres États membres de l’Union européenne, conduit à privilégier la loi et l’intervention du juge.

S’il peut exister des situations dans lesquelles la négociation collective est déséquilibrée, notamment en raison de différences d’expertise ou de rapport de force, il est excessif de généraliser. La réalité est bien plus nuancée et les situations sont variées.

Partir du principe que la négociation collective ne serait pas légitime car elle serait intrinsèquement déséquilibrée relève, à mon sens, du postulat idéologique.

M. le rapporteur. À titre personnel, je défends la négociation collective.

M. Jean-Denis Combrexelle. Dans mes fonctions passées de directeur général du travail ou de président de la section sociale du Conseil d’État, j’ai eu l’occasion d’observer certaines postures récurrentes. Il ne s’agit nullement de mettre en cause l’action parlementaire, mais je me souviens d’une situation dans laquelle le rapporteur d’un texte avait déclaré que les élus n’étaient pas tenus par le résultat d’une concertation entre le Gouvernement et les partenaires sociaux organisée sur le fondement de l’article L. 1 du code du travail.

M. le rapporteur. Nous avons effectivement des progrès à faire en matière de démocratie sociale. La récente réforme des retraites a mis en lumière le manque de considération pour les organisations syndicales et patronales, ainsi que pour la démocratie sociale plus généralement.

Les auditions de notre commission d’enquête font apparaître qu’il existe un déséquilibre de plus en plus marqué dans le rapport de force entre direction et salariés dans certaines entreprises. Ce déséquilibre serait imputable, d’une part, à la conduire d’une politique économique favorable aux entreprises mais dépourvue de contreparties effectives. La Cour des comptes elle-même relève que les aides versées ne sont ni conditionnées, ni contrôlées, ni plafonnées. D’autre part, certaines réformes du droit du travail semblent avoir eu pour effet de faciliter les procédures de licenciement.

Le sentiment qui domine est le suivant : il y a un investissement public massif au bénéfice des entreprises mais son impact sur l’emploi demeure très limité. L’exemple du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) est révélateur, puisqu’il est fréquemment décrit comme ayant eu un effet quasiment nul sur l’emploi. De nombreuses organisations syndicales, ainsi que certains experts, considèrent que les mesures déployées ont essentiellement contribué à accélérer et faciliter la mise en œuvre des plans de licenciement. J’aimerais connaître votre opinion sur ce sujet.

M. Jean-Denis Combrexelle. Avant la loi de 2013, une grande entreprise désireuse de mettre en œuvre un PSE pouvait procéder de manière unilatérale. Elle consultait le comité d’entreprise, lequel rendait un avis, qui pouvait être favorable ou défavorable, sans que cela ne donne lieu à un contrôle administratif. La décision finale relevait alors exclusivement de l’autorité judiciaire.

Depuis l’adoption de la loi de 2013, et sans prétendre que le dispositif soit exempt de toute critique, la situation a considérablement évolué. Les PSE sont désormais soumis au contrôle de l’administration et, dans leur grande majorité, négociés avec les syndicats.

Il est certain que le contexte économique a changé et je comprends parfaitement que, du fait de cette évolution, le recours aux PSE se soit intensifié, ce qui peut nourrir, chez les syndicats, le sentiment d’une perte de maîtrise de la situation. Toutefois, si l’on compare, au plan juridique, les dispositifs en vigueur avant et après la loi de 2013, il apparaît clairement que les règles actuelles rendent plus difficile la mise en œuvre d’un PSE. Ainsi, du point de vue du droit applicable, les obligations qui s’imposent aux employeurs sont plus rigoureuses qu’elles ne l’étaient auparavant.

Mme Estelle Mercier (SOC). Nombre de nos précédents interlocuteurs ont souligné que l’on observe un appauvrissement et un affaiblissement des échanges entre les salariés et les directions sur la santé économique et la stratégie des entreprises. Cette évolution serait consécutive à la loi de 2013, à la « loi El Khomri » et aux « ordonnances Macron », ces dernières ayant conduit à la fusion des instances représentatives du personnel (IRP). Bien que les PSE soient désormais négociés avec les organisations syndicales, les négociations semblent se dérouler à un niveau très centralisé, parfois loin du terrain et de ses réalités. J’aimerais connaître votre opinion sur l’affaiblissement du dialogue social dans les entreprises, particulièrement sur les questions économiques.

M. Jean-Denis Combrexelle. La négociation collective et les instances représentatives du personnel ont connu des évolutions suivant des trajectoires distinctes. Ce phénomène engendre des difficultés réelles pour les acteurs de terrain, en particulier les organisations syndicales, ce qui éclaire probablement une partie des observations qu’elles formulent.

La négociation collective a connu un mouvement de décentralisation vers l’entreprise reposant sur l’idée selon laquelle le droit du travail trouve sa pleine légitimité dans son application au sein de la communauté de travail.

Dans le même temps, l’architecture des IRP a connu un mouvement de centralisation. La réforme que vous évoquez a notamment entraîné la suppression du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), instance de proximité pourtant jugée essentielle, et instauré une nouvelle structure, le comité social et économique, plus centralisée que ne l’était le comité d’entreprise.

Ces mouvements contraires compliquent la tenue de discussions sur les choix stratégiques de l’entreprise dans leurs dimensions économiques et sociales.

Le CHSCT remplissait un rôle fondamental en raison de sa proximité avec les réalités du terrain. Sa disparition ne saurait être attribuée uniquement à une volonté unilatérale. Elle résulte également des dérives observées à l’époque.

Quoi qu’il en soit, le contraste entre l’autonomisation croissante de la négociation collective et le « resserrement » des instances représentatives du personnel crée une forme d’incohérence, qui affaiblit la lisibilité et la logique d’ensemble du système.

M. le président Denis Masséglia. Auriez-vous des propositions concrètes à formuler pour améliorer la loi de 2013 ? Je suis favorable, à titre personnel, à ce que le législateur fasse davantage confiance aux acteurs de terrain.

M. Jean-Denis Combrexelle. Bien que je ne méconnaisse nullement les difficultés sociales qu’a pu susciter la mise en œuvre de la loi de 2013, il me semble prématuré d’envisager une réforme de ce texte à l’issue d’une période de recul d’à peine une décennie. Il serait sans doute plus opportun d’explorer des pistes d’ajustement à droit constant. De telles évolutions pourraient notamment passer par la diffusion de nouvelles instructions aux services déconcentrés de l’État. À titre d’exemple, des consignes explicites pourraient être émises en vue de renforcer la vigilance des services à l’égard des PSE dans certains secteurs sensibles.

Le ministre du travail dispose de marges de manœuvre réelles qui ne nécessitent pas obligatoirement de recourir à l’outil législatif. La modification d’une loi ne constitue pas toujours la réponse la plus adéquate à un problème, en particulier lorsqu’elle intervient dans un climat d’urgence. Cela étant dit, une réflexion approfondie sur les instances représentatives du personnel pourrait, à terme, s’avérer nécessaire. Il apparaît en effet que les salariés, tout comme les organisations syndicales, ont besoin d’instances de dialogue et de concertation ancrées dans la réalité du terrain et distinctes des espaces dévolus à la négociation.

Il est cependant essentiel de ne pas précipiter de tels changements. La stabilité est primordiale. Il convient de laisser aux instances représentatives du personnel le temps nécessaire pour s’adapter, se structurer et évoluer de manière cohérente.

M. le président Denis Masséglia. Il est effectivement primordial d’éviter les changements législatifs sous le coup de l’émotion, souvent contre-productifs. Le rôle du politique est de prendre le temps de la réflexion dans un monde en constante accélération.

M. le rapporteur. C’est précisément pour cette raison que le groupe Écologiste et Social a souhaité la création d’une commission d’enquête, laquelle nous permet de conduire un travail approfondi, d’auditionner les parties concernées et d’élaborer des préconisations solides. Je ne peux cependant ignorer l’alerte lancée la semaine dernière par les organisations syndicales au sujet des multiples catastrophes sociales qui se profilent et qui produisent des effets que nous constatons quotidiennement.

Bien que la confiance envers la négociation collective au plus près du terrain me semble également essentielle, le législateur ne doit ni verser dans l’impuissance, ni sous-estimer la noblesse de son rôle. Il a le devoir de veiller à l’intérêt général, de protéger et, selon moi, de préserver la hiérarchie des normes.

Cela me conduit à évoquer la « loi El Khomri ». La question de la hiérarchie des normes était au cœur des contestations, ou du moins des interrogations, à l’époque. Je souhaiterais que vous reveniez sur ses conditions d’élaboration et sur la réforme du licenciement pour motif économique.

M. Jean-Denis Combrexelle. Permettez-moi de revenir sur le contexte dans lequel a été faite cette réforme. Sous le Gouvernement de Manuel Valls, un large consensus s’était formé autour de la nécessité d’assouplir le code du travail. Deux approches principales se sont alors affrontées. La première, portée par Robert Badinter, consistait à élaborer une sorte de résumé du code du travail visant à en simplifier la lecture et l’usage. L’objectif était de répondre aux critiques récurrentes sur la complexité et la lourdeur du droit. Ce texte de synthèse aurait servi de préambule général, formulé dans un style accessible, destiné à clarifier les grands principes régissant les relations de travail.

La seconde approche, défendue par le groupe de travail que je présidais, consistait dans la critique de l’excès de précision du code du travail dans la régulation des relations professionnelles. Nous estimions nécessaire de mieux délimiter les rôles de la loi, de la négociation collective et du contrat de travail. La loi devait fixer les principes fondamentaux et les règles d’ordre public, tout en laissant davantage d’espace à la négociation collective et à l’autonomie contractuelle lorsque cela était pertinent.

Après de nombreuses hésitations, le pouvoir exécutif a retenu notre proposition. Il est vrai que l’option portée par Robert Badinter soulevait d’importantes difficultés pratiques et juridiques.

Il me semble toutefois que le Gouvernement a pu mésestimer la portée des propositions issues de notre rapport, en particulier leur incidence sur les équilibres traditionnels du droit du travail. Du reste, parce qu’il jugeait nos propositions insuffisamment ambitieuses, il a décidé d’introduire dans le projet de réforme deux éléments qui n’étaient pas issus de nos travaux : la redéfinition de la notion de licenciement pour motif économique, souhaitée par le Premier ministre, et le plafonnement des indemnités prud’homales, soutenu par le ministre de l’économie, de l’industrie et du numérique.

Ces ajouts ont profondément modifié la perception politique du projet. Si nos propositions avaient initialement reçu un accueil globalement favorable de la part de plusieurs organisations syndicales, l’intégration de ces deux mesures a altéré l’équilibre général du texte. Le projet est alors apparu non plus comme une tentative de modernisation équilibrée de la législation, mais comme une réforme structurelle visant à faciliter les licenciements tout en réduisant les droits des salariés devant le conseil de prud'hommes. C’est dans ce contexte qu’a été confectionnée la pétition portée par Caroline De Haas, moment charnière dans le débat, qui s’est ensuite enflammé.

Je veux par ailleurs préciser qu’il n’y a pas eu, contrairement à certaines affirmations, de renversement de la hiérarchie des normes. Au sein du groupe de travail, nous avions établi une architecture claire autour de trois niveaux : la loi, la négociation collective et le contrat de travail. La loi a conservé son caractère impératif et détermine les règles relevant de l’ordre public social. Autrement dit, la primauté normative de la loi n’a jamais été remise en question. Ce qui a évolué touche uniquement aux rapports internes à la négociation collective. Dans plusieurs matières, l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche, sous certaines réserves.

M. le rapporteur. Je souhaite vous poser une question quelque peu délicate, mais qui me semble pertinente au vu du contexte politique que vous avez rappelé.

La réforme a indéniablement bouleversé le paysage social. Aussi, j’aimerais savoir ce que vous pensez du recours à l’article 49, alinéa 3, de la Constitution pour faire adopter le texte. Ce « passage en force » a permis d’y intégrer des dispositions d’ampleur significative sans véritable consentement parlementaire. Estimez-vous que cette méthode était justifiée pour une réforme de cette ampleur ?

M. Jean-Denis Combrexelle. Je n’ai pas de réponse définitive à cette question et je n’ai pas été directement impliqué dans les choix politiques à l’époque, puisque j’étais président de la section sociale du Conseil d’État. Il faut toutefois reconnaître que les enjeux soulevés par la réforme justifiaient pleinement une discussion approfondie au Parlement. Le risque d’individualisation des relations de travail, que j’ai eu l’occasion d’évoquer précédemment, appelait un débat de fond avec les représentants de la Nation.

Il est regrettable que la discussion ait rapidement basculé dans un registre excessivement idéologique, ce qui a sans doute contribué à la décision de faire usage de cet article de la Constitution. À mes yeux, le débat parlementaire n’a pas été à la hauteur des enjeux. À titre d’exemple, la question de la prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans certains domaines, que j’ai moi-même proposée et que je continue de soutenir, aurait dû faire l’objet d’un véritable échange politique, nourri et argumenté.

Le climat s’est progressivement dégradé, en grande partie en raison de certaines prises de position particulièrement caricaturales de l’opposition. Le fait d’affirmer qu’un simple accord collectif suffirait à remettre en cause les droits fondamentaux des salariés s’apparentait à une simplification à la fois excessive et dangereuse. Or ce type de discours a trouvé un large écho dans la population. La polarisation du débat a, en définitive, empêché toute forme de délibération sereine sur les enjeux véritables de la réforme et conduit le Gouvernement à faire usage de l’article 49, alinéa 3, de la Constitution, dans un contexte de blocage politique.

M. le rapporteur. Pourriez-vous nous faire part de votre analyse de l’évolution du contentieux devant le Conseil d’État et le Conseil constitutionnel depuis 2013, particulièrement en ce qui concerne les différents modes de rupture des contrats de travail, la qualité de la négociation collective et la qualité de vie au travail ?

M. Jean-Denis Combrexelle. L’objectif principal de la réforme n’était pas, contrairement à ce qui a pu être parfois dit, de transférer des compétences du juge judiciaire vers le juge administratif, mais bien de renforcer le rôle de l’administration. Le véritable enjeu résidait dans la volonté de confier à l’administration des pouvoirs accrus en matière de contrôle, au détriment du juge judiciaire. Le recours au juge administratif s’est donc imposé non comme une fin en soi, mais comme une conséquence indirecte de ce transfert de compétence vers l’administration.

En tant que membre du Conseil d’État, je peux affirmer que, malgré quelques hésitations initiales, le juge administratif a globalement exercé sa mission avec discernement. Il a su respecter l’esprit de la réforme en assurant un contrôle de fond rigoureux, tout en veillant à ne pas déséquilibrer les mécanismes issus de la négociation collective. Une circulaire établie à l’époque insistait d’ailleurs sur la nécessité de distinguer, tant pour l’administration que pour le juge, le PSE élaboré de manière unilatérale du PSE négocié.

Le Conseil constitutionnel a également joué un rôle déterminant dans la définition du périmètre de la réforme. Il a clairement indiqué que, s’il est possible d’encadrer les procédures, il demeure impératif de ne pas porter atteinte au pouvoir fondamental reconnu à l’employeur de mettre en œuvre un PSE, sans quoi la liberté d’entreprendre pourrait être compromise.

J’ai débuté ma carrière en participant à l’élaboration de la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale aux côtés d’Élisabeth Guigou, dans laquelle nous avions souhaité introduire une modification de la définition du licenciement pour motif économique. Cette initiative avait été censurée par le Conseil constitutionnel, qui y avait vu une atteinte manifeste à la liberté d’entreprendre. Cet épisode, tout comme celui qui se produisit avec l’examen de la loi Florange, illustre la subtilité des limites imposées par le droit constitutionnel. S’il est certes possible de faire évoluer les procédures applicables aux PSE, il demeure néanmoins interdit de remettre en cause le principe fondamental selon lequel un chef d’entreprise doit être en mesure de tirer les conséquences économiques de la situation de son entreprise.

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). Selon vous, quel a été l’impact concret de cette modification législative sur les plans sociaux depuis 2013 ? A-t-elle effectivement apporté davantage de liberté aux employeurs ou une meilleure sécurité aux salariés ? Quelles ont été les conséquences tangibles de la réforme ?

M. Jean-Denis Combrexelle. Un PSE négocié, en dépit des éventuelles faiblesses inhérentes à toute négociation, représente un défi plus important pour un employeur qu’un PSE établi de façon unilatérale.

L’augmentation du nombre de PSE n’est pas nécessairement imputable à une faiblesse de la législation applicable, mais plutôt à la conjoncture économique actuelle, notamment à l’échelle européenne. Je déplore toute forme de désindustrialisation qui s’accompagnerait de la mise en œuvre de PSE car, en tant que Lorrain, je suis particulièrement sensible à l’importance de l’industrie dans la structuration du paysage économique et social. Néanmoins, si nos entreprises industrielles rencontrent des difficultés pour diverses raisons et licencient, cela ne peut être imputé à la loi de 2013.

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). La loi de 2013 ne restreint-elle pas la liberté de l’employeur qui établit un PSE, en l’incitant à reporter au maximum la constitution d’un dossier qui sera, à terme, soumis au contrôle de l’administration ? Ce report ne risque-t-il pas d’aggraver la situation économique de l’entreprise et de conduire in fine au licenciement d’un nombre plus élevé de salariés ?

M. Jean-Denis Combrexelle. Cet argument peut se révéler pertinent dans certaines situations. Néanmoins, je ne crois pas que la solution réside dans une modification de la loi ou dans une remise en question des mécanismes de négociation collective applicables aux PSE. Il me semblerait plus approprié d’agir sur un autre levier en renforçant les instructions adressées à nos services déconcentrés et en améliorant la qualité de leurs échanges avec les entreprises, de manière à ce que les procédures soient rationnalisées.

Dans le contexte actuel, il me paraît essentiel que les pouvoirs publics, en lien étroit avec les services déconcentrés de l’État, s’engagent dans une réflexion active et mettent en œuvre des actions concrètes. À cet égard, la nomination récente de Benjamin Maurice à la tête de la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) est une bonne chose. Il dispose, du fait de son parcours, d’une connaissance fine de ces sujets.

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). Vous affirmez donc que l’État, à travers son administration déconcentrée, a failli en n’encourageant pas suffisamment les employeurs à agir promptement ?

M. Jean-Denis Combrexelle. Je n’ai nullement affirmé que l’administration avait failli dans l’accomplissement de ses missions. Les services déconcentrés du ministère du travail ont été confrontés à de nombreuses réformes successives. Au moment même où des responsabilités accrues leur étaient confiées, leur architecture était modifiée. J’ai pu mesurer toute la complexité qu’implique la fusion de compétences relevant de différents ministères au sein d’un même service déconcentré.

Mon propos ne consiste donc en aucun cas à pointer une quelconque insuffisance de la part des services déconcentrés de l’État. Bien au contraire, je veux rappeler que les exigences à leur égard sont considérables, ce qui rend d’autant plus nécessaire l’émission d’instructions claires. Il ne s’agit pas de leur imposer des directives dans une logique strictement hiérarchique, mais bien de reconnaître qu’ils se trouvent en première ligne face à des situations complexes et parfois délicates à gérer.

Il est donc impératif de les accompagner de manière adéquate. Cette responsabilité incombe à la fois à l’administration centrale et aux services eux-mêmes, dans une logique de coordination renforcée et d’appui mutuel.

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). Ce que vous dites, en conclusion, c’est que les difficultés que les services connaissent trouvent leur origine dans une surcharge structurelle de travail.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

12. Audition, ouverte à la presse, de M. Florent Menegaux, président du Groupe Michelin, M. Alexander Law, directeur du développement social, et Mme Fabienne Goyeneche, directrice des affaires publiques (mercredi 9 avril 2025)

La commission d’enquête auditionne M. Florent Menegaux, président du Groupe Michelin, M. Alexander Law, directeur du développement social, et Mme Fabienne Goyeneche, directrice des affaires publiques ([12]).

M. le président Denis Masséglia. Lors de la réunion constitutive de notre commission d’enquête, nous nous étions entendus sur la nécessité de consacrer une partie de nos travaux à l’examen de quelques projets de licenciements collectifs contemporains et d’interroger, à cette occasion, les directions des entreprises à l’origine de ces projets ainsi que les organisations syndicales présentes au sein de ces mêmes entreprises.

C’est ce que nous allons faire aujourd’hui, pour la première fois, avec Michelin.

Je rappelle que la société a annoncé, il y a quelques mois, la fermeture de deux sites de production, à Cholet et Vannes, qui emploient près de 1 250 personnes, et que cela s’est traduit par l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui, après plusieurs mois de négociations, a été signé par la direction et trois syndicats le 24 mars dernier.

Pour évoquer ce sujet, et toutes les questions qui l’entourent, nous recevons M. Florent Menegaux, président du Groupe Michelin, M. Alexander Law, directeur du développement social, et Mme Fabienne Goyeneche, directrice des affaires publiques.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Madame, Messieurs, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Florent Menegaux, M. Alexander Law et Mme Fabienne Goyeneche prêtent serment.)

M. Florent Menegaux, président du Groupe Michelin. Le champ d’investigation de votre commission d’enquête est particulièrement vaste. En tant que dirigeant d’un groupe international du CAC 40, j’ai déjà eu l’opportunité de m’exprimer à quatre reprises devant la représentation nationale sur les enjeux liés à la compétitivité industrielle en France.

Mon propos liminaire s’organisera autour de trois axes principaux. J’évoquerai tout d’abord les freins pesant sur la compétitivité industrielle en France et en Europe, puis la manière dont Michelin assume sa responsabilité sociale et sociétale face aux décisions douloureuses de fermeture de sites et, enfin, les recommandations majeures que nous souhaiterions formuler dans ce contexte.

Permettez-moi, tout d’abord, de vous présenter un graphique retraçant l’évolution du marché mondial du pneumatique depuis le début des années 2000. Ce document met en lumière la perte significative de parts de marché subie par Michelin ainsi que par ses concurrents occidentaux, au bénéfice de fabricants asiatiques, en particulier chinois et taïwanais. En Europe, sur une période de dix années à compter de 2013, Michelin a enregistré une baisse de ses parts de marché dans quasiment tous les segments, notamment en ce qui concerne les pneumatiques pour voitures et camionnettes. Les marques premium ont ainsi perdu onze points de parts de marché, pendant que les marques asiatiques en gagnaient un volume équivalent. Le phénomène est tout aussi marqué dans le secteur du poids lourd, dans lequel les marques premium ont cédé huit points, tandis que les marques asiatiques en ont gagné onze. Nous mettons en garde depuis plusieurs années contre ce mouvement de fond particulièrement structurant sur le marché européen, sans toutefois être véritablement entendus.

Le cœur du problème réside dans la dégradation continue de la compétitivité en France comme en Europe, qui s’est aggravée de manière notable entre 2019 et 2024, au point qu’il n’est plus envisageable pour nous d’exporter à partir du territoire européen. Ce constat est fondamental pour saisir l’évolution actuelle de notre empreinte industrielle sur le continent.

Le contexte international, caractérisé par une montée en puissance du protectionnisme dans de nombreuses régions du monde et par le soutien vigoureux apporté aux industries présentes dans ces mêmes régions, a engendré de profondes distorsions dans les échanges commerciaux mondiaux. Alors qu’aucun droit de douane ne s’applique sur les pneumatiques en provenance de l’Inde, l’Europe a longtemps été empêchée d’y exporter. Aujourd’hui encore, des quotas particulièrement contraignants limitent nos exportations.

La situation s’est également profondément dégradée en matière de coûts de fabrication. Si les coûts de production de Michelin en Asie étaient égaux à 100 en 2019, ils s’élevaient à 127 aux États-Unis et à 134 en Europe. En 2024, ces coûts atteignaient 176 aux États-Unis et 191 en Europe pour des coûts inchangés en Asie. À l’heure actuelle, produire en Europe revient donc quasiment deux fois plus cher que produire en Asie, ce qui compromet sévèrement toute possibilité d’exportation depuis l’Europe, et plus particulièrement depuis la France.

Un autre événement majeur intervenu au cours de la période 2019-2024 réside dans l’envolée des prix de l’énergie. En dépit d’une baisse récente, le coût de l’électricité en Europe demeure deux fois supérieur à celui qui prévaut en Amérique du Nord. La différence est encore plus marquée pour le gaz naturel : son coût est cinq fois plus élevé qu’Amérique du Nord. Cette situation entraîne une perte drastique de compétitivité énergétique, qui affecte particulièrement les industries de transformation de la matière.

La fiscalité, qui pèse sur les coûts de production européens, constitue un autre facteur aggravant de cette perte de compétitivité. En France, la part des impôts de production dans le produit intérieur brut (PIB) s’élevait, en 2023, à 4,5 %, soit un niveau bien supérieur à la moyenne européenne, qui se situe à 2,4 %. Quant aux prélèvements obligatoires, ils représentaient 45,6 % du PIB en France, contre 40 % en Allemagne comme dans l’ensemble de l’Union européenne.

La hausse du prix des matières premières exerce une pression inéluctable sur la masse salariale. Dès lors que la hausse des prix engendre une hausse des salaires, le changement est irréversible. La situation française présente à cet égard une difficulté particulière puisque, pour 100 euros de salaire brut, l’entreprise débourse 142 euros tandis que le salarié ne perçoit que 77,50 euros nets. Ce système tend à décourager les augmentations salariales, car l’écart entre le coût pour l’employeur et le gain effectif pour le salarié s’accentue lorsque le niveau de la rémunération s’élève. Ce phénomène contraste fortement avec les pratiques observées dans d’autres pays, l’Allemagne, le Canada ou encore la Thaïlande.

À cette problématique s’ajoute l’instabilité réglementaire croissante et l’inflation normative. Ces évolutions alourdissent considérablement nos charges, d’autant que certaines normes nationales s’avèrent incompatibles avec les réglementations européennes.

Ces multiples facteurs ont un impact direct et concret sur nos activités industrielles en France, qui se trouvent aujourd’hui en situation déficitaire. Si Michelin parvient à demeurer bénéficiaire dans l’Hexagone, c’est essentiellement grâce à d’autres pôles d’activité, tels que la recherche et le développement, dont les coûts sont en grande partie refacturés à l’étranger. 80 % de notre production en France est destinée à l’exportation, ce qui suppose de pratiquer des prix de vente élevés. L’analyse comparative de nos coûts de revient met en évidence des écarts significatifs.

Malgré cela, nous avons toujours fait preuve d’un engagement fort en faveur de la France. Nous y employons 19 000 équivalents temps plein, dont 9 000 au sein de notre appareil productif. Depuis 2014, nos investissements en France s’élèvent à 2,6 milliards d’euros, dont 1,5 milliard pour la modernisation de l’outil de production. La France concentre par ailleurs 50 % de nos dépenses mondiales de recherche et développement, bien qu’elle ne représente que 9 % de notre chiffre d’affaires global. Elle accueille également 16 % de nos effectifs mondiaux et génère 16,5 % de nos contributions fiscales à l’échelle internationale.

Entre 2014 et 2024, la manufacture française des pneumatiques Michelin (MFPM) a vu ses effectifs se réduire à hauteur de 3 400 postes. 10 000 personnes ont toutefois été recrutées au cours de cette même période et, en parallèle, notre entité Michelin développement, en charge de la revitalisation des territoires, a permis la création de 10 000 emplois supplémentaires. La part de cadres au sein de la manufacture est passée de 28 % à plus de 44 %, ce qui témoigne d’une montée en qualification progressive de nos effectifs, destinée à compenser partiellement les écarts de compétitivité. Sur la même période, l’évolution salariale moyenne au sein de la MFPM a atteint 29,75 %, soit un niveau supérieur de sept points à la moyenne de l’économie française. Le gain de pouvoir d’achat pour nos salariés s’est élevé à dix points supplémentaires, contre trois au niveau national.

Michelin conserve aujourd’hui l’empreinte industrielle la plus importante de tous les manufacturiers de pneumatiques, tant en France qu’en Europe. Nous allons prochainement passer de quinze à treize sites industriels, tout en demeurant le premier producteur de pneus neufs pour le marché automobile, à la fois en France et sur le continent européen. Nous occupons également la première place sur les marchés italien et espagnol.

La situation est particulièrement préoccupante pour le site de Cholet, qui est, pour la gamme de produits qu’il fabrique, notre site le plus coûteux au monde. Il faut rappeler que notre stratégie industrielle repose sur une logique de production locale destinée aux marchés locaux, ce qui limite structurellement les échanges intercontinentaux. Le schéma structurel de déploiement de Michelin dans le monde aura toujours été d’utiliser l’Europe comme base d’exportation et de conquête des marchés.

Le site de Cholet fait l’objet de préoccupations constantes depuis plus de vingt ans. La décision de fermeture n’est intervenue qu’en ultime recours, après l’examen approfondi de nombreuses autres solutions. Nous avons tenté d’augmenter les volumes de production, de moderniser les installations, sans parvenir à un redressement durable. Entre 2015 et 2019, le coût de revient industriel du site est passé de 100 à 104, soit une hausse de 4 % en quatre ans. Cette usine, dotée d’une capacité nominale de 5,6 millions d’enveloppes, n’était pourtant chargée qu’à hauteur de 77 % en 2015, ce qui traduit des difficultés structurelles persistantes. En 2019, le coût de revient demeurait relativement stable, ce qui permettait de maintenir un taux de charge de 77 %. Cependant, en 2024, ce coût a fortement progressé pour atteindre 163 points, soit une augmentation de 60 points par rapport à notre coût de référence. Dans le même temps, en raison d’un environnement concurrentiel tendu en France et en Europe, nos prix de vente n’ont pas suivi cette hausse. En 2015, les prix de vente et les coûts de revient étaient équilibrés. En 2019, notre marge avait augmenté. En 2024, la situation s’est inversée, les coûts devenant supérieurs aux prix.

Cette conjoncture défavorable a entraîné une sous-utilisation notable du site. Lorsque la décision a été prise en novembre 2024, notre production était tombée à deux millions d’enveloppes et nous avions perdu des parts de marché, dans un contexte où le marché lui-même évoluait défavorablement pour le site compte tenu des produits qui y étaient fabriqués. Dans cette configuration, nous avons longuement réfléchi aux moyens susceptibles de préserver l’activité du site. Je précise que nos autres implantations européennes, bien qu’affichant une meilleure compétitivité, souffrent également d’une sous-utilisation liée à la contraction du marché et à la transformation de la demande. Le taux de charge moyen de nos usines en Europe a ainsi connu une baisse significative.

Je réaffirme que nous avons fait un très gros effort pour trouver une solution susceptible d’éviter la fermeture de l’usine. Depuis 2015, nous avons investi dans le site à hauteur de 133 millions d’euros, dont 54,5 millions d’euros depuis 2019. Si la fermeture de l’usine avait été envisagée de longue date, jamais nous n’aurions engagé de telles dépenses. Dans le cadre du plan de restructuration en cours, nous allons procéder à un amortissement exceptionnel, qui représente plusieurs dizaines de millions d’euros d’actifs qui seront comptabilisés en pertes dans nos résultats.

La situation du site de Vannes est différente. Cette usine produisait des câbles métalliques de renfort destinés aux pneumatiques pour poids lourds. Or, dans ce secteur, la perte de parts de marché en Europe s’est avérée encore plus prononcée que pour les pneumatiques des véhicules de tourisme et des utilitaires, en raison notamment des importations en provenance de Chine et de l’absence de mesures de protection à l’échelle européenne. Cette situation a entraîné une surcapacité chronique dans les pneumatiques pour poids lourds, ce qui a conduit à la fermeture de plusieurs unités de production, en Allemagne, en Pologne mais également en Chine.

Nous nous sommes retrouvés avec trois sites spécialisés dans la production de câbles de renfort pour ces pneumatiques, qui fonctionnaient à moins de 50 % de leurs capacités. Cette sous-utilisation persistante, conjuguée à l’impossibilité de redresser durablement l’activité, nous a conduits à envisager une restructuration. Le site de Vannes s’est révélé le plus vulnérable, en raison de son positionnement géographique excentré par rapport au cœur de nos marchés européens et en raison du poids représenté par les frais fixes. Cela a plaidé pour la fermeture de cette usine. Une usine similaire située en Allemagne a aussi fermé ses portes.

Je tiens à souligner que la fermeture d’un site constitue toujours une décision lourde, aux conséquences humaines et territoriales considérables. C’est pourquoi nous ne l’envisageons qu’en toute dernière instance, après avoir exploré toutes les pistes et échangé avec les partenaires sociaux. Une fois la décision arrêtée, nous nous accordons généralement une période d’une durée comprise entre un an et deux ans avant sa mise en œuvre effective, afin d’honorer deux engagements fondamentaux.

Le premier de ces engagements consiste à accompagner chaque salarié vers un avenir professionnel stable. Nous déployons des dispositifs d’accompagnement psychologique, des cellules de soutien aux projets professionnels et nous nous efforçons, chaque fois que cela est possible, de favoriser un reclassement interne au sein du Groupe Michelin.

Le second engagement consiste à revitaliser les territoires concernés moyennant la création, a minima, d’autant d’emplois stables qu’il y a d’emplois supprimés dans la zone. Cet engagement ne peut être activé qu’une fois le PSE signé, la fermeture d’un site industriel s’inscrivant dans un cadre juridique strict, régi par un calendrier précis et des procédures rigoureuses. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises ont manifesté un intérêt concret et notre filiale Michelin développement examine avec attention les types d’emplois susceptibles d’être créés. Notre objectif ne consiste pas à créer des emplois précaires ou transitoires, mais bien à favoriser l’émergence de postes durables.

Les leviers à actionner pour améliorer la compétitivité sont bien identifiés et il importe à présent de les mettre effectivement en œuvre. La réduction des surcoûts de production s’impose comme la priorité absolue. Il est impératif de contenir les coûts énergétiques, d’alléger les charges sociales, de rationaliser la fiscalité et de limiter le poids croissant des normes. Autrement, la réindustrialisation de la France ne pourra qu’échouer.

Au-delà de ces ajustements techniques, il convient de se doter d’une ambition industrielle collective à la hauteur des enjeux. Cela implique un renforcement significatif de la formation scientifique à tous les niveaux du système éducatif, pas seulement pour former des experts de haut vol, mais pour couvrir l’ensemble des maillons de la chaîne de compétences. Il est tout aussi nécessaire d’élever le niveau de culture économique, ce qui suppose un effort pédagogique soutenu et durable. La revalorisation des métiers industriels et le rattrapage des retards en matière d’investissements constituent également des prérequis essentiels. La mise en œuvre des recommandations du rapport de Mario Draghi sur la compétitivité européenne constitue un impératif si nous souhaitons garantir un avenir pérenne à notre tissu industriel.

Enfin, il nous faut élaborer une politique publique structurée, destinée à soutenir l’émergence des innovations. Sur ce terrain, la Chine et les États-Unis font figure de modèles car ils créent les conditions propices à l’apparition de nouvelles filières industrielles. L’introduction d’une technologie innovante sur le marché étant toujours un processus complexe, il faut que la passation des marchés publics joue un rôle facilitateur en la matière. L’exemple de l’hydrogène est à cet égard emblématique, puisque ce vecteur énergétique s’inscrit dans un projet de transformation à long terme visant à compléter, et non à concurrencer, la technologie des batteries. Or la situation actuelle à Lyon m’inspire une profonde inquiétude car plusieurs centaines de millions d’euros y ont été investis dans le développement de piles à hydrogène pour que le retrait des soutiens publics soit désormais envisagé. Cela reviendrait à couper le carburant d’un avion en plein décollage.

Il est impératif que les politiques publiques et les réglementations soient à la fois harmonisées, simplifiées et stabilisées. Pour une entreprise telle que Michelin, dont les investissements s’inscrivent dans une temporalité très longue, des règles qui changent régulièrement sont extrêmement difficiles à mettre en œuvre. De surcroît, la déclinaison nationale de directives européennes communes aboutit à une fragmentation réglementaire incompatible avec le fonctionnement opérationnel des entreprises.

En définitive, le rôle des pouvoirs publics dans la défense de la compétitivité et de l’emploi consiste à créer les conditions favorables à la prospérité durable des entreprises, à stimuler les investissements sur le territoire national et à préparer les emplois de demain.

M. le président Denis Masséglia. L’industrie constitue l’ADN de notre territoire. La ville de Cholet doit une part essentielle de son développement industriel à la présence de Michelin, implanté sur son sol depuis cinquante-cinq ans. Bien que la dette historique soit parfaitement admise, l’annonce de la fermeture du site, survenue le 5 novembre 2024, a profondément ébranlé notre territoire. Convoquer les salariés ensemble dans un bâtiment pour leur signifier la suppression de leur emploi dès le lendemain me paraît constituer une méthode discutable. Je souhaite exprimer avec clarté mon désaccord à l’égard de la démarche retenue, sans que cela n’altère la reconnaissance que je porte à Michelin.

Je m’interroge aujourd’hui sur les raisons précises ayant conduit à la décision de fermeture. Vous avez évoqué l’augmentation des coûts et la baisse de la production, le tout expliquant en partie la perte de compétitivité. Mon objectif est d’obtenir des réponses précises et chiffrées aux interrogations que je souhaite vous soumettre. Je rappelle d’ailleurs que ces questions vous ont été communiquées en amont, afin de vous permettre d’y répondre dans les meilleures conditions.

Ma première question est la suivante : à quelle date remonte la première étude interne évoquant la possibilité de fermer le site Michelin de Cholet ? Il ne s’agit pas ici de connaître la date de la décision définitive, mais bien celle de la première analyse suggérant cette hypothèse.

M. Florent Menegaux. Je vous remercie d’avoir rappelé l’importance de Michelin pour le territoire de Cholet. Vous évoquez les conditions dans lesquelles l’annonce de la fermeture du site a été formulée. Je veux rappeler qu’un député a, le dimanche précédent, divulgué des informations confidentielles à la radio, ce qui nous a contraints à reconsidérer dans l’urgence les modalités de notre communication. À ce stade, aucune décision n’avait été arrêtée. Cette fuite, totalement inacceptable selon nous, nous a malheureusement placés dans l’obligation d’agir de manière précipitée.

Nous avons dû faire preuve de la plus grande réactivité. Je précise par ailleurs que la nécessité de réunir simultanément mille salariés réduit drastiquement les possibilités logistiques. Le seul espace disponible et adapté à cet impératif était celui qui a été utilisé. Notre volonté était de garantir une information uniforme et simultanée à l’ensemble des salariés, d’autant plus que des éléments sensibles avaient déjà été divulgués dans des conditions inadmissibles.

Mme Fabienne Goyeneche, directrice des affaires publiques. Nous évaluons en permanence notre empreinte industrielle et faisons constamment des analyses pour mesurer les écarts de compétitivité. Quant à la décision de fermeture d’un site, elle est toujours prise en dernier recours.

M. Florent Menegaux. Je visite le site de Cholet depuis plus de vingt ans. Nous avons exploré de nombreuses options et bâti de multiples projets, sans avoir jamais eu l’intention préalable de fermer l’usine.

M. le président Denis Masséglia. Je repose ma question. Quelle est la date de la première étude ayant évoqué l’hypothèse de la fermeture du site de Cholet ?

M. Florent Menegaux. Je ne connais pas la date précise, mais nous vous la communiquerons ultérieurement.

M. le président Denis Masséglia. Je vais poser ma deuxième question bien que j’anticipe une réponse identique. Cette étude s’inscrivait-elle dans le cadre d’une réflexion globale sur la fermeture de plusieurs sites, parmi lesquels ceux de La Roche-sur-Yon et de Vannes ?

M. Florent Menegaux. Le site de La Roche-sur-Yon produisait des pneumatiques pour poids lourds, ce qui est totalement différent de ce qui est produit à Cholet. Chaque segment du marché est analysé séparément. Le marché des pneumatiques pour poids lourds n’a rien à voir avec celui des pneumatiques pour camionnettes. Les deux événements sont donc totalement déconnectés.

M. le président Denis Masséglia. Si je comprends bien, il n’y a pas eu de stratégie globale visant à transférer une partie de la production à l’étranger ?

M. Florent Menegaux. Absolument pas.

M. le président Denis Masséglia. À quelle date la décision définitive de fermeture des sites de Cholet et de Vannes a-t-elle été prise ? Avez-vous également défini votre stratégie de communication à ce moment-là ?

M. Florent Menegaux. Notre stratégie de communication a dû être accélérée en raison d’une annonce prématurée faite sur une radio nationale. La divulgation de cette information a provoqué une vague d’appels de salariés inquiets qui nous ont pris au dépourvu. Nous avons dû réagir dans l’urgence pour définir notre ligne de conduite. Cet événement a indéniablement précipité le processus.

M. le président Denis Masséglia. Je vous prie de confirmer que les pneumatiques pour véhicules 4x4, actuellement produits sur le site de Cholet, peuvent être fabriqués sur quatre autres sites, en Pologne, en Italie, en Thaïlande et au Brésil.

M. Florent Menegaux. Bien que cette production soit techniquement réalisable sur ces sites, notre stratégie industrielle ne prévoit pas d’importations depuis le Brésil ou la Thaïlande vers l’Europe dans la mesure où la production est destinée aux marchés locaux. Le Brésil, par exemple, dispose d’une capacité de production de pneus de plus grande dimension, principalement destinés aux marchés sud-américain et nord-américain, ce que Cholet ne peut pas faire. La production de Cholet connaît une forte baisse en raison de son positionnement sur des marchés en déclin. Elle sera transférée vers l’Italie et la Pologne.

M. le président Denis Masséglia. Des informations provenant de salariés de Cholet contredisent votre affirmation sur l’absence d’importation de pneumatiques brésiliens en France. Pouvez-vous confirmer catégoriquement qu’aucun pneumatique brésilien n’a été distribué en France ou acheminé vers la France, potentiellement par l’intermédiaire de l’usine de Cholet ?

M. Florent Menegaux. À ma connaissance, cela n’est pas le cas. Je ne dispose d’aucune information à ce sujet, d’autant qu’un transit par Cholet serait totalement illogique.

Il faut néanmoins rappeler que, au lendemain de la crise du covid-19, il y a eu une forte pénurie de production. À cette période, le site de Cholet rencontrait des difficultés de recrutement et ne parvenait pas à atteindre ses objectifs de production. Il est possible que nous ayons fait appel à des capacités de production extérieures. Cependant, il ne s’agit en aucun cas d’une pratique structurelle.

M. le président Denis Masséglia. Pourriez-vous nous fournir une confirmation écrite sur ce point après vérification ?

M. Florent Menegaux. Certainement.

M. le président Denis Masséglia. Pouvez-vous nous communiquer le nombre de pneumatiques pour camionnettes et véhicules 4x4 produits en 2014, 2019 et 2024 sur les trois sites européens ?

M. Florent Menegaux. Nous vous transmettrons ces informations par écrit. Cependant, je souhaiterais que nous recentrions nos échanges sur l’objet principal de votre enquête.

M. le président Denis Masséglia. Ces questions visent à déterminer si Michelin a délibérément cherché à transférer tout ou partie de la production du site français vers la Pologne ou l’Italie.

M. Florent Menegaux. Je ne perçois toujours pas le lien direct avec l’objet de votre enquête.

M. le président Denis Masséglia. Notre commission d’enquête souhaite savoir si le PSE mis en œuvre à Cholet est véritablement lié à une baisse de la production européenne de pneumatiques ou s’il s’agit simplement d’une volonté de l’entreprise de réduire sa production à Cholet en la transférant vers la Pologne.

M. Florent Menegaux. Nous vous fournirons les éléments demandés et vous constaterez que l’ensemble des sites de production en Europe connaît une phase de déclin.

M. le président Denis Masséglia. D’après mes informations, il existerait une très légère baisse de la production en Pologne, une stabilisation en Italie mais une diminution significative à Cholet.

M. Florent Menegaux. En effet, mais ces sites ne fabriquent pas les mêmes types de pneumatiques. La production en Italie concerne majoritairement des pneumatiques qui diffèrent de ceux qui sont fabriqués à Cholet, qui ne sont pas non plus les mêmes que ceux qui sont fabriqués à Olsztyn, en Pologne. Chacun de ces sites produit pour répondre aux besoins de marchés spécifiques.

Aujourd’hui, nous faisons face à une situation dans laquelle plusieurs de nos grands sites européens souffrent d’une sous-utilisation manifeste. Dans le même temps, l’usine de Cholet connaît une obsolescence technologique qui l’empêche de produire les pneumatiques correspondant aux exigences des marchés futurs. Elle est sous-exploitée, à l’instar d’autres sites européens, qui ne peuvent plus se tourner vers l’exportation pour les raisons que nous avons précédemment exposées.

Notre stratégie s’inscrit dans une logique d’adaptation de l’outil de production pour permettre à d’autres sites de reprendre les fabrications jusqu’ici assurées par Cholet. Nous vous transmettrons, en toute transparence, les données précises relatives aux taux d’utilisation de ces usines. Je tiens toutefois à souligner avec fermeté que les éléments que vous évoquez ne présentent aucun lien direct avec les productions spécifiques du site de Cholet.

M. le président Denis Masséglia. Je comprends pleinement la nécessité pour Michelin de préserver la confidentialité de données aussi sensibles. Je mesure l’importance pour votre entreprise de protéger ces données face à la concurrence. Nous sommes prêts à établir une procédure qui nous permettrait d’accéder à une vision d’ensemble de la situation, sans pour autant vous exposer à des difficultés.

Je souhaiterais que vous puissiez nous communiquer le montant des investissements effectués au cours des dix dernières années sur les sites de Cholet, de Cuneo en Italie et de Olsztyn en Pologne. Ces données comparatives nous permettraient d’évaluer objectivement la répartition de vos efforts d’investissements et de savoir s’il existe une orientation stratégique consistant à privilégier les implantations italienne ou polonaise.

M. Florent Menegaux. Nous vous fournirons ces informations mais je tiens à souligner une nouvelle fois que les investissements effectués à Cuneo et à Olsztyn sont de nature différente de ceux effectués à Cholet.

M. le président Denis Masséglia. Pouvez-vous nous donner le détail du volume d’émissions de CO2 générées par la production d’un pneumatique à Cholet, en Pologne et en Italie, sachant que l’électricité en France est nettement moins carbonée qu’en Pologne ?

M. Florent Menegaux. Nous vous communiquerons également ces informations. Le site polonais utilisait historiquement des chaudières à charbon, héritage d’une époque où ce site assurait également le chauffage urbain. Nous avons déployé, durant de nombreuses années, des efforts soutenus afin de sortir de cette configuration obsolète. À la fin de l’année 2024, nous avons abandonné définitivement le charbon au profit d’une chaudière fonctionnant au gaz. Les données relatives aux émissions de CO2 feront donc nécessairement état de niveaux élevés pour les périodes antérieures, en raison de l’utilisation prolongée du charbon. La chaudière actuelle est désormais exclusivement consacrée aux besoins de fonctionnement de l’usine.

M. le président Denis Masséglia. Les arguments que vous avez avancés lors de l’annonce de la fermeture des sites de Vannes et de Cholet rappellent ceux que vous aviez utilisés pour la fermeture du site de La Roche-sur-Yon. Nous pouvons donc nous interroger sur les raisons pour lesquelles, au moment de l’annonce de la fermeture de l’usine de La Roche-sur-Yon, vous n’avez pas anticipé les difficultés à venir pour les usines de Cholet et de Vannes. Vous avez également évoqué des problèmes de charge sur l’usine de Troyes. Devons-nous nous attendre à des annonces de fermeture d’autres sites en France dans un avenir proche ?

M. Florent Menegaux. Je tiens à redire que nous ne disposons d’aucun plan préétabli au sujet de l’avenir de nos sites. Avant la fermeture de l’usine de La Roche-sur-Yon, j’ai indiqué en toute transparence à la présidente de la région qu’il m’était impossible de garantir la pérennité du site de Cholet. Faire la promesse inverse aurait été irresponsable au regard des incertitudes pesant sur notre environnement industriel. En décidant la fermeture de l’usine de La Roche-sur-Yon, nous nourrissions l’espoir sincère de prévenir de futures situations délicates. Malheureusement, les conditions se sont sensiblement détériorées au cours des cinq dernières années et nous avons dû reconsidérer en profondeur notre stratégie.

Tous nos sites hexagonaux fonctionnent actuellement en sous-capacité. Ainsi, à Troyes comme à Avallon, les taux d’utilisation sont inférieurs à 45 %, en grande partie à cause de la concurrence exercée par les pneumatiques neufs importés d’Asie, dont les prix se révèlent inférieurs à ceux de nos pneus rechapés. Cette sous-utilisation généralisée ne signifie pas, à ce stade, que la pérennité des sites soit compromise, mais si la situation venait à se prolonger, cela pourrait poser de sérieuses difficultés.

Nos usines du Puy-en-Velay, de Montceau-les-Mines et de Bassens, ainsi que nos sites spécialisés dans la fabrication de pneumatiques haut de gamme à Roanne et aux Gravanches, qui utilisent des procédés techniques spécifiques, connaissent eux aussi une sous-utilisation. L’ensemble de nos installations subit les conséquences des tensions qui pèsent actuellement sur le marché automobile.

Nous évaluons en permanence l’évolution des conditions du marché, afin de déterminer si les difficultés rencontrées sont conjoncturelles ou traduisent, au contraire, une transformation structurelle. Tant que nous ne serons pas pleinement convaincus du caractère irréversible de ces difficultés, et tant que subsistera la moindre possibilité d’éviter la fermeture d’un site, nous nous abstiendrons de toute décision en ce sens.

M. le président Denis Masséglia. Avez-vous bénéficié d’aides publiques pour la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ?

M. Alexander Law, directeur du développement social. Nous avons bénéficié de certains dispositifs, qui ne sont toutefois pas des aides publiques au sens strict du terme. Ce sont plutôt des mécanismes d’accompagnement, notamment pour la formation. Nous pourrons vous fournir ultérieurement des informations plus détaillées à ce sujet.

M. le président Denis Masséglia. Au cours de la dernière décennie, avez-vous reçu des aides publiques ? Le cas échéant, lesquelles et pour quels montants ?

Mme Fabienne Goyeneche. Je vais vous donner un aperçu des informations que nous avons exposées de manière détaillée lors de notre audition au Sénat. Nous vous transmettrons, par écrit, des précisions complémentaires.

Michelin, comme de nombreuses entreprises, bénéficie de plusieurs formes de soutien. Il existe tout d’abord les dispositifs généraux de soutien à l’emploi, tels que l’activité partielle, les aides à l’embauche et à la formation, qui nous permettent de faire face aux variations d’activité. En 2023, nous avons perçu 10,6 millions d’euros à ce titre, pour une masse salariale, au sein de la MFPM, de 1,5 milliard d’euros.

Nous recevons également des soutiens pour le mécénat et nos actions sociétales. Sur la période 2019-2024, nous avons bénéficié de plus de 43 millions d’euros de déductions fiscales pour un total de plus de 100 millions d’euros de dépenses.

Les aides publiques à la compétitivité sont essentielles. Nous sollicitons le bénéfice ces aides uniquement lorsqu’elles s’inscrivent dans une stratégie préexistante et non pas pour orienter cette stratégie. Ces aides incluent tout d’abord des allégements de charges sociales et fiscales. En 2023, la MFPM a perçu 32,4 millions d’euros d’aides de ce type, pour une masse salariale de 1,5 milliard d’euros et 400 millions d’euros de cotisations versées. Nous avons également bénéficié de mécanismes de compensation des surcoûts énergétiques liés au conflit russo-ukrainien. Sur la période 2022-2024, nous avons perçu 4 millions d’euros d’aides pour un surcoût énergétique de 129,4 millions d’euros, qui a principalement affecté les sites de Bassens et d’Avallon.

Michelin est peu éligible aux aides des collectivités territoriales relatives à la modernisation industrielle en raison de sa taille. En 2023, nous avons perçu 1,4 million d’euros d’aides pour un montant total de 155 millions d’euros de dépenses.

La même année, Michelin a perçu 1,8 million d’euros d’aides au titre de la transition environnementale, qui constitue un enjeu majeur dans notre trajectoire vers la neutralité carbone à l’horizon 2050.

Enfin, les mécanismes de soutien à la recherche et au développement occupent une place importante. Notre centre de recherche à Clermont-Ferrand constitue un pilier de notre stratégie d’innovation, qui doit nous permettre de demeurer compétitifs dans un contexte de concurrence accrue à l’échelle mondiale. Sur la période 2020-2024, nous avons perçu 14,7 millions d’euros de subventions pour 82 millions d’euros de dépenses liées à des projets de recherche. En 2023, le crédit d’impôt recherche (CIR) nous a permis de bénéficier de 40,4 millions d’euros de déductions fiscales, pour un total de 400 millions d’euros de dépenses en recherche et développement. Ces aides publiques sont déterminantes pour accélérer notre capacité d’innovation, maintenir notre activité de recherche et développement en France, et encourager les partenariats entre acteurs publics et privés.

M. Florent Menegaux. Je tiens à préciser qu’aucun de nos sites en France n’a actuellement recours à l’activité partielle.

M. le président Denis Masséglia. Je souhaite que vous nous transmettiez par écrit les éléments demandés ainsi que des informations sur l’ensemble des impôts que vous payez en France.

L’usine de Cholet dispose d’une chaudière biomasse et d’une chaudière de trigénération, désormais démontée. Avez-vous bénéficié d’aides publiques pour financer ces installations ?

M. Florent Menegaux. Les investissements en question remontent respectivement à vingt-cinq ans et quinze ans. Nous vérifierons ces informations.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Je souhaite tout d’abord réagir à votre observation relative au périmètre de la commission d’enquête. En tant qu’auteur de la résolution ayant permis sa création, je tiens à affirmer que nous nous situons précisément au cœur du sujet. Notre objectif est de comprendre comment notre législation et notre politique économique rendent possible le fait qu’une entreprise telle que Michelin procède à des suppressions d’emplois tout en poursuivant des objectifs de marge élevés, en affichant des résultats en progression et en bénéficiant, dans le même temps, de soutiens publics significatifs.

Michelin affiche une prévision de marge à hauteur de 15 % à l’horizon 2030, a distribué 1,4 milliard d’euros de dividendes à ses actionnaires en 2024 et a eu recours à plus de 100 000 heures d’activité partielle financées par l’État sur le site de Cholet, un dispositif pourtant conçu pour préserver l’emploi.

Je souhaite insister, à mon tour, sur la question du président relative à la date de la première étude évoquant la possibilité de fermer le site. Bien que des divergences nous opposent fréquemment, nous nous retrouvons sur ce point essentiel. Ces questions vous ont été transmises il y a plusieurs jours et je dois avouer ma surprise de constater que vous ne disposez pas de cette information, qui me semble pourtant cruciale. Elle est indispensable pour que nous puissions, à l’avenir, construire des solutions avec les élus locaux, la puissance publique et les organisations syndicales lorsqu’une entreprise envisage la mise en œuvre d’un plan social.

M. Florent Menegaux. Je souhaite rectifier une inexactitude dans vos propos. Le montant des dividendes ne s’élève pas à 1,4 milliard d’euros. Vous avez fait un amalgame entre les dividendes et les rachats d’actions, qui sont deux choses distinctes. Les dividendes, d’un montant de 900 millions d’euros, constituent une rémunération versée aux actionnaires. Les rachats d’actions se sont élevés à 500 millions d’euros. Il s’agit d’une décision de Michelin visant à réduire le nombre d’actions en circulation par le réinvestissement d’un excédent de trésorerie. Cette opération n’a aucun impact sur les salaires, les investissements, les primes versées aux salariés ni sur la pérennité de l’entreprise.

En ce qui concerne la date de la première étude évoquant la possibilité de fermeture du site, il est essentiel de comprendre que ce type de décision ne relève pas d’un processus mécanique. Lorsque nous évaluons la situation d’un site, nous procédons à un examen global de l’ensemble de nos cent-vingt sites de production à travers le monde. Ce processus repose sur l’analyse de nombreux paramètres et se déploie sur plusieurs années. Nous ne disposons pas d’un plan prédéfini pour les sites de Cholet ou Vannes. Je tiens à préciser que vos dernières questions nous sont parvenues vendredi soir, et que nous sommes aujourd’hui mercredi.

Nous vous transmettrons l’information précise dès que possible.

M. le rapporteur. Bien que je comprenne la complexité du processus décisionnel, il est surprenant que vous n’ayez pas cherché à obtenir cette information, étant donné la précision des questions du président. Nous serons très attentifs à la réponse que vous nous fournirez ultérieurement.

L’argent public que vous percevez en France est-il exclusivement mobilisé en France ?

M. Florent Menegaux. En principe oui, car toutes les aides que nous recevons sont fléchées vers des destinations spécifiques.

Mme Fabienne Goyeneche. Pouvez-vous préciser ce que vous entendez par « mobilisé » ?

M. le rapporteur. Je fais référence à l’utilisation de cet argent.

Mme Fabienne Goyeneche. Les aides publiques sont soumises à des conditions d’utilisation spécifiques. Les certificats d’économie d’énergie, par exemple, sont liés à des réductions de consommation énergétique constatées dans nos usines. Les aides destinées aux installations industrielles sont versées par tranches, en fonction de l’avancement des projets. Le bénéfice du CIR suppose que soient fournies des preuves détaillées sur les heures de travail effectuées par les chercheurs. Chaque aide fait ainsi l’objet d’un encadrement strict.

M. Florent Menegaux. Il est possible qu’une partie des études réalisées grâce au CIR soit conduite en collaboration avec des laboratoires européens ou des universités européennes. Nous allons vérifier ce point avec précision. Le principe général demeure que nous respectons scrupuleusement la finalité prévue pour chaque aide perçue.

Mme Fabienne Goyeneche. Il est vrai que certaines dépenses financées par le CIR peuvent être réalisées hors du territoire français. Ces situations restent toutefois extrêmement encadrées. Nous pouvons vérifier les chiffres exacts, mais ces dépenses effectuées à l’étranger, par exemple lorsqu’il s’agit de recourir à un laboratoire spécifique situé dans un autre pays, restent marginales à l’échelle de l’ensemble de nos activités de recherche.

M. le rapporteur. Votre entreprise a bénéficié d’aides publiques au titre du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) et d’allègements de cotisations pour investir, à La Roche-sur-Yon, dans des équipements qui n’ont jamais été utilisés. Ne pensez-vous pas que la puissance publique pourrait légitimement conditionner le versement de ses aides à des engagements précis en matière d’emploi et de maintien de l’activité sur les sites ?

M. Florent Menegaux. Cette question m’interpelle. Je souhaite tout d’abord préciser que les éléments évoqués lors de l’audition publique au Sénat faisaient référence à des décisions antérieures à ma prise de fonctions à la tête de l’entreprise. Bien que j’assume pleinement les responsabilités qui incombent à Michelin, il me semble nécessaire d’éviter de remonter trop loin dans le temps. En ce qui concerne le cas que vous mentionnez, il fait actuellement l’objet d’un examen approfondi. J’ai appris au cours de cette audition qu’il était question de cinq machines : deux auraient été installées tandis que les trois autres seraient restées inutilisées.

J’ai déclaré, lors de l’audition publique au Sénat, que si l’objectif fixé n’avait pas été atteint, il serait cohérent de procéder à un remboursement. Ce point fait actuellement l’objet d’une étude. Je partage entièrement votre position : lorsqu’un objectif est clairement défini en contrepartie d’une aide publique, il est parfaitement normal que cette aide fasse l’objet d’un remboursement si l’objectif en question n’est pas respecté. C’est d’ailleurs déjà ce qui est prévu dans la plupart des dispositifs d’aide que nous recevons actuellement.

M. le rapporteur. Pourriez-vous nous apporter un éclairage sur la fréquence et la nature de vos échanges avec l’État ? Plus précisément, lorsque vous envisagez la délocalisation de la production depuis la France vers des pays comme la Pologne ou l’Italie, une intervention de la puissance publique a-t-elle lieu ? Quels moyens sont mobilisés pour tenter de vous convaincre de maintenir cette activité sur le territoire national ?

En cas d’annonce de fermeture, à l’image de ce qui s’est produit à Vannes ou Cholet, quelle est la nature de l’intervention de la puissance publique et quelles propositions vous sont formulées à cette occasion ? Examinez-vous les solutions concurrentes des plans de licenciement ?

Enfin, quelle est la teneur de vos échanges avec la puissance publique sur la question du réarmement industriel de la France ? En tant que grand groupe industriel français, quelle expertise apportez-vous dans le cadre de cette réflexion sur des enjeux aussi fondamentaux ?

Mme Fabienne Goyeneche. Permettez-moi, tout d’abord, d’apporter une clarification au sujet du transfert d’activité vers l’Italie et la Pologne. L’activité résiduelle actuellement assurée à Cholet continuera d’être prise en charge par des usines dont ce n’est pas la vocation principale. La production de pneumatiques pour camionnettes à Olsztyn ou à Cuneo ne représente qu’une part marginale de l’activité de ces sites. Il ne s’agit donc pas, à proprement parler, d’un processus de délocalisation.

Nous attachons une importance essentielle au dialogue avec la puissance publique, à tous les étages. Au plan local, nous collaborons étroitement avec la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour la gestion des suites du PSE. Nous prévoyons de signer les conventions de revitalisation bien avant les échéances habituelles – en mai à Cholet et en juillet à Vannes. Michelin développement, notre équipe interne dédiée, pilotera la revitalisation des sites concernés, conformément aux dispositions de la loi Florange. Ce processus revêt, pour nous, une importance majeure. Notre démarche en matière de revitalisation des sites repose sur une logique de co-construction. Nous cherchons à élaborer, avec les acteurs locaux, des projets qui répondent aux besoins du territoire. Au plan national, nous échangeons en permanence avec les services de l’État afin de contribuer à éclairer la décision publique.

Nous pensons, pour conclure, qu’il est essentiel de travailler à la mise en œuvre des recommandations issues du rapport de M. Draghi, qui constitue une feuille de route en matière d’amélioration de la compétitivité.

M. le rapporteur. Monsieur Menegaux, avez-vous eu, en tant que président du Groupe Michelin, des échanges directs avec le Président de la République, le Premier ministre ou les ministres successifs du travail, de l’économie et de l’industrie ? La puissance publique a-t-elle essayé de vous convaincre de ne pas fermer les sites de Cholet et Vannes ? Le cas échéant, quand et sous quelle forme ces échanges ont-ils eu lieu ?

M. Florent Menegaux. La période récente a été marquée par une certaine instabilité politique et caractérisée par des changements fréquents d’interlocuteurs. Mais nous avons tout de même pu maintenir un dialogue avec la puissance publique. En l’absence de gouvernement, les échanges ont d’abord été limités. Par la suite, j’ai rencontré le Premier ministre, M. Michel Barnier, et le ministre de l’industrie pour leur exposer la gravité de la situation que traversent certains de nos sites, en insistant sur le fait que nous étions confrontés à des choix difficiles. Bien que des discussions aient eu lieu, aucune solution concrète n’est ressortie de ces échanges.

J’ai également rencontré le ministre de l’industrie au moment où nous avons annoncé notre intention de fermer les sites de Cholet et de Vannes. Bien qu’il ait pris acte de cette décision, aucune proposition concrète n’a été formulée en vue d’éviter ces fermetures.

L’usine de Vannes fonctionne en-deçà de ses capacités de production depuis un certain temps. Nous développons sur ce site des technologies innovantes, telles que les voiles Wisamo, destinées à la décarbonation du transport maritime. Ces initiatives témoignent de notre engagement constant en faveur de solutions durables, en dépit des difficultés que rencontrent certains de nos sites industriels. Afin d’optimiser la couverture des frais fixes, nous y accueillons également d’autres petites et moyennes entreprises locales. Cette démarche d’optimisation fait partie de nos pratiques.

Nous entretenons d’excellentes relations avec les présidents et présidentes de région sur l’ensemble de ces sujets. Je partage régulièrement, en toute transparence, les difficultés rencontrées par nos sites avec les organisations syndicales. Je ne cache pas que la situation est particulièrement préoccupante, non seulement en France, mais également en Europe et à l’échelle mondiale. Mes échanges avec de nombreux syndicats dans différents pays confirment l’ampleur des difficultés actuelles.

Mme Anne Le Hénanff (HOR). En tant qu’élue de Vannes, je souhaite apporter mon témoignage. La fermeture du site représente incontestablement un choc, même si l’impact en termes d’emplois reste moindre que celui observé à Cholet.

Je tiens à souligner que les pouvoirs publics, au premier rang desquels le préfet, se sont pleinement saisis de ce dossier et ont refusé de considérer qu’il relevait exclusivement de la responsabilité du Groupe Michelin. La préfecture a mis en place un comité stratégique qui réunit les services de l’État, les collectivités territoriales, la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), la chambre de métiers et de l’artisanat (CMA), le Mouvement des entreprises de France (Medef) ainsi que les parlementaires. M. Marc Ferracci suit le dossier avec une grande attention.

Nous suivons au quotidien l’évolution de la situation et ma préoccupation première concerne les salariés. Comme l’a évoqué monsieur Menegaux lors de son audition au Sénat, nous sommes dans un bassin d’emploi particulièrement dynamique, ce qui nous rend raisonnablement optimistes quant au reclassement de l’ensemble des salariés, dans le respect des choix individuels qu’ils feront. Nous nous engageons à les accompagner jusqu’au terme du processus, avec votre concours.

La réindustrialisation du site constitue également un enjeu majeur, compte tenu de la valeur significative que représente son implantation en bordure du Golfe du Morbihan. Le président de l’agglomération, M. David Robo, et le préfet y attachent une attention particulière. Nous restons néanmoins attentifs à l’usage qui pourrait être fait des financements publics dans le cadre du reclassement de ce site industriel. Il est impératif de veiller à ce que les deniers publics ne soient pas mobilisés de manière excessive, compte tenu de la valeur intrinsèque du site. Bien que nous ayons déjà reçu une quinzaine de propositions en matière d’industrialisation, il revient au Groupe Michelin d’assumer pleinement sa responsabilité dans cette affaire.

M. Florent Menegaux. Comme pour l’ensemble de ses sites, Michelin s’engage à accompagner pleinement le processus. Michelin développement ne quittera la région que lorsqu’un nombre d’emplois au moins équivalent au nombre d’emplois supprimé aura été recréé. Nous serons présents à vos côtés et, plus notre partenariat sera étroit, plus nous avancerons rapidement.

J’ai d’ores et déjà reçu de nombreuses marques d’intérêt, tout particulièrement pour le site de Vannes et, dans une moindre mesure, pour celui de Cholet. Nous tiendrons nos engagements, comme nous l’avons toujours fait.

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). Je souhaite recentrer le débat sur l’objet de notre enquête, à savoir les défaillances des pouvoirs publics face aux plans de licenciements. En tant que députée de l’Yonne, je m’intéresse au site Michelin d’Avallon.

Dans un monde idéal, quelles seraient les conditions pour que vous n’ayez jamais à envisager un plan de licenciement à Avallon ? Autrement dit, quelles aides ou interventions des pouvoirs publics auraient pu permettre d’éviter la fermeture des sites de Vannes et de Cholet ?

M. Florent Menegaux. Il est nécessaire de rappeler l’histoire du site d’Avallon. Ce site, spécialisé dans le rechapage des pneumatiques pour poids lourds, a longtemps constitué le fer de lance technologique de Michelin, qui y a effectué des investissements considérables. Aujourd’hui, il fonctionne à moins de 45 % de sa capacité et les perspectives d’évolution sont peu encourageantes. La cause principale réside dans le fait que les pneumatiques neufs en provenance de Chine sont commercialisés à un prix inférieur à notre coût de production, en dépit de notre compétitivité, de l’engagement de nos salariés et de la performance de nos équipements, qui sont à la pointe de la technologie.

Pour remédier à cette situation, il serait impératif que l’Europe prenne pleinement conscience de la nécessité d’encadrer l’importation de pneumatiques neufs vendus à un prix inférieur à notre coût de revient industriel pour des pneus rechapés. Nous avons besoin de règles du jeu équitables et conformes aux principes de l’Organisation mondiale du commerce.

Le site d’Avallon, malgré les nombreux atouts dont il dispose, se trouve donc dans une situation critique. Nous avons d’ores et déjà procédé à une rationalisation de notre appareil de production. Cette situation est d’autant plus regrettable qu’elle entre en contradiction flagrante avec les principes de l’écologie, puisque le rechapage n’utilise que 30 % de matière nouvelle, tandis qu’un pneumatique neuf implique un gaspillage de 70 % de matière.

Mme Fabienne Goyeneche. Nous travaillons actuellement sur des pistes pour stimuler la demande de pneumatiques rechapés en Europe. Nous cherchons à mettre en place des incitations pour favoriser l’utilisation de ces produits circulaires, qui serait également positive pour l’emploi local.

Mme Estelle Mercier (SOC). Votre groupe possède une expérience significative en matière de fermeture de site en France. Je pense notamment à la fermeture de l’usine Kleber en 2008, qui employait 800 salariés dans mon département. Compte tenu de cette expérience, pouvez-vous nous fournir une estimation du coût engendré, pour Michelin, par la fermeture des sites de Cholet et Vannes ? Nous pourrions ainsi comparer ce montant à celui des aides reçues et des bénéfices distribués, afin de mieux appréhender la situation dans son ensemble.

M. Florent Menegaux. Pour la fermeture des sites de Cholet et de Vannes, nous avons constitué une provision d’un montant légèrement supérieur à 400 millions d’euros. Cette provision, dont le montant a été rendu public, est majoritairement destinée au financement du plan d’accompagnement social. Ce montant reste provisoire puisqu’il a été établi au tout début des discussions engagées avec les organisations syndicales. Le PSE ayant été signé, un montant définitif pourra être arrêté.

M. Alexander Law. Ce plan concerne 1 254 salariés répartis sur les deux sites, lesquels bénéficieront tous des mêmes conditions de départ. En plus de l’indemnité légale, le plan prévoit une prime supra-légale d’un montant de 40 000 euros, à laquelle s’ajoute une prime complémentaire calculée en fonction de l’ancienneté ainsi qu’une prime supplémentaire tenant compte de l’âge du salarié. Nous proposons également un dispositif de maintien de salaire pendant trois années pour les personnes qui retrouveraient un emploi moins bien rémunéré. Ce dispositif s’applique aussi bien pour les mobilités externes que pour les mobilités internes.

Je peux également vous fournir des précisions sur la situation actuelle des salariés. À Cholet, où l’activité de production se poursuit, 71 personnes ont d’ores et déjà accepté, ou s’apprêtent à accepter, un poste sur un autre site de Michelin en France. Environ 100 salariés ont retrouvé un emploi à l’extérieur, tout en bénéficiant des modalités d’accompagnement prévues par le plan, et 116 personnes peuvent partir à la retraite.

Sur le site de Vannes, qui comptait 299 salariés au 5 novembre dernier, 10 personnes ont été mutées en interne, 10 autres ont trouvé un emploi à l’extérieur et 21 salariés peuvent partir à la retraite.

Ces bassins d’emploi sont attractifs, ce qui explique que de nombreux salariés souhaitent y demeurer malgré les opportunités de mobilité interne proposées par Michelin.

M. le président Denis Masséglia. Je n’ai pas abordé ce sujet car nous suivons le dossier quotidiennement et disposons de chiffres actualisés grâce aux rencontres avec Michelin organisées par le préfet du département.

Mme Estelle Mercier (SOC). Les 400 millions d’euros sont-ils exclusivement destinés à l’accompagnement des salariés ou sont-ils aussi destinés à la revitalisation du territoire et à d’autres mesures ?

M. Florent Menegaux. Ce montant couvre l’ensemble des mesures mises en œuvre dans le cadre du PSE. Il comprend notamment le recours à un cabinet spécialisé chargé d’accompagner chaque salarié dans l’élaboration de son projet de requalification professionnelle ainsi que la mise en place de cellules de soutien psychologique. Il englobe aussi les actifs qui seront directement inscrits en charge dans le compte de résultats et sortis des immobilisations.

Mme Estelle Mercier (SOC). Pouvez-vous nous indiquer précisément le montant du PSE destiné uniquement aux salariés ?

M. Florent Menegaux. Nous vous communiquerons ce chiffre ultérieurement.

M. Jocelyn Dessigny (RN). Les licenciements et les PSE constituent des sujets fondamentaux pour le pays. De nombreuses entreprises sont aujourd’hui concernées, à l’image de Mondelez à Château-Thierry ou de NTN dans ma circonscription, où 200 emplois sont sur le point de disparaître dans une commune de 15 000 habitants, ce qui risque de mettre en péril l’ensemble du tissu économique local. Une étude a en effet démontré qu’un salarié rémunéré 17 euros de l’heure fait vivre, en moyenne, quatre personnes sur un territoire donné. Dès lors, la suppression de 1 250 emplois chez Michelin pourrait potentiellement affecter près de 5 000 personnes. Je comprends néanmoins les impératifs économiques liés à la rentabilité, à la productivité et à la compétitivité, qui sous-tendent de telles décisions, notamment dans un contexte de concurrence avec des produits chinois moins onéreux.

Selon vous, quels sont les facteurs qui expliquent le déficit de compétitivité de la France et son incapacité à maintenir sur son sol ses emplois et son industrie ? Pourquoi des pays comme la Chine, l’Inde, ou même les États-Unis parviennent-ils à être nettement plus compétitifs que notre pays ?

M. Florent Menegaux. Le coût salarial supporté par l’entreprise est excessif et le prix de l’énergie n’est absolument pas compétitif, malgré des infrastructures de qualité et une production d’énergie largement décarbonée. Nous faisons également face à une complexité administrative considérable. À titre d’exemple, chaque directive européenne est non seulement transposée en droit français mais fait en outre l’objet d’une surtransposition systématique, ce qui engendre des contraintes supplémentaires. De surcroît, la fréquence des changements réglementaires est bien trop élevée, ce qui représente un véritable obstacle aux investissements industriels de long terme.

Nous avons, par ailleurs, accumulé un retard important en termes d’investissement dans la robotique et la cobotique. De manière paradoxale, la volonté excessive de rigidifier l’emploi a pour effet de restreindre la création d’emplois, puisque la vie d’une entreprise est faite de phases d’expansion et de contraction.

Je peux affirmer, à la lumière de nombreux échanges avec des dirigeants d’entreprises, que la fermeture d’un site est toujours vécue comme un drame humain et comme un échec. Il ne s’agit jamais d’une décision prise à la légère. Il m’appartient cependant, en tant que dirigeant d’un groupe qui emploie 132 000 personnes à travers le monde, de veiller au bien-être de l’ensemble.

Nous accusons donc un retard significatif en matière d’investissement dans la productivité et dans les nouvelles technologies de l’information. Bien que nous disposions d’un tissu remarquable de start-ups, nous rencontrons de grandes difficultés à les accompagner dans leur phase d’industrialisation. Le passage à l’échelle constitue le défi le plus complexe car, s’il est relativement facile d’avoir des idées, il est plus complexe de les traduire en projets et infiniment plus ardu de les déployer à grande échelle. La France méconnaît cette réalité et reste en retard sur les plans de la robotique et de la productivité, malgré la qualité de la formation de ses salariés.

Nous avons, dans une large mesure, dissuadé les jeunes de s’orienter vers les métiers de l’industrie et les fonctions de base. Chez Michelin, chaque personne recrutée fait l’objet d’une formation spécifique et est accompagnée sur l’ensemble de la carrière. Nous avons trop tardé à réagir sur la question de l’apprentissage et accusons un retard conséquent sur l’Allemagne ou l’Italie.

Le tissu des entreprises de taille intermédiaire (ETI) en France est insuffisamment développé. Nous comptons un nombre important de start-ups ainsi que quelques très grands groupes de qualité, mais nous manquons cruellement d’entreprises en phase de croissance appelées à devenir des ETI. Il devient indispensable de flexibiliser les règles car leur mise en œuvre se révèle très difficile.

Je tiens à affirmer que nous ne sommes pas des voyous et que le bien-être de nos salariés, tout comme la cohésion sociale, sont au cœur de nos préoccupations, tant chez Michelin que dans notre pays. Il s’agit d’un enjeu de société que nous n’abordons plus, aujourd’hui, avec la gravité nécessaire. Toute entreprise qui s’implante sur un territoire donné a besoin d’un environnement qui la soutienne et l’accompagne.

La bonne marche de l’industrie exige des règles du jeu stables et la garantie que la puissance publique veille à ce que les règles appliquées aux autres acteurs soient compatibles avec les règles qui s’appliquent aux entreprises établies en France. Il est inconcevable que des règles extrêmement strictes nous soient imposées alors que nos concurrents, qui ne respectent aucune de ces exigences, ont un accès libre au marché.

Nous sommes pleinement disposés à participer à l’élaboration de règles qui permettront d’atteindre ces objectifs.

M. le président Denis Masséglia. Nous vous avons adressé plusieurs questions pour lesquelles nous attendons des réponses. Si certaines informations présentent un caractère confidentiel, je vous serais reconnaissant de bien vouloir nous en informer.

Je rappelle par ailleurs que la commission d’enquête dispose de la faculté de se rendre sur vos sites pour y solliciter la remise de documents complémentaires. Elle peut aussi se rendre dans les locaux des ministères impliqués dans le dossier.

Michelin est une entreprise française d’excellence dont nous pouvons être fiers. Néanmoins, vous ne m’avez pas, à ce stade, apporté les réponses susceptibles de me convaincre que la fermeture du site de Cholet ne s’inscrit pas dans un projet de transfert de la production vers la Pologne. J’espère sincèrement que les informations que vous nous transmettrez ultérieurement me permettront d’être convaincu de la solidité de vos arguments.

13. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant les organisations syndicales représentatives de Michelin (mercredi 9 avril 2025)

La commission d’enquête auditionne des représentants des organisations syndicales représentatives de Michelin ([13]).

M. le président Denis Masséglia. Nous poursuivons nos auditions avec des représentants des organisations syndicales présentes chez Michelin.

Comme je l’ai indiqué au début de l’audition précédente, la société a annoncé, il y a quelques mois, la fermeture de deux sites de production, à Cholet et à Vannes, qui emploient près de 1 250 personnes, ce qui s’est traduit par l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui, après plusieurs mois de négociations, a été signé par la direction et trois syndicats le 24 mars dernier.

Pour évoquer ce sujet, et toutes les questions qui l’entourent, nous recevons :

– M. Joseph Tarantini, délégué syndical central CFE-CGC, et Mme Valérie Dossin, déléguée syndicale adjointe CFE-CGC ;

– M. Laurent Bador, délégué syndical central CFDT, et M. Ludovic Robert, délégué syndical CFDT sur le site de Cholet ;

– M. Nicolas Robert, délégué syndical central SUD.

Je précise que la CGT n’a pas été en mesure de dépêcher l’un de ses délégués devant la commission.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Madame, Messieurs, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Joseph Tarantini, Mme Valérie Dossin, M. Laurent Bador, M. Ludovic Robert et M. Nicolas Robert prêtent serment.)

Avant de vous laisser la parole, je veux dire que les salariés de l’entreprise ont fait preuve de beaucoup de dignité dans l’épreuve qu’ils traversent. Il n’y a pas eu de débordements à la suite de l’annonce de la fermeture des sites de Cholet et Vannes. Cette attitude exemplaire mérite d’être saluée.

Mme Valérie Dossin, déléguée syndicale adjointe CFE-CGC. En tant que premier syndicat des cadres et des collaborateurs chez Michelin, nous tenons à vous remercier pour l’opportunité que vous nous donnez de partager notre vision de la situation actuelle dans l’entreprise et d’exprimer nos inquiétudes quant à l’avenir.

M. Joseph Tarantini, délégué syndical central CFE-CGC. Notre ambition est de vous transmettre plusieurs informations essentielles. Nous souhaitons exprimer nos vives inquiétudes quant à l’avenir de Michelin. Au-delà des résultats passés, il nous semble indispensable de porter l’attention sur la situation présente de l’entreprise et sur les perspectives pour la suite. Nous nous faisons ici les porte-parole de l’ensemble des salariés que nous représentons, afin de vous faire part de leurs préoccupations.

Nos attentes à votre égard sont réelles et s’organisent autour de trois axes principaux. Nous espérons tout d’abord être véritablement écoutés et entendus. Nous voulons mettre à profit cette audition pour porter notre message auprès d’un large public.

Nous comptons ensuite sur vous pour relayer ce message auprès des collectivités territoriales et de toutes les instances susceptibles de contribuer à prévenir la répétition de telles situations. Nos inquiétudes ne concernent pas uniquement les sites touchés aujourd’hui. Elles concernent d’autres implantations industrielles en France.

Nous sollicitons, enfin, votre soutien pour atténuer les conséquences sociales des décisions des entreprises. Nous appelons de nos vœux un encadrement plus strict des pratiques des multinationales, en particulier de celles qui font des bénéfices importants, de sorte qu’elles ne puissent procéder à des délocalisations ou à des réductions massives d’effectifs en invoquant la concurrence ou les conditions du marché qui affectent en réalité l’ensemble des secteurs économiques. Il s’agit bien souvent, dans les faits, de choix stratégiques de leur part.

M. Laurent Bador, délégué syndical central CFDT. En dix années d’exercice en tant que délégué syndical central, j’ai malheureusement été confronté à au moins cinq PSE. Cette fréquence est devenue insoutenable car la souffrance des personnes concernées est immense et notre capacité à leur apporter un soutien réel reste limitée. S’il est certes possible de les accompagner avec des dispositifs financiers ou des formations, l’annonce d’un licenciement demeure un moment d’une extrême violence.

Depuis mon entrée chez Michelin en 1990, j’ai assisté à la fermeture de nombreux sites dans l’ouest de la France : Orléans, Poitiers, Cholet et La Roche-sur-Yon. Cette dynamique alarmante soulève des interrogations profondes sur l’avenir de l’industrie, et plus particulièrement de l’industrie du pneumatique, sur notre territoire.

La CFDT en appelle à une rébellion positive. Nous devons nous mobiliser afin de dépasser les obstacles qui se dressent devant nous et reconstruire une industrie solide, qui permette à chacun de vivre dignement de son travail. Nous plaçons beaucoup d’espoir dans la stratégie de croissance à horizon 2030, évoquée par Michelin lors de l’annonce de la fermeture des sites de La Roche-sur-Yon et de Cholet. Notre organisation syndicale est résolue à y participer activement et à collaborer avec Michelin, les pouvoirs publics et la représentation nationale. Notre ambition est de contribuer à l’élaboration de solutions nouvelles et de repenser l’organisation du travail, cette collaboration devant impérativement s’inscrire dans le cadre d’un véritable contrat social, défini de manière explicite. Ce contrat doit à la fois formuler les efforts attendus de la part des salariés et préciser, en contrepartie, les engagements et garanties apportés par l’entreprise. Sans cette prise de conscience collective, aucun progrès durable ne sera possible.

Nous sommes disposés à formaliser ces engagements dans un contrat social concret. Certains affirmeront peut-être que cette démarche est vouée à l’échec, ou que ces discussions sont vaines, mais si nous ne faisons pas l’effort d’essayer, nous n’avancerons jamais. Pour ma part, je ne souhaite pas conclure ma carrière en continuant à gérer des PSE car cela signifierait que je n’ai pas rempli ma mission de manière satisfaisante.

M. Ludovic Robert, délégué syndical CFDT sur le site de Cholet. Les événements survenus depuis le 5 novembre 2024 dépassent largement le cadre d’un simple plan social. Nous faisons face à un séisme, qui ébranle profondément les territoires du choletais et de Vannes. Les équipes sont brisées et les salariés sont épuisés, après des années de loyauté et d’engagement au service d’une entreprise emblématique de l’industrie française.

À Cholet comme à Vannes, c’est l’ensemble du tissu social et économique qui se trouve aujourd’hui menacé. Chaque suppression de poste plonge une famille dans l’incertitude, menace son avenir et met à mal sa dignité. Ce PSE, qui ne répond à aucune urgence économique réelle, découle d’un choix stratégique pleinement assumé qui consiste à privilégier l’optimisation financière plutôt que l’emploi.

Ce plan n’a rien d’inéluctable. Selon nous, il n’est ni juste, ni acceptable. Une entreprise qui dégage des bénéfices et perçoit des aides publiques a une responsabilité morale vis-à-vis de ses salariés, qu’elle ne peut traiter comme de simples variables d’ajustement. Michelin doit assumer pleinement cette responsabilité. La CFDT, aux côtés des autres organisations syndicales, reste présente auprès des salariés dans chaque usine et sur chaque dossier. Nous portons leur voix, défendons leurs droits et veillons à préserver leur dignité.

Nous exigeons des solutions concrètes et durables pour les sites encore en activité. Mon collègue a évoqué ceux qui ont disparu mais il est également essentiel de se préoccuper de ceux qui subsistent, et que nous souhaitons voir subsister : Avallon, Troyes, Bassens, Le Puy-en-Velay, Roanne, Golbey, Bourges, Clermont-Ferrand, Paris et Montceau-les-Mines.

M. Nicolas Robert, délégué syndical central SUD. C’est un honneur, mais également une responsabilité considérable, de témoigner devant la représentation nationale sur des sujets aussi cruciaux pour les salariés que je représente. Derrière chaque plan de licenciement, chaque fermeture de site, il y a des vies bouleversées, des familles qui vacillent et des territoires qui s’appauvrissent.

En tant que délégué syndical central, je porte la voix et les préoccupations des femmes et des hommes qui, chaque jour, font vivre Michelin. Mon expérience au sein de l’entreprise, après vingt-quatre ans, me permet d’avoir une vision des choses singulière. J’ai en effet connu trois PSE, dont deux au cours des cinq dernières années, une situation sans précédent pour un syndicaliste de l’entreprise. Cette expérience me permet de témoigner avec justesse de ce que vivent actuellement les salariés.

Je tiens à affirmer avec force que les licenciements ne procèdent pas toujours d’une fatalité économique mais sont bien souvent le résultat de choix politiques, managériaux et financiers, parfois accompagnés d’un silence complice de l’État.

Prenons le cas de Michelin, entreprise centenaire, fleuron de notre industrie, longtemps symbole d’un capitalisme territorial et paternaliste. Depuis plusieurs années, le groupe a engagé une transformation brutale avec les fermetures des sites de La Roche-sur-Yon, Cholet, Vannes, des restructurations à répétition, la suppression de milliers de postes et des délocalisations, alors même qu’il enregistre des milliards d’euros de bénéfices, distribue des dividendes pour des montants records et affiche une santé financière éclatante.

Pour 2024, le groupe annonce son troisième meilleur résultat financier. Dans le même temps, les annonces de suppressions d’emplois se sont multipliées, au service d’une stratégie d’amélioration des marges. Comment est-il possible de justifier, sur le plan éthique, social ou même économique, qu’un groupe en pleine prospérité puisse licencier massivement, sans qu’aucune réponse ferme, structurée et cohérente n’émerge de la part des pouvoirs publics ?

Nous attendons de l’État qu’il régule, protège, anticipe et empêche qu’un site rentable soit sacrifié sur l’autel du rendement actionnarial. Il devrait conditionner l’octroi des aides publiques, du crédit d’impôt recherche (CIR), des exonérations sociales ou des subventions locales à des engagements fermes en matière d’emploi et de pérennité des sites, mais cela n’est pas le cas. Les fermetures de sites sont annoncées du jour au lendemain, sans consultation réelle des élus, sans contrepartie et sans contrôle.

Les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) jouent bien trop souvent un rôle de greffier et valident des plans sociaux qui, en général, ne sauvegardent pas vraiment les emplois. Les préfets sont absents ou accompagnent la casse plus qu’ils ne l’empêchent.

Cette passivité a un coût considérable, aux plans humain, territorial et démocratique car chaque fermeture de site, chaque plan de licenciement produit des séquelles durables. Dans les territoires, ce sont des bassins d’emploi sinistrés, des savoir-faire détruits, une jeunesse désorientée, des commerces qui ferment, des familles qui partent, des collectivités qui s’appauvrissent. Pour les salariés, ce sont des trajectoires brisées, des requalifications illusoires, des vies profondément affectées. Trop souvent, cela se traduit par des burn-out, des dépressions et parfois même par des drames. Derrière les mots « mobilité », « transition » ou « plan d’adaptation », il y a des êtres humains qui souffrent.

L’État peut agir en encadrant juridiquement les plans sociaux dans les entreprises bénéficiaires, en conditionnant l’octroi des aides publiques à la stabilité de l’emploi, en renforçant les prérogatives des représentants du personnel et en soutenant réellement la réindustrialisation des territoires. Mais il n’agit pas, ou alors de manière trop timide et trop tardive.

Nous souhaitons également appeler votre attention sur la dégradation de la qualité du dialogue social. Trop souvent, les décisions stratégiques majeures sont prises de manière unilatérale, sans concertation réelle avec les organisations syndicales. Les instances représentatives du personnel (IRP) sont informées après coup, dans des délais trop contraints pour permettre une analyse sérieuse ou la formulation de contre-propositions. Ce mode de gouvernance alimente un profond sentiment d’injustice et accentue la crise de confiance au sein des entreprises. Le dialogue social, qui ne peut être réduit à une formalité, doit redevenir un espace de construction collective.

Les syndicalistes de terrain ne sont ni des empêcheurs de produire, ni les gardiens d’un monde révolu. Ils sont les sentinelles de la réalité sociale. Ils alertent, négocient, proposent, souvent dans l’indifférence, parfois dans l’urgence, et sont trop rarement entendus à temps. Il est indispensable que les pouvoirs publics rétablissent un véritable équilibre entre les forces économiques et les forces sociales.

Ce que je livre aujourd’hui, ce n’est pas un discours idéologique, c’est un cri venu du terrain, le cri de milliers de salariés qui souhaitent vivre de leur travail, transmettre leur métier et croire encore en une République sociale. Ils attendent des institutions qu’elles soient à la hauteur des enjeux. Ils attendent des responsables politiques qu’ils soient capables de s’opposer à une multinationale qui décide de liquider un site rentable pour produire ailleurs à moindre coût.

Cette audition ne doit pas être une parenthèse, elle doit constituer un tournant. Nous avons besoin de lois plus justes, de contrôles plus rigoureux, d’un État stratège qui protège, anticipe et oriente. Le laisser-faire n’a que trop duré.

M. le président Denis Masséglia. Ma première question s’adresse à Nicolas Robert. Si nous mettions en place des dispositifs visant à interdire certaines fermetures de sites ou réductions d’effectifs, ne prendrions-nous pas le risque de réduire l’attractivité de la France pour les entreprises ?

Ma seconde question, qui s’adresse à l’ensemble des représentants syndicaux, porte sur la proposition, évoquée lors de précédentes auditions, consistant à accroître la représentation des salariés et des syndicats au sein des conseils d’administration. Quelle est votre position sur ce sujet ?

M. Nicolas Robert. Il est exact que de telles mesures pourraient engendrer des effets inverses de ceux recherchés. Toutefois, l’inaction garantit la poursuite des délocalisations et des suppressions d’emplois. Chez Michelin, entreprise française florissante, nous observons des délocalisations massives et, au-delà des PSE, nous sommes confrontés, depuis plusieurs années, à des plans de restructuration visant à réduire les effectifs sur le territoire national.

Engagé syndicalement depuis 2014, j’ai constaté que cette tendance à la réduction des effectifs s’est nettement intensifiée depuis 2017. Si nous restons sans réaction, ces pratiques continueront de se développer. Même si certaines mesures restrictives peuvent, dans certains cas, produire des effets négatifs, l’absence totale d’intervention mènera inévitablement à la poursuite des délocalisations et à la destruction progressive de nos emplois.

Je suis en outre favorable à l’augmentation du nombre de représentants du personnel dans les conseils d’administration des grandes entreprises.

M. Laurent Bador. Deux représentants des salariés, issus respectivement de la CFE-CGC et de la CFDT, siègent actuellement au conseil d’administration de Michelin. Si je suis également favorable à cette proposition, je précise néanmoins que ces représentants doivent être affiliés à des organisations syndicales représentatives. Notre expérience montre en effet que les salariés non syndiqués, lorsqu’ils participent à des groupes de travail, s’expriment le plus souvent en leur nom propre, sans disposer d’une vision d’ensemble de l’entreprise. À l’inverse, les représentants syndicaux, en lien avec leurs collègues, possèdent une connaissance approfondie du terrain ainsi que de l’organisation dans sa globalité. Il est également essentiel que l’entreprise tienne pleinement compte des avis formulés au sein des instances.

À ce jour, un représentant des salariés au conseil d’administration ne peut être élu et doit renoncer à l’ensemble de ses mandats syndicaux, ce qui limite considérablement sa capacité d’action. Nous appelons de nos vœux une évolution législative permettant à ces représentants de conserver leur engagement syndical tout en siégeant au conseil d’administration. Cette forme de représentation organisée des salariés est indispensable pour instaurer un dialogue réellement constructif au plus haut niveau de l’entreprise.

M. le président Denis Masséglia. Je tiens à souligner que je ne considère pas les salariés et les patrons comme des adversaires, mais plutôt comme des partenaires devant œuvrer dans une direction commune, pour le bénéfice de tous.

Mme Valérie Dossin. Chez Michelin, depuis une dizaine d’années, nous sommes confrontés à une « stratégie de valeur », qui consiste à concentrer l’activité sur les segments les plus rentables, en particulier les pneumatiques destinés aux véhicules haut de gamme. Cette orientation stratégique, fondée sur une logique de niche, entraîne inévitablement une réduction des volumes de production. Si elle demeure rentable à court terme, elle commence néanmoins à révéler ses limites, se traduisant aujourd’hui par des fermetures d’usines.

Les organisations syndicales souhaitent être associées dès les premières discussions portant sur la stratégie de l’entreprise et sur les éventuelles fermetures de sites. Nous sommes prêts à engager un dialogue avec la direction, les collectivités territoriales et la puissance publique, afin d’alerter sur les situations critiques. Malheureusement, à ce jour, nous ne disposons pas de canaux de communication suffisamment efficaces pour le faire.

Aussi, plutôt que de mettre en place des dispositifs complexes, dont certains pourraient produire des effets indésirables, ne conviendrait-il pas, en amont, d’instaurer des voies d’échange et de communication plus directes avec les pouvoirs publics ? Le dialogue social dans l’entreprise demeure souvent difficile. En tant qu’élus du personnel, nous sommes parfois démunis face à la détresse des salariés. Nous ne savons vers qui nous tourner, ni dans l’entreprise, ni du côté des autorités publiques.

M. Joseph Tarantini. Je tiens à préciser que notre objectif n’est nullement d’interdire, mais bien d’encadrer. Nous ne sommes pas des voyous. Toutefois, en l’absence d’un cadre réglementaire suffisamment structurant, les entreprises peuvent organiser librement leurs choix stratégiques et mobiliser l’ensemble des ressources à leur disposition, au risque que ces choix conduisent à un partage inéquitable de la valeur au détriment des salariés.

Si nous ne revendiquons pas une égalité de rémunération entre les salariés du Groupe Michelin et les actionnaires, nous sommes en revanche profondément préoccupés par le déséquilibre croissant dans le partage de la valeur. On évoque fréquemment les « trois P » pour désigner le profit, la planète et les personnes. Le profit, jusqu’à l’an dernier du moins, était bien présent. En ce qui concerne la planète, Michelin s’est doté d’une feuille de route claire et d’une gouvernance structurée, mais ces engagements sont trop souvent relégués au second plan, en raison d’un retour sur investissement difficilement quantifiable. Quant aux personnes, elles tendent malheureusement à devenir la variable d’ajustement.

Le groupe met actuellement en œuvre un plan de réduction des coûts d’une ampleur significative, ce qui illustre parfaitement les inquiétudes que nous exprimons. Nous sommes très préoccupés par l’évolution actuelle et à venir de la situation, car ces réductions de coûts se traduisent déjà par des suppressions d’emplois et une diminution des moyens alloués aux salariés. Plutôt que d’interdire, nous estimons donc nécessaire d’encadrer, d’accompagner et de légiférer pour rétablir un équilibre.

Il convient de préciser que nos deux collègues siègent au conseil de surveillance du groupe. La manufacture française des pneumatiques Michelin (MFPM) ne représente pas uniquement la France ; elle constitue également le siège du groupe. Il nous est donc difficile d’accepter l’idée que la France ne serait pas rentable. La MFPM, basée à Clermont-Ferrand, supporte une charge disproportionnée, notamment en ce qui concerne les coûts liés aux restructurations. Elle emploie par ailleurs de nombreux salariés qui, bien qu’étant localisés en France, travaillent au service de l’ensemble du groupe à l’international.

Un rapprochement entre les décisions stratégiques et les réalités du terrain serait souhaitable. La stratégie industrielle de Michelin est mondiale et ne peut être définie à l’échelle locale, mais nous disposons d’arguments légitimes pour plaider en faveur d’une meilleure prise en compte de l’emploi industriel.

Il est essentiel de comprendre que, lorsqu’un PSE est mis en œuvre, ses effets ne se limitent pas à un site isolé car la fermeture d’une usine entraîne des répercussions sur l’ensemble des services centraux tels que l’ingénierie, la logistique, la qualité, le marketing ou les finances.

Nous voulons nous faire entendre. Si nous ne prétendons pas orienter la stratégie du Groupe Michelin, nous souhaitons pouvoir la connaître, l’anticiper et comprendre les modalités de sa mise en œuvre, afin qu’elle ne se déploie pas au détriment des salariés.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. La commission d’enquête a pour mission d’appréhender en profondeur l’ensemble des enjeux. Nous analysons la politique économique, les dispositifs susceptibles de faciliter les licenciements, la stratégie ou l’absence de stratégie de l’État et nous nous efforçons de comprendre dans quelle mesure les situations que vous traversez au sein de votre entreprise, et que d’autres traversent aussi, pourraient être évitées.

Notre ambition est également de formuler des recommandations concrètes et utiles pour prévenir certaines situations problématiques à l’avenir et pour répondre aux préoccupations que vous avez exprimées. La question de la démocratie sociale au sein de l’entreprise me paraît, à cet égard, tout à fait essentielle.

Vous avez par ailleurs indiqué avoir suivi une partie de l’audition de M. Menegaux. Son intervention a-t-elle soulevé des éléments sur lesquels vous souhaiteriez réagir ?

Mme Valérie Dossin. Un point, en particulier, m’a profondément interpellée dans les propos de M. Menegaux : sa manière de présenter les PSE comme une fatalité, un événement quasiment inéluctable survenant sans cause véritablement identifiable. Il invoque le coût de l’énergie comme facteur déterminant, tout en poursuivant, paradoxalement, la production en Pologne, où ce coût est plus élevé qu’en France. Il évoque également l’arrivée massive des produits asiatiques depuis 2017, alors que le volume global du marché demeure relativement stable, voire connaît une légère augmentation.

Certes, M. Menegaux a formulé de nombreuses idées louables, sur lesquelles il est difficile de ne pas s’accorder, mais cette notion de fatalité me dérange. Un PSE ne constitue pas une nécessité incontournable. Notre rôle, en tant qu’organisation syndicale, ne saurait se réduire à l’accompagnement du départ des salariés. Il consiste avant tout à prévenir ces situations, à les anticiper et à proposer des solutions différentes.

Pendant plusieurs mois, nous avons sollicité de l’entreprise des éléments de clarification, sans recevoir de réponse. C’est dans ce contexte que nous avons exercé notre droit d’alerte, au mois de mai 2024, afin d’obtenir des éclaircissements sur la situation. La seule réponse apportée par l’entreprise fut l’annonce d’un PSE.

M. Nicolas Robert. Michelin poursuit, comme cela a été dit, une « stratégie de valeur ». L’entreprise a pour objectif d’obtenir une marge de 14 % d’ici 2026, puis de 15 à 16 % à l’horizon 2030, d’après la direction. Ces niveaux sont considérables. Ils correspondent davantage aux marges pratiquées dans le secteur du luxe que dans l’industrie du pneumatique. Nous sommes manifestement en présence d’une entreprise qui cherche à maximiser ses profits.

La principale difficulté réside dans le fait que, dans le cadre de cette stratégie, Michelin a choisi de privilégier les produits à forte valeur ajoutée. Ce choix, qui implique un retrait progressif des segments de production jugés moins rentables, conduit inévitablement à une baisse des volumes. L’entreprise a par ailleurs procédé à une augmentation marquée de ses prix au cours des dernières années. Le développement attendu au-delà du secteur du pneumatique, censé stimuler la croissance du chiffre d’affaires, ne s’est pas concrétisé, en raison d’un manque de réussite dans la structuration de nouveaux relais de croissance. Cette situation a entraîné une légère diminution du chiffre d’affaires l’année dernière, mais surtout une baisse continue des volumes, qui met de plus en plus en péril l’outil industriel. Cette dynamique découle directement de la stratégie centrée sur l’optimisation de la marge.

M. Laurent Bador. Nous avons tous été surpris d’entendre que le transfert de la production vers la Pologne et l’Italie était résiduel. L’intégralité de la production de Cholet a été transférée ailleurs. Cela n’est pas résiduel. Certes, au regard du total de la production du site polonais, la quantité transférée peut sembler modeste, mais il s’agit tout de même de plus de 2,5 millions de pneumatiques, ce qui est loin d’être négligeable.

Cette annonce est d’autant plus surprenante que, pendant plusieurs mois, nous avons visiblement mal interprété les informations qui nous étaient transmises. Nous avions compris qu’un transfert de la production de Cholet vers Olsztyn et Cuneo était impossible, en raison d’un manque de capacité sur ces sites. Découvrir que cette production était considérée comme résiduelle a donc provoqué une réelle incompréhension parmi nous.

Nous avons néanmoins accueilli positivement l’annonce selon laquelle le coût du plan de sauvegarde de l’emploi s’élèverait à 400 millions d’euros, car ce montant ne nous avait jamais été communiqué jusqu’à présent. Nous aimerions connaître le montant qui sera alloué aux salariés car nous n’en disposons pas à ce jour.

M. le rapporteur. Nous avons prévu de recevoir les représentants syndicaux puis les directions des entreprises qui mettent en œuvre des PSE. L’organisation retenue aujourd’hui me semble toutefois pertinente, notamment parce qu’elle vous permet de réagir aux propos tenus précédemment.

J’ai relevé deux points importants dans l’intervention de M. Menegaux sur lesquels j’aimerais recueillir vos avis. Le premier a trait à l’incertitude qu’il a exprimée quant à la date à laquelle la fermeture du site de Cholet aurait été envisagée pour la première fois. La même interrogation peut être formulée s’agissant du site de Vannes. Ce flou vous paraît-il crédible ? J’espère que nous obtiendrons cette information dans les meilleurs délais de la part de la direction. Je souhaiterais également savoir à quel moment les organisations syndicales ont été officiellement informées de l’existence de l’hypothèse d’une fermeture du site. À quel moment avez-vous commencé à en avoir le pressentiment ? Mon objectif est d’établir une chronologie des faits aussi précise que possible.

Le second point fait écho aux propos de M. Nicolas Robert. J’ai noté plusieurs expressions fortes, « silence complice de l’État » ou « propositions non traitées » par exemple, que nous avons malheureusement entendues à d’autres moments. Nous savons que, dans de nombreux cas, les propositions élaborées par les organisations syndicales ou les collectivités territoriales ne sont pas prises en compte. Vous avez par ailleurs indiqué que les Dreets jouent un rôle de greffiers administratifs, ce qui constitue aussi une remarque forte qui doit, à mon sens, nourrir notre réflexion.

Ma seconde question porte donc sur votre perception de la présence ou, au contraire, de l’absence des pouvoirs publics à vos côtés. Quel type d’accompagnement auriez-vous estimé nécessaire ? Disposez-vous d’exemples concrets de propositions faites pour éviter les licenciements, les suppressions d’emplois ou les fermetures de sites qui auraient pu avoir un avenir si elles avaient été soutenues résolument par la puissance publique ?

M. Joseph Tarantini. Nous avons été officiellement informés de la décision prise par le groupe, comme l’ensemble des parties prenantes, au début du mois de novembre 2024. Il convient d’ailleurs de rappeler les circonstances particulières dans lesquelles cette annonce a été faite. Les salariés concernés ont appris la fermeture imminente du site de Cholet au cours d’une émission politique dominicale durant laquelle Fabien Roussel a évoqué une annonce prochaine de la part de Michelin. Cette révélation médiatique a manifestement précipité la mise en œuvre d’un plan de communication déjà élaboré, déployé dès le lundi suivant, et a profondément bouleversé l’agenda social et communicationnel initialement prévu par le groupe.

Nous alertons la direction depuis au moins deux ans, notamment dans le cadre du comité social et économique (CSE), sur la situation préoccupante de plusieurs sites, en particulier de Cholet. Nos inquiétudes se fondent sur les bilans sociaux et d’activité présentés, qui témoignent d’une baisse continue des volumes de production, des effectifs et des taux de charge. La rentabilité d’un site industriel étant étroitement liée à son taux de charge, un fonctionnement inférieur à 70 % soulève nécessairement des interrogations sur la viabilité du site à moyen terme. Or, à Cholet, certaines activités ont vu leur taux de charge chuter à 40 %, voire 35 %, depuis plusieurs mois, voire plusieurs années.

Faute de réponses satisfaisantes de la part de la direction, nous avons été contraints de faire usage de notre droit d’alerte économique afin d’obtenir des éclaircissements officiels. Si nous n’avons pas eu accès à des informations explicites en amont, nous avons néanmoins su décrypter des signaux devenus progressivement plus évidents. La mobilisation des ressources nécessaires à la mise en œuvre d’un PSE, notamment le recours à un prestataire tel que Randstad, ne peut s’improviser. Ce type de démarche suppose en effet une phase préparatoire incluant la négociation de mesures d’accompagnement substantielles, à l’image de l’engagement pris par Randstad de proposer un contrat à durée indéterminée à chaque salarié licencié.

Les organisations syndicales n’ont pas validé l’ensemble du PSE mais uniquement les mesures d’accompagnement. Nous contestons ce plan dans son principe même, notamment son fondement économique, afin de permettre aux salariés de faire valoir leurs droits devant les conseils de prud’hommes.

Si nous avons été informés en même temps que tout le monde, les signes avant-coureurs étaient donc visibles sur le terrain. La multiplication d’activités non productives ou l’inactivité prolongée de certains salariés constituaient autant d’indicateurs préoccupants. Ces éléments viennent étayer l’hypothèse d’une stratégie délibérée de la part de l’entreprise, dont le calendrier a été bousculé par l’annonce prématurée de M. Roussel.

M. Nicolas Robert. Je souhaite apporter des précisions sur la chronologie des événements, en particulier en ce qui concerne le site de Cholet. Les difficultés que rencontre ce site remontent à l’année 2019, marquée par l’annonce de la fermeture de l’usine de La Roche-sur-Yon. Un mois avant cette annonce, un article paru dans Le Monde avait fait référence à quatre sites en difficulté en France, parmi lesquels figuraient Cholet, La Roche-sur-Yon et Cataroux. Cette prédiction s’est malheureusement révélée exacte.

Malgré une amélioration temporaire des résultats, consécutive aux actions mises en place au sein de l’entreprise, l’année 2022 a été caractérisée par une baisse significative des volumes de production et des effectifs sur le site de Cholet. Face à cette situation préoccupante, les représentants du personnel ont proposé la constitution d’un groupe de travail chargé de réfléchir à une éventuelle transformation du site. Bien que six réunions aient été organisées et qu’un expert soit intervenu, le groupe de travail a fait l’amer constat que le siège avait manifestement déjà renoncé à sauver le site. Dès 2023, il était devenu évident que ce site était gravement menacé.

En 2024, la communication de l’entreprise a laissé apparaître plusieurs signes avant-coureurs. Sous couvert d’un discours sur la notion de « salaire décent », la direction a commencé à introduire, de manière subtile, l’idée selon laquelle elle ne pouvait garantir la pérennité de ses sites industriels, préparant ainsi l’opinion à d’éventuelles fermetures. Dans un message vidéo diffusé en interne au mois de juillet, concomitamment à la publication des résultats du premier semestre, M. Menegaux faisait de la fermeture d’un site un phénomène ordinaire dans la vie d’une entreprise, tout en réaffirmant l’engagement de Michelin à accompagner les salariés concernés.

En septembre, lors d’une audition devant la commission des affaires économiques de l’Assemblée nationale, la direction a présenté les difficultés du groupe en reprenant des éléments déjà exposés à plusieurs reprises. Cette séquence de communication laisse supposer que des décisions étaient en cours de préparation dès le mois d’avril, ce qui a justifié le déclenchement du droit d’alerte. Cette démarche, engagée pour la première fois chez Michelin, témoigne de la dégradation profonde du dialogue social au sein de l’entreprise. Cette situation contraste fortement avec la situation passée. À Roanne, en 2014, un pacte d’avenir avait permis de préserver l’activité. Aujourd’hui, le site de Roanne bénéficie des investissements les plus importants du groupe, ce qui démontre qu’une autre voie peut être emprunter.

Mon expérience personnelle lors de la fermeture de l’usine de La Roche-sur-Yon m’a conduit à adopter une démarche proactive. J’ai contacté le maire de Cholet et la présidente de région dès le mois de juin de l’année dernière, afin de les alerter sur la situation préoccupante du site. Les autorités locales n’ont toutefois pas suffisamment suivi le dossier, alors que Michelin est un employeur majeur dans le bassin d’emploi de Cholet.

M. le président Denis Masséglia. La réduction progressive des effectifs sur le site de Cholet représente, comme cela a été rappelé, une réalité bien établie depuis plusieurs années. Cette situation me préoccupe depuis de nombreux mois. J’ai pris l’initiative de solliciter l’entreprise Michelin en juillet 2024, afin d’obtenir des réponses à mes interrogations, malheureusement sans succès.

J’avais également rencontré les représentants syndicaux du site de Cholet. À l’issue de cet échange, nous étions convenus que j’adresserais un courrier à la présidente de région, à la présidente du département ainsi qu’au maire, pour unir l’effort en vue d’obtenir des réponses de la part de Michelin. Je confirme donc les propos tenus précédemment selon lesquels l’inquiétude était largement partagée, même si nous anticipions davantage une poursuite de la réduction des effectifs qu’une fermeture totale du site. La stratégie déployée par l’entreprise ne m’a toutefois pas véritablement surpris.

Sans me faire le porte-parole de mes collègues parlementaires, je vous invite à ne pas hésiter à nous solliciter dès lors que vous en ressentez le besoin. Notre rôle consiste également à accompagner les entreprises, les salariés et toute personne nécessitant notre appui.

M. Laurent Bador. Je souhaite revenir sur ce qui aurait pu être entrepris pour éviter la mise en œuvre des PSE. Un point essentiel, que vous avez abordé plus tôt avec M. Menegaux, concerne le rechapage des pneus. Cette problématique ne se limite pas au site de Pneu Laurent ; elle concerne également Clermont-Ferrand, où un PSE touchant environ 155 personnes a dû être mis en œuvre.

En ce qui concerne le rechapage, nous alertons depuis de nombreuses années sur les possibilités d’intervention. L’une des solutions envisageables consisterait à instaurer une forme de protectionnisme environnemental. Les pneus chinois qui inondent actuellement le marché présentent en effet une durée de vie réduite, ce qui implique des remplacements fréquents. Dès lors, pourquoi ne pas envisager une législation imposant une durée de vie minimale pour les pneus pour poids lourds, qu’ils soient neufs ou rechapés, commercialisés sur le territoire ? En outre, ces pneus importés de Chine ne peuvent généralement pas être rechapés, ce qui conduit à une consommation accrue de matières premières et à une pollution supplémentaire, alors même que le recyclage des pneumatiques demeure problématique.

Il devient impératif de prendre conscience de cette réalité. Si les fabricants chinois sont en mesure de produire des pneus de qualité, ils pourront tout à fait les exporter. À défaut, pourquoi ne pas instaurer une mesure de protection valable pour l’ensemble des constructeurs européens, et non uniquement pour Michelin ? Une telle disposition aurait permis d’éviter le déploiement des PSE chez Pneu Laurent ou à Clermont-Ferrand.

En dépit de nos nombreuses interpellations, nous ne sommes pas entendus. Les raisons de cette absence de réponse demeurent obscures, alors même qu’il s’agit d’une mesure de bon sens, à la fois pour la préservation de la planète et pour la défense de l’industrie européenne.

M. Joseph Tarantini. La fabrication d’un pneu exige environ deux cents matériaux différents, ce qui en fait un produit composite d’une grande complexité. Parmi ces composants figurent des éléments métalliques, notamment de l’acier, que nous importons de Chine. Cet acier importé est soumis à une taxation particulièrement lourde, ce qui constitue une première pénalité, qui s’ajoute au coût du travail et à celui de la production sur le territoire national.

Une fois ces pneus fabriqués, ils sont commercialisés sur le marché européen, où ils se trouvent directement en concurrence avec des pneus importés de Chine. Ces derniers bénéficient, et c’est là une seconde pénalité, de conditions d’importation très avantageuses, en raison des accords de réciprocité commerciale conclus entre l’Union européenne et la Chine.

Cette situation soulève une difficulté majeure. Dans un tel contexte, comment espérer qu’un industriel comme Michelin puisse préserver sa compétitivité ? Ou, pour le formuler autrement, comment ne pas comprendre que ce type de contrainte soit invoqué pour justifier l’impossibilité de maintenir une production localisée en France ? Cette problématique dépasse largement le cadre strictement national. Elle relève de la responsabilité de l’Union européenne. De nombreux États n’hésitent pas à instaurer de forts droits de douane, précisément pour se doter d’une marge de négociation accrue dans le cadre de leurs échanges commerciaux.

En tant que représentants du personnel, nous souhaiterions être en mesure de soutenir notre entreprise lorsqu’elle appelle à un rééquilibrage des conditions de concurrence, en particulier face aux industriels asiatiques. Nous subissons aujourd’hui une double peine : l’importation de matières premières lourdement taxées et la concurrence de produits finis qui pénètrent notre marché dans des conditions douanières largement favorables.

M. le président Denis Masséglia. Je partage pleinement votre analyse. Le mécanisme d’ajustement carbone aux frontières (MACF), que nous avons mis en place, constitue une initiative pertinente destinée à protéger la production européenne, moins émettrice de carbone. Toutefois, son champ d’application reste pour l’instant limité aux matières premières et n’inclut pas les produits transformés. Il serait donc opportun d’envisager une révision de ce dispositif, en réduisant la taxation sur les matières premières et en l’augmentant sur les produits finis importés.

Je rejoins tout à fait votre point de vue, d’autant que le président Menegaux a lui-même évoqué la question en lien avec le rapport de Mario Draghi sur la compétitivité européenne. Il est essentiel que nous nous emparions collectivement de ce document pour progresser vers l’instauration de conditions de concurrence véritablement équitables. Il ne s’agit pas de recourir à un protectionnisme strict, mais d’éviter que la production européenne, et plus particulièrement française, ne soit pénalisée de manière injustifiée.

Mme Anne Le Hénanff (HOR). Mes pensées vont naturellement aux salariés de Vannes, dont je tiens à saluer publiquement le courage exceptionnel et la dignité remarquable. Il est essentiel qu’ils sachent que nous sommes pleinement à leurs côtés. Ces salariés ont largement contribué à façonner l’identité de la ville de Vannes et nous nous engageons à les accompagner.

Ma première question concerne la justification du plan social avancée par M. Menegaux, qui nous a indiqué, à nous élus locaux, que la fermeture des sites de Cholet et de Vannes répondait à une nécessité impérieuse liée au manque de compétitivité et de productivité. Cette mesure serait destinée à éviter une détérioration plus profonde de la situation économique du groupe à moyen terme. Quelle est votre analyse de cette justification ? Estimez-vous que la fermeture de ces deux sites puisse réellement contribuer à un redressement durable du Groupe Michelin et à une amélioration de sa situation économique ?

Ma seconde question porte sur votre évaluation, en tant que représentants syndicaux, de l’accompagnement des salariés de Cholet et de Vannes. Quelle appréciation portez-vous sur les dispositifs proposés par le groupe dans ce contexte, et sur ceux déployés par les pouvoirs publics pour soutenir les salariés concernés par cette crise ?

Mme Valérie Dossin. Les sites de Vannes et de Cholet demeuraient rentables, bien que leurs performances aient été jugées insuffisantes au regard des objectifs définis par l’entreprise, avec un seuil de rentabilité situé aux alentours de 9 % à 10 % pour un objectif affiché de 14 %. La fermeture précipitée de ces sites soulève de nombreuses interrogations et s’inscrit, comme cela a été évoqué, dans une stratégie clairement assumée par la direction. Nous ignorons toutefois à ce stade si cette fermeture permettra réellement de mettre un terme à l’hémorragie.

Nous avons tous exprimé notre vive inquiétude quant à la situation actuelle de Michelin. M. Menegaux lui-même a mentionné l’usine d’Avallon, spécialisée dans le pneumatique pour poids lourds, sans toutefois affirmer que la crise était résolue ou que l’industrie française était hors de danger. Bien au contraire, nous sommes profondément préoccupés par les signaux faibles que nous percevons. Nous avons évoqué la baisse de la production à Pneu Laurent, mais nos échanges avec nos collègues des autres sites, à l’exception de celui de Bourges, qui fabrique des pneumatiques destinés à l’aviation, révèlent une inquiétude généralisée au sujet de l’avenir.

Ces signaux faibles ne se limitent pas au périmètre industriel ; ils concernent également les activités tertiaires. Il y a actuellement des délocalisations vers Bucarest, en Roumanie, ainsi que des réorganisations d’activités. Par ailleurs, l’entreprise a annoncé un plan de réduction des coûts d’un montant de 500 millions d’euros, répartis de manière équivalente entre les années 2025 et 2026.

Je pose donc une question très directe : la fermeture des sites de Vannes et de Cholet a-t-elle véritablement mis un terme à l’hémorragie ? À la CFE-CGC, nous considérons que ce n’est pas le cas et qu’il ne s’agit, au contraire, que du début.

M. Joseph Tarantini. Les mesures d’accompagnement n’ont fait l’objet d’aucun déploiement pour le moment. Dans le même temps, une réunion particulièrement importante s’est tenue à l’usine de Troyes, spécialisée dans la production de pneus agricoles, un marché par nature cyclique. À son apogée, Michelin était en mesure de produire et de vendre à l’échelle mondiale jusqu’à 500 000 roues motrices destinées aux tracteurs. Ces dernières années, les volumes sont tombés en dessous de 100 000 unités. Lors de cette réunion d’urgence, il a été question de la conclusion d’un accord de performance collective (APC). Le responsable de la ligne de produits agricoles a utilisé la formule suivante, pour le moins malheureuse : « 100 ou 600 ». 100 correspond au nombre de salariés affectés aux équipes de fin de semaine, pour lesquels une décision doit être prise en raison de la baisse d’activité. 600 correspond au nombre total de salariés sur le site. Cette formulation s’apparente à une menace à peine voilée. Nous sommes actuellement engagés dans la négociation de cet accord et nos experts ainsi que nos avocats nous mettent en garde contre ce type de dispositifs, qu’ils considèrent comme particulièrement défavorables pour les travailleurs.

Nos inquiétudes sont nombreuses. M. Menegaux a reconnu l’existence d’un déficit d’anticipation en matière de robotisation. Sur le site du Puy-en-Velay, chacun pourra constater l’installation de robots assurant une automatisation optimale du processus de fabrication des pneus pour le génie civil. Malgré ces investissements, ce site est aujourd’hui en difficulté, confronté à une baisse sensible d’activité. Les inquiétudes concernent tous les sites français, à l’exception de celui de Bourges, et peut-être de Roanne.

Le président Menegaux, devant la commission des affaires économiques de l’Assemblée nationale, aurait évoqué l’existence de huit sites non rentables en France. Nous aimerions pouvoir identifier ces sites pour pouvoir engager dès maintenant une réflexion approfondie sur les moyens de les préserver.

Lorsqu’un même type de produits est fabriqué sur plusieurs sites en Europe ou à l’international, les arbitrages relèvent de choix stratégiques et géopolitiques, fondés sur une multitude de paramètres. Notre rôle, en tant que représentants des salariés, est de défendre l’emploi en France. Notre pays ne manque pas d’atouts, notamment en termes de compétences et de savoir-faire, qui justifient pleinement notre détermination à mener ce combat.

M. Ludovic Robert. En ce qui concerne l’accompagnement des salariés sur les sites, je ne peux m’exprimer qu’au sujet de Cholet. La signature de l’accord a permis de ramener une forme de sérénité, car nous connaissons désormais l’issue de l’affaire, même si, pour un grand nombre d’entre nous, cela impliquera un départ de l’entreprise Michelin. Nous bénéficions de l’accompagnement de Randstad, ce qui constitue un élément important et globalement positif.

La CFDT considère avoir été écoutée et soutenue par les pouvoirs publics.

M. Laurent Bador. Il ne faut oublier ni les sous-traitants, ni les employés des entreprises intervenant sur nos sites. Bien que ces personnes soient parfois incluses dans le plan social, il est probable qu’elles ne bénéficient pas du même niveau d’accompagnement que les salariés de Michelin. Lorsqu’un site ferme, l’employeur devrait également prendre en compte l’ensemble des sous-traitants. L’annonce de la suppression de 1 254 postes ne reflète donc pas l’ampleur réelle de la situation car il convient d’ajouter les emplois induits, mais également les emplois directs externalisés, tels que ceux liés au gardiennage, au nettoyage, à l’entretien des espaces verts. Le nombre total de personnes affectées est très vraisemblablement supérieur de 200 à 400 au nombre officiellement communiqué, même si nous ne disposons pas, à ce jour, de données chiffrées précises.

Je ne crois pas à l’efficacité de la fermeture des sites de Vannes et de Cholet. Il est impératif que l’entreprise assume pleinement sa responsabilité sociétale. Comment pouvons-nous demander à nos collègues de consentir à des efforts s’il n’existe en retour aucune garantie concrète ? Nous avons besoin d’un contrat social clair, qui stipule que, si les salariés acceptent de fournir des efforts, ils bénéficieront en contrepartie d’une garantie d’activité au sein de Michelin pour les années à venir, sous réserve d’un événement majeur imprévisible.

En l’absence d’un tel contrat, il est extrêmement difficile de solliciter l’engagement des salariés, sachant qu’une nouvelle annonce de fermeture pourrait survenir prochainement. Devons-nous demeurer passifs, dans l’attente du prochain PSE ?

Mme Estelle Mercier (SOC). Vos propos font écho à une situation que j’ai moi-même vécue : la fermeture du site Kléber de Toul, qui comptait 800 salariés. Le processus s’est déroulé selon une mécanique désormais familière puisque, durant des mois, l’illusion d’un avenir préservé a été maintenue. Les salariés ont appris la fermeture du site par le biais d’un reportage diffusé sur France 3, ce qui a naturellement provoqué une série de manifestations et une colère profonde.

Dix-sept ans plus tard, j’ai le sentiment que nous sommes confrontés aux mêmes méthodes et aux mêmes pratiques. Certaines informations sont dissimulées ou livrées à la dernière minute aux représentants des salariés. Cela confère aux annonces de fermeture de sites une violence accrue car les réponses attendues ne sont pas apportées. Il paraît donc difficile de prétendre que des progrès significatifs ont été accomplis en la matière.

Ma question porte sur l’évolution du dialogue social dans l’entreprise, compte tenu des transformations majeures introduites par la fusion des instances représentatives du personnel. Certains considèrent que cette réforme, intervenue à partir de 2017, a conduit à la centralisation du dialogue social, lequel est parfois déconnecté du terrain. Comment votre participation a-t-elle été organisée en amont de l’annonce de la fermeture des sites de Cholet et de Vannes ? De quelle manière les organisations syndicales et les représentants du personnel peuvent-ils, selon vous, contribuer utilement aux échanges avec l’employeur, en particulier sur les sujets de stratégie et d’évolution des sites ? Il est manifeste que vous ne vous inscrivez pas uniquement dans une démarche d’opposition et que vous avez formulé de nombreuses propositions qui n’ont pas reçu de réponses.

M. Nicolas Robert. Un tournant majeur a eu lieu, s’agissant du dialogue social, à partir de 2014. Tout a commencé sur le site de Roanne, où les représentants du personnel avaient pressenti les difficultés à venir et le risque de fermeture. Face à cette menace, ils ont choisi de défier l’entreprise de manière inédite, en s’engageant dans une démarche de construction collective. Ce travail a porté ses fruits, puisque nous continuons aujourd’hui à investir sur ce site.

Cette approche a ensuite été retenue en 2016 à La Roche-sur-Yon, dans le cadre d’un pacte d’avenir baptisé à l’époque « France compétitivité industrie ». Lors de la négociation, des engagements précis avaient été pris : des investissements à hauteur de 100 millions d’euros et la création de 100 postes. Deux ans plus tard, ces engagements ont été revus à la baisse, avant que le site ne soit finalement fermé. Une démarche similaire a été adoptée à Vannes, où un délégué syndical estimait que, sans ces efforts, le site aurait probablement été fermé depuis longtemps. Si ces actions n’ont donc pas permis de garantir définitivement l’avenir des sites, elles ont au moins offert un répit significatif.

Depuis près de deux ans, le dialogue social s’est, selon moi, complètement figé. J’avais d’ailleurs, l’année dernière, rédigé un tract pour alerter sur le fait qu’un tel blocage, dans le contexte actuel, constituait une erreur grave. Rien n’est entrepris et aucune perspective n’est partagée, alors que la co-construction avait permis d’éviter un PSE à Troyes, en organisant l’extinction progressive de l’activité, ce qui avait rendu la transition moins brutale pour les salariés.

Aujourd’hui, les décisions sont prises avec une extrême rapidité et les représentants du personnel ne sont pas informés en amont. Ils sont parfois même trompés. Parce que nous avions utilisé notre droit d’alerte, l’entreprise était tenue de présenter une vision à trois et cinq ans pour les sites concernés. Il est impensable qu’en juin, lorsqu’elle a communiqué les éléments attendus, elle n’avait pas déjà prévu la fermeture annoncée en novembre. De la même manière, l’entreprise a affirmé qu’un transfert des activités vers Olsztyn et Cuneo était impossible, alors que nous avons découvert, au moment de l’annonce, que des productions avaient été déplacées pour permettre la fabrication de pneus pour camionnettes sur ces sites.

La réalité, c’est que la volonté de chercher collectivement des solutions pour éviter les fermetures d’usines a disparu. Le projet « Industrie France 2030 », présenté par Michelin le 5 novembre comme une initiative construite avec les organisations syndicales, illustre parfaitement ce manque de sincérité. Le 28 février, l’entreprise annonçait unilatéralement un APC à Troyes. Il est légitime de s’interroger sur la place réelle de la co-construction dans ce processus. Ce manque de volonté manifeste constitue un très mauvais signal pour les salariés.

M. Laurent Bador. Sous François Michelin, le dialogue social revêtait une dimension paternaliste. C’est au moment de l’instauration des « 35 heures », et sous l’impulsion d’Édouard Michelin, qu’il a connu un changement profond, la qualité des échanges entre la direction et les représentants du personnel s’améliorant significativement. Il est toutefois devenu manifeste que, depuis quelques années, cette dynamique s’est sensiblement détériorée.

Il est évident que le dialogue social fonctionne mieux dans un contexte de croissance et de développement. Dans de telles circonstances, l’octroi de nouveaux droits aux salariés s’inscrit dans une logique convergente avec les intérêts de l’entreprise. Cette synergie favorise un climat de confiance dans lequel la motivation et l’implication des salariés participent activement à la réussite collective, ce qui se traduit naturellement par des augmentations de salaire et des avantages.

En revanche, lorsque l’entreprise connaît une phase de fermeture de sites ou de réduction d’effectifs, les conditions du dialogue social se complexifient considérablement. En tant que représentants du personnel, nous nous trouvons dans une position particulièrement délicate puisqu’il nous appartient de participer à des discussions dont l’issue pourrait être la suppression de postes. Expliquer que certaines concessions peuvent s’avérer nécessaires à la pérennité de l’activité devient un exercice périlleux, souvent perçu comme une forme de renoncement, voire comme une trahison par ceux qui risquent de perdre leur emploi.

J’appelle votre attention sur le fait qu’il y a eu une professionnalisation croissante des représentants du personnel à la suite de l’entrée en vigueur des « ordonnances Macron ». Cette transformation a produit des effets préoccupants, à commencer par la suppression des délégués du personnel. À Clermont-Ferrand, par exemple, on compte seulement 70 élus, contre environ 200 délégués auparavant, pour représenter près de 10 000 salariés. Cette réduction drastique du maillage représentatif affaiblit notre capacité à capter les signaux faibles, qu’il s’agisse d’un climat social dégradé dans un service ou de dysfonctionnements émergents. Ce déficit de proximité favorise l’émergence de tensions que nous aurions pu anticiper et désamorcer.

La réduction des moyens alloués aux organisations syndicales constitue un autre obstacle majeur. Elle limite notre capacité à organiser des débats internes, à confronter nos expériences à celles d’autres entreprises ou à nourrir notre réflexion par des échanges avec d’autres responsables syndicaux. Ce repli entrave notre aptitude à proposer des solutions innovantes et adaptées à la réalité de notre entreprise.

Nous consacrons une part considérable de notre temps à des réunions institutionnelles, dans le cadre du comité social et économique central (CSEC), de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ou de divers groupes de travail, au détriment du lien direct avec les salariés. Cet éloignement progressif suscite l’incompréhension de nombre d’entre eux, qui peinent à percevoir notre action concrète.

Mme Valérie Dossin. Le 2 avril, l’entreprise a annoncé en interne que le télétravail serait autorisé deux jours par semaine, et non plus trois, dans l’ensemble du Groupe Michelin à l’échelle mondiale. Or les discussions consacrées à l’évolution de l’accord sur le télétravail n’ont débuté que le 17 avril. Voilà l’état du dialogue social chez Michelin.

M. Jocelyn Dessigny (RN). Vos interventions ont mis en lumière un sentiment d’impuissance que les députés éprouvent parfois dans l’exercice de leur mandat. Cette impression que les décisions sont déjà prises, avant même que le dialogue n’ait pu s’installer, interroge profondément notre capacité à préserver un véritable échange social et à agir efficacement pour les salariés et les territoires concernés.

Vous avez évoqué la logique commerciale d’un groupe international comme Michelin. Vos propos font écho à la situation de l’entreprise Mondelez, propriétaire de la marque Belin. L’annonce de la fermeture de l’usine historique de Château-Thierry a été effectuée dans des conditions similaires et présentée comme une décision irrévocable émanant directement de la direction internationale. La plupart des lignes de production ont été transférées en République tchèque.

Je souhaiterais vous interroger sur votre capacité, en tant que représentants du personnel, à détecter les signaux faibles que vous avez mentionnés. J’ai le sentiment que, même lorsque ces signaux sont repérés, le temps de la réaction est déjà dépassé. Nous sommes souvent confrontés à des erreurs de positionnement stratégique ; cela a été relevé dans le cas de Château-Thierry. La spécialisation sur certaines lignes de production, initialement présentée comme un ajustement rationnel en réponse à des coûts de main-d’œuvre élevés, a en réalité facilité la délocalisation à moyen terme.

J’ai précédemment interrogé le président de Michelin sur les obstacles structurels à la réindustrialisation et à la conservation d’un tissu productif sur notre sol. Cette question avait été posée, dans une autre commission, au directeur général de Business France. Sa réponse fut la même que celle qui nous a été faite ici : les difficultés proviennent d’abord de la transposition complexe des normes, du coût de l’énergie et du coût du travail.

Nous sommes bien conscients que les enjeux se situent largement à l’échelle européenne. Nos travaux doivent permettre de construire des solutions mais nous éprouvons un sentiment d’impuissance.

Monsieur Nicolas Robert, vous avez connu plusieurs PSE. Quelle est, selon vous, la perspective industrielle à moyen et long termes pour un groupe comme Michelin ? L’entreprise a-t-elle d’ores et déjà programmé la fermeture progressive de tous ses sites français de production au profit de sites situés dans l’Est de l’Europe ou dans d’autres régions du monde ? Existe-t-il encore des opportunités concrètes pour préserver une part significative de l’appareil productif en France ?

M. Nicolas Robert. Il est exact qu’une stratégie globale est déployée, mais je ne partage pas l’avis de certains membres de nos organisations syndicales qui considèrent que toutes les décisions sont arrêtées depuis dix ans. En effet, il était difficile d’anticiper des événements tels que la pandémie de covid-19 ou la guerre en Ukraine, dont les répercussions géopolitiques ont parfois fait évoluer les choix préexistants.

Il demeure toutefois incontestable que, dans la situation actuelle de la France, et compte tenu de la manière dont l’entreprise conçoit le dialogue social, l’avenir des sites apparaît sérieusement compromis. J’ai récemment eu l’occasion d’échanger avec le directeur industriel du site de Troyes, qui mettait en avant la nécessité pour les salariés français de faire preuve d’adaptabilité. Il évoquait à ce titre l’exemple de Vannes. Nous avons effectivement fait preuve d’adaptabilité, comme ce fut le cas à La Roche-sur-Yon ou ailleurs, dans la mesure où des contreparties étaient prévues, notamment sous forme d’investissements destinés à garantir le maintien de l’activité, du moins temporaire, sur les sites.

La situation actuelle diffère profondément. Lorsque j’ai interrogé la direction sur la possibilité de garantir, dans le cadre de l’accord de performance collective, le maintien de l’activité pour deux ans au moins sur le site de Troyes, on m’a répondu par la négative. En tant que représentants du personnel, nous devons nous engager dans des processus sans qu’aucun engagement ne soit formulé en retour. Cette absence de réciprocité rend notre position particulièrement délicate alors même que notre rôle consiste à jouer les médiateurs. Il ne saurait être question d’un scénario dans lequel l’entreprise sortirait gagnante tandis que les salariés seraient les seuls à souffrir.

C’est la rupture dans le dialogue social qui m’inquiète le plus aujourd’hui. Le projet « Industrie France 2030 » a été présenté comme construit avec les organisations syndicales mais les premières difficultés voient le jour sur l’un des sites les plus sensibles.

Pour revenir brièvement sur l’historique du droit d’alerte, nous avions pris la décision de ne pas inclure Troyes dans la procédure, car, à nos yeux, cela ne s’imposait pas à ce moment-là. Avec le recul, nous nous interrogeons sur la pertinence de ce choix.

M. Joseph Tarantini. Les signaux faibles sont nombreux et les représentants du personnel sont des capteurs remarquables. Cette vigilance accrue explique en partie l’évolution du dialogue social qui, malheureusement, n’a pas emprunté la bonne direction. L’information circule au sein de l’entreprise et, grâce à notre réseau, nous percevons beaucoup de choses. Certains cadres du groupe semblent eux-mêmes ne plus croire véritablement en la stratégie actuelle, tant celle-ci paraît atteindre ses limites. Sur un site industriel, nous avons connaissances des niveaux de production, des effectifs, des taux de charge et même de certains mouvements de personnel. Lorsqu’un salarié est affecté à un service particulier, nous nous interrogeons parfois sur le caractère durable ou non de l’affectation. Nous faisons alors remonter nos observations et interrogeons la direction au sein des instances idoines, mais les réponses sont souvent vagues ou inexistantes.

Par ailleurs, il me semble qu’une modification de certaines règles serait nécessaire. Prenons l’exemple de l’activité partielle. Lorsque l’activité est suspendue, ce sont les pouvoirs publics qui prennent en charge l’indemnisation du chômage technique. Il faudrait faire en sorte que l’indemnisation soit conditionnée à un certain nombre d’obligations pour les entreprises.

Nous avons le sentiment, bien que nous ne soyons pas dans le secret des délibérations stratégiques, que la situation est préoccupante. Il suffit d’écouter les déclarations de nos dirigeants, qui affirment que huit sites français ne seraient pas rentables. Nous craignons que ne subsistent que deux ou trois sites spécialisés à l’horizon 2030, concentrés sur des productions à forte technicité mais difficilement transposables, ce qui réduirait considérablement le nombre d’emplois industriels. Les conséquences pour le secteur tertiaire seraient également importantes. Clermont-Ferrand, par exemple, assure une part significative du soutien à l’activité industrielle mondiale.

Vous comprendrez ainsi l’étendue de notre inquiétude, qui ne nous empêche nullement de nous battre chaque jour. La situation devient toutefois extrêmement complexe, et nous avons le sentiment que l’entreprise se préoccupe davantage de son image que de nos alertes.

M. Pierrick Courbon (SOC). Vos témoignages, concrets et chargés d’une forte intensité émotionnelle, sont d’une grande valeur. Il est essentiel de rappeler avec clarté qu’un plan social ne se résume pas à une procédure administrative. Depuis plus de deux heures, nous avons évoqué la vie interne de l’entreprise, ses orientations stratégiques, leurs effets concrets ainsi que l’état du dialogue social. L’un des axes de réflexion de notre commission d’enquête a trait aux éventuelles défaillances des pouvoirs publics face à la multiplication des plans de licenciements. Monsieur Robert, vous avez évoqué ce point en expliquant que les pouvoirs publics faisaient preuve de passivité. Vous avez employé des mots forts, parlé de l’absence notable des préfets et comparé les Dreets à des greffiers administratifs. Vous avez ajouté que seule l’inspection du travail, malgré des moyens réduits, semblait être dotée d’un certain poids.

Pourriez-vous nous éclairer plus précisément sur la nature de vos relations avec les services de l’État, que ce soit en amont, pendant ou à l’issue des plans sociaux ? Sont-ils de plus en plus engagés ou, au contraire, de plus en plus absents ?

M. Ludovic Robert. Monsieur Masséglia s’est rendu plusieurs fois sur le site de Cholet mais nos échanges avec les pouvoirs publics demeurent assez limités. Les interactions sont certes plus fréquentes au moment fort de la crise mais, une fois le PSE signé, la mobilisation retombe vite. Nous avons le sentiment que notre action, en tant qu’organisation syndicale, s’interrompt brusquement. Michelin engage ensuite des discussions avec les acteurs locaux, sans que nous ayons réellement accès à leur contenu ou au contenu des décisions qui sont prises.

M. Laurent Bador. À la CFDT, ce sont souvent les unions régionales et interprofessionnelles qui assurent la continuité de l’action une fois qu’une entreprise a disparu, en particulier lorsqu’il n’y a plus de délégués syndicaux. Je pense notamment à la situation à Tours, où le processus de revitalisation s’avère extrêmement long. Dix ans après sa fermeture, le site est toujours une friche industrielle. La situation est similaire à La Roche-sur-Yon.

Il est indéniable que Michelin engage des ressources financières et contribue, sans doute, au développement de certaines entreprises locales. Néanmoins, il faut bien reconnaître que le spectacle de ces vastes zones désertées est loin d’être réjouissant. Il est probable que tous les emplois qui devaient être créés à Tours l’ai effectivement été, mais la situation du site reste préoccupante.

M. Nicolas Robert. Le site de La Roche-sur-Yon est, de même, quasiment laissé à l’abandon. Un projet a été lancé, mais les résultats se font attendre. Cinq ans après sa fermeture, le site ne compte qu’une trentaine d’emplois, avec à peine 10 % à 20 % des surfaces réellement exploitées.

Lorsque le ministre de l’industrie s’est rendu à Cholet, j’ai exprimé mon souhait de ne plus jamais vivre un scénario similaire à celui que nous avons vécu à La Roche-sur-Yon, où des querelles de pouvoir ont entravé le processus de réindustrialisation. Il est impératif que la réindustrialisation bénéficie d’abord aux salariés directement concernés par le plan social. À Cholet ou à Vannes, une entreprise qui créerait seulement vingt ou trente emplois pourrait permettre à autant de salariés de Michelin de rester dans le bassin, ce qui serait loin d’être négligeable.

Enfin, le site de Cholet a bénéficié, en 2023, de plus de 100 000 heures d’activité partielle, alors même que la fermeture était décidée l’année suivante, ce qui interroge sur la cohérence des politiques publiques qui sont conduites.

M. le président Denis Masséglia. Je souhaite exprimer, avec calme, mon profond mécontentement et dénoncer l’attitude de certains responsables politiques opportunistes, qui ont découvert l’existence de Cholet au moment de l’annonce de la fermeture du site. Ils sont venus pour faire monter la tension mais sont vite repartis quand ils ont constaté que vous souhaitiez trouver une solution pour les salariés. Cette manière de faire ne correspond pas à l’idée que je me fais de la mission des responsables politiques.

Nous avons besoin d’élus capables de travailler ensemble à la construction de l’avenir, malgré les divisions. C’est la première fois que je suis confronté à une telle forme de tourisme politique et je souhaite faire part de mon profond désaccord avec cette pratique. Elle est inacceptable car il y a des familles entières qui souffrent. Le rôle du politique est d’accompagner les femmes et les hommes, pas de chercher un bénéfice à court terme.

Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

14. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant les organisations syndicales représentatives de Crédit commercial de France (CCF) (jeudi 10 avril 2025)

La commission d’enquête auditionne des représentants des organisations syndicales représentatives de Crédit commercial de France (CCF) ([14]).

M. le président Denis Masséglia. Nos deux auditions du jour sont consacrées à l’examen de la situation du Groupe Crédit commercial de France (CCF), qui a annoncé, il y a plusieurs mois, un projet de transformation profonde impliquant la fermeture de plusieurs dizaines d’agences et la suppression d’environ 1 350 emplois. Ce projet suppose l’établissement et la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) que la direction et les syndicats négocient en ce moment et pour quelques semaines encore.

Pour évoquer le sujet, et toutes les questions qui l’entourent, nous recevons les organisations syndicales représentatives présentes dans le groupe :

– pour FO : M. Éric Poyet, Mme Carole Cebe et M. Loïc Nicolas, délégués syndicaux nationaux ;

– pour la CFTC : M. Jean-Jacques Hery et Mme Carine Harbeumont, délégués syndicaux ;

– pour la CFDT : Mme Stéphanie Saad, déléguée syndicale et élue au comité social et économique (CSE), Mme Frédérique Dupraz, déléguée syndicale, M. Philippe Leggio, délégué syndical, Mme Sandrine Leménager, déléguée syndicale, et M. Thierry Rochefeuille, secrétaire du CSE ;

– pour le SNB/CFE-CGC : Mme Edwige Desplanche, déléguée syndicale et élue au CSE, Mme Delphine Deschênes, déléguée syndicale, Mme Cécile Jénot, déléguée syndicale, et Mme Amélie Ramet, élue au CSE.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Mesdames, Messieurs, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Éric Poyet, Mme Carole Cebe, M. Loïc Nicolas, M. Jean-Jacques Hery, Mme Carine Harbeumont, Mme Stéphanie Saad, Mme Frédérique Dupraz, M. Philippe Leggio, Mme Sandrine Leménager, M. Thierry Rochefeuille, Mme Edwige Desplanche, Mme Delphine Deschênes, Mme Cécile Jénot et Mme Amélie Ramet prêtent serment.)

Mme Sandrine Leménager, déléguée syndicale CFDT. Si vous le permettez, nous allons nous prononcer au nom de l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise. Une première série d’interventions traitera de la situation de My Money Bank (MMB) ; une seconde série d’interventions traitera de la situation de CCF.

M. Thierry Rochefeuille, élu CFDT, secrétaire du CSE. Nous sommes réunis pour échanger sur les défaillances des pouvoirs publics face aux plans de licenciements. Parmi les différents types de plans de licenciements, on trouve notamment les plans de sauvegarde de l’emploi. Chaque PSE est différent d’une entreprise à l’autre. Tous les élus présents aujourd’hui sont confrontés à un PSE construit selon la même logique.

Les salariés du Groupe Crédit commercial de France vivent actuellement un plan de transition majeure : le PSE vise à supprimer le même ratio de postes dans les deux entités que sont la banque Crédit commercial de France et My Money Bank. Au total, chaque entité perdra un peu plus d’un tiers de ses effectifs.

En 2024, une rupture conventionnelle collective (RCC) a été mise en œuvre chez My Money Bank. En trois ans, l’entité aura perdu plus de 40 % de ses effectifs. La direction nous impose un PSE afin d’améliorer la rentabilité financière de la structure. Or nos équipes sont déjà en difficulté du fait de la charge de travail qui leur est imposée. Selon nous, le déploiement du PSE va augmenter les risques psychosociaux (RPS).

Certains PSE peuvent sans doute garantir l’avenir d’entreprises en grande difficulté. Mais lorsqu’un PSE est mis en œuvre à des seules fins de rentabilité financière, cela n’est pas acceptable. C’est là que nous pensons que les pouvoirs publics ont un rôle majeur à jouer, par l’intermédiaire d’un changement des règles du jeu.

Actuellement, le CSE n’émet qu’un avis sur le volet économique du PSE. Accompagné par des experts indépendants sur les sujets économiques, financiers et sociaux, il devrait avoir le pouvoir de contraindre l’employeur à revoir ou annuler un PSE avant même sa transmission pour validation à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).

Mme Edwige Desplanche, déléguée syndicale SNB/CFE-CGC. Je mène les négociations de mon deuxième plan de restructuration chez My Money Bank en l’espace d’un an et demi. Je voudrais vous dire que les mesures d’accompagnement des salariés et autres lignes d’écoute psychologique sont mises en place une fois que la crise est amorcée. En revanche, aucune réelle mesure de prévention n’est déployée.

À titre d’exemple, la formation sur les risques psychosociaux a été dispensée chez MMB après l’annonce de l’établissement du plan, ce que nous trouvons regrettable. Par ailleurs, l’accompagnement des pouvoirs publics est insuffisant. La lecture du motif économique du licenciement est souvent complexe et les informations essentielles à sa bonne compréhension sont données au compte-gouttes par la direction, et souvent tardivement.

Les recommandations et les observations faites par l’autorité administrative sont souvent trop sommaires et les points-clés sont survolés. Les organisations syndicales ne disposent d’aucun levier pour les discuter. En tant qu’élue, je me demande souvent de quels moyens nous disposons réellement pour limiter les restructurations. Avant My Money Bank, il y a eu la Sovac, Royal Saint-Georges, GE Capital Bank, BESV. MMB fait partie du Groupe CCF pour le moment, mais qu’en sera-t-il demain ?

Mme Stéphanie Saad, déléguée syndicale CFDT. Je vous remercie de nous permettre de nous exprimer sur la situation délicate que My Money Bank vit aujourd’hui du fait de la mise en œuvre du PSE. Malheureusement, force est de constater que cela est une habitude. À titre personnel, il s’agit de mon premier PSE en tant que déléguée syndicale ; en tant que collaboratrice dans l’entreprise depuis dix-huit ans, je ne les compte plus. On recense un plan tous les deux ans environ, que ce soit pour cause de fermeture, de vente d’activités, de délocalisations des équipes opérationnelles, etc.

L’usure des salariés et l’apparition des risques psychosociaux qu’elle engendre m’inquiètent. Le PSE vise à protéger en priorité les collaborateurs qui vont perdre leur emploi, mais il est primordial d’envisager également un accompagnement décent à destination des collaborateurs qui vont rester et qui se trouvent dans une grande détresse. Cela fait également partie de la protection de l’emploi à long terme.

Même s’il existe aujourd’hui un dispositif d’accompagnement – lignes téléphoniques psychologiques, présence d’un psychologue sur site, formations –, il reste clairement insuffisant. Le manque de considération pour le travail des salariés, la surcharge de travail qui pèse sur des équipes déjà fragilisées par la RCC, la mauvaise communication des managers sont autant de problèmes qui doivent être corrigés.

La corde est plus que tendue et les collaborateurs ont à peine le temps de reprendre leur souffle qu’il leur faut se réinventer. Nous sommes sans cesse dans la réaction, jamais dans l’anticipation. Des alertes ont été lancées, des constats ont été effectués, des propositions ont été faites, en vain.

Des décisions sont prises pour l’avenir alors que le présent est bancal. C’est incompréhensible. Le projet aurait pu et aurait dû être mieux préparé ; les élus auraient dû être sollicités en amont. C’est là que nous avons besoin de vous.

Notre rôle de négociateurs est très important, mais notre rôle de médiateurs l’est encore plus. Nous sommes le réceptacle des angoisses et des inquiétudes des collaborateurs et nous demeurons souvent impuissants, faute de moyens. De quelle crédibilité jouissons-nous auprès des salariés quand nous n’avons que très peu de marges de manœuvre ? Les règles du jeu doivent être changées pour le bien de tous.

Il est primordial que les pouvoirs publics se penchent sur les mesures d’accompagnement réelles mises en place dans le cadre d’un PSE et imposent le contrôle de ces mesures pour permettre aux collaborateurs de l’entreprise de demain d’exercer leur métier dans de bonnes conditions et éviter qu’ils se retrouvent au chômage ou en arrêt de travail.

Malgré l’existence d’un bon dialogue social, la direction entend, mais n’écoute pas. Peut-être écoutera-t-elle la commission ?

Mme Sandrine Leménager. Nous souhaitons rappeler certains faits de l’histoire récente du Groupe CCF. Ce groupe est une re-création ; ce n’est pas une banque centenaire. Elle s’est construite sur la revente par HSBC, groupe bancaire international, de la partie banque de réseau particulier, HSBC ayant conservé d’autres activités, dont la banque d’investissement.

En juin 2021, HSBC a présenté au CSE un projet de cession de ses activités de banque de détail en France. L’opération concernait au départ le transfert de 3 884 salariés. Il ne s’agissait pas de la cession d’une banque ou d’une entité juridique, mais bien du détourage d’une partie de l’activité de HSBC en France, ce qui n’a pas manqué d’interroger sur le caractère autonome de l’opération.

Celle-ci a pris beaucoup de temps, puisqu’elle a été réalisée le 2 janvier 2024. Elle a surpris et inquiété du fait de l’identité de l’acquéreur, le fonds d’investissement américain Cerberus. L’acquéreur était juridiquement la Banque des Caraïbes, une petite banque qui comptait moins de 200 salariés et qui avait été achetée en 2020 à la Société Générale par ce fonds d’investissement, qui a fermé les agences et licencié la plupart des salariés situés dans les départements ultramarins.

Cette acquisition ne visait pour Cerberus qu’à disposer de la licence bancaire indispensable pour pouvoir absorber les activités du réseau HSBC. La Banque des Caraïbes est une filiale de My Money Group (MMG), qui est lui-même constitué d’acquisitions récentes d’activités financières de taille réduite. MMG est une filiale de plusieurs holdings néerlandaises gérées par le fonds d’investissement Cerberus. Le montage est très compliqué.

Dès le départ, le fonds Cerberus a fait part de son intention de redresser l’activité pour revendre l’entité. La direction de HSBC a communiqué au CSE sur un projet offrant des perspectives favorables au nouvel ensemble. Cela s’est toutefois rapidement avéré être un mensonge porté par Cerberus et les dirigeants de MMB, tant auprès des élus que du ministre de l’économie. Nous tenons d’ailleurs à votre disposition un courrier de ce dernier.

M. Jean-Jacques Hery, délégué syndical CFTC. Les conditions financières de la vente sont encore plus atypiques. Cerberus a acheté les activités de HSBC pour un euro symbolique alors que l’actif cédé avait une valeur proche de 1,7 milliard d’euros. En outre, à la suite de l’évolution des conditions de vente, HSBC a conservé dans ce compte 7,1 milliards d’euros d’encours de crédits à taux faible, soit une charge pour HSBC, qui ne paye pas CCF. HSBC les a remplacés dans le bilan de CCF par des dépôts à la Banque centrale européenne (BCE). Avec la hausse des taux, ces liquidités se sont avérées beaucoup plus rémunératrices pour le CCF. À l’occasion de cette opération, le groupe a réalisé une plus-value de près de 2,5 milliards d’euros, portant son résultat net après impôts à 2,25 milliards d’euros en 2024.

Comment expliquer une telle opération ? Les activités de HSBC relevant de la banque de détail nécessitaient sans doute des réorganisations et des investissements. Cerberus a reçu l’argent pour réaliser ce plan, mais le fonds a très rapidement montré son vrai visage. Alors que la direction s’était engagée à ne procéder à aucun licenciement durant douze mois, une bien courte période, elle a annoncé réfléchir à des suppressions de postes et à des fermetures d’agences le 2 octobre 2024.

Le 4 décembre, elle a annoncé un plan prévoyant 1 400 suppressions de postes et 83 fermetures d’agences. Alors que Cerberus a réalisé une plus-value conséquente et a acquis un actif net de 1,7 milliard d’euros pour un euro symbolique, la direction essaie de faire croire qu’elle ne dispose que de très peu de moyens pour investir, réorganiser et porter un plan digne.

Il n’est plus question pour l’actionnaire d’investir massivement. Une somme d’à peine 80 millions d’euros est annoncée et le CCF doit financer lui-même sa propre réorganisation, comme le font les fonds d’investissement dans le cadre des achats à effet de levier (LBO). Le plan est soi-disant justifié par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Pourtant, il y a un an, l’acheteur savait ce qu’il faisait et nous nous demandons d’ailleurs comment les autorités de contrôle n’ont pas pu le voir. Il a perçu une somme lui permettant d’investir, mais il souhaite simplement supprimer des postes et faire payer aux salariés et à la collectivité son plan.

Mme Delphine Deschênes, déléguée syndicale SNB/CFE-CGC. Le CCF existe depuis un an. Sous l’empire de HSBC, nous avons déjà vécu un plan de sauvegarde de l’emploi et un plan de départ volontaire (PDV), qui a concerné la banque de marché. Deux RCC ont été mises en œuvre, sur le marché de l’entreprise et dans les fonctions « support ».

En ce qui concerne le plan actuel, nous avons le sentiment que rien n’a été fait pour l’éviter. Nous avons été informés qu’un PSE serait établi et qu’il entraînerait la suppression de 42 % de l’effectif transféré de HSBC, alors que ce projet devait plutôt créer de l’espoir.

Aux questions des organisations syndicales sur les orientations retenues, la direction répond de manière laconique que son budget est limité et que les mesures ne sont pas aussi intéressantes qu’elles pourraient l’être si une autre solution avait été choisie. Selon nous, ce PSE était prévu et préfinancé dès le départ par HSBC. Nous avons le sentiment que le PSE a été externalisé.

Mme Frédérique Dupraz, déléguée syndicale CFDT. L’ampleur de ce plan est considérable, puisque 42 % des salariés sont concernés et qu’un nombre conséquent d’agences sera fermé. Dans certains territoires, le CCF ne sera plus présent. Cela pose la question de son avenir.

Nous négocions le PSE depuis trois mois, mais nous n’avons obtenu que peu d’avancées. Nous venons à peine de terminer l’étude des catégories professionnelles affectées par le plan et nous ne sommes pas totalement en accord avec la direction. C’est la raison pour laquelle nous avons déjà dû proroger le délai de consultation du CSE. Le nombre de catégories professionnelles affectées est bien trop conséquent – on en compte 155. Les organisations syndicales souhaitent que les départs contraints soient limités et que les départs volontaires soient privilégiés.

Les mesures proposées sont, à ce jour, significativement moins favorables que les mesures qui avaient été déployées à l’occasion des trois derniers plans mis en œuvre chez HSBC. Le plan actuel est moins-disant sur un grand nombre de paramètres, alors même que la situation du marché de l’emploi se tend et que l’entreprise a les moyens de faire mieux grâce aux 2,5 milliards d’euros de plus-values qu’elle a enregistrés.

Le plan nous interpelle également car il contient des mesures de licenciement qui insistent beaucoup plus sur la note de performance que sur les critères de fragilité des salariés.

La direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Drieets) d’Île-de-France a adressé un courrier de douze pages à la direction du CCF pour lui demander de reprendre un grand nombre de points, ce qui nous conforte dans nos demandes. Cependant, plus de trois semaines après l’envoi de ce courrier, la direction n’a pas répondu à l’autorité administrative.

Mme Carole Cebe, déléguée syndicale nationale FO. Pour le moment, les évolutions apportées au PSE sont marginales. Nous organisons un grand nombre de réunions, au cours desquelles la direction ne nous répond pas ou peu et se contente d’expliquer pourquoi elle n’évoluera pas. Après trois mois de négociation et neuf réunions, la liste des catégories professionnelles concernées par les licenciements n’a toujours pas véritablement évolué. Chez HSBC, il existait 60 catégories professionnelles ; la direction nous a présenté un plan recensant 207 catégories professionnelles. Cela ressemble à du ciblage.

Rien que pour le CCF, le plan recense encore 145 catégories professionnelles différentes, dont 110 comptent au maximum neuf salariés. Pour 37 catégories professionnelles, il y aurait plus de deux tiers de suppression de postes. Pour beaucoup de catégories professionnelles, la moitié des postes pourrait être supprimée.

Nous nous battons pour sauver les emplois. Pour ceux qui ne pourraient pas être sauvés, nous cherchons à limiter le plus possible les licenciements contraints. En conséquence, nous cherchons à élargir le plus possible le volontariat. Malheureusement, nous sommes très peu entendus. C’est très symptomatique s’agissant des fonctions « support » et centrales. En tenant compte du télétravail et de tous les moyens modernes de communication, nous pourrions éviter des suppressions de postes ou, en tout cas, des départs contraints. Il n’y a aucune logique à supprimer les fonctions d’analyse sur l’ensemble du territoire pour les concentrer à Paris. La direction va jusqu’à supprimer des postes à certains endroits pour les recréer à d’autres.

Nous demandons aussi régulièrement la mise à jour du livre 1 du PSE, mais la direction ne l’a toujours pas fait. L’absence d’actualisation de ce livre, alors que la négociation a commencé depuis plus de trois mois, pourrait être assimilée à une stratégie consistant à refuser de prendre acte de la moindre évolution et à priver les organisations syndicales de tout repère.

Quelle confiance pouvons-nous accorder à la direction qui, si peu de temps après la reprise de la société, engage un plan entraînant plus de 1 500 suppressions de postes et 100 modifications de postes qui pourraient conduire à des suppressions supplémentaires ? 42 % du personnel va disparaître moins d’un an après la cession !

Les organisations syndicales éprouvent des difficultés à se projeter vers l’issue de la négociation. Pour le moment, nous n’avons pas abordé les mesures d’accompagnement à proprement parler.

M. Philippe Leggio, délégué syndical CFDT. Je souhaite revenir sur l’enquête triennale qui a été faite par le Syndicat national de la banque au sujet des risques psychosociaux qui touchent les salariés du secteur. Il apparaît que 44 % d’entre eux sont concernés par les RPS. Les salariés du CCF sortent d’une longue période d’incertitude, éprouvante, puisque le projet de cession a été mis sur la table en 2021.

L’ampleur des réductions d’effectifs a créé un effet de sidération très important et il existe une grande défiance vis-à-vis du repreneur et des actionnaires. Le sentiment qu’il existe une pression commerciale s’est accru au sein d’équipes qui exercent leur activité dans des conditions dégradées. Les salariés ont le sentiment que les managers ne respectent pas la procédure afférente au PSE, ce qui occasionne des situations de souffrance au travail. Les collaborateurs parlent d’un « yoyo émotionnel » intense.

Le monde de la banque est caractérisé par une forte pression du fait de l’existence d’objectifs commerciaux agressifs, d’une culture de la performance, d’une charge de travail importante, etc. Du reste, la relation avec les clients est de plus en plus exigeante et souvent de plus en plus conflictuelle, hélas.

Les risques de burn-out dans le secteur bancaire résultent de la combinaison de différents types de pression. Les entreprises doivent prendre conscience de l’existence de ces risques et mettre en place des mesures de prévention et de soutien à destination de leurs employés.

Par ailleurs, il est certain que le risque de burn-out sera très important pour les salariés non concernés par le plan, puisqu’ils seront très rapidement soumis à une forte pression, qui entraînera des répercussions sur leur santé. Le risque sera évidemment aussi important pour les salariés qui seront licenciés.

Mme Carole Cebe. Les managers ont été contraints de présenter un plan qu’ils ne connaissaient pas. Les risques concernent toutes les catégories professionnelles. J’ajoute que le cabinet Technologia, que nous avons mandaté, a pris le CCF comme cas d’école pour expliquer comment une entreprise peut cumuler des facteurs de risques graves.

M. Philippe Leggio. La communication à destination des collaborateurs entraîne un « yoyo émotionnel » permanent, qui les empêche de se projeter.

M. Loïc Nicolas, délégué syndical national FO. Le CCF et Cerberus avaient décidé avec les organisations syndicales que l’emploi des salariés serait protégé pendant douze mois, à compter du 1er janvier 2024, dans le cadre d’un accord de transition. Or le CCF et son actionnaire n’ont pas attendu le terme de cette période pour annoncer à la presse la mise en œuvre du PSE. Cela témoigne d’un certain mépris à l’égard des organisations syndicales et du CSE.

Le CCF se réfugie derrière le nombre important de réunions organisées pour tenter de faire croire que le dialogue social est constructif. En réalité, les discussions sont bloquées sur le premier thème de négociation : les catégories professionnelles concernées par les licenciements. Le CCF n’a pas hésité à mettre la pression sur les syndicats, en faisant croire qu’ils portaient la responsabilité de l’absence d’avancée sur l’élaboration du livre 1 du PSE.

La direction communique directement avec les salariés. Elle évoque avec eux le déploiement de mesures qui n’ont pas été négociées avec le CSE. La démarche retenue par le CCF n’est pas loyale. Les échanges ne sont pas toujours constructifs. La direction ne répond pas nécessairement aux questions des organisations syndicales ou du CSE ; elle ne fournit pas non plus l’ensemble des documents réclamés par ce dernier. Le directeur général n’hésite pas à expliquer publiquement que les représentants syndicaux sont responsables des pertes financières de la banque du fait de la durée des négociations. Selon lui, la banque perd 500 000 euros par jour, ce qui représente environ 10 000 à 15 000 euros en moins pour chaque salarié indemnisé dans le cadre du plan. Cela est naturellement faux.

Les syndicats ne peuvent raisonnablement se projeter sur l’issue de la négociation, laquelle est toujours bloquée pour les raisons qui ont été évoquées.

Mme Carine Harbeumont, déléguée syndicale CFTC. Nous sommes accompagnés par le cabinet TN Avocats et par les experts d’Ipso Facto sur l’analyse juridique du livre 1 et sur la stratégie liée à la négociation du livre 2. Par ailleurs, nous sommes accompagnés par le cabinet Technologia sur l’analyse du livre 4 et la question des RPS.

M. Éric Poyet, délégué syndical national FO. Une des questions que vous nous avez posées porte sur nos craintes quant à la fermeture d’agences et au risque d’une nouvelle réorganisation. Nous avons clairement des craintes en la matière, en raison du contexte actuel, des fragilités intrinsèques de CCF et de la stratégie plus que délétère de l’actionnaire.

En 1978, un rapport rédigé par Simon Nora et Alain Minc indiquait déjà que la banque serait la sidérurgie de demain. Aujourd’hui, les activités de la banque de détail sont celles qui présentent les plus grandes difficultés, du fait de la hausse des taux, qui fragilise le bilan des banques, et de la concurrence des néo-banques, qui fragilise le réseau des agences bancaires.

Nous sommes inquiets en raison des fragilités intrinsèques de CCF. En France, le modèle bancaire est celui de la banque universelle, qui repose sur la complémentarité des activités au sein d’un établissement : banque de détail, banque de gros, activités de marchés, d’assurances, etc. Dans ce modèle, la banque est à la fois vendeuse de produits, mais également productrice : elle vend des contrats d’assurance vie et des produits d’épargne. Cela permet de compenser les éventuelles pertes enregistrées par ailleurs.

Or le CCF est uniquement une banque de réseau de particuliers ; elle n’a pas d’autres activités. Elle est donc moins résiliente que ses concurrents et ne produit pas ce qu’elle vend. Le CCF est un réseau spécialisé sur un type de clients qui vend les produits des autres ; c’est une sorte de « supermarché » de la banque.

Du reste, la stratégie délétère de l’actionnaire nous inquiète. Bien qu’il connaisse le contexte actuel, il a annoncé que son objectif était de parvenir à un coefficient d’exploitation – le rapport entre les charges et les produits – égal à 60 %, soit un niveau jamais atteint en France par une banque physique. Et ce, tout en se définissant comme une banque patrimoniale apportant des conseils à ses clients, à la différence d’une banque en ligne.

Cerberus ne pense qu’à réduire les coûts, fermer des agences et supprimer des postes. En agissant de la sorte, la qualité du service va se dégrader, les clients vont changer de banque et les revenus vont diminuer. Au demeurant, il ne se passe pas un jour ou une semaine sans qu’une nouvelle fraude apparaisse. C’est un cercle vicieux, qui a peu de chance de prendre fin. En outre, aucune des modalités du projet n’a été expérimentée ; tout provient de calculs effectués sur des tableurs Excel. Il aurait fallu construire des pilotes, investir dans des outils et dans les femmes et les hommes qui travaillent dans l’entreprise. Cela n’est pas la stratégie de Cerberus, qui veut passer l’organisation à la paille de fer et vendre au meilleur prix.

Les organisations syndicales et les représentants du peuple que vous êtes ont pour mission de défendre l’emploi. L’un de vos glorieux prédécesseurs disait : « [D]e l’audace, encore de l’audace, toujours de l’audace, et la France est sauvée. » Faisons preuve d’une audace collective pour que notre pays défende dignement ses citoyens et ses emplois. La France doit être au rendez-vous des enjeux sociaux du XXIe siècle, qui seront encore plus nombreux qu’auparavant du fait de l’apparition de l’intelligence artificielle (IA).

Mme Sandrine Leménager. Nous souhaitons revenir sur l’opération au cours de laquelle le CCF a encaissé une plus-value de 2,5 milliards d’euros. L’entreprise annonce qu’elle investira 100 millions d’euros pour assurer la pérennité de l’entité. Sur ce montant, 80 millions d’euros sont destinés au CCF, parmi lesquels 29 millions d’euros sont destinés à la remise en état des agences qui vont fermer. Il s’agit donc d’un investissement de 50 millions d’euros. Qui va payer la facture ? Ce sont les salariés, à travers la réduction de la masse salariale.

Mme Carole Cebe. Pendant toute la durée de la procédure d’information-consultation du CSE précédant l’opération de cession de HSBC, les organisations syndicales n’ont cessé de demander à connaître le projet du repreneur et ses intentions en matière sociale, sans succès. De même, nous avons demandé, à plusieurs reprises, à être reçus par les autorités de régulation et de contrôle, notamment l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR). Celle-ci a refusé de nous recevoir, alors même que le vendeur et le repreneur étaient reçus pour exposer leurs projets.

Cette mise à l’écart des organisations syndicales démontre l’absence de prise en compte de l’avis, des questions, des observations ou des suggestions du CSE et de ses experts. Si l’ACPR avait écouté les syndicats, aurait-elle sollicité davantage de garanties de la part de Cerberus ? Cela aurait-il permis d’anticiper la catastrophe sociale ? La question peut être posée.

Nous ne comprenons toujours pas comment la cession des activités de la banque de détail de HSBC en France – 700 000 clients, 20 milliards d’euros de dépôts et autant de crédits – a pu être acceptée alors que l’acquéreur était la Banque des Caraïbes, une entité détenue par un fonds d’investissement néerlandais et gérée par un acteur américain, et que le projet du repreneur n’était pas finalisé.

Nous souhaitions a minima être entendus, mais cela n’a pas été le cas. Nous avons fait usage de notre droit d’alerte en raison de l’absence de réponses à nos questions de la direction, mais la démarche n’a pas abouti. Nous avons écrit au ministre, en vain. Depuis l’annonce du plan, la Drieets suit le dossier et a adressé une lettre d’observations de douze pages à la direction. Le travail est fait, maintenant que le mal est fait.

Mme Cécile Jénot, déléguée syndicale SNB/CFE-CGC. Il aurait été judicieux qu’un contrôle plus rigoureux et des garde-fous soient mis en place en amont. Pour des opérations de cette ampleur, il est indispensable que les intentions du repreneur et les conséquences sociales de son projet fassent l’objet d’une évaluation aussi exigeante qu’approfondie.

Encore une fois, le plan concerne plus de 42 % des salariés. Le CSE et les organisations syndicales doivent être systématiquement consultés et entendus par les autorités compétentes. Leur expertise et leur connaissance du terrain sont indispensables pour s’assurer que l’intérêt des salariés sera véritablement pris en considération dans le processus décisionnel.

M. le président Denis Masséglia. Je comprends de vos interventions qu’un PSE était prévu et qu’il a été mis en œuvre par une autre structure, chargée de réduire les effectifs. Est-ce bien le cas ? Que préconisez-vous pour éviter qu’une telle situation se reproduise ?

Vous parlez de mesures de prévention destinées à éviter les PSE. À quelle mesures pensez-vous ? L’augmentation du nombre des représentants du personnel ou des syndicats au sein des conseils d’administration pourrait-elle constituer l’une de ces mesures ?

Mme Sandrine Leménager. En vendant son réseau de distribution à la Banque des Caraïbes, HSBC a externalisé la mise en œuvre du plan social. À cet effet, elle a payé 2,5 milliards d’euros. Une casse sociale de cette ampleur aurait certainement pu être évitée. Les autorités de contrôle auraient dû demander plus de garanties au repreneur. Elles n’ont reçu ni le CSE, ni les organisations syndicales, qui se posaient pourtant des questions. Nous étions interpellés par le fait qu’une structure de moins de 200 salariés reprenne un groupe de 3 500 salariés. Très clairement, il y a eu une défaillance.

M. Thierry Rochefeuille. Je siège au conseil d’administration de My Money Bank, qui se réunit une fois par trimestre, mais je ne suis invité qu’à la fin, au moment des délibérations ; je ne participe pas aux travaux en amont. Je n’ai aucun pouvoir décisionnaire. Dès lors, il ne suffit pas d’accroître le nombre d’administrateurs qui représentent les salariés ; il faut surtout qu’ils aient le pouvoir de participer et d’agir.

Pourquoi ne pas étendre les pouvoirs du CSE, qui n’émet que des avis ? La direction a réfléchi au projet de PSE à compter de la mi-2024. Pourquoi, dès le départ, n’avons-nous pas été inclus dans cette réflexion, pour apporter des idées et trouver des solutions ? Les décisions de suppression de postes sont prises en haut lieu, mais les décisionnaires ne connaissent pas la charge de travail ou le quotidien des salariés. Le CSE existe déjà. Peut-être faut-il étendre ses prérogatives ? Les experts qui nous accompagnent ont pris conscience du fait que les économies que doit permettre le PSE ne répondent pas à un objectif clairement établi.

Mme Carole Cebe. Je siège au conseil d’administration de CCF et je vous confirme que je ne suis conviée qu’au moment des délibérations. En 2024, le PSE n’a pas été discuté à l’occasion des réunions du conseil. Une seule question a été posée au mois de novembre : « Êtes-vous d’accord pour investir 100 millions d’euros pour économiser ensuite 200 millions d’euros par an ? » Il a fallu que j’écrive pour pouvoir participer physiquement à ces réunions : nous n’étions conviés jusque-là qu’en visioconférence. Le conseil d’administration, c’est intéressant, à condition d’y participer vraiment.

Il nous est arrivé d’alerter sur les RPS, mais nos propos ne figuraient pas dans les procès-verbaux mis aux voix par la suite. Pourtant, l’alerte était sérieuse.

Il est essentiel que les autorités nous entendent, car nous avons une bonne connaissance de la situation. Je regrette que l’ACPR n’ait pas donné suite à notre demande de rencontre. Les choses doivent évoluer dans ce domaine.

Mme Delphine Deschênes. Il me semble nécessaire d’inclure un plus grand nombre de salariés au sein des conseils d’administration. Ce sont des acteurs de terrain dont la contribution est précieuse, car ils connaissent les enjeux de leur métier et de leur secteur. À ce sujet, je vous invite à consulter le rapport remis en 2018 au Gouvernement par Mme Nicole Notat, ancienne secrétaire générale de la CFDT, et M. Jean-Dominique Senard, alors président de Michelin. Il s’agit d’un excellent support.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Je tiens tout d’abord à vous exprimer notre soutien dans l’épreuve que vous traversez. Nos auditions nous permettent de faire la lumière sur le temps qui s’écoule entre la conception d’un PSE et son déploiement. Une mauvaise gestion de la temporalité peut susciter des angoisses fortes et dégrader les conditions de travail ; c’est le cas ici. L’organisation d’un véritable dialogue social implique un effort de l’ensemble des parties. Or il semble que le fonds Cerberus n’accorde pas d’importance au dialogue social et ne fasse pas même preuve d’un minimum d’humanité.

Vous avez souligné que HSBC avait manifesté son intention de mettre en œuvre un plan social. Si tel avait été le cas, les termes de la négociation auraient-ils été plus favorables aux salariés ?

M. Éric Poyet. C’est une très bonne question. Vraisemblablement, oui. En effet, lorsqu’un PSE est mis en œuvre, les moyens qui lui sont alloués sont établis compte tenu des moyens du groupe auquel l’entreprise appartient. Même si HSBC France criait sur tous les toits que son réseau était déficitaire, ce qui était discutable, les moyens en question auraient été alloués en tenant compte de ceux du Groupe HSBC, qui dégage 12 milliards d’euros de bénéfices chaque année.

Pour justifier l’établissement du PSE, le CCF indique que ses pertes quotidiennes s’élèvent à 500 000 euros. D’un point de vue strictement comptable, elles s’élèvent en réalité à 100 000 euros. Certes, ce montant reste conséquent, mais il convient de le mettre en perspective avec celui des gains de l’entreprise : le CCF a réalisé 2,3 milliards d’euros de bénéfices en 2024, principalement grâce à la plus-value engendrée par la cession de HSBC à Cerberus.

HSBC n’a pas fait le travail, malgré les nombreux projets de restructuration déployés en son sein. HSBC a acquis le CCF en 2000. Des restructurations ont eu lieu, qui ont notamment affecté les activités de marché et les activités informatiques. Le réseau a été systématiquement épargné. Cela n’est pas un hasard : il constituait la véritable « vache à lait » de HSBC France.

HSBC a donc délégué cette tâche ingrate à Cerberus, qui a saisi l’opportunité. Qui refuserait 2,5 milliards d’euros de bénéfices pour un euro investi ? J’ai fait une contre-offre à deux euros, qui a malheureusement été rejetée. L’opération s’est avérée extrêmement lucrative : un euro investi contre 2,5 milliards d’euros d’argent frais, sans compter les 20 milliards d’euros de dépôts transférés, les 15 milliards d’euros de crédits transmis et les 7 milliards d’euros de liquidités. Ces fonds ne sont pas placés au CCF mais au niveau de la holding Promontoria et sont investis, notamment, dans des fonds de la BCE – ils dégagent entre 300 et 400 millions d’euros de dividendes annuels.

Notre directeur des investissements a fait le pari d’éliminer la première ligne de défense en assumant un risque de 1 %. Ce pourcentage de risque représente environ 300 millions d’euros rapportés à la taille du bilan du CCF. On peut légitimement se demander si cet argent n’aurait pas pu être investi de manière plus judicieuse.

Compte tenu des résultats du groupe, le plan aurait été nettement plus favorable s’il avait été élaboré sous l’empire de HSBC. Les pouvoirs publics, et notamment la Drieets, doivent être extrêmement vigilants quant aux moyens alloués au PSE. Ces derniers ne doivent pas être calculés sur la base d’une perte affichée de 100 000 euros par jour ; ils doivent tenir compte du montant du bénéfice réel – 2,3 milliards d’euros –, du montant des actifs placés – près de 7 milliards d’euros –, qui génèrent eux-mêmes 300 à 400 millions d’euros par an. C’est un véritable trésor de guerre !

Notre revendication ne porte pas nécessairement sur l’investissement de cet argent dans le PSE, mais plutôt sur son utilisation pour assurer l’avenir de la banque. Notre objectif principal est de garantir que le CCF ne soit pas simplement une comète, mais s’inscrive au contraire durablement dans le paysage bancaire. C’est notre priorité absolue.

Mme Stéphanie Saad. Si le plan avait été élaboré par HSBC, My Money Bank n’aurait probablement pas été concernée. MMB subit les conséquences de l’intégration du CCF. Certes, MMB a également été touchée par l’augmentation du taux d’usure, mais la RCC visait précisément à améliorer les résultats. On peut légitimement se demander ce qui se serait passé sans l’intégration du CCF. En effet, My Money Bank est aujourd’hui bénéficiaire, mais a engagé de fortes sommes d’argent pour faire de cette intégration une réussite.

Mme Carole Cebe. Les deux experts que nous avons mandatés ne comprennent pas ce que souhaite faire l’entreprise ; ils ne comprennent pas non plus comment la réorganisation permettra d’en faire une entreprise solide dans la durée. Soit le CCF sera revendu à un groupe capable de reprendre toutes les fonctions supprimées, soit son avenir restera flou. Un autre PSE sera peut-être mis en œuvre. Cela doit nous faire réfléchir aux moyens de prévenir cette situation. Sans investissement pour préparer l’avenir, la viabilité de l’entreprise est compromise. Les experts sont unanimes sur ce point.

M. le rapporteur. Je comprends que le dialogue social est défaillant, pour ne pas dire inexistant. Pensez-vous que le fonds Cerberus envisage de revendre le CCF dans les prochaines années, une fois que la rentabilité espérée aura été obtenue, au détriment de l’emploi ?

Mme Frédérique Dupraz. Cela a été clairement annoncé. Avant l’arrivée de M. Niccolò Ubertalli à la tête de CCF, c’est M. Eric Shehadeh, à l’origine du plan de cession, qui dirigeait l’entreprise. Il avait clairement indiqué que l’objectif de Cerberus consistait à revendre l’entité à moyen terme, en faisant une plus-value. Cette stratégie est connue de tous autour de cette table. Il avait même ajouté qu’une introduction en bourse pourrait être envisagée si les résultats étaient exceptionnels. Nous sommes tous conscients qu’une revente est inévitable à plus ou moins long terme.

Mme Cécile Jénot. Il est très difficile de comprendre la stratégie de la direction à court terme. À long terme, la probabilité d’une revente est très forte.

Mme Carole Cebe. La revente est certaine. L’enjeu réside dans le fait de savoir si l’entreprise sera rentable avant la revente. Le plan, tel qu’il est conçu aujourd’hui, ne nous permet pas de nous projeter à sept ans, ce qui correspond à la durée de détention par Cerberus d’une entité acquise. L’inquiétude ne porte pas tant sur la revente, dont le principe paraît acquis, mais sur le calendrier et sur l’état dans lequel l’entreprise se trouvera à ce moment-là.

M. Thierry Rochefeuille. Chez MMB, les chiffres qui nous sont communiqués donnent l’impression que l’objectif consiste à améliorer temporairement la situation, mais que l’embellie ne durera pas. Les économies qui seront faites grâce au PSE sont des économies de façade.

M. le rapporteur. Nous allons interroger dans quelques instants le directeur général de CCF. Quelles sont les questions que vous aimeriez que nous lui posions ?

M. Éric Poyet. Il y a une question que nous lui posons sans cesse depuis le 4 décembre. Nous vous serions reconnaissants de nous communiquer sa réponse, si vous l’obtenez. Demandez-lui de vous présenter son projet industriel ; demandez-lui de vous présenter sa vision de l’avenir de l’entreprise ; demandez-lui de vous expliquer comment il envisage de rendre le CCF rentable. J’imagine qu’il vous répondra que Cerberus est un capitaine d’industrie, un investisseur avisé. J’imagine qu’il vous répondra que le fonds a acheté une banque en Autriche et qu’il la possède depuis sept ans. Ce cas de figure est une exception et il en fait une règle !

En tant qu’élus du CSE, en tant que délégués syndicaux porteurs de revendications, nous n’avons de cesse de lui demander de nous présenter son projet industriel. Mais nous n’obtenons en retour qu’un silence assourdissant. Le 7 janvier dernier, quand le CSE de MMB et le CSE de CCF se sont réunis pour évoquer le PSE, on nous a remis des documents comportant 1 800 pages au total. Le plan de développement tenait sur deux pages, lesquelles comportaient huit histogrammes, en couleur certes. Demandez-lui de vous donner des détails sur ce plan. Pas de discours, des éléments concrets. Comment les agences seront-elles organisées ? Comment la rentabilité pourra-t-elle être retrouvée sans investissement ? Je rappelle qu’il est envisagé d’investir 80 millions d’euros, un montant ridicule pour une banque. Pour votre information, lorsque l’hôpital d’Aix-en-Provence a revu son système informatique, il a investi 15 millions d’euros. Comment croire que cet investissement permettra à l’entreprise de repartir du bon pied ?

Par ailleurs, il est prévu d’investir 29 millions d’euros dans l’immobilier, pour le renouvellement des agences. Il y a quinze jours, nous avons appris que la quasi-totalité de cette somme servirait en réalité à rénover des agences qui seront fermées et restituées à leur ancien propriétaire. Comment peut-on parler d’investissement productif ? Aujourd’hui, dans les agences, nous en sommes réduits à poser du scotch sur les rideaux pour faire tenir le logo de CCF sur le logo de HSBC. Nous en sommes là.

On ne parle pas de la cession d’un simple fonds de commerce de proximité. On parle de l’avenir de 1 400 salariés et, au-delà, de celui d’une banque qui occupait une place centrale dans le système bancaire français du temps où elle appartenait à HSBC. La seule question à poser au directeur général de CCF est la suivante : quel est votre plan de développement ?

M. le rapporteur. Notre commission d’enquête examine l’action ou l’inaction des pouvoirs publics. Vous avez évoqué l’envoi d’un courrier à un ministre. Pouvez-vous nous communiquer le contenu et la date de ce courrier ?

Tous les éléments relatifs à vos échanges avec les pouvoirs publics, y compris les représentants du pouvoir exécutif, nous intéressent. Nous voulons connaître leur implication dans le dossier afin de les interroger sur les éléments qui leur auraient été communiqués par la direction et les démarches qu’ils auraient accompli pour préserver l’emploi et faire entendre la voix de l’intérêt général.

Mme Carole Cebe. Nous pourrons vous adresser ces éléments par écrit. Par ailleurs, nous avons rencontré plusieurs députés, sénateurs et ministres pour les alerter sur la situation actuelle. Nous avons alerté le ministère du travail sur le PSE et les RPS dans l’entreprise, mais aussi le ministère de l’économie, hier encore, sur les risques pesant sur la banque en cas d’inaction.

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). J’ai été attentive aux questions posées par mes collègues et à vos réponses, qui sont extrêmement intéressantes. Vous êtes manifestement très impliqués dans votre métier. Vous avez parlé des difficultés auxquelles vous faites face. Quelles préconisations pouvez-vous faire pour garantir que les banques, et notamment les banques qui disposent d’agences partout sur le territoire, puissent survivre et être rentables ? Vous offrez un service essentiel pour la majorité de nos concitoyens. Je suis consciente que ma question peut sembler naïve, mais si nous n’essayons pas de tendre vers un idéal, aucun progrès n’est possible.

M. Éric Poyet. Votre question est très vaste et très pertinente à la fois. Les pouvoirs publics peuvent effectivement agir pour éviter la casse sociale à venir dans le milieu bancaire et la désertification bancaire dans les territoires, notamment les territoires ruraux. Il faut s’assurer que le type d’opérations dont nous avons été les victimes collatérales ne se reproduise pas ou, en tout cas, soit mieux encadré.

Nous avons sollicité l’avis de nos organismes de tutelle, mais n’avons obtenu en retour qu’un silence assourdissant. C’est là où le bât blesse. Nous vivons dans un monde régi par la loi de l’offre et de la demande. Au-delà de la sauvegarde des agences sur le territoire, il faut sauver les emplois. Pour cela, il faut permettre aux pouvoirs publics d’être plus intrusifs dans le monde de l’entreprise et donner plus de pouvoir de contrôle aux partenaires sociaux, sans adopter toutefois le modèle de cogestion en vigueur dans les pays scandinaves ou en Allemagne. En conjuguant nos efforts, nous pourrons réduire significativement l’incidence des décisions néfastes des entreprises, que supporte la collectivité.

Pourquoi la société devrait-elle supporter les risques parfois inconsidérés pris d’en haut par une poignée de décisionnaires à propos de projets qui ne tiennent pas la route ? En géométrie, plus on se dirige vers le haut d’une pyramide, moins on voit la base et, de tout en haut, on ne la voit plus du tout. Chacun doit avoir le sens des réalités. Nous devons, responsables politiques et partenaires sociaux, nous aider mutuellement, afin que les emplois soient protégés et que la prophétie d’Alain Minc et de Simon Nora ne se réalise pas.

Mme Frédérique Dupraz. Parmi les 87 agences du réseau qui vont fermer, certaines sont rentables. La direction n’a pas présenté la justification économique et financière derrière la fermeture de chaque agence. Des directeurs d’agence et des organisations syndicales sont d’ailleurs intervenus, dans certains territoires, pour que des agences qui sont rentables restent ouvertes. Il faut agir en amont pour ne pas fermer des agences rentables. Cette réflexion vaut pour les autres banques françaises qui ferment des agences économiquement rentables, dans le seul but de faire des économies d’échelle. Le problème est là.

Mme Carole Cebe. Je partage totalement ce point de vue. Certaines agences ne ferment qu’au nom de la recherche d’une rentabilité plus élevée. Les pouvoirs publics peuvent et doivent intervenir, dans la mesure où les banques exercent un rôle économique très important et perçoivent des aides. En contrepartie de l’octroi de ces aides, il faut poser des exigences. Au CCF, certains salariés s’impliquent fortement pour maintenir en vie les agences sur le territoire. Certains députés se sont aussi mobilisés et ont rencontré le directeur général de l’entreprise pour lui demander de préserver certaines agences rentables.

M. le président Denis Masséglia. Monsieur Poyet, vous demandez que les partenaires sociaux disposent d’un pouvoir de contrôle plus étendu sur les décisions de l’employeur, et je partage votre point de vue. Je souhaite que nous nous rapprochions du modèle scandinave ou allemand, fondé sur la cogestion. Je crois en l’intelligence collective, en l’implication de tous les acteurs dans le développement de l’entreprise et en la juste répartition de la richesse.

Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

15. Audition, ouverte à la presse, de M. Niccolò Ubertalli, directeur général de Crédit commercial de France (CCF), et Mme Delphine de Mailly Nesle, directrice des ressources humaines (jeudi 10 avril 2025)

La commission d’enquête auditionne M. Niccolò Ubertalli, directeur général de Crédit commercial de France (CCF), et Mme Delphine de Mailly Nesle, directrice des ressources humaines ([15]).

M. le président Denis Masséglia. Nous recevons à présent la direction de Crédit commercial de France (CCF), qui a annoncé, il y a plusieurs mois, un projet de transformation profonde impliquant la fermeture de plusieurs dizaines d’agences et la suppression d’environ 1 350 emplois.

Je rappelle que ce projet suppose l’établissement et la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui fait l’objet d’une négociation, pour quelques semaines encore, entre la direction et les syndicats.

Pour évoquer le sujet, et toutes les questions qui l’entourent, nous allons entendre M. Niccolò Ubertalli, directeur général de Crédit commercial de France, et Mme Delphine de Mailly Nesle, directrice des ressources humaines.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Madame, Monsieur, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Niccolò Ubertalli et Mme Delphine de Mailly Nesle prêtent serment.)

M. Niccolò Ubertalli, directeur général de Crédit commercial de France (CCF). En préambule, je précise que je suis Italien et que j’ai travaillé au sein du groupe UniCredit, dans la banque de détail, pendant plus de vingt ans, dans différents pays européens. Je suis spécialisé dans le redressement des banques de détail en difficulté.

J’ai rejoint le Groupe CCF en janvier 2023. Le CCF a été créé le 1er janvier 2024. Il est issu de la fusion des activités de la banque de détail de HSBC en France et des activités de My Money Bank, une banque de financement spécialisée. Nous servons environ 800 000 clients en France. Nous avons décidé de renommer les activités de HSBC France. Il est désormais question des activités de Crédit commercial de France. Il s’agit d’une marque encore extrêmement forte, même si sa part de marché dans la banque patrimoniale est inférieure à 2 %. My Money Bank est également une institution d’excellence française, héritière de la Société de vente des automobiles Citroën (Sovac), créée par André Citroën en 1919.

Je voudrais évoquer deux points sur l’environnement dans lequel nous évoluons et qui nous conduisent à établir ce plan stratégique. D’abord, le secteur bancaire connaît aujourd’hui une très grande évolution. Cette évolution est mondiale, extrêmement rapide et impulsée par les clients eux-mêmes. L’irruption du smartphone a complètement changé le rapport entre une banque et ses clients, qui ne sont plus que 5 % à se rendre régulièrement dans une agence. À la suite de la pandémie de covid-19, la vidéoconférence et le téléphone sont devenus les principaux moyens utilisés par nos clients pour contacter leurs conseillers. Nos clients sont maintenant habitués à avoir des réponses immédiates à leurs questions.

Ensuite, malgré son potentiel, le CCF perd plus de 100 millions d’euros par an depuis 2017, soit 500 000 euros par jour. Au total, il a perdu plus de 1 milliard d’euros et, en 2024, ses pertes se sont établies à 200 millions d’euros. Cette situation est insoutenable pour n’importe quelle entreprise ; il convient donc de la faire évoluer. En tant que directeur général, ma responsabilité consiste à agir dans deux directions. Il s’agit, d’une part, de préserver les avoirs de 800 000 Français et, d’autre part, de bâtir un groupe durable pour nos collaborateurs.

Notre plan stratégique repose sur l’idée suivante : il existe une place sur le marché français pour une banque à taille humaine dotée de conseillers, avec un réseau physique, qui s’adresse à une clientèle patrimoniale. Depuis plus d’un an, j’ai visité plus de 120 agences dans l’ensemble du pays, d’Angoulême à Toulouse, de Nîmes à Strasbourg, de Nice à Cannes. J’ai pu constater la puissance de la marque, de ses valeurs, de son enracinement, de la confiance qu’elle suscite. La marque est forte et le CCF doit revivre.

La différence doit résider dans la rapidité du service. Pour cela, il est nécessaire de redonner du pouvoir et de l’autonomie aux agences locales. Par ailleurs, nos clients demandent de plus en plus de produits de gamme supérieure, que nous devons être en mesure de leur fournir. En conséquence, nous devons former nos conseillers, par l’intermédiaire de CCF Académie, une structure mise en place il y a quelques mois.

Notre action vise à sauvegarder une entreprise dans un monde qui change rapidement, peut-être trop rapidement. Fort de mon expérience, je peux affirmer que le statu quo ante n’est pas une option lorsqu’une banque perd 500 000 euros par jour. Le plan de transformation déployé a un coût humain très élevé, dans la mesure où il pourrait impliquer 1 400 suppressions de postes. Cette décision est douloureuse mais profondément réfléchie. Il s’agit de la seule solution pour relancer la banque qui, autrement, serait condamnée à disparaître. Le projet nécessite des efforts importants et je n’aurais pas accepté ce poste si mon investisseur ne m’avait pas assuré qu’aucun dividende ne serait versé avant que le déploiement du plan ne soit achevé.

Nous sommes conscients de la situation difficile que vivent nos collaborateurs et nous nous efforçons de les accompagner de la manière la plus adéquate possible. À cet effet, nous avons mis en place des formations sur la prévention des risques professionnels. Je me rends également dans les agences pour parler avec les collaborateurs et les tenir informés de l’avancement du projet.

Je souhaite d’ailleurs vous faire part de quelques petits succès. Aujourd’hui, certaines agences expérimentent un dispositif permettant de donner un accord de principe pour un crédit immobilier en moins d’une heure. Sous le régime antérieur, il aurait fallu trois jours pour donner cet accord. Par ailleurs, nous avons déjà formé plus de 150 banquiers alors que CCF Académie a vu le jour en novembre dernier. Je suis également fier d’avoir obtenu, grâce à ce projet, la confiance de 200 investisseurs étrangers, qui nous ont permis de financer 2 000 prêts immobiliers pour des familles françaises en 2024, un record depuis 2019.

Ce plan de transformation est mis en œuvre à travers un dialogue social exigeant, qui nous oblige à accompagner nos collaborateurs avec des mesures de repositionnement interne tout en nous assurant de la pérennité de la banque.

Nous avons obtenu une prorogation du délai de deux mois pour pouvoir approfondir encore les échanges. Nous partageons avec les syndicats le même objectif : réduire le nombre de départs forcés et pérenniser l’existence de la banque. Le nombre d’agences et de postes qui pourraient être touchés a diminué depuis le début des négociations. Nous avons réussi à garantir la rentabilité d’environ 150 postes et quinze agences.

Je conclus mon intervention en répondant à quatre questions qui nous ont été posées.

Pourquoi cette activité a-t-elle été vendue ? Le modèle de la banque de détail globale est un échec, encore plus lorsqu’une banque française est gérée depuis Londres ou Hong Kong. Le modèle qui fonctionne est celui de la banque nationale, et même locale.

Pourquoi la banque HSBC a-t-elle vendu ses actifs pour un euro et nous a-t-elle donné 2,5 milliards d’euros ? Nous devons détenir 2,2 milliards d’euros de fonds propres en application des exigences des régulateurs, c’est-à-dire de l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR). J’ai travaillé dans treize pays européens et je peux vous dire que votre régulateur et votre structure bancaire figurent parmi les meilleurs que j’ai connus. La différence entre ces deux montants, à savoir 300 millions d’euros, correspond à l’addition des pertes pour les années 2024 et 2025.

Pourquoi aucune banque française n’a-t-elle repris ces activités ? Toutes les banques ont étudié le dossier et ont estimé que le chèque devait être supérieur à 2,5 milliards d’euros. De plus, même les banques françaises de détail qui sont rentables mettent en place des plans de licenciements. De notre côté, nous ne sommes pas rentables et nous ne versons pas de dividendes. En revanche, nous payons des bonus à nos employés, qui ont reçu 15,4 milliards d’euros cette année à ce titre.

Enfin, pourquoi un fonds d’investissement comme Cerberus a-t-il choisi de reprendre cette activité ? Cerberus est spécialisé dans la relance des banques de détail. Il l’a fait avec beaucoup de succès en Allemagne et en Autriche. Il a investi 400 millions d’euros sur ses fonds propres dans CCF, parce qu’il croit au projet et au système bancaire français.

Je veux souligner la qualité de nos échanges avec l’ensemble des interlocuteurs publics. Nous avons travaillé avec l’ACPR, qui a analysé le projet en profondeur, lequel a d’ailleurs été approuvé par la Banque centrale européenne (BCE). Nous avons également travaillé avec la direction générale du Trésor, qui a toujours été informée des démarches que nous voulions entreprendre, et avec la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Drieets) d’Île-de-France, qui nous a posé de multiples questions aux fins d’améliorer le projet.

En résumé, notre projet exige des efforts importants, et j’en ai conscience. Il ne s’agit pas de maximiser les profits, mais de sauver une banque française historique menacée de disparition.

M. le président Denis Masséglia. Vous avez présenté l’évolution des usages qui touche le secteur de la banque. Vous avez notamment évoqué la numérisation des démarches et son impact sur votre entreprise. Vous avez précisé que vous avez pris une décision douloureuse mais réfléchie. Pourquoi n’avez-vous pas dit que la décision était douloureuse mais réfléchie et prise avec les salariés ? Pourquoi n’avez-vous pas davantage intégré les salariés dès le début dans les travaux relatifs à la transformation du groupe ?

M. Niccolò Ubertalli. Nous avons beaucoup réfléchi à ce projet. J’ai visité 120 agences en un an avant de le lancer, ce que les directeurs généraux n’avaient jamais fait au cours des dix dernières années. Je peux vous garantir qu’il n’existe pas de recette magique. Tout dépend du pays, des employés, des produits, des clients, de la marque. Il faut d’abord comprendre tout cela. Ce plan n’a pas été établi à partir d’un fichier Excel ; il est né après un an de discussions avec la base. Les collaborateurs, dans les agences, reconnaissent d’ailleurs qu’aucun autre directeur général n’était allé les voir de manière aussi régulière.

Mme Delphine de Mailly Nesle, directrice des ressources humaines de CCF. Ce plan n’a pas été construit par le seul comité de direction. Chacun d’entre nous s’est entouré de collaborateurs pour y réfléchir, de manière à y intégrer le plus possible les remontées du terrain.

M. Niccolò Ubertalli. Le document présenté après un an de discussions est un projet, pas un plan. Nous y avons intégré des éléments rapportés du terrain. Nous avons par exemple réduit de plus de 20 % le nombre d’agences affectées. Nous parviendrons peut-être à sauver encore 150 postes. Pour le moment, il ne s’agit que d’un projet. Le plan sera ficelé le 7 juillet, lorsque les négociations seront achevées. Je ne négocie pas pour gagner du temps mais parce que je crois au dialogue avec les syndicats et les collaborateurs.

Mme Delphine de Mailly Nesle. Dans certaines entreprises, le plan est finalisé avant le début des négociations. Ce n’est pas comme cela que notre projet a été conçu. M. Ubertalli a toujours indiqué que le projet était indispensable mais qu’il serait ajusté pour tenir compte des remontées du terrain et des apports des collaborateurs. Cette approche est spécifique au CCF : le projet est défini dans ses grandes lignes, mais il n’est pas arrêté.

M. le président Denis Masséglia. Je ne suis pas là pour juger la qualité du plan ou faire des commentaires sur le nombre de vos déplacements. Si je comprends bien, ce plan est appelé à évoluer pour tenir compte des échanges avec les salariés de l’entreprise. En conséquence, je reformule ma question. Pourquoi n’avez-vous pas associé les syndicats dès le début pour construire le plan ? Pourquoi n’avez-vous pas travaillé plus tôt avec les représentants des salariés ?

M. Niccolò Ubertalli. En tant que directeur général, je m’efforce de représenter tout le monde. J’ai échangé avec les syndicats, avant même que la banque ne devienne CCF. Le dialogue a été permanent, dans le respect des exigences légales. Pour moi, il est important de parler avec tout le monde, non seulement avec les représentants des salariés, mais aussi avec les collaborateurs. Encore une fois, le projet n’a pas été établi avec le comité exécutif. Il tient compte des échanges que j’ai pu avoir sur le terrain, où j’ai recueilli de très bonnes idées exprimées par des personnes qui travaillent dans la banque depuis parfois trente ans. Aurions-nous pu discuter davantage avec les représentants des salariés ? Peut-être.

M. le président Denis Masséglia. Je précise qu’il s’agissait d’une question, et pas d’un point de vue, même si j’ai une opinion sur la question.

Mme Delphine de Mailly Nesle. Nous avons commencé à échanger avec les partenaires sociaux sur ce projet dès le mois de juillet 2024, en procédant volontairement par étapes. Au mois d’octobre, nous avons présenté un projet d’orientation stratégique aux syndicats, qui ont pu mandater un expert. Ils ont donc été associés en amont. Nous avons pu modifier certains éléments.

M. le président Denis Masséglia. Vous avez indiqué que le respect de la loi a eu une incidence sur les échanges avec les syndicats. Pensez-vous que la législation a constitué un frein à la discussion avec ces derniers ? Si tel est le cas, quelles modifications pourraient être apportées à la législation pour améliorer le dialogue social au sein des entreprises à l’occasion de la mise en œuvre d’un PSE ?

M. Niccolò Ubertalli. J’ai suffisamment vécu à l’étranger pour savoir qu’il serait très prétentieux pour un Italien vivant en France depuis deux ans de prodiguer un conseil à des parlementaires français. Dans certains pays, le dialogue social est moins présent qu’en France. Cela étant dit, au début, j’aurais voulu pouvoir être plus libre de mener une discussion ouverte et franche, moins corsetée, sans courir le risque de voir mes propos mal interprétés.

M. le président Denis Masséglia. Rassurez-vous, nous essayons de comprendre et de trouver des solutions. Je retiens de vos propos que vous avez été accompagné par des experts pour déterminer le cadre légal des échanges avec les syndicats et agir dans le respect de la législation. Je vous suggère de nous adresser par écrit vos propositions d’amélioration du cadre juridique, qui seront utiles pour notre réflexion.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Monsieur Ubertalli, je vous avoue être quelque peu troublé par votre propos. En effet, j’ai le sentiment qu’il ne rejoint pas du tout celui des organisations syndicales avec lesquelles nous avons échangé. À vous écouter, le dialogue social serait fluide et le projet aurait été construit avec les représentants du personnel. Or, pendant plus d’une heure et demie, les représentants syndicaux ont parlé de la souffrance des salariés, qui existait pour partie avant votre arrivée, depuis le projet de cession de HSBC. Selon eux, le dialogue social est insatisfaisant. Il existe donc un écart d’appréciation sur la nature de ce dialogue et sur vos choix stratégiques. Comment percevez-vous cette souffrance, cette angoisse et cette appréciation de la mauvaise qualité du dialogue social ? Aujourd’hui, les représentants des salariés nous font part d’un sentiment de colère et d’angoisse très présent au sein de l’entreprise.

Mme Delphine de Mailly Nesle. Chaque semaine, depuis le 7 janvier, nous passons trois jours sur cinq à échanger avec les partenaires sociaux, Le dialogue social est intense, mais il est exact que ce PSE est important et fait peser une très lourde responsabilité sur leurs épaules, mais également sur les nôtres.

Nous avons répondu à plus de 650 questions posées par les représentants des salariés et leurs experts. Nous y consacrons beaucoup de temps. Le dialogue social est exigeant mais il est de qualité et nous sommes parvenus à avancer sur un certain nombre de sujets. Par exemple, nous avons rapproché un certain nombre de catégories professionnelles pour répondre à leurs demandes et réduire le nombre de départs forcés. Nous avons d’ailleurs parfois dû faire machine arrière sur ces rapprochements dans la mesure où ils ne convenaient pas à tous les collaborateurs.

Naturellement, nous ne pouvons pas accéder à toutes leurs demandes car il nous appartient de garantir la pérennité de l’entreprise. Cependant, nous avons accepté une partie d’entre elles, afin de faire évoluer le projet dans la bonne direction.

M. Niccolò Ubertalli. Lorsque je suis arrivé, je n’avais pas été informé que l’entreprise perdait plus de 150 millions d’euros par an alors qu’elle faisait partie d’un très grand groupe, HSBC, très profitable. Un PSE de cette ampleur est difficile à mettre en œuvre compte tenu de ses conséquences au plan humain. Je comprends le désarroi de nos interlocuteurs mais notre travail consiste notamment à leur faire comprendre que les autres solutions, que nous avons étudiées et discutées, ne sont pas envisageables.

Si nous n’agissons pas, la situation empirera. Je dois expliquer les choses, écouter tout le monde et, à la fin, prendre mes responsabilités. Il n’empêche que je comprends que les bouleversements induits par le PSE sont difficiles à vivre pour les personnes concernées.

M. le rapporteur. Les représentants syndicaux estiment que HSBC a, en réalité, choisi d’externaliser son plan social. Quelle est votre opinion à ce sujet ? De plus, ils considèrent que les termes du plan social auraient été plus favorables s’il avait été mis en œuvre par HSBC, ce qui contribue à accroître leurs souffrances.

M. Niccolò Ubertalli. Je respecte les opinions de chacun. Je sais que HSBC voulait sortir de la banque de détail en Europe, car elle perdait de l’argent. De fait, elle en est sortie, partout. Il ne m’appartient pas de juger la stratégie de HSBC.

M. le rapporteur. Mon intention n’est pas de vous demander de commenter la stratégie de vos prédécesseurs. Parmi les agences que vous allez fermer, certaines sont-elles rentables ? Pouvez-vous nous éclairer sur les critères qui vous ont conduit à choisir certaines agences plutôt que d’autres ?

M. Niccolò Ubertalli. Je rappelle que la banque perd 500 000 euros par jour. Pensez-vous que je vais fermer les agences qui gagnent de l’argent ? Si tel était le cas, je mettrais en danger la pérennité de la banque, laquelle perdrait 400 millions d’euros l’année prochaine.

M. le rapporteur. Vous assurez donc à notre commission d’enquête que, parmi les agences que vous fermez, aucune n’est rentable, n’est-ce pas ? Je souhaiterais que vous répondiez également à ma question sur les critères ayant présidé au choix des agences à fermer.

M. Niccolò Ubertalli. Nous avons retenu différents critères. Tout d’abord, pour des raisons pratiques, il n’est pas raisonnable que les agences comptent moins de trois personnes. Quand deux d’entre elles partent en vacances ou doivent s’absenter temporairement, l’agence doit fermer. Près de la Gare de l’Est, j’ai constaté qu’une jeune femme était obligée de gérer l’agence toute seule.

Ensuite, certaines agences sont tellement proches les unes des autres que leurs salariés respectifs peuvent se voir ! Les agences de Nation et de Colonnes du Trône sont distantes de quelques centaines de mètres seulement. Il ne sert à rien de dépenser inutilement 500 000 euros de loyer, soit l’équivalent du salaire de dix personnes. Je préfère fermer une agence et sauver dix emplois. Du reste, 72 % des agences qui ferment sont situées à Paris ou dans de grandes villes. Seulement 10 % des fermetures interviennent dans des villes plus petites. À Montbéliard, il y a treize banques différentes. Les habitants ont-ils vraiment besoin d’en avoir une quatorzième ? À Besançon, nous avons 297 clients, mais la ville compte dix-sept banques.

Le CCF représente 2 % de parts de marché. Nous disposons de 200 agences sur les 30 000 que compte la France. Le CCF est surtout une banque urbaine. Cela étant dit, quinze agences ont été sauvées dans les petites villes parce que des chefs d’agences ont su me convaincre qu’ils pourraient relever le défi. Je pense par exemple à celui de l’agence d’Aubigny-sur-Nère, qui m’a écrit en décembre pour me présenter un plan. C’est la raison pour laquelle je mets l’accent sur l’autonomie des agences.

Mme Delphine de Mailly Nesle. J’ajoute qu’une fermeture d’agence n’implique pas nécessairement une suppression des postes. Les collaborateurs sont invités à rejoindre des agences à proximité. Nous préservons toutes les forces commerciales.

M. le rapporteur. Quelles informations pouvez-vous nous transmettre au sujet des velléités d’investissements du fonds Cerberus ? Quelle est la stratégie de revente, une fois que le CCF sera redevenu rentable, après la mise en œuvre du PSE ?

M. Niccolò Ubertalli. Le fonds Cerberus reçoit de l’argent de la part de fonds souverains, de fonds de pension, qu’il est chargé de gérer. Ce fonds détient ses investissements pour une période de sept à dix ans, voire plus. Cerberus possède quatre banques en Europe depuis sept ans et en a vendu une après onze ans. En Autriche, le fonds Cerberus possède une banque depuis sept ans. La banque était en faillite. Elle a été redressée et il s’agit aujourd’hui de la banque la plus profitable du pays. Ses employés sont les mieux payés. Ils ne l’ont pas vendue, mais introduite en bourse.

J’ai visité les agences pendant une année, avant de considérer qu’une restructuration importante était nécessaire pour pouvoir relancer la banque. J’ai indiqué que je n’accepterais ce poste qu’à la condition que Cerberus ne touche pas de dividendes pendant la durée de déploiement du plan. Le fonds a dépensé 400 millions d’euros dans le projet et a perdu 200 millions d’euros cette année, tout en payant les employés. A contrario, en France, d’autres banques gagnent de l’argent mais mettent en œuvre des plans sociaux et versent des dividendes à leurs actionnaires. Cerberus a aussi accepté que 20 % des gains supérieurs aux objectifs, une fois la banque redevenue profitable, soient distribués aux employés.

M. le président Denis Masséglia. Pourrez-vous nous indiquer le montant de l’intéressement et de la participation pour cette année ?

Mme Delphine de Mailly Nesle. Il s’agit d’un intéressement versé dans le cadre d’un accord exceptionnel. Son montant sera de 1 000 euros par personne. Les collaborateurs ont également reçu une prime de partage de la valeur, ont bénéficié d’une augmentation générale et certains d’entre eux ont même obtenu une augmentation individuelle.

M. Niccolò Ubertalli. L’investisseur a perdu 200 millions d’euros cette année mais a tout de même accepté de verser aux salariés une prime de partage de la valeur. Beaucoup d’investisseurs auraient refusé de le faire.

M. le rapporteur. Je suis stupéfait par le décalage qui existe entre les angoisses décrites par les représentants des salariés et votre présentation de la situation. Mais nous ne sommes pas là pour organiser le dialogue social dans votre banque.

Les représentants des salariés jugent par ailleurs que vos investissements dans la banque sont trop faibles. Pouvez-vous nous décrire vos objectifs en la matière ? Ils nous ont également suggéré de vous demander de nous présenter votre projet, votre vision stratégique pour l’entreprise dans le futur.

M. Niccolò Ubertalli. Je me suis efforcé de vous présenter objectivement les décisions de l’investisseur, mais je ne peux pas empêcher certaines personnes de penser que Cerberus revendra dans deux ans.

M. le rapporteur. Votre présentation a été convaincante, mais quelle est la démarche de Cerberus ?

M. Niccolò Ubertalli. Je vous le dis en conscience : vous ne vous rendez pas suffisamment compte de la valeur de la marque CCF. Je suis convaincu que le CCF retrouvera sa splendeur passée une fois cette période difficile derrière nous. Il ne s’agit pas d’être la plus grande banque de France, la plus internationale, mais une banque à taille humaine, dans laquelle les conseillers connaissent les clients parce qu’ils y travaillent depuis longtemps. Les agences seront autonomes et pourront répondre aux demandes des clients dans les plus brefs délais, sans attendre la réponse du siège à Paris.

Notre investisseur souhaite clairement obtenir un retour sur investissement, ce qui est normal. Mais il n’a aucune velléité de départ d’ici deux ans. Il n’a vendu qu’une seule banque, après l’avoir détenue onze ans.

D’ici 2027, nous allons commencer à faire des investissements structurels, notamment dans le domaine de l’informatique, à hauteur de 100 millions d’euros. Je connais bien ces sujets. J’ai notamment été le responsable de l’Europe de l’Est pour une grande banque italienne. Dans ces grandes structures, il est nécessaire de présenter des grands projets au conseil d’administration, pour capter son attention.

Les besoins du CCF sont toutefois différents. Il n’est pas nécessaire de mettre en place une plateforme qui coûterait plusieurs dizaines de milliards d’euros. 100 millions d’euros, cela représente une somme importante, qui doit être mise en perspective avec la taille de notre groupe et de nos effectifs. Les clients du CCF ont besoin de réponses rapides, simplifiées, autonomes. Les partenaires sociaux peuvent exprimer leurs doutes, mais notre équipe possède une solide expérience et a des réalisations concrètes à son actif.

Le dispositif expérimental qui permet de donner un accord de principe pour un crédit immobilier en moins d’une heure fonctionne bien. Nous voulons le mettre en place dans toutes nos agences, en dépit des réticences qui peuvent exister ici ou là. C’est la raison pour laquelle je discute avec la base. Toutes les agences veulent mettre en place cette procédure. Je dois démontrer, avec le temps, que mes paroles ne sont pas vaines. Ce dispositif est peu coûteux – quelques dizaines de milliers d’euros – mais il est très efficace.

Je suis convaincu que les banques demandent trop de choses à leurs clients. Par exemple, une de mes banques m’a demandé le montant de mon salaire alors même qu’il est crédité chaque mois sur mon compte.

Mme Delphine de Mailly Nesle. Nous avons installé une école de formation, CCF Académie. Son budget s’élève à 5 millions d’euros par an. La formation porte à la fois sur les expertises techniques et le savoir-être. L’objectif consiste à travailler sur l’employabilité des collaborateurs, délaissée ces dernières années, afin de leur donner une expertise comparable à celle des meilleurs collaborateurs sur le marché.

Nous investissons dans l’humain. Lorsque j’ai rejoint l’entreprise il y a un an, j’ai été frappée par l’engagement des collaborateurs. Les primes de partage de la valeur ou l’intéressement exceptionnel traduisent la volonté du CCF de reconnaître cet engagement dans un contexte de transformation importante. Il est normal que cette transformation paraisse compliquée, inquiétante. Cela est humain.

C’est pourquoi nous avons mis en place un accompagnement à la transformation, afin que les collaborateurs puissent mieux appréhender les changements en cours et à venir. Les ateliers de travail déployés ont pour objectif de leur faire sentir de manière plus concrète ce que sera l’agence de demain et les rôles des différents acteurs.

M. Niccolò Ubertalli. Sur les 400 millions d’euros investis par Cerberus, 300 millions d’euros sont orientés vers l’humain, l’accompagnement et 100 millions d’euros vers le digital. Je pèse mes mots. Le CCF est une banque à taille humaine : 75 % des investissements sont dirigés vers l’humain alors que les banques prennent toutes le chemin de la digitalisation. C’est pourquoi les clients se sentent de moins en moins attachés à leurs banques. Dans une banque patrimoniale comme le CCF, la relation humaine est fondamentale, y compris en 2024.

M. le rapporteur. Il convient de faire attention aux mots employés, surtout quand le discours sur « l’humain » s’accompagne de centaines de postes supprimés. J’ai pris note de la création de la CCF Académie mais je ne peux m’empêcher de penser que ces 5 millions d’euros auraient peut-être pu permettre de sauvegarder quelques emplois.

Notre commission d’enquête s’intéresse notamment au rôle des pouvoirs publics dans l’accompagnement des entreprises en difficulté. Nous avons besoin de comprendre la situation dans laquelle vous vous trouvez et je vous remercie d’avoir répondu aux questions précédentes. Dans votre propos introductif, vous avez salué la qualité des échanges avec les interlocuteurs institutionnels. Pouvez-vous donner le détail du contenu de ces échanges ?

Au demeurant, avez-vous eu des discussions avec des représentants gouvernementaux ? Si tel est le cas, dans quelles conditions et à quelle fréquence ? Ont-ils cherché à vous convaincre de procéder autrement et de maintenir le plus grand nombre d’emplois ? Ont-ils formulé des propositions d’accompagnement et de soutien à votre attention ?

M. Niccolò Ubertalli. Vous avez raison de souligner que le plan implique malheureusement la suppression potentielle de 1 400 postes. Mais je tiens à rappeler quelques chiffres : les pertes s’élevaient à 125 millions d’euros en 2017, 194 millions d’euros en 2018, 168 millions d’euros en 2019, 236 millions d’euros en 2020 et 199 millions d’euros en 2024. Au total, les pertes s’élèvent à plus d’un milliard d’euros. Pendant dix ans, la banque a perdu de l’argent.

Je vous assure que la décision de se séparer potentiellement de 1 400 personnes est très lourde. J’en assume la pleine responsabilité. Je pense aussi tous les jours aux 2 600 personnes dont l’emploi est préservé.

Peut-être ai-je eu tort de n’établir qu’un seul plan social. Cela n’est pas toujours le cas en France. Le choc initial est fort, cela est vrai. Mais, dans un an, je pourrai regarder les collaborateurs dans les yeux sans avoir à leur annoncer la mise en œuvre d’un nouveau plan. Je continuerai à me rendre dans les agences, cette année et l’année prochaine, et personne ne me jettera de tomates à la figure.

M. le rapporteur. Vous indiquez que, dans le secteur bancaire, les structures mettent parfois en œuvre plusieurs plans sociaux successivement, lesquels aboutissent à la suppression de beaucoup d’emplois, et même de plus d’emplois qu’au CCF. Ai-je bien compris ? Si tel est le cas, cela pourrait nous conduire à convoquer d’autres banques devant la commission d’enquête.

M. Niccolò Ubertalli. La situation est différente, parce que les plans en question incluent des départs volontaires. J’ai essayé de faire la même chose lorsque je suis arrivé. Mais si je n’avais procédé que de cette manière, la pérennité de la banque n’aurait pas été assurée et j’aurais dû déployer un autre plan. Par ailleurs, certaines banques peuvent se permettre de déployer des plans de départ volontaire parce qu’elles gagnent beaucoup d’argent. Tel n’est pas notre cas. Quoi qu’il en soit, il ne me revient pas de porter un jugement sur le mode de fonctionnement des autres banques.

Nous avons échangé avec l’ACPR car nous avions besoin de son accord pour acheter HSBC France. J’ai connu treize régulateurs bancaires différents et je peux dire que l’ACPR dispose d’un niveau d’expertise très élevé. Ses membres connaissent extrêmement bien le secteur bancaire. Leurs questions étaient particulièrement exigeantes. L’Autorité a validé le rachat de HSBC France, au même titre que la BCE.

Nous avons également échangé avec le directeur du Trésor, que nous avons informé avant et après avoir acheté la banque mais aussi avant d’établir le plan. Les discussions ont surtout porté sur les aspects techniques et économiques, les prêts immobiliers notamment.

Enfin, nous avons beaucoup échangé avec la Drieets d’Île-de-France.

Mme Delphine de Mailly Nesle. Nous échangeons en effet très régulièrement avec les services déconcentrés de l’État. Un premier échange, qui a duré sept heures, a permis de passer en revue l’intégralité des livres du PSE. Nous avons reçu un document de douze pages formulant des demandes de compléments, comme vous l’ont indiqué les partenaires sociaux. Nous sommes en train de répondre à ces demandes, qui nous ont permis d’améliorer le projet.

J’ajoute que nous avons des échanges téléphoniques réguliers avec les services. Nous obtenons de bons conseils de leur part, en particulier au sujet de la prévention des risques psychosociaux (RPS), qui constitue un point d’attention majeur. Ainsi, nous avons mis en place un dispositif de grande ampleur pour prévenir ces risques, avant même l’annonce du plan, qui a d’ailleurs été salué par l’autorité administrative.

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). Je vous remercie pour vos explications, qui sont très éclairantes. Si j’ai bien compris, vous estimez disposer d’un délai de sept ans pour réduire progressivement les pertes annuelles, rééquilibrer les comptes, verser des dividendes à l’investisseur et, éventuellement, verser de la participation aux collaborateurs, en fonction de l’atteinte des objectifs.

Notre commission d’enquête a pour objet d’évaluer les défaillances des pouvoirs publics face à la multiplication des plans de licenciements. Pour qu’une entreprise évite de licencier, elle doit pouvoir faire des bénéfices. Ma question est donc la suivante : comment les pouvoirs publics peuvent-ils vous aider à dégager des bénéfices avant que le délai de sept ans ne soit échu, de manière à ce que prennent fin les licenciements ?

M. Niccolò Ubertalli. Je ne me suis peut-être pas exprimé avec suffisamment de clarté. Compte tenu des atouts dont dispose la banque en matière de capital, de personnels et de clients, j’espère pouvoir dégager des bénéfices en 2027, soit trois ans après la reprise. Ce temps est nécessaire pour bien faire les choses.

Votre question est très intéressante, mais il est difficile d’y répondre. Encore une fois, je suis en France depuis deux ans et je ne veux surtout pas paraître prétentieux. J’ai relancé neuf banques, à travers neuf plans différents, et je peux vous garantir qu’aucune banque n’est identique à une autre. Si j’avais été soumis à une loi spécifique, je pense qu’elle aurait plutôt constitué un élément de blocage.

Nous prenons des décisions, qu’elles soient bonnes ou mauvaises, de bonne foi. Comme je l’ai indiqué précédemment, certaines banques françaises très solides et puissantes établissent des plans de départ volontaire tout en versant des dividendes. Mais ces plans ne sont possibles que parce que ces banques gagnent beaucoup d’argent. Notre cas est bien différent : nous sommes une petite banque, qui perd de l’argent et qui ne verse pas de dividendes. Une loi ne permettrait donc pas de répondre à tous les cas de figure.

Je suis honoré que vous m’ayez posé la question mais, très humblement, je n’ai jamais rédigé une loi. Il m’est donc difficile de prodiguer des conseils au législateur français.

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). D’une certaine manière, votre réponse est très claire. Trop de lois, c’est ennuyeux pour vous.

M. Niccolò Ubertalli. Les lois sont nécessaires. Si elles sont trop souples, si la dérégulation est trop importante, les dépôts bancaires s’évaporent, les gens ne pensent plus qu’à gagner de l’argent, toujours plus d’argent. Je crois qu’il y a une limite à tout dans la vie. Je préfère le système européen au système américain. Si vous aviez une baguette magique pour trouver le bon équilibre, j’en serais ravi. Je ne peux pas répondre à votre question de manière pleinement satisfaisante.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

16. Audition, ouverte à la presse, de M. Benjamin Maurice, délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), M. Olivier Juvin, chef de la mission de l’anticipation et de l’accompagnement des plans de sauvegarde de l’emploi, Mme Julia Colbeaux, adjointe au chef de la mission de l’anticipation et de l’accompagnement des plans de sauvegarde de l’emploi, M. Mathieu Guibard, adjoint à la sous-directrice des mutations économiques et de la sécurisation de l’emploi, M. François Desimon, adjoint à la cheffe de la mission du fonds national de l’emploi, et Mme Camille Tafani, chargée de mission au sein de la mission du fonds national de l’emploi (mardi 29 avril 2025)

La commission d’enquête auditionne M. Benjamin Maurice, délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), M. Olivier Juvin, chef de la mission de l’anticipation et de l’accompagnement des plans de sauvegarde de l’emploi, Mme Julia Colbeaux, adjointe au chef de la mission de l’anticipation et de l’accompagnement des plans de sauvegarde de l’emploi, M. Mathieu Guibard, adjoint à la sous-directrice des mutations économiques et de la sécurisation de l’emploi, M. François Desimon, adjoint à la cheffe de la mission du fonds national de l’emploi, et Mme Camille Tafani, chargée de mission au sein de la mission du fonds national de l’emploi ([16]).

M. le président Denis Masséglia. Nous recevons, pour débuter notre programme d’auditions de la journée, M. Benjamin Maurice, délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), dont le témoignage, indispensable au regard de nos interrogations, sera précieux pour nos travaux.

Je vous souhaite la bienvenue, ainsi qu’aux personnes qui vous accompagnent :

– M. Olivier Juvin, chef de la mission de l’anticipation et de l’accompagnement des plans de sauvegarde de l’emploi, et Mme Julia Colbeaux, adjointe au chef de ladite mission ;

– M. Mathieu Guibard, adjoint à la sous-directrice des mutations économiques et de la sécurisation de l’emploi ;

– M. François Desimon, adjoint à la cheffe de la mission du fonds national de l’emploi, et Mme Camille Tafani, chargée de mission au sein de ladite mission.

La DGEFP, qui relève du ministère du travail, conçoit, met en œuvre et contrôle les politiques publiques dans les domaines de l’insertion professionnelle, de l’accompagnement des transitions professionnelles, de la formation continue ou encore des mutations économiques et sociales.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Mesdames, Messieurs, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Benjamin Maurice, M. Olivier Juvin, Mme Julia Colbeaux, M. Mathieu Guibard, M. François Desimon et Mme Camille Tafani prêtent serment.)

M. Benjamin Maurice, délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP). Je vais m’efforcer de répondre à l’ensemble de vos questions. Toutefois, j’ai pris mes fonctions il y a trois semaines à peine. Je découvre donc progressivement les dossiers mais mes collègues de la DGEFP et moi-même avons à cœur d’apporter des réponses précises à vos interrogations, que ce soit aujourd’hui ou plus tard, par écrit.

La DGEFP est une direction d’administration centrale qui couvre un champ très vaste, incluant notamment les mutations économiques, et qui joue un rôle actif dans le traitement des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), régis par des dispositions issues, notamment, de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, elle-même fruit d’un accord national interprofessionnel (ANI) conclu en janvier 2013.

Ce texte a profondément modifié le droit applicable. Avant l’adoption de cette loi, en effet, les PSE étaient très majoritairement mis en œuvre unilatéralement. L’administration n’avait alors qu’un rôle limité et ne disposait pas d’un pouvoir contraignant. Les observations formulées avaient donc une portée réduite. Quant au juge judiciaire, il remplissait son office dans des délais longs et générateurs d’une forte insécurité juridique.

La loi de 2013 a d’abord consacré la primauté de la négociation collective, ce qui constitue une évolution majeure. Ainsi, le dispositif actuel doit permettre la conclusion d’accords pour accompagner les PSE et les restructurations d’entreprises.

L’administration intervient à travers la validation ou l’homologation des PSE ou des ruptures conventionnelles collectives (RCC). Cette compétence relève des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets). Cette évolution est significative en ce qu’elle place l’administration dans une position véritablement centrale, à la fois dans la prise de décision et en amont, dans le cadre de l’accompagnement des entreprises. Les rencontres entre les Dreets, la DGEFP, les représentants des salariés et les employeurs sont à la fois fréquentes et multiples. Les conseils et recommandations émanant des services déconcentrés de l’État ou de la DGEFP revêtent un certain poids car ils s’inscrivent dans une logique de soutien actif au dialogue social. Pour autant, l’administration n’est pas toute-puissante puisqu’elle agit sous le contrôle du juge administratif.

La loi de 2013 a également introduit dans le droit les délais dits « préfix », qui oscillent entre deux et quatre mois, selon les cas. L’objectif est à la fois de permettre la tenue de la négociation et de limiter les risques d’insécurité juridique précédemment évoqués.

Les services déconcentrés de l’État veillent à la bonne exécution des procédures et entretiennent des échanges réguliers avec les partenaires sociaux, qu’il s’agisse des représentants des salariés ou des employeurs.

Le juge administratif joue, pour sa part, un rôle tout à fait particulier. Il statue sur les décisions de l’administration, mais les recours sont peu nombreux. En effet, seuls 8 % à 10 % des décisions sont contestées et le taux d’annulation est encore plus faible, puisqu’il est à peu près égal à 1 %. Cela démontre que la procédure est juridiquement sécurisée. J’y vois un hommage au travail de l’administration.

Le juge judiciaire peut encore intervenir, mais sur d’autres aspects.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Pour débuter, pourriez-vous nous indiquer comment le nombre des PSE a évolué depuis 2013 ? Disposez-vous de données chiffrées susceptibles d’éclairer notre réflexion, en particulier selon les secteurs d’activité, les régions concernées et le nombre de salariés affectés ? Afin de mieux appréhender les dynamiques récentes, seriez-vous en mesure de nous fournir des données propres à l’année 2024 ? Disposez-vous d’ores et déjà des chiffres pour le premier trimestre 2025 ? Pourriez-vous, enfin, nous donner des prévisions pour le reste de l’année 2025 ?

M. Benjamin Maurice. Entre 2014 et 2022, le nombre de PSE initiés est passé de 780 à 325, soit une diminution de plus de 50 %. La crise sanitaire a toutefois provoqué une rupture dans cette trajectoire, 861 procédures ayant été recensées en 2020. Les années 2023 et 2024 marquent une nouvelle inflexion, puisque l’on observe une recrudescence du nombre de PSE, avec respectivement 512 et 664 procédures initiées. Plusieurs éléments expliquent cette évolution récente. D’une part, la fin progressive des aides publiques mises en place dans le cadre du « quoi qu’il en coûte », à partir de 2022, a incontestablement fragilisé certaines entreprises. D’autre part, l’inflation persistante ainsi que la crise énergétique ont accru les tensions économiques.

Du point de vue sectoriel, l’industrie manufacturière se distingue très nettement comme le secteur le plus touché. Elle représente, en moyenne sur la période 2014-2023, plus de 30 % des ruptures de contrat liées à des PSE, alors même qu’elle ne concentre qu’environ 11 % de l’emploi salarié total. Le secteur du commerce occupe la deuxième position.

Sur le plan géographique, les régions les plus fortement touchées sont l’Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes et les Hauts-de-France.

L’année 2024 enregistre le niveau de PSE le plus élevé depuis 2017, avec une augmentation proche de 30 %. Ce chiffre, bien qu’alarmant, doit être relativisé au regard des 2 245 procédures enregistrées lors de la crise de 2008-2009, même si les conditions légales applicables à l’époque différaient de celles qui sont en vigueur aujourd’hui.

Près de 35 % des entreprises initiant une procédure de PSE se trouvent en redressement ou en liquidation judiciaire, ce taux étant relativement stable au cours des dernières années. Les entreprises in bonis, quant à elles, présentent des profils très variés : certaines connaissent une situation financière solide alors que d’autres se trouvent en phase de fragilité avancée.

La majorité des PSE touche des structures de moins de 250 salariés, qui comptent pour 60 % à 64 % des cas sur les trois dernières années. Les entreprises qui emploient entre 250 et 999 salariés concentrent environ 28 % des procédures tandis que celles qui emploient plus de 1 000 salariés ne comptent que pour 10 % des cas environ.

M. le président Denis Masséglia. Vous indiquez que les entreprises de moins de 250 salariés sont principalement concernées par les PSE. Avez-vous pu analyser l’évolution de l’actionnariat en amont de l’établissement des PSE ? En effet, les transitions de propriété dans ce type d’entreprises sont souvent des moments critiques. Disposez-vous d’indicateurs permettant d’établir un lien entre les changements d’actionnariat et l’initiation des PSE ?

M. Benjamin Maurice. Votre observation est tout à fait pertinente. Nous ne disposons malheureusement pas de données précises sur l’état du capital ou sur l’évolution de la composition de l’actionnariat des entreprises qui initient des PSE. Il est exact que nous observons, de manière récurrente, une certaine instabilité au sein de ces structures, liée notamment à des opérations fréquentes de cession ou de rachat. Nous manquons toutefois d’éléments objectivables permettant de mesurer rigoureusement l’ampleur du phénomène.

M. le rapporteur. J’aimerais connaître l’évolution, depuis 2013, du nombre des licenciements, des départs volontaires et des reclassements. Disposez-vous également d’informations chiffrées sur les budgets alloués à l’accompagnement des salariés ?

M. Benjamin Maurice. Les données à notre disposition pour la période 2018-2021 mettent en évidence les tendances suivantes : en moyenne, 63 % des salariés concernés sont licenciés, 27 % choisissent de quitter volontairement l’entreprise et 9 % bénéficient d’un reclassement interne, soit au sein de la même entité, soit dans une autre entité du groupe.

Les salariés les plus âgés sont particulièrement exposés. En effet, les personnes âgées de 57 ans et plus représentent 15 % des licenciements économiques et 42 % des départs volontaires, alors même qu’elles comptent pour 11 % seulement de l’ensemble de la population salariée.

Je dois avouer que nous rencontrons des difficultés importantes dans la collecte des données relatives aux budgets d’accompagnement des salariés. Les entreprises n’indiquent pas systématiquement les montants alloués aux mesures d’accompagnement, que ce soit en amont ou en aval des procédures. Cette absence de déclaration régulière affecte fortement la fiabilité et la représentativité des données disponibles, qui ne peuvent, en l’état, être considérées comme statistiquement significatives.

M. le rapporteur. Quelle est la principale difficulté expliquant, du côté des entreprises, la mise en œuvre des PSE, sachant que 65 % d’entre elles ne sont pas en redressement ou en liquidation judiciaire ? Par ailleurs, pouvez-vous nous éclairer sur l’impact des évolutions économiques, technologiques et écologiques sur les licenciements ?

M. Benjamin Maurice. Nos échanges avec les représentants des salariés et des employeurs font apparaître que plusieurs causes majeures sont invoquées pour justifier le recours aux procédures de restructuration.

Nous constatons une hausse marquée des coûts de production dans un contexte de concurrence exacerbée, en particulier dans les secteurs de l’industrie manufacturière et du commerce. Cette pression est accentuée par l’augmentation du coût de l’énergie, directement liée au contexte géopolitique, qui pèse de manière significative sur la viabilité économique de nombreuses entreprises.

Les effets de la crise du covid-19 continuent par ailleurs de se faire sentir, tant en termes de contraction durable de la consommation que de perturbations persistantes dans les chaînes logistiques. À cela s’ajoute l’expiration progressive des dispositifs de soutien mis en place pendant la crise, les entreprises étant tenues de rembourser les prêts garantis par l’État (PGE), qui constitue une source de tension supplémentaire pour un grand nombre de structures.

Les acteurs économiques expriment également une forme de lassitude face à un cadre réglementaire qu’ils jugent souvent contraignant. Les mutations d’ordre technique et technologique, telles que l’automatisation, la numérisation des processus ou encore l’émergence de l’intelligence artificielle, ont inévitablement des effets sur l’emploi. La transition énergétique, quant à elle, impose des ajustements structurels profonds qui, bien qu’ils présentent des aspects positifs sur le long terme, impliquent des réorganisations substantielles à court terme, voire des suppressions d’emploi.

Enfin, il convient de souligner que, parmi les motifs énumérés à l’article L. 1233-3 du code du travail, c’est celui de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise qui est le plus fréquemment mis en avant pour justifier le déclenchement des procédures de licenciement.

M. le rapporteur. J’ai été informé que seulement 40 % des bilans des PSE sont correctement effectués. Pouvez-vous confirmer l’exactitude de cette donnée ? Quelles mesures pourraient, selon vous, être prises pour améliorer la situation ? Serait-il envisageable de faciliter l’accès des chercheurs aux données relatives aux PSE ?

M. Benjamin Maurice. Cette donnée est exacte. Comme je l’indiquais précédemment, nous regrettons l’insuffisance des informations disponibles. Elle s’explique par l’absence d’obligation légale stricte et par l’inefficacité des mécanismes de sanction en cas de déclarations incomplètes. Pour remédier à cette situation, nous pourrions soit intervenir au plan législatif afin de poser des règles plus contraignantes, soit renforcer les actions de sensibilisation, bien que cette seconde stratégie, malgré les efforts que nous déployons, ne produise pas toujours les résultats escomptés.

Par ailleurs, nous avons eu l’occasion de collaborer avec des chercheurs par le passé, en veillant à préserver la confidentialité des données, notamment celles qui sont couvertes par le secret industriel. L’accès aux informations s’effectue dans le cadre d’un protocole défini avec précision. Nous sommes tout à fait ouverts à l’idée de reconduire ce type de coopération, dès lors que les demandes sont circonstanciées. Ce champ d’étude se révèle en effet particulièrement riche, comme l’illustrent les travaux menés par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail ainsi que les analyses faites par la DGEFP. Il existe, de toute évidence, une réelle opportunité d’en tirer des enseignements utiles.

M. le rapporteur. Quelle est la proportion de PSE qui sont accompagnés de la conclusion d’une convention de revitalisation ? Disposez-vous de données sur l’évolution de cette proportion par secteur ou par région ?

M. Benjamin Maurice. Les conventions de revitalisation constituent un dispositif particulièrement utile. Les préfets de département sont chargés d’évaluer l’impact territorial des restructurations et peuvent, dans un délai de deux mois suivant la notification de la décision administrative de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi ou de la rupture conventionnelle collective, décider d’assujettir l’entreprise concernée à ce dispositif. Celle-ci peut alors conclure une convention avec l’État ou négocier un accord collectif.

Lorsqu’il s’agit d’une convention locale de revitalisation, celle-ci est signée par l’entreprise et le préfet de département ou, par délégation, par le directeur départemental de l’emploi, du travail et des solidarités (Ddets) du bassin d’emploi concerné. En revanche, lorsque les suppressions d’emploi présentent un caractère diffus à l’échelle nationale et concernent plus de trois départements, c’est au ministère du travail qu’il revient de conclure avec l’entreprise une convention-cadre nationale de revitalisation.

Les données disponibles sur ces conventions ne sont pas totalement exhaustives, en raison notamment de difficultés techniques survenues dans le système de remontée d’informations avant l’année 2022. Cela dit, nous disposons de données fiables pour la période récente.

La part des PSE ayant donné lieu à la conclusion d’une convention-cadre nationale de revitalisation était de 2,27 % en 2019 et de 0,6 % en 2024. La tendance est donc globalement à la baisse même si, à partir de 2023, de nombreuses négociations ont été engagées, sans que leur aboutissement ne soit immédiat. Dans ce contexte, la DGEFP propose d’orienter une partie du montant de la contribution financière vers des actions structurantes à l’échelle nationale, notamment dans les domaines liés aux grandes transitions.

La hausse récente du nombre de PSE élaborés par les entreprises devrait mécaniquement entraîner une augmentation du volume de conventions-cadres nationales de revitalisation signées en 2025 et 2026. Plusieurs négociations sont en cours.

Les secteurs d’activité les plus concernés par ces conventions sont l’industrie, en particulier les filières aéronautique, spatiale, métallurgique, énergétique et automobile, mais également la grande distribution, les télécommunications, la restauration et la santé.

Pour ce qui est des conventions locales de revitalisation, nous disposons de données plus précises pour la période allant de 2022 à 2024. En 2022, 22 % des PSE étaient accompagnés de la conclusion d’une convention de revitalisation. Cette proportion est passée à 9,1 % en 2024. Ce recul s’explique par plusieurs facteurs, mais il faut rappeler que la proportion relativement élevée observée en 2022 tenait notamment à l’importance des enjeux territoriaux et à l’engagement actif des préfets de département. Les régions les plus concernées sont les Hauts-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes et l’Île-de-France. Les secteurs d’activité principalement touchés sont l’industrie manufacturière ainsi que le commerce de gros et de détail.

Une nouvelle période d’observation s’ouvrira à partir de 2025-2026, à la suite de la signature de nouvelles conventions. Cette séquence à venir nous offrira l’opportunité de tirer des enseignements plus approfondis sur les effets de ces dispositifs dans les années futures.

M. le rapporteur. Quel bilan faites-vous du dispositif imposant la recherche d’un repreneur en cas de fermeture d’un établissement ?

M. Benjamin Maurice. Vous faites référence au dispositif issu de la loi Florange de 2014, qui impose aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés qui envisagent la fermeture d’un établissement de rechercher un repreneur. Il s’agit d’une obligation de moyens et non de résultat.

Au cours de la période récente, le nombre d’entreprises assujetties à ce dispositif a évolué de la façon suivante : 52 en 2021, 32 en 2022, 56 en 2023, 46 en 2024 et neuf depuis le début de l’année 2025. Force est néanmoins de constater que ce dispositif n’a pas, pour le moment, atteint les objectifs qui lui étaient assignés car très peu de procédures aboutissent à une reprise effective.

En 2023, on comptait 56 dossiers. Dans sept d’entre eux, des offres de reprise ont été formulées et dans trois d’entre eux, il y a eu une reprise. En 2024, sur les 664 PSE initiés, 46 relevaient des dispositions de la loi Florange. Six entreprises ont suscité des marques d’intérêt et une seule entreprise a été reprise in fine. Cette faible efficacité s’explique en grande partie par la situation des repreneurs potentiels qui, parce qu’ils appartiennent souvent au même secteur d’activité que l’entreprise cédante, se trouvent eux-mêmes confrontés à des difficultés économiques.

M. le rapporteur. Comment les recours contre les décisions de validation ou d’homologation des PSE ont-ils évolué ?

M. Benjamin Maurice. L’activité contentieuse est demeurée relativement stable en 2022 et 2023, en cohérence avec l’évolution du nombre de plans de sauvegarde de l’emploi engagés au cours de ces deux années. Nous constatons toutefois une hausse sensible de cette activité depuis le premier semestre 2024, ce qui, compte tenu de l’augmentation du nombre de procédures initiées, n’est pas surprenant. Le taux de recours formés contre les décisions administratives demeure compris entre 8 % et 10 % tandis que le taux d’annulation reste extrêmement faible – autour de 1 %. Cette stabilité, observée sur plusieurs années, atteste de la solidité juridique des décisions rendues.

J’insiste sur l’importance de notre rôle en amont des procédures, tant en matière d’accompagnement que de conseil. L’administration intervient de manière active, en formulant des observations et en sollicitant des ajustements de la part des employeurs. À titre d’exemple, en 2024, la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Drieets) d’Île-de-France a sollicité d’un employeur des précisions sur les informations économiques transmises au comité social et économique (CSE), un affinement des catégories professionnelles affectées par le projet de licenciement, un renforcement des mesures de prévention, ainsi qu’une amélioration du dispositif de reclassement. À la suite de cette intervention, l’employeur a procédé à des modifications substantielles, en renforçant son dispositif d’accompagnement psychosocial, en révisant les critères d’ordre des licenciements et en améliorant les mesures de reclassement proposées.

Un autre cas illustre cette posture proactive adoptée par l’administration. La même Drieets a émis, auprès d’un employeur, des observations relatives à la forme des documents, aux pièces à fournir, à la structuration des catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement et aux mesures de reclassement envisagées. En réponse, l’entreprise a ajusté ses critères de licenciement, mis à jour les documents constitutifs du plan et rehaussé le niveau des aides proposées.

Ce travail de conseil effectué en amont contribue à sécuriser l’ensemble du dispositif, qu’il s’agisse du contenu du PSE, des accords conclus ou des décisions administratives qui en découlent.

M. le rapporteur. Que pensez-vous de l’idée consistant à confier à l’administration le soin de contrôler le motif économique servant de fondement à un licenciement ?

M. Benjamin Maurice. Cette proposition rappelle le régime d’autorisation préalable des licenciements économiques par l’administration, supprimé en 1986. La réintroduction d’un tel dispositif ferait peser sur l’administration une responsabilité particulièrement lourde. À ce jour, l’appréciation du motif économique relève du pouvoir de direction de l’employeur, sous le contrôle, en dernier ressort, du juge. L’employeur demeure en effet le mieux placé pour évaluer l’état de sa compétitivité ainsi que l’impact des mutations technologiques sur son activité. Transférer cette responsabilité à l’administration poserait des difficultés majeures car elle ne dispose pas des outils permettant de faire un travail aussi complexe. Du reste, une telle mesure, craignent certains, pourrait affecter négativement l’attractivité du territoire national et les dynamiques de l’emploi.

Sur le plan constitutionnel, une telle disposition pourrait entrer en contradiction avec le principe de la liberté d’entreprendre, auquel le Conseil constitutionnel attache une importance toute particulière.

Enfin, la charge de travail qui pèse sur les services de l’État est déjà considérable. L’ajout de cette mission viendrait alourdir significativement ladite charge, tout en soulevant de nombreuses difficultés, tant méthodologiques que conceptuelles.

M. le rapporteur. J’entends votre appel implicite à un soutien de la représentation nationale à votre administration, notamment en termes de moyens.

M. Benjamin Maurice. Vous avez bien compris mon propos.

M. le rapporteur. Pensez-vous qu’il existe une voie intermédiaire entre le contrôle administratif complet du motif économique du licenciement et l’absence totale de regard sur celui-ci ?

M. Benjamin Maurice. Un tel dispositif existe déjà au bénéfice des salariés protégés, pour lesquels l’inspection du travail intervient aux fins d’autoriser le licenciement économique. Dans ce contexte, le motif économique fait effectivement l’objet d’un examen approfondi. La question se pose donc moins en termes de principe que d’échelle ou de pertinence.

Sans qu’il s’agisse ici de critiquer une proposition qui, à ce stade, n’a pas été formellement formulée, il me semble néanmoins essentiel de souligner que la mesure serait complexe à mettre en œuvre, en particulier dans le cadre de procédures très contraintes dans le temps. Plus d’un tiers des entreprises concernées par ces plans se trouvent en situation de redressement ou de liquidation judiciaire. Ces structures opèrent dans un contexte de grande fragilité et les décisions doivent être prises rapidement. L’administration ne pourrait pas faire une analyse approfondie et sereine de la situation compte tenu de l’urgence.

M. le président Denis Masséglia. Le contrôle du motif économique du licenciement que nous évoquons interviendrait une fois la procédure de PSE engagée, à un moment où les salariés se trouvent dans une situation déjà précaire. Certains d’entre eux prennent même l’initiative de quitter prématurément l’entreprise afin de trouver un nouvel emploi, un phénomène qu’il conviendrait d’ailleurs de limiter.

Aussi, plutôt que de concentrer l’action publique sur le contrôle a posteriori du motif économique, ne serait-il pas plus judicieux de renforcer la présence des salariés au sein des conseils d’administration ou des instances décisionnaires des entreprises ? Une telle implication des salariés pourrait permettre la tenue d’un dialogue approfondi avec les employeurs, lequel faciliterait la recherche de solutions de compromis avant que la situation ne se dégrade.

M. Benjamin Maurice. La question de la transformation de la gouvernance des entreprises excède le champ de mes fonctions actuelles.

Cela étant dit, je peux vous assurer, fort de mon expérience, que le dialogue social, indépendamment de l’issue des négociations, est déjà d’une grande richesse. Depuis 2013, en effet, les procédures font une large place à la négociation collective. Les représentants du personnel, et les experts qui les accompagnent, exercent pleinement leur rôle en contestant de manière argumentée les propositions formulées par les employeurs. Cette confrontation constructive est absolument essentielle.

L’administration intervient également à un moment clé pour garantir que, dès lors que la décision de procéder à une réorganisation est prise, les échanges entre les parties portent de manière approfondie sur la situation économique de l’entreprise et sur les mesures d’accompagnement mises en place.

M. le président Denis Masséglia. Revenons sur un point que vous avez évoqué plus tôt, à savoir les difficultés rencontrées par certaines entreprises, notamment en raison des tarifs de l’énergie. J’aimerais savoir si, à travers vos analyses, vous avez pu mesurer l’impact des normes sur les PSE. Selon vous, certaines normes ont-elles une incidence sur les plans de licenciement ?

M. Benjamin Maurice. L’argument selon lequel les normes, au même titre que d’autres paramètres que j’ai évoqués, expliqueraient la mise en œuvre des licenciements est effectivement avancé. Je ne suis toutefois pas en mesure de donner davantage d’informations. On nous rapporte également que certaines décisions portant sur les cotisations sociales pourraient avoir un effet sur la compétitivité des entreprises.

Quoi qu’il en soit, il demeure particulièrement complexe de mesurer l’incidence des normes, du coût de l’énergie, de la conjoncture internationale ou de l’inflation sur la mise en œuvre des projets de licenciements. Souvent, ils procèdent de plusieurs facteurs.

M. le rapporteur. Quelle analyse faites-vous de l’utilisation des ruptures conventionnelles collectives (RCC) et des accords de performance collective (APC) depuis 2017 ?

M. Benjamin Maurice. Le recours aux ruptures conventionnelles collectives, après une phase de progression, connaît une forme de stabilisation. On enregistre aujourd’hui entre 100 et 110 dossiers par an. Il peut y avoir des pics certaines années, comme en 2022. Le nombre de ruptures de contrat de travail dans ce cadre demeure globalement stable – entre 8 000 et 9 000 par an.

Le dispositif a été créé – en 2017 – pour permettre aux entreprises de procéder à des restructurations impliquant des départs volontaires négociés par accord collectif et leur éviter ainsi de faire un mauvais usage des PSE. Il est désormais inscrit de manière pérenne dans l’architecture globale des outils de restructuration à la disposition des entreprises. Il y est recouru dans 15 % des cas environ.

Au 1er mai 2024, on recensait un peu plus de 1 300 accords de performance collective. 133 avaient été conclus en 2023. Ces accords, signés avec les organisations syndicales représentatives, offrent certaines garanties, en particulier parce qu’ils limitent les risques de contournement des stipulations conventionnelles. Bien qu’ils puissent avoir des incidences directes sur la durée du travail ou sur la rémunération, ils ne peuvent en effet être considérés comme un outil permettant de déroger systématiquement à ces stipulations.

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). Je rappelle que l’objectif de la commission d’enquête est de faire la lumière sur les éventuelles défaillances des pouvoirs publics face à la multiplication des plans sociaux. Vous avez, à juste titre, souligné que l’administration ne saurait se substituer au chef d’entreprise ou se prononcer à sa place sur l’avenir de l’activité ou les modalités de son organisation.

La fusion des instances représentatives du personnel (IRP) a-t-elle, selon vous, conduit à une amélioration tangible de la performance des entreprises ? Le CSE vous semble-t-il être un outil efficace pour dialoguer avec l’employeur dans la perspective du maintien de l’activité économique et, par voie de conséquence, des emplois ?

M. Benjamin Maurice. Il est complexe d’établir des corrélations en la matière. Néanmoins, je peux vous dire que les représentants des salariés sont étroitement associés aux projets de restructuration, notamment à travers la procédure d’information-consultation du CSE. Cette association intervient, il est vrai, une fois la procédure engagée. Mais les échanges sont riches et constructifs dans la mesure où les représentants du personnel disposent d’une connaissance fine de leur entreprise et de sa situation économique. Ils peuvent également s’appuyer sur l’expertise d’intervenants hautement qualifiés qui les assistent dans l’analyse des enjeux.

Par ailleurs, aucune étude n’a, à ce jour, démontré que la représentation du personnel pouvait être un obstacle à la croissance économique de l’entreprise. Bien au contraire, des travaux comparatifs récents, notamment un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas), tendent à montrer que l’implication des représentants du personnel est, dans la plupart des cas, perçue comme un facteur favorable au développement de la société.

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). Ma question portait sur la synergie entre direction et salariés indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. Celle-ci ne peut prospérer que si toutes ses composantes évoluent en harmonie. Les dirigeants ou les collaborateurs, seuls, ne peuvent conduire l’entreprise vers la réussite. Ces éléments rappelés, peut-on dire que la création du CSE a amélioré les choses ?

M. Benjamin Maurice. Le CSE, tel qu’il est conçu, est en mesure de reprendre l’ensemble des prérogatives anciennement exercées par les différentes instances qui ont fusionné. Il peut notamment instituer en son sein une commission spécialisée pour traiter des questions de santé, de sécurité et de conditions de travail ou organiser une représentation de proximité, en fonction des besoins et de la structuration de l’entreprise. Ainsi, les salariés et leurs représentants disposent d’un ensemble d’outils particulièrement étoffé. Certains regrettent la disparition des comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en tant qu’entités autonomes, mais leurs compétences peuvent toujours être exercées par les CSE.

Lorsqu’une entreprise lance une procédure de restructuration assortie d’un PSE, la dimension humaine, incluant notamment la santé, la sécurité et les conditions de travail, est un enjeu central. Les services de l’État y accordent une attention particulière et formulent, le cas échéant, des observations visant à renforcer les dispositifs d’accompagnement des salariés.

Les CSE disposent de toute la latitude nécessaire pour intégrer ces questions dans leurs avis, qui sont, en règle générale, argumentés et étayés. Il est essentiel que la direction réponde avec rigueur et transparence aux demandes d’information émanant des experts mandatés par le CSE.

En définitive, au-delà des évolutions organisationnelles intéressant les instances, l’enjeu principal réside dans l’exercice effectif de leurs compétences. Il importe que les CSE s’approprient pleinement leurs prérogatives, en particulier celles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, afin que ces questions soient bien prises en compte dans les procédures de restructuration.

M. le rapporteur. J’aimerais aborder la question du barème des indemnités prud’homales dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pouvez-vous, à partir de données empiriques, indiquer à la commission d’enquête si ce dispositif a effectivement modifié les pratiques en matière de licenciement ? Avez-vous à disposition des éléments tangibles permettant de nuancer, voire de réfuter, l’affirmation selon laquelle ledit dispositif aurait facilité, voire encouragé, les licenciements ?

M. Benjamin Maurice. L’instauration de ce barème avait plusieurs objectifs : renforcer l’équité entre les salariés, en réduisant les disparités parfois importantes qui existaient en l’absence de référence encadrée ; accroître la prévisibilité des coûts liés au licenciement pour les employeurs, dans un souci de sécurisation juridique ; favoriser les embauches en contrat à durée indéterminée (CDI), en offrant aux entreprises une meilleure visibilité sur les risques contentieux potentiels.

Des travaux de recherche récents, notamment ceux conduits en 2024 par Pierre Cahuc et Stéphane Carcillo, confirment que la réforme a permis de renforcer la prévisibilité des conséquences d’une action en justice. On observe en particulier un resserrement des montants d’indemnisation accordés aux salariés, notamment à ceux dont l’ancienneté est inférieure à cinq années. D’une manière générale, l’harmonisation de ces montants contribue à réduire les inégalités de traitement entre salariés placés dans des situations comparables.

Ces mêmes chercheurs soulignent qu’il peut y avoir un effet de substitution entre les différents types de contentieux, et notamment une augmentation des recours fondés sur la nullité du licenciement, qui permet d’échapper au cadre contraint du barème. L’évaluation de ce phénomène demeure cependant délicate, en raison d’un recul encore limité, y compris sur le plan statistique.

Du reste, les analyses actuellement disponibles ne permettent pas d’observer de tendances nettes en ce qui concerne l’impact de la réforme sur les dynamiques d’embauche ou de licenciement.

M. le rapporteur. Pouvez-vous nous éclairer sur l’évolution du recours aux ruptures conventionnelles individuelles (RCI) depuis 2009 ? Est-il possible d’établir un lien entre cette évolution et la diminution observée des procédures de licenciement économique ?

M. Benjamin Maurice. Le nombre de ruptures conventionnelles individuelles augmente régulièrement depuis 2009. La mise en place de ce dispositif, issu d’un ANI conclu en 2008, a d’ailleurs significativement fait diminuer le contentieux relatif aux ruptures du contrat de travail.

Un point mérite d’être souligné : les ruptures conventionnelles individuelles sont intégrées à la somme des ruptures de contrat de travail susceptibles de déclencher l’obligation de mettre en œuvre un projet de licenciement collectif assorti ou non d’un PSE. Ce principe vise à éviter que le dispositif ne soit utilisé comme un levier pour contourner les dispositions relatives aux procédures collectives. Il appartient à l’administration d’être vigilante en la matière.

En définitive, les licenciements pour motif économique sont bien moins nombreux que les licenciements pour motif personnel. Le rapport est d’environ un pour dix.

M. le rapporteur. Que pensez-vous du phénomène de « restructurations à bas bruit », qui passent par la mobilisation de certains dispositifs tels que les ruptures conventionnelles collectives, les accords de performance collective et les contrats courts ? Disposez-vous de données sur les entrées au chômage consécutives à la mobilisation de ces dispositifs ?

M. Benjamin Maurice. Il existe en effet une pluralité de dispositifs, que les entreprises mobilisent en fonction de leur situation.

Lorsqu’elles évoluent dans un contexte stable, elles ont recours à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui permet de favoriser les départs volontaires. En situation intermédiaire, elles peuvent mettre en œuvre, par accord, des ruptures conventionnelles collectives, ce qui n’implique pas l’invocation d’un motif économique. En cas de difficultés économiques avérées, elles mettent en œuvre des PSE.

L’administration fait preuve d’une vigilance constante pour prévenir toute instrumentalisation des différents dispositifs. À titre d’illustration, l’usage des accords de performance collective est strictement encadré. Ils ne sauraient ainsi être mobilisés à l’occasion d’une fermeture définitive d’établissement entraînant le déplacement de l’ensemble des postes, en particulier lorsque les conditions de reclassement laissent présager un refus massif de la part des salariés. Par ailleurs, l’administration s’assure, lorsqu’elle homologue une RCI, de la réalité du consentement des parties et du respect des montants d’indemnisation minimaux prévus par la loi.

Des abus peuvent toujours être constatés. Mais l’administration et l’autorité judiciaire sont extrêmement attentives à ce que ces dispositifs soient utilisés conformément à leur finalité.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

17. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant M. Éric Barbier, chef du service des gestions publiques locales, des activités bancaires et économiques de la direction générale des finances publiques (DGFiP), M. Benjamin Delozier, chef du service des politiques écologiques et sectorielles de la direction générale du Trésor (DG Trésor), M. Guillaume Primot, secrétaire général du comité interministériel de restructuration industrielle (Ciri), Mme Dorine Bérard, rapporteure au Ciri, M. Marin Guédo Guilloteau, adjoint à la cheffe du bureau institutions et évaluations des politiques sociales et de l’emploi de la DG Trésor, et Mme Constance Maréchal-Dereu, cheffe du service de l’industrie de la direction générale des entreprises (DGE) (mardi 29 avril 2025)

La commission d’enquête auditionne M. Éric Barbier, chef du service des gestions publiques locales, des activités bancaires et économiques de la direction générale des finances publiques (DGFiP), M. Benjamin Delozier, chef du service des politiques écologiques et sectorielles de la direction générale du Trésor (DG Trésor), M. Guillaume Primot, secrétaire général du comité interministériel de restructuration industrielle (Ciri), Mme Dorine Bérard, rapporteure au Ciri, M. Marin Guédo Guilloteau, adjoint à la cheffe du bureau institutions et évaluations des politiques sociales et de l’emploi de la DG Trésor, et Mme Constance Maréchal-Dereu, cheffe du service de l’industrie de la direction générale des entreprises (DGE) ([17]).

M. le président Denis Masséglia. Nous poursuivons les auditions des administrations centrales intéressées par les travaux de notre commission d’enquête avec :

– M. Éric Barbier, chef du service des gestions publiques locales, des activités bancaires et économiques de la direction générale des finances publiques (DGFiP) ;

– M. Benjamin Delozier, chef du service des politiques écologiques et sectorielles de la direction générale du Trésor (DGT), accompagné de M. Guillaume Primot, secrétaire général du comité interministériel de restructuration industrielle (Ciri), Mme Dorine Bérard, rapporteure au Ciri, et M. Marin Guédo Guilloteau, adjoint à la cheffe du bureau « institutions et évaluations des politiques sociales et de l’emploi » ;

– Mme Constance Maréchal-Dereu, cheffe du service de l’industrie de la direction générale des entreprises (DGE).

Je rappelle très brièvement que :

– la DGFiP assure, outre des missions bien connues en matière fiscale et de gestion publique, un soutien aux entreprises. Elle intervient ainsi dans les dispositifs d’attribution d’aides aux structures en création et en développement ;

– la DGT accompagne les entreprises de plusieurs façons, notamment par l’intermédiaire du comité interministériel de restructuration industrielle (Ciri), qui a pour mission d’aider les sociétés en difficulté à élaborer et mettre en œuvre des solutions qui permettent d’assurer leur pérennité et leur développement ;

– la DGE conçoit, met en œuvre et mesure l’impact des politiques publiques destinées aux entreprises.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Mesdames, Messieurs, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Éric Barbier, M. Benjamin Delozier, M. Guillaume Primot, Mme Dorine Bérard, M. Marin Guédo Guilloteau et Mme Constance Maréchal-Dereu prêtent serment.)

M. Éric Barbier, chef du service des gestions publiques locales, des activités bancaires et économiques de la direction générale des finances publiques (DGFiP). Je souhaite saisir l’occasion qui m’est donnée de m’exprimer pour rappeler le rôle essentiel joué par la DGFiP dans la détection et l’accompagnement des entreprises en difficulté.

Cette mission, historiquement héritée de l’ancienne direction générale de la comptabilité publique, est inscrite dans les textes. Elle s’exerce principalement par l’intermédiaire des commissions des chefs de services financiers (CCSF) et des comités départementaux d’examen des problèmes de financement des entreprises (Codefi).

La crise sanitaire a profondément transformé le périmètre d’action de la DGFiP dans ce domaine. Pas moins de onze dispositifs d’aide ont en effet été déployés pour soutenir les entreprises et cette période a également permis de structurer des dispositifs de sortie de crise, notamment à travers une circulaire de 2024 qui visait à mieux organiser l’intervention des acteurs à la fois localement et nationalement. L’année 2024 a par ailleurs été marquée par un niveau inédit de défaillances d’entreprises, avec une augmentation de près de 18 % par rapport à 2023 et de 27 % par rapport à 2019.

Pour faire face à ces défis, la DGFiP s’appuie sur trois principaux leviers dans la prévention et l’accompagnement des entreprises en difficulté.

Le premier levier d’action repose sur les Codefi, instances présidées par les préfets et dont la DGFiP assure le secrétariat permanent. Ces comités réunissent plusieurs partenaires, parmi lesquels la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (Ddets), la Banque de France et les unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf). Ils interviennent auprès des entreprises de moins de 400 salariés rencontrant des difficultés financières, en complémentarité avec le secrétariat général du Ciri. Leur rôle est à la fois préventif et curatif. Ils s’appuient notamment sur des outils de détection précoce des difficultés, tels que l’outil « Signaux faibles », développé en partenariat avec la DGE.

Le deuxième levier d’action repose sur les CCSF. Dans ce cadre, la DGFiP intervient en tant que créancier public, aux côtés notamment des Urssaf, pour proposer des plans d’apurement de dettes fiscales et sociales aux entreprises. L’action des CCSF permet d’aider les entreprises à passer des périodes difficiles et garantit aux organismes sociaux la préservation de leurs intérêts financiers. Elles ont connu une activité soutenue récemment : 5 561 saisines enregistrées en 2024 contre 4 730 en 2023 ; 3 357 plans accordés en 2024 contre 3 013 en 2023.

Le troisième levier d’action repose sur les conseillers départementaux aux entreprises en difficulté (CDED), un dispositif créé dans le sillage de la crise sanitaire. Ils constituent un point de contact universel au plan territorial pour les entreprises fragilisées, lesquelles sont orientées vers les interlocuteurs compétents en fonction de la nature des difficultés : Banque de France, médiateurs des entreprises, Urssaf, etc. Ces conseillers jouent un rôle central dans cet accompagnement puisque près de 17 000 entreprises ont bénéficié de leur appui en 2024, parmi lesquelles 68 % comptaient moins de dix salariés. Leur action, de plus en plus reconnue localement, s’adapte aux aléas conjoncturels. À titre d’exemple, à l’occasion de la crise qui a frappé l’agriculture en 2023, leur mobilisation auprès des exploitants agricoles a significativement progressé.

L’efficacité de l’action de la DGFiP repose non seulement sur celle de ces relais territoriaux mais aussi sur une coordination étroite avec l’ensemble des acteurs impliqués, tant au niveau local que national. Parmi ceux-ci, on compte le secrétariat général du Ciri, la délégation interministérielle aux restructurations d’entreprises (Dire) et les commissaires aux restructurations et à la prévention des difficultés des entreprises (CRP), qui interviennent auprès des entreprises de 50 à 400 salariés dans certains territoires.

Cette coordination a été notablement renforcée, tant au regard des recommandations de la Cour des comptes que des enseignements tirés de la crise sanitaire, afin de fluidifier le partage d’informations et de renforcer la synergie entre les différents intervenants. Au niveau national, cette logique s’est traduite par la création du comité national d’accompagnement et de soutien aux entreprises en difficulté (Cnased), qui se réunit deux fois par an. Un équivalent existe au niveau départemental. Ces réunions permettent aux acteurs de partager leur lecture de la situation économique nationale ou locale, d’échanger sur les problématiques rencontrées et de mieux valoriser leurs actions respectives. À titre d’exemple, la dernière réunion du Cnased a permis de présenter les principales recommandations issues du tour de France des médiateurs.

En outre, des échanges quotidiens et informels ont lieu entre l’administration centrale de la DGFiP, la direction de la sécurité sociale (DSS) et les interlocuteurs impliqués dans le financement de la sécurité sociale.

Enfin, la DGFiP a renforcé ses coopérations au bénéfice des entreprises en difficulté, en particulier avec les tribunaux de commerce, qui jouent un rôle déterminant dans la détection précoce et la prise en charge de ces difficultés. Elle collabore également avec le secteur associatif, notamment à travers le dispositif Apesa (aide psychologique aux entrepreneurs en souffrance aigüe).

En conclusion, l’action de la DGFiP en matière de prévention et d’accompagnement des entreprises en difficulté s’inscrit dans le cadre d’une stratégie globale, articulée et coordonnée. Cette stratégie intègre également des dispositifs d’aide réactifs, mis en œuvre en partenariat avec la DGE, qui permettent de répondre à des chocs conjoncturels ou climatiques. Récemment, les entreprises de Mayotte en ont bénéficié après le passage du cyclone Chido ; les entreprises du secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) également.

M. le président Denis Masséglia. Je tiens à souligner combien le soutien apporté par les services de l’État aux entreprises revêt une importance fondamentale. Je le constate régulièrement dans ma circonscription. Il me paraît essentiel que l’ensemble de vos dispositifs soient mieux connus, en particulier des très petites entreprises (TPE), qui, notamment dans des secteurs tels que la restauration, méconnaissent encore trop fréquemment les aides auxquelles elles peuvent prétendre et tardent, de ce fait, à solliciter votre appui.

En tant que député, je m’efforce de relayer ces informations auprès des entrepreneurs que je rencontre et, lorsqu’ils sont mis en relation avec vos services, les retours sont, dans la grande majorité des cas, extrêmement positifs. Force est toutefois de constater que cette information demeure encore trop peu accessible. Un effort accru de communication, ciblé sur ces entreprises, pourrait produire des effets.

M. Benjamin Delozier, chef du service des politiques écologiques et sectorielles de la direction générale du Trésor (DGT). La création d’emplois constitue un objectif central de notre politique économique. La direction générale du Trésor y contribue par divers moyens.

Nous assurons un suivi attentif de la conjoncture économique, tant française qu’internationale, en élaborant des prévisions de croissance et d’emploi. Notre direction suit notamment l’évolution du marché du travail, en produisant des projections en matière d’emploi et de chômage, dans le cadre du projet de loi de finances notamment. Parallèlement, nous sommes chargés de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de régulation du secteur financier, dont l’objectif est d’assurer un financement diversifié et compétitif de l’économie française.

Au sein de la direction générale du Trésor, le service que je dirige est responsable des politiques sectorielles et écologiques. À ce titre, nous veillons également à la dynamique démographique des entreprises, afin de garantir à notre pays un tissu économique résilient, innovant et porteur de croissance.

Dans mon intervention liminaire, je souhaite aborder trois sujets : la conjoncture de l’emploi en France, l’évolution des défaillances d’entreprises et la question de la conditionnalité des aides publiques.

Après un rebond marqué à la suite de la crise sanitaire, le marché du travail français a amorcé une phase de ralentissement, malgré la résilience globale de l’activité dans un contexte d’incertitude croissante. Au quatrième trimestre de l’année 2024, environ 90 000 emplois salariés ont été détruits. Ce ralentissement traduit notamment un phénomène de redressement de la productivité du travail, laquelle avait chuté de manière significative après la crise sanitaire, l’emploi progressant alors plus vite que l’activité à partir de 2020. Cette baisse de la productivité s’expliquait par plusieurs facteurs, dont certains pouvaient être interprétés positivement : la baisse du taux de chômage, le développement de l’alternance ou encore l’effet de l’activité partielle et des pratiques de rétention de main-d’œuvre.

Nous constatons à présent une dynamique plus cohérente entre ces deux variables, qui traduit un rattrapage partiel des pertes de productivité accumulées depuis la crise. Certains facteurs qui pesaient sur la productivité en sortie de crise, la rétention de main-d’œuvre par exemple, tendent à se résorber. De même, la contribution de l’alternance à la progression de l’emploi est plus modérée.

Sur le temps long, le marché du travail se maintient à un niveau globalement favorable. L’emploi salarié reste supérieur de plus de 1,3 million, soit environ 5 %, à son niveau d’avant la crise sanitaire, lequel était déjà historiquement élevé. De même, le taux de chômage, en fin d’année 2024, demeurait proche de son plus bas niveau observé depuis quarante ans, tandis que le taux d’emploi poursuit sa progression.

Il faut avoir à l’esprit que les défaillances d’entreprises ne se traduisent pas mécaniquement par des destructions nettes d’emplois. Selon les données du conseil national des administrateurs judiciaires et mandataires judiciaires (CNAJMJ), environ 70 % des emplois menacés sont finalement maintenus. Par ailleurs, les créations d’emplois issues d’autres segments de l’économie, notamment à travers la création d’entreprises, peuvent, à court ou moyen terme, compenser les pertes induites par ces défaillances.

Les défaillances d’entreprises atteignent actuellement un niveau historiquement élevé. Après une nette diminution en 2020 et 2021, liée aux aides massives versées pour faire face à la crise sanitaire, elles ont connu une forte remontée depuis 2022 et ont dépassé dès 2023 leur niveau d’avant crise. Cette tendance semble toutefois ralentir sur les trimestres les plus récents. Fin février 2025, le nombre de défaillances cumulé sur douze mois s’élevait à 66 107, un record historique.

Cette augmentation a touché de manière plus marquée les grandes entreprises, entraînant une progression significative du volume d’emplois concernés : 234 000 en 2024 contre 151 000 en 2019. Toutefois, seuls 30 % des emplois en moyenne sont effectivement détruits, ce taux étant généralement plus faible dans les grandes entreprises.

Par ailleurs, si chaque défaillance crée une situation difficile qui doit être accompagnée par les pouvoirs publics, un niveau élevé de défaillances n’est pas nécessairement préjudiciable à l’emploi à moyen terme d’un point de vue macroéconomique, à condition que la création d’emplois et d’entreprises soit suffisamment dynamique. Ce processus, la « destruction créatrice », favorise en effet une meilleure allocation des facteurs de production vers des usages plus productifs.

Du reste, le nombre de défaillances d’entreprises constitue un indicateur imparfait pour apprécier la dynamique de l’emploi. À titre d’exemple, les créations d’entreprises se maintiennent à un niveau élevé, puisqu’elles ont progressé de 6 % en 2024 par rapport à 2023 et de 3 % si l’on ne compte pas les micro-entrepreneurs, des niveaux largement supérieurs au volume mensuel des défaillances. Ce constat peut tempérer les inquiétudes liées à la hausse des défaillances d’entreprises. Cela étant dit, le ralentissement actuel de l’activité économique pourrait entraver le mécanisme de réallocation des facteurs de production. Le ralentissement du rythme des créations d’entreprises et des créations d’emplois, la baisse du taux d’investissement des entreprises et la légère dégradation du climat des affaires doivent ainsi nous inciter à une grande vigilance.

Enfin, il est important de rappeler que la plupart des dispositifs d’aides publiques comportent déjà une forme de conditionnement. Le crédit d’impôt recherche (CIR), par exemple, est subordonné à la réalisation effective de dépenses de recherche et développement. Les aides versées au titre du plan d’investissement France 2030 impliquent, quant à elles, le dépôt d’un projet dans le cadre d’un appel à projets. D’autres aides, telles que celles en faveur de l’apprentissage, sont directement conditionnées à l’embauche effective d’apprentis.

L’introduction de nouvelles conditionnalités doit être abordée avec prudence. Cela pourrait en effet engendrer des coûts supplémentaires pour les entreprises, susciter des effets contre-productifs, tels que des licenciements préventifs, ou encore compromettre l’efficacité de certains dispositifs, en limitant leur impact sur la productivité. L’application stricte de conditions préétablies pourrait également se heurter à des considérations économiques ou politiques, notamment dans le cas d’entreprises aidées qui, malgré tout, seraient contraintes de réduire leurs effectifs. Il faut avoir à l’esprit qu’une entreprise contrainte de procéder à des licenciements malgré le versement d’une aide aurait peut-être connu une situation encore plus critique sans l’aide en question. L’exemple des exonérations de cotisations sociales sur les bas salaires est, à ce titre, éclairant, la prévisibilité et la lisibilité étant des conditions essentielles à leur bon fonctionnement. Ajouter des conditions supplémentaires, liées par exemple au maintien de l’emploi, risquerait ainsi d’altérer leur effet incitatif tout en compliquant leur mise en œuvre. Les organismes de recouvrement eux-mêmes rencontreraient probablement des difficultés pour en vérifier l’application effective.

La multiplication des conditions imposées aux entreprises alourdit considérablement les procédures, tant au stade de l’instruction que du contrôle, et va à l’encontre de l’effort de simplification engagé depuis plusieurs années. La pertinence d’un conditionnement au maintien de l’emploi dépend donc étroitement de la nature de l’aide et de ses modalités d’attribution.

Mme Constance Maréchal-Dereu, cheffe du service de l’industrie de la direction générale des entreprises (DGE). Je souhaite vous présenter les principales missions de la DGE ainsi que la place qu’occupe le traitement des entreprises en difficulté au sein de notre organisation.

Je reviendrai sur quelques chiffres relatifs aux défaillances d’entreprises, objet d’une étude que nous avons publiée en février 2025, avant de me concentrer sur les actions conduites par la DGE pour prévenir les situations de défaillance, en particulier dans le secteur industriel.

La DGE exerce cinq grandes missions. La première consiste à renforcer la souveraineté et l’autonomie stratégique de notre économie, en particulier par la réindustrialisation et le soutien au développement des industries du futur. La deuxième vise à améliorer la compétitivité des entreprises, en accompagnant notamment la réindustrialisation et la décarbonation de l’appareil productif. La troisième porte sur l’accélération de la transition technologique et numérique à travers la diffusion des outils numériques auprès des entreprises. La quatrième consiste à promouvoir l’économie de proximité et les filières du tourisme et du sport. Enfin, la cinquième mission concerne la simplification des démarches administratives.

L’action de la DGE repose essentiellement sur une approche sectorielle, orientée vers la microéconomie, à la différence de l’action de la direction générale du Trésor, qui travaille dans une perspective plus macroéconomique. Au sein de notre direction, nous disposons d’une équipe dédiée aux restructurations et à l’accompagnement des entreprises en difficulté, répartie entre l’administration centrale et les territoires. À l’échelon central, cette mission est portée par la mission de restructuration des entreprises (MRE), qui assure le pilotage, l’animation et la diffusion des bonnes pratiques. Elle anime également la communauté de recrutement et conçoit des outils à destination de notre réseau territorial. Ce réseau est composé des commissaires aux restructurations et à la prévention des difficultés des entreprises, présents dans les services déconcentrés de l’État au niveau régional, dont l’action se concentre principalement sur les entreprises industrielles de taille intermédiaire, qui comptent entre 50 et 400 salariés. Les entreprises de plus grande taille font l’objet d’un suivi national, en particulier dans les secteurs industriels exposés à un risque élevé de délocalisation.

Le réseau des CRP intervient sur des situations individuelles, sous la coordination de la déléguée interministérielle aux restructurations d’entreprises, tandis que la MRE fournit des « outils métier ». C’est à ce titre que la DGE a conçu l’outil « Signaux faibles », initialement développé en interne, puis enrichi grâce à une collaboration étroite avec d’autres acteurs, tels que la DGFiP. Cet outil permet aux agents en région d’accéder à un corpus de données complet pour chaque entreprise, facilitant ainsi une détection précoce des difficultés et une analyse approfondie de la situation. En raison de la nature sensible des données traitées, l’accès à cet outil est strictement restreint.

En 2024, nous avons enregistré 66 000 procédures relatives à des défaillances d’entreprises, un nombre record, ce qui peut s’expliquer par un effet de rattrapage consécutif à la fin progressive des aides publiques accordées pendant la crise sanitaire. Les années 2020 à 2022 avaient en effet été marquées par un nombre de défaillances bien inférieur à la moyenne historique. Les données montrent qu’avant la crise, entre 25 000 et 30 000 défaillances étaient enregistrées chaque année. Pendant la crise, ce nombre était tombé à 15 000 puis à 10 000. L’augmentation observée en 2024 peut donc être interprétée comme un retour à la normale, bien que les entreprises aujourd’hui concernées présentent un écart de productivité plus marqué que celles qui avaient fait faillite avant la crise.

La répartition sectorielle reste relativement stable. Nous observons des difficultés croissantes dans plusieurs filières industrielles, en particulier dans l’automobile, la chimie et la métallurgie, confrontées à une concurrence internationale exacerbée et à une hausse soutenue des prix de l’énergie.

Plusieurs tendances méritent en outre d’être soulignées. D’une part, la taille moyenne des entreprises en défaillance est en nette augmentation. Davantage d’entreprises moyennes et intermédiaires sont concernées en comparaison de la situation qui prévalait durant la période 2017-2019. D’autre part, les entreprises touchées sont en moyenne plus anciennes – plus de trois années d’existence. Enfin, on observe un ralentissement de la hausse des défaillances depuis la fin de l’année 2024 et le début de l’année 2025, bien que cette tendance ne se vérifie pas déjà dans le secteur industriel, qui fait l’objet de notre attention particulière.

La DGE concentre ses efforts sur des actions préventives globales visant à renforcer la compétitivité et à accompagner le développement des entreprises françaises. Notre stratégie repose sur trois axes principaux.

Le premier touche à l’amélioration de la compétitivité relative des entreprises industrielles déjà établies par rapport à leurs homologues européennes mais aussi internationales, en particulier américaines et chinoises. Nous avons instauré des mesures structurantes telles que la compensation carbone pour les industries électro-intensives. Nous mettons également en place des critères d’empreinte industrielle, notamment dans le domaine de la tarification des médicaments, afin d’encourager la relocalisation et la production nationale. Ces mesures visent à restaurer une souveraineté industrielle durable.

Le deuxième axe touche à l’accompagnement de la décarbonation de l’industrie, un enjeu central pour la compétitivité des secteurs fortement dépendants des énergies fossiles. Des aides spécifiques sont mobilisées pour faciliter la transition écologique.

Le troisième axe touche à la modernisation de l’appareil industriel, notamment par le soutien à la numérisation des entreprises existantes, et au développement des industries du futur. À cet effet, des dispositifs tels que le crédit d’impôt au titre des investissements dans l’industrie verte ou les subventions dédiées aux premières usines sont déployés, afin de réduire le risque inhérent aux investissements initiaux.

Pour certaines filières confrontées à des mutations complexes et structurelles, l’automobile, la chimie et l’acier notamment, nous élaborons des plans d’accompagnement spécifiques. Sur ces sujets, le Gouvernement intervient activement à l’échelle européenne, où se situent une part importante des leviers d’action.

Je souhaite enfin réaffirmer l’importance que nous accordons à l’usage rigoureux des aides publiques. Elles ne sont octroyées que lorsqu’elles s’avèrent véritablement nécessaires, que ce soit pour déclencher un investissement, préserver l’emploi ou accompagner l’amélioration de la compétitivité dans un contexte de crise ou de transition structurelle.

Nous avons mis en place un dispositif de versement des aides par étape pour les projets de grande envergure. Les aides ne sont versées que si les objectifs fixés sont atteints. Leur octroi peut être conditionné à la création effective de postes.

Selon nous, le cadre juridique est adapté aux besoins et un durcissement des règles risquerait d’être contre-productif car il pourrait dissuader les porteurs de projets ou fragiliser des investissements en cours de maturation.

M. le président Denis Masséglia. Lors de récents échanges dans ma circonscription avec des dirigeants d’entreprises de taille intermédiaire (ETI) familiales, j’ai appris que la transmission de la société aux enfants représentait un moment critique. Disposez-vous de données chiffrées permettant de savoir si cette transmission, particulièrement pour les ETI et les petites et moyennes entreprises (PME), engendre un risque accru de mise en œuvre de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ? Pensez-vous qu’il serait nécessaire d’apporter des modifications pour faciliter la transmission ?

M. Benjamin Delozier. Je ne dispose pas de données chiffrées précises sur ce point. Il me semble néanmoins utile de rappeler que les transmissions familiales font l’objet d’un dispositif spécifique : le pacte Dutreil. La Cour des comptes conduit actuellement une évaluation approfondie de ce dispositif, dont les résultats sont attendus au cours de l’année. Elle apportera, je l’espère, un éclairage précieux sur l’utilisation qui en est faite.

M. le président Denis Masséglia. Nous recevrons, dans les prochaines semaines, la direction d’ArcelorMittal France. Pourriez-vous nous donner la liste des mesures de soutien qui ont été accordées à l’entreprise pour assurer la pérennité de sa production sur le territoire national ? Ces informations nous seront précieuses pour préparer l’audition.

Mme Constance Maréchal-Dereu. Plusieurs dispositifs sont actuellement déployés. Comme vous le savez, il a été décidé, au début de l’année dernière, d’accorder à l’entreprise une aide importante en faveur de la décarbonation de ses activités, notamment sur le site de Dunkerque. Cette aide, d’un montant de 850 millions d’euros, a été formellement attribuée mais n’a, à ce jour, donné lieu à aucun décaissement, son versement étant strictement conditionné à la réalisation effective de l’investissement. Or à ce stade, ArcelorMittal n’a pas procédé à la commande des équipements nécessaires à la décarbonation de ses installations. Le dialogue avec l’entreprise demeure étroit. Nous voulons la soutenir dans cette transition et restons persuadés de la nécessité d’investir dans la décarbonation de ses sites sidérurgiques afin d’en assurer la compétitivité à long terme. L’État demeure pleinement mobilisé à ses côtés.

Les raisons pour lesquelles ArcelorMittal n’a pas déjà engagé cet investissement tiennent à la conjoncture. Le secteur sidérurgique connaît une situation difficile en France et en Europe. Les difficultés touchent ArcelorMittal et ses principaux concurrents qui, bien qu’implantés hors de France, ont également annoncé des ajustements importants.

Par ailleurs, la France joue un rôle moteur au niveau européen pour soutenir la sidérurgie. Elle est à l’initiative d’un plan d’action européen en faveur de la filière. Le ministre a organisé, en mars dernier, un sommet européen sur l’acier, à l’issue duquel des contributions et des demandes communes ont été formulées à destination de la Commission européenne. En réponse à cette initiative, la Commission a engagé un dialogue stratégique sur la sidérurgie, structuré autour de plusieurs axes, parmi lesquels la définition de mesures de défense commerciale. La demande mondiale d’acier, particulièrement la demande européenne, fortement tirée par des secteurs comme l’automobile, est en diminution, alors que la production mondiale continue d’augmenter, en raison notamment des surcapacités en Asie. Il est donc nécessaire de protéger le marché européen face à ces déséquilibres. La France a formulé une demande en ce sens et la Commission européenne a commencé à y répondre. En lien avec la direction générale du Trésor, nous poursuivons nos échanges avec elle pour améliorer le mécanisme de sauvegarde, qui repose sur un système de quotas d’importation : des droits de douane plus élevés s’appliquent au-delà du franchissement d’un certain seuil. Nous plaidons pour une révision à la baisse de ce seuil afin de renforcer la protection du marché européen.

Nous travaillons également à garantir une concurrence équitable entre les productions européennes et les importations en provenance de pays tiers, à travers le mécanisme d’ajustement carbone aux frontières (MACF), qui vise à faire en sorte que les produits importés à forte intensité carbone soient soumis à un coût équivalent à celui supporté par les producteurs européens dans le cadre du marché du carbone. Le mécanisme, tel qu’il est conçu aujourd’hui, doit encore être amélioré. Nous collaborons avec la Commission européenne pour en faire un outil véritablement efficace et protecteur.

M. le président Denis Masséglia. Nous avons eu l’occasion d’aborder la question du MACF et certaines de ses fragilités nous ont été présentées. À ce jour, ce dispositif ne concerne que les matières premières, ce qui pose une difficulté en termes de compétitivité pour les produits transformés fabriqués en Europe, lorsque ces derniers reposent sur un approvisionnement en matières premières en provenance de pays extérieurs à l’Union européenne. Il me semble qu’il existe là un véritable axe de travail. Nos produits transformés ne doivent pas être pénalisés dans un contexte concurrentiel particulièrement rude, notamment du fait des décisions prises par le Président des États-Unis.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Je souhaite commencer par poser une question très concrète, puisque le président a évoqué le cas d’ArcelorMittal. Disposez-vous de données chiffrées précises sur les montants perçus par l’entreprise au titre du crédit d’impôt recherche, du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), des autres aides publiques, directes ou indirectes, ainsi que des exonérations diverses, sociales ou fiscales ?

Plus généralement, lorsqu’il s’agit d’entreprises de cette taille et de situations aussi structurantes pour des territoires entiers, existe-t-il des estimations consolidées du montant global des aides publiques distribuées ? Autrement dit, la somme des aides publiques versées aux grandes entreprises est-elle clairement connue ?

J’aimerais également savoir si des aides publiques continuent d’être versées à ArcelorMittal et si d’autres aides doivent encore lui être attribuées.

Mme Constance Maréchal-Dereu. Dans la mesure où certaines données relèvent du secret des affaires, je ne peux vous transmettre ici que des éléments d’ordre général, qui pourront ensuite être complétés par écrit.

L’aide la plus significative accordée à ce jour à ArcelorMittal est celle qui concerne la décarbonation du site de Dunkerque, pour un montant de 850 millions d’euros.

Si vous souhaitez obtenir des informations plus détaillées sur les aides attribuées à des entreprises en particulier, je vous invite à nous transmettre la liste de ces entreprises par écrit. Nous pourrons alors vous faire parvenir les données correspondantes, à titre confidentiel.

M. le rapporteur. Je veux être sûr de bien comprendre la situation à propos des données relatives aux aides publiques accordées aux entreprises. Pourriez-vous préciser la doctrine en vigueur en la matière ? Disposez-vous d’une synthèse du montant des aides reçues par chaque entreprise ou cette synthèse n’est-elle effectuée que sur demande ?

Vous avez par ailleurs indiqué que certaines données n’étaient pas publiques. Pourriez-vous nous en expliquer les raisons ?

M. Benjamin Delozier. Il est essentiel de rappeler qu’il n’existe pas, au sein de l’administration de l’État, une définition unique et stabilisée de l’aide publique aux entreprises. La définition la plus communément retenue est celle qui figure à l’article 107, §1, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) : les aides d’État sont « les aides accordées par les États ou au moyen de ressources d’État sous quelque forme que ce soit qui faussent ou qui menacent de fausser la concurrence en favorisant certaines entreprises ou productions ».

La grande diversité des aides, qui sont octroyées par de nombreuses entités, rend particulièrement complexe le suivi détaillé des dispositifs. Cela étant, le rapport établi par la mission dédiée aux revues de dépenses sur les aides aux entreprises, conduite par l’Inspection générale des finances (IGF), propose une ventilation précise et détaillée de ces dispositifs. Nous prévoyons de vous transmettre ces données, qui concernent environ soixante milliards d’euros d’aides budgétaires et fiscales de l’État répartis par ministère.

Du reste, la DGE travaille actuellement à la création d’une plateforme centralisée qui aurait pour fonction de regrouper les informations relatives aux aides accordées aux entreprises, qu’elles émanent de l’État ou des collectivités territoriales.

Mme Constance Maréchal-Dereu. Ce projet est effectivement en développement, sa mise en service étant prévue pour le début de l’année 2026. Notre ambition est que la plateforme serve à compiler l’ensemble des aides existantes, en tenant compte de leurs finalités. Elle intégrera l’ensemble des aides applicables à un projet donné.

M. le rapporteur. Il est important de rappeler que les aides publiques aux entreprises constituent un levier précieux d’intervention économique. Il a d’ailleurs été démontré pendant la crise sanitaire, de manière incontestable, que le soutien de la puissance publique est indispensable à la préservation du tissu économique et industriel.

Cela étant, les travaux de la commission d’enquête ont débuté avec l’audition de la Cour des comptes, dont les observations doivent être prises en compte avec attention. Ainsi, elle souligne que les aides publiques aux entreprises font l’objet d’une vigilance moindre que celle qui s’exerce pour d’autres catégories de dépenses, comme les aides sociales. Elle indique notamment que les premières sont insuffisamment conditionnées, peu contrôlées et rarement plafonnées, ce qui pose la question de l’efficacité de l’utilisation des deniers publics.

Y a-t-il un suivi des aides versées et, le cas échéant, quelle en est la nature ? Quels sont les outils mobilisés pour assurer ce suivi ? Est-il effectué à la fois sur un plan administratif et sur un plan politique ? Les ministres demandent-ils régulièrement à être informés de l’état des aides accordées, notamment lorsqu’un plan de licenciement est envisagé ou qu’une entreprise prévoit de quitter un territoire ? Sont-ils destinataires d’éléments permettant d’évaluer l’usage concret qui est fait de ces aides et sont-ils alertés lorsqu’une entreprise ayant reçu un soutien financier significatif engage, peu de temps après, des suppressions d’emplois ou rencontre des difficultés majeures ?

Mme Constance Maréchal-Dereu. Nous sommes systématiquement sollicités par les ministres pour établir, lorsqu’il s’agit de cas sensibles, une liste exhaustive des aides reçues. Contrairement à ce qu’a pu expliquer la Cour des comptes, les aides publiques sont, dans leur très grande majorité, assorties de conditions précises. Nous vérifions avec rigueur que celles-ci ont bien été respectées, que les projets ont été effectivement réalisés et que les engagements, notamment en matière d’emploi, ont été tenus.

Les aides versées par la DGE sont liées à des projets définis et font l’objet d’une instruction approfondie de la part des services compétents. Chaque versement est conditionné à la vérification du respect des critères fixés. Les entreprises doivent apporter la preuve de la réalisation effective des actions prévues. Pour certains dispositifs, notamment dans le cadre du plan d’investissement France 2030, nous procédons même à des visites sur site afin de contrôler la véracité des éléments transmis. Le niveau de suivi est ajusté en fonction du montant de l’aide octroyée. Ce travail de contrôle s’exerce de manière continue et pas exclusivement en cas de difficulté. Cela étant dit, lorsqu’une fermeture de site est annoncée, une demande de vérification de la conformité des actions menées avec les engagements initialement pris est immédiatement formulée par l’autorité politique.

M. Benjamin Delozier. Je souhaiterais revenir sur la question de l’évaluation transversale des aides publiques. L’administration s’appuie sur un ensemble de structures pour mener à bien ce travail. Si cette organisation peut paraître dispersée, elle repose en réalité sur un socle institutionnel solide composé, entre autres, d’organismes relevant des ministères économiques, tels que l’IGF, le Conseil général de l’économie (CGE), les directions de ces ministères, etc. D’autres structures, telles que l’Inspection générale de l’environnement et du développement durable (Igedd) et l’Inspection générale des affaires sociales (Igas), placées sous la tutelle de ministères distincts, contribuent également à l’effort d’évaluation. Plusieurs entités rattachées directement au Premier ministre participent en outre à cet effort, parmi lesquelles le Haut-commissariat au Plan, France Stratégie, la Commission nationale d’évaluation des politiques d’innovation (Cnepi), le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE), le Conseil d’analyse économique (CAE), le Secrétariat général pour l’investissement (SGPI), le Conseil des prélèvements obligatoires (CPO) ou encore l’Institut des politiques publiques (IPP).

Le suivi et l’évaluation des aides publiques aux entreprises se sont progressivement renforcés avec le temps. Depuis la révision constitutionnelle de juillet 2008, tout projet de loi doit être accompagné d’une étude d’impact. Cette exigence a permis de structurer davantage l’analyse des politiques publiques. Elle a été complétée, à partir de 2017, par l’intégration d’un suivi rigoureux du déploiement des aides au sein des grands plans gouvernementaux en direction des entreprises, notamment France Relance et France 2030.

Parmi l’ensemble des dispositifs, les allègements généraux de cotisations sociales représentent l’aide la plus significative en volume. Leur efficacité a fait l’objet de nombreuses études. Les travaux conduits en 2001 par Bruno Crépon et Rozenn Desplatz ont mis en évidence que les mesures d’allègement du coût du travail déployées dans les années 1990 avaient permis la création ou la préservation de 460 000 emplois entre 1994 et 1997, pour un coût estimé à six milliards d’euros. Le CICE, quant à lui, a permis la création d’environ 100 000 emplois entre 2014 et 2016, pour un coût annuel de l’ordre de 18 milliards d’euros.

Des travaux plus récents indiquent que la suppression complète des allègements généraux de cotisations patronales entraînerait une destruction massive d’emplois : entre 1,5 million et 2,2 millions selon le Groupe d’experts sur le Smic, autour d’un million selon les économistes Antoine Bozio et Étienne Wasmer. Ces données illustrent avec force l’ampleur de l’impact de ce dispositif sur l’emploi dans notre pays.

M. Éric Barbier. Je souhaite apporter des précisions au sujet du contrôle exercé sur les aides versées, en particulier pendant la crise sanitaire. Contrairement à une idée parfois répandue, ces aides n’ont pas été attribuées de manière automatique.

Près de 19 % des demandes formulées auprès du fonds de solidarité ont été rejetées. Pour les demandes d’aides liées aux coûts fixes, le taux de rejet a été encore plus significatif : 48 % pour les demandes globales, 43 % pour les aides versées au titre de la reprise, 52 % pour la composante relative aux loyers et 62 % pour la composante relative aux fermetures.

Le taux de rejet attaché aux demandes d’aides formulées par les entreprises du secteur des travaux publics s’est élevé à 17 %. Pour le dispositif d’aide « gaz-électricité » mis en place en 2023, 35 % des demandes ont été rejetées. Ce taux a atteint 85 % pour l’aide « électricité » en 2024. Enfin, 50 % des demandes d’aide exceptionnelle formulées à la suite des inondations survenues dans le Nord–Pas-de-Calais ont été rejetées. Cela témoigne de manière incontestable de l’existence d’un contrôle rigoureux dans l’attribution des aides publiques, y compris dans des contextes d’urgence et de crise.

Mme Constance Maréchal-Dereu. Des contrôles approfondis sont systématiquement effectués en amont afin de vérifier l’éligibilité aux aides demandées. Dans le cadre de projets financés au titre du plan d’investissement France 2030, y compris ceux liés à la compensation carbone, des organismes comme l’Agence de services et de paiement (ASP) ou Bpifrance sont chargés d’examiner rigoureusement le respect par le projet des critères définis. Si les conditions ne sont pas réunies, l’aide n’est pas attribuée.

S’agissant des aides ponctuelles fondées sur des situations passées, le respect des critères d’éligibilité conditionne généralement le versement. En revanche, pour les projets de plus grande ampleur, nous avons mis en place un système de suivi beaucoup plus élaboré qui permet, le cas échéant, de réviser les contrats, d’appliquer des sanctions ou d’ajuster les conditions en fonction de l’évolution concrète du projet. Nous avons notamment instauré une clause de récupération pour les aides dont le montant dépasse 50 millions d’euros. Lorsqu’un projet s’avère plus rentable que prévu, l’entreprise est tenue de reverser une part de l’aide perçue afin de rétablir l’équilibre initial.

Notre vigilance s’exerce à chaque étape du processus. Elle se déploie dès la phase préalable à l’attribution de l’aide et s’intensifie en fin de parcours. La dernière phase est déterminante : c’est à ce moment-là que la réalisation effective du projet est vérifiée et que la pertinence du calibrage de l’aide est évaluée. En cas de divergence significative entre les prévisions et les résultats, un remboursement peut être exigé.

M. le rapporteur. Je souhaiterais évoquer le CICE. Le dispositif est suffisamment ancien pour que puisse être établi un bilan de son efficacité. À travers vos réponses, j’ai cru percevoir une forme de nuance vis-à-vis des conclusions formulées par la Cour des comptes.

Le versement du CICE n’était pas conditionné. Les différentes évaluations du dispositif, en fonction des méthodologies retenues, font apparaître que le coût d’un emploi créé aurait été compris entre 180 000 et 860 000 euros. Même en retenant l’estimation la plus basse – un coût compris entre 180 000 et 200 000 euros par emploi créé –, la question de l’efficience de la mesure se pose légitimement, en particulier dans un contexte où les ressources budgétaires sont à la fois limitées et précieuses.

La Cour des comptes a soulevé un autre point essentiel en interrogeant la pertinence du ciblage actuel des aides publiques. Serait-il envisageable de mieux cibler les exonérations fiscales ou les allègements de cotisations sociales et, si tel était le cas, quels leviers pourrait-on actionner pour y parvenir ? L’objectif poursuivi serait d’optimiser l’utilisation des fonds publics, voire de réduire le volume global des aides accordées, tout en renforçant leur efficacité, notamment en matière de création d’emplois.

M. Benjamin Delozier. Selon les évaluations disponibles, les allègements généraux de cotisations sociales, dans lesquels le CICE a été fondu, auraient permis la création de 1,5 à 2,2 millions d’emplois selon le Groupe d’experts sur le Smic et d’un million d’emplois selon les économistes Antoine Bozio et Étienne Wasmer. Le rapport de ces derniers explore d’ailleurs la possibilité d’optimiser le ciblage des allègements de cotisations sociales et des ajustements ont été opérés par le Gouvernement à l’occasion du précédent projet de loi de finances, dans le but de renforcer l’efficacité du dispositif.

L’efficacité en matière de création d’emplois est évidemment un objectif central. Nous cherchons à maximiser le nombre d’emplois créés pour chaque euro engagé. La littérature économique, du moins jusqu’à la publication du rapport précité, tendait à montrer que les allègements ont un effet plus significatif lorsqu’ils sont concentrés sur les bas salaires. Il est néanmoins indispensable de veiller à ce que les allègements ne constituent pas un frein à l’augmentation des rémunérations, ce qui s’apparenterait à un effet contre-productif.

La réflexion sur l’optimisation de ces dispositifs reste donc ouverte et doit s’appuyer sur les enseignements les plus récents de la recherche.

M. le rapporteur. Pourriez-vous nous éclairer sur l’impact sur l’emploi des aides exceptionnelles liées au covid-19 et à la crise énergétique ? Par ailleurs, estimez-vous qu’il existe un risque élevé de non-remboursement des prêts garantis par l’État (PGE) ?

Mme Constance Maréchal-Dereu. D’une manière générale, la plupart des dispositifs d’aide d’urgence, lors de crises ponctuelles, sont pilotés au plan juridique par la DGE et mis en œuvre opérationnellement par la DGFiP.

Environ 15 milliards d’euros ont été mobilisés dans le cadre de ces mesures exceptionnelles, dont plus de 4,5 milliards d’euros au titre du bouclier tarifaire énergétique et plus de 2 milliards d’euros au titre des PGE. L’octroi de ces aides repose sur une justification économique claire, puisqu’il vise à pallier une défaillance de marché. C’est précisément ce qu’il s’est produit lors de la crise sanitaire : une intervention ponctuelle s’est avérée nécessaire pour permettre aux entreprises de surmonter une période d’instabilité particulièrement aiguë. Il était admis que ces aides devaient conserver un caractère temporaire, dans la mesure où l’économie était appelée à retrouver progressivement un fonctionnement normal. Ces mesures ont joué un rôle incitatif essentiel pour préserver la viabilité des entreprises, notamment face à la flambée des prix de l’énergie.

M. Benjamin Delozier. Le remboursement des PGE se poursuit globalement sans difficulté majeure. À la fin du mois de décembre 2024, le montant restant à rembourser s’élevait à 37 milliards d’euros, soit 26 % du montant total des prêts octroyés. La sinistralité brute constatée à ce jour atteint 5 milliards d’euros, ce qui représente environ 3,5 % du volume total. Sur l’ensemble de la durée de vie du dispositif, la DGT évalue la sinistralité brute à environ 4,5 %. La sinistralité nette, obtenue en déduisant de la sinistralité brute le montant des primes versées à l’État en contrepartie de sa garantie, se situe autour de 2,7 %. Ces projections, relativement stables depuis les premières estimations formulées en 2020, sont cohérentes avec celles publiées par d’autres organismes, tels que Bpifrance ou le CAE.

L’efficacité des dispositifs d’aide exceptionnels déployés pendant la crise sanitaire – le financement de l’activité partielle, l’octroi de PGE, le soutien du fonds de solidarité… – semble confirmée par la résilience du marché du travail. Comme cela a été mentionné, l’emploi a connu un recul bien moins marqué que l’activité, ce qui laisse penser que nous sommes parvenus à limiter les défaillances d’entreprises et à préserver un nombre important d’emplois.

Il est toutefois complexe d’évaluer l’efficacité de chaque dispositif pris isolément. Les études permettant de mesurer l’effet de l’activité partielle sur la préservation de l’emploi durant le premier confinement sont rares. L’identification d’un contrefactuel robuste, nécessaire à toute analyse d’impact rigoureuse, s’est avérée particulièrement délicate dans le contexte macroéconomique extrêmement instable de l’année 2020. Les comparaisons internationales tendent à démontrer que les programmes d’activité partielle permettent de maintenir le lien contractuel entre employeur et salarié, ce qui limite les coûts liés à la réembauche et préserve le capital humain. Ces dispositifs s’avèrent particulièrement adaptés à la gestion de chocs économiques temporaires, comme celui provoqué par la crise sanitaire, tandis que l’assurance chômage répond mieux aux chocs structurels ou persistants.

S’il demeure difficile de dissocier les effets de l’activité partielle de ceux du fonds de solidarité, l’analyse agrégée des données relatives aux défaillances d’entreprises et à l’emploi met en évidence l’efficacité globale de ces dispositifs pour amortir les effets de la crise sur le tissu économique.

M. le rapporteur. Certaines entreprises dont l’État est actionnaire annoncent la mise en œuvre de PSE ou d’autres dispositifs de réduction des effectifs. De quels leviers l’État actionnaire dispose-t-il pour faire face à ces difficultés et aux risques pesant sur l’emploi ?

M. Benjamin Delozier. Cette question relève de la compétence de l’Agence des participations de l’État (APE).

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). Certains points de vos interventions m’ont paru obscurs. Monsieur Delozier, vous avez indiqué que les aides aux entreprises, notamment les allègements de cotisations sociales, vous paraissaient efficaces. Vous avez notamment cité en exemple le CICE. J’en déduis que, moins une entreprise est soumise à des charges sociales, plus elle est en mesure de recruter. Il me semble ainsi logique de penser que l’allégement du coût du travail constitue un levier direct pour favoriser l’emploi.

Madame Maréchal-Dereu, vos propos sur la décarbonation ont également retenu mon attention. Vous avez notamment affirmé que cette transition était essentielle pour améliorer la compétitivité des entreprises. Je dois reconnaître que j’éprouve des difficultés à comprendre comment une dépense supplémentaire, souvent lourde, pourrait contribuer à renforcer la compétitivité d’une entreprise. Cette incompréhension se renforce encore lorsque vous indiquez que notre compétitivité dépendrait de notre capacité à faire payer les entreprises qui s’installent sur notre territoire.

Je m’interroge sur les raisons pour lesquelles ArcelorMittal ne procède pas à l’investissement de 850 millions d’euros prévu pour la décarbonation de son activité. Si, comme cela a été affirmé, cet investissement devait renforcer sa compétitivité, pourquoi ne le met-il pas en œuvre ?

Je ne parviens pas à comprendre comment ces dispositifs permettent concrètement de soutenir l’emploi ou de prévenir les défaillances d’entreprises, lesquelles se traduisent inévitablement par des suppressions d’emplois.

J’ai toutefois retenu que seuls 30 % des emplois menacés dans le cadre des défaillances d’entreprises disparaissent effectivement, ce qui peut s’expliquer par le fait que bon nombre d’entreprises défaillantes sont en réalité des fonds de commerce ou des activités déjà existants, dont la reprise est rendue possible une fois les charges les plus lourdes levées.

M. Benjamin Delozier. Lorsqu’une entreprise est placée en liquidation judiciaire, la disparition des emplois est, dans la très grande majorité des cas, inévitable. En revanche, dans 70 % environ des procédures de sauvegarde ou de redressement judiciaire, il est possible de préserver tout ou partie des emplois menacés. Cette issue favorable est rendue possible par l’intervention d’actionnaires, de repreneurs potentiels et par l’action conjointe de la DGFiP, du Ciri et de la médiation du crédit.

Par ailleurs, les dispositifs actuels d’allègements de charges sociales, particulièrement concentrés autour du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), ont montré leur efficacité en matière de création d’emplois. Les évaluations économiques réalisées sur ce sujet confirment que, sans ces dispositifs, le niveau de l’emploi dans notre pays serait sensiblement inférieur. L’effet est d’autant plus significatif que le salaire se situe à proximité du Smic. À rémunération constante, une baisse ciblée du coût du travail à ce niveau génère davantage d’emplois que la même baisse appliquée à des salaires plus élevés.

Le débat reste toutefois ouvert quant au paramétrage optimal de ces dispositifs. C’est précisément l’objet des travaux conduits, notamment, par les économistes Antoine Bozio et Étienne Wasmer. Si les résultats varient selon les modèles retenus, un consensus se dessine néanmoins au sein de la communauté économique. Les allègements de cotisations sociales, en particulier sur les salaires situés autour du salaire minimum, exercent un effet positif avéré sur l’emploi. En réduisant la charge que représente, pour un employeur, l’embauche d’un salarié rémunéré au Smic, ces mesures favorisent non seulement l’emploi direct mais aussi la dynamique entrepreneuriale, en facilitant la création d’activités nouvelles.

Mme Constance Maréchal-Dereu. Pour bien appréhender les enjeux liés à la décarbonation, il est essentiel de comprendre le mécanisme sur lequel repose cette stratégie. L’instauration progressive de « coûts carbone » signifie que les entreprises émettrices devront assumer financièrement leurs émissions. Si elles ne font pas d’efforts en faveur de la décarbonation, leurs dépenses augmenteront et leur compétitivité en sera affectée. Les investissements de décarbonation visent donc à réduire, voire à éliminer, ces coûts à terme.

Le dimensionnement des aides repose sur l’analyse du besoin de financement. Nous évaluons le coût total de l’investissement, en considérant qu’il ne génère pas directement une hausse de la production ou du chiffre d’affaires. Même si certains consommateurs acceptent de payer plus cher pour des produits verts, cela a un impact limité sur les revenus. Nous calculons ensuite les économies liées aux « coûts carbone » évités. L’aide est calibrée pour couvrir l’écart entre le coût de l’investissement et le montant de ces économies. Cette approche permet de préserver la compétitivité des entreprises face à l’augmentation des coûts du carbone, alors que leurs concurrents engagés dans la décarbonation n’auront pas à les supporter.

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). Qui fixe le coût du carbone ? Je comprends vos explications mais je ne saisis pas en quoi cela contribue au maintien de l’emploi.

Mme Constance Maréchal-Dereu. Le coût du carbone est déterminé par le marché européen du carbone, dans le cadre du Pacte vert. Actuellement, les entreprises bénéficient de quotas gratuits d’émissions, qui diminuent progressivement. Par conséquent, si leurs émissions restent constantes, le coût de ces émissions augmentera au fil du temps. Ces règles, établies au niveau européen, ont été transposées dans la législation nationale.

Mme Sophie-Laurence Roy (RN). Il est donc clair que ces coûts sont purement réglementaires et ne sont pas intrinsèquement liés à la production ou à la productivité de l’entreprise. Je m’interroge sur la manière dont ce surcoût artificiel peut réellement contribuer au maintien de l’emploi.

M. le président Denis Masséglia. Je tiens à rappeler que l’ensemble de ces dispositifs, bien qu’ils soient perfectibles, jouent un rôle essentiel dans la préservation de l’emploi en Europe. Il est dans l’intérêt de l’Europe de poursuivre sa transition écologique. Nos productions seront toujours plus coûteuses que les productions chinoises, en raison de charges sociales, fiscales et environnementales plus élevées. Notre priorité doit donc être de protéger à la fois la planète et notre industrie, même si je conçois que des désaccords puissent exister sur l’ordre de ces priorités.

Par ailleurs, je souhaiterais compléter la demande formulée par le rapporteur au sujet du montant des aides versées aux entreprises. Serait-il possible d’obtenir, en parallèle, le montant total des impôts et cotisations sociales acquittés par ces mêmes entreprises ? Je suis convaincu que les entreprises contribuent davantage en impôts et cotisations sociales qu’elles ne perçoivent d’aides de la part de l’État. Je souhaiterais donc disposer de ces éléments, soit immédiatement si vous en avez connaissance, soit par écrit.

M. Benjamin Delozier. Nous pourrons vous fournir les données sur les prélèvements obligatoires, qui englobent à la fois les impôts et les cotisations sociales, supportés par les entreprises, telles qu’elles figurent dans nos documents de prévision gouvernementale pour l’année en cours. Nous mettrons ces montants en regard du montant des aides publiques.

M. le rapporteur. Il est étonnant qu’une collègue persiste à opposer emploi et climat. Cette manière de penser me semble particulièrement dépassée en 2025, car une planète carbonisée ne permettra plus de préserver le moindre emploi. Il faut faire preuve d’une grande cécité pour ne pas voir l’impact considérable que peut avoir un investissement massif dans la transition écologique sur la création d’emplois et de richesse. Je suis convaincu que nos concitoyens perçoivent avec clarté votre position sur les enjeux climatiques et écologiques.

Mes questions suivantes portent sur les rachats d’entreprises par des fonds d’investissement. Constatez-vous une progression de ces opérations de rachat ? Quelle est votre analyse des critiques adressées au fonds Mutares ? Existe-t-il des évaluations sur les effets de l’action de ces fonds sur l’emploi et l’activité économique ?

M. Guillaume Primot, secrétaire général du comité interministériel de restructuration industrielle (Ciri). Je vous propose de revenir sur cette question après vous avoir présenté l’action du Ciri et les modalités d’intervention des différents acteurs.

M. le rapporteur. Très bien. Ma dernière question portera donc sur les dividendes, les salaires et les investissements. Nous disposons d’éléments sur l’évolution du montant des dividendes, des rachats d’actions et des investissements ainsi que de la masse salariale depuis 2013 dans les entreprises relevant du SBF 120, particulièrement dans les grandes entreprises. Nous vous avons sollicité par écrit pour obtenir des données sur les entreprises du CAC 40 depuis 2020. Si vous avez des éléments à nous présenter à ce sujet, je vous prie de nous en faire part.

M. Benjamin Delozier. En France, au cours des trente dernières années, la part des dépenses liées au travail dans la valeur ajoutée des sociétés non financières est restée globalement stable, autour des deux tiers. Par ailleurs, entre 1990 et 2023, il y a eu une hausse du montant des dividendes nets versés, tandis que le montant des intérêts nets a diminué. Il est vrai que, sur la période 2017-2023, la part de la rémunération du travail a légèrement reculé. C’est cet aspect qu’il conviendrait d’analyser si nous souhaitions nous interroger sur l’évolution de cette rémunération. Il s’agit donc bien d’une question de répartition de la valeur ajoutée, laquelle demeure relativement stable sur le long terme.

Pour les entreprises du SBF 120, la part des dividendes versés rapportée au chiffre d’affaires est passée, en moyenne, de 3,2 % avant la crise sanitaire à 3,8 % après ladite crise. La part des rachats d’actions effectués rapportée au chiffre d’affaires est passée de 0,9 % à 1,8 %. Nous pourrons vous transmettre des précisions par écrit, notamment en ce qui concerne les entreprises du CAC 40. Dans ces entreprises, la part des dividendes versés rapportée au chiffre d’affaires oscille entre 4 % et 5 %. Les niveaux atteints en 2023 et 2024 sont comparables à ceux qui avaient été enregistrés en 2017 et 2018.

La DGT a par ailleurs conduit une étude approfondie sur les effets de la transition écologique sur le marché du travail, publiée dans le rapport consacré aux enjeux économiques de la transition vers la neutralité carbone. Nous anticipons la création d’emplois verts ainsi qu’une reconversion progressive des emplois bruns affectés par cette transformation. Notre approche, pour définir ces deux notions, comprend deux dimensions : d’une part, l’activité de l’entreprise, classée « verte », « neutre » ou « brune » ; d’autre part, la nature de la profession exercée, classée « verte », « neutre » ou « brune ». Les emplois strictement verts, c’est-à-dire ceux qui associent une activité verte à une profession elle-même verte, représentent actuellement environ 2,3 % de l’emploi salarié. Nous avons élargi cette définition pour inclure les professions vertes ou verdissantes dans des activités neutres, ainsi que les professions neutres dans des activités vertes. En regroupant ces trois catégories, nous estimons qu’environ 12 % des emplois peuvent aujourd’hui être considérés comme verts, ce qui constitue une part déjà significative de notre économie. Cela correspond à la création d’environ 300 000 emplois verts sur une période récente.

En ce qui concerne les emplois bruns, nous nous concentrons sur ceux qui relèvent à la fois d’une activité brune et d’une profession directement liée à cette activité. Ainsi, un ouvrier spécialisé dans l’extraction pétrolière sera plus directement concerné qu’un secrétaire général exerçant dans la même entreprise. Nous estimons que les emplois bruns les plus exposés représentent environ 3 % de l’emploi salarié. Cette analyse permet d’anticiper les évolutions du marché du travail et de préparer les transitions nécessaires pour atteindre l’objectif de neutralité carbone à l’horizon 2050, tout en préservant et en développant l’emploi au sein de notre économie.

La transition écologique exige un accompagnement public ciblé pour les emplois susceptibles d’être supprimés ou transformés. Il est donc essentiel de bien distinguer les emplois verts des emplois bruns.

Les activités vertes sont majoritairement exercées par des hommes, à hauteur de 81 %. Elles sont exercées dans le cadre de contrats de longue durée. Ces emplois, même si leurs titulaires sont majoritairement peu diplômés, requièrent des compétences spécifiques et sont relativement bien rémunérés. Les personnes âgées de plus de soixante ans sont peu nombreuses à les exercer.

Les emplois bruns, directement affectés par la transition écologique, sont eux aussi principalement occupés par des hommes, à hauteur de 80 %, et sont, dans 84 % des cas, peu ou non qualifiés. Ils sont exercés, pour 79 % d’entre eux, dans le cadre de contrats de longue durée et garantissent des salaires souvent supérieurs à ceux offerts pour d’autres emplois à compétences équivalentes. Il y aurait donc une forme de « prime brune ». Les personnes âgées de moins de trente ans et les seniors sont surreprésentés dans cette catégorie.

L’effet net de la transition écologique sur l’emploi est difficile à évaluer et peut s’avérer moins pertinent que l’analyse des flux d’emplois créés et détruits. Le principal enjeu réside dans l’accompagnement de cette transition afin que soient évités des chocs trop brutaux sur le marché du travail. Les emplois verts sont répartis de manière diffuse sur le territoire, tandis que les emplois bruns sont concentrés dans certains bassins industriels.

Nos travaux sont, à ce stade, moins approfondis en ce qui concerne la transition numérique. Nous constatons toutefois qu’elle touche d’autres types d’emplois, davantage urbains et féminins. Elle peut entraîner des gains de productivité. Son impact varie selon l’âge et l’expérience des personnes, les jeunes et les salariés les moins performants ayant tendance à en bénéficier davantage.

En somme, les transitions écologique et numérique représentent deux chocs distincts pour le marché du travail. Elles affectent des segments d’emploi différents et appellent des stratégies d’accompagnement adaptées à leurs spécificités.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

18. Audition, ouverte à la presse, de M. Guillaume Primot, secrétaire général du comité interministériel de restructuration industrielle (Ciri), M. Julien Bracq, secrétaire général adjoint du Ciri, Mme Dorine Bérard, rapporteure au Ciri, Mme Hélène Lebedeff, déléguée interministérielle aux restructurations d’entreprises (Dire), et M. Philippe Lagrange, adjoint à la déléguée interministérielle (mardi 29 avril 2025)