rapport d'enquête sur les défaillances des pouvoirs publics face à la multiplication des plans de licenciements — Comptes rendus des auditions

1. comptes rendus des auditions de la commission d’enquÊte
2. 1. Audition, ouverte à la presse, de M. Michel Houdebine, directeur de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) au ministère chargé du travail, Mme Sophie Ozil, cheffe du département suivi et indemnisation des demandeurs d’emploi, et Mme Laurie Pinel, adjointe au chef de la mission analyse économique (mercredi 26 mars 2025)
3. 2. Audition, ouverte à la presse, de Mme Carine Camby, présidente de la 1re chambre de la Cour des comptes, et Mme Anne-Laure de Coincy, présidente de section à la 5e chambre de la Cour des comptes (mercredi 26 mars 2025)
4. 3. Audition, ouverte à la presse, de M. Rémi Bourguignon, professeur des universités (mercredi 26 mars 2025)
5. 4. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Nadia Gssime, docteure en droit, Me Laurent Beziz, avocat associé chez LBBa, Me Éliane Chateauvieux, avocate associée chez Actance, Me Joël Grangé, avocat associé chez Flichy-Grangé, et Me Bénédicte Rollin, avocate associée chez JDS (mardi 1er avril 2025)
6. 5. Audition, ouverte à la presse, de M. Aymeric Morin, directeur général adjoint délégué chargé de l’offre de services de France Travail, M. Jean-Pierre Tabeur, directeur des services aux demandeurs d’emploi, et Mme Virginie Met, responsable du département dispositifs spécifiques et inclusion par l’emploi au sein de la direction des services aux demandeurs d’emploi (mardi 1er avril 2025)
7. 6. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (mercredi 2 avril 2025)
8. 7. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel (mercredi 2 avril 2025)
9. 8. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Anémone Cartier-Bresson, professeure de droit public à l’université Paris Cité, Mme Hélène Cavat, maîtresse de conférences en droit privé à l’université de Strasbourg, et M. Pascal Lokiec, professeur de droit privé à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne (lundi 7 avril 2025)
10. 9. Audition, ouverte à la presse, de M. Clément Malgouyres, chercheur du Centre national de la recherche scientifique (CNRS) auprès du Centre de recherche en économie et statistique (CREST) et économiste auprès de l’Institut des politiques publiques (IPP) (mardi 8 avril 2025)
11. 10. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant M. Claude Didry, directeur de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS), Mme Mélanie Guyonvarch, maîtresse de conférences à l’université Évry Paris-Saclay, et Mme Danièle Linhart, directrice de recherche émérite au Centre national de la recherche scientifique (CNRS) (mardi 8 avril 2025)
12. 11. Audition, ouverte à la presse, de M. Jean-Denis Combrexelle, président de section honoraire au Conseil d’État, ancien directeur général du travail au ministère du travail (mardi 8 avril 2025)
13. 12. Audition, ouverte à la presse, de M. Florent Menegaux, président du Groupe Michelin, M. Alexander Law, directeur du développement social, et Mme Fabienne Goyeneche, directrice des affaires publiques (mercredi 9 avril 2025)
14. 13. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant les organisations syndicales représentatives de Michelin (mercredi 9 avril 2025)
15. 14. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant les organisations syndicales représentatives de Crédit commercial de France (CCF) (jeudi 10 avril 2025)
16. 15. Audition, ouverte à la presse, de M. Niccolò Ubertalli, directeur général de Crédit commercial de France (CCF), et Mme Delphine de Mailly Nesle, directrice des ressources humaines (jeudi 10 avril 2025)
17. 16. Audition, ouverte à la presse, de M. Benjamin Maurice, délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), M. Olivier Juvin, chef de la mission de l’anticipation et de l’accompagnement des plans de sauvegarde de l’emploi, Mme Julia Colbeaux, adjointe au chef de la mission de l’anticipation et de l’accompagnement des plans de sauvegarde de l’emploi, M. Mathieu Guibard, adjoint à la sous-directrice des mutations économiques et de la sécurisation de l’emploi, M. François Desimon, adjoint à la cheffe de la mission du fonds national de l’emploi, et Mme Camille Tafani, chargée de mission au sein de la mission du fonds national de l’emploi (mardi 29 avril 2025)
18. 17. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant M. Éric Barbier, chef du service des gestions publiques locales, des activités bancaires et économiques de la direction générale des finances publiques (DGFiP), M. Benjamin Delozier, chef du service des politiques écologiques et sectorielles de la direction générale du Trésor (DG Trésor), M. Guillaume Primot, secrétaire général du comité interministériel de restructuration industrielle (Ciri), Mme Dorine Bérard, rapporteure au Ciri, M. Marin Guédo Guilloteau, adjoint à la cheffe du bureau institutions et évaluations des politiques sociales et de l’emploi de la DG Trésor, et Mme Constance Maréchal-Dereu, cheffe du service de l’industrie de la direction générale des entreprises (DGE) (mardi 29 avril 2025)
19. 18. Audition, ouverte à la presse, de M. Guillaume Primot, secrétaire général du comité interministériel de restructuration industrielle (Ciri), M. Julien Bracq, secrétaire général adjoint du Ciri, Mme Dorine Bérard, rapporteure au Ciri, Mme Hélène Lebedeff, déléguée interministérielle aux restructurations d’entreprises (Dire), et M. Philippe Lagrange, adjoint à la déléguée interministérielle (mardi 29 avril 2025)
20. 19. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant M. François-Charles Desprat, président du Conseil national des administrateurs judiciaires et mandataires judiciaires (CNAJMJ), M. Sébastien Velez, directeur général du CNAJMJ, M. Michel Peslier, président de la Conférence générale des juges consulaires de France, M. Xavier Bailly, président de l’Association pour le retournement des entreprises (ARE), Mme Céline Domenget Morin, vice-présidente de l’ARE, et Mme Hélène Bourbouloux, administratrice judiciaire (mardi 29 avril 2025)
21. 20. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant les organisations syndicales représentatives d’Arkema et de Vencorex (mercredi 30 avril 2025)
22. 21. Audition, ouverte à la presse, de M. Thierry Parmentier, directeur général d’Arkema France, et Mme Virginie Guérin, directrice des relations institutionnelles du Groupe Arkema (mercredi 30 avril 2025)
23. 22. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant M. Bruno Drolez, directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France, Mme Véronique Descacq, directrice régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bretagne, M. Marc Rohfritsch, directeur régional et interdépartemental par intérim de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Île-de-France, M. Jean-Philippe Devoucoux, responsable du département accompagnement des entreprises de l’unité départementale de Paris, Mme Valérie Guern, responsable du pôle entreprises, emploi et solidarités de l’unité départementale des Hauts-de-Seine, et M. Alexandre Marx, adjoint à la cheffe du service restructurations (mercredi 30 avril 2025)
24. 23. Audition, ouverte à la presse, de M. André Calisti, président de Mutares France, et M. Henri-Pierre Garnier, directeur des investissements (mercredi 30 avril 2025)
25. 24. Audition, ouverte à la presse, de M. Thierry Lhotte, président d’AGCO France, vice-président et directeur général de Massey Ferguson pour l’Europe et le Moyen-Orient, M. Éric Odièvre, directeur des ressources humaines d’AGCO France et de Massey Ferguson pour l’Europe, le Moyen-Orient et l’Afrique, et M. Xavier Arruego, responsable de la communication d’entreprise, des relations publiques et de l’engagement des collaborateurs d’AGCO France (lundi 5 mai 2025)
26. 25. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant M. Pierre Ferracci, président du Groupe Alpha, Mme Estelle Sauvat, directrice générale, et M. Olivier Guillou, directeur associé ; M. Jean-Marie Michelucci, directeur de Cidecos, M. Lilian Brissaud, directeur des missions économiques, et M. Erwan Jaffrès, responsable des études santé, sécurité et conditions de travail ; M. Matthieu Bidaine, directeur de Syndex, et M. Paul Motte, responsable des activités licenciement et restructuration (lundi 5 mai 2025)
27. 26. Audition, ouverte à la presse, de M. Jean-Luc Béal, président de Vencorex, et M. Julien Parmentier, directeur des ressources humaines (lundi 5 mai 2025)
28. 27. Audition, ouverte à la presse, de M. Alexis Zajdenweber, commissaire aux participations de l’État (mardi 6 mai 2025)
29. 28. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant les organisations syndicales représentatives d’Auchan Retail (mercredi 7 mai 2025)
30. 29. Audition, ouverte à la presse, de M. Guillaume Darrasse, directeur général d’Auchan Retail, M. Guillaume Gardillou, directeur des affaires publiques, et M. Barthélemy Guislain, président du conseil de gérance de l’Association familiale Mulliez (AFM) (mercredi 7 mai 2025)
31. 30. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant les organisations syndicales représentatives du Groupe Casino (mardi 13 mai 2025)
32. 31. Audition, ouverte à la presse, de M. Laurent Pietraszewski, président du conseil d’administration du Groupe Casino, M. Philippe Palazzi, directeur général du groupe, M. Christophe Piednoël, directeur de la communication, des affaires publiques et de la RSE, et M. Jérôme Breysse, directeur des relations institutionnelles (mardi 13 mai 2025)
33. 32. Audition, ouverte à la presse, de M. Christophe Ferrari, président de la métropole de Grenoble et maire du Pont-de-Claix, et M. Raphaël Guerrero, maire de Jarrie (mardi 13 mai 2025)
34. 33. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant les organisations syndicales représentatives d’ArcelorMittal (mardi 13 mai 2025)
35. 34. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Sandrine Lilienfeld, ancienne directrice générale de Camaïeu, M. Nicolas Ciccione, directeur général de Kaporal, M. Yann Pasco, directeur général de Jennyfer, et Mme Chloé Couvois, directrice financière de Jennyfer (mardi 13 mai 2025)
36. 35. Audition, ouverte à la presse, de Mme Myriam El Khomri, ancienne ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (mercredi 14 mai 2025)
37. 36. Audition, ouverte à la presse, de Mme Muriel Pénicaud, ancienne ministre du travail (lundi 19 mai 2025)
38. 37. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Fatima Bellaredj, déléguée générale de la confédération générale des Scop, Mme Lynda-May Azibi, déléguée aux affaires publiques et institutionnelles, et M. François Marciano, directeur général de Duralex (lundi 19 mai 2025)
39. 38. Audition, ouverte à la presse, de M. Arnaud Montebourg, ancien ministre de l’économie, du redressement productif et du numérique (mardi 20 mai 2025)
40. 39. Audition, ouverte à la presse, de M. Alain Le Grix de la Salle, président d’ArcelorMittal France, M. Bertrand Chauvet, directeur de la coordination des ressources humaines, M. Stéphane Delpeyroux, directeur des affaires publiques, et Mme Audrey Gies, directrice fiscale (mardi 20 mai 2025)
41. 40. Audition, ouverte à la presse, de M. Bruno Le Maire, ancien ministre de l’économie et des finances (mercredi 28 mai 2025)
42. 41. Audition, ouverte à la presse, de M. Marc Ferracci, ministre chargé de l’industrie et de l’énergie (mercredi 4 juin 2025)

comptes rendus des auditions de la commission d’enquÊte

Les auditions sont présentées dans l’ordre chronologique des séances tenues

par la commission d’enquête.

Les enregistrements vidéo des auditions sont disponibles en ligne à l’adresse suivante : https://assnat.fr/3mxn9j

1. Audition, ouverte à la presse, de M. Michel Houdebine, directeur de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) au ministère chargé du travail, Mme Sophie Ozil, cheffe du département suivi et indemnisation des demandeurs d’emploi, et Mme Laurie Pinel, adjointe au chef de la mission analyse économique (mercredi 26 mars 2025)

La commission d’enquête auditionne M. Michel Houdebine, directeur de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) au ministère chargé du travail, Mme Sophie Ozil, cheffe du département suivi et indemnisation des demandeurs d’emploi, et Mme Laurie Pinel, adjointe au chef de la mission analyse économique ([1]).

M. le président Denis Masséglia. Nous débutons notre cycle d’auditions avec la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail (Dares) afin de disposer de données précises sur un certain nombre de thèmes qui intéressent la commission d’enquête : les licenciements collectifs pour motif économique en général et les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) en particulier, entre autres. Il nous a semblé opportun que la réflexion collective soit alimentée, au commencement des travaux, par quelques éléments de contexte statistiques.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Michel Houdebine, Mme Sophie Ozil, et Mme Laurie Pinel prêtent serment.)

M. Michel Houdebine, directeur de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) au ministère chargé du travail. Nous avons rassemblé des éléments qui dépassent légèrement la question initiale, mais qui nous paraissent indispensables pour en éclairer les contours.

Le premier graphique met en évidence le ralentissement du marché du travail. Après plusieurs années de forte progression, soutenue notamment par l’emploi public, le niveau d’emploi se stabilise. L’emploi intérimaire, que nous considérons comme un indicateur avancé, recule de manière continue depuis près de deux ans.

Le second graphique illustre l’hétérogénéité des évolutions sectorielles sur un an. Certains secteurs enregistrent un net recul, notamment l’intérim, l’immobilier, la construction et l’information-communication. À l’inverse, d’autres secteurs, tels que l’agroalimentaire, l’énergie ou encore la finance-assurance, poursuivent leur développement.

Le taux de chômage demeure globalement stable depuis un an et demi à deux ans, après une légère hausse en 2023. Des écarts d’âge apparaissent toutefois, puisque le taux augmente chez les jeunes, tandis qu’il reste stable ou diminue chez les autres catégories.

Entre 2019 et le quatrième trimestre 2024, l’emploi progresse de façon significative. Cette croissance repose principalement sur les contrats à durée indéterminée (CDI) et les contrats en alternance, tandis que les contrats à durée déterminée (CDD) et les postes intérimaires reculent.

Malgré le ralentissement de la dynamique économique, les flux sur le marché du travail demeurent très élevés, avec un volume d’embauches comme de fins de contrat qui reste soutenu. Les démissions, en particulier, se maintiennent à un niveau élevé, autour de 500 000, ce qui représente une stabilité depuis plusieurs années et un niveau supérieur à celui d’avant la crise sanitaire.

Les données de la Banque de France relatives aux défaillances d’entreprises révèlent une hausse après la crise sanitaire, qui s’inscrit toutefois dans le prolongement d’une phase de repli marqué. Ce phénomène s’explique en partie par la fin progressive des dispositifs de soutien qui avaient permis à certaines structures de survivre. Les entreprises les plus touchées sont majoritairement de petite ou très petite taille.

Les informations issues du dispositif Rupco, qui suit l’ensemble de la procédure des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), depuis leur déclaration jusqu’à leur validation ou homologation, montrent une augmentation du nombre de PSE au cours des derniers mois. Ce niveau reste néanmoins inférieur à celui observé au milieu des années 2010. Sur un an, le nombre de PSE validés ou homologués progresse de 27 %, tandis que le nombre de ruptures de contrats de travail concernés par ces PSE augmente de 131 %. Cette dernière évolution est toutefois portée par un nombre restreint d’entreprises.

La courbe relative aux PSE initiés montre une tendance comparable puisque, depuis 2022, leur nombre augmente pour atteindre aujourd’hui 178, soit une hausse de 35 % sur un an. Il convient de noter que cette série est légèrement en avance sur celle des PSE validés ou homologués. Les données du quatrième trimestre seront publiées au mois d’avril.

Le nombre de ruptures de contrats autorisées ne correspond pas nécessairement aux ruptures effectivement réalisées dans le cadre des PSE. Nous avons mené une étude approfondie sur ce sujet, au cours de laquelle nous avons constaté que 40 % des bilans sur les PSE transmis par les entreprises étaient correctement renseignés. Cela nous contraint à procéder à des redressements statistiques afin d’en tirer des analyses exploitables. Les résultats de ces ajustements nous apprennent que, sur l’ensemble des ruptures envisagées par les PSE, 63 % débouchent sur des licenciements économiques, 27 % sur des départs volontaires et 9 % sur des reclassements internes. En définitive, 81 % des personnes concernées connaissent effectivement une évolution de leur situation.

On note par ailleurs une surreprésentation des seniors dans ces dispositifs. Sur la période 2018-2021, parmi les salariés de plus de 57 ans, 15 % ont été licenciés et 42 % ont choisi un départ volontaire, alors que cette classe d’âge ne représente que 11 % de l’effectif total du secteur privé.

Les inscriptions à France Travail à la suite d’un licenciement économique progressent également de manière significative et atteignent aujourd’hui un niveau proche de celui observé au moment de la crise sanitaire, tout en demeurant inférieures à la situation qui prévalait dans les années 2010.

Pour conclure, sans formuler de prévisions, nous nous appuyons sur les perspectives proposées par d’autres institutions. Les enquêtes de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) sur le climat des affaires et de l’emploi indiquent un niveau légèrement inférieur à la moyenne de long terme, ce qui traduit un ralentissement de l’activité. L’Insee prévoit un taux de chômage de 7,6 % à mi-2025, tandis que la Banque de France anticipe une moyenne annuelle de 7,8 %.

M. le président Denis Masséglia. Contrairement à une idée reçue, les embauches en CDI ont donc progressé ces dernières années ? Pouvez-vous confirmer que la part des CDI est aujourd’hui plus importante qu’il y a dix ou quinze ans ?

M. Michel Houdebine. Cette tendance se confirme effectivement. Depuis 2019, la croissance du niveau de l’emploi repose essentiellement sur les CDI ainsi que sur l’alternance.

Plus précisément, la courbe des embauches en CDI se situe actuellement à un niveau supérieur à celui d’avant la crise sanitaire. Il faut néanmoins replacer ces données dans un contexte de croissance économique générale. Aux fins d’une analyse plus fine, il conviendrait de rapporter ces flux à l’emploi total afin de mesurer l’évolution du taux d’embauche en CDI. En valeur absolue, toutefois, le nombre d’entrées en CDI dépasse bien celui de la période antérieure à la crise.

M. le président Denis Masséglia. Nous vous remercions de confirmer que la politique que nous menons est créatrice de CDI.

Vous avez évoqué une hausse récente du nombre de PSE, qui peut naturellement inquiéter. Toutefois, malgré cette augmentation, leur niveau reste inférieur à celui que nous avons connu au milieu des années 2010. Pouvez-vous confirmer que la politique conduite ces dernières années a contribué à une diminution du volume de PSE ?

M. Michel Houdebine. Bien que la courbe démontre une augmentation du nombre de PSE depuis 2022, ce niveau demeure effectivement inférieur à celui observé au cœur des années 2010.

Cette comparaison doit toutefois être replacée dans son contexte, puisque cette période était marquée par les effets persistants de la crise financière et que le marché du travail s’ajustait lentement.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Je me permets de ne pas tirer les mêmes conclusions que vous, monsieur le président, sur le bilan de la politique conduite au cours des dernières années. Cela illustre toutefois tout l’intérêt et la pertinence de cette commission d’enquête, qui promet des échanges riches et nourris.

Pour commencer, à partir des recensements réalisés, quelles ont été les principales difficultés rencontrées par les entreprises ayant conduit à la mise en place de PSE ? Pourriez-vous également présenter l’évolution des données relatives aux PSE liés à des défaillances d’entreprises, en distinguant les cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les fermetures d’établissement, en précisant, le cas échéant, les situations ayant donné lieu à une reprise partielle ?

M. Michel Houdebine. Ces données, bien que présentes dans notre système d’information, ne sont pas exploitées de manière régulière et n’ont pas été publiées à ce stade. Je réserve donc pour le moment ma réponse à cette question. Pour envisager une exploitation fiable, nous devrons d’abord vérifier la qualité des données sous-jacentes. Nos équipes ont bien identifié les sources pertinentes, mais une vérification complémentaire auprès de la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) sera nécessaire pour déterminer s’il est possible d’en tirer un éclairage utile.

M. le rapporteur. Pourriez-vous revenir sur les tendances observées concernant les ruptures conventionnelles collectives, ainsi que sur leur articulation avec les PSE, depuis la création du dispositif en 2017 ?

M. Michel Houdebine. Nous observons une hausse du nombre de ruptures conventionnelles collectives sur la dernière année, bien que les volumes restent modestes. Sur la période allant du troisième trimestre 2023 au troisième trimestre 2024, nous en recensons 92, contre 81 sur les douze mois précédents. Le profil général reste relativement stable, avec un pic observé au moment de la crise sanitaire. Naturellement, il en existe davantage que dans les années 2010, puisqu’il s’agit d’un dispositif plus récent.

Je précise qu’une partie de la dynamique observée concernant les PSE trouve probablement sa contrepartie dans les ruptures conventionnelles collectives, puisque les deux dispositifs peuvent interagir.

M. le rapporteur. Disposez-vous de données précises par secteur d’activité ou par région ?

M. Michel Houdebine. Ces données ne sont pas déjà publiées mais nous allons étudier la possibilité de les intégrer à vos travaux.

Sur la courbe montrant l’augmentation marquée du nombre de ruptures autorisées, les deux secteurs qui apparaissent de manière récurrente sont la logistique et la distribution. Pour l’année 2024, s’y ajoute l’industrie manufacturière. Cela reste sous réserve d’analyses complémentaires. Nous tâcherons d’intégrer ces éléments dans notre réponse au questionnaire.

S’agissant des données géographiques, il sera difficile de les suivre trimestre par trimestre, faute de volumes suffisants une fois les données croisées avec des mailles territoriales et temporelles fines. Nous pourrons cependant vous fournir une lecture plus consolidée, à l’échelle annuelle, permettant d’esquisser des tendances.

M. Pierrick Courbon (SOC). Nous sommes nombreux à attendre des éclairages plus précis sur les secteurs d’activité les plus touchés, ainsi que sur ceux qui semblent, à l’inverse, relativement épargnés par la tendance à la hausse des PSE. Toute précision que vous pourrez apporter dans le questionnaire sera la bienvenue.

Je souhaiterais également une explication sur la forte divergence entre le nombre de ruptures envisagées et le nombre de PSE alors que, jusqu’ici, ces courbes suivaient des trajectoires proches. Faut-il en conclure que les PSE concernent désormais un nombre moyen de salariés plus élevé ? Cela signifie-t-il que de grandes entreprises sont de plus en plus concernées, ou cette lecture est-elle à nuancer ?

M. Michel Houdebine. Une part importante de cette hausse tient à un nombre très limité d’entreprises ayant formulé des demandes à grande échelle. Parmi elles, l’une est de taille significative, mais je ne peux pas en révéler l’identité dans le cadre de cette audition publique. Nous devrons attendre la publication des données d’avril pour confirmer si ces niveaux exceptionnels se maintiennent. Nous n’avons pas conduit d’analyse sur la répartition par taille d’entreprise mais cela pourrait faire l’objet d’un approfondissement si vous le jugiez pertinent.

Mme Estelle Mercier (SOC). La Dares produit également des études longitudinales sur l’emploi et le marché du travail. Pouvez-vous nous éclairer sur les tendances observées depuis les années 2010, en particulier à partir de 2015 ? Je fais ici référence à l’effet du papy-boom et à cette idée selon laquelle le marché du travail se serait retourné, avec une demande de main-d’œuvre excédant parfois l’offre dans de nombreux secteurs. Cette dynamique paraît davantage liée à des facteurs démographiques qu’à des variables purement économiques, même si certains publics, tels que les seniors ou les très jeunes, échappent partiellement à cette tendance. Disposez-vous d’éléments permettant de confirmer ce basculement ? Cette transformation pourrait également expliquer l’augmentation du nombre de CDI car, dans un marché plus tendu, les employeurs sont incités à proposer d’emblée des contrats stables pour attirer les jeunes actifs. Cette hausse du nombre de CDI s’accompagne parallèlement d’une augmentation des démissions. Avez-vous pu identifier une corrélation entre ces deux phénomènes ?

M. Michel Houdebine. À la sortie de la crise sanitaire, la France a connu une nette accélération des créations d’emplois. Cette dynamique s’est accompagnée d’une hausse marquée des tensions sur le marché du travail, phénomène clairement identifié dans les enquêtes de l’Insee et corroboré par nos données sur les emplois vacants.

Dans ce contexte, où s’exerçaient également des pressions sur les prix et les salaires, nous avons constaté un rééquilibrage du pouvoir de négociation en faveur des salariés. Si cela ne s’est pas déjà traduit pleinement sur les salaires, qui réagissent avec un certain décalage dans le temps, ce mouvement a eu des effets visibles sur d’autres caractéristiques de l’emploi. Nous avons notamment observé une augmentation de la part des CDI et une diminution des contrats à temps partiel.

En ce qui concerne le lien avec le vieillissement de la population, nous devrons consulter les données sectorielles précises. Les courbes d’évolution par classe d’âge montrent toutefois que l’emploi des plus de 55 ans a fortement progressé. Cela peut s’expliquer, au moins en partie, par les effets de la réforme des retraites. En revanche, dans les tranches d’âge intermédiaires, notamment chez les 30-54 ans, la tendance est plus contrastée et, après une phase de hausse, l’emploi connaît désormais un ralentissement.

Sur la question plus prospective des effets sectoriels du vieillissement, les travaux conduits avec France Stratégie sur les métiers de la France en 2030 indiquent une dynamique forte des emplois liés à l’accompagnement, notamment dans le service à la personne.

M. le président Denis Masséglia. Ce graphique fait-il référence aux personnes ayant trouvé un emploi après 55 ans ? Faut-il comprendre que de nombreux seniors ont accédé à l’emploi ou changé de poste au-delà de cet âge ?

M. Michel Houdebine. Ce graphique compare le niveau d’emploi des différentes classes d’âge au quatrième trimestre 2024 et au quatrième trimestre 2019. Il s’agit donc d’une photographie globale qui montre que nous comptons davantage de personnes de 55 ans et plus en emploi aujourd’hui qu’en 2019. Cela ne signifie pas nécessairement que ces personnes ont récemment trouvé un poste, mais plutôt que leur présence sur le marché du travail s’est accrue. Les travaux passés suggèrent que la réforme des retraites a pu jouer un rôle dans cette évolution, bien qu’aucune étude récente n’ait analysé cette dimension de manière approfondie.

En ce qui concerne l’alternance, il faut rappeler qu’un étudiant inscrit à l’école n’est pas considéré comme étant en emploi dans l’enquête, contrairement à un alternant. La montée de l’alternance influe donc mécaniquement sur les statistiques de l’emploi.

M. Louis Boyard (LFI-NFP). L’alternance semble aujourd’hui écraser, en termes statistiques, l’emploi hors alternance des 15-29 ans. Faut-il en déduire que l’alternance aurait remplacé les emplois jeunes d’hier ? Autrement dit, là où les jeunes occupaient autrefois un CDD ou un CDI, sont-ils désormais absorbés par l’alternance ? S’agit-il d’un nouveau type de contrat jeune ?

Disposez-vous d’éléments explicatifs au sujet de l’augmentation du nombre de PSE ? Cette évolution est-elle liée à une vague de faillites, à des délocalisations ou à d’autres phénomènes que vous pourriez identifier ?

Enfin, s’agissant du déséquilibre entre l’offre et la demande d’emploi, pouvons-nous affirmer que le nombre de personnes inscrites à France Travail dépasse aujourd’hui le nombre de postes disponibles ?

M. Michel Houdebine. Je ne dispose pas de données académiques suffisamment précises pour répondre sur l’alternance. S’il est vrai qu’elle peut retarder l’entrée sur le marché du travail ou se substituer à d’autres parcours d’études, nous constatons néanmoins, sans qu’un lien de causalité soit clairement établi, que les personnes ayant suivi un parcours en alternance s’insèrent plus rapidement professionnellement.

S’agissant des causes qui expliquent l’augmentation du nombre de PSE, nous ne disposons pas, à ce jour, de données affinées en matière de localisation ou de typologie. L’Insee a conduit plusieurs travaux structurels sur le sujet mais nous manquons encore d’analyses conjoncturelles permettant de relier précisément les licenciements économiques à des causes identifiées. Si, durant la crise sanitaire, nous avions tenté d’établir des corrélations avec la situation financière des entreprises, les données disponibles aujourd’hui ne nous permettent pas de reproduire cette approche.

En ce qui concerne la comparaison entre le nombre de personnes inscrites à France Travail et celui des postes disponibles, il convient avant tout de souligner la diversité des profils présents dans les fichiers. La catégorie A, regroupant 2,9 millions de personnes sans emploi et immédiatement disponibles, est à distinguer de la catégorie C, comprenant environ 700 000 personnes en emploi à temps plein, ou encore de la catégorie G, qui intègre, depuis la réforme de France Travail, entre 700 000 et 800 000 allocataires du revenu de solidarité active (RSA).

En parallèle, nous recensons aujourd’hui 480 000 emplois vacants. Ce nombre ne couvre pas l’ensemble de l’économie mais nous avons élargi notre champ d’observation aux entreprises de moins de 10 salariés et prévoyons d’y inclure également le secteur public.

Mme Océane Godard (SOC). Je souhaite évoquer les types et la qualité des emplois. Le dernier rapport du Conseil d’analyse économique (CAE) fait état d’une diminution importante du nombre d’heures travaillées par les personnes peu qualifiées, à hauteur d’environ 40 % sur les trente dernières années. Cela interroge sur le taux d’emploi réel. Ce même rapport souligne que 9 embauches sur 10 se font sous la forme de contrats courts et que le nombre de contrats à temps partiel subi est en hausse. Enfin, d’après ce que j’observe sur le site de France Travail, seules 10 % des déclarations préalables à l’embauche concernent des CDI, alors que 40 % concernent des CDD et 50 % des contrats intérimaires.

Pourriez-vous nous apporter des éléments sur la structuration du marché du travail ? Lorsque vous parlez d’emploi salarié, cela inclut-il les micro-entrepreneurs et les contrats d’apprentissage ? Certains organismes les intègrent dans leurs statistiques, ce qui brouille parfois les comparaisons.

M. Michel Houdebine. La définition de l’emploi salarié n’inclut que les salariés au sens strict. Les micro-entrepreneurs et les entreprises individuelles sont exclus de cette catégorie, bien qu’ils soient intégrés dans les chiffres globaux de l’emploi. Cela étant dit, nous constatons depuis quelques années une progression notable de l’emploi individuel, en part dans l’emploi total.

Pour ce qui est des CDD, votre constat est juste. Bien que les CDI représentent environ 85 % du stock d’emplois, les flux d’embauches restent majoritairement composés de CDD, à hauteur de 80 à 90 %. Ce phénomène s’explique par la nature même des contrats courts, qui génèrent mécaniquement davantage de rotations sur le marché du travail.

S’agissant du temps partiel subi, je suis surpris par votre affirmation car, d’après les données dont je dispose, la tendance était plutôt orientée à la baisse en 2024. Je préfère réserver mon jugement pour éviter toute approximation.

Pour ce qui est du nombre d’heures travaillées, l’analyse fondée sur des comparaisons internationales est complexe. Il est vrai que ce nombre a diminué sur le long terme, en lien notamment avec la mise en place des 35 heures. Le CAE aborde cette évolution sous un angle structurel mais, à l’heure actuelle, ni l’Insee, ni l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss), ni la Dares ne sont en mesure de produire des données détaillées sur le volume horaire associé aux différents types de contrat.

M. Louis Boyard (LFI-NFP). Quelle méthode utilisez-vous et sur quelles sources vous basez-vous pour recenser les emplois vacants ?

M. Michel Houdebine. Ces données proviennent d’une enquête harmonisée au niveau européen, qui repose sur une interrogation directe des entreprises concernant le nombre d’emplois vacants et ceux susceptibles de se libérer à court terme.

M. le rapporteur. Devons-nous comprendre que vous ne disposez pas d’une base de données suffisamment robuste concernant les causes des licenciements économiques ? Cette clarification me semble essentielle car elle pourrait orienter certaines de nos futures recommandations.

Vous avez évoqué un tiers de départs volontaires et deux tiers de licenciements, mais disposez-vous d’éléments relatifs au retour à l’emploi des salariés après un PSE ?

Enfin, notre commission s’intéresse de près à l’usage des aides publiques. Existe-t-il des données permettant d’évaluer l’efficacité du dispositif prévu par la loi Florange, selon lequel l’État peut exiger la restitution d’aides publiques lorsque les entreprises n’ont pas démontré d’efforts suffisants en matière de recherche de repreneurs ?

M. Michel Houdebine. Aucun travail spécifique sur la loi Florange n’a été conduit par nos services à ce jour. Il pourrait être pertinent d’interroger d’autres institutions pour savoir si des études ont été menées.

S’agissant du retour à l’emploi après un PSE, certains travaux conduits par d’autres organismes se concentrent sur des zones d’emploi affectées par la concurrence internationale. Je pense par exemple à l’impact de l’entrée de la Chine dans l’Organisation mondiale du commerce (OMC), qui a modifié durablement les équilibres commerciaux mondiaux. Plusieurs études ont tenté d’analyser les effets de ces chocs sur les zones d’emploi françaises. Les conclusions convergent pour montrer que les salariés affectés dans ces zones subissent généralement une perte d’emploi durable, une baisse de rémunération et rencontrent de réelles difficultés de réinsertion, en particulier lorsqu’ils travaillaient dans des secteurs industriels éloignés des grands centres urbains, ce qui rend la reconversion plus complexe.

Quant aux causes des licenciements économiques, notre système d’information ne contient pas de données sur la situation financière des entreprises, ce qui est compréhensible puisque ces informations relèvent d’autres services. Pour les causes plus générales, notamment économiques, la question devient rapidement délicate. Par exemple, il n’existe pas aujourd’hui de définition opérationnelle claire de la délocalisation dans les statistiques publiques. Même si l’opinion publique peut en avoir une idée intuitive, les statisticiens manquent d’un cadre analytique stabilisé pour aborder cette question. À ma connaissance, aucun travail ne permet d’identifier précisément les effets du commerce international entreprise par entreprise.

M. le président Denis Masséglia. Nous attendons avec intérêt les réponses écrites au questionnaire ainsi que tout document que vous jugeriez utile aux travaux de la commission d’enquête.

2. Audition, ouverte à la presse, de Mme Carine Camby, présidente de la 1re chambre de la Cour des comptes, et Mme Anne-Laure de Coincy, présidente de section à la 5e chambre de la Cour des comptes (mercredi 26 mars 2025)

La commission d’enquête auditionne Mme Carine Camby, présidente de la 1re chambre de la Cour des comptes, et Mme Anne-Laure de Coincy, présidente de section à la 5e chambre de la Cour des comptes ([2]).

M. le président Denis Masséglia. Nous recevons à présent Mmes Carine Camby, présidente de la 1re chambre de la Cour des comptes, et Anne-Laure de Coincy, présidente de section à la 5e chambre de la même Cour, pour évoquer, notamment, le contenu de deux documents produits par la Cour des comptes qui traitent de sujets entrant dans le champ des investigations de la commission d’enquête.

Le premier document, publié en juillet 2020, est un rapport sur les dispositifs de l’État en faveur des salariés des entreprises en difficulté.

Le second document, publié en juillet 2023, prend la forme d’une note thématique intitulée « Garantir l’efficacité des aides de l’État aux entreprises pour faire face aux crises ».

Ces documents sont consultables sur le site internet de la Cour.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Mesdames, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(Mme Carine Camby et Mme Anne-Laure de Coincy prêtent serment.)

Mme Carine Camby, présidente de la 1re chambre de la Cour des comptes. En préambule, je précise que la 1re chambre est compétente sur les questions de finances publiques et d’économie tandis que la 5e chambre est compétente sur les questions liées à l’emploi.

L’approche de la Cour sur ces enjeux repose à la fois sur les travaux d’évaluation des politiques publiques et sur les enquêtes que nous menons, qui nous permettent d’approfondir notre compréhension du tissu économique. Ce travail s’appuie également sur un croisement des approches portées par les différentes administrations de l’État et les collectivités territoriales, en particulier les régions, qui jouent un rôle structurant dans l’accompagnement des entreprises en difficulté.

Depuis 2020, les entreprises françaises, et tout particulièrement les petites et moyennes entreprises (PME), ont été confrontées à une succession de chocs majeurs, incluant la crise sanitaire, les perturbations dans les chaînes d’approvisionnement, l’inflation et la crise énergétique. Ces événements ont incontestablement entraîné une hausse significative des défaillances d’entreprises, dans un contexte où les modalités du soutien public ont elles-mêmes connu des transformations.

L’évaluation de l’efficacité de l’action publique en matière de soutien à l’activité économique et de prévention des défaillances peut être envisagée sous plusieurs angles complémentaires. Tout d’abord, le contexte économique actuel est marqué par une remontée notable des défaillances, en particulier parmi les PME, et par une évolution préoccupante du nombre de licenciements. Ensuite, les conclusions de notre rapport de septembre 2024, intitulé La détection et le traitement des difficultés des TPE et PME, fournissent un éclairage précieux. Enfin, notre note thématique de juillet 2023, qui dresse un bilan des aides aux entreprises en période de crise, complète ce panorama.

Les données fournies par la Banque de France révèlent une augmentation spectaculaire du nombre des défaillances d’entreprises, passé de 28 000 en janvier 2022 à 42 000 en janvier 2023, et qui a même dépassé 65 000 à la fin du mois de janvier 2025. Ce niveau historique dépasse celui qui prévalait avant la crise sanitaire, lorsque l’on recensait environ 55 000 défaillances chaque année. Cette évolution traduit probablement un effet de rattrapage puisqu’en 2020, les mesures de soutien avaient conduit à une réduction sans précédent du nombre de défaillances, tombé à 27 000 à la fin de l’année 2021. Bien que les micro-entreprises concentrent à elles seules 92 % des défaillances recensées, ce qui reflète leur poids dans le tissu productif français, ce pourcentage est à relativiser puisque plus d’un million d’entreprises ont été créées dans le même temps, dont 716 000 sous ce statut.

L’augmentation significative des défaillances de PME nous préoccupe davantage. En janvier 2025, on en recensait 5 342 sur les douze derniers mois, soit plus que lors de la crise financière de 2009. La disparition de ces entreprises, de taille plus significative et plus profondément insérées dans les chaînes de valeur, entraîne des répercussions bien plus importantes sur l’économie locale et sur l’emploi. Cette évolution, qui traduit des fragilités structurelles pour les entreprises de taille intermédiaire (ETI) et engendre des conséquences plus significatives en matière d’emploi, mérite une attention particulière.

En septembre 2024, nous avons publié un rapport sur le bilan des dispositifs de détection et de traitement des difficultés rencontrées par les très petites entreprises (TPE) et les PME, qui représentent 99 % des entreprises et 40 % de la valeur ajoutée du secteur marchand, en insistant notamment sur les enjeux d’organisation et l’efficacité des mesures de droit commun.

En France, le traitement des difficultés des grandes entreprises relève du comité interministériel de restructuration industrielle (Ciri), de la direction générale du Trésor (DGT) et de la délégation interministérielle aux restructurations d’entreprises (Dire). Le soutien aux TPE et PME relève d’un dispositif décentralisé historiquement structuré autour des comités départementaux d’examen des problèmes de financement des entreprises (Codefi), placés sous l’autorité des préfets.

Notre travail d’enquête a mis en lumière une forte fragmentation et un manque de lisibilité du système de détection et de traitement des difficultés des TPE et PME. De nombreux acteurs interviennent dans ce champ et, bien qu’un point d’entrée unique ait été mis en place en 2021 avec les conseillers départementaux aux entreprises en difficulté, cette diversité d’intervenants continue à complexifier les dispositifs.

La Cour a également constaté que les bilans de ces dispositifs étaient décevants, les intervenants départementaux étant mal identifiés par les chefs d’entreprise, les contacts initiés par l’administration peu concluants et l’orientation vers les structures insuffisantes. La multiplication des structures et des instances rend ainsi le parcours usager peu lisible. Nous avions recommandé, afin de mieux coordonner la réponse des services et de mieux articuler les interventions, la mise en place de conventions de partenariat locales.

Quant aux procédures de traitement des difficultés, elles sont nombreuses et adaptées aux difficultés spécifiques de chaque entreprise. Il s’agit des rééchelonnements de dette sociale et fiscale par les unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf) et les directions départementales des finances publiques (DDFIP), des prêts, des audits, de la médiation du crédit pilotée par la Banque de France, des procédures amiables des tribunaux de commerce ou encore des différentes formes d’accompagnement. L’étalement des créances publiques, fortement utilisé en sortie de crise, ne permet pas d’assurer un bon taux de redressement des entreprises puisque, lorsqu’elle est mesurée deux ans après, leur viabilité financière ne s’améliore pas. Nous avions ainsi recommandé une amélioration de l’information auprès des chefs d’entreprise ainsi qu’un encouragement de la dynamique associative portée par des pairs. La zone de faiblesse de ce dispositif se situe en effet, selon nous, dans l’accompagnement et la formation des dirigeants d’entreprise, particulièrement des plus petites.

Je tiens, pour terminer, à évoquer la note thématique sur l’efficacité des aides de l’État. Publiée en juillet 2023, elle porte sur les politiques de soutien mises en place en 2020, pour faire face à la crise sanitaire, et en 2022, dans le cadre de la crise énergétique.

Sur l’ensemble de la période 2020-2022, le soutien total apporté par l’État a été estimé à 260 milliards d’euros, dont 92,4 milliards sous forme d’aides directes. Le reste correspond essentiellement aux prêts garantis par l’État (PGE), qui ne constituent pas, en principe, une dépense budgétaire, sauf dans les cas où l’État est appelé en garantie en cas de non-remboursement. Ce niveau d’intervention situe la France parmi les pays de l’Union européenne ayant mobilisé les montants les plus importants.

Deux grandes phases peuvent être distinguées. La première, qui correspond au plan d’urgence de 2020, a été marquée par la mise en place de dispositifs conçus avant tout pour leur rapidité de déploiement. Il s’agissait du fonds de solidarité, de l’activité partielle, des exonérations de cotisations sociales et des prêts garantis par l’État. Si ces mesures ont permis de préserver le tissu économique et de limiter le nombre de défaillances d’entreprises, en autorisant des versements massifs et rapides, cette simplicité d’accès, conjuguée à un ciblage initial peu précis et à des contrôles a priori limités, a en revanche généré des risques significatifs de versements indus et de fraudes. Le cumul possible des aides issues de différents dispositifs a également soulevé des interrogations quant à l’adéquation entre le montant des aides perçues et les besoins réels des entreprises bénéficiaires.

La seconde phase, lancée en 2022 à travers le plan de résilience destiné à faire face à la crise énergétique, a été marquée par le recours à des mesures générales et automatiques, telles que le bouclier tarifaire, la baisse de la fiscalité sur l’électricité, et à des aides visant certains secteurs spécifiques tels le bâtiment, les travaux publics ou encore les entreprises énergo-intensives. Ce second plan a toutefois rencontré davantage de difficultés de mise en œuvre, l’évaluation des besoins réels des entreprises s’étant révélée encore plus complexe, entraînant dans certains cas une surestimation des enveloppes budgétaires. Par ailleurs, les critères d’éligibilité à certaines aides se sont avérés particulièrement complexes à définir. En l’absence d’un système automatisé de partage des données avec les fournisseurs d’énergie, pourtant chargés de mettre en œuvre ces aides, il a été difficile d’évaluer précisément les risques de surcompensation ou de versements injustifiés.

M. le président Denis Masséglia. Les motifs de fermeture des 5 342 PME qui ont connu une défaillance au cours des douze derniers mois ont-ils été identifiés ?

Mme Carine Camby. La Cour n’a pas mené d’investigation spécifique sur les raisons précises ayant conduit à ces défaillances d’entreprises.

M. le président Denis Masséglia. Une étude permettant d’estimer le nombre d’entreprises qui auraient pu disparaître en l’absence des dispositifs publics mis en œuvre a-t-elle été conduite ? En d’autres termes, combien d’emplois ces dispositifs financés par le contribuable ont-ils permis de sauvegarder ?

Mme Carine Camby. Les enquêtes menées sont relativement anciennes et les plus récentes datent de 2023. D’une manière générale, en ce qui concerne les dispositifs d’aide aux entreprises mis en place lors des deux crises, nous n’avons pas relevé de garanties ni de critères spécifiquement orientés vers le maintien de l’emploi. Cela n’était vraisemblablement pas l’objectif principal de ces mesures au moment de leur conception.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Je souhaiterais tout d’abord connaître vos recommandations pour améliorer l’efficacité des aides publiques, tant en période de crise qu’en dehors de ces périodes.

Ensuite, quel est votre constat sur l’efficacité des dispositifs de soutien aux entreprises en difficulté, tels que le chômage partiel, les aides à la relocalisation ou les dispositifs de reconversion pour prévenir les licenciements ? Avez-vous identifié des cas de mauvaise gestion ou de détournement de fonds publics par des entreprises ayant malgré tout procédé à des licenciements massifs ? Quels sont les mécanismes de contrôle existants pour prévenir de tels abus ?

Par ailleurs, la Cour a-t-elle procédé à une évaluation du coût global des plans de licenciement pour les finances publiques, en incluant les indemnités, la formation, l’accompagnement social et la perte de recettes fiscales ?

Enfin, disposez-vous d’éléments vous permettant d’apprécier la responsabilité des entreprises ayant perçu des aides publiques et procédant malgré tout à des licenciements ? Avez-vous formulé des recommandations visant à mieux conditionner ces aides à des engagements sociaux en matière d’emploi ?

Mme Carine Camby. À l’issue des travaux réalisés en 2023 sur l’efficacité des aides de l’État aux entreprises pendant la crise, la Cour a formulé trois recommandations.

Il nous a tout d’abord semblé essentiel de limiter ces aides dans le temps. Nous avons en effet constaté, notamment dans un rapport remis au Premier ministre en janvier dernier, que de nombreuses aides avaient été prolongées sans qu’aucune évaluation de leur pertinence ou de leur efficience n’ait été menée. Cette prolongation interroge, d’autant plus qu’elle peut entrer en contradiction avec d’autres priorités de politique publique telles que la transition écologique.

Nous avons également insisté sur la nécessité d’éviter toute logique de saupoudrage ou de captation des aides. Pour ce faire, il nous paraît indispensable que les entreprises soient tenues de justifier a priori leurs besoins, en apportant notamment des éléments relatifs à l’évolution de leur excédent brut d’exploitation. Nous avons également recommandé que l’administration se dote d’outils d’analyse microéconomique permettant de mieux apprécier la situation de trésorerie des entreprises bénéficiaires.

S’agissant enfin de la lutte contre la fraude, nous avons constaté que ces dispositifs conçus dans l’urgence n’intégraient pas, dès leur mise en œuvre, des mécanismes de prévention efficaces. Il serait donc souhaitable que les administrations concernées renforcent l’échange de données afin d’améliorer la détection des fraudes et que de tels dispositifs soient intégrés dès la conception des mesures d’aide.

Mme Anne-Laure de Coincy, présidente de section à la 5e chambre de la Cour des comptes. En complément sur l’efficacité des dispositifs de prévention des difficultés des entreprises ou d’aide au reclassement, nos travaux ont porté sur la période allant de 2008 à 2019. S’agissant de la prévention, nous avions relevé l’existence des accords de performance collective (APC) négociés au sein des entreprises. Faute de recul suffisant, nous n’avions toutefois pas pu établir un bilan complet du dispositif. La direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) continue en revanche à suivre régulièrement ces accords.

Nous avions également mis en avant l’intérêt du dispositif de plateforme numérique orientée vers les signaux faibles. Lors du suivi de nos recommandations, trois ans plus tard, nos interlocuteurs nous ont fait part d’une certaine déception quant aux perspectives de cette plateforme. Nous avions demandé que le réseau de veille soit ouvert aux régions, mais cela s’est avéré impossible en raison du caractère confidentiel des données utilisées par l’algorithme. Les régions participent néanmoins aux cellules de veille et d’alerte précoce mises en place auprès des commissaires à la restructuration et à la prévention des difficultés des entreprises.

Les travaux réalisés en 2023 et 2024 par d’autres organismes ont permis d’approfondir certains éléments, notamment sur la question du secret fiscal, avancé comme argument pour justifier la non mise en œuvre de nos recommandations. Il a ainsi été rappelé que, dans le cadre de la détection et de la prévention des difficultés des entreprises, l’administration fiscale pouvait transmettre aux préfets, aux commissaires à la restructuration, aux responsables territoriaux de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), aux Urssaf et à la Banque de France la liste des entreprises identifiées comme étant en difficulté.

Il me semble qu’un potentiel important d’amélioration existe, en particulier sur le plan du décloisonnement. Les publications de 2024 ont mis en évidence des progrès en matière de coopération entre les réseaux de la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et de la direction générale des entreprises (DGE). Bien que ce travail de mise en réseau ait permis d’associer de nombreux acteurs territoriaux compétents, un cloisonnement persiste toutefois, sur lequel nos interlocuteurs reconnaissent travailler. Il me semble que renforcer la coordination entre l’État et les régions, tout en réduisant le cloisonnement interne à l’administration centrale, pourrait donc améliorer l’efficacité des dispositifs de prévention.

Parmi les outils mobilisés, figurent également les crédits du fonds national de l’emploi (FNE)-formation, qui permettent de financer la reconversion de salariés dont l’emploi est fragilisé, ainsi que le dispositif d’activité partielle. Ce dernier a pris une ampleur considérable depuis la fin de nos travaux en 2019. Je ne dispose pas des données les plus récentes sur la lutte contre la fraude dans le cadre de l’activité partielle, ni sur les évolutions des dispositifs de contrôle mises en place à la suite de nos recommandations adressées à la DGEFP et à l’Agence de services et de paiement (ASP).

Nous devions initialement conduire, cette année, une étude sur la lutte contre la fraude dans les dispositifs mis en œuvre par l’État. Ce travail a été reporté car l’Assemblée nationale, par l’intermédiaire du comité d’évaluation et de contrôle des politiques publiques (CEC), nous a confié une autre mission portant sur la fraude aux prélèvements sociaux et le travail dissimulé. Cela étant dit, les dispositifs déployés dans l’urgence ne prennent pas toujours en compte, dès leur conception, les risques de détournement, car la priorité est généralement donnée à la rapidité de l’aide.

En ce qui concerne les dispositifs d’aide au reclassement, nous avions identifié cinq leviers principaux.

Le premier concerne les conventions de revitalisation financées par les employeurs, pour lesquelles nous avions relevé un manque d’outils d’évaluation et une faible qualité des données disponibles. S’ajoutent à cela les indemnités de licenciement, les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui offrent un cadre véritablement protecteur, le financement de ces mesures, ainsi que le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce dernier dispositif comprend plusieurs volets, parmi lesquels une allocation spécifique, un accompagnement renforcé, une mise en œuvre conjointe entre France Travail et des opérateurs privés, ainsi que le financement d’actions de formation. En comparant le CSP avec des dispositifs similaires mis en place à l’étranger, nous avions remarqué que d’autres pays (Australie, Canada et Danemark) ciblaient plus précisément les publics les plus éloignés de l’emploi, plutôt que d’ouvrir le dispositif à l’ensemble des salariés licenciés pour motif économique, comme c’est le cas en France.

En réponse à notre rapport, l’Unedic avait indiqué avoir expérimenté un élargissement du bénéfice du CSP aux titulaires de contrats à durée déterminée (CDD), sans que cette expérimentation ne soit concluante. L’Unedic n’était pas convaincue de la pertinence d’ouvrir le dispositif à des publics plus précaires, en alternance entre emploi et chômage, et estimait que France Travail proposait déjà des solutions et des accompagnements adaptés à ces publics.

S’agissant des PSE, nous avions recommandé d’améliorer la qualité et l’exhaustivité des données transmises par les entreprises, notamment sur les aspects financiers, sur le portail Rupco mis en place en 2019. Cette recommandation n’a malheureusement pas donné lieu à des suites satisfaisantes, puisque les entreprises ne saisissent pas de manière systématique leurs données sur ce portail. Bien que la mise en œuvre de la recommandation ait débuté en 2021, elle nécessitait un arbitrage ministériel favorable à certaines évolutions réglementaires, qui n’a pas été obtenu. En l’absence de données complètes en provenance des entreprises, la possibilité de conduire une évaluation des mesures de reclassement demeure donc limitée.

Nous avions également souligné l’absence d’évaluation des résultats concrets du CSP, en particulier sur l’efficacité de l’accompagnement et les trajectoires professionnelles des bénéficiaires. Nous avions recommandé que des évaluations précises soient menées sur les performances de France Travail et des opérateurs privés, tant sur la qualité que sur la pérennité du retour à l’emploi. Cette recommandation s’appliquait aussi bien au CSP qu’aux cellules de reclassement. Bien que la DGEFP ait engagé des travaux avec France Travail à ce sujet au printemps 2023, nous ne disposons pas d’éléments sur l’avancement de cette démarche.

Par ailleurs, nous avions mis en évidence une spécificité française : les entreprises de moins de 1 000 salariés recourent au CSP, tandis que celles de plus grande taille peuvent mobiliser d’autres outils tels que le congé de reclassement. Ce cloisonnement nous paraît regrettable en ce qu’il prive les PME de l’accès à une plus grande diversité de dispositifs d’accompagnement. En Suède, par exemple, nous avons observé un modèle assurantiel fondé sur un financement mutualisé, où les grandes entreprises contribuent au financement des mesures de reclassement bénéficiant aux plus petites. Même si nous n’avions pas formulé de recommandation explicite à ce sujet, ce modèle nous semble intéressant.

S’agissant enfin du fonds européen d’ajustement à la mondialisation, un premier bilan avait été dressé en 2019 sur les deux premières périodes de mise en œuvre. L’utilisation de ce fonds est aujourd’hui marginale puisque seuls Air France et Airbus y ont récemment eu recours. L’expérience des premières années, marquée par des procédures longues, complexes et une fourniture insuffisante de documents justificatifs qui a pu entraîner des coûts pour l’État, a sans doute dissuadé de nombreux acteurs.

Mme Estelle Mercier (SOC). Je trouve intéressant que deux chambres distinctes soient en charge, pour l’une des finances publiques et de l’économie, pour l’autre de l’emploi. Cette répartition est symboliquement forte, bien qu’elle puisse parfois masquer les liens étroits entre ces domaines. Il me semblerait utile de recommander à la Cour des comptes d’adopter une approche plus transversale sur ces enjeux, qui gagneraient à être traités de manière plus intégrée.

En me référant à votre rapport de juillet 2023, je constate une remontée du nombre des défaillances d’entreprises à partir de 2022, le niveau étant proche de celui observé entre 2017 et 2019. Peut-on interpréter ce phénomène comme le simple report dans le temps des pertes d’emplois initialement évitées grâce aux dispositifs d’aide ? Ce report, s’il est avéré, soulèverait des interrogations sur l’efficacité réelle de ces aides, tant dans le contexte de la crise sanitaire que face à la crise énergétique.

Ensuite, disposez-vous d’éléments permettant d’évaluer l’impact du crédit d’impôt recherche (CIR) en matière de préservation de l’emploi dans les secteurs de l’innovation et de la recherche ? Quelle responsabilité incombe à l’État dans la régulation de ce dispositif ?

Je souhaite enfin savoir si les aides de l’État aux entreprises incluent également les soutiens apportés par des acteurs tels que Bpifrance ou Sfil ? Avez-vous effectué une analyse croisant ces soutiens avec les pertes d’emplois observées ?

Mme Carine Camby. Bien que chaque chambre ait ses propres domaines de compétence, nous travaillons régulièrement ensemble sur des sujets transversaux.

À propos du crédit d’impôt recherche, un travail va bientôt être lancé avec une autre chambre, compte tenu du poids important de ce dispositif dans les dépenses fiscales. Ce sera l’occasion d’en analyser également les effets en matière d’emplois, mais les résultats de ces travaux ne seront disponibles qu’au début de l’année prochaine.

En ce qui concerne les dispositifs d’aide et leur lien avec la hausse des défaillances d’entreprises, nous partageons l’idée d’un effet de report. Pour autant, d’autres facteurs touchant à l’évolution globale de la situation économique doivent être pris en compte, notamment des problèmes de compétitivité persistants dans certains secteurs tels que l’industrie manufacturière. Nous avons par ailleurs observé ces derniers mois un comportement de rétention de l’emploi de la part de certaines entreprises, qui pourrait expliquer une part de la baisse de productivité observée.

S’agissant enfin des soutiens publics, notamment sous forme de participation au capital, accordés par des structures telles que Bpifrance, il n’existe à ma connaissance aucune conditionnalité formelle en matière d’emploi. Lors de l’octroi de PGE à certaines grandes entreprises, des engagements de responsabilité ont été requis, portant principalement sur l’interdiction de distribuer des dividendes, la limitation des rachats d’actions ou encore le respect des délais de paiement aux fournisseurs. En revanche, aucune clause spécifique relative au maintien de l’emploi ne figurait dans ces accords. Les travaux que nous avons menés sur les prises de participation n’ont donc pas mis en évidence l’existence d’engagements formels en termes de maintien de l’emploi.

Mme Anne-Laure de Coincy. Nous travaillons effectivement en concertation sur de nombreux sujets. L’étude menée sur le soutien à l’industrie automobile entre 2008 et 2013 est un exemple concret et récent de cette coopération puisqu’à l’époque, c’est la chambre chargée de l’industrie qui pilotait et j’avais personnellement participé à ces travaux. Nos compétences sont étroitement liées aux budgets des ministères avec lesquels nous travaillons. Chaque budget étant complexe en soi, il est utile d’avoir des équipes distinctes qui maîtrisent respectivement le budget du ministère de l’emploi et celui du ministère des finances.

En ce qui concerne les licenciements, notre étude de 2020 avait révélé une nette diminution de la part des licenciements pour motif économique dans l’ensemble des ruptures de contrat de travail. Un graphique datant de 2017 montrait déjà que ces licenciements ne représentaient qu’une minorité du total, la majorité des ruptures de contrat provenant des démissions et des ruptures conventionnelles, ces dernières connaissant une progression continue.

Les données les plus récentes de la Dares confirment cette tendance. J’ai d’ailleurs apporté plusieurs graphiques issus de leur site retraçant l’évolution des ruptures conventionnelles entre 2010 et 2025, qui montrent une hausse significative de leur nombre. S’agissant des licenciements économiques, on observe un pic marqué en 2008, suivi d’une légère remontée. Cette hausse reste toutefois modérée lorsque les données sont analysées à l’échelle des deux dernières décennies. Pour suivre ces évolutions, nous utilisons la base de données sur les mouvements de main-d’œuvre produite par la Dares, qui fournit des informations fiables sur ces sujets.

M. Pierrick Courbon (SOC). Vous avez mis en avant les effets positifs de certaines aides publiques, notamment les PGE, tout en soulignant l’absence totale de conditionnalité dans leur attribution. Vous avez également indiqué que certains dispositifs permettent d’atténuer ou de différer dans le temps les difficultés sociales. Malheureusement, d’autres aides, telles que le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), présentent des effets positifs nettement moins évidents.

Il convient de rappeler que le CICE avait été présenté, lors de sa création, comme un levier destiné à générer un million d’emplois. Cet objectif n’a pas été atteint. Le discours a alors évolué, et l’accent a été davantage mis sur la préservation des emplois existants plutôt que sur la création de nouveaux postes. Pourtant, nous observons aujourd’hui des cas très concrets de grandes entreprises ayant largement profité du CICE tout en distribuant des dividendes à leurs actionnaires et procédé à des vagues de licenciements, notamment dans le secteur de la grande distribution.

Je souhaite donc savoir si vous disposez d’informations précises sur le volume financier du CICE, ses modalités d’utilisation, l’absence de conditionnalité qui l’a caractérisé, ainsi que sur les outils éventuels permettant d’en évaluer l’effet sur la préservation de l’emploi. Par ailleurs, serait-il envisageable de comparer le coût du CICE pour les entreprises qui en ont le plus bénéficié à la réalité actuelle des plans sociaux massifs qu’elles mettent en œuvre ?

Mme Anne-Laure de Coincy. La Cour des comptes n’a conduit aucun travail spécifique sur le CICE. C’est, à ma connaissance, France Stratégie qui s’est emparée de cette question et qui en a analysé les impacts. Il convient également de rappeler que ce dispositif a été intégré dans le cadre plus large des exonérations de cotisations sociales, un domaine que nous n’avons pas récemment examiné. Certains économistes ont cependant publié, à l’automne dernier, des propositions visant à réorienter ces masses d’exonérations de cotisations sociales qui tendent à se prolonger dans le temps. Nous ne disposons malheureusement pas, à ce jour, de travaux actualisés sur ce sujet spécifique.

M. le président Denis Masséglia. Le CICE a pris fin le 31 décembre 2018. Votre question fait donc référence au dispositif lui-même mais également aux baisses de charges qui lui ont succédé.

M. Pierrick Courbon (SOC). Je faisais principalement référence au dispositif tel qu’il est connu du grand public. Plus largement, il s’agit des mécanismes d’exonération de certaines cotisations, conçus pour favoriser la création ou la sauvegarde de l’emploi. Or, force est de constater que certaines entreprises, qui ont pleinement bénéficié de ces dispositifs au fil des années, continuent de verser des dividendes tout en mettant en œuvre des plans sociaux d’envergure. Cette contradiction me semble problématique et mérite, à mon sens, un examen attentif.

M. le rapporteur. Estimez-vous que la rigueur budgétaire et l’exigence de justification des dépenses publiques sont exercées avec le même niveau de vigilance pour les aides aux entreprises que pour d’autres politiques publiques, telles que les aides sociales ou les dotations aux collectivités territoriales ? Cette question se pose d’autant plus que vous avez rappelé l’ampleur des aides économiques aux entreprises et la nécessité de mieux les cibler et les encadrer.

Pourriez-vous également nous éclairer sur les moyens d’améliorer l’efficacité du suivi et du remboursement des PGE ?

Mme Carine Camby. La Cour avait, dès 2022, peu après la mise en œuvre du dispositif, publié un rapport spécifique sur le sujet des PGE. Depuis, grâce au compte général de l’État, nous disposons d’une vision consolidée de l’encours des PGE encore actifs, ainsi que des montants pour lesquels l’État est appelé en garantie par les établissements financiers ayant consenti les prêts. Au 31 décembre 2024, le capital restant dû s’élevait à 36 milliards d’euros. Ce chiffre demeure élevé mais marque une nette diminution par rapport à l’année précédente, où l’encours atteignait 61 milliards d’euros. Les provisions constituées au titre de l’exercice 2024 s’élèvent à 1,7 milliard d’euros. Depuis l’origine du dispositif, les garanties appelées représentent un montant cumulé de 5 milliards d’euros. L’ensemble de ces montants traduit un impact budgétaire significatif.

Ces données couvrent à la fois les « PGE covid » et les « PGE résilience », bien que ces derniers soient plus récents et moins nombreux. Il convient de noter que les entreprises qui rencontrent le plus de difficultés à rembourser sont les PME et les TPE. Alors qu’elles représentaient environ 60 % du volume total d’encours de PGE, elles constituent aujourd’hui 98 % des cas de défaillance. Cette situation met en lumière les vulnérabilités du tissu économique.

En ce qui concerne le niveau d’attention porté aux aides de l’État, il faut noter que celles-ci prennent des formes très variées, allant des subventions directes aux allègements de charges en passant par les exonérations de cotisations sociales. Il demeure difficile de disposer d’une vision d’ensemble consolidée.

La Cour des comptes mène régulièrement des travaux ciblés sur certains de ces dispositifs, notamment lorsqu’il s’agit d’évaluer le rapport entre leur coût budgétaire et les résultats obtenus. Cette année, la 1re chambre a d’ailleurs lancé plusieurs revues de dépenses consacrées aux dispositifs fiscaux, dont le plus important est le crédit d’impôt recherche. L’analyse de ces aides révèle une insuffisance globale des évaluations menées par les administrations. Trop souvent, les résultats attendus au regard des montants engagés par le contribuable ne sont ni clairement définis, ni effectivement mesurés.

La Cour avait proposé, dans son rapport sur la situation et les perspectives des finances publiques publié il y a deux ans, une méthodologie pour évaluer la qualité de la dépense. Cette approche mériterait d’être systématisée de la part des administrations, en particulier pour les aides aux entreprises. Il ne s’agit pas de remettre en cause l’utilité de ces soutiens, mais bien de veiller à leur bon ciblage et à leur efficience globale.

Mme Anne-Laure de Coincy. En ce qui concerne les aides aux entreprises, je souhaiterais évoquer plus précisément celles inscrites au budget du ministère du travail. À plusieurs reprises, nous avons appelé l’attention sur le caractère non soutenable du financement de l’alternance. Plusieurs de nos travaux mettent en lumière le fait que la crise a considérablement élargi le périmètre d’intervention initialement prévu par la réforme de 2018 en matière d’aides à l’apprentissage, sans que l’on soit revenu au cadre antérieur à la crise. C’est un sujet sur lequel la Cour alerte régulièrement l’État et les parlementaires car elle considère qu’un réexamen de certains dispositifs paraît nécessaire.

M. le rapporteur. Disposez-vous de bases de données, de travaux ou d’analyses portant sur le soutien apporté par les collectivités territoriales aux entreprises ? Je pense ici aux aides directes, aux subventions ou encore aux dispositifs d’accompagnement à travers les infrastructures. Ce sujet nous intéresse, notamment pour repérer d’éventuelles dérives et évaluer la qualité du contrôle exercé. Disposez-vous d’éléments relatifs à la présence de clauses de conditionnalité ? Tout renseignement de nature à éclairer notre réflexion sur le rôle des collectivités serait utile car notre commission d’enquête s’intéresse à l’ensemble des actions de la puissance publique, et pas uniquement à celles de l’État.

Mme Carine Camby. Ce sujet relève plus spécifiquement de la compétence des chambres régionales des comptes (CRC), avec qui nous menons parfois des contrôles conjoints. Il y a trois ans, nous avions consacré un chapitre du rapport public annuel aux aides au développement économique, qu’elles soient mises en œuvre par l’État ou par les collectivités territoriales. Il convient néanmoins de rappeler que les montants engagés par les régions sont sans commune mesure avec ceux mobilisés par l’État. Pour obtenir des informations plus détaillées et actualisées, je vous encourage à consulter les publications des CRC.

M. le président Denis Masséglia. Lors des opérations de contrôle, qui sont parfaitement légitimes, des coûts sont générés, tant pour les services de l’État que pour les entreprises concernées, lesquelles doivent se conformer à certaines normes et transmettre des données aux services. La Cour a-t-elle mené une analyse chiffrée de ces coûts, qu’il s’agisse de leur impact sur l’administration ou sur le contribuable ?

Mme Carine Camby. Je n’ai connaissance d’aucune étude globale qui pourrait permettre d’obtenir une estimation consolidée du coût des opérations de contrôle. Je peux en revanche affirmer que nous nous trouvons en permanence dans une tension entre deux exigences : la simplification des démarches administratives d’une part, la nécessité de prévenir les risques de fraude d’autre part. Il reste indispensable de maintenir un minimum de contrôle a priori, afin de garantir que l’argent public, dont la rareté est particulièrement aiguë en cette période, ne soit pas capté par des entreprises qui n’en ont pas réellement besoin.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

3. Audition, ouverte à la presse, de M. Rémi Bourguignon, professeur des universités (mercredi 26 mars 2025)

La commission d’enquête auditionne M. Rémi Bourguignon, professeur des universités ([3]).

M. le président Denis Masséglia. Nous terminons nos auditions de ce jour avec M. Rémi Bourguignon, professeur des universités, directeur scientifique de la chaire transformation et régulation de la relation de travail de l’université Paris-Est Créteil, co-auteur du rapport intitulé La négociation des plans de sauvegarde de l’emploi, quels arbitrages ?, publié en septembre 2020 et produit avec le soutien de l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires).

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Rémi Bourguignon prête serment.)

M. Rémi Bourguignon, professeur des universités. Bien que l’étude remonte à 2020, je vais m’efforcer d’en restituer les principaux enseignements. Ce travail a été réalisé en collaboration avec Mme Géraldine Schmidt et M. Vincent Pasquier dans le cadre d’un programme de recherche de l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires) à la demande de la Confédération française démocratique du travail (CFDT). Nous y avons analysé 19 restructurations et plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) conduits entre 2015 et 2019.

Pour bien comprendre les dynamiques à l’œuvre, il convient de replacer ces restructurations dans une perspective historique. Depuis les chocs pétroliers des années 1970 et le ralentissement de la croissance, la nature des restructurations a profondément évolué. Dans les années 1980, les processus de libéralisation de l’économie, d’internationalisation et de financiarisation ont transformé leurs modalités de régulation. Auparavant défensives et mises en œuvre dans des contextes de crise, elles deviennent plus offensives, répondant moins à des politiques étatiques d’investissement ou de désinvestissement qu’à des stratégies d’entreprises dont les centres de décision peuvent être éloignés. Il s’en suit une forme de diversifications des restructurations, qui peuvent procéder de motifs variables et recouvrir des enjeux économiques et sociaux divers. Elles peuvent ainsi mettre en difficulté les modes de régulation historiques qui incluaient une forte intervention de l’État, l’administration jouant alors un rôle central et les licenciements économiques étant soumis à une autorisation administrative préalable.

Progressivement, émerge la nécessité de substituer à la régulation publique une logique fondée sur le dialogue social. En 1986, l’autorisation administrative de licenciement est ainsi supprimée et remplacée par un dispositif de plan social, qui repose sur l’information et la consultation des représentants du personnel. La décision de restructuration demeure cependant de la compétence exclusive de l’employeur. Cet espace de discussion doit à la fois permettre d’échanger autour de la légitimité du motif économique et de discuter des modalités d’accompagnement ou d’indemnisation retenues pour mettre en œuvre la restructuration.

Ce régime, fondé sur l’information-consultation des représentants du personnel, s’est rapidement heurté à ses limites, notamment lorsqu’il a été appliqué dans des contextes où le dialogue social était peu développé ou lorsque les centres de décision étaient éloignés.

C’est à partir des années 2000 que la perspective d’une véritable négociation s’est imposée plus clairement. La loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale envisageait d’accorder un droit de veto aux représentants du personnel, disposition qui n’a finalement jamais été mise en œuvre mais qui témoignait de cette volonté d’aller vers une procédure contraignante. Les accords de méthode, introduits en 2003 puis en 2005, ont permis aux partenaires sociaux de structurer différemment les procédures, dans l’optique de stimuler des logiques de négociation plus aboutie sans pour autant les imposer par la loi.

La réforme majeure est intervenue avec la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, largement réclamée par les employeurs eux-mêmes, qui estimaient que les procédures de restructuration constituaient une source importante d’insécurité juridique. Ce risque juridique tenait moins au volume des contentieux, relativement limité, qu’à leur imprévisibilité, puisque la complexité des procédures rendait les décisions de justice particulièrement difficiles à anticiper. Les sanctions financières liées à ces contentieux, parfois très lourdes en termes d’indemnités, représentaient un enjeu majeur. C’est donc dans le but de réduire cette incertitude qu’a émergé la demande d’une réforme du cadre juridique des restructurations.

La limitation du risque juridique introduite par la loi de 2013 implique logiquement que l’employeur ne peut plus porter seul la responsabilité de la mise en œuvre d’un PSE en l’imposant unilatéralement. Désormais, la mise en œuvre est subordonnée à une validation préalable de l’accord collectif par l’administration du travail ou par l’homologation du document établi par l’employeur par la même administration.

Dans l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2013, qui a servi de fondement à la loi adoptée en juin de la même année, il avait été envisagé que tout PSE validé ou homologué ne puisse plus faire l’objet d’un recours devant les tribunaux. Cette disposition n’a toutefois pas été retenue dans la version législative car elle soulevait à la fois d’importants problèmes de constitutionnalité et des incompatibilités avec les engagements internationaux de la France.

Les restructurations ont donc changé de nature et les modes de régulation ont parallèlement évolué vers davantage de négociation. Quelques années après, la CFDT a sollicité cette étude pour analyser l’impact du passage à une procédure contraignante sur la réalité des plans sociaux.

Le travail que nous avons mené ne répond pas exactement à la commande initiale, qui se heurtait d’emblée à la limite de l’absence d’informations sur les plans antérieurs à la période d’étude. Aussi, plutôt que de chercher à établir des comparaisons, nous avons tenté de saisir la dynamique de la négociation à travers ses effets, de réfléchir à ce qui fait la qualité d’un PSE et aux conditions qui permettent de parvenir à un plan jugé satisfaisant.

La particularité de notre approche réside dans la méthode mobilisée et dans la nature des résultats produits. Il ne s’agissait pas d’identifier un facteur explicatif unique ou isolé, tel que le rapport de force entre les acteurs, la stratégie syndicale ou les spécificités du cadre légal, mais de comprendre comment ces différents éléments s’articulent pour former des configurations spécifiques. L’explication que nous proposons, multidimensionnelle, prend donc en compte la diversité des acteurs et des situations.

Le cœur de notre analyse repose sur la transformation du plan entre la version initialement proposée par l’employeur et la version mise en œuvre in fine. Nous avons cherché à identifier si le PSE avait évolué au fil du processus de négociation, dans quel sens et comment cette évolution pouvait être interprétée à la lumière des interactions entre les différents facteurs en jeu.

M. le président Denis Masséglia. Pouvez-vous détailler la typologie, le domaine d’activité et le territoire géographique des 19 entreprises intégrées dans votre étude ? Cet échantillon d’analyse paraissant limité, pensez-vous que vos conclusions auraient été différentes s’il avait été plus étendu ?

M. Rémi Bourguignon. Notre étude ne visait pas à établir des résultats représentatifs sur le plan statistique, ni à formuler des conclusions généralisables. Notre démarche s’est appuyée sur un échantillon volontairement diversifié incluant des entreprises issues de l’économie sociale et solidaire, des grandes multinationales du secteur financier ainsi que d’autres acteurs variés dans leur taille, leur secteur d’activité ou leur implantation géographique.

Notre objectif consistait à analyser les dynamiques internes propres à chaque processus de restructuration, ce qui soulève d’importants défis méthodologiques. Les restructurations constituent en effet un sujet sensible, peu documenté publiquement et soumis à une forme de confidentialité qui limite l’accès à des données fiables. Ce contexte nous a amenés à faire un choix entre traiter des échantillons larges mais fragiles sur le plan de la qualité des données ou étudier de façon approfondie un nombre restreint de situations. Nous avons ainsi opté pour une approche intermédiaire, en mobilisant la méthode de l’analyse quali-quantitative, qui permet de comparer un nombre suffisant de cas pour faire émerger des effets de causalité tout en préservant la singularité de chaque configuration. Pour chaque restructuration étudiée, nous avons mené des entretiens avec des représentants de la direction, des organisations syndicales, des juristes ou encore des agents de l’administration du travail.

L’ambition de cette recherche n’était donc pas de proposer un tableau mais de mieux comprendre les mécanismes internes qui gouvernent les restructurations. Si cette approche ne permet pas de tirer des conclusions généralisables, elle offre en revanche un éclairage fin sur la diversité des situations et sur la complexité des dynamiques à l’œuvre.

M. le président Denis Masséglia. Estimez-vous que le cadre actuel permet de trouver un équilibre satisfaisant entre la protection des salariés et l’attractivité économique du pays ?

M. Rémi Bourguignon. Cette question dépasse le cadre de notre étude, qui n’a pas été construite dans cette perspective. Nous ne nous sommes pas attachés à mesurer les effets d’un cadre réglementaire donné sur l’attractivité économique ou sur la balance entre liberté d’entreprendre et protection des salariés. D’ailleurs, les travaux économiques menés sur ce sujet depuis plusieurs années donnent des résultats extrêmement controversés, sans consensus clair.

Il me semble essentiel de rappeler que, d’un point de vue strictement statistique, les PSE représentent un phénomène assez marginal dans la gestion globale de l’emploi en France. Bien qu’ils soient très médiatisés, notamment en période de crise ou lors de restructurations importantes, leur volume reste relativement limité. Environ 80 % des fins de contrat résultent de l’arrivée à terme de missions à durée déterminée (CDD) ou de missions d’intérim. Ces formes d’emploi, qui concernent souvent des publics précaires, servent de variable d’ajustement pour les entreprises, sans qu’un dispositif de négociation collective ne vienne encadrer la rupture des contrats en question.

Les restructurations ont donc une portée davantage symbolique que réellement structurante pour l’économie dans son ensemble. Cela dit, les entreprises que nous avons interrogées nous ont confié qu’au sein des groupes multinationaux, les filiales françaises sont souvent perçues comme les plus longues à restructurer, alors que les employeurs souhaiteraient que les procédures puissent être rapides. Cette lenteur tient principalement aux exigences en matière de dialogue social, mais cette perception ne suffit pas à conclure à un déséquilibre défavorable à l’entreprise.

Le système français, fondé sur la négociation, me paraît globalement équilibré. Ce n’est pas tant le droit qui détermine cet équilibre que la capacité des acteurs à mener des négociations au sein des entreprises. Si, d’un point de vue global, ces procédures peuvent paraître lourdes et effrayer certains employeurs étrangers peu familiers du modèle social français, il se trouve que l’essentiel des arbitrages, en pratique, se joue dans l’espace interne à chaque entreprise. Si certaines entreprises parviennent à mettre en place un dialogue équilibré, d’autres disposent d’une marge de manœuvre beaucoup plus grande et restructurent sans nécessairement offrir aux salariés les protections attendues.

Ce glissement progressif vers une régulation par la négociation modifie également les conditions dans lesquelles il devient possible de s’assurer de la qualité et de l’efficacité des mécanismes en place. C’est précisément ce que nous avons tenté d’analyser à travers notre étude, qui ne visait pas à déterminer si le droit protège suffisamment tel ou tel acteur mais à comprendre comment les acteurs sociaux mobilisent les outils à leur disposition dans le cadre d’un système fondé sur la négociation.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Pensez-vous qu’un droit de veto salarié représenterait un outil pertinent, notamment pour faciliter les négociations ? Cette proposition a été évoquée à l’Assemblée nationale il y a quelques semaines.

J’aimerais également que vous puissiez préciser les critères que vous retenez pour évaluer la qualité d’un PSE. Avez-vous observé une éventuelle dégradation de la qualité des plans mis en œuvre ces dernières années ?

Je souhaiterais par ailleurs savoir ce que vous pensez de la capacité des pouvoirs publics à anticiper les mutations économiques et à détecter en amont les entreprises en difficulté. À vos yeux, le processus est-il aujourd’hui performant ou perfectible ?

Enfin, que pouvez-vous nous dire des stratégies de contournement des PSE que certaines entreprises mettent parfois en œuvre ?

M. Rémi Bourguignon. Le droit de veto figurait en effet dans la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale mais le cadre juridique était bien différent. À l’époque, l’introduction d’un veto syndical aurait représenté une avancée significative compte tenu des règles en vigueur, qui donnaient un pouvoir important à l’employeur. Cette disposition me paraît aujourd’hui moins pertinente puisque le cadre juridique actuel repose déjà sur une logique de négociation collective encadrée, qui conditionne fortement la mise en œuvre des PSE. Lorsque les organisations syndicales refusent de signer un accord, l’entreprise se retrouve rapidement en difficulté. Bien qu’il soit possible de recourir à l’homologation administrative, cette voie demeure minoritaire.

Dans les cas que nous avons étudiés, l’administration du travail s’est montrée extrêmement prudente au moment d’homologuer des plans qui n’avaient fait l’objet d’aucun consensus au sein des entreprises concernées. L’administration homologue les plans lorsqu’il y a un vrai problème de relations sociales dans l’entreprise plutôt que lorsque l’employeur n’a pas joué le jeu de la négociation.

Dans ce contexte, le droit de veto ne semble plus aussi indispensable qu’il aurait pu l’être à une époque où le régime juridique était moins contraignant pour l’employeur. Le cadre actuel impose déjà une négociation préalable aux restructurations, ce qui semble constituer une avancée importante, même si nous n’avons pas de preuve définitive pour l’affirmer.

En ce qui concerne l’évaluation de la qualité des PSE, nous avons volontairement opté pour une approche prudente. Plutôt que d’élaborer nos propres critères normatifs, nous nous sommes appuyés sur les principes issus du droit du travail, qui fixent les deux objectifs fondamentaux d’un PSE que sont prévenir les licenciements et, à défaut, accompagner efficacement le reclassement des salariés dont le départ est inévitable.

Nous avons identifié trois critères principaux. Le premier consiste à vérifier l’existence d’un réel débat sur l’emploi et le sureffectif évoqué par l’employeur. L’évaluation porte ici sur la capacité à interroger la motivation économique de la décision pour voir s’il s’agit d’une réelle difficulté structurelle ou bien d’une optimisation financière au sein d’un groupe prospère. Lorsque ce dialogue aboutit à une évolution à la baisse du nombre de suppressions d’emplois initialement prévues, avec une mise en balance des réalités de terrain face aux analyses économiques lointaines, le PSE peut être évalué positivement.

Le deuxième critère concerne les modalités d’accompagnement. La qualité du plan se mesure à la capacité offerte aux salariés de construire un projet professionnel viable dans un cadre suffisamment sécurisé. Cela suppose une ingénierie sociale adaptée au contexte, avec des congés de reclassement suffisamment longs, un accompagnement individualisé, des formations ou encore des bilans de compétences. Ces éléments varient fortement selon le secteur ou la localisation car les conséquences d’une perte d’emploi varient selon que le territoire est déjà sinistré ou situé dans un bassin dynamique.

Le troisième critère repose sur le montant et les modalités des indemnités versées, notamment les indemnités supra-légales qui font l’objet de négociations. Là encore, il existe des usages sectoriels et territoriaux qui fixent des repères. Un plan sera jugé de bonne qualité s’il se conforme à ces normes implicites ou s’il contient des mesures qui vont plus loin.

Notre capacité à évaluer l’évolution récente des PSE se heurte malheureusement à l’obstacle majeur de l’absence de données, puisqu’il n’existe pas de statistiques publiques. Malgré l’existence d’une base de données sur les accords collectifs, les PSE échappent au dépôt obligatoire et cette opacité oblige les chercheurs à travailler sur des échantillons restreints, identifiés par des réseaux syndicaux ou des cabinets d’experts. Cela introduit nécessairement un biais, puisque nous avons principalement accès aux plans les mieux construits, les plus encadrés, élaborés dans un contexte où le dialogue social est solide, tandis que les restructurations les plus problématiques nous échappent. J’observe toutefois une évolution encourageante sur la question de la transparence. Des progrès sont en cours dans la centralisation et l’ouverture des données relatives aux restructurations, ce qui pourrait permettre, à terme, d’alimenter un débat public de meilleure qualité. Mais, pour l’instant, il n’est pas possible de tirer des conclusions solides.

À titre personnel, et sans que cela ait une quelconque valeur scientifique, j’ai le sentiment que les plans se sont améliorés sur les aspects liés au reclassement et à l’indemnisation. En revanche, la discussion économique sur les motifs de la restructuration tend à s’estomper. Ce recul du débat stratégique contredit en partie l’ambition portée par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, qui visait justement à renforcer le dialogue social et économique au sein des entreprises.

S’agissant de l’anticipation des mutations économiques par les pouvoirs publics, ce sujet n’était pas au cœur de notre étude. Nous avons davantage observé ce qu’il advient une fois la restructuration annoncée, c’est-à-dire pendant la phase de négociation.

Il est important de distinguer les restructurations engagées dans des entreprises qui restent solvables et dans lesquelles il existe encore des marges de manœuvre des cas dans lesquels les entreprises sont en redressement ou en liquidation judiciaire, la négociation étant rendue quasi impossible et les dispositifs de reclassement étant transférés à la puissance publique. Nous avons donc volontairement focalisé notre attention sur les premiers cas, dans lesquels un dialogue était encore possible. Cela dit, le fait même que ces restructurations surviennent indique probablement un déficit d’anticipation. Malgré la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), obligatoire depuis 2005 et dont l’objectif était de prévenir l’apparition de telles situations, les restructurations ne peuvent pas toujours être évitées. Les entreprises elles-mêmes rencontrent souvent des difficultés d’anticipation ou peinent à annoncer de manière précoce des difficultés à venir.

Enfin, il faut rappeler que les PSE ne représentent qu’une petite fraction des licenciements économiques, eux-mêmes minoritaires parmi les ruptures d’emploi puisque, depuis 2010, le nombre de PSE oscille autour de 650 à 700 par an. Certaines entreprises privilégient en effet d’autres formes d’ajustement de l’emploi, telles que le recours aux contrats courts, quand d’autres évitent délibérément les seuils déclenchant l’obligation de mettre en place un PSE ou individualisent les départs au moyen des ruptures conventionnelles.

Ces chiffres, qui ne traduisent pas nécessairement une stratégie d’évitement problématique, peuvent également témoigner d’une évolution vers des modes de gestion de l’emploi plus progressifs avec des formes d’individualisation et d’étalement des départs. Les ruptures conventionnelles collectives, désormais encadrées par la loi, permettent notamment à certaines entreprises de piloter les départs dans un cadre plus sécurisé.

Il convient donc, pour conclure, d’analyser avec nuance les raisons du faible nombre de PSE et les stratégies de contournement à l’œuvre. Ces stratégies peuvent traduire, selon les cas, une volonté de mieux accompagner les salariés dans la durée ou, à l’inverse, le souhait de recourir à davantage de contrats courts. Tout l’enjeu réside dans la capacité à distinguer ces logiques et à renforcer les dispositifs qui favorisent une transition professionnelle digne.

M. Pierrick Courbon (SOC). Vous avez précisé que votre travail ne s’inscrivait pas dans une logique d’anticipation ou d’analyse systématique des plans sociaux, mais qu’il portait essentiellement sur la phase de négociation. Avez-vous néanmoins pu explorer la phase intermédiaire, située juste avant la négociation ? Je pense ici aux signaux d’alerte souvent émis en amont par des élus locaux, des organisations syndicales ou d’autres acteurs, qui témoignent de difficultés émergentes. Dans quelle mesure ces signaux sont-ils pris en compte ?

Ma seconde question porte sur le rôle des comités sociaux et économiques (CSE) qui, depuis la fusion des anciennes instances représentatives du personnel à la suite des ordonnances de 2017, a profondément évolué. À vos yeux, cette évolution a-t-elle modifié la conduite des négociations ? Le pouvoir d’action des représentants des salariés à l’occasion de la mise en œuvre des PSE a-t-il été renforcé ou affaibli ?

M. Rémi Bourguignon. S’agissant des signaux d’alerte émis en amont des négociations, notre étude n’a pas identifié de cas particulièrement significatifs. Dans les entreprises que nous avons examinées, les restructurations étaient généralement anticipées et la survenue de difficultés connue de tous, ce qui donnait parfois lieu à des négociations résignées, presque apathiques, marquées par une forme de défaitisme.

Nous avons également rencontré quelques cas de restructurations plus abruptes, que nous avons qualifiés de situations de « résistance au choc », l’annonce tardive du projet de restructuration ayant surpris les salariés. L’employeur cherchait alors à imposer une négociation rapide en invoquant l’urgence. Cette pratique, qui consiste à retarder sciemment l’annonce pour limiter la durée de la négociation, conduit généralement à des situations conflictuelles.

Le facteur temps est ici déterminant. Les entreprises souhaitent aller vite, tandis que les représentants du personnel tentent de rallonger la négociation pour obtenir des garanties plus solides. L’administration du travail peut alors jouer un rôle décisif. Nous avons observé plusieurs situations dans lesquelles elle a opposé une fin de non-recevoir à des employeurs tentés de contourner les syndicats en s’adressant directement à elle. Elle a parfois menacé d’être particulièrement exigeante sur le contenu du plan si un véritable processus de négociation n’était pas mis en place. Ces interventions ont eu pour effet de rétablir le dialogue social. Cela montre que l’efficacité d’une négociation ne dépend pas seulement de la capacité à agir des représentants du personnel.

En réponse à votre question sur les CSE, je veux dire que notre étude ne permet pas de tirer de conclusions directes, leur mise en place effective étant postérieure à notre période d’analyse. Il faut néanmoins rappeler que la négociation des PSE ne relève pas des CSE mais des délégués syndicaux. De ce point de vue, les acteurs n’ont pas changé. La question essentielle porte plutôt sur la qualité du dialogue économique mené en amont de la négociation collective, qui repose sur les CSE, alors que la négociation formelle relève des délégués syndicaux. L’articulation entre ces deux sphères est donc cruciale.

Une autre étude à laquelle j’ai contribué, conduite pour France Stratégie et le comité d’évaluation des « ordonnances travail », montre que la centralisation croissante des relations sociales au sein des grandes entreprises a contribué à éloigner les instances de représentation du personnel de la réalité du travail. Bien que notre étude n’ait pas exploré directement ce lien avec les PSE, il est donc possible de craindre qu’à moyen terme, les négociations soient déconnectées des réalités concrètes des salariés, faute de relais solides entre les représentants syndicaux et les acteurs de terrain. Cette problématique rejoint d’ailleurs d’autres débats récents, liés notamment à la sécurité au travail ou à la réforme des retraites, qui ont souligné l’importance de renforcer le dialogue sur le travail lui-même. Les réformes successives ont, au contraire, fragilisé ce dialogue, alors même qu’il reste un levier essentiel pour prévenir les crises sociales.

Mme Estelle Mercier (SOC). La commission cherche à déterminer si les entreprises qui ont bénéficié d’aides publiques doivent se voir reconnaître une responsabilité particulière en matière de licenciements. En d’autres termes, les grandes entreprises régulièrement soutenues par des fonds publics adoptent-elles un comportement différent face à l’emploi, ou utilisent-elles ces ressources dans une logique comparable à celle d’autres entreprises ?

Vous avez rappelé que la restructuration n’est pas nécessairement le signe d’une défaillance mais constitue également un outil de gestion stratégique, parfois mobilisé pour ajuster les effectifs, même en l’absence de difficulté financière. Certaines entreprises ont recours à ces dispositifs pour rationaliser leur organisation ou envoyer un signal de productivité aux marchés financiers. Il est donc essentiel de distinguer les cas de véritable défaillance de ceux relevant d’une stratégie interne de gestion de la main-d’œuvre.

Parmi les 19 entreprises analysées, avez-vous constaté une différence de comportement en matière de licenciements entre celles ayant bénéficié d’aides publiques et les autres ? S’agit-il d’un critère pertinent d’analyse ?

Par ailleurs, les ruptures conventionnelles se sont largement substituées aux licenciements ces dernières années. Vous avez évoqué cette évolution vers une gestion plus souple des effectifs, certaines ruptures, bien que qualifiées de volontaires, s’apparentant parfois à des départs contraints. Pouvez-vous partager des éléments complémentaires sur ce sujet ?

M. Rémi Bourguignon. Notre étude n’a pas approfondi le sujet des entreprises ayant reçu des aides publiques, ce qui constitue probablement une limite de notre travail car cet enjeu est central. Nous avons cependant observé que, lorsqu’un employeur a bénéficié de financements publics, cet élément sert fréquemment d’argument dans la contestation de la légitimité du motif économique avancé par les représentants du personnel face à la restructuration. L’enjeu n’est pas de discréditer systématiquement les entreprises aidées mais de réclamer de la transparence sur l’usage de ces aides. Le débat dépasse d’ailleurs largement les seuls PSE puisqu’il renvoie à la question plus générale du dialogue économique dans l’entreprise. Ce dialogue, souvent plus développé en France qu’au Royaume-Uni par exemple, repose sur l’idée selon laquelle la justification des restructurations doit pouvoir être discutée. Si le fait d’avoir perçu des aides publiques ne rend pas illégitime une restructuration, il impose une exigence renforcée de cohérence. Si ces aides ont par exemple été utilisées pour verser davantage de dividendes ou pour financer des opérations capitalistiques, cela peut susciter des interrogations légitimes.

Chaque situation mérite donc une analyse propre, qui suppose un dialogue économique effectif, une capacité de contrôle des syndicats et un accès aux données financières. Or, de nombreux témoignages laissent penser que cette discussion sur les motifs économiques tend à se déliter avec le temps. L’administration du travail, lorsqu’elle homologue un plan, n’intervient d’ailleurs pas sur ce terrain et examine uniquement les volets accompagnement et indemnisation, ce qui limite la portée du contrôle.

La substitution des ruptures conventionnelles aux licenciements économiques est aujourd’hui une réalité incontestable mais le suivi statistique des premières demeure complexe. Une part non négligeable des ruptures enregistrées correspond en réalité à des départs volontaires inscrits dans des PSE. Juridiquement, ces départs prennent la forme de ruptures conventionnelles même s’ils relèvent d’une restructuration. Il est clair que ce dispositif a été largement détourné de sa vocation initiale. Dans certains cas, les départs dits volontaires s’inscrivent dans un cadre contraint, comme lorsqu’une entreprise ferme un site entier et ne propose que des départs volontaires. Le caractère réellement libre de la décision du salarié, dès lors que tous les postes sont supprimés, peut alors légitimement être questionné.

Les pratiques varient sensiblement d’une entreprise à l’autre. Certaines mettent en place des dispositifs d’accompagnement solides et mobilisent des cabinets spécialisés pour construire avec les salariés des projets professionnels réalistes quand d’autres se contentent d’offrir une compensation financière sans véritable soutien dans la transition. Certains salariés, attirés par les indemnités, sous-estiment les difficultés à retrouver un emploi. Dans ce cas, si l’entreprise ne les informe pas suffisamment sur les risques encourus, il devient difficile de considérer la rupture comme réellement éclairée. Cela s’apparente à un contournement de l’esprit du PSE.

Il existe, dans les entreprises, des commissions de suivi des PSE qui permettent de discuter de ces questions. Des échanges ont lieu avec les représentants du personnel sur les candidatures aux départs volontaires. Mais ce suivi, qui peut être très rigoureux dans certaines structures, reste aujourd’hui peu encadré juridiquement. Il en résulte une grande hétérogénéité des situations. Certaines directions des ressources humaines travaillent en étroite collaboration avec les syndicats pour s’assurer de l’absence de vices de consentement. D’autres, à l’inverse, centralisent les décisions au niveau de la direction, sans qu’un réel dialogue ne soit instauré.

M. Gaëtan Dussausaye (RN). Vous avez évoqué la nécessité de trouver un équilibre entre les intérêts des parties dans le cadre des PSE et avez souligné qu’aujourd’hui, cet équilibre résulte davantage des négociations internes aux entreprises que d’un cadre imposé ou encadré par la loi, cette tendance s’étant renforcée avec le temps. Ce changement peut-il contribuer à une dégradation de la qualité des PSE ? Le fait que la loi n’impose pas les règles ne risque-t-il pas de désarmer les employés dans les discussions autour des PSE ?

Vous avez en outre évoqué les difficultés à obtenir des statistiques publiques, un point que d’autres intervenants ont également soulevé. Pourriez-vous nous indiquer quelles sont, selon vous, les pistes d’amélioration ? Faut-il exiger ces statistiques uniquement du côté des entreprises ou serait-il envisageable d’obtenir ces statistiques et ces données grâce à l’administration ?

M. Rémi Bourguignon. Avant 2013, le PSE était un acte unilatéral de l’employeur, la loi imposant rarement directement des contenus aux restructurations, sinon de manière indirecte, notamment lorsque les sorties étaient principalement financées par des préretraites, ce qui impliquait un financement public des départs. Nous avons quitté ce régime depuis longtemps.

Entre 1986 et 2013, l’élaboration de nombreux plans déséquilibrés, qui a donné lieu à des décisions de justice marquantes, a conduit à la judiciarisation des restructurations d’entreprises. Le fait d’instaurer un contrôle a priori, soit par l’administration du travail, soit par la négociation collective, plutôt qu’un contrôle a posteriori par le juge, devrait en théorie augmenter le niveau d’exigence. Un plan qui serait très en deçà des attentes légitimes ne devrait normalement être validé ni par les organisations syndicales ni par l’administration du travail.

Bien que ce régime ait eu pour objectif d’améliorer la qualité des plans, il faut garder à l’esprit que c’est la nature des rapports de force au sein des entreprises qui conditionne grandement l’issue des échanges. Or, l’implantation syndicale en France est très déséquilibrée, forte dans les très grandes entreprises, moyenne dans les entreprises de taille intermédiaire (ETI) et faible dans les petites et moyennes entreprises (PME). Dans les entreprises où l’implantation syndicale est faible ou inexistante, la capacité à négocier efficacement et à connaître les normes sectorielles ou territoriales est limitée. Cela peut conduire à des négociations déséquilibrées et à des plans défavorables aux salariés, même s’ils sont signés par des organisations syndicales.

Cette problématique n’est cependant pas propre aux PSE et concerne la négociation collective en général. Les évolutions législatives récentes, telles que la loi dite « El Khomri » de 2016 ou les « ordonnances travail » de 2017, ont donné une place croissante à la négociation collective, dans le but de trouver des compromis au plus près du terrain. Il s’agit d’une approche potentiellement bénéfique, à condition que les acteurs de terrain soient capables de mener ce travail et qu’il existe un certain équilibre dans les rapports de force.

Quant à la question des statistiques publiques, des améliorations simples sont envisageables car les données sur les PSE existent et pourraient être saisies dans la base de données dédiée. Pour tenir compte de leur nature potentiellement sensible sur le plan économique et stratégique, ces données pourraient être rendues accessibles aux chercheurs, moyennant l’existence d’une convention garantissant l’anonymat et le secret des informations, comme cela se fait habituellement dans le cadre des collaborations avec les institutions. Même si ces données ne sont pas déposées dans cette base, elles sont par définition en possession de l’administration du travail, puisque tous les plans passent par elle pour homologation ou validation. Les données existent et un travail pourrait être entrepris pour les saisir et créer des bases qui nous permettraient d’objectiver un certain nombre de constats sur le contenu des plans.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

4. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Nadia Gssime, docteure en droit, Me Laurent Beziz, avocat associé chez LBBa, Me Éliane Chateauvieux, avocate associée chez Actance, Me Joël Grangé, avocat associé chez Flichy-Grangé, et Me Bénédicte Rollin, avocate associée chez JDS (mardi 1er avril 2025)

La commission d’enquête auditionne Mme Nadia Gssime, docteure en droit, Me Laurent Beziz, avocat associé chez LBBa, Me Éliane Chateauvieux, avocate associée chez Actance, Me Joël Grangé, avocat associé chez Flichy-Grangé, et Me Bénédicte Rollin, avocate associée chez JDS ([4]).

M. le président Denis Masséglia. Nous commençons nos auditions de ce jour par une table ronde réunissant une théoricienne et des praticiens du droit qui interviennent auprès des salariés et de leurs représentants d’une part, des employeurs d’autre part.

Je souhaite la bienvenue à Mme Nadia Gssime, docteure en droit, spécialiste du droit du travail et auteure d’un ouvrage consacré aux restructurations paru en février 2024, ainsi qu’à Me Laurent Beziz, avocat associé chez LBBa, Me Bénédicte Rollin, avocate associée chez JDS, Me Éliane Chateauvieux, avocate associée chez Actance, et Me Joël Grangé, avocat associé chez Flichy-Grangé.

Je précise que les cabinets LBBa et JDS conseillent les salariés tandis que les cabinets Actance et Flichy-Grangé accompagnent les employeurs.

Il ne fait pas de doute que vos témoignages permettront aux membres de la commission d’enquête de mieux appréhender le déroulement des procédures de licenciement collectif pour motif économique, les enjeux qui s’élèvent, dans pareille situation, tant pour les salariés que pour les employeurs ou encore le rôle joué par les pouvoirs publics dans l’accompagnement des entreprises qui licencient, en particulier par le biais de la mise en œuvre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Mesdames, Messieurs, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(Mme Nadia Gssime, Me Laurent Beziz, Me Bénédicte Rollin, Me Éliane Chateauvieux et Me Joël Grangé prêtent serment.)

Mme Nadia Gssime, docteure en droit. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif crucial dans le droit du travail français, dont je vais vous présenter les principaux aspects. Son déclenchement obéit à la règle dite des « 10, 30, 50 » : il s’impose lorsqu’un employeur envisage au moins dix licenciements sur une période de trente jours dans une entreprise d’au moins cinquante salariés. En deçà de ces seuils, nous restons dans le cadre d’un licenciement collectif, mais la procédure est allégée.

La mise en place du régime actuel, issu de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, poursuivait deux objectifs majeurs. Le premier était de favoriser le recours à la négociation collective pour l’élaboration des PSE. Cet objectif a été largement atteint, comme en témoigne le bilan de la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) de 2023 : entre 2014 et 2022, 67 % des PSE ont été élaborés par accord collectif. Le tiers restant a été établi par document unilatéral de l’employeur.

Le second objectif consistait à impliquer l’administration en amont du processus, afin d’accompagner l’élaboration du PSE et de corriger d’éventuelles irrégularités avant qu’un contentieux ne survienne. Toutefois, le législateur a strictement encadré le champ d’intervention de l’administration, le limitant à la procédure d’élaboration du PSE. Tout ce qui se situe hors de ce cadre relève du contrôle du juge judiciaire.

Concrètement, l’administration contrôle des éléments tels que la définition des catégories professionnelles concernées par les licenciements, les critères d’ordre des licenciements et les mesures contenues dans le PSE (reclassement, accompagnement, etc.). En revanche, elle n’a pas compétence pour examiner le motif économique du licenciement, ce qui peut susciter des frustrations chez les représentants du personnel. De même, l’administration ne peut pas évaluer l’utilisation des aides publiques par l’entreprise, ni refuser l’homologation ou la validation du PSE sur ce fondement.

Il est crucial de souligner que la décision d’homologation ou de validation du PSE par l’administration est un préalable indispensable à toute notification de licenciement. Sans cette décision, l’employeur ne peut procéder à aucun licenciement dans le cadre du PSE.

La procédure administrative s’effectue par l’intermédiaire de la plateforme en ligne Rupco, gérée par le ministère du travail. L’employeur y crée un espace personnel, renseigne les informations relatives à l’entreprise et au projet de PSE. Cette démarche déclenche automatiquement l’information de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) compétente, qui désigne un agent instructeur pour le dossier. Toute la communication entre l’administration et l’entreprise se fait ensuite exclusivement sur la plateforme Rupco.

Il est important de noter que ni le comité social et économique (CSE), ni les délégués syndicaux, ni les salariés n’ont accès à Rupco. Ce système sert uniquement d’interface entre l’administration et l’entreprise, et constitue l’outil principal de contrôle administratif du PSE.

Tout au long de la procédure, l’entreprise doit transmettre sur son espace personnel l’ensemble des documents relatifs au PSE : les convocations du CSE, les procès-verbaux de réunion, le document unilatéral ou l’accord collectif, les documents d’information transmis au CSE, ainsi que les rapports d’expertise. Ce dépôt systématique permet à l’administration d’exercer un contrôle rigoureux sur le déroulement de la procédure. Le CSE et les délégués syndicaux sont en contact direct avec l’administration par courrier électronique ou par téléphone.

En ce qui concerne le déclenchement de la procédure, les pratiques varient selon les régions. En Île-de-France, qui concentre 40 % des PSE nationaux, la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Drieets) initie généralement la procédure en adressant à l’entreprise, avec copie aux délégués syndicaux et au CSE, une lettre d’observations détaillant les différentes étapes. Dans d’autres régions, comme dans le département de la Vienne, l’administration privilégie une réunion préalable avec l’entreprise pour échanger sur le projet envisagé et exposer les principales étapes de la procédure. Elle reçoit ensuite le CSE et les délégués syndicaux pour leur fournir les informations nécessaires au bon déroulement de la procédure.

Ce contrôle continu tout au long de l’élaboration du PSE permet à l’administration de corriger progressivement les éventuelles irrégularités ou imprécisions. Cette approche a conduit à un taux remarquablement bas de refus d’homologation ou de validation : seulement 4 % entre 2014 et 2022, selon les chiffres communiqués par la DGEFP.

Le taux de recours est également faible. Il a atteint son maximum en 2014, juste après l’entrée en vigueur de la loi, avec 7,6 % des décisions contestées devant le tribunal administratif. Un pic a été observé en 2021, avec 9,8 % de décisions contestées, probablement en raison des tensions liées à la période de crise. En dehors de ces deux années, le taux de recours oscille généralement entre moins de 5 % et 6 % et le taux le plus faible – 4,4 % – a été atteint en 2018.

Le taux d’annulation par le juge administratif des décisions de l’administration est également bas. C’est en 2014 qu’il était le plus élevé, avec 35 %, ce qui s’expliquait par la nouveauté de la loi. Dès 2015, il est tombé à moins de 25 % puis a continué à baisser, passant sous la barre des 15 % en 2016, pour atteindre un minimum de 5 % en 2018. Bien que quelques augmentations aient été observées depuis, le taux d’annulation reste globalement faible.

Me Laurent Beziz, avocat associé chez LBBa. Le cabinet LBBa, que je représente aujourd’hui, est spécialisé dans le conseil aux syndicats et aux salariés depuis les années 1990. Notre expertise dans le domaine du droit du licenciement collectif nous confère une perspective privilégiée sur l’évolution législative et réglementaire en la matière.

Notre approche, initiée par notre fondateur Henri-José Legrand dans les années 1980-1990, consiste à fournir un appui opérationnel aux syndicats et aux collectifs de salariés dans le cadre des négociations. Notre objectif est de donner aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux les moyens d’être des acteurs à part entière dans les discussions avec l’employeur, d’être capables d’analyser les projets proposés par l’employeur et de présenter des solutions concurrentes.

Nous constatons un déséquilibre persistant entre les représentants du personnel et syndicaux d’une part, et les directions d’entreprise d’autre part, en matière de conseil juridique, particulièrement dans le domaine des relations collectives du travail. Les ressources juridiques des organisations syndicales sont principalement orientées vers la défense prud’homale individuelle et le droit du licenciement collectif reste relativement méconnu, non seulement des syndicats et des représentants du personnel, mais aussi des salariés eux-mêmes.

Notre rôle est important pour garantir la loyauté dans la négociation collective et la consultation, sans laquelle une véritable négociation ne peut avoir lieu. L’intervention de cabinets comme le nôtre vise à rétablir un certain équilibre dans le rapport de force lors de ces discussions.

Concrètement, notre implication dans les négociations a pour effet d’apporter des solutions tangibles pour les salariés, que ce soit en termes de dispositifs d’accompagnement, de sécurisation des parcours professionnels, de mise en œuvre de mesures alternatives ou encore de gestion des conséquences de la réorganisation sur la santé et la sécurité des salariés, tant pour ceux qui sont concernés par le licenciement que pour ceux qui restent dans l’entreprise.

Les représentants du personnel font face à une forte pression. Ils doivent gérer une multitude de sujets complexes allant de l’analyse économique et stratégique à la gestion des suppressions d’emplois, en passant par les mesures de reclassement, les questions environnementales et les problématiques de santé et de sécurité. Ils doivent traiter ces sujets avec des moyens en temps, financiers et humains limités.

D’un côté, l’employeur, qui a généralement travaillé sur le projet pendant des semaines ou des mois, souhaite sa mise en œuvre rapide et à moindre coût, exerçant ainsi une forte pression sur les représentants du personnel. De l’autre, les salariés demandent une visibilité rapide sur leur avenir, certains souhaitant quitter l’entreprise avant la mise en œuvre du plan s’ils ont trouvé un nouvel emploi. Cette situation génère une demande d’informations parfois difficile à satisfaire, certaines étant confidentielles ou soumises à négociation ou arbitrage administratif.

Cette pression intense peut entraîner des conséquences graves sur les collectifs de représentants. Les risques psychosociaux sont évidents dans ces situations.

J’aborde maintenant le droit du licenciement collectif, qui peut être résumé en quatre axes principaux, applicables tant aux grands qu’aux petits licenciements.

Premièrement, une analyse approfondie de la décision de gestion de l’employeur est requise. Cela implique l’examen de la motivation économique du plan, ce qui inclut une discussion et une analyse, éventuellement avec l’aide d’un expert-comptable mandaté par le CSE, des motivations, des prévisions, de la situation économique et financière, ainsi que de la réorganisation envisagée par l’employeur.

Deuxièmement, l’identification précise des emplois concernés est cruciale. Il s’agit de déterminer quels emplois seront touchés et en quelle quantité, en raisonnant par catégorie professionnelle, notion juridique spécifique. Cette approche permet de vérifier le lien de causalité entre la motivation économique et la nature des emplois supprimés, ainsi que d’évaluer l’organisation cible post-restructuration, notamment en termes de viabilité et d’impact sur les conditions de travail et la santé-sécurité des salariés restants.

Troisièmement, les règles déterminant les modalités de sélection des salariés concernés, communément appelées « ordre des licenciements », sont essentielles. Ces règles, nombreuses et techniques, doivent traduire le principe selon lequel le licenciement économique n’est pas inhérent à la personne du salarié. Elles couvrent des aspects tels que le périmètre d’application, les critères de sélection et leur objectivité, afin d’aboutir à une identification impartiale des salariés concernés.

Enfin, le quatrième axe concerne les mesures alternatives au licenciement ou, à défaut, au chômage. Il s’agit du PSE pour les licenciements de plus de dix salariés et du plan d’accompagnement pour les licenciements de plus petite envergure. Ces mesures doivent être élaborées, discutées, mises en œuvre et leur exécution contrôlée, idéalement par une commission paritaire composée de représentants du personnel et de la direction.

S’agissant des évolutions souhaitables du droit du travail pour améliorer la qualité des négociations collectives, notamment dans l’élaboration et la mise en œuvre des PSE, je formulerai plusieurs recommandations détaillées dans une note que j’adresserai à votre commission. Cependant, je peux d’ores et déjà évoquer quelques axes principaux.

Il convient d’abord de déjouer les fraudes massives au licenciement collectif orchestrées par certains employeurs, que ce soit par le biais de ruptures conventionnelles individuelles ou par le détournement d’outils existants dans le code du travail, qui permettent de supprimer des emplois sans offrir aux salariés et aux représentants du personnel les garanties formelles prévues par le droit du licenciement collectif.

Ensuite, il faut sécuriser davantage les procédures de licenciement collectif et le parcours professionnel des salariés. Cela pourrait se faire notamment en instaurant des règles d’ordre public auxquelles les accords portant sur les PSE ne pourraient déroger.

Il convient aussi d’élargir le domaine de compétences de l’administration du travail dans le contrôle des PSE.

Par ailleurs, il est nécessaire de renforcer le dispositif de recherche de repreneurs, issu de la loi Florange de 2014, en améliorant l’effectivité de ces dispositions, actuellement difficile à mettre en œuvre.

Enfin, il faut renforcer les moyens de communication des représentants du personnel et des syndicats au sein de l’entreprise, en s’appuyant sur les outils numériques.

Me Bénédicte Rollin, avocate associée chez JDS. Je tiens à préciser le contexte de mon intervention. J’exerce au sein du cabinet JDS, spécialisé dans la défense des CSE, des organisations syndicales, des salariés et des agents publics. Avocate depuis quinze ans et spécialisée en droit du travail, je souhaite aborder trois points essentiels ce matin.

Premièrement, il est crucial de comprendre que la notion de « plan de licenciement » ne couvre pas l’intégralité des suppressions d’emplois en France. La suppression d’emplois, définie comme l’élimination définitive d’un poste sans remplacement, peut survenir sans motif économique, notamment par l’intermédiaire d’une rupture conventionnelle ou d’un départ naturel non remplacé. Dans ces cas, les suppressions d’emplois ne donnent pas lieu à des plans de licenciements formels.

Dans le cadre des suppressions d’emplois pour motif économique, deux scénarios se présentent : soit le projet concerne dix salariés ou plus, ce qui nécessite la mise en place d’un PSE, soit il concerne moins de dix salariés, auquel cas aucun PSE n’est requis. Ces « petits » licenciements collectifs constituent un angle mort du régime des licenciements économiques : ils se caractérisent par des délais d’information et de consultation du CSE très courts, l’absence d’expertise économique et financière, de contrôle administratif et généralement de négociations avec les organisations syndicales.

Deuxièmement, il faut comprendre que les PSE, bien que symboliquement chargés, ne sont pas juridiquement les plus défavorables pour les représentants du personnel et pour les droits des salariés. Le CSE et les organisations syndicales bénéficient de l’expertise économique, financière, ainsi qu’en matière de santé, sécurité et conditions de travail, la plus importante qui soit dans le code du travail. Elle apporte un éclairage essentiel à la compréhension des représentants du personnel. Pour les salariés, les indemnités de rupture sont généralement supérieures à celles obtenues à l’occasion d’un licenciement classique et sont accompagnées de dispositifs d’aide au retour à l’emploi incluant des incitations financières et un accompagnement par des cabinets de reclassement. L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est également plus avantageuse en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Cependant, ce dispositif n’est pas suffisant. Il offre certes les garanties les plus larges, notamment pour les représentants du personnel, mais cela ne change rien au fait que les prérogatives de ces derniers se réduisent depuis plusieurs années. L’augmentation du champ de la négociation collective sans renforcement des moyens des représentants du personnel pose un défi considérable.

Sur le dispositif actuel des plans de licenciement, plusieurs observations s’imposent. Il convient de rappeler que la décision de licencier appartient exclusivement à l’employeur, les organisations syndicales n’étant invitées qu’à négocier les conséquences de cette décision. Il est important de le rappeler, car un flou peut parfois être entretenu sur ce point pour « mouiller » les organisations syndicales, pacifier les relations sociales et fabriquer le consentement des salariés.

Notre expérience au sein du cabinet révèle une forte pression de la Drieets en vue de la signature d’accords collectifs sur les plans de licenciement. Cette pression vise à alléger son contrôle et, potentiellement, à atteindre des objectifs internes. La présentation d’un projet de suppression d’emplois prétendument approuvé par les syndicats sert de fétiche.

La Drieets joue désormais un rôle de conseil auprès des employeurs pour faciliter l’obtention de la validation ou de l’homologation du PSE. Cette nouvelle mission explique pourquoi un plan de licenciement validé ou homologué ne signifie pas nécessairement une défaillance des pouvoirs publics.

Enfin, il faut souligner que la cause économique du licenciement n’entre pas dans le contrôle de la Drieets. Les organisations syndicales et la Drieets participent donc à l’élaboration d’un éventuel accord collectif entourant une décision de licenciement potentiellement illicite, le contrôle de la licéité de cette décision n’intervenant qu’a posteriori.

Mon troisième et dernier point touche au motif économique du licenciement. La définition dudit motif a été assouplie par la loi et la jurisprudence, au point qu’il est difficile de cerner quelle situation économique pourrait ne pas justifier un licenciement pour motif économique de la part de l’entreprise. Toute notion de contraintes extérieures et de difficultés structurelles, et non pas simplement conjoncturelles, semble abandonnée alors qu’elle existait jadis.

Je vous livre un exemple. Aux termes de la loi, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité est de nature à constituer une cause économique pouvant justifier un licenciement. Tout d’abord, la notion de compétitivité ne repose sur aucun critère comptable ou financier clairement défini, les experts-comptables mesurant plutôt la performance économique en termes de profitabilité ou de rentabilité. Ensuite, pour tenter de donner une certaine consistance à la notion, les praticiens ont tenté de considérer qu’il appartenait à l’entreprise qui voulait licencier de se comparer à ses concurrents pour justifier une perte de compétitivité, notamment en démontrant une perte de parts de marché. Cette position, qui apparaît tout à fait logique, a récemment fait l’objet d’une évolution jurisprudentielle défavorable.

La jurisprudence récente a encore complexifié la situation. En 2022, la Cour de cassation a jugé que la notion de compétitivité ne nécessite pas, de la part de l’entreprise, d’apporter d’éléments de preuve au sujet de la situation de ses concurrents. En 2024, le Conseil d’État a estimé que la compétitivité de l’entreprise peut être menacée et justifier des licenciements dans une association à but non lucratif. Cette absence de définition stricte de la cause économique favorise des décisions arbitraires de restructurations opportunistes plutôt qu’économiquement nécessaires.

Les dernières réformes visent clairement à faciliter et à sécuriser les licenciements. Les salariés qui contesteraient leur licenciement pour motif économique seront confrontés au barème des indemnités prud’homales, qui permet à l’employeur de prévoir le coût d’une violation de la règle de droit. De plus, les indemnités perçues lors du plan de licenciement peuvent être prises en compte pour réduire les indemnités allouées par le conseil de prud’hommes en cas de licenciement illégal, bien que ces deux éléments soient sans rapport. Ces mesures, issues des ordonnances du 22 septembre 2017, visent manifestement à dissuader les recours des salariés en contestation de leur licenciement pour motif économique.

Face à ces observations, la question se pose : s’agit-il d’une défaillance due à une sous-estimation des conséquences de ces choix politiques ou d’une volonté délibérée ? Je vous laisse juger et vous remercie de votre attention.

Me Éliane Chateauvieux, avocate associée chez Actance. Je souhaite partager notre expérience au sein du cabinet Actance pour éclairer le débat sur les PSE. Notre rôle principal consiste à aider les entreprises à identifier l’outil le plus adapté à leur projet de réorganisation, qu’il s’agisse d’une rupture conventionnelle collective, d’un PSE ou d’un accord de performance collective.

La construction d’un PSE nécessite un travail préparatoire conséquent, articulé autour de trois documents essentiels. Le premier, communément appelé livre 2, expose le motif économique de la restructuration et décrit l’organisation cible. Il détaille le fonctionnement actuel et futur de l’entreprise, ainsi que les suppressions de postes envisagées. Ce document est crucial pour justifier les difficultés économiques ou le besoin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

L’évolution législative a permis de clarifier la définition des difficultés économiques désormais inscrite dans le code du travail. En revanche, la notion de sauvegarde de la compétitivité reste une construction jurisprudentielle. Nous devons donc produire des documents démontrant la baisse de compétitivité de l’entreprise, par exemple à travers la diminution des marges, pour justifier la nécessité d’une restructuration préventive. Je précise que ce livre 2 ne fait pas l’objet d’une validation de la part de l’administration du travail. Ce n’est pas son rôle. Elle s’assure simplement qu’un motif économique a été présenté et discuté avec les représentants du personnel.

Le deuxième document, le livre 1, définit les catégories professionnelles, les critères d’ordre des licenciements et détaille le PSE. La notion de catégories professionnelles, bien que centrale dans l’application des PSE, n’est pas définie par le code du travail. Cette notion engendre souvent des débats complexes entre la direction et les représentants du personnel. Notre approche vise à établir des catégories qui permettent une réorganisation opérationnelle efficace tout en préservant les compétences nécessaires au fonctionnement futur de l’entreprise.

Le plan de sauvegarde de l’emploi proprement dit constitue une partie essentielle du livre 1. Nous accordons une attention particulière au congé de reclassement, financé par l’entreprise, qui permet aux salariés de se consacrer pleinement à leur recherche d’emploi tout en bénéficiant d’un accompagnement personnalisé. Ce congé peut durer jusqu’à douze mois, voire vingt-quatre mois dans le cas de formations de reconversion longues.

Notre objectif est d’optimiser la qualité des mesures d’accompagnement. Nous mettons en place des cellules d’accompagnement et des antennes emploi pour orienter, informer et rassurer les salariés le plus en amont possible sur leurs perspectives de réemploi dans leur région.

Le troisième volet, le livre 4, traite des aspects de santé et sécurité. Nous identifions les risques liés à la réorganisation, mettons à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels et déployons des moyens d’accompagnement, notamment pour prévenir les risques psychosociaux. Dans la quasi-totalité des cas, l’entreprise met en place des cellules d’accompagnement psychologique pour soutenir les salariés durant cette période difficile.

Ce travail préparatoire approfondi est mené en amont, puis partagé et discuté avec le CSE et les syndicats tout au long de la procédure d’information-consultation.

Nous sommes ouverts à l’amélioration des mesures proposées, à l’engagement d’une nouvelle discussion sur certains aspects du projet et à l’apport de compléments d’information sur la motivation économique, notamment grâce à l’intervention de l’expert mandaté par le CSE.

Dans mon expérience, le CSE est systématiquement accompagné d’un expert dans tous les PSE et procédures de licenciement collectif. Cette assistance permet de rééquilibrer en partie la disparité de moyens entre l’entreprise et les représentants du personnel. L’expert, choisi par le CSE mais financé par l’entreprise, possède des compétences étendues et intervient sur les aspects comptables, la qualité du PSE et les risques psychosociaux. Sa mission, extrêmement large, contribue à établir un certain équilibre dans la procédure.

Il faut comprendre la structuration de ces dossiers. Nous travaillons en étroite collaboration avec l’administration, non pas pour l’influencer indûment, mais pour appréhender ses attentes et bénéficier de son expertise. Nous sommes également à l’écoute des CSE et des syndicats lors de la négociation du livre 1. La non-négociation du livre 2 s’explique logiquement par le fait que l’entreprise assume seule les risques, y compris judiciaires.

L’entreprise poursuit deux objectifs majeurs dans ces opérations de réorganisation : traiter de la meilleure manière possible les personnes qui vont partir et préserver l’engagement des salariés qui restent. Il est primordial que ces derniers conservent leur motivation à travailler pour l’entreprise, ce qui implique que celle-ci démontre sa capacité à gérer ce type de projets avec compétence et humanité.

Les PSE comportent des éléments positifs, notamment en termes d’accompagnement vers le réemploi. Contrairement aux ruptures conventionnelles individuelles, qui occasionnent chaque année davantage de pertes d’emploi en France, les PSE offrent des mesures plus protectrices pour les salariés en matière de réinsertion professionnelle. Il est important de noter que les ruptures conventionnelles individuelles sont souvent initiées par les salariés eux-mêmes, pour diverses raisons personnelles ou professionnelles.

En conclusion, les entreprises s’efforcent d’établir des plans sérieux et équilibrés, visant à accompagner au mieux les salariés qui partent tout en préservant les intérêts de ceux qui restent.

Me Joël Grangé, avocat associé chez Flichy-Grangé. Je souhaite apporter une perspective historique et juridique sur la question des plans sociaux, sujet de débat depuis plus de trente ans.

Le licenciement économique a toujours été possible en France. Les conditions de sa mise en œuvre ont fait l’objet de nombreux débats, notamment tranchés par le Conseil constitutionnel. En 2002, une tentative législative consistant à autoriser les licenciements économiques dans les seules situations où des difficultés économiques auraient été avérées a été censurée par le Conseil constitutionnel, qui y a vu une atteinte à la liberté d’entreprendre.

Depuis lors, le motif économique est principalement encadré par la jurisprudence. La notion de sauvegarde de la compétitivité, moins tangible que la notion de difficultés économiques, a été précisée par la jurisprudence. Est désormais exigée la démonstration de menaces sérieuses pesant non seulement sur l’entreprise, mais sur l’ensemble du secteur d’activité du groupe. Cependant, la définition précise du périmètre du secteur d’activité reste parfois sujette à interprétation.

Le législateur a tenté de clarifier ces points dans les « ordonnances Macron », mais la jurisprudence conserve une certaine latitude d’appréciation, ce qui maintient une part d’incertitude juridique.

La procédure de consultation constituait auparavant une source majeure de difficultés. La jurisprudence avait rendu cette étape particulièrement incertaine en exigeant que le CSE dispose d’informations suffisamment précises et d’un temps d’examen suffisant, sans définir clairement ces notions. Cela conduisait fréquemment à des contestations en fin de procédure, émises par le CSE.

Au début des années 2000, il a été décidé qu’aucun licenciement ne pourrait être prononcé en l’absence de l’établissement d’un plan social. Le juge pouvait, a posteriori, remettre en cause l’ensemble de la procédure s’il estimait que les mesures de reclassement étaient insuffisantes. Cette situation créait une incertitude majeure, puisqu’après plusieurs mois de procédure, tout pouvait être annulé, ce qui était inacceptable pour l’ensemble des acteurs concernés. La réforme de 2013 a été mise en place pour sécuriser la procédure.

En tant qu’auxiliaire de justice, je regrette que nous n’ayons pas réussi, avocats de syndicats comme d’employeurs, à établir un processus judiciaire progressif et apaisé. Face à cette situation, le législateur a décidé de distinguer certaines obligations de fond, telles que le motif économique et l’application des critères d’ordre des licenciements, tout en confiant à l’administration le contrôle de la procédure de consultation du CSE et du contenu du PSE.

Les plans sociaux sont intrinsèquement traumatisants. Leur objectif n’est pas de détruire les entreprises, qui sont généralement déjà en difficulté économique lorsqu’elles y ont recours. En effet, aucun chef d’entreprise ne supprime des postes par plaisir. Sa vocation est de développer l’emploi et de nouvelles activités, pas de réduire la voilure. Ces décisions sont prises dans des situations délicates et il serait contre-productif d’imposer des contraintes incertaines qui risqueraient de fragiliser davantage l’entreprise.

À la suite des réformes de 2013, 2016 et 2017, le nombre de plans sociaux a été limité et le taux d’emploi a progressé. Cette réalité mérite d’être soulignée.

Le nouveau mode de contrôle progressif mis en place implique l’intervention de l’administration. Cette procédure administrative fonctionne efficacement. Certaines Dreets, notamment celle d’Île-de-France, envoient une lettre circulaire dès la notification d’un projet de plan social, qui détaille les démarches à effectuer par les entreprises. Ce processus est complexe mais scrupuleusement respecté par celles-ci.

Nous entretenons des échanges professionnels avec l’administration, notamment au sujet d’exigences que je juge parfois excessives. Il est primordial de garder à l’esprit que l’objectif d’un plan social n’est pas de mettre l’entreprise en péril.

Les évolutions législatives des trente dernières années ont principalement visé à simplifier et rationaliser le processus. Par exemple, l’obligation de reclassement interne a été restreinte pour ne plus inclure systématiquement tous les postes à l’étranger, notamment dans des pays lointains où les salariés français n’avaient aucune intention de s’expatrier. De même, l’analyse du motif économique a été limitée au secteur d’activité à l’échelle nationale, afin de reconnaître qu’une bonne santé économique du groupe à l’étranger ne justifie pas l’inaction face à des difficultés en France.

L’application des critères d’ordre des licenciements a également été simplifiée. Désormais, ces critères s’appliquent au niveau de la zone d’emploi plutôt qu’à l’échelle nationale, ce qui permet de prendre en compte la faible mobilité géographique des salariés.

Le passage au contrôle administratif présente des avantages certains. L’administration fournit des observations détaillées sur les dossiers et indique les points satisfaisants et ceux nécessitant des améliorations. Les entreprises sont fortement incitées à prendre en compte ces remarques pour obtenir la validation ou l’homologation du plan, ce qui explique le faible taux d’invalidation.

Quant à l’incitation à signer des accords, je ne pense pas qu’il y ait d’objectifs fixés au sein de l’administration. Les organisations syndicales signent généralement les accords car elles parviennent souvent à obtenir des améliorations, notamment en termes d’indemnités. C’est simplement dans leur intérêt de le faire lorsque l’employeur a respecté ses obligations.

M. le président Denis Masséglia. Je souhaite partager mon opinion au sujet du débat relatif à l’invalidation des plans. L’invalidation d’un plan est préjudiciable à la fois pour les salariés et pour les entreprises. Pour les salariés, elle prolonge une période d’incertitude quant à leur avenir professionnel. Pour les entreprises, elle impose de reprendre le dossier à zéro, souvent dans un contexte de difficultés économiques.

Je m’interroge sur la possibilité d’une évolution de la loi Florange, qualifiée par certains de coquille vide. Actuellement, cette loi oblige les entreprises mettant en place un PSE à chercher un repreneur dans un domaine d’activité proche ou identique. Or, la fermeture d’un site intervient généralement lorsque l’activité est difficilement transférable. Ne faut-il pas envisager une modification de la loi pour permettre le déploiement sur le site d’activités différentes mais de nature industrielle ?

Il s’agirait d’élargir le spectre des repreneurs potentiels, mais de manière encadrée, afin d’éviter que des aménageurs ou des entreprises de logistique ne s’emparent simplement des terrains libérés. L’objectif serait de favoriser le remplacement d’une activité industrielle par une autre, même si elle diffère de l’activité initiale. Je sollicite vos réactions sur cette proposition.

Me Laurent Beziz. Votre question, monsieur le président, soulève un point crucial à propos de la loi Florange. Je considère que le dispositif actuel n’est pas efficace, et ce pour trois raisons principales.

D’abord, le délai accordé pour la recherche d’un repreneur est manifestement insuffisant. Tous les acteurs impliqués dans les plans sociaux – l’administration, les cabinets spécialisés, les représentants du personnel et les employeurs – s’accordent sur ce point. Une véritable recherche nécessiterait un temps bien plus long que celui actuellement imparti. Je préconise une suspension de la procédure de licenciement collectif le temps nécessaire à une recherche approfondie de repreneurs.

Ensuite, le dispositif ne s’applique qu’aux entreprises ou groupes d’au moins mille salariés, ce qui crée un angle mort considérable.

Enfin, j’ai récemment été confronté à une situation où un employeur, bien que légalement tenu de rechercher un repreneur, s’y opposait. Son objection n’était pas d’ordre juridique mais traduisait sa crainte de voir un concurrent reprendre le site et gagner des parts de marché. Cet argument n’est pas recevable car l’obligation de rechercher un repreneur ne signifie pas qu’il existe une obligation d’accepter une offre de reprise. Le Conseil constitutionnel a d’ailleurs clarifié ce point : l’employeur conserve toujours la liberté d’accepter ou non une telle offre.

Il est donc nécessaire de renforcer cette obligation pour la rendre plus efficace et effective, tout en rassurant les employeurs sur leur liberté de choix final. Cela permettrait de dissiper les craintes infondées sur l’arrivée potentielle d’un concurrent sur le marché.

Me Éliane Chateauvieux. Pour compléter, il est important de noter que la recherche d’un repreneur concerne exclusivement les situations de fermeture d’établissement. Bien que cette recherche soit effectivement contrainte par les délais de la procédure, les entreprises anticipent généralement cette démarche bien en amont dans la pratique. Cette anticipation n’est pas toujours visible pour le CSE, mais il est dans l’intérêt de l’entreprise de privilégier une solution de cession, de location-gérance ou de transfert d’activité plutôt que de mettre en place un PSE.

Lorsqu’une recherche de repreneurs est nécessaire, l’entreprise ne travaille pas seule. Elle fait appel à des cabinets spécialisés qui connaissent parfaitement les bassins d’emploi et les activités industrielles potentielles. Des moyens importants sont déployés pour mener une recherche sérieuse et approfondie.

Si une perspective de reprise se dessine, il est courant d’aménager les calendriers d’information-consultation du CSE pour permettre l’étude approfondie de la solution.

Cette approche a considérablement évolué ces dernières années. Auparavant traitée de manière superficielle, la recherche d’un repreneur est désormais menée avec sérieux, notamment en raison des enjeux locaux et de l’implication des acteurs publics tels que les maires et les préfets. Les entreprises ne cherchent plus simplement à remplir une obligation formelle, mais s’engagent réellement dans cette démarche.

Me Joël Grangé. Je rejoins largement les propos qui viennent d’être tenus. Il est fréquent que la procédure de consultation se poursuive au-delà de la clôture du plan social pour tenter de trouver un repreneur, que ce soit dans la même activité ou dans une autre.

Cependant, force est de constater que l’efficacité réelle de ce dispositif reste limitée. Le nombre de reprises effectives dans le cadre de la loi Florange est très faible, bien que je ne dispose pas de statistiques précises. Cette situation s’explique par le contexte dans lequel ces recherches interviennent. Généralement, l’entreprise fait face à des difficultés économiques ou à des menaces sur son activité. Elle a souvent encore besoin de ses clients et de son outil de production qu’elle envisage de transférer ailleurs. Par conséquent, les possibilités de trouver un repreneur prêt à reprendre l’activité telle quelle sont rares.

Néanmoins, les entreprises et les groupes que j’accompagne s’efforcent toujours de trouver une nouvelle activité pour le site, que ce soit pendant la procédure de licenciement ou après, dans le but de minimiser les conséquences des licenciements.

Me Bénédicte Rollin. Je souhaite appeler votre attention sur un dispositif proche de celui que nous évoquons : l’obligation de revitalisation des territoires. Cette mesure vise à promouvoir l’émergence de nouvelles activités et la création d’emplois en remplacement de ceux qui sont supprimés à l’occasion des licenciements économiques. D’après mes échanges avec des experts-comptables travaillant sur ces questions, ce dispositif mériterait d’être enrichi, notamment à travers une implication plus forte des pouvoirs publics. Le délai de la procédure actuelle est souvent trop court pour que l’obligation légale soit efficacement mise en œuvre. Malheureusement, le dispositif est parfois perçu comme une simple taxe, l’employeur étant tenu de payer une certaine somme s’il ne remplit pas son obligation. Il est regrettable que cette mesure soit réduite à une incitation financière. Nous devrions repenser la revitalisation du territoire dans le cadre de ces licenciements pour en faire un véritable outil de développement économique local.

M. le président Denis Masséglia. Je vous remercie pour cette observation pertinente. En effet, la revitalisation d’un territoire s’étend généralement sur plusieurs années, alors qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ne dure que quelques mois. Il serait judicieux d’envisager des modifications législatives pour garantir un engagement à long terme des employeurs, même après la fin du plan. Bien que ces entreprises ne soient pas nécessairement en difficulté financière lorsqu’elles mettent en place un PSE, il semble opportun d’explorer des évolutions dans ce domaine.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Permettez-moi de formuler quelques observations avant de vous inviter à approfondir certains points de vos analyses.

Premièrement, je note, en lien avec nos auditions précédentes, que l’administration n’a aucune connaissance des aides publiques reçues par les entreprises. Ce constat soulève des interrogations importantes.

Deuxièmement, je tiens à rassurer Me Grangé. Notre commission d’enquête ne s’intéresse pas au plaisir éventuel que pourraient prendre des chefs d’entreprise lorsqu’ils licencient. Nous constatons cependant l’existence de licenciements répondant à des logiques boursières ou d’augmentation des profits. Notre préoccupation porte sur l’appréciation du motif économique justifiant les licenciements et sur les moyens d’améliorer la situation.

J’aimerais maintenant vous inviter à développer vos analyses sur plusieurs points.

Me Beziz a évoqué la construction d’alternatives et la capacité d’anticipation des salariés et de leurs représentants face à un plan social. Comment pourrions-nous renforcer leur capacité à élaborer des solutions crédibles, notamment en termes de temporalité ?

Vous avez mentionné la question de la loyauté et du déséquilibre. Quelles sont vos propositions pour rétablir un meilleur équilibre entre les parties ?

Enfin, quelles mesures pourrions-nous envisager pour alléger la pression considérable qui pèse sur les représentants du personnel ?

Me Laurent Beziz. En ce qui concerne l’anticipation et l’élaboration de mesures alternatives par les représentants du personnel, des progrès significatifs ont été réalisés ces trente dernières années. Aujourd’hui, lorsqu’ils bénéficient d’une assistance juridique et économique adéquate, les représentants du personnel conçoivent fréquemment des propositions alternatives portant sur divers aspects, y compris l’ampleur du plan, son périmètre et la nature des emplois supprimés.

Contrairement à ce qui a été avancé précédemment, le livre 2, qui présente la réorganisation et ses conséquences, est bel et bien un champ de négociation. Il est crucial que les discussions ne se limitent pas aux seules mesures d’accompagnement.

Pour améliorer l’anticipation et l’élaboration de mesures crédibles, différentes pistes pourraient être empruntées. Je pense qu’il serait souhaitable que la Dreets ait compétence sur la motivation économique du licenciement et sur la réorganisation elle-même et qu’à partir de ce champ de compétences puissent être construites, avec les représentants du personnel, des mesures crédibles, alternatives au projet de l’employeur. Il faudrait également aménager la procédure de licenciement collectif pour accorder plus de temps à l’étude des projets alternatifs présentés par les représentants du personnel et leurs experts. Renforcer l’obligation légale consistant pour l’employeur à fournir une réponse motivée aux observations du CSE pourrait aussi être envisagé, en s’assurant que les représentants du personnel disposent des moyens nécessaires pour élaborer des propositions étayées. Enfin, il serait pertinent d’impliquer davantage l’administration dans le débat économique de fond.

En réponse à votre question sur la pression subie par les représentants du personnel, je recommande que les Dreets intègrent cette problématique dans leur approche des procédures relatives aux PSE. Il est nécessaire que l’administration prenne l’initiative de contacter les représentants du personnel et qu’elle fasse en sorte que ses agents soient plus visibles et plus accessibles. Il s’agit aussi de mettre en place un accompagnement des représentants du personnel aussi soutenu que celui qui est offert aux directions d’entreprise et d’organiser des rencontres en amont de la procédure, à l’instar de ce qui se fait avec les directions d’entreprise.

Ces mesures permettraient aux représentants du personnel de mieux assumer leurs missions légales, tout en préservant leur santé face à la pression inhérente à ces situations complexes.

Me Joël Grangé. Je considère qu’il existe deux problématiques distinctes : l’éventualité d’un contrôle par l’administration du motif économique invoqué par l’employeur d’une part, l’éventualité d’un contrôle du nombre de postes à supprimer d’autre part. À mon sens, la démarche franchirait une ligne rouge et serait immédiatement censurée par le Conseil constitutionnel pour atteinte à la liberté d’entreprendre. En effet, c’est l’entreprise qui assume le risque et qui doit, par conséquent, déterminer le nombre d’emplois à supprimer.

La législation actuelle prévoit déjà la possibilité d’un débat et d’échanges avec les représentants du personnel, ce qui est tout à fait légitime. L’administration contrôle la régularité de la procédure et dispose du pouvoir de constater son irrégularité si l’employeur n’échange pas sur les éventuelles solutions alternatives présentées par les représentants du personnel.

En revanche, accroître le contrôle de l’administration au-delà de la régularité de la procédure, en l’étendant aux mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, au motif économique ou au nombre de suppressions d’emplois, constituerait à mon avis un franchissement de cette ligne rouge. Je me réfère ici au considérant 49 de la décision du Conseil du 12 janvier 2002, qui démontre clairement qu’il n’est pas envisageable de confier un tel contrôle à l’administration.

L’autorisation administrative de licenciement a été la règle par le passé mais elle a été abandonnée en 1986, bien avant que je ne prête serment.

Mme Nadia Gssime. Sur le contrôle par l’administration du motif économique et des projets alternatifs, il y a en effet un obstacle constitutionnel. D’un point de vue pratique, je tiens à souligner que ce n’est pas le rôle de l’administration d’étudier ou d’intervenir dans la gestion économique de l’entreprise. Un agent administratif n’a pas les compétences pour évaluer la pertinence des projets. Bien que l’on puisse envisager une formation, cela me semble particulièrement complexe de faire intervenir l’administration sur ces questions.

Quant à l’accompagnement du CSE par l’administration, son efficacité varie selon les territoires. Dans certaines régions, cela se fait aisément, tandis que dans d’autres, des contraintes d’effectifs ou de surcharge de travail peuvent rendre l’administration moins accessible. Néanmoins, le CSE et les délégués syndicaux disposent des coordonnées de l’administration. Si tel n’est pas le cas, il y a une défaillance, car le premier contact entre l’administration et l’employeur consiste à demander la transmission de ces coordonnées aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux.

Il n’y a pas nécessairement besoin d’un dispositif parallèle pour renforcer le rôle de l’administration. Il suffirait de lui demander d’organiser au moins une réunion d’ouverture dans toutes les procédures, à charge pour elle de s’organiser en interne pour y parvenir. Je tiens à souligner que les agents administratifs sont particulièrement sensibilisés au fait que les représentants du personnel et les délégués syndicaux n’ont généralement pas de formation juridique. Il existe une réelle volonté de l’administration d’accompagner au plus près les représentants du personnel, même si cela n’est malheureusement pas toujours réalisable.

Me Bénédicte Rollin. Je souhaite appeler l’attention sur le problème d’accès à l’information pour les représentants du personnel dans l’élaboration des solutions alternatives. Certes, ils ont accès à un expert-comptable avec un large champ de mission. Cependant, le temps de consultation est tellement restreint que les négociations sont souvent très avancées quand les informations sont transmises à l’expert-comptable. On peut apprécier que le délai soit défini, mais il est si court qu’il ne permet pas réellement l’élaboration de solutions alternatives.

Les modifications du contrat de travail ne sont pas soumises au contrôle de la Dreets. Or, cela a également un impact sur l’emploi. Nous sommes parfois confrontés à des situations dans lesquelles les représentants du personnel, forts de leur connaissance des métiers, nous signalent que le projet comporte plus de modifications d’emplois que ce qui a été annoncé. Nous n’avons aucun moyen de saisir cette erreur dans le projet, hormis par la négociation. La Dreets pourrait intervenir pour identifier les modifications du contrat de travail et exiger leur présentation aux représentants du personnel.

Par ailleurs, il faut avoir à l’esprit que la majorité des CSE n’est pas dominée par des organisations syndicales. Par conséquent, la connaissance du cadre de la procédure y est quasiment nulle.

Pour favoriser la loyauté, je suggère de rendre obligatoire la conclusion d’un accord de méthode, ce qui est actuellement facultatif. Cet accord pourrait prévoir davantage de moyens financiers, de formation, de temps et éventuellement la présence des suppléants en réunion pour augmenter le nombre de représentants du personnel capables de répondre aux nombreuses questions des salariés. Il faudrait également moderniser les moyens de communication des représentants du personnel, actuellement archaïques, surtout à l’ère du télétravail et des entreprises multi-sites.

Il est important de noter, enfin, que les intérêts des salariés qui restent diffèrent de ceux des salariés qui partent. Si une procédure courte peut apporter plus de sécurité et de prévisibilité pour ceux appelés à partir, une procédure plus longue permet, pour ceux qui restent, d’analyser l’impact du projet de réorganisation, notamment sur la charge de travail qui va souvent augmenter. Ce temps permet aux experts d’évaluer cette charge et de formuler des propositions alternatives. Il faut reconnaître que les représentants du personnel possèdent une véritable connaissance du terrain et des métiers, ce qui leur permet de modifier parfois les projets de réorganisation en expliquant aux employeurs les raisons prévisibles de leur échec, compte tenu du nombre de suppressions d’emplois prévues.

Me Éliane Chateauvieux. Je souhaite apporter quelques précisions. L’administration du travail entretient des échanges fréquents avec les représentants du personnel. En effet, la première version du livre 1 préparée par l’entreprise doit obligatoirement inclure les contacts de l’administration. Bien que ces contacts puissent évoluer, cette information est communiquée très en amont, dès le déclenchement de la procédure. Grâce à Rupco, on est en mesure de fournir immédiatement les coordonnées de l’interlocuteur en charge du dossier. Ces informations sont systématiquement transmises aux membres du CSE et aux syndicats au début de la négociation.

L’expertise permet également d’aborder l’ensemble des sujets de manière approfondie. Lorsque j’ai dit que le livre 2 n’était pas soumis à la négociation collective, cela ne signifie nullement qu’il n’y aurait pas de discussions sur les propositions alternatives émanant du CSE, bien que celles-ci soient relativement rares. Il est plus fréquent que les débats portent, dans certains services, sur la réduction du nombre des suppressions d’emplois, notamment au regard des problématiques de charge de travail.

La question de la charge de travail fait l’objet d’une attention particulière et d’un contrôle rigoureux de la part de l’administration. Celle-ci s’assure qu’une étude approfondie de tous les impacts de la réorganisation sur la charge de travail des personnes restantes est menée. Bien qu’elle ne puisse vérifier concrètement l’exactitude des éléments fournis, faute de moyens, le travail d’identification des reports de charge est minutieusement documenté. Il est présenté au CSE, examiné par les experts et discuté au cours de la procédure. Ces aspects ne sont aucunement négligés, mais au contraire traités avec sérieux lors des procédures d’information et de consultation.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

5. Audition, ouverte à la presse, de M. Aymeric Morin, directeur général adjoint délégué chargé de l’offre de services de France Travail, M. Jean-Pierre Tabeur, directeur des services aux demandeurs d’emploi, et Mme Virginie Met, responsable du département dispositifs spécifiques et inclusion par l’emploi au sein de la direction des services aux demandeurs d’emploi (mardi 1er avril 2025)

La commission d’enquête auditionne M. Aymeric Morin, directeur général adjoint délégué chargé de l’offre de services de France Travail, M. Jean-Pierre Tabeur, directeur des services aux demandeurs d’emploi, et Mme Virginie Met, responsable du département dispositifs spécifiques et inclusion par l’emploi au sein de la direction des services aux demandeurs d’emploi ([5]).

M. le président Denis Masséglia. Nous accueillons M. Aymeric Morin, directeur général adjoint délégué chargé de l’offre de services de France Travail, M. Jean-Pierre Tabeur, directeur des services aux demandeurs d’emploi, et Mme Virginie Met, responsable du département dispositifs spécifiques et inclusion par l’emploi au sein de la direction des services aux demandeurs d’emploi.

Je rappelle que l’opérateur France Travail, qui a succédé à Pôle emploi à la faveur de la réforme portée par la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, compte parmi ses missions l’accueil, l’information et l’orientation de toutes les personnes dans la recherche d’un emploi, d’une formation, d’un conseil professionnel, d’une aide à la mobilité ou à l’insertion sociale et professionnelle mais aussi la collecte des offres des entreprises et la mise en relation de ces dernières avec les demandeurs d’emploi ou encore l’indemnisation des ayant-droits pour le compte de l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage et pour le compte de l’État.

Je vous informe que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Madame, Messieurs, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Aymeric Morin, M. Jean-Pierre Tabeur et Mme Virginie Met prêtent serment.)

M. Aymeric Morin, directeur général adjoint délégué chargé de l’offre de services de France Travail. Je vais débuter par un propos liminaire avant d’aborder plus précisément les questions qui nous ont été transmises. Il est essentiel de rappeler le contexte dans lequel intervient France Travail. Je souhaite également évoquer la conjoncture actuelle.

Nous observons actuellement une dégradation de la conjoncture, une augmentation des défaillances d’entreprises et une hausse des inscriptions à France Travail à la suite de licenciements économiques. Sur les deux dernières années, nous avons enregistré plus de 48 000 inscriptions pour ce motif. Cependant, il est important de souligner que le contexte reste incertain. Le taux de chômage actuel, qui oscille entre 7,6 % et 7,8 % selon les prévisions de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) et de la Banque de France, est l’un des plus bas de ces quarante dernières années. De plus, les tensions de recrutement et les difficultés anticipées par les entreprises demeurent élevées. Nous publierons prochainement une nouvelle enquête sur les besoins en main-d’œuvre des entreprises.

L’action de France Travail porte principalement sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) proposé dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce dispositif conventionnel, négocié par les partenaires sociaux en 2011, a fait l’objet de plusieurs avenants, le dernier prolongeant son application jusqu’à décembre 2025. La convention définit le contenu, les conditions d’octroi et les modalités de déroulement du CSP. Notre action est encadrée par cette convention, contrairement à d’autres domaines où nos objectifs et indicateurs sont fixés par l’État et les partenaires sociaux. Nous sommes donc dans l’exécution stricte des stipulations de cette convention.

France Travail n’est qu’un acteur parmi d’autres dans l’accompagnement des mutations économiques. Les entreprises de plus de mille salariés sont soumises à la législation sur le congé de reclassement et ne sont donc pas tenues de proposer le CSP. Notre intervention s’articule avec celle de l’employeur, qui reste le premier responsable de l’accompagnement de ses salariés, ainsi qu’avec l’État, notamment par l’intermédiaire des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), qui valident ou homologuent les PSE.

Le dispositif du CSP n’a pas été touché par la récente réforme introduite par la loi pour le plein emploi et la transformation de Pôle emploi en France Travail. Cependant, une négociation est prévue avant la fin de l’année 2025, ce qui pourrait être l’occasion d’envisager des modifications pour le dispositif.

Le CSP s’inscrit dans une logique proactive d’accompagnement intensif et limité dans le temps, qui mobilise les leviers les plus efficaces pour le retour à l’emploi. Depuis sa création, environ deux millions de salariés ont bénéficié du dispositif, qui affiche des résultats encourageants en termes d’accès à l’emploi et d’insertion durable. À partir de neuf mois, le taux d’accès à l’emploi des bénéficiaires dépasse celui du « tout public », y compris pour des profils généralement plus favorisés sur le marché du travail. De plus, le taux d’insertion durable dans l’emploi, c’est-à-dire sur des contrats de plus de six mois ou à durée indéterminée (CDI), est significativement supérieur à celui que l’on observe avec les dispositifs d’accompagnement classiques, l’écart étant d’environ dix points.

Ce dispositif peut être complété par une action plus spécifique de France Travail quand les situations le nécessitent. J’évoquais la mise en place de cellules d’appui à la sécurisation professionnelle (Casp). Pour certains PSE, en raison de leurs caractéristiques, sont nécessaires une action, une coordination renforcée de France Travail. On a eu récemment le cas de l’entreprise Milee, caractérisée par un très grand nombre de salariés assez autonomes qui exerçaient une activité pour l’entreprise en complément d’une autre activité et qui étaient installés à des endroits différents sur le territoire. Dans ce cadre-là, France Travail a mis en place une action particulièrement renforcée : coordination de l’ensemble des acteurs au moyen d’une task force, démarches pour présenter le dispositif aux salariés, traitement des demandes d’indemnisation raccourci dans le temps, compte tenu de la situation financière du public concerné. On pourrait y revenir, mais il nous arrive aussi d’adapter le dispositif au regard des spécificités de la situation.

Je voudrais également vous dire que l’action de France Travail en matière de prévention des difficultés économiques, au-delà du CSP et de l’accompagnement des demandeurs d’emploi, suit deux axes importants.

Premièrement, une anticipation à moyen terme des difficultés, comme l’illustre le « plan auto », cofinancé par l’État et les acteurs de la filière, qui offre des dispositifs renforcés d’accompagnement, de formation et d’indemnisation.

Deuxièmement, une anticipation à long terme des besoins en compétences des territoires, visant à prévenir les inadéquations entre l’offre et la demande d’emploi. France Travail renforce sa capacité à anticiper l’évolution des besoins en compétences, à coordonner l’achat de formations pertinentes et à organiser des événements promouvant l’attractivité des métiers.

Nous envisageons de renforcer l’intervention précoce de France Travail, un point souligné dans le rapport de Thibaut Guilluy, préfigurateur de France Travail. L’idée serait de s’inspirer du modèle allemand pour anticiper les fins de contrat de travail au-delà du cadre du CSP. À court terme, nous réfléchissons à améliorer l’articulation entre les services de l’État et France Travail dans l’anticipation des difficultés économiques et la gestion des PSE.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Je suis particulièrement intéressé à l’idée d’obtenir une première série de données sur les inscriptions à France Travail résultant d’un licenciement économique, d’un PSE ou d’une rupture conventionnelle au premier trimestre 2025, ainsi que sur les prévisions pour le reste de l’année. Ces informations éclaireraient considérablement nos travaux et nos réflexions.

M. Jean-Pierre Tabeur, directeur des services aux demandeurs d’emploi. Nous ne disposons pas de données pour le premier trimestre 2025. Les données pour le dernier trimestre 2024 sont encore prévisionnelles et doivent être corrigées pour éviter qu’il y ait des doublons dans les inscriptions. L’inscription étant un acte de gestion, elle peut être modifiée à la suite du travail des conseillers, notamment lorsque le motif déclaré par la personne s’inscrivant s’avère inexact. Ce travail de vérification est en cours. France Travail n’a pas vocation à faire de la prospective sur ce sujet, ce qui explique que nous n’ayons pas de données complémentaires à fournir.

M. le rapporteur. Pourriez-vous nous éclairer sur l’évolution des inscriptions depuis 2013, en distinguant les différents motifs d’inscription ? Selon vous, quels sont les éléments marquants et comment pourrait-on caractériser ces évolutions sur la période ?

M. Jean-Pierre Tabeur. Nous vous fournirons bien sûr un tableau détaillé avec l’ensemble des données. Entre 2013 et 2024, le nombre global d’inscriptions recensées à France Travail s’échelonne entre 4,6 millions et 5,1 millions, selon les années. Le plus haut niveau fut atteint en 2015 avec 5,1 millions d’inscriptions et le plus bas niveau fut observé en 2013 avec 4,6 millions d’inscriptions. En 2024, on en compte 5 millions. Il y a donc une variation assez faible du nombre d’inscriptions, qui est liée à l’élargissement des missions de France Travail et notamment, sur la dernière année, aux tests réalisés en préfiguration de la récente réforme. Nous avons inscrit de manière automatique des jeunes de moins de 26 ans, des bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) qui viennent augmenter le nombre de ces inscriptions. Il y aura donc un effet mécanique d’augmentation dans l’année compte tenu de ladite réforme.

En 2022, on recensait 113 299 inscriptions consécutives à des licenciements économiques, le volume le plus faible d’inscriptions recensé. Le volume le plus élevé fut atteint en 2013, avec 196 957 inscriptions. La variation est relativement faible. Par ailleurs, le nombre d’inscriptions consécutives à une rupture conventionnelle est passé de 285 816 en 2013 à 474 293 en 2024. La fluctuation est plus forte. Il y a également une augmentation importante, notamment ces dernières années, des démissions. Le chiffre a doublé en dix ans pour passer de 160 974 en 2013 à 322 879 en 2024.

Les inscriptions consécutives à des licenciements économiques représentent, en fonction des années, entre 2,3 % et 4,2 % du total des inscriptions, ce qui est faible. En volume, les inscriptions les plus nombreuses – entre 1,6 million et 1,5 million par an – sont le fait des fins de contrats à durée déterminée (CDD) et de contrats d’intérim.

C’est en 2022 que les inscriptions consécutives à des licenciements économiques ont été les moins nombreuses. Depuis, le nombre augmente – 135 765 inscriptions en 2023 et 161 000 en 2024 – bien qu’il n’atteigne pas le niveau du début des années 2010.

M. le rapporteur. Pouvez-vous préciser le profil des demandeurs d’emploi inscrits à France Travail à la suite d’un licenciement économique, leur répartition par secteur d’activité, par région, par âge, par genre, par catégorie socioprofessionnelle ?

M. Jean-Pierre Tabeur. Nous vous transmettrons un tableau qui détaille l’ensemble de ces caractéristiques.

Je peux vous indiquer qu’il y a une surreprésentation des hommes (+ 4,8 points) et des seniors de 50 ans et plus (+ 15,5 points). À l’inverse, il y a une plus faible représentation des moins de 25 ans (– 17,7 points).

Ces demandeurs d’emploi travaillent dans les secteurs du support à l’entreprise (20,6 % des cas), du commerce, de la vente et de la grande distribution (16 % des cas), de la construction ainsi que du bâtiment et des travaux publics (BTP) (11,7 % des cas). Ils travaillent aussi dans les secteurs du transport et de la logistique (10,4 % des cas) ou des services à la personne et à la collectivité (9,8 % des cas).

Il est difficile de faire une distinction en fonction du niveau de diplôme. La part des demandeurs d’emploi sans diplôme inscrits après un licenciement économique est de 20,6 %, la part des inscrits titulaires d’un certificat d’aptitude professionnelle (CAP) ou d’un brevet d’études professionnelles (BEP) est de 22 %, la part des inscrits titulaires du baccalauréat est de 20,2 %, la part des inscrits ayant un niveau d’études équivalent à « bac + 2 » est de 14,2 % et la part des inscrits ayant un niveau d’études équivalent à « bac + 3 » et plus est de 23,1 %.

Enfin, les employés non qualifiés sont sous-représentés dans la catégorie des demandeurs d’emploi inscrits à la suite d’un licenciement économique (– 14,4 points). En revanche, les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres sont surreprésentés. Les cadres sont en revanche moins concernés par d’autres types de rupture du contrat de travail.

M. le rapporteur. Pouvez-vous présenter les dispositifs d’accompagnement et d’indemnisation destinés aux salariés licenciés économiquement, notamment dans le cadre d’un PSE, et préciser en quoi ils se distinguent des dispositifs prévus pour les autres types de rupture du contrat de travail ?

Mme Virginie Met, responsable du département dispositifs spécifiques et inclusion par l’emploi au sein de la direction des services aux demandeurs d’emploi. Le CSP est un dispositif qui vise à organiser un retour rapide à un emploi durable, défini comme un CDI, un CDD de plus de six mois, la création ou la reprise d’une entreprise. Il s’agit d’un accompagnement intensif sur douze mois, qui offre un suivi renforcé et personnalisé par des professionnels dédiés.

L’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) est particulièrement avantageuse, son montant étant généralement supérieur à celui de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Elle équivaut au salaire net pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Des aides spécifiques complètent le dispositif : l’indemnité différentielle de reclassement (IDR), qui compense une éventuelle perte de salaire sur douze mois, et la prime de reclassement en cas de reprise d’un emploi. La protection sociale est également renforcée.

Le CSP est le dispositif le plus avantageux parmi ceux proposés par France Travail. Outre un accompagnement renforcé, il offre un accès immédiat aux formations, sans délai d’attente. Le seul inconvénient pourrait être l’abandon de l’indemnité de préavis, mais cela est largement compensé par les autres avantages.

L’efficacité du CSP est confirmée par la satisfaction de ses bénéficiaires. Selon la dernière enquête trimestrielle réalisée par Ipsos en janvier 2025, 85 % des répondants estiment que les informations relatives au dispositif sont claires et 86 % les jugent suffisantes. Du reste, 85 % se déclarent globalement satisfaits du suivi, 92 % de la qualité des échanges avec leurs conseillers et 94 % de leur disponibilité. Enfin, 87 % sont satisfaits du traitement de leurs dossiers d’indemnisation.

M. le rapporteur. Le baromètre de la perception du chômage et de l’emploi, réalisé par l’Unédic, révèle que les Français ont une connaissance partielle des situations ouvrant droit au chômage et de leurs propres droits. Quelle est votre analyse à ce sujet ? Pouvez-vous préciser la situation particulière des licenciés économiques, notamment dans le cadre d’un PSE ?

M. Jean-Pierre Tabeur. En préambule, je tiens à souligner que l’ensemble de la réglementation sur le chômage est directement consultable sur nos sites. Nous mettons à disposition des outils de simulation de calcul des droits, qui permettent de comparer les dispositifs. Ces ressources sont essentielles pour éclairer les choix du salarié, notamment au sujet du contrat de sécurisation professionnelle proposé par l’employeur.

Nous disposons de nombreuses ressources pédagogiques, telles que des vidéos explicatives produites par l’Unédic, qui détaillent l’ensemble des dispositifs, y compris les principes d’un PSE et d’un projet de reclassement. Cependant, nous sommes conscients que ces informations ne suffisent pas toujours.

Il est important de rappeler que l’employeur a l’obligation légale de proposer le CSP, lorsque l’entreprise compte moins de mille salariés, dès lors que les salariés y sont éligibles. Cette obligation vaut pour chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé. En cas de manquement, une pénalité sous forme de contribution spécifique est appliquée et recueillie par France Travail. La sanction pour non-respect équivaut à deux mois de salaire brut.

Nos conseillers savent identifier les situations dans lesquelles le CSP n’aurait pas été proposé à une personne éligible lors de son inscription. Dans ce cas, ils proposent le bénéfice du CSP et, si le salarié accepte, la contribution de l’entreprise défaillante est portée à trois mois de salaire brut.

Nous organisons au bénéfice des salariés des séances d’information, souvent en collaboration avec les services des ressources humaines des entreprises. Ces séances peuvent se tenir dans les locaux des entreprises, dans nos agences, chez un partenaire territorial ou à distance.

En complément, nous fournissons des informations par téléphone – au numéro 3949 –ou dans nos agences de proximité. Notre approche proactive vise à sécuriser l’entrée dans le dispositif de sorte qu’un bénéficiaire potentiel ne soit pas orienté par erreur vers le régime général.

M. le rapporteur. Les licenciés économiques qui bénéficient d’un contrat de sécurisation professionnelle apparaissent dans les statistiques du chômage en catégorie D, en tant que stagiaires de la formation professionnelle, et non dans les catégories A, B ou C, qui regroupent les demandeurs d’emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi. Pensez-vous que cette classification pourrait fausser la réalité statistique des licenciements économiques ?

M. Jean-Pierre Tabeur. Cette question sur les catégories statistiques soulève régulièrement des débats et nourrit diverses analyses, parfois partisanes. Il est important de souligner que cette classification n’est pas une invention de France Travail. Elle a été établie dans la convention portant sur le CSP signée par les partenaires sociaux, dont la dernière version, qui date de 2015, est renouvelée chaque année.

L’origine de cette classification remonte aux années 2000, époque où elle a été retenue pour deux dispositifs : le contrat de transition professionnelle (CTP) et le contrat de reconversion professionnelle (CRP). Ces dispositifs mettaient l’accent sur la reconversion professionnelle et la formation. C’est probablement ce qui a motivé les partenaires sociaux et l’État dans leur choix à l’époque, bien qu’il puisse sembler moins pertinent aujourd’hui.

Je reconnais que la lisibilité des règles en la matière peut être complexe pour le grand public. Cependant, pour les économistes et les professionnels, l’ensemble des données est accessible. La direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail publie sur son site Internet des données trimestrielles détaillées, qui permettent de faire une analyse précise des dispositifs publics d’accompagnement des restructurations.

En conclusion, je dirais que cette classification ne fausse pas la réalité statistique, puisque toutes les données sont accessibles. Néanmoins, elle peut effectivement rendre compliquée la lecture des chiffres du chômage pour le grand public.

M. Aymeric Morin. L’évolution des catégories d’inscription est un sujet traité en collaboration avec le conseil national de l’information statistique (Cnis). À France Travail, nous avons créé de nouvelles catégories, au 1er janvier, à la suite de la mise en œuvre de la loi pour le plein emploi. Nous venons de modifier ces catégories et nous avons intégré environ un million de demandeurs d’emploi depuis le 1er janvier 2025. Ce chiffre comprend les personnes sollicitant le bénéfice du revenu de solidarité active et les jeunes qui ont besoin d’un accompagnement. Nous sommes donc dans un contexte d’instabilité statistique. Au vu de cette situation, il est tout à fait pertinent de remettre en question l’inscription en catégorie 4. Cependant, il sera nécessaire de prendre le temps de consulter le Cnis et d’accorder une période d’adaptation aux différents acteurs de la statistique et de l’économie pour qu’ils se familiarisent avec les nouvelles catégories, notamment les catégories 9 et 10. Cela permettra d’assurer que ces changements soient assimilés à un rythme acceptable par tous les intervenants.

M. Jean-Pierre Tabeur. Je rappelle que ces catégories sont avant tout des outils de gestion opérationnelle. Les données que nous en tirons reflètent la réalité de l’ensemble des demandeurs d’emploi inscrits à France Travail. Une part significative de ces personnes se trouve dans des situations d’activité variées. Par exemple, certaines viennent de retrouver un contrat à durée déterminée mais restent inscrites pendant leur période d’essai. L’existence de ces catégories nous permet d’offrir un service adapté à chaque situation, dans une optique très opérationnelle. C’est pour cette raison que le ministère du travail a, il y a quelques années, mis en avant le taux de chômage calculé à travers l’enquête emploi de l’Insee, qui est plus conforme aux normes internationales de comparaison. Ce taux n’est pas basé sur nos catégories administratives. Nous sommes conscients que ces nuances sont souvent réservées aux experts et que l’opinion publique peut avoir du mal à les appréhender, ce qui explique l’intérêt porté à ce sujet.

M. le rapporteur. Une dernière question : jugeriez-vous pertinent d’associer France Travail à l’analyse des PSE afin de renforcer les synergies entre les différents acteurs dans les bassins d’emploi ?

M. Aymeric Morin. Comme je l’ai mentionné en introduction, il y a un réel enjeu à renforcer notre coopération avec les services de l’État. Cependant, il convient de préciser ce que l’on entend par « intégrer France Travail à l’analyse des PSE ». Un PSE, avec son livre 1 et son livre 2, comporte des mesures techniques et précises qui dépassent le seul cadre de l’insertion professionnelle et de l’accompagnement vers l’emploi des personnes concernées. Je ne pense pas que France Travail ait vocation à émettre un avis sur l’ensemble du PSE. Cette compétence est bien établie au sein des Dreets, avec une jurisprudence administrative stable. Le processus d’homologation et de validation des PSE fonctionne efficacement aujourd’hui. Je doute que nous ayons une réelle valeur ajoutée sur cet aspect analytique.

En revanche, il serait pertinent de renforcer les coopérations territoriales pour anticiper les PSE à venir. Souvent, des liens existent déjà entre l’entreprise et les services de l’État en prévision des mutations économiques. Nous devrions intensifier cette anticipation, notamment au sujet des volumes de personnes concernées, en distinguant le reclassement interne et externe. Ces données sont cruciales pour France Travail. D’ailleurs, nous travaillons déjà étroitement avec Business France pour anticiper les implantations étrangères et nous pourrions étendre cette approche aux potentiels départs d’entreprises et aux « décrutements » dans les territoires.

Nous sommes tout à fait favorables à une association plus structurelle et à un partage d’informations renforcé dans ce cadre. À l’inverse, nous impliquer dans l’analyse détaillée et concrète du PSE ne me semble pas être un rôle que nous avons vocation à jouer.

M. le rapporteur. Existe-t-il des territoires dans lesquels la coopération renforcée que vous évoquez serait déjà expérimentée de manière plus poussée ? Y a-t-il des situations particulières que nous devrions observer attentivement ?

M. Aymeric Morin. Je n’ai pas d’exemple précis en tête, mais je peux vous exposer des cas de coopération efficace. La diversité des situations repose sur plusieurs facteurs. Tout d’abord, il y a une dimension géographique : l’importance des PSE varie selon les territoires. Par exemple, l’Île-de-France est particulièrement active en la matière, ce qui implique probablement des coopérations plus structurées du fait de la récurrence des cas. Ensuite, la qualité de la coopération dépend évidemment des relations interpersonnelles qui se nouent entre les acteurs. Enfin, la relation avec l’entreprise joue un rôle crucial, certaines étant très attentives à la circulation de l’information, notamment dans les cas de reprise d’entreprise, pour faciliter les plans d’investissement ou les procédures collectives.

Ces trois facteurs expliquent l’hétérogénéité des situations sur le territoire, variables dans le temps et l’espace. Nous pouvons néanmoins vous fournir des exemples concrets de coopération. Il faut distinguer deux niveaux : la coopération avec France Travail dans le cadre du processus d’homologation ou de validation du PSE et la nouvelle gouvernance du réseau pour l’emploi, instaurée par la loi pour le plein emploi. Cette dernière prévoit des comités locaux pour l’emploi à l’échelle des bassins d’emploi, des comités départementaux et régionaux. Ces instances, qui réunissent l’ensemble des acteurs du réseau pour l’emploi, peuvent être pertinentes pour aborder les enjeux de mutation économique. Par exemple, dans un bassin d’emploi confronté à la fermeture d’un site important, le comité sera le lieu privilégié pour articuler et coordonner l’action des différents acteurs.

M. Jean-Pierre Tabeur. Je souhaite aborder un enjeu très opérationnel que j’ai expérimenté dans la Somme il y a quelques années. La question fondamentale, en lien avec votre dernière interrogation, est de trouver le juste équilibre dans la coopération entre les obligations de l’employeur et l’action des pouvoirs publics, notamment des opérateurs publics. La finesse de cette collaboration est cruciale.

Il faut d’abord éviter qu’un employeur cherche à limiter les mesures de son PSE en comptant excessivement sur les dispositifs publics, notamment l’accompagnement délégué par France Travail. Même lorsque cela n’est pas l’intention de l’employeur, il est essentiel que les salariés comprennent correctement cette collaboration et n’en aient pas une perception erronée.

J’ai en mémoire des situations dans lesquelles l’intervention de France Travail auprès des salariés s’est révélée extrêmement délicate, en raison du calendrier de la négociation ou de l’ambiance dans l’entreprise. L’arrivée d’un représentant de France Travail peut envoyer un signal qui, s’il n’est pas correctement interprété, peut être mal vécu par les salariés.

Il y a donc un enjeu de temporalité à prendre en compte, y compris en complémentarité des actions des collectivités. Dans certains PSE, l’intervention du conseil régional était à considérer. L’objectif est de trouver le juste milieu pour éviter d’interférer, parfois contre notre gré, soit dans le dialogue social, soit dans les intentions de l’employeur quant aux dispositions qu’il compte prendre.

Cet équilibre n’est pas simple à trouver. Il s’agit d’un aspect fondamental à prendre en compte dans l’analyse de ces coopérations.

M. le président Denis Masséglia. Vous avez indiqué qu’une part importante des PSE est mise en œuvre en Île-de-France, principalement en raison de la localisation des sièges sociaux. Cependant, force est de constater que les salariés concernés ne sont pas nécessairement rattachés à ces sièges. Disposez-vous de données précises sur ce point ? Mon hypothèse est que le nombre de personnes affectées par les PSE hors d’Île-de-France pourrait être supérieur à celui des personnes affectées qui se trouvent en région parisienne.

Cela me conduit à poser une autre question. Ne serait-il pas judicieux d’envisager la mise en œuvre des PSE dans les zones géographiques où se concentre la majorité des employés concernés ? Pour illustrer mon propos, je prends l’exemple de l’entreprise Michelin : le PSE semble être élaboré à Clermont-Ferrand alors que les salariés concernés se trouvent principalement à Cholet et Vannes.

M. Aymeric Morin. Cette problématique comporte plusieurs aspects. Certains sujets dépassent les attributions de France Travail en tant qu’opérateur, notamment les règles du code du travail régissant le déroulement des PSE, leur négociation et la détermination de l’autorité compétente pour leur validation ou leur homologation.

Votre question m’invite à évoquer le dispositif baptisé « prestation grand licenciement » (PGL). Lorsqu’un licenciement affecte non seulement le siège d’une entreprise, mais aussi des salariés répartis sur l’ensemble du territoire, notre défi est d’assurer un accompagnement uniforme et de qualité partout en France. Ce dispositif, décidé par l’État et déployé par France Travail, s’applique dans le cadre de l’accompagnement proposé, quel qu’il soit.

Quant à la question de savoir si le PSE devrait être défini et décidé au niveau de chaque site ou établissement au sens du code du travail, je pense que cette réflexion relève davantage des services de l’État, forts de leur expérience dans la négociation des PSE. Cela soulève des interrogations sur le lieu de négociation du PSE et sur les rôles respectifs du comité central et des comités d’établissement.

M. le président Denis Masséglia. Je précise que je ne préconise pas une multiplication du nombre des PSE. Mon intention est plutôt qu’il soit tenu compte des zones géographiques dans lesquelles le nombre de salariés concernés est le plus élevé.

M. Jean-Pierre Tabeur. Il y a de nombreuses situations dans lesquelles les projets de licenciements touchent plusieurs sites. Les cellules de reclassement interviennent alors avec des antennes locales pour assurer une proximité maximale. Il y a là une préoccupation récurrente.

La proximité des accompagnateurs peut être garantie dans ces situations. Lorsque l’entreprise gère le reclassement, elle a toute latitude pour organiser cette proximité. Le réseau de France Travail est suffisamment étendu pour que ses agents soient proches de l’ensemble des salariés à l’occasion de la mise en œuvre d’un projet de licenciement de grande ampleur.

Dans un cas « extrême », plusieurs centaines de conseillers de France Travail ont été mobilisés et répartis sur le territoire. La grande majorité d’entre eux intervenait à proximité du lieu de résidence des salariés concernés. Il est évident que le fait d’obliger un salarié à se déplacer sur plusieurs dizaines ou centaines de kilomètres pour accéder à sa cellule de reclassement située au siège de l’entreprise serait peu opérant. J’ai constaté que la pratique inverse est courante et qu’aucun obstacle majeur ne s’y oppose.

M. Aymeric Morin. Il est effectivement crucial de distinguer le niveau de négociation du PSE de sa mise en œuvre opérationnelle.

M. Louis Boyard (LFI-NFP). Ma question porte sur le mouvement de grève en cours à France Travail, sujet que je ne peux aborder en détail dans le cadre de cette audition. Un nombre important de personnes ont été inscrites à France Travail, ce qui engendre une surcharge de travail significative. Cette situation est d’autant plus préoccupante que le patronat évoque régulièrement des difficultés de recrutement.

C’est sur la base de ces difficultés supposées qu’ont été justifiés des licenciements massifs sans réelle justification économique, ainsi que la réduction des droits à l’assurance chômage et l’assouplissement du droit du travail.

Pouvez-vous confirmer les chiffres avancés par la Dares lors de son audition par notre commission d’enquête, selon laquelle il y aurait 5,7 millions de demandeurs d’emploi inscrits à France Travail pour seulement 480 000 emplois disponibles ?

M. Aymeric Morin. Votre question soulève plusieurs points. La mise en œuvre de la loi pour le plein emploi confie effectivement à France Travail de nouvelles missions d’envergure, tant dans l’accompagnement des publics que dans celui des entreprises. Nous sommes notamment chargés d’accompagner toutes les entreprises exprimant des besoins de recrutement, ainsi que l’ensemble des personnes nécessitant un accompagnement.

Il est crucial de comprendre que cette réforme se déploie progressivement. Depuis le 1er janvier 2025, nous avons élargi l’inscription à toutes les personnes sollicitant le RSA et à l’ensemble des jeunes en recherche d’emploi. Cela a effectivement entraîné l’inscription ou la réinscription d’environ un million de personnes à France Travail. Certains de ces publics avaient déjà pu être inscrits par le passé.

Cette évolution représente un défi majeur, notamment en termes de collaboration avec nos partenaires de la Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf) pour la mise en place de flux de données informatiques. Cependant, en ce qui concerne la charge de travail, notre effort se concentre actuellement sur ce que nous appelons les « nouveaux demandeurs d’emploi », soit les personnes sollicitant pour la première fois le RSA ou les jeunes s’inscrivant pour la première fois. Nous avons ainsi réalisé des entretiens et signé des contrats d’engagement avec environ 200 000 personnes dans ce cadre.

Aux termes de la loi, la redynamisation de l’accompagnement de l’ensemble des personnes inscrites doit se faire d’ici 2027. Nous procédons donc par étapes, en nous concentrant d’abord sur les nouveaux inscrits avant d’étendre progressivement notre action à l’ensemble des bénéficiaires.

Je tiens à souligner la distinction qu’il faut faire entre l’inscription et l’accompagnement. Il est essentiel de noter que la charge de travail issue de la réforme progresse graduellement. Le directeur général a présenté les objectifs de France Travail pour l’accompagnement des entreprises. Nous devons accroître notre capacité à mener des prospections pour contacter davantage d’entreprises et renforcer les services que nous pouvons leur proposer.

Je n’ai pas de commentaires à faire sur les moyens alloués à l’opérateur, que ce soit par l’Unédic ou par l’État dans le cadre de la loi de finances. L’opérateur bénéficie de moyens relativement stables. Pour relever le défi, l’opérateur a mis en place un plan d’efficience visant principalement à automatiser les activités qui s’y prêtent, notamment celles présentant le moins de valeur ajoutée, et à simplifier son organisation et ses procédures. L’objectif consiste à pouvoir, au cours des trois prochaines années, redéployer des ressources auprès des demandeurs d’emploi et des entreprises.

L’opérateur a une stratégie claire et le dialogue social avec les organisations syndicales est permanent. Nous devons remplir des missions plus nombreuses dans un contexte budgétaire contraint, ce dont nous avons tous conscience.

M. Louis Boyard (LFI-NFP). La Dares a fait état de 480 000 emplois disponibles et vos données font état de 5,7 millions de personnes demandeuses d’emploi. Ces données sont-elles exactes ? Pouvez-vous les confirmer ?

M. Aymeric Morin. Il convient d’être prudent dans la comparaison de ces chiffres. Effectivement, on cite souvent le chiffre de 5,7 millions de demandeurs d’emploi, mais il faut le nuancer. Cet ensemble comprend des personnes en intérim, certaines ayant déjà une activité, d’autres alternant des périodes d’activité et de chômage, et un certain nombre d’individus qui n’ont pas nécessairement de freins périphériques à lever et ne sont pas directement en recherche d’emploi. Il faut éviter d’analyser les chiffres des inscrits à France Travail trop hâtivement.

Par ailleurs, environ un million d’offres sont comptabilisées sur le site de France Travail. Il existe donc différentes manières d’appréhender ces chiffres. Il est important de souligner que le volume d’offres d’emploi évolue constamment.

Il faut noter que le nombre d’inscrits a récemment augmenté. Nous aurions pu avoir le même débat il y a quelques mois. Le fait marquant est qu’environ quatre millions de demandeurs d’emploi retrouvent un emploi chaque année. Je pense que la simple confrontation des deux chiffres que vous évoquez est peut-être trop réductrice et que cela mériterait une analyse plus approfondie.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

6. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (mercredi 2 avril 2025)

La commission d’enquête auditionne les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel : Confédération française démocratique du travail (CFDT) – M. Olivier Guivarch, secrétaire national, et M. Éric Mignon, secrétaire confédéral au service emploi et sécurisation des parcours professionnels ; Confédération générale du travail (CGT) – Mme Sophie Binet, secrétaire générale, et M. Baptiste Talbot, responsable confédéral de la coordination des luttes ; Force ouvrière (FO) – Mme Patricia Drevon, secrétaire confédérale en charge de l’organisation et des affaires juridiques, et M. Sébastien Dupuch, assistant du secrétaire général ; Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) – M. Bertrand Mahé, délégué national en charge de l’emploi, et M. Franck Boissart, responsable du service emploi-formation-travail ; Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) – M. Cyril Chabanier, président, et M. Frédéric Belouze, chef de file sur les questions d’emploi et de chômage ([6]).

M. le président Denis Masséglia. Notre commission d’enquête reçoit aujourd’hui les partenaires sociaux, dont l’éclairage sera précieux pour nos investigations. Je précise qu’il nous a semblé opportun que les deux tables rondes de ce jour, étape essentielle de notre programme de travail, interviennent au début du cycle d’auditions. Nous entendrons, dans un premier temps, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et, dans un second temps, les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Je souhaite la bienvenue aux représentants des salariés qui témoigneront devant nous :

– pour la Confédération française démocratique du travail (CFDT) : M. Olivier Guivarch, secrétaire national, et M. Éric Mignon, secrétaire confédéral au service emploi et sécurisation des parcours professionnels ;

– pour la Confédération générale du travail (CGT) : Mme Sophie Binet, secrétaire générale, et M. Baptiste Talbot, responsable confédéral de la coordination des luttes ;

– pour Force ouvrière (FO) : Mme Patricia Drevon, secrétaire confédérale en charge de l’organisation et des affaires juridiques, et M. Sébastien Dupuch, assistant du secrétaire général ;

– pour la Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : M. Bertrand Mahé, délégué national en charge de l’emploi, et M. Franck Boissart, responsable du service emploi-formation-travail ;

– pour la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) : M. Cyril Chabanier, président, et M. Frédéric Belouze, chef de file sur les questions d’emploi et de chômage.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Mesdames, Messieurs, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Olivier Guivarch, M. Éric Mignon, Mme Sophie Binet, M. Baptiste Talbot, Mme Patricia Drevon, M. Sébastien Dupuch, M. Bertrand Mahé, M. Franck Boissart, M. Cyril Chabanier et M. Frédéric Belouze prêtent serment.)

M. Olivier Guivarch, secrétaire national de la Confédération française démocratique du travail (CFDT). Il est crucial de souligner que le nombre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) mis en œuvre connaît une diminution constante depuis près de deux décennies. Cette tendance est significative et nous oblige à nous intéresser à d’autres modes de rupture du contrat de travail, les PSE pouvant apparaître comme plus protecteurs que d’autres dispositifs.

Il y a eu un pic en 2009 avec 2 245 PSE et une parenthèse en 2020 avec 861 PSE. En 2024, il y a eu une légère augmentation du nombre de PSE avec 664 PSE initiés. Les licenciements économiques ne représentent qu’environ 2 % à 3 % des fins de contrats à durée indéterminée (CDI), un pourcentage très faible. Parmi ces licenciements économiques, seule une fraction minime implique l’établissement de PSE.

À la CFDT, nous estimons qu’il faut porter une attention particulière aux nombreuses restructurations « à bas bruit ». Depuis les ordonnances dites « Macron », de nouveaux outils ont été développés, notamment les ruptures conventionnelles collectives (RCC) et les accords de performance collective (APC).

Pour ce qui est du lien entre les difficultés économiques sectorielles et les PSE, on observe un enchevêtrement complexe de causes structurelles et conjoncturelles, avec des disparités territoriales marquées. Parmi les causes structurelles, on peut citer la transition vers l’électrique dans l’industrie automobile et l’évolution des modèles économiques dans le commerce. Les causes conjoncturelles incluent, par exemple, la baisse des mises en chantier de logements neufs, secteur dans lequel on peut espérer un rebond après le niveau atteint en 2024.

On constate un nombre élevé de PSE depuis le dernier trimestre 2024, une tendance qui se poursuit en 2025. Cependant, de nombreuses petites entreprises sont également touchées, sans que cela ne se traduise par des PSE, ce qui rend le phénomène moins visible. Les territoires éloignés des grandes agglomérations semblent particulièrement affectés.

Il est possible que certains employeurs profitent du contexte médiatique focalisé sur les grandes restructurations pour prendre des décisions moins visibles dans d’autres entreprises. Le contexte politique actuel peut également détourner l’attention de ces enjeux.

En ce qui concerne les RCC et les APC, il faut noter que les premières sont principalement utilisées par des grands groupes, les petites entreprises, qui emploient pourtant la majorité des salariés, n’y ayant pas recours. L’évaluation des seconds s’avère plus complexe, les organisations syndicales ayant peu d’informations à leur disposition.

Nous formulons plusieurs revendications sur ces sujets. Nous demandons un renforcement des exigences en matière d’information et de consultation du comité social et économique (CSE) et de recours à l’expertise, en vue d’améliorer le dialogue social. Nous souhaitons interdire les APC à durée indéterminée et instaurer un bilan d’étape obligatoire après une certaine durée dans le but d’éviter les contournements des obligations liées aux PSE.

Nous plaidons pour des négociations loyales, ce qui n’est pas toujours le cas actuellement. Les délais actuels contraignent souvent les représentants du personnel à se focaliser sur la négociation des indemnités, au détriment de la recherche d’autres solutions pour préserver l’emploi. Enfin, nous avons une revendication forte au sujet des reconversions, un sujet que nous pourrons approfondir ultérieurement si vous le souhaitez.

L’évolution du droit du travail a indéniablement facilité les ruptures de contrats pour les employeurs. Encore une fois, il est crucial de souligner que les licenciements économiques ne représentent qu’une faible proportion desdites ruptures. Il faut aussi regarder les démissions, les fins de période d’essai, les ruptures conventionnelles individuelles et tous les autres types de licenciements. Cette approche est d’autant plus pertinente que certains licenciements pour un autre motif que le motif économique peuvent masquer des difficultés économiques. La complexité de cette analyse est considérable.

En ce qui concerne la conditionnalité des aides aux entreprises, la CFDT préconise une approche rigoureuse. Nous demandons une transparence totale sur les montants alloués et les engagements pris par les entreprises. En amont, nous exigeons que des objectifs soient clairement définis, soumis à la négociation d’un accord ou, à défaut, à un avis conforme du CSE. Nous revendiquons également la mise en place d’un contrôle strict de l’utilisation de ces aides, tant par le CSE que par l’administration, cette dernière devant être dotée de moyens de contrôle adéquats. Nous réclamons le remboursement des aides si l’entreprise en restructuration qui met en œuvre un PSE réalise des bénéfices. De plus, nous demandons que ne soient pas validés ou homologués les plans établis par les entreprises qui n’auraient pas rendu public ce bilan et qui distribueraient des dividendes ou financeraient des rachats d’actions.

Plus largement, notre objectif est d’optimiser l’utilisation de tous les outils existants pour prévenir les licenciements. Nous plaidons pour la création de trois socles universels dédiés aux reconversions, un sujet que je ne peux malheureusement pas développer davantage, faute de temps.

Mme Sophie Binet, secrétaire générale de la Confédération générale du travail (CGT). Je tiens à saluer la création de votre commission d’enquête dans un contexte de forte augmentation du nombre des plans de licenciements. La CGT alerte sur cette situation depuis mai dernier, malheureusement sans grand écho. Notre recensement initial faisait état de 130 plans de licenciements en mai 2024. Aujourd’hui, nous en comptabilisons 354, un chiffre qui reste néanmoins en deçà de la réalité, notre organisation n’ayant pas les moyens de l’État pour faire un recensement exhaustif. Ces 354 plans concernent potentiellement 220 000 emplois directs et indirects.

Ces plans de licenciements ne sont que la partie émergée de l’iceberg. Les ruptures conventionnelles collectives, les accords de performance collective et les départs individuels, facilités par les récentes réformes, comptent désormais pour la majorité des ruptures de contrat de travail. Fait alarmant, la moitié des plans de licenciements recensés implique de grands groupes français économiquement sains.

Les réformes successives conduites depuis une dizaine d’années, notamment la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et les ordonnances dites « Macron » de 2017 ont considérablement assoupli les procédures de licenciement. Le contrôle du motif économique des licenciements a été significativement réduit.

Cette vague de licenciements s’explique principalement par deux facteurs : un déficit d’anticipation et de planification, notamment sur les enjeux environnementaux et numériques, et la priorité donnée à l’augmentation des profits au détriment de la demande, particulièrement dans les secteurs du logement et de l’agroalimentaire. Les salaires n’ont pas suivi l’augmentation des prix.

L’industrie est particulièrement touchée. Elle représente environ 40 % des plans de licenciements recensés, une proportion inquiétante au regard de sa part déjà réduite dans le produit intérieur brut (PIB) français. La France se distingue par une balance commerciale structurellement déficitaire, une forte internationalisation et financiarisation de ses grandes entreprises et un coût du capital plus élevé qu’ailleurs en Europe.

Les dividendes atteignent des niveaux records en 2024, comme en 2023. Depuis 2017, la part des profits versés aux actionnaires a augmenté de trois points, tandis que la même part consacrée à l’investissement a chuté de cinq points. Les entreprises du CAC40 ont redistribué près de 98 milliards d’euros à leurs actionnaires en 2024, pour 116 milliards d’euros d’investissements productifs, une tendance alarmante alors que des investissements massifs sont nécessaires pour financer la transition environnementale et numérique.

Le tissu productif français se caractérise par un déficit d’entreprises de taille intermédiaire (ETI), coincées entre de très grandes entreprises plus industrialisées et des petites et moyennes entreprises (PME). Ce secteur intermédiaire est particulièrement affecté par les stratégies des grands groupes et des donneurs d’ordre, les équipementiers dans l’automobile par exemple.

Ces constats mettent en lumière l’échec de la politique de l’offre menée depuis 2014, qui s’est matérialisée par un affaiblissement du droit du travail, la facilitation des licenciements et une augmentation massive des aides aux entreprises, dont le montant dépasse aujourd’hui 200 milliards d’euros. Malgré ce volume considérable d’aides publiques, la Cour des comptes constate dans son rapport de novembre 2024 que la France n’a pas réussi à inverser la dynamique de désindustrialisation.

Nous tirons la sonnette d’alarme sur la situation depuis 2024. Après une période de stabilisation industrielle, nous entrons dans une nouvelle phase de désindustrialisation et de destruction de l’outil productif. La politique de l’offre actuelle laisse une liberté excessive aux multinationales, sans stratégie étatique, notamment face aux plans de licenciements. L’État, bien qu’actionnaire dans certains secteurs, reste passif et dépourvu de stratégie industrielle, particulièrement dans l’automobile. La France détient 15 % de Renault, mais qu’avons-nous fait pour anticiper les transformations et prévenir la catastrophe industrielle en cours ? La Cour des comptes a d’ailleurs fait ce constat.

Selon nous, le premier enjeu est d’avoir un État stratège à nos côtés dans la lutte contre les plans de licenciements. Nos batailles syndicales visent principalement la préservation de l’emploi et la recherche de repreneurs en cas de fermeture d’établissements, plutôt que l’augmentation des indemnités pour les salariés. Nous avons quelques succès à notre actif, mais ils ont nécessité des efforts démesurés pour sauver quelques centaines d’emplois. Malheureusement, nous avons aussi enregistré de nombreux échecs. En effet, malgré d’excellents projets élaborés par les salariés, ni les acteurs patronaux, ni l’État n’ont été au rendez-vous pour sauvegarder des fleurons industriels.

J’appelle votre attention sur plusieurs dossiers en cours. Les salariés de Vencorex ont dû concevoir un projet de société coopérative d’intérêt collectif (SCIC) pour garantir l’avenir de l’entreprise, mais l’État n’y participe pas encore, ce qui pose un problème majeur. Par ailleurs, selon nos informations, le groupe ArcelorMittal se prépare à quitter la France et l’Europe d’ici 2030 pour recentrer sa production en Inde et au Brésil. Sans stratégie française et européenne, ArcelorMittal va disparaître. Cette situation illustre l’échec de la politique de l’offre. Sans réaction rapide, nous allons subir un second acte de désindustrialisation dans un contexte de transformations géopolitiques résultant notamment de la guerre commerciale conduite par les États-Unis. Il est urgent d’élaborer une véritable stratégie et d’obtenir une réponse concrète de l’État.

La CGT propose de conditionner toutes les aides publiques à l’avis conforme du CSE et d’instaurer une restitution automatique de ces aides en cas de fermeture de site ou de PSE injustifié. Nous demandons également un bilan des « ordonnances Macron » et des déréglementations des modes de rupture du contrat de travail. Il faut que les licenciements économiques soient justifiés par de réels motifs. Les accords de performance collective, actuellement non encadrés, doivent être réformés.

Nous militons pour le renforcement de la place des salariés dans la gouvernance des entreprises, notamment en accordant aux CSE des droits suspensifs sur les projets ayant un impact sur l’emploi et en renforçant la présence des salariés dans les conseils d’administration. Nous plaidons pour la mise en place d’une sécurité sociale professionnelle et environnementale ainsi que pour une véritable planification industrielle et environnementale face aux grandes transformations en cours. Enfin, nous insistons sur la nécessité de responsabiliser les donneurs d’ordre vis-à-vis des sous-traitants.

Mme Patricia Drevon, secrétaire confédérale en charge de l’organisation et des affaires juridiques de Force ouvrière (FO). Ces dernières années, nous avons observé une diminution du nombre de PSE. Cependant, le nombre de chômeurs ne baisse pas et tend même à augmenter. Cela indique que les entreprises recourent à d’autres modes de rupture du contrat de travail. Nous avons constaté une utilisation accrue des ruptures conventionnelles collectives, des accords de performance collective, ainsi qu’une augmentation du nombre des ruptures conventionnelles individuelles qui, dans certains cas, peuvent être qualifiées de PSE déguisés.

Certains secteurs et régions sont plus touchés que d’autres. En Île-de-France, les bureaux d’études, les transports hors statut, l’habillement, le cuir et le textile sont particulièrement affectés. En Auvergne-Rhône-Alpes, les PSE touchent principalement les industries de la chimie et de la pharmacie, le bâtiment et les travaux publics (BTP), l’habillement, le cuir et le textile. Dans le Grand-Est, la métallurgie, l’automobile et la sidérurgie sont les plus touchées, avec l’agroalimentaire et l’habillement.

Les catégories professionnelles les plus concernées sont les ouvriers et les employés, qui subissent la majorité des suppressions de postes, suivis des techniciens et agents de maîtrise. Les cadres sont généralement moins affectés.

Les licenciements économiques ont suivi une tendance similaire à celle des PSE, avec un pic en 2020 suivi d’une baisse progressive.

Certaines évolutions ont été mal anticipées par les entreprises et insuffisamment accompagnées par l’État. La crise de l’automobile et la transition vers la voiture électrique en sont des exemples flagrants. Malgré des discussions de longue date sur ces sujets, l’adaptation de notre industrie automobile aux enjeux qui s’élèvent n’est pas au rendez-vous.

Nous disposons pourtant d’outils tels que la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Malheureusement, peu d’accords de GPEC sont négociés aujourd’hui, ce qui témoigne d’un manque de projection à long terme. Nous sommes actuellement dans une politique de court terme qui ne forme pas suffisamment les salariés aux métiers de demain.

Je considère que la réforme de la formation professionnelle, que nous avons vivement critiquée, porte une part de responsabilité dans la situation actuelle. En effet, pour les entreprises de moins de trois cents salariés, les opérateurs de compétences (Opco) n’accompagnent plus l’élaboration des plans de formation. Cela réduit inévitablement la volonté des entreprises d’accompagner les salariés dans leurs évolutions professionnelles et les poussent parfois à privilégier des PSE et le recrutement externe plutôt que la formation interne.

Par ailleurs, le cadre légal a considérablement facilité les licenciements depuis 2013. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et la loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises ont simplifié les procédures de licenciement et réduit la protection des salariés. L’ordonnance du 22 septembre 2017 a notamment créé le dispositif de rupture conventionnelle collective, souvent utilisé pour réduire les coûts du côté des employeurs. Cette option, bien que présentant des avantages à court terme pour les salariés, peut s’avérer problématique à long terme. En effet, contrairement aux PSE, elle n’oblige pas les entreprises à fournir un accompagnement en formation professionnelle ou des solutions plus structurées.

Pour lutter efficacement contre les PSE, une véritable politique de réindustrialisation du pays s’impose. Malgré les discours, il n’y a pas eu de créations massives d’emplois en France. Les perspectives dans le secteur de l’armement, par exemple, ne semblent pas garantir la pérennité des emplois.

Nos revendications incluent un renforcement des pouvoirs et des moyens des CSE. Nous demandons plus d’heures de délégation, plus d’élus, mais surtout une vision sociale à plus long terme, au-delà des trois ans actuellement prévus. Il est préoccupant que les entreprises ne se projettent pas au-delà de cette période. Les présentations économiques fournies aux CSE sont sommaires et ressemblent trop souvent à celles qui sont destinées aux acteurs externes, la Bourse ou les actionnaires. Elles ne donnent pas les informations nécessaires pour anticiper l’avenir de l’entreprise.

Le dialogue social se limite souvent au respect des obligations légales et il n’y a pas de réelle discussion permettant une projection à long terme pour protéger les emplois. Pourtant, des solutions existent, à court ou long terme, pour préserver l’emploi : réduction du temps de travail, recours au chômage partiel ou encore mobilisation des accords de performance collective. Cependant, sans obligation de formation, l’efficacité de ces dispositifs reste limitée.

Il est crucial d’aller plus loin en incitant, voire en obligeant, les entreprises à former leurs salariés, notamment sur les métiers en mutation ou en tension. Les aides aux entreprises, qui s’élèvent actuellement à plus de 210 milliards d’euros et qui ne sont pas conditionnées, n’ont pas démontré leur efficacité pour réduire le chômage ou éviter les licenciements. Nous proposons de conditionner l’octroi de ces aides à des engagements en matière de formation et de maintien de l’emploi et d’organiser le remboursement obligatoire des sommes versées en cas de licenciements injustifiés lorsque les entreprises sont en bonne santé financière.

Nous suggérons également que les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) aient accès aux données nécessaires pour évaluer la légitimité des licenciements économiques, en comparant par exemple la rentabilité de l’entreprise à la rentabilité moyenne des entreprises du secteur. Si une entreprise procède à des licenciements alors qu’elle se situe significativement au-dessus de la moyenne de rentabilité de son secteur, le remboursement des aides publiques devrait être envisagé.

Nous demandons aussi que les entreprises bénéficiaires du crédit d’impôt recherche (CIR) soient obligées de produire sur le territoire français, plusieurs années durant, les innovations développées grâce à l’aide reçue.

La loi Florange, grâce à laquelle la reprise d’un établissement est possible dans 10 % à 20 % des cas, doit être améliorée. Il faut allonger les délais pour la recherche d’un repreneur. Il est également crucial de donner plus de moyens aux salariés qui ont des projets de reprise, comme cela a été fait avec succès chez Duralex. L’État doit jouer un rôle plus proactif dans l’accompagnement de ces initiatives.

M. Bertrand Mahé, délégué national en charge de l’emploi de la Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC). L’année 2024 a été marquée par une reprise significative des restructurations et des licenciements collectifs. Nous avons observé ce phénomène dans plusieurs grandes entreprises telles que Valeo, Michelin, Auchan, Sanofi et ExxonMobil. Des ruptures conventionnelles collectives ont également eu lieu chez Stellantis. Toutefois, la majorité des ruptures de contrat de travail et des licenciements se produisent discrètement dans les petites entreprises.

Les perspectives pour 2025 s’annoncent encore plus sombres. En 2024, nous avons recensé 66 000 entreprises en faillite. Une étude du groupe BPCE prévoit au moins 68 000 défaillances d’entreprises en 2025, qui menacent 240 000 emplois et risquent d’affecter un nombre bien plus important de personnes si l’on prend en compte les familles concernées.

Notre organisation n’est pas favorable aux APC. Nous considérons que le dispositif porte atteinte aux droits des salariés et dénature le rôle des accords d’entreprise. Les APC deviennent un outil de gestion qui fait peser l’intégralité des sacrifices sur les salariés. Nous préconisons l’instauration de clauses de retour à meilleure fortune, avec une échéance définie, pour éviter que les salariés ne soient indéfiniment pénalisés. Nous proposons également un retour à la philosophie des accords de maintien dans l’emploi, plus équilibrés dans la mesure où sont exigés des efforts de la part des dirigeants, des actionnaires et des mandataires.

La philosophie des PSE a considérablement évolué depuis l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2013 et la loi qui a suivi. L’introduction de délais préfix de deux à quatre mois, selon l’effectif de l’entreprise, a réduit la durée de la procédure d’information-consultation du CSE. Parallèlement, il était prévu de donner aux élus les moyens d’accéder à une information complète et sincère sur les aspects économiques et stratégiques de l’entreprise, notamment par l’intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Malheureusement, l’expérience montre que ce dispositif n’a pas atteint son objectif. Dans de nombreuses entreprises, la BDESE est peu ou pas mise en place et l’information fournie est souvent partielle, voire partiale.

Le recours aux APC, RCC et PSE démontre un manque d’anticipation.

Selon nous, il est nécessaire de conditionner l’octroi de fonds publics aux entreprises. Celles-ci devraient s’engager durablement à fournir des contreparties économiques, sociales et environnementales. Nous préconisons l’adoption, par le dialogue social, de critères de conditionnalité au niveau territorial. Le CSE pourrait jouer un rôle central dans le contrôle de l’utilisation des fonds publics pour garantir le respect des objectifs fixés.

Nous considérons également que le mécanisme de rachat d’actions nuit au partage de la valeur, en réduisant la part qui revient aux salariés et en hypothéquant les capacités de développement économique de l’entreprise.

M. Cyril Chabanier, président de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC). Je vais m’efforcer de ne pas simplement répéter les propos de mes collègues, car je partage nombre de leurs observations.

Au cours de la dernière décennie, il y a eu une diminution globale du nombre de PSE, avec un pic en 2020 dû à la crise sanitaire et une reprise significative depuis 2024. Il est crucial de mettre en perspective cette baisse des PSE avec l’augmentation marquée des RCC et des APC. Cette évolution ne traduit pas nécessairement une amélioration de la situation économique.

Les causes de la recrudescence des PSE sont multiples. Le contexte géopolitique international a indéniablement eu un impact, notamment à travers la hausse des coûts de l’énergie et des matières premières, qui a mis en difficulté de nombreuses entreprises. Les mutations sectorielles liées à la transition écologique, numérique et à l’essor de l’intelligence artificielle ont également joué un rôle. Malheureusement, ces évolutions ont souvent été perçues comme des problématiques plutôt que comme des opportunités.

Cependant, certaines causes sont particulièrement préoccupantes car elles relèvent de choix stratégiques et politiques ayant des conséquences directes sur l’emploi. Le cadre légal actuel, qui manque de garde-fous, a facilité cette recrudescence. Dans les grands groupes, par exemple, les réorganisations d’entreprises ou d’activités peuvent résulter de choix stratégiques à long terme qui ne sont pas nécessairement motivés par des difficultés économiques immédiates ou de moyen terme. Pourtant, ces décisions entraînent des suppressions d’emplois significatives. C’est ce que l’on appelle des « licenciements boursiers », c’est-à-dire des licenciements qui interviennent en l’absence de réelles difficultés économiques.

Je souhaite souligner un phénomène préoccupant : il n’est pas rare de constater que des entreprises dégageant d’importants bénéfices mettent simultanément en œuvre des plans de départ collectif massifs. Cette situation soulève de sérieuses interrogations.

Parmi les facteurs expliquant la tendance, les choix politiques ne doivent pas être oubliés. Les ordonnances dites « Macron » ont considérablement réduit les moyens des représentants du personnel tout en facilitant la rupture des contrats de travail pour les entreprises. Cette approche repose sur le postulat discutable selon lequel la flexibilisation extrême du licenciement serait le meilleur moyen de favoriser l’embauche et l’emploi dans notre pays.

Si le nombre de PSE diminue, le nombre de RCC et d’APC augmente fortement. Selon nous, les RCC sont rapidement devenues un outil de restructuration privilégié dans les grands groupes. Nous sommes très réservés sur ce dispositif, qui s’apparente souvent à un instrument de réorganisation et qui peut constituer une première étape avant un PSE, d’autant que sa mise en place ne suppose l’existence d’aucun motif économique.

Nous restons également mesurés au sujet des APC car le dispositif se distingue des autres accords collectifs en ce qu’il a un impact direct sur le contrat de travail des salariés. Des garde-fous supplémentaires seraient certainement nécessaires.

Ces deux dispositifs, concurrents des PSE, sont trop souvent instrumentalisés pour activer les leviers de la flexibilité. Cette dernière semble davantage profiter aux actionnaires qu’aux salariés et à la pérennité de leur emploi. On peut même considérer que ces dispositifs incitent les entreprises à réagir et à réparer plutôt qu’à anticiper et à se projeter.

Prenons l’exemple des mutations technologiques : plutôt que d’être perçues comme une opportunité nécessitant de l’anticipation, une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et une planification à long terme, elles sont subies. Ainsi, ces bouleversements, qui pourraient être une source formidable de développement économique, deviennent un motif de licenciements plutôt qu’un vecteur de projection vers l’avenir.

Nous estimons qu’au moins deux des quatre motifs prévus par la loi pour justifier un licenciement économique doivent être encadrés plus strictement. La sauvegarde de la compétitivité est un motif utilisé parfois alors qu’il n’y a pas de risque avéré, voire pour des raisons de pure opportunité. Les mutations technologiques, dans un monde en constante évolution, peuvent être invoquées pour justifier un licenciement de manière abusive à tout moment.

Il faut lutter contre les licenciements boursiers déclenchés en dehors de toute difficulté économique. À la CFTC, nous proposons qu’une entreprise ayant versé des dividendes conséquents à ses actionnaires et envisageant la mise en œuvre d’un PSE soit dans l’obligation de provisionner un montant équivalent pour renforcer le PSE ou rembourser ses aides publiques.

Nous souhaitons que les RCC soient mieux encadrées. Si le dispositif peut être généreux sur le plan de l’accompagnement financier, cela ne doit jamais se faire au détriment d’un accompagnement solide vers le retour à l’emploi, notamment par la formation. Il est nécessaire de mettre en place des garde-fous pour contrôler la réalité du volontariat des salariés intéressés, s’assurer de l’existence d’un projet professionnel sérieux chez les candidats et garantir un accompagnement efficace en termes de formation, de reconversion et de retour à l’emploi.

Il est crucial de sécuriser les droits des salariés concernés par les APC, actuellement insuffisamment protégés. Nous devons également mieux anticiper, notamment en développant la présence des administrateurs salariés dans les conseils d’administration. Les CSE doivent être informés sur les financements publics perçus par l’entreprise, donner leur avis sur leur utilisation et exercer un contrôle.

Enfin, il est nécessaire de conditionner l’octroi des aides publiques aux entreprises, ce qui pourrait aller jusqu’au remboursement en cas de non-respect des engagements.

M. le président Denis Masséglia. Je vous remercie pour vos interventions. J’ai deux questions à vous poser.

Premièrement, vous évoquez la conditionnalité de l’octroi des aides publiques. Ne serait-il pas plus pertinent d’envisager une suppression des aides couplée à une réduction significative des impôts de production qui pèsent lourdement sur nos entreprises ? Je rappelle que ces impôts représentent 3,1 % du PIB en France contre 1,5 % au sein de la zone euro et 0,7 % en Allemagne. Un allègement de la fiscalité ne permettrait-il pas de réduire le besoin d’aides pour assurer la pérennité des entreprises sur le territoire français ?

Deuxièmement, avez-vous mesuré l’impact potentiel du conditionnement des aides sur l’attractivité de la France et les éventuelles pertes d’emplois qui pourraient en résulter ? Disposez-vous d’études à ce sujet que vous pourriez transmettre à la commission d’enquête ?

M. Cyril Chabanier. Permettez-moi de répondre sur la conditionnalité des aides. Avant toute chose, il me semble primordial que soit réalisé un audit approfondi des aides publiques existantes. Je ne suis pas opposé par principe aux aides aux entreprises, mais il est essentiel d’en évaluer l’efficacité.

On estime que le montant des aides publiques sociales est compris entre 80 milliards et 90 milliards d’euros et qu’un montant équivalent est dépensé au titre des aides fiscales. Au total, le montant des aides publiques serait compris entre 180 milliards et 200 milliards d’euros. Au-delà du débat sur les montants, imaginons qu’un audit indépendant et rigoureux démontre que seulement 10 % de ces aides sont inefficaces. Cela permettrait de récupérer environ 8 milliards d’euros du côté des aides sociales et autant du côté des aides fiscales, soit une somme suffisante pour garantir l’équilibre des régimes de retraite.

L’essentiel est d’évaluer l’efficacité des aides. Il y a trois cas de figure : des aides efficaces qu’il convient de maintenir, des aides qui ne fonctionnent pas du tout et dont il faut interroger la pertinence et des aides qui produisent un effet différent de celui qu’elles devraient produire. Cette dernière catégorie mérite une attention particulière : les dispositifs en question doivent être ajustés pour que leurs objectifs initiaux soient atteints.

Par ailleurs, les entreprises se plaignent constamment d’être les plus taxées, ce qui n’est pas totalement inexact. Cependant, elles sont également les plus aidées. L’impôt de production soulève un véritable débat. Il est vrai que le fait que les entreprises soient taxées avant même d’avoir produit mérite une réflexion approfondie. Taxer massivement pour aider massivement est un principe qui peut être discuté. Toutefois, pour organiser ce débat sereinement, il est crucial de mesurer l’efficacité des dispositifs. Un audit exhaustif des aides publiques s’impose donc. Ainsi, nous pourrons prendre des décisions éclairées : maintenir les aides qui fonctionnent, mettre un terme ou transformer les aides inefficaces.

M. le président Denis Masséglia. Je me permets d’insister sur la pertinence d’un audit qui porterait à la fois sur les aides publiques et sur la surcharge fiscale pesant sur les entreprises. Il serait regrettable de se concentrer sur un seul de ces deux aspects.

Mme Sophie Binet. Je confirme les propos de Cyril Chabanier sur la nécessité qu’il soit procédé à un audit. Il convient toutefois de souligner que de nombreux audits existent déjà et devraient être exploités. Prenons l’exemple du crédit d’impôt recherche. Ce dispositif est devenu un véritable secteur économique à part entière, avec des entreprises spécialisées dans l’optimisation des dossiers pour les grandes sociétés. Le cas de Sanofi est particulièrement révélateur : 1 milliard d’euros de CIR pour une réduction de moitié de ses effectifs de chercheurs. L’efficacité du CIR est donc discutable.

Un audit complet serait effectivement bénéfique, mais il existe déjà une littérature conséquente sur le sujet qui mériterait d’être exploitée. Le rapport Bozio-Wasmer traite notamment des exonérations de cotisations sociales et de leurs effets pervers, tels que les « trappes à bas salaires ». Ses recommandations n’ont malheureusement pas été suivies, en dépit du contexte budgétaire tendu. Sur les 80 milliards d’euros d’exonérations, 1,6 milliard d’euros seulement a été supprimé.

Le poids des impôts de production a déjà considérablement diminué. Il serait judicieux d’évaluer l’impact de cette diminution. Depuis 2017, la fiscalité des entreprises a été nettement allégée, avec une forte réduction de l’impôt sur les sociétés et des impôts de production. Nous restons attachés à l’idée qu’il y ait un lien entre la production et le territoire. La baisse des impôts de production coïncide avec l’asphyxie financière des collectivités territoriales, ce qui a des incidences graves pour des secteurs cruciaux comme l’aide sociale à l’enfance, la culture et les investissements locaux.

Il est impératif d’adopter des stratégies françaises et européennes pour protéger notre industrie. Face aux politiques américaines, nous sommes à un carrefour : soit nous nous engageons dans une course au moins-disant fiscal, social et environnemental, ce qui n’est ni viable ni souhaitable, soit nous optons pour une véritable stratégie de protection de notre modèle social et environnemental. Nous préconisons la mise en place de protections au niveau européen, basées sur des normes fiscales, sociales et environnementales communes, pour mettre fin au dumping. Il est crucial de s’attaquer aux paradis fiscaux qui se trouvent au cœur de l’Europe, comme le Luxembourg, la Belgique et les Pays-Bas, et de mettre un terme à ce chantage permanent à l’emploi exercé par les grandes entreprises internationales qui font pression sur le coût du travail et se désengagent de plus en plus du « made in France ».

M. Olivier Guivarch. Il faut en effet examiner les conclusions des études existantes, notamment les recommandations du rapport Bozio-Wasmer. Ce rapport recense des marges de manœuvre au sujet des exonérations de cotisations sociales. J’insiste sur un point évoqué précédemment : puisque nous parlons d’entreprises privées bénéficiant d’aides publiques, il est essentiel de recourir au dialogue social. La CFDT plaide pour une transparence totale, tant sur le montant des aides que sur les projets ayant permis de les obtenir. Cette transparence permettrait aux représentants du personnel d’avoir une connaissance approfondie de la situation. Nous pourrions ainsi évaluer efficacement la politique de l’entreprise, et notamment son impact sur la protection de l’emploi.

Les premiers concernés sont les salariés, représentés par leurs élus. Ces derniers doivent disposer des moyens et des informations nécessaires pour exercer pleinement leur rôle. Il faudrait également faciliter le recours à l’expertise, particulièrement dans les moyennes entreprises où cette pratique est moins répandue que dans les grandes. En résumé, il faut donner sa chance au dialogue social et fournir aux représentants du personnel les moyens adéquats pour qu’ils remplissent leur mission.

Mme Patricia Drevon. Je tiens à clarifier notre position. Nous ne prônons pas la suppression des aides publiques aux entreprises, mais la conditionnalité de leur octroi, ce qui est fondamentalement différent. Nous reconnaissons la nécessité de ces aides face à la concurrence, notamment extra-européenne. Prenons l’exemple de l’industrie automobile : lorsque les entreprises délocalisent, elles ne produisent pas nécessairement en Europe. Le Bangladesh n’est pas un exemple !

Les bénéfices des entreprises du CAC40 ont atteint 100 milliards d’euros, soit une augmentation de 60 % depuis 2019. Selon nous, ces entreprises n’ont peut-être pas besoin d’exonérations de cotisations sociales ou d’aides supplémentaires. C’est précisément sur ce point que la conditionnalité des aides doit être examinée. De plus, ces grandes entreprises, souvent donneurs d’ordre, réalisent ces bénéfices considérables en exerçant une pression sur leurs sous-traitants, qui se retrouvent en difficulté et ont besoin d’exonérations de cotisations sociale pour survivre.

Le taux de marge des entreprises a augmenté de deux points de PIB depuis 2019. Cela démontre que le problème n’est pas uniquement lié à la compétitivité. Il n’est donc pas nécessaire d’accorder des exonérations de cotisations à toutes les entreprises sans distinction.

Le rapport Bozio-Wasmer démontre clairement que, jusqu’à 1,6 Smic, les aides ne sont pas productives. Elles ne permettent ni d’augmenter les salaires, ni de maintenir l’emploi.

Nous avons de nombreuses propositions pour conditionner l’octroi des aides. Les impôts, assis sur un résultat et progressifs, ne nous posent pas de problème.

M. le président Denis Masséglia. Je faisais une comparaison avec l’Allemagne et vous avez mentionné le Bangladesh. Nous sommes tous d’accord pour affirmer que la France ne doit pas avoir le même niveau de protection sociale que le Bangladesh. Cependant, la question de la comparaison avec l’Allemagne reste pertinente. Ce pays parvient, avec une fiscalité moindre, à maintenir un niveau de protection sociale relativement proche du nôtre. Il y a donc matière à réflexion sur les impôts de production.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Je ne m’attarderai pas sur la situation en Allemagne car cela n’est pas l’objet de notre discussion du jour. Nous sommes ici principalement pour vous écouter.

Je tiens à souligner l’importance de cette audition dans le contexte actuel de crise sociale et démocratique. Il était crucial d’entendre rapidement les partenaires sociaux, garants d’une démocratie sociale vivante.

Permettez-moi de clarifier certains points et de vous demander des précisions sur vos propos. Tout d’abord, je constate qu’il y a un consensus sur la nécessité de revoir les règles relatives à l’octroi des aides publiques. Cela fait écho aux recommandations de la Cour des comptes, qui appelle à conditionner, contrôler et plafonner les aides, tout en assurant une plus grande transparence.

Ma première question porte sur la facilitation des licenciements. Considérez-vous que les réformes successives dans ce domaine ont entraîné des destructions d’emplois qui auraient pu être évitées ?

Par ailleurs, pensez-vous que la situation actuelle – 354 plans sociaux et 220 000 emplois menacés, selon les chiffres présentés par madame Binet – était prévisible ? L’État aurait-il pu anticiper et agir en conséquence ? Comment qualifieriez-vous l’attitude de l’État dans sa stratégie, son anticipation et son accompagnement de la situation sociale actuelle ? Vous avez notamment parlé d’Arkema et de Vencorex. Avez-vous eu des retours sérieux de la part de l’État sur les propositions de création d’une société coopérative d’intérêt collectif, de prise d’actifs stratégiques ou de nationalisation temporaire ?

Dans un registre différent, quels leviers proposeriez-vous d’actionner pour rééquilibrer le rapport de force dans la négociation d’un PSE ? Que pensez-vous de l’hypothèse d’un droit de veto du CSE ? Comment gagner du temps, anticiper, dans le cadre d’un plan social ? Quelles améliorations suggéreriez-vous d’apporter à la loi Florange ?

Enfin, quelles sont vos revendications en matière de responsabilisation des donneurs d’ordre ?

Pourriez-vous nous fournir, pour rester optimistes, des exemples d’entreprises ayant réussi récemment à préserver des emplois malgré des difficultés conjoncturelles ? Quelles solutions ont-elles adopté et quel a été le rôle des pouvoirs publics dans ces situations ?

M. Frédéric Belouze, chef de file sur les questions d’emploi et de chômage à la CFTC. Pour répondre à votre première question, je dirais qu’il est difficile d’affirmer que la situation aurait été différente si les mesures qui ont été prises ne l’avaient pas été. Cependant, on constate que les mesures de libéralisation qui ont vu le jour, notamment au sujet de la gestion de la masse salariale, n’ont pas conduit aux améliorations escomptées.

On observe aussi que les chefs d’entreprise ont tendance à opter pour la solution la plus simple face aux difficultés. Ils utilisent les leviers offerts par la législation, notamment les ordonnances dites « Macron », pour agir sur la masse salariale et se séparer des salariés. Cette approche révèle un manque flagrant d’anticipation et de prévision.

Je ne pense pas qu’il existe un modèle de gestion du marché du travail dans lequel la libéralisation des règles conduirait à une hausse du nombre des emplois et à une meilleure sécurisation des salariés, que ce soit sur le plan économique, social ou environnemental. Si un tel exemple existait, je serais curieux de le connaître.

Par ailleurs, il faut reconnaître que certains événements, comme la crise du covid-19 et ses conséquences économiques, étaient difficilement prévisibles. Les aides mises en place ont maintenu en vie artificiellement de nombreuses entreprises, particulièrement les PME, et leur disparition a entraîné des difficultés.

Néanmoins, certains changements, comme l’évolution vers la voiture électrique, étaient prévisibles depuis longtemps. On peut s’interroger sur l’attentisme de certains grands groupes, peut-être dans l’espoir d’une intervention de l’État, sachant que la France est un pays où l’imposition est forte mais les aides nombreuses.

Supprimer les aides et alléger les impôts nécessiteraient un changement de mentalité de la part des employeurs. L’expérience montre que l’allègement des cotisations sociales sur les bas salaires n’a pas conduit à une augmentation des embauches et a même freiné la hausse des salaires.

Force est de constater que les grandes entreprises semblent davantage focalisées sur l’augmentation de leurs profits que sur l’enrichissement des salariés ou de l’économie nationale.

M. Olivier Guivarch. Il est effectivement difficile d’imaginer la situation qui aurait résulté de la conduite d’une politique différente.

L’État ne peut pas tout faire mais il pourrait accorder davantage d’espace aux partenaires sociaux pour développer une économie de qualité, capable de relever les défis qui nous attendent, notamment la transition écologique et les transformations technologiques. Le rôle stratégique de l’État devrait reposer sur l’anticipation de ces transformations.

Dans cette optique, la CFDT demande une concertation et des négociations sur la reconversion. Nous estimons que la sécurisation doit être organisée au niveau de l’individu et non plus seulement au niveau de l’entreprise, compte tenu de la mobilité professionnelle croissante dans le secteur privé.

La CFDT propose une assurance « transition emploi » reposant sur trois piliers. Le premier est la sécurisation financière, cruciale pour permettre aux salariés d’anticiper et de s’adapter aux transformations, indépendamment de leur situation patrimoniale ou familiale. L’État pourrait jouer un rôle en aidant les partenaires sociaux à organiser financièrement cette assurance. Le deuxième pilier concerne le temps disponible pour la transition, qui peut varier selon la complexité du changement professionnel envisagé. Le troisième pilier repose sur l’accompagnement personnalisé, indispensable pour traiter ces problèmes complexes. Cet accompagnement nécessite des moyens importants et devrait porter sur tout un ensemble de volets, y compris la mobilité, qui représente une difficulté particulière sur le marché du travail.

Cette proposition offre une opportunité de collaboration entre les partenaires sociaux et l’État pour apporter une réponse concrète aux défis de l’emploi et des transitions professionnelles.

Mme Sophie Binet. Je souhaite aborder plusieurs points au sujet de la déréglementation du droit des licenciements et de ses conséquences. Tout d’abord, il est important de souligner qu’aucun économiste sérieux ne peut quantifier précisément le nombre d’emplois créés grâce à cette politique, contrairement à ce qui a été avancé pour la justifier.

Nous pouvons néanmoins identifier trois effets majeurs. Premièrement, certains grands groupes ont pu procéder à des licenciements sans réelles difficultés économiques, ce qui était auparavant beaucoup plus complexe. Deuxièmement, on constate une diminution du nombre des PSE au profit des APC, RCC ou des ruptures conventionnelles individuelles. Cette évolution a pour conséquence une diminution des obligations de reclassement et de revitalisation des territoires, ainsi qu’une réduction des indemnités pour les salariés concernés. Troisièmement, on assiste à une précarisation générale du salariat, la facilitation des licenciements exerçant une pression accrue sur les employés.

Il est intéressant de comparer cette approche à celle retenue par l’Espagne, qui a opté pour une politique de la demande plus vigoureuse ces cinq dernières années. Ce pays a notamment augmenté le salaire minimum de 20 % à 30 %, engagé une réduction du temps de travail et supprimé certains contrats précaires. Les résultats économiques de l’Espagne sont positifs, ce qui permet de mettre en perspective deux politiques économiques distinctes dans un contexte macroéconomique similaire.

Face à la multiplication des plans de licenciements, nous avons alerté successivement trois Premiers ministres – Gabriel Attal, Michel Barnier et François Bayrou – en leur présentant une liste actualisée des entreprises concernées. Malheureusement, aucune action concrète n’a suivi ces interpellations. Nous avons systématiquement demandé l’organisation d’une table ronde d’urgence, avec le patronat, afin de confronter les différentes propositions et d’identifier rapidement des solutions viables.

Les conséquences sociales et environnementales des plans de licenciements sont désastreuses. Prenons l’exemple de l’usine PSA d’Aulnay-sous-Bois : dix ans après sa fermeture, le site reste une friche industrielle. De même, les locaux de la Société aveyronnaise de métallurgie (SAM), sous-traitant de Renault, ont connu une occupation de près de deux ans à la suite des licenciements, sans qu’aucune reconversion du site n’ait été effectuée à ce jour. Sur le plan environnemental, certains sites, comme celui de Vencorex, représentent de véritables bombes à retardement au regard des coûts de dépollution.

Face à ces enjeux, il y a un dysfonctionnement de l’État et nos alertes restent lettre morte.

L’accompagnement des entreprises par Bercy est très chronophage pour une efficacité malheureusement limitée. Plusieurs exemples l’illustrent. Le cas d’Atos s’apparente à une catastrophe industrielle et stratégique. L’État a choisi de ne sauvegarder qu’une infime partie de l’entreprise, pour un coût équivalent à une nationalisation complète, compte tenu de la chute du cours de l’action. Des choix plus ambitieux auraient pu être envisagés pour garantir une véritable souveraineté numérique, indispensable dans le contexte géopolitique actuel.

Le projet de Chapelle-Darblay, porté par la CGT et les collectivités territoriales depuis cinq ans, vise à recréer une papeterie permettant le recyclage du papier en France plutôt qu’en Allemagne. Malgré l’identification d’un repreneur, Fibre Excellence, et le soutien des collectivités, nous attendons depuis un an que Bpifrance ou la Caisse des dépôts et consignations investisse 20 millions d’euros pour concrétiser ce projet créateur de deux cents emplois.

En ce qui concerne Vencorex, nos trois propositions ont été rejetées, ce qui menace 450 emplois directs et plus de 5 000 emplois indirects. Les conséquences en cascade que nous avions anticipées il y a six mois se matérialisent aujourd’hui, sans réaction de la part de l’État.

La cession d’Opella par Sanofi illustre également le refus de l’État d’utiliser les outils à sa disposition pour intervenir, par crainte de dissuader les investisseurs. Dans le cas de Valdunes, dernier fabricant français de roues et d’essieux de trains, nous avons réussi à trouver un repreneur après un an de lutte. Cependant, notre proposition initiale de reprise par Alstom, cohérente sur le plan de la chaîne de valeur, n’a pas été retenue, l’État n’ayant pas utilisé son influence en tant qu’actionnaire pour l’imposer. Les investissements du repreneur Europlasma peinent à venir et l’entreprise reste dans une situation très fragile.

En conclusion, il apparaît que l’État refuse d’utiliser les leviers à sa disposition pour mettre en œuvre une stratégie volontariste sur le tissu productif. Nous préconisons l’instauration d’un droit de veto du CSE sur les licenciements et une modification des dispositions de la loi Florange. Nous avons proposé en novembre dernier un moratoire sur les licenciements, assorti d’une relance de l’activité partielle et d’une obligation de recherche d’un repreneur en cas de fermeture d’établissement pour les entreprises de cinquante salariés et plus. Nous recommandons également le renforcement des obligations liées à cette loi, en donnant au CSE la possibilité de saisir le tribunal de commerce et en interdisant toute suppression d’emploi pendant la durée de la procédure. Nous avons rédigé une proposition de loi en ce sens, dont une partie a été reprise par les parlementaires. Nous vous la transmettrons de nouveau.

La CGT de GM&S, sous-traitant de Renault dans la Creuse, a rédigé une proposition de loi visant à responsabiliser les donneurs d’ordre. Cette initiative, reprise par plusieurs parlementaires, est cruciale pour empêcher les dérives actuellement à l’œuvre. Aujourd’hui, les donneurs d’ordre se déchargent de leurs responsabilités, ne financent pas les plans de départ et ne reclassent pas les salariés. L’exemple de la SAM en Aveyron est catastrophique : Renault, donneur d’ordre exclusif, aurait dû être contraint par l’État de reclasser les salariés et d’explorer d’autres solutions industrielles pour éviter les licenciements.

Malheureusement, la France, à l’inverse d’autres pays, manque d’une stratégie industrielle dans le secteur automobile. Au Japon, par exemple, l’État impose aux constructeurs automobiles, dont Nissan, partenaire de Renault, de produire un véhicule électrique vendu environ 14 000 euros. Il est regrettable que l’État français n’impose pas de telles orientations stratégiques à nos groupes industriels, alors que d’autres nations industrialisées le font.

Mme Patricia Drevon. Les motifs qui autorisent la mise en œuvre d’un licenciement économique mériteraient d’être revus, la loi actuelle étant trop permissive. Il faudrait que les critères soient plus précis.

Nous sommes favorables à ce que les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés soient soumises à l’obligation de rechercher un repreneur en cas de fermeture d’établissement. Nous avons récemment été auditionnés à ce sujet.

Face à la fermeture de sites entiers, notamment chez Valeo, et dans un contexte de réarmement industriel, il y a certainement des opportunités pour sauver des emplois dans la métallurgie. Nous vous soumettrons des propositions détaillées sur les modifications à apporter à la loi Florange.

La confiance accordée aux organisations syndicales et patronales est essentielle. L’article L. 1 du code du travail permet aux partenaires sociaux de négocier, de fixer des objectifs et d’aboutir à des accords, comme cela a été démontré sous le gouvernement de Michel Barnier. Malheureusement, le dialogue social a été négligé ces dernières années, ce qui constitue une erreur majeure.

Nous avons récemment sollicité l’ouverture de nouvelles négociations, sous le régime de cet article, portant sur la reconversion professionnelle, la formation et la gestion des fins de carrière. Je rappelle qu’une augmentation de dix points de l’emploi des seniors aurait pu éviter le débat actuel sur le déficit des retraites.

Mme Estelle Mercier (SOC). Je tiens à remercier le président et le rapporteur de la commission d’enquête d’avoir organisé rapidement cette table ronde réunissant les organisations syndicales.

Il est crucial de rappeler que de nombreuses restructurations d’entreprises sont d’ordre managérial plutôt que liées à des défaillances économiques. En France, il est encore possible de licencier pour des raisons tenant à la volonté de conduire une réorganisation et en l’absence de difficultés économiques.

On observe également une tendance à la substitution des APC et des RCC, voire des ruptures individuelles, aux PSE, plus encadrés.

Par ailleurs, le dialogue social semble avoir perdu de son importance ces dernières années au sein de l’entreprise.

Premièrement, on nous a rapporté que les CSE, issus de la fusion des instances représentatives du personnel à la suite des ordonnances de 2017, abordent de moins en moins les questions économiques. La transparence sur les projets ou les subventions reçues par l’entreprise ne sont plus systématiquement évoquées. Constatez-vous effectivement un affaiblissement du dialogue social sur ces questions économiques cruciales pour les salariés et l’emploi ?

Deuxièmement, vous avez évoqué les difficultés qui existent en matière de reconversion professionnelle depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Pourriez-vous évoquer les défaillances observées actuellement dans l’accompagnement des reconversions professionnelles, notamment dans le cadre de licenciements ou de restructurations sur le terrain ?

M. Olivier Guivarch. Je souhaite répondre à votre première question. Il est difficile d’affirmer que seule l’expertise économique est affaiblie. C’est l’ensemble du dialogue social qui souffre, en raison de problèmes de proximité et de moyens insuffisants accordés au CSE.

Les représentants du personnel, confrontés à des annonces de licenciements, se retrouvent dans une situation très compliquée. Ils en sont réduits à négocier les indemnités supra-légales. Cette focalisation n’est pas due à un manque de volonté, mais à des contraintes de délais préfix et d’expertise. Cette configuration ne permet pas une réflexion approfondie pour trouver des solutions pertinentes, alors que certaines situations économiques mériteraient que soit pris le temps nécessaire à la résolution des difficultés.

Pour remédier à ce problème majeur du dialogue social, il est impératif de revoir les délais préfix dans lesquels sont enserrées l’information et la consultation du CSE lorsqu’un PSE est élaboré. Nous devons également, comme je l’ai mentionné précédemment, renforcer les moyens alloués à l’expertise en l’encourageant fortement et donner aux représentants du personnel le temps d’explorer des pistes pour éviter les licenciements.

J’ajoute que cette problématique comporte une dimension liée au travail, car emploi et travail sont intrinsèquement liés. Il faut tenir compte de la situation des salariés qui restent dans l’entreprise. Fréquemment, on observe une intensification du travail, avec des conséquences graves pour ces salariés. Cela engendre souvent un coût pour la collectivité, notamment en termes de dépenses de santé et de charges pour la protection sociale.

M. Bertrand Mahé. Je tiens à rappeler qu’une commission d’évaluation des ordonnances de 2017 a été mise en place mais n’a pas restitué ses travaux. Quand on préfère l’ignorance, on ferme le livre ! Il serait peut-être opportun de le rouvrir maintenant. Les ordonnances méritent certainement une analyse approfondie. Nous sommes disposés à y participer, bien que cela risque d’être tardif à ce stade.

Le constat est simple au sujet de la fusion des instances : fusionner deux instances revient à les affaiblir. Au sein du CSE, les questions économiques sont moins abordées. La disparition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a eu des conséquences désastreuses sur le plan sanitaire. Nous avons beaucoup évoqué le sort des salariés qui partent, mais il est crucial de se préoccuper de celui des salariés qui restent, souvent dans des conditions dégradées. La santé mentale est actuellement un enjeu majeur en entreprise. Si l’objectif est de prolonger la vie professionnelle, ce qui n’est pas nécessairement notre vision, il faudra nécessairement améliorer les conditions de travail.

La politique de l’offre qui a été conduite induit une logique de gestion par les coûts. Cette approche, combinée à la recherche de subventions et d’aides publiques diverses, semble entraver la réflexion sur la création de valeur. Nous ne devrions pas chercher à nous aligner sur les standards du Bangladesh, mais plutôt faire mieux. Cela implique notamment d’adapter les qualifications et les compétences aux besoins de l’économie.

N’oublions pas le rôle de l’État stratège. En tant que donneur d’ordre, l’État influence également la chaîne de valeur. Certains pays, plus libéraux que le nôtre, ont développé de véritables stratégies en matière de commande publique. Il serait judicieux de s’en inspirer. Il faut reconstruire les stratégies de l’État actionnaire.

Mme Patricia Drevon. Je réitère mes propos : la dernière réforme de la formation professionnelle a eu des conséquences néfastes. Nous portons une grande responsabilité dans cette situation. Lorsque les entreprises de moins de trois cents salariés ne bénéficient plus de l’accompagnement des Opco et voient dans la contribution à la formation professionnelle une taxe plutôt qu’un investissement, il y a une problématique majeure.

Il est impératif que les entreprises forment leurs salariés et collaborent avec les Opco sur les prévisions en termes de mutations des métiers et d’évolutions économiques. Les Opco produisent de nombreuses études prospectives. Que fait-on de ces informations ? Sans une véritable politique de formation professionnelle au service de l’économie, des salariés et des entreprises, il n’y aura pas de progrès.

Il y a déjà des blocages dans le secteur automobile et dans d’autres secteurs. A-t-on réellement anticipé, dans la formation professionnelle des salariés, le virage de l’intelligence artificielle qui s’amorce ? Je n’en suis pas convaincue. De nombreux autres domaines sont concernés. Il est crucial d’inciter, voire d’obliger les entreprises à former leurs salariés.

M. Cyril Chabanier. La fusion des instances a effectivement contribué à réduire l’attention portée aux questions économiques. Cependant, ce phénomène est bien antérieur à la réforme de 2017. Les questions économiques ont toujours été reléguées au second plan, souvent à la demande de la direction. Elles étaient fréquemment évoquées à la fin des réunions, lorsque le temps était épuisé. La commission économique des CSE est probablement celle qui se réunit le moins souvent. La fusion des instances n’a fait qu’amplifier une tendance préexistante.

Les questions économiques sont perçues comme un domaine réservé de la direction, opaque, à propos duquel les discussions approfondies et la transparence ne sont pas la règle. La situation s’est certes aggravée, mais elle n’était déjà pas idéale auparavant.

Quant à la formation, nous sommes face à un défi majeur, particulièrement en matière de reconversion. Comme je l’ai mentionné, dans de nombreux plans de départ volontaire, l’accent est souvent mis sur l’indemnisation du salarié. Bien que cet aspect soit crucial, il s’avère que la direction se préoccupe rarement de l’avenir de la personne. Par conséquent, sont souvent négligés les aspects liés à sa formation, sa reconversion et son accompagnement.

Je constate que l’on ne se préoccupe pas suffisamment de donner aux salariés licenciés le maximum de chances pour retrouver rapidement un emploi. Dans le meilleur des cas, on se contente de leur offrir une indemnité convenable, ce qui est certes le minimum, mais ce qui est insuffisant. L’essentiel est de leur fournir toutes les capacités et possibilités de reconversion.

J’insiste sur un problème plus global : celui de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Même dans les grandes entreprises où un plan en la matière est obligatoire, celui-ci n’est souvent pas mis en œuvre. Comment anticiper les mutations, donner un cap à son entreprise, impliquer les salariés et éviter certains licenciements sans cette gestion prévisionnelle ? Cela ne devrait pas être perçu comme une contrainte par l’employeur, mais comme un véritable atout. Une entreprise est d’autant plus performante qu’elle anticipe, prévoit et gère efficacement ses ressources humaines.

Les organisations syndicales sont conscientes de l’importance de cette démarche. Je ne comprends pas les réticences du côté patronal, alors que c’est manifestement bénéfique pour toutes les parties.

Mme Sophie Binet. Je partage entièrement ce qui vient d’être dit.

Un comité de suivi des ordonnances de 2017 a été mis en place. Ce comité a produit un rapport critique, ce qui a malheureusement conduit à sa disparition immédiate. Une mission d’évaluation desdites ordonnances serait donc particulièrement pertinente, tant sur le volet consacré aux licenciements que sur le volet consacré à la négociation collective et au dialogue social.

La semaine prochaine, les résultats de la mesure d’audience des organisations syndicales seront disponibles. Nous anticipons une progression inquiétante des déserts syndicaux, que nous mettons en relation directe avec les ordonnances.

J’aimerais également aborder la question du dialogue sur les enjeux économiques. Olivier Guivarch a souligné que, lors des négociations à l’occasion des PSE, la question des indemnités occupe une place centrale au détriment de la recherche d’autres solutions. Récemment, il y a eu plusieurs exemples, notamment chez ExxonMobil en Seine-Maritime ou Yara en Loire-Atlantique. Nous avions élaboré d’excellents projets alternatifs, moins coûteux que la dépollution des sites. Malheureusement, ces projets n’ont même pas pu être examinés, faute d’un droit opposable garantissant qu’ils le soient.

L’augmentation des licenciements touche particulièrement les seniors. Cela est flagrant dans le cadre des PSE, la suppression de l’ordre des licenciements ayant fragilisé ce public, ou dans le cadre d’autres procédures impliquant la rupture du contrat de travail. Ils sont désormais les premiers licenciés en raison de leurs salaires plus élevés. Cette situation est d’autant plus paradoxale que l’âge de départ à la retraite a été porté à soixante-quatre ans et qu’il est question qu’il recule encore à l’avenir. Il est urgent de trouver des moyens pour empêcher les licenciements abusifs de seniors.

Nous défendons l’idée de la mise en place d’une sécurité sociale professionnelle et environnementale. Concrètement, cela supposerait la création d’une cotisation basée sur la masse salariale, applicable aux entreprises de plus de deux cent cinquante salariés. Un fonds mutualisé à l’échelle des branches serait créé pour permettre aux entreprises en transformation environnementale de former leurs salariés, de financer la modernisation de leur outil productif et de maintenir leur production avec le même personnel.

Je voudrais conclure sur une note positive en évoquant l’exemple de la centrale à charbon de Gardanne, fermée brutalement en 2012. Les salariés se sont battus pendant dix ans avec la CGT pour maintenir l’emploi et transformer l’usine. L’activité a finalement redémarré, autour de la biomasse notamment, avec les mêmes salariés. Cela a été rendu possible grâce au déploiement d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) sur-mesure obtenu par la force de la mobilisation. Ce modèle devrait être généralisé, moyennant une accélération considérable du processus. Il faut cesser d’opposer le social et l’environnemental.

M. Louis Boyard (LFI-NFP). Nous avons beaucoup évoqué la question des aides publiques, dont le montant s’élève à plus de 200 milliards d’euros. Pourriez-vous nous fournir des exemples d’entreprises ayant bénéficié d’importantes aides publiques qui auraient reversé les sommes aux actionnaires plutôt que de les consacrer à l’emploi ?

Mme Sophie Binet. Michelin constitue un exemple frappant. L’entreprise a supprimé 1 254 emplois après avoir bénéficié de 42 millions d’euros de crédit d’impôt recherche en 2023, 65 millions d’euros de crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) depuis 2013 et 12 millions d’euros d’aide au chômage partiel en 2020. Parallèlement, Michelin a réalisé un bénéfice de 2 milliards d’euros et versé des dividendes massifs à ses actionnaires.

Michelin n’aurait probablement pas pu procéder à ces licenciements sous l’empire de l’ancienne législation applicable aux PSE. La réforme permet d’apprécier les difficultés économiques à l’échelle choisie par l’entreprise. Michelin a choisi de les apprécier à l’échelle française alors que le groupe affiche d’excellents résultats à l’échelle mondiale, avec 2 milliards d’euros de profit, dont une part importante est redistribuée aux actionnaires.

M. Cyril Chabanier. Les exemples sont nombreux et certaines situations au sein d’un même groupe sont particulièrement choquantes. Prenons le cas d’Auchan, qui annonce la suppression de 2 000 emplois alors que Decathlon, qui appartient au même groupe, déclare verser 100 millions d’euros de dividendes la même semaine. Cette contradiction flagrante est incompréhensible pour les salariés. Bien que certaines fermetures d’établissement puissent être justifiées, le fait que ces annonces interviennent simultanément – suppressions d’emplois d’un côté, versement de dividendes de l’autre – soulève de sérieuses questions, d’autant plus que ces entreprises ont bénéficié de fonds publics.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

7. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel (mercredi 2 avril 2025)

La commission d’enquête auditionne les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel : Mouvement des entreprises de France (Medef) – M. Patrick Martin, président, Mme France Henry-Labordère, directrice générale adjointe, responsable du pôle social, et Mme Elizabeth Vital Durand, responsable du pôle affaires publiques ; Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) – M. Amir Reza-Tofighi, président, M. Didier Moinereau, président de la CPME 91, Mme Claire Richier, juriste spécialisée dans les affaires sociales, et M. Adrien Dufour, responsable des affaires publiques ; Union des entreprises de proximité (U2P) – M. Michel Picon, président, M. Pierre Burban, secrétaire général, et Mme Thérèse Note, responsable des relations parlementaires ([7]).

M. le président Denis Masséglia. Nous recevons à présent les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel, qu’il nous a semblé indispensable d’entendre au début du cycle d’auditions et dont l’éclairage sera précieux pour nos travaux, au même titre que celui des syndicats de salariés.

Je souhaite la bienvenue aux représentants des organisations qui témoigneront aujourd’hui devant nous :

– pour le Mouvement des entreprises de France (Medef) : M. Patrick Martin, président, Mme France Henry-Labordère, directrice générale adjointe, responsable du pôle social, et Mme Elizabeth Vital Durand, responsable du pôle affaires publiques ;

– pour la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) : M. Amir Reza-Tofighi, président, M. Didier Moinereau, président de la CPME 91, Mme Claire Richier, juriste spécialisée dans les affaires sociales, et M. Adrien Dufour, responsable des affaires publiques ;

– pour l’Union des entreprises de proximité (U2P) : M. Michel Picon, président, M. Pierre Burban, secrétaire général, et Mme Thérèse Note, responsable des relations parlementaires.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Mesdames, Messieurs, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Patrick Martin, Mme France Henry-Labordère, Mme Elizabeth Vital Durand, M. Amir Reza-Tofighi, M. Didier Moinereau, Mme Claire Richier, M. Adrien Dufour, M. Michel Picon, M. Pierre Burban et Mme Thérèse Note prêtent serment.)

M. Patrick Martin, président du Mouvement des entreprises de France (Medef). Il est essentiel de commencer par examiner les causes des suppressions d’emplois. La corrélation est directe entre le nombre de défaillances d’entreprises et d’emplois supprimés ou convertis d’une part et la conjoncture économique d’autre part. L’efficacité des dispositifs actuels et leur perfectibilité ne peuvent être appréciées sans prendre en compte le niveau d’activité.

Actuellement, celle-ci se dégrade. Dès lors, le nombre de défaillances d’entreprises et de salariés concernés augmente mécaniquement. De plus, la taille des entreprises en procédure collective s’accroît. Les statistiques de l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS), gérée par les organisations patronales, font état d’une augmentation de 17 % du nombre de défaillances en 2024 et de 23 % des effectifs concernés. Ce régime, qui est intégralement financé par les employeurs, s’en trouve affecté.

Ces tendances risquent de s’amplifier en 2025, compte tenu du niveau d’activité dans la quasi-totalité des secteurs, sans même évoquer les annonces américaines. Cette situation se traduit par une réduction très préoccupante du niveau d’investissement des entreprises.

Le Medef déploie des efforts considérables pour sensibiliser les chefs d’entreprise sur les dispositifs de prévention des difficultés et d’accompagnement des salariés. Des progrès notables ont été réalisés ces dernières années, mais il reste du chemin à parcourir. Notre objectif est qu’ils anticipent et préviennent les difficultés, notamment sur le plan social, en prenant des mesures opportunes pour accompagner les suppressions de postes lorsqu’elles sont inévitables.

Le Medef porte une appréciation positive sur les dispositifs en vigueur. Le panel des outils s’est étoffé au fil des années. Pour les avoir moi-même utilisés en tant que chef d’entreprise, je peux attester de leur utilité. Ils permettent de gérer des situations délicates, dont les chefs d’entreprise se passeraient volontiers, de manière plus efficace qu’auparavant aux plans humain, social et financier.

M. Amir Reza-Tofighi, président de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME). Je vous remercie de me donner l’opportunité de m’exprimer au nom des petites et moyennes entreprises, structures patrimoniales présentes sur tous les territoires, actuellement victimes d’un contexte économique difficile.

Comme l’a souligné Patrick Martin, la France fait face à un nombre record de défaillances d’entreprises. Cela se traduit par des pertes d’emplois qui touchent les salariés mais aussi, et on l’oublie souvent, les chefs d’entreprise, qui voient disparaître non seulement leur société, mais parfois l’intégralité de leur patrimoine.

Les petites et moyennes entreprises (PME) sont moins concernées que d’autres par les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) mais elles subissent indirectement leurs conséquences, soit parce qu’elles sont des entreprises sous-traitantes, soit parce qu’elles se trouvent dans un bassin d’emploi sinistré.

Je veux souligner que la politique de l’offre a montré son efficacité ces dernières années, comme en témoignent l’augmentation du taux d’emploi en contrat à durée indéterminée (CDI) et la baisse du chômage. Cela étant dit, pour analyser la situation actuelle, il faut tenir compte des différentes crises que le pays a traversées : l’épidémie de covid-19, l’inflation, la guerre en Ukraine et surtout l’instabilité politique. Cette dernière est particulièrement dommageable. Elle mine la confiance des chefs d’entreprise et freine l’investissement. Une entreprise qui n’investit pas, cela a une incidence sur les sous-traitants et cela perturbe la chaîne d’activités économiques.

Aujourd’hui, il y a un ralentissement global de l’activité, qui est la conséquence directe de l’instabilité politique que j’ai évoquée et des décisions parfois défavorables à l’économie que cette instabilité a engendrées. La hausse des prix de l’énergie et d’autres facteurs ont entraîné une augmentation significative des défaillances d’entreprises. La compétitivité des sociétés est sérieusement affectée. Cette situation est exacerbée par les tensions commerciales potentielles avec les États-Unis.

La France détient le niveau de prélèvements obligatoires le plus élevé au sein de l’Union européenne, le coût du travail y est très élevé et sa dette atteint un niveau record. Ces indicateurs sont préoccupants.

La CPME est fortement impliquée dans les groupements de prévention agréés (GPA). C’est d’ailleurs pour cela que j’ai proposé à Didier Moinereau, président de la commission GPA, de m’accompagner. Les GPA jouent un rôle crucial dans l’accompagnement des dirigeants confrontés à des difficultés. Comme l’a souligné Patrick Martin, il est essentiel de sensibiliser les dirigeants sur la nécessité de solliciter de l’aide dès l’apparition des premiers signes de difficulté. C’est un enjeu majeur pour nos organisations et pour l’ensemble de l’économie. Les GPA, composés de dirigeants bénévoles, apportent leur soutien aux chefs d’entreprises en difficulté. Ils interviennent de façon préventive, avant qu’il ne soit trop tard.

La CPME encourage également les dirigeants à souscrire à une assurance particulière, la garantie sociale du chef d’entreprise (GSC), de sorte qu’ils bénéficient d’une aide économique en cas de disparition de leur entreprise.

La CPME considère que le débat sur la conditionnalité de l’octroi des aides publiques est potentiellement dangereux. Je tiens à rappeler que les dispositifs tels que le crédit d’impôt recherche (CIR) sont déjà conditionnés. Les allègements de charges visent à réduire le coût du travail. Introduire plus de conditionnalité créerait une incertitude préjudiciable aux entreprises et potentiellement néfaste pour l’économie.

Enfin, je rappelle que la simplification administrative reste un enjeu majeur pour nos entreprises. La CPME soutient activement le projet de loi de simplification de la vie économique actuellement en discussion à l’Assemblée nationale et notamment le dispositif du « test PME », malheureusement supprimé en commission et que nous souhaitons voir rétabli. Il est impératif de réduire la charge administrative pesant sur les chefs d’entreprise, particulièrement dans les très petites entreprises (TPE) et les PME, qui disposent de moins de ressources pour gérer ces questions. L’accumulation des contraintes au fil des années a considérablement réduit le temps que les dirigeants peuvent consacrer au développement de leur activité et à l’accompagnement de leurs salariés.

M. Michel Picon, président de l’Union des entreprises de proximité (U2P). Je représente ici les très petites entreprises, un secteur comprenant plus de 3,3 millions d’entités caractérisées par un faible nombre de salariés. Bien que nous ne soyons pas directement concernés par les PSE, notre intérêt pour ce débat est réel.

L’année dernière, il y a eu 66 000 défaillances d’entreprises. Les statistiques révèlent que plus de 84 % de ces défaillances concernaient des entreprises de moins de onze salariés. Cela représente une perte d’environ 1 500 emplois chaque semaine dans ces petites structures, un phénomène peu évoqué par les médias. Or, il faut avoir à l’esprit que, lorsqu’une petite entreprise ferme, le chef d’entreprise perd non seulement son activité mais aussi souvent son patrimoine, les possibilités de rebond étant limitées.

Les petites entreprises, qui constituent 80 % du tissu entrepreneurial français, sont essentielles à la vitalité de nos territoires. Elles offrent des emplois de proximité, souvent qualifiés, et leur santé économique a un impact direct sur l’emploi local.

Les causes des difficultés qu’elles rencontrent sont multiples et structurelles : coût du travail élevé, consommation en berne, instabilité politique, hausse des coûts de l’énergie et des matières premières. Ces facteurs ont considérablement réduit les marges et asséché les trésoreries. Les petites structures, qui ne disposent pas de ressources importantes pour anticiper ces défis, sont particulièrement vulnérables. C’est pourquoi l’U2P encourage les entreprises à anticiper les difficultés et à les prévenir.

La crise du covid-19 a d’ailleurs exacerbé les difficultés. L’État a apporté son soutien, notamment par le biais de prêts garantis (PGE), mais cela n’a fait que repousser dans le temps l’apparition des difficultés dans certaines entreprises dont le modèle était déjà fragilisé.

Tous les secteurs sont touchés en 2024. L’artisanat, le bâtiment, la restauration – 8 000 établissements ont disparu cette année – sont particulièrement affectés par la hausse des coûts de l’énergie, des matières premières et du travail. Il est impératif de repenser le financement de notre protection sociale pour alléger la charge pesant sur le travail, sans pour autant remettre en cause notre modèle social.

Les six cents fermetures d’entreprises hebdomadaires, qui entraînent la perte de 1 500 emplois, sont extrêmement préjudiciables à notre économie nationale et locale. Je rappelle que les petites entreprises ont créé plus de 100 000 emplois entre 2008 et 2017, tandis que les grandes entreprises en supprimaient 240 000 dans le même temps, selon une étude de l’institut Terram. Il est donc essentiel de renforcer l’emploi dans les entreprises de proximité.

Je tiens à souligner la différence qui existe entre les aides aux entreprises et les dispositifs tels que les allègements de charges sociales ou le soutien à l’apprentissage. Ces derniers ne sont pas de simples aides, ce sont des investissements cruciaux pour l’insertion professionnelle des jeunes. Dans nos petites entreprises de l’artisanat et du commerce, 80 % des apprentis trouvent un emploi à l’issue de leur formation. L’apprentissage est un dispositif qu’il faut absolument préserver et renforcer. Or les dernières mesures dans ce domaine ont considérablement réduit les marges de manœuvre des entreprises. Et les perspectives sont très préoccupantes.

En collaboration avec le Medef et la CPME, l’U2P a élaboré des stratégies pour maintenir les seniors plus longtemps en activité. Force est de constater que le taux d’activité des seniors en France est moins élevé que chez nos voisins européens. Ces stratégies doivent toutefois impérativement intégrer la problématique de l’usure professionnelle. Dans certains secteurs, comme le bâtiment, il est évident que certains travailleurs ne pourront pas exercer jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite.

Paradoxalement, malgré les licenciements, de nombreux secteurs peinent à recruter. Ce phénomène touche notamment la restauration, et ce malgré les efforts déployés. Plusieurs facteurs expliquent cette situation, parmi lesquels la volonté de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

On observe une vague de création de micro-entreprises et d’auto-entrepreneurs. Leurs motivations sont multiples : s’affranchir d’une hiérarchie, mieux équilibrer vie personnelle et vie professionnelle, choisir ses jours de travail et espérer gagner davantage d’argent – espoir qui, malheureusement, ne se concrétise pas toujours et même pas souvent. Lorsqu’ils perçoivent un revenu légèrement supérieur, c’est souvent au détriment de leur protection sociale, ce qui souligne une fois de plus que le coût de la protection sociale est devenu un sujet récurrent.

Le financement de la protection sociale fondé sur le travail pèse lourdement sur les entreprises qui ont besoin de main-d’œuvre. Si la situation d’un cabinet d’avocats diffère de celle d’un artisan du bâtiment, ces petites entreprises évoluent dans un environnement concurrentiel où le coût de la main-d’œuvre et les charges sociales représentent une part importante des dépenses.

Je souhaite appeler votre attention sur le fait que, bien que cela soit peu médiatisé, des milliers de personnes perdent leur emploi et se retrouvent en difficulté. Comme l’a dit Patrick Martin, nous avons développé avec France Travail des structures pour aider les petites entreprises à recruter et accompagner les plans de recrutement et de départ de nos salariés.

M. le président Denis Masséglia. Cette commission d’enquête porte sur les défaillances des pouvoirs publics face à la multiplication des plans de licenciements. Vous avez évoqué le coût du travail comme un enjeu majeur. Si nous parvenions à réduire ce coût, nous pourrions potentiellement diminuer le nombre de licenciements et, par conséquent, alléger la charge d’accompagnement des entreprises en difficulté.

Certains plaident pour la mise en place d’une taxe sur la valeur ajoutée (TVA) sociale, même si je ne suis pas certain que ce soit le terme le plus approprié. Actuellement, la protection sociale repose principalement sur les épaules des travailleurs, ce qui les place en grande difficulté. Dans une société qui devrait valoriser le travail, celui-ci devrait être la première source de création de capital personnel. Que pensez-vous de l’idée de transférer une partie de la charge portée par les travailleurs vers la consommation, ce qui pourrait également améliorer notre compétitivité à l’export ?

Par ailleurs, disposez-vous d’éléments concrets sur les défaillances liées à une simplification insuffisante, à un excès de normes et aux difficultés rencontrées par les entreprises ?

Enfin, certains réclament le conditionnement de l’octroi des aides publiques. Il est important de prendre en compte ces demandes, mais j’ai l’impression que ces aides sont corrélées à l’importance des charges pesant sur nos entreprises. Ne serait-il pas judicieux de réduire simultanément les aides et les impôts ? En effet, les impôts de production en France représentent 3,1 % du produit intérieur brut (PIB), contre 1,5 % en moyenne dans l’Union européenne et seulement 0,7 % en Allemagne. Une simplification globale, avec moins d’impôts et moins d’aides, pourrait-elle permettre de réduire le coût de fonctionnement de l’administration ?

M. Patrick Martin. L’AGS, régime d’accompagnement des salariés et des entreprises en difficulté, est intégralement financé par les entreprises, ce qui démontre qu’elles assument pleinement leurs responsabilités. En 2024, il a distribué 2,1 milliards d’euros et bénéficié à 256 000 salariés. En faisant preuve de responsabilité, bien que cette décision soit de notre seul ressort, nous avons augmenté le taux de cotisation de 0,15 % à 0,25 % des salaires, dès le premier salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cette hausse illustre notre capacité à prendre nos responsabilités face à une augmentation significative du nombre de défaillances d’entreprises et, par conséquent, du nombre de salariés concernés.

Il est important de remettre les choses en perspective s’agissant de la TVA sociale. Après déduction des aides aux entreprises, notamment les allègements de charges qui en constituent le poste principal, nos entreprises supportent l’équivalent de 12 % du PIB en prélèvements obligatoires, la moyenne européenne se situant à 10,5 %. En comparaison avec notre principal concurrent, l’Allemagne, le différentiel sur la masse salariale est de l’ordre de 60 milliards d’euros. Ce sujet ne peut être ignoré.

Monsieur le président, vous avez dit que le coût de la protection sociale pesait sur les travailleurs, mais il pèse également sur les entreprises. Par exemple, le financement des retraites est assuré à hauteur de 60 % par les entreprises et de 40 % par les salariés. Cette répartition éclaire certaines propositions d’augmentation des cotisations pour équilibrer les régimes de retraite. Une telle mesure entraînerait inévitablement une réduction des salaires nets des employés. Si les organisations syndicales optent pour cette solution, il faudra en discuter, mais les salariés ne seront pas nécessairement enthousiastes à l’idée de voir leurs charges sociales augmenter davantage.

Malgré les progrès considérables réalisés ces dernières années en matière de coût du travail et de fiscalité, nous conservons un différentiel de compétitivité important. Ce facteur explique en partie le déficit commercial français. Le poids des charges sociales sur les entreprises et leurs salariés constitue un frein majeur à la compétitivité, à la hausse des salaires nets et à la création d’emplois.

Il existe des marges de manœuvre financières pour améliorer l’efficience de la protection sociale, sans nécessairement dégrader le taux de couverture ou de prestation des différents régimes. Le secteur de la santé illustre particulièrement ce potentiel. Les coûts administratifs et indirects du système de santé français sont supérieurs de huit points à ceux du système allemand. En France, l’analyse des coûts administratifs entre le secteur public et l’hospitalisation privée non lucrative ou lucrative révèle des gains potentiels en termes de coûts de fonctionnement, sans incidence sur la qualité de service. Un constat similaire s’applique à l’éducation nationale. Les comparaisons internationales mettent en évidence des performances qui ne sont pas à la hauteur de nos investissements, notamment en termes d’effectifs et de coûts salariaux.

Quant au financement de la protection sociale, notre système actuel est à bout de souffle. La pression démographique accentue chaque jour le déficit des régimes sociaux, majoritairement financés par les cotisations. Seuls deux régimes sont à l’équilibre ou excédentaires : le régime des retraites complémentaires (Agirc-Arrco) et le régime accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP), tous deux gérés par les partenaires sociaux.

Il est évident qu’un transfert partiel du financement des régimes sociaux vers la fiscalité serait bénéfique. La TVA sociale paraît représenter la solution économiquement la plus pertinente, notamment parce qu’elle taxe également les importations. La France dispose d’une marge de manœuvre sur ce point, son taux moyen de TVA étant inférieur d’environ 1,5 point à celui de l’Union européenne, ce qui représente des sommes considérables. Une autre solution résiderait dans l’augmentation du taux de la contribution sociale généralisée (CSG), même si son assiette et son impact diffèrent. Nous sommes particulièrement demandeurs d’une réflexion approfondie sur le financement des retraites et plus largement des prestations sociales, dans le cadre des travaux en cours.

Des exemples concrets illustrent l’importance de la simplification administrative. Je pense par exemple aux investissements d’entreprises chinoises ou américaines qui ont privilégié d’autres pays européens au détriment de la France, précisément en raison de procédures plus simples et plus rapides. Cela concerne des secteurs variés tels que l’automobile ou la chimie, avec des investissements réalisés en Allemagne ou en Grande-Bretagne.

Il est symptomatique que, pour attirer des investissements étrangers majeurs en France, il faille déroger aux règles de droit commun. C’est comme cela que Toyota ou Eurodisney se sont implantés en France. La mise en place actuelle de sites « clés en main » vise précisément à accélérer les procédures et à déroger à certaines normes, sans quoi ces sites ne trouveraient pas preneur.

La simplification représente un enjeu considérable, particulièrement pour les petites entreprises. La complexité administrative est chronophage et détourne les dirigeants de leur mission principale : faire prospérer l’entreprise, investir, créer et préserver des emplois. Les effets indirects sont manifestement néfastes. Rappelons ce chiffre : selon l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), le coût de l’excès de réglementation en France est passé de 2 % à 4 % du PIB, ce qui représente des dizaines de milliards d’euros.

Enfin, il existe en France des aides dont l’octroi est conditionné. Les aides à l’apprentissage ne sont ainsi accordées que s’il y a effectivement un apprenti. Le risque majeur avec l’introduction de nouvelles règles de conditionnalité serait d’établir des critères sans rapport avec l’objet initial des aides.

Pour conclure, le Medef est ouvert à une remise à plat générale des « tuyauteries » qui, en France, engendrent des coûts bruts très élevés, partiellement compensés par des aides. Cette situation crée de la complexité, des aléas, des délais et produit des effets de bord parfois dévastateurs. Je rappelle que c’est notamment le Medef qui, dans le cadre de la conférence sociale tenue à l’initiative de Mme Élisabeth Borne à l’automne 2023, a soutenu les travaux confiés aux économistes Antoine Bozio et Étienne Wasmer sur les effets de seuil des dispositifs d’allègements de charges.

Il convient également de s’interroger sur les effets pervers de certains dispositifs de soutien au pouvoir d’achat, comme la prime d’activité. Nous avons des exemples flagrants d’entreprises dans lesquelles des salariés, de manière parfaitement rationnelle, refusent de passer d’un temps partiel à un temps plein pour ne pas perdre le bénéfice de certaines aides.

Nous sommes donc très favorables à une remise à plat objective, sereine et consensuelle de nombreux dispositifs, visant à réduire les aides en contrepartie d’une diminution des charges brutes.

M. Amir Reza-Tofighi. Il est nécessaire d’aller au-delà des propositions actuelles concernant la TVA et le volet social. La question fondamentale est de savoir si le travail peut, aujourd’hui, financer l’intégralité de notre modèle social. Dans une société aux besoins croissants, avec une espérance de vie en hausse et un nombre d’actifs en baisse, nous risquons d’atteindre un point où les travailleurs supporteront une charge insoutenable. Il faut repenser un système conçu après-guerre et qui ne correspond plus à la réalité actuelle.

Notre objectif n’est pas de réduire le financement du modèle social, mais de diversifier ses sources pour qu’il ne repose plus exclusivement sur les travailleurs. Je rejoins totalement l’analyse de Patrick Martin sur les gains d’efficience potentiels dans la gestion, notamment des hôpitaux. L’exemple des établissements à but non lucratif est particulièrement pertinent : leurs charges administratives sont 30 % inférieures à celles de l’hôpital public. Cela soulève légitimement des questions sur l’efficience de l’hôpital public et les moyens de l’améliorer.

Pour réformer le financement de notre modèle social, nous devons opérer un transfert du travail vers d’autres formes de fiscalité. La TVA, à elle seule, ne suffira pas. Si nous voulons réduire drastiquement le coût du travail, tant pour le salarié que pour l’entreprise – ce qui réduira les allégements de charges et les critiques portant sur les aides aux entreprises –, nous devons nous interroger sur les charges non contributives. Prenons l’exemple de la santé : est-il normal que les travailleurs financent la santé de l’ensemble de la population ? C’est davantage une question de solidarité nationale, tout comme la politique familiale. Ces domaines devraient relever d’une fiscalité globale au niveau national, et non reposer sur les seuls salariés.

L’idée est de transférer une part importante des charges vers d’autres impôts. Ce débat de société est essentiel pour déterminer les nouvelles modalités de financement. Les conséquences seraient significatives : des salariés mieux rémunérés, un écart accru entre travail et non-travail et des entreprises plus à même d’embaucher. Nous n’avons pas le choix : soit nous agissons maintenant, soit nous serons contraints de le faire lorsque le financement de notre modèle deviendra intenable.

En s’exprimant sur la question de la simplification administrative, Patrick Martin a parfaitement illustré les difficultés rencontrées par les grandes entreprises. Imaginez la situation d’un chef d’entreprise gérant cinq à dix salariés, qui consacre parfois jusqu’à une journée et demie par semaine aux tâches administratives. Ce véritable enfer, il faut l’avoir vécu de près pour en comprendre pleinement la réalité.

C’est pourquoi la suppression du « test PME » m’agace fortement. Ce dispositif de bon sens permettait simplement de vérifier l’impact concret d’une loi sur les entreprises avant son adoption. Nous ne demandons pas à faire la loi, mais seulement l’opportunité de la tester et d’en rapporter les conséquences réelles. Je ne comprends pas le refus de cette démarche pragmatique.

Quant au conditionnement de l’octroi des aides, permettez-moi une analogie : me prendre dix euros, m’en rendre un en prétendant m’aider, puis m’imposer des conditions pour ce remboursement partiel est absurde. La France est le pays qui taxe le plus, alors que ce système ne fonctionne pas. Nous nous retrouvons à devoir aider les entreprises à cause d’une fiscalité excessive, tout en rechignant à le faire, d’où l’idée du conditionnement des aides. La solution est simple : réduisons les impôts et les taxes et naturellement les aides deviendront superflues.

Les allégements de charges, par exemple, ont été créés pour permettre aux entreprises de recruter des travailleurs peu qualifiés face à un niveau de charges trop élevé. Je suis tout à fait favorable à la suppression des aides, à condition, bien évidemment, qu’elle s’accompagne d’une réduction proportionnelle des impôts et des taxes. Ce serait une avancée considérable.

M. Michel Picon. Il est nécessaire de faire des choix pour privilégier le travail par rapport à la rente, quelle qu’elle soit. C’est ce changement de société que réclament l’ensemble de nos adhérents, qu’ils soient artisans ou commerçants, qui se lèvent tous les jours à cinq heures du matin pour travailler et qui peinent à s’en sortir. Nous avons besoin de cette inversion.

Les pistes sont nombreuses. Vous avez évoqué la TVA sociale. Quelques points de TVA supplémentaires seront certainement nécessaires, mais cela ne sera pas suffisant. Nous devons également nous intéresser à la rente, aux placements, au prélèvement forfaitaire unique (PFU), ainsi qu’à l’héritage et aux droits de succession. La concentration du patrimoine chez nos concitoyens s’est accentuée ces vingt dernières années. Il est donc nécessaire de réguler ce phénomène.

Une société qui rémunère mieux les grands-parents que le petit-fils qui travaille, cela n’est pas satisfaisant. Il faut tenir un langage de vérité à ce sujet, tout en préservant bien évidemment les petites retraites. Il n’est pas question de pénaliser les retraités pour qui la vie est déjà difficile. Cependant, tous ne sont pas dans cette situation et n’aident pas nécessairement leurs petits-enfants.

En résumé, nous devons envisager la mise en place de la TVA sociale et d’autres évolutions. Nous travaillons actuellement sur ces questions et nous aurons prochainement l’occasion de présenter des propositions chiffrées. Car il ne suffit pas de dire qu’il faut alléger le coût du travail – c’est indispensable si nous ne voulons pas aller dans le mur –, il faut aussi déterminer les modalités des changements et les outils utilisés pour y parvenir.

Je rejoins entièrement Amir Reza-Tofighi au sujet de la simplification. Les entreprises sont submergées par un excès de normes, ce qui plonge les dirigeants dans une insécurité juridique permanente. La multitude de contraintes réglementaires est telle qu’ils peinent à discerner ce qui est autorisé ou non, notamment lors de changements d’équipements. Cette situation a un impact considérable, tant sur la santé mentale des chefs d’entreprise que sur leurs finances, en raison d’investissements parfois superflus imposés par la réglementation.

La loi sur le test d’impact est indispensable. Certaines décisions prises dans cette assemblée, bien qu’animées de bonnes intentions, comme la protection du consommateur, peuvent avoir des conséquences désastreuses pour les entreprises. Il est impératif de trouver un juste équilibre entre sécurité et viabilité économique.

Il est essentiel d’alléger les charges pesant sur les entreprises, tant au niveau national que local. Je pense notamment à la taxe sur la mobilité que les régions envisagent d’imposer aux entreprises de plus de dix salariés, ainsi qu’à la cotisation foncière des entreprises (CFE) et à la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). Un allègement fiscal est indispensable pour permettre à nos entreprises de rivaliser efficacement avec leurs homologues européennes.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Depuis les années 1980, nous n’avons pas corrigé le déséquilibre marqué entre capital et travail dans la répartition de la valeur. Malgré l’instabilité politique, nous observons une constance dans les politiques publiques menées depuis des années, axées sur l’offre et la facilitation progressive des licenciements.

Permettez-moi une précision sémantique essentielle pour la clarté de nos débats. Je n’utiliserais pas le terme « charge sociale », qui me semble inapproprié. Je parlerais plutôt de « cotisations sociales », essentielles à notre protection sociale, à notre santé, et in fine à la bonne santé de notre économie. Une société qui fonctionne bien est le fondement d’une économie prospère.

Je souhaite recentrer notre discussion sur la question des licenciements, bien que les thèmes abordés soient passionnants et mériteraient des heures de débat.

Monsieur Martin, vous avez évoqué la conjoncture économique. Cependant, comment justifiez-vous les licenciements boursiers dans ce contexte ? Je distingue bien sûr la situation des PME et des TPE, chaque cas étant particulier et méritant une attention spécifique.

M. Patrick Martin. Je rappelle qu’une loi sur le partage de la valeur a été votée sur la base de travaux menés par les partenaires sociaux s’appuyant sur des analyses d’économistes de diverses sensibilités. Le diagnostic partagé avec les organisations syndicales révélait que, contrairement aux idées reçues, le partage de la valeur en France ne s’est pas déformé ces dernières années et reste l’un des plus équitables au monde. Il est inexact d’affirmer que la part des dividendes a augmenté dans le partage de la valeur des entreprises françaises.

Le Medef représente 200 000 entreprises, avec un effectif moyen de 47 salariés. Bien que nous comptions parmi nos membres de grandes entreprises comme Stellantis, Carrefour ou L’Oréal, nous représentons également de nombreuses petites et moyennes entreprises. Ayant moi-même présidé un Medef départemental, je peux attester de la présence de nombreuses entreprises de 1 à 3 salariés parmi nos adhérents.

Quant à la notion de licenciement boursier, je ne saurais la définir précisément. Prenons des exemples concrets : Michelin, Valeo, Casino, C&A ou Casa procèdent-ils à des licenciements boursiers ? Je ne le pense pas. Derrière chacun des projets de licenciement, il y a des raisons économiques objectives. Ces entreprises font face à une compétition internationale de plus en plus intense et à des marchés qui se dégradent, voire disparaissent.

J’ai récemment reçu, à sa demande, le président chinois de Shein, accompagné de huit collaborateurs. J’avais convié nos adhérents des secteurs du textile, de l’habillement, du jouet et de la puériculture, ainsi que des fédérations d’e-commerce. Il faut d’ailleurs s’interroger sur le modèle des grands sites d’e-commerce, principalement étrangers, qui déstabilisent nos modèles économiques traditionnels.

Lorsque vous analysez les raisons pour lesquelles Michelin ou Valeo ferment des sites ou pour lesquelles certaines enseignes de distribution réduisent leur présence en France, vous trouvez systématiquement des motifs économiques liés à la concurrence ou à l’évolution des marchés. Je n’ai pas connaissance, dans un passé récent ou plus lointain, de cas avérés de licenciements purement boursiers en France.

M. le rapporteur. Vous affirmez ne pas pouvoir définir un licenciement boursier. Pourtant, l’exemple de Michelin que vous avez vous-même cité est révélateur : 1,4 milliard d’euros de dividendes distribués et 1 254 postes supprimés. J’appelle cela un licenciement boursier. On peut toujours invoquer la sauvegarde de la compétitivité, mais la réalité est là : quand une entreprise a les moyens de verser 1,4 milliard d’euros de dividendes à ses actionnaires, elle les a aussi pour maintenir 1 254 emplois sur le territoire national.

M. Patrick Martin. Je ne pense pas que les actionnaires de Michelin, en particulier familiaux, mettent en œuvre des pratiques prédatrices. Cela n’invalide en rien l’explication parfaitement claire de Florent Menegaux, qui n’est pas, à mon sens, un bourreau social, mais le défenseur du salaire décent. L’entreprise a des clients. La distribution de dividendes n’a strictement aucun impact sur la compétitivité de l’entreprise. Je suis convaincu que Michelin, tout comme Valeo, fait face à de réels défis en termes de marché et de compétitivité. Par conséquent, permettez-moi d’exprimer mon désaccord avec cette notion de licenciement boursier.

M. le rapporteur. Nous ne nous mettrons pas d’accord aujourd’hui.

Monsieur Reza-Tofighi, vous avez dit qu’il serait dangereux de remettre en question la politique de l’offre et des aides publiques. Ce terme m’a frappé car il me semble paradoxal que, s’agissant du premier poste de dépenses de la Nation, nous peinions à obtenir des chiffres précis et clairs, en raison de la diversité et de la complexité des aides, qu’elles soient directes ou indirectes. Néanmoins, on s’accorde généralement sur leur ampleur considérable. Je ne remets pas en cause le principe même de ces aides et je suis favorable à ce que l’État soutienne nos entreprises, particulièrement dans les secteurs nécessitant un accompagnement face aux grandes mutations en cours, afin de préserver l’emploi sur le territoire national. Cependant, dans le contexte actuel, nous avons un devoir de bonne gestion des deniers publics, vous en conviendrez.

Patrick Martin évoquait des considérations philosophiques, voire morales. Sans aller jusque-là, je qualifierais la situation de problématique, pour rester neutre. Prenons l’exemple du crédit d’impôt recherche (CIR). Sanofi bénéficie de 100 millions d’euros par an à ce titre et licencie 330 chercheurs. N’y a-t-il pas là un déséquilibre manifeste ?

On évoque souvent dans cette assemblée l’idée que des droits impliquent des devoirs, notamment pour les personnes les plus démunies. Ne pensez-vous pas que recevoir de l’argent public et bénéficier d’un effort du contribuable, particulièrement en période de déficit public élevé, devrait s’accompagner d’obligations ?

Je comprends que nous puissions diverger sur la notion de conditionnalité des aides, voire sur celle de contrôle, mais peut-être pourrions-nous nous accorder sur la nécessité de transparence, ne serait-ce que pour rendre ces données publiques. La Cour des comptes nous a informés, ce qui a alarmé certains de mes collègues et moi-même, qu’il n’existe nulle part de calcul global des aides publiques reçues par les entreprises. Ne jugeriez-vous pas normal d’instaurer une transparence sur ces dépenses publiques ? Cela permettrait aux parlementaires que nous sommes, mais aussi aux partenaires sociaux et à la société dans son ensemble, d’en débattre et de décider de leur utilisation, notamment en envisageant leur redéploiement, par exemple vers les TPE et les PME.

M. Amir Reza-Tofighi. Vous parlez d’aides publiques, mais lorsque le coût du travail est trop élevé pour qu’une entreprise puisse embaucher des personnes peu qualifiées et que les pouvoirs publics décident d’alléger les charges, il ne s’agit pas d’une aide publique, mais plutôt d’une redéfinition du coût du travail au niveau du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic). Je n’ai pas le sentiment de recevoir une aide de l’État dans ce cas. Je considère simplement que le coût du travail est ajusté pour me permettre de recruter. Ce n’est pas une subvention.

L’État ne nous dit pas : « Je vous donne 100 000 euros. » Ce n’est pas un chèque qui nous permet de faire ce que nous voulons. Tout est, en réalité, conditionné. En contrepartie des allègements de charges, j’emploie une personne. De même, en contrepartie du CIR, je fais de la recherche. Pour le crédit d’impôt innovation (CII), il existe également une contrepartie.

Pour favoriser une politique de recherche ou d’emploi des salariés peu qualifiés, l’État met en place des aides. Nous constatons d’ailleurs que cela peut être efficace. Prenez l’exemple de l’aide à l’apprentissage : nous n’avons jamais eu autant d’apprentis. Encore une fois, cela n’est pas une aide qui nous est accordée sans que nous ayons recruté un apprenti, sans que nous consacrions du temps à sa formation, sans que nous lui assignions un tuteur pour l’accompagner. La conditionnalité est donc bien présente.

Selon moi, il ne s’agit pas d’aides, mais d’une redéfinition de différentes politiques : politique de charges salariales et politique de l’emploi. On considère qu’il faut effectivement accompagner les entreprises pour recruter un apprenti.

M. le rapporteur. Je me permets de m’appuyer sur l’audition de la Cour des comptes, dont nous reconnaîtrons tous ici la crédibilité et l’expertise. Elle nous signale un problème au sujet des aides publiques. On ne part pas des besoins réels des entreprises. Nous sommes face à des dispositifs qui s’accumulent, situation que nous n’acceptons pas collectivement – ou du moins qui n’est pas acceptée par la puissance publique – en matière d’aides sociales.

Pour les aides sociales, on fixe un maximum. On examine minutieusement les revenus du bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA) et on en tire les conséquences pour la détermination du montant de l’allocation. Puisque vous affirmez que les aides aux entreprises sont déjà conditionnées dans les faits, sans que cela soit explicitement écrit, j’en déduis que vous n’êtes pas opposés à la transparence. Vous ne vous opposeriez donc pas à ce que nous fixions clairement dans la loi, comme cela se fait dans le monde économique, le principe de l’existence d’une obligation en échange du versement d’une aide.

Vous me dites que ce n’est pas de l’argent donné sans contrepartie, que l’aide publique est presque due. Pardonnez-moi, mais le contribuable français, qui a versé 110 milliards d’euros en dix ans de crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) – sachant qu’un emploi CICE coûte 200 000 euros – et qui a contribué au financement du crédit d’impôt recherche à hauteur de 7,7 milliards d’euros par an, aura du mal à entendre l’argument selon lequel tout cela serait un dû. Cet argent, nous ne le retrouvons ensuite ni dans nos services publics ou nos hôpitaux, ni même nécessairement pour soutenir nos petites et moyennes entreprises qui en ont pourtant besoin.

Je comprends de vos propos que vous n’avez pas de difficulté à assumer de façon transparente le bénéfice de ces aides publiques, y compris en les mettant en perspective avec la fiscalité. Je n’ai aucune objection à engager un débat sur la fiscalité, bien que je ne partage évidemment pas les conclusions du président.

Je souhaite donc confirmer que vous n’avez pas d’opposition à ce que nous inscrivions noir sur blanc, chaque année, le montant global des aides publiques, et plus particulièrement le montant perçu par les entreprises. De plus, puisque vous évoquez l’idée d’un conditionnement de fait, qui relèverait d’un engagement moral, ne pensez-vous pas qu’il devrait être codifié ? Cela impliquerait qu’une entreprise ayant bénéficié d’aides publiques ne puisse supprimer des emplois sans fournir une justification solide.

M. le président Denis Masséglia. Ne serait-il pas plus pertinent de ne pas se limiter aux aides reçues, mais de présenter plutôt le solde ? En d’autres termes, indiquer si l’entreprise a reçu plus qu’elle n’a versé. Il serait intéressant de fournir un indicateur montrant combien l’entreprise a perçu ou versé en aides sociales, plutôt que de simplement présenter la différence entre les montants reçus et versés.

M. le rapporteur. Ne confondons pas l’impôt acquitté et l’aide reçue. Ces deux éléments ne sont pas décidés de la même manière et ne reposent pas sur les mêmes critères. Je nous invite à la prudence quant aux préconisations que nous formulerons. Nous risquons, si nous n’y prenons garde, de remettre en question l’ensemble de notre système de protection sociale et son financement.

M. Amir Reza-Tofighi. Lorsqu’une entreprise recrute des salariés rémunérés en dessous de 1,6 Smic, elle bénéficie automatiquement d’allègements de charges. Si nous suivons votre raisonnement selon lequel, en cas d’aides de l’État, il ne faudrait pas licencier, plus aucune entreprise ne pourrait procéder à des licenciements puisqu’elles bénéficient toutes d’allègements de charges pour les salaires inférieurs à 1,6 Smic. Est-ce vraiment ce que vous préconisez ? Transformer tous les salariés en fonctionnaires ?

Ces allègements de charges représentent 80 milliards d’euros. Certes, c’est l’un des premiers postes de dépenses, mais je ne considère pas qu’ils sont une aide de l’État. Il s’agit plutôt d’une réduction du coût du travail pour les salaires inférieurs à 1,6 Smic mise en place pour lutter contre le chômage. Affirmer qu’une entreprise a reçu des millions d’euros d’aides publiques à ce titre est inexact. Ce ne sont pas des aides publiques, mais une redéfinition du coût du travail visant à lutter contre le chômage de masse. Je ne comprends donc pas comment on pourrait conditionner ces allègements, car cela impliquerait que les entreprises, à l’exception de celles n’employant que des salariés rémunérés au-delà de 1,6 Smic (certaines entreprises de conseil notamment), ne pourraient plus licencier.

M. le rapporteur. Vous affirmez que les aides publiques sont destinées à empêcher les licenciements. Malheureusement, j’ai un dossier entier d’exemples d’entreprises qui ont bénéficié d’aides publiques et procédé à des licenciements. Dans ces cas, le contribuable finance des licenciements boursiers ou du moins des licenciements dans des entreprises ayant été aidées et accompagnées par la puissance publique. Nous ne parviendrons pas à un accord sur ce point.

M. Patrick Martin. Je tiens à rappeler un fait incontestable : les entreprises françaises, même en tenant compte des aides qu’elles perçoivent, supportent une charge de prélèvements obligatoires nettement supérieure à celle de leurs concurrentes européennes.

Par ailleurs, la politique de l’offre a effectivement allégé notre corpus législatif, fiscal et social. Cela s’est traduit concrètement par une amélioration de l’attractivité de la France. Les chiffres relatifs au nombre d’implantations industrielles ou au montant des investissements directs étrangers en France avant, pendant, et je le crains, après cette période, sont révélateurs. Ces classements, établis par des organismes indépendants du Medef, sont impartiaux et incontestables.

En ce qui concerne la compétitivité salariale nette des allègements de charges, je citerai une étude parfaitement documentée du Syntec portant sur des professions à forte valeur ajoutée. Le différentiel de coûts salariaux entre la France et l’Allemagne, à effectif constant, s’élève à 8 milliards d’euros par an au détriment de la France, principalement du fait des charges sociales. Il ne faut donc pas s’étonner de voir certains emplois qualifiés quitter la France, pas nécessairement pour l’Allemagne, mais souvent pour les États-Unis, où l’écart serait encore plus important.

Prenons l’exemple de Sanofi pour évoquer le crédit d’impôt recherche. Cette entreprise réalise environ 7 % de son chiffre d’affaires en France, mais y investit 25 % de ses budgets de recherche et y emploie 23 % de ses chercheurs. Cela n’est certainement pas étranger à l’existence du CIR. En tant que représentant d’une région abritant des laboratoires Sanofi, je peux témoigner des bénéfices que ces laboratoires apportent aux territoires concernés. De plus, depuis trois ans, le taux du crédit d’impôt recherche a été considérablement réduit au-delà de 100 millions d’euros.

Il est de la responsabilité des organisations patronales de rappeler ces réalités, afin que nous puissions avoir un dialogue constructif et objectif. Je ne sais pas précisément ce que le terme « licenciements boursiers » recouvre. Quant au montant des aides, nous ne le contestons pas. Si nous pouvons le réduire, tant mieux, mais il serait plus simple, plus lisible et plus stimulant d’opter pour une baisse du coût brut du travail.

M. le rapporteur. Vos propos laissent penser que vous subissez la politique économique de ce pays. Or, en examinant les réformes des quinze dernières années, force est de constater qu’elles ont largement répondu à vos revendications. Rappelons que la TVA sociale a été initiée sous la présidence de M. Nicolas Sarkozy. Les organisations syndicales ne sont pas à l’origine de la création du CICE, du pacte de responsabilité ou des ordonnances de 2017. Ce ne sont pas non plus elles qui ont préconisé la baisse constante de la fiscalité des entreprises ces dernières années. Cette réduction était même l’une des promesses phares de l’actuel Président de la République pendant les campagnes électorales.

Notre commission d’enquête s’intéresse aux éventuelles défaillances des pouvoirs publics face aux licenciements actuels. Ces derniers constituent un défi majeur pour les élus, compte tenu de l’impact sur les territoires. Cependant, il apparaît que vous avez été davantage les inspirateurs que les victimes de la politique économique et fiscale menée ces dernières décennies.

J’entends votre volonté d’aller plus loin, mais vos propositions – supprimer toutes les cotisations sociales et tous les impôts de production – me paraissent extrêmes. De l’avis d’observateurs extérieurs, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les ordonnances dites « Macron » ou encore la réforme de l’assurance chômage sont plutôt d’inspiration patronale que syndicale. Il me semble donc nécessaire de modérer nos réflexions aujourd’hui.

M. Patrick Martin. Toutes les enquêtes convergent : la cote de confiance des citoyens envers les chefs d’entreprise n’a jamais été aussi élevée. De plus, les temps changent. Ce n’est pas le patronat qui a lancé les réformes relatives aux « 35 heures » ou à la retraite à 60 ans. Nous n’avons jamais demandé que la France devienne un paradis fiscal. Notre requête a toujours été que la France puisse lutter à armes égales. Notre taux d’impôt sur les sociétés s’est rapproché de la moyenne européenne. Cependant, avec la surtaxe d’impôt sur les sociétés votée cette année pour les grandes entreprises, il y aura 20 points d’écart de taux avec les États-Unis. Il n’est donc pas illogique que certaines entreprises se tournent vers les États-Unis, pays dont je ne pense pas que du bien, je tiens à le préciser.

Il est important d’examiner les chiffres objectivement. Le coût du travail en France est supérieur à celui qui existe dans les pays voisins pour les salaires supérieurs à deux Smic. Si nous voulons développer une économie de la compétence et de la connaissance, investir dans des secteurs à forte valeur ajoutée, y compris dans l’environnement, nous devons nous en donner les moyens. Sinon, ne soyons pas surpris de l’absence de résultats.

Si nous nous alignons sur les pratiques des pays comparables, notre performance collective sera bien meilleure en termes de taux d’emploi, de chômage et de croissance. Je citerai l’exemple de pays européens qui se portent très bien : l’Espagne, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal. Ces pays ont un taux de prélèvement obligatoire d’environ 42 %, soit 15 points de moins qu’en France. Tous ont vu leur taux de prélèvements obligatoires baisser de 8 points au fil des ans et affichent de meilleures performances que la France dans tous les domaines. Cela interpelle, et je peux vous assurer que mes homologues européens regardent avec perplexité notre situation, notamment s’agissant de la réforme des retraites.

M. Didier Moinereau, président de la CPME 91. Je suis surpris par la teneur de nos échanges. Il me semblait que nous étions réunis pour discuter des licenciements, de l’emploi des salariés et pour en comprendre les causes. Or on assiste plutôt à une stigmatisation de l’entrepreneuriat. Je me demande si les uns et les autres tiennent les mêmes propos lorsqu’ils font leurs courses chez le boucher ou le charcutier et leur expliquent qu’ils sont trop aidés.

Monsieur le rapporteur, vous évoquez les quinze dernières années, mais je remercie celui qui a étendu la perspective jusqu’en 1981. Je trouve regrettable cette approche et j’estime que nous devrions être plus constructifs.

Selon les travaux de l’Observatoire Amarok, qui étudie l’état psychologique des chefs d’entreprise en France, le moral de ces derniers n’a jamais été aussi bas depuis 2022 et il continue de se dégrader. Or, dans la majorité des petites et moyennes entreprises, le moral fait tout. Quand des chefs d’entreprise de vingt salariés déclarent qu’ils gagneraient mieux leur vie avec moins de dix salariés, il faut s’interroger sérieusement.

Lorsqu’un entrepreneur explique qu’il doit débourser 200 000 euros pour comprendre et appliquer une nouvelle norme européenne, il y a un problème. Je suis extrêmement surpris que vous ne parveniez pas à obtenir les chiffres sur le CIR et les autres aides, étant donné la quantité de documents de reporting que nous sommes tenus de fournir à l’administration fiscale pour justifier de l’obtention de ces aides. Ces informations doivent bien être disponibles quelque part.

M. Louis Boyard (LFI-NFP). Je suis stupéfait de la teneur de nos échanges. Je tiens à rappeler que vous êtes sous serment. Les propos du président du Medef, qui affirme que le partage de la valeur n’a pas évolué depuis des décennies, sont inexacts. Soit il méconnaît son dossier, soit il ment délibérément devant notre commission.

L’argument « on me donne un euro, je reprends dix euros » est fallacieux. Il faut tenir compte du coût de l’école publique, de l’université, des réseaux de transport et de toutes les infrastructures publiques financées par l’État.

Je pose une question : pouvez-vous garantir, sous serment, qu’il n’existe aucune entreprise en France qui utilise les aides publiques à la recherche à d’autres fins que la recherche ? Il faut être sérieux.

Nous estimons que le patronat français doit rendre des comptes. On invoque souvent la situation des petites entreprises, mais je vais citer des exemples de grandes sociétés. Le montant des aides publiques est estimé à plus de 200 milliards d’euros. Les allègements de cotisations sociales – que vous qualifiez de charges – s’élèvent à 90 milliards d’euros. Les aides publiques représentent 40 % du budget de l’État et les allègements de cotisations sociales 20 %.

Ces dernières années, le Gouvernement s’est montré particulièrement généreux envers les entreprises : mise en place du CICE, réforme des retraites, etc. Pourtant, près de 230 000 emplois sont menacés en 2025, dont plus de 30 000 dans l’industrie.

Prenons l’exemple d’Auchan, propriété de la famille Mulliez, huitième fortune de France. L’État lui a octroyé 500 millions d’euros au titre du CICE. Auchan a versé 1 milliard d’euros de dividendes à ses actionnaires et prévoit de supprimer 2 400 postes. Pouvez-vous affirmer, sous serment, qu’aucun euro de ce CICE n’a servi à enrichir les actionnaires et que tout a été fait pour préserver la santé de l’entreprise et les emplois ?

Le groupe Michelin a perçu 65 millions d’euros au titre du CICE depuis 2013 et 12 millions d’euros au titre du chômage partiel. Il a réalisé plus de 2 milliards d’euros de bénéfices en 2024 et versé 1,4 milliard d’euros en dividendes et rachats d’actions. Pourtant, le groupe annonce la fermeture de deux usines françaises d’ici fin 2025. Pouvez-vous garantir qu’aucun euro d’aides publiques n’a servi à financer les dividendes et que tout a été investi dans la recherche et la santé de l’entreprise ?

Si vous ne pouvez pas nous assurer que l’argent public sert à sauvegarder des emplois plutôt qu’à enrichir des actionnaires, pourquoi vous opposez-vous à ce que ces aides soient soumises à un contrôle et à des conditionnalités, comme c’est le cas pour la quasi-totalité des aides dans notre pays ?

M. Amir Reza-Tofighi. Savez-vous que le CICE n’existe plus depuis longtemps ? Vous semblez l’ignorer. Je ne peux pas me prononcer sur des cas que je ne connais pas, notamment celui de Michelin.

M. le président Denis Masséglia. Monsieur Boyard, il serait plus pertinent de poser vos questions directement à Michelin, que nous auditionnerons la semaine prochaine.

M. Louis Boyard (LFI-NFP). J’aurais apprécié une réponse du Medef à mes questions. Malheureusement, lorsque les députés peuvent poser leurs questions, le Medef s’absente. J’aurais apprécié que ses représentants puissent s’exprimer sur ces points.

M. le président Denis Masséglia. Monsieur Boyard, je ne peux pas vous laisser tenir de tels propos. Nous avons fait notre possible pour que soient présents les présidents des organisations syndicales et patronales. Toutefois, certains présidents n’ont pas pu être présents. J’ai annoncé, dès le début de la table ronde, que le président du Medef ne pourrait rester qu’une heure. Je reconnais que certaines questions ont appelé des réponses longues. Cependant, il ne serait pas juste de dire qu’il est parti pour éviter vos questions. Il s’est libéré pour participer à notre rencontre, mais il avait clairement indiqué qu’il ne pourrait rester plus d’une heure.

M. Louis Boyard (LFI-NFP). Le Medef est une organisation importante qui ne se résume pas à son seul président. D’autres représentants auraient pu rester. Je sais que vous avez l’habitude de défendre le Medef, mais nous aurions pu avoir un autre interlocuteur pour répondre à ces questions.

M. le président Denis Masséglia. Monsieur Boyard, nous pourrions débattre encore longuement de la situation. Cependant, je suggère que nous revenions au sujet principal de notre enquête, à savoir les défaillances des pouvoirs publics face à la multiplication des plans de licenciements. Les questions spécifiques à Michelin pourront être abordées la semaine prochaine.

M. Louis Boyard (LFI-NFP). Mes questions sont simples et concrètes. Je vous ai présenté des exemples précis d’entreprises ayant bénéficié d’aides publiques, procédé à des licenciements, puis distribué des dividendes. Pouvez-vous nous garantir que ces entreprises bénéficiaires d’aides publiques les ont utilisées pour défendre l’emploi et la recherche, et non pour les reverser en dividendes ?

M. Amir Reza-Tofighi. L’idée que nous serions des nantis vivant dans un paradis fiscal me semble totalement déconnectée de la réalité. En tant que chef d’entreprise, je m’efforce constamment de comparer notre situation à celle de nos concurrents pour rester compétitif. Adoptons une approche rationnelle et comparons-nous aux autres pays européens. Certes, il y a eu des baisses d’impôts, mais le niveau initial était considérablement plus élevé qu’ailleurs. Pourquoi personne ne s’interroge sur le fait que nos impôts de production restent les plus élevés d’Europe ?

La politique conduite ces dernières années a simplement permis de réduire légèrement l’écart avec nos voisins européens. Nous conservons toujours le niveau de prélèvements obligatoires le plus élevé, des charges sociales supérieures et les impôts de production les plus importants. Cessons donc de parler de paradis fiscal, notion qui me paraît particulièrement inappropriée dans notre contexte.

Mme Estelle Mercier (SOC). L’expression « paradis fiscal » a été employée par Patrick Martin, et non par nous. Notre remarque était une boutade en réaction. Nous n’avons jamais utilisé ce terme pour qualifier la France.

M. Amir Reza-Tofighi. Patrick Martin a dit que son intention n’était pas que la France devienne un paradis fiscal.

Une entreprise peut recevoir des aides pour diverses raisons : investissement dans la recherche, recrutement d’apprentis ou innovation. Ces aides sont ciblées sur des actions spécifiques. À la fin de l’exercice, si l’entreprise réalise un bénéfice et distribue des dividendes, cela ne signifie pas que l’argent public a été directement redistribué aux actionnaires.

En réalité, la plupart des entreprises en France bénéficient indirectement d’aides publiques, que ce soit par le biais d’allègements de charges, d’un soutien à l’apprentissage ou d’incitations à la recherche et à l’innovation. Ces dispositifs visent à compenser le niveau élevé des charges et à encourager certaines politiques prioritaires.

Le rôle d’une entreprise est de dégager des bénéfices pour investir et renforcer ses fonds propres. La distribution de dividendes fait partie de ce processus. L’argent public est fléché vers des actions concrètes et n’est pas directement distribué aux actionnaires. Les aides de l’État sont des investissements ciblés qui permettent aux entreprises de mener des actions spécifiques, comme le recrutement d’apprentis ou l’investissement dans la recherche.

M. Michel Picon. La plupart de nos entreprises n’ont pas d’actionnaires au sens traditionnel du terme, hormis les épouses et les enfants. Cependant, je souhaite appeler votre attention sur la nature des politiques d’allègement de charges et de soutien à l’apprentissage. Ces mesures ont été mises en place parce que le niveau des cotisations sociales, qui se transforment en charges pour l’entreprise, était trop élevé et entravait la capacité des entreprises à recruter. À l’époque, nous faisions face à un chômage de masse.

Le soutien à l’apprentissage n’est pas une aide, selon moi. Prenons l’exemple d’un jeune qui intègre une entreprise pour préparer un certificat d’aptitude professionnelle (CAP) de pâtissier ou de cuisinier. Quel serait le coût pour l’éducation nationale si ce jeune restait dans un système scolaire qui ne lui convient pas ? L’entreprise aide la Nation à former et à insérer ce jeune. Grâce à cette politique, nous avons atteint le million d’apprentis.

Je ne vois pas cela comme une aide aux entreprises, mais comme un financement partenarial. Nous avons demandé aux entreprises de s’impliquer, de prendre en charge ces jeunes et de les sortir d’un environnement scolaire qui ne leur réussissait pas. L’objectif est de leur offrir des perspectives d’avenir.

Lors de la Coupe du Monde de la Boucherie, la France a terminé à la première place. J’ai vu des jeunes concourir à la porte de Versailles, face à seize équipes venues du monde entier. Imaginez le coût pour la nation si ces jeunes étaient restés dans un circuit scolaire inadapté à eux, avec tous les risques de dérive que cela comporte.

Pour conclure, je souhaiterais que, dans nos analyses futures, nous fassions la distinction entre ce qui relève de la contractualisation entre les entreprises et l’État et ce qui pourrait être perçu, à tort, comme une stigmatisation du tissu économique de notre pays. En effet, 98 % des entreprises ont moins de cinquante salariés. Nous percevons vos propos presque comme une agression, bien que je comprenne que cela n’est pas votre intention, monsieur le député.

Chaque matin, des milliers de personnes se lèvent pour sauver leur entreprise et payer les salaires, souvent dans des conditions difficiles. Il est crucial de ne pas stigmatiser les entreprises en les accusant de s’enrichir au détriment des autres. Pour un chef d’entreprise de moins de cinquante salariés, la décision de fermer et de licencier est déchirante. Souvent, cela survient après plusieurs mois sans rémunération pour lui. C’est la réalité de nombreux chefs d’entreprise, particulièrement dans les petites structures, qui sont majoritaires.

M. le président Denis Masséglia. L’apprentissage est effectivement une réussite majeure de la majorité présidentielle. Certains apprentis deviennent même parfois députés, voire présidents de commissions d’enquête.

Mme Estelle Mercier (SOC). Il est essentiel de distinguer clairement la situation des petites entreprises, de l’entrepreneuriat et de l’artisanat, de celle des très grandes entreprises, qui font face à des enjeux différents. De même, il faut distinguer les allègements de cotisations sociales des subventions et des aides publiques.

Lors de l’audition de la Cour des comptes, il a été dit que, pendant la crise du covid-19, près de 260 milliards d’euros d’aides ont été accordés, dont 92 milliards d’euros d’aides directes, le reste étant principalement constitué de PGE. En observant la courbe des défaillances d’entreprises, on constate une chute en 2020-2021 durant la crise, suivie d’une forte remontée à partir de 2022. Ces aides n’ont-elles pas simplement reporté dans le temps les défaillances d’entreprises ? Peut-on réellement affirmer, comme l’ont fait certains ministres, que ces aides ont permis de sauvegarder des emplois ?

L’embauche d’un apprenti ou l’utilisation du CIR constituent déjà des formes de conditions. Cependant, il faut reconnaître qu’il y a des effets d’aubaine, documentés et mesurés, pour les entreprises bénéficiant d’aides dont elles n’ont pas réellement besoin. En tant que parlementaires, il est de notre devoir de nous interroger sur ces phénomènes. Prenons l’exemple de l’apprentissage : pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, ces aides représentent souvent un véritable effet d’aubaine, car elles auraient de toute façon embauché des apprentis. Il est donc légitime de chercher à améliorer l’efficacité de ces dispositifs. L’aide à l’apprentissage vise non seulement à l’insertion professionnelle mais aussi à la formation, deux aspects essentiels.

Plus globalement, ne peut-on pas attendre des entreprises bénéficiant de subventions publiques – je ne parle pas ici d’allègements de charges – un comportement plus responsable ? Lorsqu’une entreprise doit décider de l’allocation de ses bénéfices en fin d’année, elle dispose de plusieurs options : constituer des réserves, investir dans l’outil de production ou verser des dividendes. La question est de savoir si, pour les bénéficiaires d’aides publiques, la priorité ne devrait pas être accordée à l’investissement dans l’entreprise plutôt qu’à la distribution de dividendes.

Monsieur Martin a évoqué le manque d’anticipation de certains chefs d’entreprise et vos efforts pour les sensibiliser sur le sujet, même si la planification au-delà de deux ans est devenue extrêmement complexe. Dans ce contexte, je m’interroge sur l’état du dialogue social. Certaines personnes auditionnées affirment que la fusion des instances de représentation du personnel, notamment la création du comité social et économique (CSE), aurait affaibli le dialogue social, en particulier sur les questions économiques et stratégiques. Les syndicats estiment avoir perdu en capacité de discussion au sein de l’entreprise. Quel est votre point de vue ?

M. Michel Picon. Le soutien apporté aux entreprises pendant la crise du covid-19 a été crucial. Bien que les chiffres actuels puissent laisser penser que ces aides n’ont pas eu l’impact escompté, il faut prendre en compte le contexte global. En effet, nous avons dû faire face à une crise énergétique consécutive à la guerre en Ukraine ainsi qu’à une période d’inflation considérable. L’intervention de l’État a indéniablement permis de sauver de nombreuses entreprises. Sans la mise en place de l’arrêt partiel d’activité, tout le tissu économique du pays se serait effondré. Je pense notamment aux micro-entrepreneurs et aux indépendants qui, sans le fonds de solidarité, n’auraient eu aucun filet de sécurité.

La situation actuelle reflète certes une correction, comme vous le soulignez à juste titre, mais celle-ci est principalement due au PGE. Ce dispositif a permis à des entreprises, même celles qui n’étaient pas en bonne santé financière avant la crise, d’obtenir des liquidités qu’elles n’auraient pas trouvées autrement. Cependant, il est évident qu’une entreprise dont le modèle économique était défaillant avant la crise ne peut se redresser sans une restructuration en profondeur. Les administrateurs judiciaires ont connu une baisse de leur activité durant la crise sanitaire. Un effet de rattrapage a donc eu lieu, ce qui explique les courbes que vous mentionnez et qui pourraient laisser penser que l’aide aux entreprises n’a pas été efficace. Je suis fermement convaincu du contraire.

Ce rattrapage est terminé depuis un an. Les défaillances que nous observons en 2024 sont largement déconnectées de la crise sanitaire. Néanmoins, certaines entreprises peinent à rembourser leur PGE, souscrit pour assurer leur survie, en raison de la crise énergétique et de la hausse du coût des matières premières, ainsi que de la guerre en Ukraine. Le remboursement du PGE pèse considérablement sur leurs comptes d’exploitation.

Par ailleurs, nous constatons un niveau d’épargne record chez nos concitoyens, notamment chez les retraités. Cet argent, placé dans l’assurance-vie et d’autres produits financiers, fait cruellement défaut à l’économie de proximité. L’instabilité politique actuelle, à laquelle cette assemblée contribue, inquiète les Français qui, par précaution, épargnent davantage et réduisent leurs dépenses.

Cette inquiétude affecte particulièrement les petites entreprises. Les comportements de consommation changent : les achats impulsifs diminuent, les projets de rénovation sont reportés, les sorties au restaurant se font plus rares. Le secteur du bâtiment et celui de la restauration sont particulièrement touchés, comme en témoignent les 66 000 défaillances d’entreprises dans le bâtiment et les 8 000 fermetures de restaurants.

Il faut que la sérénité gagne le pays. C’est la clé de la vitalité de nos entreprises et de notre capacité à surmonter cette période difficile.

M. Amir Reza-Tofighi. Le chômage partiel a joué un rôle crucial en permettant aux entreprises de conserver leurs salariés plutôt que de procéder à des licenciements. Il est certes complexe d’évaluer précisément l’efficacité de l’utilisation des fonds publics, mais il est essentiel d’envisager le scénario qui se serait produit en l’absence de ces aides.

Je reconnais l’existence d’effets d’aubaine, phénomène malheureusement inhérent à la mise en place de toute aide. Je ne prétends pas qu’il faille les accepter ou ne rien faire pour les contrer. L’analyse des politiques publiques a d’ailleurs conduit à la suppression de certaines mesures identifiées comme entraînant principalement des effets d’aubaine, ce qui est une bonne chose. Nous sommes les premiers à réclamer une utilisation judicieuse de l’argent public.

Je tiens cependant à nuancer votre remarque sur les effets d’aubaine pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés. Prenons l’exemple des secteurs à forte intensité de main-d’œuvre tels que la propreté, les services à la personne ou la sécurité. Ces entreprises comptent souvent un grand nombre de salariés malgré un chiffre d’affaires relativement modeste. Dans les services à la personne, une TPE peut compter jusqu’à cinquante salariés. Qu’il s’agisse d’agents de sécurité ou d’auxiliaires de vie, la formation sans aide initiale devient impossible, que l’entreprise compte plus ou moins de deux cent cinquante salariés. Les marges dans ces secteurs sont trop faibles pour permettre un investissement conséquent dans l’apprentissage. Pour certaines grandes entreprises, notamment dans le domaine de l’ingénierie, l’effet d’aubaine est important. Cependant, pour une entreprise de sécurité formant des agents, l’effet est négligeable. Avec la réduction de l’aide à 2 000 euros, nous risquons de voir disparaître de nombreux apprentis dans ces entreprises. Il est donc crucial de nuancer le propos lorsque l’on évoque les effets d’aubaine, car la réalité est souvent plus complexe qu’il n’y paraît. Bien que ces effets existent, il faut se garder de généraliser trop hâtivement.

Mme Estelle Mercier (SOC). Ces observations sur les effets d’aubaine proviennent d’un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas).

M. Amir Reza-Tofighi. Il convient de clarifier ce que l’on entend par « véritable aide publique ». S’il s’agit d’un soutien financier direct de l’État, par exemple 2 millions d’euros accordés sans condition, je partage votre avis sur la nécessité de faire preuve de responsabilité dans son utilisation. Cependant, nous ne semblons pas avoir la même définition de ce qu’est une aide publique, ce qui complique le débat. Nous sommes d’accord pour exclure de cette catégorie les cotisations sociales. Néanmoins, la notion reste floue, notamment lorsque l’on considère des dispositifs tels que l’aide à l’apprentissage. Cette dernière est davantage un investissement dans la formation des jeunes qu’une aide à l’entreprise. L’apprentissage représente en réalité un coût significatif pour elle.

Mme Estelle Mercier (SOC). Un apprenti revêt une réelle valeur pour l’entreprise. Certes, il doit être formé, mais après quelques mois, il devient productif. Sans parler de rentabilité, terme que je ne souhaite pas employer, l’apprenti devient utile et contribue positivement à l’activité de l’entreprise.

M. le président Denis Masséglia. Nous nous écartons du sujet de notre enquête.

M. Michel Picon. L’apprenti est rémunéré pour son temps en entreprise et pour les services qu’il rend. Cependant, sa contribution effective, particulièrement durant la première année, est limitée. Cette période initiale nécessite un investissement considérable de la part de ses collègues, qui consacrent du temps à sa formation et à son encadrement. L’apprentissage ne se limite pas à l’acquisition de compétences techniques, mais englobe également l’apprentissage du savoir-être en entreprise.

M. Amir Reza-Tofighi. Dans les entreprises où le dialogue social fonctionnait bien, les ordonnances dites « Macron » n’ont rien changé. Dans mon entreprise, nous maintenons d’excellentes relations et abordons les différents sujets de manière constructive. Je ne crois pas que ces ordonnances aient altéré la capacité de dialogue entre les dirigeants et les syndicats sur les questions économiques ou les questions relatives à l’entreprise. Je comprends que les syndicats de salariés souhaitent revenir à la situation antérieure, mais je n’ai pas constaté de dégradation du dialogue social.

M. Didier Moinereau. La CPME a été pionnière dans la mise en place du groupement de prévention agréé, il y a plus de cinq ans. Ce dispositif, prévu par l’article L. 611-1 du code de commerce, fait l’objet d’un agrément rigoureux de la part des services de l’État. Il vise à prévenir les difficultés des entreprises en amont. Ce service gratuit est assuré par des bénévoles, souvent des seniors, qui mettent leur expertise au service des entreprises pour les aider à anticiper les problèmes. Actuellement, environ six cents bénévoles œuvrent dans ce sens sur l’ensemble du territoire, sans aucune aide étatique. Nous collaborons étroitement avec les services de Bercy, la médiation du crédit et la médiation des entreprises pour intervenir le plus tôt possible et soutenir le tissu économique.

Cette démarche est cruciale car les tribunaux de commerce font face à des difficultés. En effet, de nombreuses entreprises hésitent à se tourner vers les services de l’État, pas toujours perçus comme des soutiens. C’est un enjeu majeur pour l’aide aux entreprises.

On recense environ 60 000 liquidations judiciaires d’auto-entrepreneurs. Cette situation est préoccupante car ces personnes se retrouvent souvent sans couverture sociale, ce qui inquiète les structures départementales. Beaucoup finissent par dépendre du RSA ou deviennent demandeurs d’emploi. Je vous invite à retenir ce chiffre : environ 58 000 ou 59 000 liquidations sur les douze derniers mois ; cela dépasse largement le nombre de PSE et de plans sociaux en préparation. Des personnes compétentes se retrouvent en difficulté. Il est impératif que nous nous préoccupions de cette population.

M. le rapporteur. Les propos de monsieur Moinereau m’interpellent. Nous n’éprouvons aucune défiance envers l’entreprise ou les entrepreneurs. J’apprécie profondément les entrepreneurs, tels que les décrit monsieur Picon, qui font vivre la majorité des très petites, petites et moyennes entreprises dans des conditions extrêmement difficiles. Nous reconnaissons pleinement leur contribution essentielle à la vitalité de notre économie.

Cependant, la confiance n’exclut pas le contrôle. Notre commission d’enquête n’a pas pour objectif de stigmatiser qui que ce soit mais d’examiner l’efficacité des politiques publiques. Tout comme nous évaluons l’utilisation des fonds alloués aux associations, il est légitime d’analyser l’impact des aides publiques aux entreprises, notamment sur la création d’emplois. L’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE) a d’ailleurs conclu que le CICE n’a pas eu d’effet significatif sur l’emploi.

Notre objectif n’est pas de réduire le montant des aides, mais plutôt d’envisager un redéploiement ou un rééquilibrage pour mieux répondre aux besoins des PME et des TPE. Ces entreprises, souvent sous-traitantes, peuvent être durement touchées par les plans de licenciements des grandes structures ou les difficultés économiques locales.

Je serais ravi d’aller constater en Espagne, avec monsieur Martin, les effets des politiques de réduction du temps de travail et de suppression des contrats précaires.

Monsieur Picon, j’ai entendu votre appel à la stabilité et à la sérénité. Néanmoins, la composition actuelle de l’Assemblée nationale reflète la volonté de rupture des Français avec certaines politiques, notamment économiques et sociales, conduites à l’initiative du Président de la République. Il appartient à notre commission de dresser un bilan objectif de l’usage des aides publiques aux entreprises et de la politique de facilitation des licenciements, afin de formuler des recommandations pour défendre l’emploi.

Ma question, monsieur Picon, porte sur l’impact des décisions des donneurs d’ordre sur les plans de licenciements ou les défaillances d’entreprises dans le secteur des petites et très petites entreprises. Si vous ne disposez pas de chiffres précis, vous pouvez nous les communiquer ultérieurement par écrit.

M. Michel Picon. Je ne dispose pas de chiffres précis, mais nous tâcherons de nous documenter sur ce point. Il est évident que la crise du logement et les difficultés d’accès au crédit ont un impact considérable. Prenons l’exemple du secteur du bâtiment : lorsque les grands donneurs d’ordre de la construction de logements réduisent leur activité, que ce soit en raison de normes complexes ou de plans d’occupation des sols restrictifs, cela affecte directement les petites entreprises. Une entreprise de peinture de huit salariés peut ainsi se retrouver sans marché.

La Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment (Capeb) devrait disposer de données plus détaillées. Comme le dit l’adage, « quand les gros maigrissent, les maigres meurent ». Les difficultés des grandes entreprises pèsent et pèseront encore davantage sur les petites, particulièrement dans le secteur du bâtiment.

Cette situation affecte l’ensemble de la filière du logement. Les notaires ont dû réduire leurs effectifs. Les agents immobiliers ont vu 30 % des mandataires fermer boutique. Les tribunaux de commerce rapportent également des difficultés chez les géomètres experts et les architectes. Toutes ces petites entreprises de la filière sont affectées par les difficultés des plus grandes structures.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

8. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant Mme Anémone Cartier-Bresson, professeure de droit public à l’université Paris Cité, Mme Hélène Cavat, maîtresse de conférences en droit privé à l’université de Strasbourg, et M. Pascal Lokiec, professeur de droit privé à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne (lundi 7 avril 2025)

La commission d’enquête auditionne Mme Anémone Cartier-Bresson, professeure de droit public à l’université Paris Cité, Mme Hélène Cavat, maîtresse de conférences en droit privé à l’université de Strasbourg, et M. Pascal Lokiec, professeur de droit privé à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne ([8]).

M. le président Denis Masséglia. Nous allons aujourd’hui entendre, à distance, trois universitaires dont les témoignages, assurément complémentaires, alimenteront utilement notre réflexion. Je souhaite la bienvenue à Mme Anémone Cartier-Bresson, professeure de droit public à l’université Paris Cité, dont les travaux portent en particulier sur le droit public des affaires, et notamment le droit des aides publiques, à Mme Hélène Cavat, maîtresse de conférences en droit privé à l’université de Strasbourg, spécialiste des questions touchant au droit du travail, et à M. Pascal Lokiec, professeur de droit privé à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, spécialiste de droit social.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Mesdames, Monsieur, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(Mme Anémone Cartier-Bresson, Mme Hélène Cavat et M. Pascal Lokiec prêtent serment.)

Mme Anémone Cartier-Bresson, professeure de droit public à l’université Paris Cité. En l’absence de définition générale, en droit interne, de la notion d’aide aux entreprises, il convient de se référer au droit européen. Ainsi, si le montant de l’aide excède 300 000 euros, il s’agit d’une aide d’État.

Au sens du droit européen, l’aide d’État constitue un avantage sélectif accordé à une entreprise, financé par les pouvoirs publics, qui fausse la concurrence et affecte les échanges. En droit interne également, l’aide se conçoit comme une mesure avantageuse à caractère sélectif puisqu’elle ne bénéficie pas à toutes les entreprises. Il faut la distinguer de la commande publique : l’aide n’est pas une rémunération pour une prestation effectuée pour le compte de l’administration, mais un avantage octroyé par elle. Cet avantage devrait être accompagné de contreparties.

Bien que la jurisprudence soit limitée sur le sujet, l’idée selon laquelle les avantages accordés aux entreprises devraient être accompagnés de contreparties, sous peine d’être considérés comme des libéralités interdites, progresse. Ces exigences de contreparties sont particulièrement présentes en ce qui concerne les avantages liés aux propriétés publiques, comme la vente ou la location de biens à des prix inférieurs à ceux du marché.

La possibilité de conditionner l’octroi d’une aide au maintien de l’emploi dépend de son objet. Pour les aides à l’embauche, cela va de soi. Il y a une tendance croissante à la conditionnalité en termes de maintien de l’emploi, notamment pour les aides à l’investissement ou les aides octroyées par les collectivités territoriales aux entreprises en difficulté. Cependant, cette conditionnalité peut s’avérer plus complexe à établir pour des aides dont l’objet n’est pas directement lié à l’emploi, comme celles qui vont à la recherche. Il n’empêche que les conditionnalités transversales progressent et qu’elles touchent à des questions de responsabilité sociale des entreprises (RSE). Il serait donc envisageable de conditionner un plus grand nombre d’aides, même si elles ne portent pas spécifiquement sur l’emploi.

En France, les principales lacunes dans ce domaine résident dans le manque de précision et d’exigence quant aux conditionnalités. Ce phénomène a été observé, par exemple, avec certains crédits d’impôt ou durant la crise du covid-19, la France s’étant montrée moins exigeante que ses voisins européens, particulièrement vis-à-vis des grands groupes.

Des contrôles sont effectués, mais ils pourraient être renforcés et mieux coordonnés. En outre, il existe des leviers pour récupérer des aides auprès d’entreprises procédant à des liquidations ou des fermetures de sites. La question de la récupération partielle des montants correspondant aux aides en cas de non-respect des engagements mérite d’être approfondie.

Mme Hélène Cavat, maîtresse de conférences en droit privé à l’université de Strasbourg. La création de cette commission d’enquête se comprend aisément au vu des récentes annonces de suppressions d’emplois chez Michelin, Vencorex, Auchan, ArcelorMittal, entre autres. Ces cas médiatisés ne représentent cependant que la partie émergée d’un phénomène bien plus vaste. En effet, à côté de ces licenciements, il y a de nombreuses faillites touchant principalement les très petites entreprises (TPE) et d’autres évolutions inquiétantes sur le marché du travail, comme le congédiement silencieux des intérimaires. Renault se sépare actuellement de mille intérimaires.

Au-delà, on assiste à une dégradation plus discrète mais tout aussi préoccupante de la qualité de l’emploi.

L’objet de la commission d’enquête peut surprendre au regard de l’évolution du droit du travail au cours des trente dernières années. En effet, loin d’être défaillant, le législateur s’est montré particulièrement actif dans la construction d’un droit sur-mesure facilitant les licenciements. Deux mouvements principaux caractérisent cette évolution : le premier concerne l’affaiblissement du régime du licenciement économique ; le second porte sur la création d’accords collectifs visant à contourner ce régime.

Le droit du licenciement économique s’est initialement construit autour de certaines garanties limitant la liberté d’entreprendre. Ce processus assurait l’information et la consultation des représentants du personnel, l’élaboration d’un plan social, devenu en 2002 plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), la recherche du reclassement interne et externe des salariés et la mise en place de mesures d’accompagnement à leur profit. Jusqu’à la fin des années 1990, le droit du travail s’efforçait de rattacher toutes les opérations de nature économique au régime du licenciement économique, y compris les départs volontaires. Le principe était que relevait du domaine économique tout ce qui n’était pas d’ordre personnel. Depuis le début des années 2000, la tendance a connu un renversement radical. Des pans entiers de ces opérations ont été soustraits au droit du licenciement économique et le champ d’application de ce droit s’est donc considérablement réduit. La loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale a notamment remis en cause la jurisprudence Framatome et Majorette, qui imposait l’engagement d’une procédure de licenciement économique dès la proposition de modification du contrat de travail. Désormais, la procédure ne s’applique qu’en cas de refus de la modification par le salarié.

De son côté, la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a introduit en droit français la rupture conventionnelle, dont le succès considérable a encore réduit le nombre de ruptures soumises au régime du licenciement économique. Par ailleurs, les départs volontaires ont été progressivement soustraits à ce régime, la loi ayant autorisé les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) à organiser ces départs tout en prévoyant un régime fiscal et social privilégié. Au fil du temps, seules certaines règles du régime du licenciement économique ont continué à s’appliquer aux départs volontaires. L’obligation d’établir un ordre des licenciements ou de procéder à des reclassements a été supprimée dans certains cas, notamment pour les plans de départ volontaire (PDV) excluant les licenciements, depuis un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 octobre 2010.

Depuis 2013, le rythme des réformes s’est considérablement accéléré, celles-ci ayant achevé de démanteler ce qui subsistait du droit du licenciement économique. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, adoptée sous un gouvernement socialiste, a marqué un tournant significatif. Sous prétexte de soumettre le PSE au contrôle de l’administration et à la signature des syndicats, la loi a en réalité facilité les suppressions d’emplois. Elle encourage la négociation des PSE, mais ceux-ci sont moins contrôlés que les documents unilatéraux établis par les employeurs. La loi impose à l’autorité administrative de vérifier que des mesures d’accompagnement sont prévues pour les salariés, pas d’évaluer leur pertinence, ce qui offre une grande latitude aux employeurs. Il n’est donc pas surprenant que seuls 4 % des plans soient refusés par l’administration. La loi a également réduit les délais d’information et de consultation du comité social et économique (CSE), fixés à deux, trois ou quatre mois. Elle a par ailleurs limité la possibilité de former un recours judiciaire pendant la phase de réorganisation. Les chiffres sont révélateurs : en 2011, avant la réforme, on comptait soixante-dix-huit référés contre des réorganisations et des PSE ; en 2015, après la réforme, ce nombre était tombé à quatre.

La validation administrative du PSE ne constitue pas une autorisation de licencier comparable à celle qui existait dans les années 1980. Le motif économique au fondement du licenciement n’est pas contrôlé, ce qui peut conduire à des situations paradoxales. Ainsi, deux ans après la fermeture de l’usine Goodyear à Amiens, la cour d’appel de Paris a estimé qu’aucun motif économique ne pouvait justifier cette fermeture. De plus, la signature des syndicats, conçue pour apporter une caution aux PSE, a pour effet de désarmer en partie les salariés qui souhaiteraient défendre leurs emplois. Elle donne aux plans une forme d’impunité, leur contestation devant les tribunaux devenant très difficile. Mais les syndicats sont souvent soumis à un chantage à l’emploi lorsqu’ils sont conduits à signer ces accords.

La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a drastiquement réduit les obligations d’information et de consultation du CSE à l’occasion de l’établissement d’un PSE. Elle a également limité l’obligation d’établir un ordre des licenciements. L’obligation de rechercher un repreneur, introduite par la loi Florange du 29 mars 2014, s’est révélée d’une portée limitée. Elle ne s’applique qu’aux entreprises de plus de mille salariés, pour une durée de quelques mois seulement, et ne concerne pas les entreprises en faillite.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a encore facilité les licenciements économiques. Désormais, une simple baisse du chiffre d’affaires durant quelques mois peut suffire. Cette loi a également ouvert la possibilité de licencier de manière préventive, même en l’absence de difficultés économiques, au nom d’une nécessaire réorganisation de l’entreprise visant à sauvegarder sa compétitivité. Cette loi autorise aussi les licenciements pour faciliter une reprise, ce qui ouvre la voie à la mise en œuvre de licenciements en amont d’une cession d’entreprise.

Enfin, les ordonnances de 2017 ont créé le barème d’indemnités prud’homales en cas de licenciement injustifié, une mesure largement critiquée du fait de sa contradiction avec le principe de la réparation intégrale du préjudice. Le plancher est passé de six à trois mois de salaire, quelle que soit l’ancienneté du salarié. Or, l’ancien plancher, instauré en 1975, correspondait à la durée moyenne nécessaire pour retrouver un emploi après un licenciement. Aujourd’hui, cette durée est estimée à dix-huit mois, ce qui rend le nouveau barème particulièrement inadapté à la réalité des choses. Les ordonnances de 2017 ont également supprimé l’obligation pour l’employeur de chercher à reclasser ses salariés à l’international.

De leur côté, les accords collectifs de réorganisation permettent de contourner le droit du licenciement pour motif économique. Auparavant, ce droit s’appliquait à toute opération susceptible d’entraîner une suppression ou une modification de poste. Cela n’est plus le cas aujourd’hui, en raison de la multiplication de dispositifs tels que les accords de performance collective (APC) ou les ruptures conventionnelles collectives (RCC). Ces dispositifs peuvent être mis en œuvre sans que l’entreprise connaisse des difficultés économiques. Ils tirent leur légitimité du fait qu’ils impliquent la participation des syndicats mais ils n’en conduisent pas moins à des reculs significatifs pour les salariés.

Ces accords représentent un danger réel pour les droits des travailleurs. Les chiffres sont frappants : depuis 2014, le nombre de plans sociaux a globalement diminué, hormis pendant la crise du covid-19, car les suppressions d’emplois se font désormais par l’intermédiaire de ces accords. Une étude de janvier 2024 de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail révèle que 60 % des ruptures de contrat de travail dans les entreprises de plus de mille salariés se font par la voie des départs volontaires.

M. le président Denis Masséglia. Mme Cavat, pouvez-vous nous faire part de tout intérêt public ou privé de nature à influencer vos déclarations ? Avez-vous un engagement politique ? Si tel est le cas, avec quel parti ?

Mme Hélène Cavat. Je n’ai pas d’engagement politique à l’heure actuelle mais je me suis présentée aux dernières élections législatives sous les couleurs du Nouveau parti anticapitaliste (NPA) révolutionnaire.

M. le président Denis Masséglia. Merci pour cette précision, qui est utile pour le débat.

M. Pascal Lokiec, professeur de droit privé à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Dans le contexte actuel, notamment au regard de la situation aux États-Unis, il est essentiel de mettre en avant le modèle social français. Celui-ci se caractérise par une forte protection de l’emploi, contrairement au modèle américain dans lequel le licenciement sans motif est la norme. Cette différence s’est particulièrement manifestée lors de la crise du covid-19, au cours de laquelle les entreprises américaines ont pu licencier très facilement. Il s’agit là d’un trait fondamental de notre modèle social auquel nous devons rester attachés.

Par ailleurs, en France, on a tendance à se focaliser excessivement sur les questions d’emploi au niveau législatif, au détriment parfois de la question du travail en lui-même. Bien que l’emploi soit crucial, il ne faut pas perdre de vue l’importance des conditions de travail. Nous sommes actuellement confrontés à une dégradation inquiétante de ces conditions, avec une explosion des risques psychosociaux, du stress et du harcèlement. Prenons l’exemple de la montée en puissance du télétravail et de l’attrait pour la semaine de quatre jours. Si ces évolutions répondent en partie à une aspiration légitime des salariés, notamment des jeunes, à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, elles traduisent également un mal-être au travail profond. La France est particulièrement mal classée dans ce domaine selon les enquêtes internationales. Il est donc impératif de repenser le modèle du salariat pour reconnaître davantage l’autonomie des travailleurs. Cela permettrait de répondre aux aspirations des jeunes sans les pousser vers le travail indépendant, qui offre moins de protection et peut s’avérer préjudiciable pour notre système de protection sociale.

Il faut aussi être vigilants à ne pas utiliser les difficultés réelles des petites entreprises comme prétexte pour réformer le droit du travail de manière générale, y compris au profit des grandes entreprises. Les réalités des petites et des grandes entreprises sont fondamentalement différentes. Les appels récurrents à la simplification du droit du travail, notamment en période de crise, doivent être examinés avec la plus grande prudence. Je vous invite à être particulièrement attentifs aux propositions visant à modifier les seuils sociaux ou les seuils d’effectifs, comme celles qui visent à décaler les seuils pour la mise en place des CSE. Ces mesures pourraient avoir des conséquences néfastes. La réponse aux difficultés des petits entrepreneurs ne réside pas dans un changement du droit, mais plutôt dans un accompagnement pour son application. En effet, les petits patrons font souvent face à des défis considérables en matière de gestion administrative et juridique.

Comme l’a souligné Hélène Cavat, le législateur accorde une place prépondérante à la négociation collective, au-delà du seul cadre des restructurations. Cette évolution est, sur le principe, positive. Cependant, il faut faire attention. Généralement, lorsque le législateur accorde une place accrue à la négociation collective dans le domaine des restructurations, c’est pour limiter l’intervention du juge. Ainsi, le contenu des accords, conclus par les partenaires sociaux, ne doit pas être soumis à son appréciation. Et, en effet, le contrôle des plans de départ volontaire ou des accords de rupture conventionnelle collective s’avère léger. Il est important d’encourager la négociation collective mais il faut veiller à ce qu’elle ne devienne pas un prétexte pour réduire les protections existantes.

On ne peut accorder une telle importance à la négociation collective qu’à la condition de rééquilibrer les rapports entre salariés et employeurs au sein de l’entreprise. Cela implique la mise en place d’une véritable cogestion. En 2017, le renforcement du poids des salariés dans l’entreprise faisait partie des objectifs poursuivis par la réforme et le principe figurait dans la loi d’habilitation à légiférer par ordonnances. Malheureusement, l’ambition n’a pas été tenue ou alors de manière anecdotique. Aujourd’hui, en France, deux administrateurs au plus représentent les salariés sur un total de huit au conseil d’administration, ce qui est nettement insuffisant pour leur conférer un réel pouvoir dans les décisions économiques.

Il est crucial de revoir la répartition du pouvoir au sein de l’entreprise avant même d’aborder la question des licenciements. Nous sommes de plus en plus confrontés à des suppressions d’emplois liées au remplacement de femmes et d’hommes par des robots, des machines ou l’intelligence artificielle. Cette problématique est difficilement gérable par le seul biais du licenciement pour motif économique. La solution réside dans un rééquilibrage du pouvoir au sein de l’entreprise, afin que la politique menée par la direction ne favorise pas systématiquement le remplacement des humains par des machines. Il est urgent d’agir en ce sens. Les syndicats ont considérablement évolué sur ce sujet. Pendant longtemps, l’idée consistant à donner du pouvoir aux salariés était perçue comme un moyen de les rendre responsables des décisions. Les mentalités ont changé, même si un consensus n’est pas encore atteint.

Les évolutions du droit ont malheureusement conduit à l’affaiblissement du concept du motif économique qui sert à justifier un licenciement. Pourtant, ce concept est essentiel : il repose sur l’idée qu’on ne peut licencier des salariés coupables d’aucune faute ou insuffisance professionnelle que pour des raisons économiques avérées, notamment des difficultés économiques ou des enjeux de compétitivité. Plusieurs réformes ont contribué à cet affaiblissement. Les ordonnances de 2017 ont par exemple supprimé la prise en compte du périmètre international dans l’appréciation du motif économique, ce qui est discutable dans le contexte de la mondialisation.

Enfin, la question des départs volontaires mérite une attention particulière. Bien que je ne sois pas opposé par principe à cette pratique si elle résulte d’un véritable choix des salariés, elle soulève des interrogations. Il faut s’assurer du caractère réellement volontaire de ces départs et être conscient que cette approche évacue la question du motif économique, puisqu’elle repose sur un accord entre les parties.

En conclusion, ces évolutions appellent à une grande vigilance pour préserver l’équilibre entre flexibilité pour les entreprises et protection pour les salariés.

M. le président Denis Masséglia. Je rappelle que l’objet de la commission d’enquête n’est pas d’examiner le projet de loi de simplification de la vie économique.

M. Pascal Lokiec. J’en suis pleinement conscient.

M. le président Denis Masséglia. Vous avez évoqué des évolutions législatives récentes qui auraient, selon vous, créé un déséquilibre dans les rapports de force entre les salariés et les employeurs. Pourriez-vous nous fournir des indicateurs chiffrés démontrant que ces évolutions législatives ont effectivement entraîné une augmentation significative du nombre de PSE ces dernières années ? Il me semble essentiel, dans le cadre d’une commission d’enquête, que les arguments avancés reposent sur des données scientifiques.

Vous suggérez aussi de travailler sur des indicateurs ou des règles qui prendraient en compte le contexte de la mondialisation. Ne craignez-vous pas que cette approche puisse avoir un effet dissuasif sur l’implantation des entreprises en France ? Certaines entreprises, redoutant de ne pouvoir adapter leurs effectifs en fonction des évolutions du marché, ne risquent-elles pas d’hésiter à s’installer dans notre pays ? Je pense notamment au secteur automobile et à la transition vers le moteur électrique ou à l’émergence de la voiture autonome. Il semble logique, bien que regrettable, qu’une entreprise puisse ajuster ses effectifs en fonction du volume de production.

M. Pascal Lokiec. Les chiffres que vous souhaitez obtenir portent sur les PSE, n’est-ce pas ?

M. le président Denis Masséglia. Effectivement, je cherche à savoir s’il y a eu une augmentation significative du nombre de PSE en France au cours des dix dernières années. Si j’interprète correctement vos propos sur la remise en question de certains acquis, cela devrait logiquement se traduire par une hausse de ce nombre.

M. Pascal Lokiec. Je ne suis pas en mesure de vous fournir les chiffres précis. Quoi qu’il en soit, ce que je peux dire, c’est que les licenciements économiques représentent une part relativement faible du total des ruptures de contrat de travail. Ces ruptures sont majoritairement faites de démissions. Mais ce constat ne minimise en rien l’importance des PSE, dont le nombre reste significatif. On le sait, les entreprises ont tendance à privilégier d’autres modes de rupture. Ainsi, le simple décompte des licenciements économiques ne reflète pas fidèlement la réalité de la situation. Des études ont mis en lumière l’existence de stratégies d’évitement en la matière. Outre le recours aux PDV, le recours au licenciement pour motif personnel comme alternative est fréquent. Cette pratique complique considérablement la quantification précise du phénomène. En effet, pour obtenir des chiffres exacts, il faudrait que tous les salariés licenciés pour insuffisance professionnelle, quand le motif est en réalité économique, intentent une action aux prud’hommes. Une telle démarche permettrait d’évaluer l’ampleur du phénomène. Je ne dispose pas de chiffres précis à ce sujet. Néanmoins, il est important de souligner que si le pourcentage de licenciements économiques est relativement faible, chaque cas implique souvent un nombre conséquent de salariés.

Votre remarque sur l’attractivité de la France soulève une interrogation qui revient souvent : le droit du travail constitue-t-il un frein à l’attractivité du pays ? Cette interrogation relève davantage du domaine politique que juridique. Notre modèle est fondé sur la protection de l’emploi, ce qui n’empêche pas la France de rester attractive. Il y a quelques années, les investissements en France étaient plutôt satisfaisants, et ce malgré les réformes visant à assouplir certaines protections des salariés en matière de licenciements économiques. Je suis convaincu que notre modèle de protection de l’emploi est un élément essentiel de notre identité. Il serait illusoire de penser que nous pourrions rivaliser avec les États-Unis ou la Chine en démantelant notre protection sociale. Cette position est certes politique et il faudrait l’avis d’économistes pour étayer ce point de vue par des données chiffrées.

M. le président Denis Masséglia. Vous dites que cela relève du politique. Je crois que trop de décisions politiques sont prises en l’absence de données précises justifiant leur bien-fondé. Certes, la décision finale appartient à l’autorité politique mais il faut qu’elle repose toujours sur une réalité scientifique.

Mme Hélène Cavat. Les données publiées par la Dares montrent qu’il y a une stagnation, voire une diminution, du nombre de plans sociaux depuis 2014. Cette tendance s’explique par l’augmentation du nombre de suppressions d’emplois effectuées par d’autres voies que celle des PSE. D’après une étude de la Dares de janvier 2024, 60 % des ruptures de contrat de travail se font par le biais de départs volontaires. Ce phénomène explique la baisse apparente du nombre de licenciements économiques. On assiste parallèlement à une augmentation significative du nombre des ruptures conventionnelles individuelles ou collectives.

Les ruptures conventionnelles individuelles ont connu, depuis leur apparition, une croissance exponentielle, ainsi que le démontrent les données publiées par le ministère du travail. En revanche, on manque de données précises sur les entrées au chômage qui font suite à des ruptures conventionnelles collectives ou des accords de performance collective. On sait toutefois, grâce à la direction générale du travail (DGT), que leur nombre augmente significativement.

Le manque de transparence sur les accords de performance collective est un problème majeur. Il est, à mon sens, illégitime que ces accords ne soient pas rendus publics, contrairement à la majorité des autres accords. La loi les soustrait à l’obligation de publicité au nom du secret industriel, mais la plupart des accords de ce type que j’ai examinés ne contenaient aucune information sensible, notamment sur le processus de production. Si ces accords étaient accessibles publiquement, ils pourraient être étudiés en détail. Je n’y ai eu accès que dans le cadre de travaux menés avec France Stratégie, en collaboration avec la Dares. Le caractère confidentiel de ces accords nous prive d’informations cruciales sur leur nombre, leur contenu et leurs impacts réels sur l’emploi.

M. le président Denis Masséglia. Nous avons débuté notre cycle d’auditions avec la Dares afin de disposer de données chiffrées sur l’objet de notre étude.

Vous évoquez la croissance du nombre des ruptures conventionnelles. Il est complexe de savoir si elles sont principalement initiées par les entreprises ou les salariés. Nous manquons de données en la matière et cela entrave notre réflexion.

Les APC peuvent contenir des éléments relevant du droit des entreprises, voire des éléments sur les procédés industriels. J’en ai consulté certains qui contenaient ce genre d’informations. Néanmoins, il pourrait être envisagé d’autoriser les chercheurs et les universitaires à y accéder dans le cadre de leurs travaux, à condition que les intérêts des entreprises soient préservés. Il serait judicieux d’explorer cette piste pour trouver un équilibre satisfaisant.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Madame Cartier-Bresson, vous avez évoqué l’existence de leviers pour récupérer les aides publiques. Pourriez-vous donner le détail de ces leviers et expliquer comment ils pourraient être activés ?

Mme Anémone Cartier-Bresson. Il y a effectivement des leviers. Si une entreprise ne respecte pas ses engagements, précisément définis, la restitution de l’aide peut être prévue par le droit. Plusieurs textes le précisent. C’est notamment le cas du code des relations entre le public et l’administration. De la même manière, une aide autorisée par la Commission européenne peut être récupérée.

La difficulté survient lorsque des entreprises aidées licencient et que les actifs sont transférés ailleurs par les repreneurs. Des outils existent toutefois pour récupérer les aides dans ces situations. C’est une préoccupation de la Commission européenne. Il serait pertinent de renforcer les outils déjà mis en place.

M. le rapporteur. Madame Cavat, vous suggérez de tenir compte, à l’occasion de l’établissement d’un PSE, des moyens du groupe plutôt que de l’entreprise. Comment cette proposition pourrait-elle être mise en œuvre ? Cette problématique revient fréquemment dans nos auditions et dans l’actualité.

Mme Hélène Cavat. Permettez-moi d’abord de revenir sur la question précédente. J’ai écouté avec grand intérêt les propos de madame Cartier-Bresson. Pendant la crise sanitaire, le bénéfice de l’activité partielle de longue durée (APLD) excluait que l’entreprise procède à des licenciements pour motif économique mais lui laissait la possibilité de conclure des plans de départ volontaire, des accords de performance collective ou des ruptures conventionnelles collectives. Il serait judicieux d’imposer des conditions plus strictes lorsque des aides sont versées aux entreprises et d’interdire, par exemple, toutes les formes de ruptures à caractère économique si l’objectif est de garantir l’emploi.

En réponse à votre question, je veux dire que la jurisprudence antérieure permettait au juge d’apprécier la teneur du PSE en fonction des moyens du groupe, y compris à l’international. Il s’agissait de vérifier si les ressources de la société mère ou d’autres filiales avaient été mobilisées pour le reclassement des salariés ou pour contribuer financièrement aux mesures d’accompagnement. Cette approche, validée par la Cour de cassation, imposait que soient examinés les moyens de l’intégralité du groupe et non de la seule filiale française concernée par le plan.

M. le rapporteur. Monsieur Lokiec, j’approuve votre remarque sur l’importance de ne pas se focaliser uniquement sur les plans de licenciement médiatisés, mais de s’intéresser également à la question plus large du travail. Dans cette optique, je souhaiterais recueillir l’avis de chacun d’entre vous sur une éventuelle nouvelle étape de réduction du temps de travail. Celle-ci pourrait permettre de préserver des emplois en partageant le travail, tout en repensant son organisation pour travailler moins mais mieux.

Monsieur Lokiec, vous avez évoqué les difficultés spécifiques des petites entreprises face à la législation actuelle. Pourriez-vous donner le détail de ces difficultés ? En effet, bien que moins médiatisées, les micro-catastrophes sociales dans les petites et moyennes entreprises forment une problématique majeure pour nos territoires.

Vous avez également abordé la question de la cogestion. Auriez-vous des préconisations concrètes pour faire évoluer la situation ? Nous sommes particulièrement intéressés par les solutions qui permettraient de rééquilibrer rapidement le rapport de force entre salariés et employeurs.

Enfin, vous suggérez de donner davantage de capacités d’initiative aux salariés, une suggestion que vous développez dans votre ouvrage Salariés, libres… et heureux ?, publié en 2024. Pourriez-vous nous en dire plus sur cette approche et son impact potentiel sur l’équilibre entre travail et emploi ?

M. Pascal Lokiec. Les enquêtes récentes révèlent un manque d’autonomie préoccupant chez les salariés français. Cette situation est déplorable tant pour les employés que pour les entreprises. En effet, la qualité de vie au travail dépend largement de la capacité des salariés à avoir leur mot à dire. Qui mieux que le salarié lui-même peut savoir ce qui est bon pour son travail ? Cette absence d’autonomie a inévitablement un impact négatif sur la rotation des effectifs. Il est temps d’adopter un dispositif inspiré du flexible work anglo-saxon, qui accorde davantage d’initiative aux salariés. Cette approche pourrait notamment faciliter la mise en place de la semaine de quatre jours. Notre retard en matière d’autonomie au travail est considérable. Si nous ne progressons pas sur ce point, les jeunes générations, en quête d’autonomie et soucieuses de préserver leur vie personnelle, risquent de se détourner du salariat au profit du travail indépendant. Or ce dernier n’offre pas la même protection sociale.

Par ailleurs, il est évident que les petites entreprises rencontrent des difficultés dans l’application du droit du travail. Cette problématique, loin d’être nouvelle, existe dans de nombreux pays. Les États-Unis, par exemple, ont instauré dès 1953 un dispositif spécifique pour les petites entreprises, avec une administration dédiée, grâce au Small Business Act. La France accuse également un retard dans ce domaine. Cependant, je ne préconise pas la création d’un sous-droit du travail pour les petites entreprises. Ces dernières peinent déjà à attirer les meilleurs talents, qui préfèrent souvent les grandes structures. Instaurer un droit du travail au rabais pour les PME ne ferait qu’aggraver la situation. Ce dont les petits patrons ont réellement besoin, c’est d’une assistance dans l’application du droit du travail en vigueur. Il s’agit fondamentalement d’une problématique d’accès au droit.

Pour remédier à cette situation, il est nécessaire de renforcer l’aide judiciaire, notamment pour faciliter l’accès aux services des avocats. Ces derniers jouent un rôle crucial de conseil, particulièrement auprès des grandes entreprises. Malheureusement, les petits patrons n’ont généralement pas les moyens de bénéficier de tels services. Un véritable effort doit être accompli pour améliorer l’accès au droit des petites entreprises, en tenant compte de leurs ressources limitées par rapport aux grands groupes.

J’ai formulé des propositions concrètes au sujet de la cogestion. Dans Une autre voie est possible, un ouvrage écrit avec Éric Heyer et Dominique Méda, je préconise de porter la proportion d’administrateurs salariés à 30 % dans un premier temps. Cela serait déjà une avancée significative, l’objectif étant de parvenir à 50 %, ce qui est la norme dans certaines des plus grandes entreprises mondiales. S’ils représentaient 30 % des administrateurs dans les conseils d’administration, les salariés commenceraient à disposer d’un réel poids dans les décisions.

Cette évolution devient essentielle face aux défis actuels, notamment la substitution des machines à l’homme et la transition écologique. Les décisions de licenciement liées à la suppression de produits nocifs pour l’environnement, par exemple, devraient être traitées par les instances de direction. Le droit du travail intervient souvent trop tard, une fois que les décisions de suppression de produits ou de délocalisation ont été prises. Ce sont les personnes qui travaillent sur le terrain qui sont directement touchées par l’environnement de travail, pas les fonds d’investissement étrangers ou les actionnaires distants. Il est donc urgent de modifier la loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi Pacte, qui n’est pas allée assez loin sur la question du nombre d’administrateurs salariés.

Cette approche n’a rien de révolutionnaire. Elle est déjà appliquée en Allemagne et aux Pays-Bas. Il est logique que ceux qui contribuent à la prospérité de l’entreprise, tant par leur travail que par leur capital, soient équitablement représentés dans sa gouvernance. De nombreux économistes et juristes soutiennent cette approche. Un tel changement permettrait d’affirmer la spécificité du modèle social européen par rapport au modèle américain.

M. le rapporteur. J’aimerais avoir vos avis sur l’impact de la mise en place des barèmes prud’homaux. Plus précisément, je souhaiterais connaître votre analyse sur leurs effets sur la facilitation des licenciements.

Mme Hélène Cavat. En 2023, Camille Signoretto et Raphaël Dalmasso se sont penchés sur l’effet de ces barèmes en examinant les jugements, particulièrement les jugements en appel. Leurs conclusions sont éclairantes. Elles montrent qu’il y a une baisse significative du montant des indemnisations depuis la réforme. Les salariés les plus affectés sont ceux dont l’ancienneté est comprise entre deux et cinq ans et qui travaillent dans des entreprises de grande taille.

Cette situation soulève des inquiétudes quant à l’accès à la justice prud’homale. On peut craindre que seuls les salariés disposant d’une grande ancienneté et de salaires conséquents jugent pertinent d’engager une procédure judiciaire. Il faut aussi noter que la démarche est devenue plus complexe à la suite de la réforme des conseils de prud’hommes il y a quelques années. L’étude que j’évoque s’appuie sur une comparaison des arrêts de cours d’appel rendus avant et après la réforme et repose sur des données chiffrées précises.

Il faut reconnaître que certaines cours d’appel continuent d’interpréter le barème de manière souple malgré la jurisprudence de la Cour de cassation, qui impose une interprétation stricte de la règle. Par exemple, la cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 16 mars 2023, a jugé que ce barème était contraire à la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Elle a affirmé que les juges devaient chercher à assurer une réparation intégrale du préjudice.

Ces éléments montrent que le débat juridique sur l’application et l’interprétation des barèmes prud’homaux reste ouvert, en dépit de la position de la Cour de cassation.

M. Pascal Lokiec. Le premier objectif du barème était d’harmoniser les indemnisations entre les conseils de prud’hommes. Le second, plus fondamental et discutable, portait sur la lutte contre le chômage. Le raisonnement était le suivant : en sécurisant le coût du licenciement pour les entreprises, on favoriserait l’embauche. Cette théorie, soutenue par certains économistes, est très contestable.

Le barème français est inspiré du droit italien. En Italie, le chômage a sensiblement baissé dans les années qui ont suivi l’instauration d’un barème équivalent. Mais la mesure s’était accompagnée d’importantes exonérations de charges pour les entreprises concluant des contrats concernés par le barème. Il est donc impossible d’attribuer avec certitude la baisse du chômage au plafonnement des indemnités de licenciement plutôt qu’aux exonérations de cotisations sociales. De manière générale, établir un lien de causalité direct entre une réforme du droit du travail et l’évolution du chômage s’avère extrêmement complexe.

L’instauration du barème a également engendré des effets pervers. En tant que membre du comité d’évaluation des ordonnances de 2017, j’ai constaté qu’il y a eu une augmentation significative du nombre d’allégations de harcèlement moral et de discrimination dans les conclusions des avocats. Bien que ces allégations soient fondées pour l’essentiel, il est évident que certains salariés, dans l’incapacité d’obtenir une juste réparation de leur préjudice, ont fait usage de ces griefs. Cette instrumentalisation n’est pas saine pour notre système juridique.

Je suis très critique envers le barème. Il repose sur une logique de violation efficace. Cela fait appel à une théorie économique selon laquelle la transgression de la règle de droit peut être économiquement efficace. Le barème permet aux entreprises de calculer précisément le coût d’un licenciement et de savoir s’il est plus avantageux, au plan économique, de conserver les salariés ou de les licencier.

Pour conclure, je veux souligner que l’impact du barème sur la baisse du chômage reste très discutable.

Mme Hélène Cavat. En 2022, le Comité européen des droits sociaux a rendu une décision dans laquelle il indique que ce dispositif est contraire à la Charte sociale européenne.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

9. Audition, ouverte à la presse, de M. Clément Malgouyres, chercheur du Centre national de la recherche scientifique (CNRS) auprès du Centre de recherche en économie et statistique (CREST) et économiste auprès de l’Institut des politiques publiques (IPP) (mardi 8 avril 2025)

La commission d’enquête auditionne M. Clément Malgouyres, chercheur du Centre national de la recherche scientifique (CNRS) auprès du Centre de recherche en économie et statistique (CREST) et économiste auprès de l’Institut des politiques publiques (IPP) ([9]).

M. le président Denis Masséglia. Nous débutons notre programme d’auditions du jour avec M. Clément Malgouyres, chercheur du Centre national de la recherche scientifique (CNRS) auprès du Centre de recherche en économie et statistique (CREST) et économiste auprès de l’Institut des politiques publiques (IPP), à qui je souhaite la bienvenue.

Vos travaux portent en particulier sur la fiscalité des entreprises, l’évaluation des politiques d’incitations fiscales et le rôle des entreprises sur le marché du travail. C’est la raison pour laquelle il nous est apparu pertinent de recueillir votre témoignage.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Monsieur, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Clément Malgouyres prête serment.)

M. Clément Malgouyres, chercheur du Centre national de la recherche scientifique (CNRS) auprès du Centre de recherche en économie et statistique (CREST) et économiste auprès de l’Institut des politiques publiques (IPP). Je vous remercie pour cette invitation. Mon propos liminaire s’articulera autour des questions qui m’ont été communiquées.

Il faut être prudent lorsque l’on observe la dynamique du marché du travail, compte tenu de la situation internationale.

La situation actuelle est très différente de celle qui prévalait en 2008 et 2009, au moment de la crise financière. Entre ces deux années, le taux de chômage était passé de 7 % à 9,5 %. Entre 2023 et 2025, la hausse est beaucoup plus limitée. D’après les données de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), le taux de chômage serait passé de 7 % en 2023 à 7,3 % au quatrième trimestre de l’année 2024.

La différence est encore plus marquée en ce qui concerne les licenciements économiques. Au pic de la crise de 2008, ils représentaient environ 11 % des ruptures de contrat à durée indéterminée (CDI). Depuis, ce taux a régulièrement diminué, même lors des périodes de hausse du chômage, comme en 2011-2013. Cette évolution mérite une attention particulière pour comprendre le rôle actuel des licenciements économiques dans les dynamiques du marché du travail.

Les licenciements économiques ne représentent qu’une faible part des ruptures de contrat de travail. Les études microéconomiques démontrent que la dynamique du taux de chômage est principalement influencée par la rapidité avec laquelle les chômeurs retrouvent un emploi, plutôt que par les entrées au chômage. Ainsi, pour anticiper l’évolution conjoncturelle du chômage, il est au moins aussi important, sinon plus, d’analyser le taux de création d’entreprises et d’embauches que de se focaliser sur les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou les licenciements économiques.

Néanmoins, les licenciements économiques ont un impact particulièrement lourd pour les salariés concernés. Des études menées en France et à l’étranger montrent que les pertes associées à un licenciement économique ou à une fermeture d’établissement sont substantielles et durables. Les salariés peinent à retrouver leur niveau de salaire initial, même après avoir retrouvé un emploi, situation qui tend à s’aggraver en période de récession. La persistance de la baisse des revenus s’explique généralement par une réembauche dans des entreprises offrant des salaires globalement inférieurs. Nos travaux indiquent que ces entreprises sont souvent moins enclines à conclure des accords salariaux favorables.

Face à ces défis, les programmes de formation ne semblent malheureusement pas démontrer une grande efficacité, selon les études disponibles. En revanche, il existe une solution intéressante, bien que rarement évoquée, déployée aux États-Unis. Il s’agit du dispositif baptisé Trade Adjustment Assistance, qui propose une assurance salariale plutôt qu’une simple assurance chômage. Il compense la différence de salaire des travailleurs qui retrouvent un emploi moins bien rémunéré à la suite d’un licenciement. Les évaluations rigoureuses de ce programme montrent qu’il accélère le retour à l’emploi, au point d’être quasiment autofinancé.

Il est essentiel d’analyser les licenciements économiques dans leur contexte global. La perte d’un emploi a des implications différentes selon le dynamisme du marché du travail local. Dans une économie de marché, même régulée, des réallocations sont inévitables. Cependant, perdre son emploi dans un environnement où d’autres employeurs recrutent et perdre son emploi dans un environnement caractérisé par une récession diffère considérablement.

Dans un autre registre, plusieurs études, produites par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) ou le Conseil d’analyse économique (CAE), apportent des éclairages intéressants sur les effets potentiels de la taxation carbone et de la transition écologique sur le marché du travail. Les travaux de l’OCDE portent sur les séparations involontaires dans divers secteurs, en particulier ceux à forte intensité énergétique ou émetteurs de carbone. Ces secteurs sont susceptibles de connaître une réduction de leur taille et de leurs effectifs dans les années à venir. Les résultats montrent que les coûts individuels liés aux licenciements sont relativement élevés.

L’étude du CAE révèle un aspect plus positif pour la France : les secteurs à forte intensité carbone ne représentent qu’une part relativement faible de l’emploi. Aux États-Unis, par exemple, le secteur de l’énergie fossile est un employeur majeur. Cela n’est pas le cas en France.

En économie du travail, le contrat de travail est aussi un contrat d’assurance. L’employeur propose généralement un salaire plus stable que ses propres revenus, ce qui constitue une forme d’assurance pour les salariés. Cette stabilité est précieuse car ces derniers sont plus averses au risque et moins aptes à gérer des fluctuations de revenus que les entreprises, surtout celles qui disposent d’un actionnariat diversifié. Les situations varient cependant selon la taille des entreprises, les petites structures ayant potentiellement moins de capacité à absorber les risques.

La répartition du risque entre travailleurs et entreprises diffère considérablement selon le type d’entreprise. La littérature économique montre clairement que les entreprises n’offrent pas toutes le même équilibre entre salaire et risque. Par exemple, les établissements appartenant à des multinationales, particulièrement ceux qui sont éloignés du siège social, ont tendance à réduire plus rapidement leurs effectifs en cas de récession. À l’inverse, les entreprises familiales montrent généralement une plus grande propension à maintenir l’emploi face aux chocs économiques, mais offrent en moyenne des salaires plus bas. Il existe donc un arbitrage entre stabilité de l’emploi et niveau de rémunération.

La distribution des dividendes, elle aussi, diffère considérablement selon le type d’entreprise. Il faut distinguer les entreprises cotées des petites et moyennes entreprises (PME) et entreprises de taille intermédiaire (ETI), qui n’ont pas les mêmes structures. Les premières ont tendance à lisser le flux de dividendes par rapport au flux de revenus, en partie pour répondre aux attentes d’investisseurs, notamment institutionnels, qui privilégient le versement régulier de dividendes. Cette logique explique que, parfois, des entreprises continuent de verser des dividendes alors qu’elles réduisent parallèlement leurs effectifs dans le cadre de restructurations.

Pour les entreprises du CAC 40, l’interprétation est encore plus complexe en raison de leur forte internationalisation. Une grande partie de leur actionnariat et de leur activité se situe à l’étranger. Il est donc difficile d’établir une corrélation directe entre les flux de dividendes et la situation de l’emploi en France.

Il est important de rester vigilant face aux pratiques potentiellement abusives, telles que l’endettement volontaire d’entreprises saines pour distribuer des dividendes, ce qui peut fragiliser leur structure financière au détriment de l’emploi. Néanmoins, il faut garder à l’esprit que le flux de dividendes n’est pas nécessairement corrélé aux dynamiques de l’emploi ou aux profits de l’entreprise.

M. le président Denis Masséglia. Votre analyse sur la baisse des revenus liée aux plans de licenciements massifs soulève une question importante. Peut-on établir un lien direct entre la taille des entreprises et le niveau de la rémunération proposée aux salariés ? Plus précisément, est-il juste d’affirmer que les grands groupes, souvent concernés par les plans de sauvegarde de l’emploi impliquant un nombre élevé de salariés, offrent généralement de meilleures rémunérations que les petites structures ? Cette hypothèse expliquerait-elle la difficulté des salariés licenciés à retrouver un niveau de rémunération équivalent par la suite ? Je fais ce constat dans ma circonscription, dans laquelle une entreprise qui ferme propose à des techniciens des salaires qui sont en moyenne plus élevés – même s’ils ne sont pas excessivement élevés – que dans les autres entreprises du territoire.

M. Clément Malgouyres. La plupart des études sur le sujet se concentrent sur la fermeture d’entreprises de grande taille. C’est le choix que font les chercheurs pour obtenir des résultats pertinents. Les salariés affectés par un plan de sauvegarde de l’emploi appartiennent à des structures de taille supérieure à la taille moyenne des structures en France. Or, il existe une corrélation nette entre la taille de l’entreprise et le salaire horaire proposé. Le passage d’une grosse structure à une structure plus petite, potentiellement moins productive, explique donc la baisse de revenus que l’on peut observer.

M. le président Denis Masséglia. Vous avez évoqué le risque d’une évolution importante de l’emploi dans les entreprises fortement émettrices de carbone, tout en soulignant que la France semblait relativement protégée par rapport aux États-Unis. Cependant, l’industrie automobile continue de peser dans notre pays, même si sa place est moins importante aujourd’hui qu’autrefois.

Le passage du moteur thermique au moteur électrique entraîne une réduction importante des emplois dans notre pays. L’entreprise Bosch, située à Onet-le-Château, près de Rodez, fabriquait des injecteurs-pompes pour optimiser la consommation de gazole. Or, ce type de produits est aujourd’hui beaucoup moins demandé.

Je suis préoccupé par l’avenir car il n’est pas impossible, avec l’avènement de la mobilité autonome, que l’on aille vers la fin de la voiture individuelle. Cette évolution, qui me semble inéluctable et imminente, aura pour conséquence une diminution significative des effectifs dans les usines de production automobile, même si cette dernière pourrait potentiellement créer des emplois dans la gestion des parcs de véhicules.

J’ai le sentiment que les gouvernements européens n’ont pas pleinement anticipé la transformation. Ne pensez-vous pas qu’il y aurait matière à agir pour mieux anticiper les évolutions touchant l’emploi ? L’objectif devrait être d’accompagner au mieux les travailleurs français et européens, compte tenu de l’imbrication des marchés.

M. Clément Malgouyres. Les effectifs de l’industrie automobile ont diminué depuis 2019. Cette diminution s’explique principalement par la chute des ventes de véhicules neufs en France, laquelle a probablement baissé d’environ 40 %, tous types de motorisation confondus. Au-delà de la transition vers l’électrique, il y a un ralentissement du renouvellement du parc automobile.

Cette réduction des ventes de véhicules neufs entraînera inévitablement une baisse de la production, ce qui aura une incidence sur l’ensemble de la filière. Bien que l’ajustement de l’emploi puisse connaître un certain décalage dans le temps, il est peu probable que la production diminue sans que l’emploi n’évolue proportionnellement.

La transition vers le véhicule électrique représente un défi majeur car elle implique une refonte complète du savoir-faire dans toute la filière. L’anticipation de ces évolutions reste complexe. Néanmoins, il est évident qu’un plan de formation conséquent est nécessaire pour la main-d’œuvre actuellement employée dans la production de véhicules thermiques et de pièces détachées. La création d’une filière de batteries et de production de véhicules électriques sur le territoire national est en cours.

La mise en place d’un bonus prenant en compte l’intensité carbone du processus de production de la voiture électrique est une évolution intéressante. Cette mesure a favorisé la réorientation de la demande vers des modèles français ou européens, au détriment de certains véhicules importés depuis des régions à forte intensité carbone.

La puissance publique doit orienter la demande de manière prévisible car les investissements impliquent des coûts fixes considérables. Les industriels ont besoin de visibilité. Bien que l’avenir du véhicule autonome soit incertain, la transition vers le véhicule électrique est amorcée. Il faut donc s’assurer qu’elle soit favorable à la production nationale et que les industriels aient une vision claire des volumes qu’ils peuvent espérer écouler sur le marché français. Cela passe par la définition d’une véritable politique industrielle et par un soutien à la demande.

M. le président Denis Masséglia. Pensez-vous que l’absence de prévisibilité des politiques publiques, conjuguée à l’évolution rapide des normes, puisse avoir un impact sur les plans de licenciements et leur multiplication ?

M. Clément Malgouyres. Il y a effectivement une corrélation entre l’imprévisibilité des politiques publiques et l’hésitation des entreprises. Cela peut créer un phénomène d’attentisme, même si les études n’ont pas nécessairement démontré un effet négatif direct.

Dans le contexte actuel, marqué par des discussions sur les droits de douane et une incertitude sans précédent depuis les années 1930 à propos de l’évolution du commerce mondial, il faut que les politiques publiques nationales soient autant que possible prévisibles.

M. le président Denis Masséglia. Vous avez évoqué les différences de gestion des effectifs entre les grands groupes, principalement multinationaux, et les ETI et vous avez indiqué que les multinationales procèdent peut-être plus aisément à des licenciements du fait de l’éloignement entre les centres de décision et les sites affectés. Vous avez également souligné que les rémunérations y sont généralement plus élevées que dans les entreprises de plus petite taille.

J’aimerais connaître votre opinion sur le dispositif de contrôle des investissements étrangers mis en place en France pour protéger du rachat certaines structures relevant de secteurs en particulier. Considérez-vous que ce dispositif est efficace ? Pensez-vous qu’il serait judicieux de le renforcer afin de prévenir d’éventuels plans de licenciements provenant du rachat de structures françaises par des sociétés étrangères ? À l’inverse, estimez-vous qu’un renforcement de ce dispositif pourrait freiner les investissements en France, dont nous avons besoin ?

M. Clément Malgouyres. Je ne maîtrise pas tous les détails du contrôle des investissements étrangers mais il est essentiel de distinguer les objectifs. L’un des objectifs en jeu a trait à la politique industrielle et à la maîtrise de certaines technologies. Cela évoque non seulement des questions de sécurité, mais aussi d’investissement et de préservation des compétences technologiques nationales, ce qui peut avoir des effets bénéfiques à long terme sur la diffusion de ces technologies. Cette approche est tout à fait légitime.

Cependant, du point de vue de l’emploi, je doute que l’on puisse en attendre des effets significatifs. Mon analyse de la structure salariale dans les grandes et les petites entreprises révèle qu’il est plus avantageux de travailler dans les premières. Des études conduites aux Pays-Bas montrent que ces bénéfices ne sont pas uniquement statiques. Travailler pour une multinationale peut avoir un effet positif durable, notamment grâce aux programmes de formation interne et aux ressources importantes dont disposent ce type de sociétés.

Il est fondamental de maintenir des filières nationales autonomes dans les secteurs stratégiques, mais il ne faut pas se priver des avantages, en termes de savoir-faire, apportés par les investissements étrangers. Cela est particulièrement vrai pour les investissements directs, tels que la création d’usines.

M. Benjamin Lucas-Lundy, rapporteur. Je souhaite profiter de votre présence et de votre expertise pour aborder un sujet d’actualité. Vous avez évoqué, dans votre propos liminaire, l’incertitude générée par les récentes décisions américaines en matière douanière et leurs répercussions sur les marchés financiers. Pourriez-vous nous livrer votre analyse de la situation ? Plus particulièrement, quels sont les risques potentiels pour l’emploi, compte tenu de ce que nous savons actuellement ? Comment envisagez-vous les évolutions possibles en termes d’emploi et de plans sociaux, étant donné l’imprévisibilité de la politique américaine ?

M. Clément Malgouyres. J’ai étudié les décisions prises par Donald Trump lors de son premier mandat. Il y a eu un premier choc douanier mais cela s’est essentiellement résumé à une guerre commerciale entre les États-Unis et la Chine. Les effets macroéconomiques résultant de l’instauration de ces droits de douane n’ont pas été aussi importants que l’on aurait pu le craindre. Cela a conduit pour l’essentiel au renchérissement des produits chinois par rapport à d’autres produits, ce qui a profité à des pays comme le Mexique ou le Vietnam, qui ont vu leurs exportations vers les États-Unis augmenter.

La solution actuelle engendrera de nouveaux changements dans les prix relatifs. La Chine sera probablement plus affectée que l’Union européenne, qui sera elle-même plus touchée que le Royaume-Uni. Cependant, je ne pense pas que le commerce international subira un choc.

À court terme, l’incertitude générée par la situation risque de provoquer une récession, ce qui constituera probablement l’effet de premier ordre sur l’emploi. Cet impact récessif global sur l’économie sera vraisemblablement plus significatif que les effets sectoriels.

La désorganisation des chaînes de valeur, bien que difficile à quantifier, doit aussi être prise en compte. De nombreux fournisseurs d’Airbus dans la région toulousaine approvisionnent également Boeing. Les chaînes logistiques se sont organisées autour de tarifs relativement bas sur les biens intermédiaires et une augmentation de ces tarifs pourrait avoir un effet désorganisateur important.

Pendant la crise du covid-19, il y a eu beaucoup de discussions sur le manque de résilience potentiel des chaînes de valeur complexes. Si les tarifs sont maintenus, il va apparaître clairement que les organisations existantes engendrent des gains d’efficacité considérables. Le fait que les fournisseurs en question produisent à la fois pour Airbus et pour Boeing ou d’autres constructeurs basés aux États-Unis représente un atout. Nous risquons de le perdre.

Cet effet pourrait se manifester à plus long terme, mais la réorganisation des chaînes logistiques va certainement entraîner la perte de nombreuses économies d’échelle. À terme, cela pourrait avoir des répercussions importantes sur l’emploi.

Si ces tarifs sont maintenus, j’ai l’intuition que l’effet de premier ordre, dans les six prochains mois, résidera dans un effondrement de la croissance mondiale. C’est principalement par ce canal que l’emploi sera affecté.

M. le rapporteur. Je souhaite maintenant aborder l’avenir à plus long terme. Pourriez-vous nous livrer votre analyse de l’impact attendu sur l’emploi, dans les décennies à venir, de la transition numérique, de l’intelligence artificielle et de la transition écologique ?

M. Clément Malgouyres. Nos méthodes habituelles d’analyse statistique ne nous permettent pas d’avoir une vision précise du rythme d’adoption des technologies comme l’intelligence artificielle (IA). Certaines études suggèrent néanmoins que celle-ci se diffuse rapidement comparée à d’autres innovations technologiques. La deuxième révolution industrielle s’est faite dans la durée. Cela ne semble pas être le cas de l’IA générative.

Ses effets sur la productivité sont déjà tangibles. Des tests ont démontré son impact sur la performance relative de certains travailleurs par rapport à d’autres. Une étude particulièrement intéressante révèle que la productivité des chercheurs en sciences des matériaux est considérablement augmentée par l’utilisation de l’intelligence artificielle. Cette perspective est prometteuse car elle implique que l’augmentation de la productivité dans le domaine de l’innovation pourrait avoir des effets induits potentiellement très importants.

À moyen terme, certaines sociétés, notamment dans le secteur des services aux entreprises, qui utilisent massivement l’IA, auront besoin de moins de salariés. Ce sont principalement des emplois qualifiés. Mais, parallèlement, il y aura peut-être une expansion du secteur des services aux entreprises du fait de l’apparition de tarifs inférieurs, plus compétitifs et plus attractifs, précisément grâce au déploiement de l’IA. Il est difficile, à ce jour, d’affirmer qu’un scénario l’emportera sur l’autre.

Le déploiement des distributeurs automatiques de billets de banque aux États-Unis n’a pas conduit à des destructions d’emplois de guichetiers dans les établissements, contrairement aux craintes initiales. En réalité, le nombre d’employés a même augmenté, les clients ayant eu progressivement recours à des services diversifiés. Et le travail des employés en question a évolué vers l’accomplissement de tâches plus complexes.

On peut supposer que les salariés affectés par l’IA générative, qualifiés, sauront s’adapter au changement et exercer de nouvelles tâches en complémentarité des tâches remplies par les machines. Certaines compétences, les relations humaines par exemple, seront valorisées. D’autres passeront sous la coupe de l’IA.

Cela étant, certains secteurs, le transport routier par exemple, seront confrontés à d’importants défis à long terme, du fait du développement du transport automatisé dans le cas d’espèce, compte tenu de la faiblesse des perspectives de reconversion. L’impact de l’apparition du véhicule autonome pourrait, en effet, être significatif pour le transport routier. Cependant, ce secteur connaît actuellement des difficultés de recrutement, ce qui pourrait atténuer l’impact à long terme. Il s’agit d’une course entre l’offre et la demande, mais lorsque la demande de chauffeurs routiers sera devenue faible, le nombre de chauffeurs aura peut-être déjà considérablement diminué.

M. le rapporteur. Je me permets de compléter d’un mot rapide. Avez-vous le sentiment que la puissance publique anticipe suffisamment ces mutations dans ses travaux, dans sa prospective ?

M. Clément Malgouyres. Les travaux de prospective sont nombreux. L’IA générative est bien adoptée. Mais l’enjeu est de faire en sorte que ce soit le cas non seulement dans les entreprises qui emploient des salariés très qualifiés mais aussi dans les petites structures. Il faudrait éviter que cette nouvelle technologie devienne un facteur d’inégalité supplémentaire entre les grandes entreprises qui ont les moyens de la déployer en interne et les petites sociétés, qui n’ont pas ces moyens. Il faut que les politiques publiques facilitent l’information et la formation, notamment des cadres. En revanche, il ne faut pas que le déploiement de l’IA dans l’économie donne lieu à une transformation du marché qui verrait certains acteurs dominer.

M. le rapporteur. Je vous remercie pour cette analyse prospective. Revenons-en maintenant à l’objet des travaux de la commission d’enquête. Nos travaux portent sur les plans de licenciements au sens large, dont nous avons le sentiment qu’ils se multiplient. J’aimerais connaître votre analyse de la situation actuelle de l’emploi et de ces plans de licenciements qui font la une des médias. Comment qualifieriez-vous cette situation ?

Plus fondamentalement, cette situation était-elle prévisible au regard des données disponibles ces derniers mois ou ces dernières années sur la production, l’activité économique mondiale, la structure de l’économie nationale ? Était-il possible, pour la puissance publique, de l’anticiper ?

En complément, je voudrais savoir si les pouvoirs publics ont joué leur rôle en matière de détection précoce des difficultés économiques et des potentielles défaillances d’entreprises.

Enfin, dans une perspective plus prospective, comment voyez-vous l’évolution des choses ?

M. Clément Malgouyres. J’ai récemment examiné les données relatives aux licenciements économiques et force est de constater qu’ils demeurent à un niveau relativement stable. En revanche, on observe une hausse des défaillances d’entreprises ainsi qu’une légère augmentation du chômage. Néanmoins, il convient de souligner que la situation actuelle, bien qu’elle puisse annoncer un éventuel retournement, n’est en rien comparable à la situation qui prévalait au moment des crises majeures de 2009 ou de 2011.

Je m’interroge sur la pertinence des statistiques relatives aux licenciements économiques. Il serait judicieux d’approfondir la question. En effet, après avoir atteint un pic en 2009, le nombre de ces licenciements a connu une baisse continue. Celle-ci s’explique naturellement par l’amélioration de la conjoncture et la baisse du chômage. Cependant, il est surprenant de constater que, même lors de retournements conjoncturels significatifs, comme en 2011-2013, il n’y a pas eu d’augmentation notable du nombre de licenciements économiques. La crise du covid-19 a certes entraîné une légère hausse de ce nombre, mais celle-ci est restée modérée, probablement en raison des mesures exceptionnelles mises en place.

Se pose alors une question : faut-il changer d’approche pour évaluer de façon fiable les tendances lourdes que sont la désindustrialisation, les fermetures d’établissements et les ruptures de CDI pour des raisons économiques ? Le licenciement économique conserve-t-il la même signification qu’à la fin des années 2000, époque où il était encore un indicateur clair des retournements du cycle économique ?

Depuis 2010, le nombre de licenciements économiques baisse régulièrement. On peut s’interroger sur la pertinence de cet indicateur pour appréhender la gravité de la situation économique actuelle, compte tenu notamment de la hausse considérable des défaillances d’entreprises. Je n’ai pas déjà procédé à une analyse approfondie de l’augmentation de ces défaillances. Était-elle prévisible ? Il faut avoir à l’esprit que, pendant la crise sanitaire, les procédures de faillite ont été temporairement suspendues. Il y a peut-être à l’heure actuelle un simple phénomène de rattrapage à l’œuvre : des entreprises qui auraient dû faire faillite il y a deux ans disparaissent aujourd’hui. L’arrivée à échéance de certains dispositifs de soutien, comme les prêts garantis par l’état (PGE), peut également expliquer la situation. En 2021, j’ai constaté que peu d’entreprises éprouvaient des difficultés à rembourser les PGE. Une part importante de ces prêts a été conservée sous forme de liquidités, comme une épargne de précaution.

D’une certaine manière, la hausse des défaillances pouvait être anticipée. Il est plus difficile de savoir si cette hausse est « pathologique » ou si elle est la manifestation du phénomène de rattrapage que j’ai évoqué.

L’augmentation du nombre des défaillances d’entreprises ne se traduit pas nécessairement par une hausse du nombre des PSE, car ces défaillances peuvent être le fait d’entreprises de moins de cinquante salariés, qui ne sont pas tenues de les établir. Prenons l’exemple du secteur automobile : la baisse massive du volume de production durant plusieurs années rendait inévitable la réduction des effectifs pour maintenir la productivité. La question est de savoir dans quelle mesure cette situation a été anticipée et gérée. Des initiatives comme France 2030 ont apporté un soutien au secteur, notamment pour favoriser sa « décarbonation », sans constituer nécessairement une politique de l’emploi suffisante.

Les PSE ne semblent pas être le principal facteur du retournement actuel du marché du travail. On ne peut pas dire que la multiplication de leur nombre entraîne une hausse significative du taux de chômage. Pour autant, il ne faut pas minimiser la gravité de la situation. Les fermetures d’établissements peuvent entraîner des pertes irréversibles en termes de savoir-faire et des dommages importants pour les territoires et les filières affectés.

Les données suggèrent que les licenciements économiques ne sont plus un contributeur majeur aux dynamiques du marché du travail. Les entreprises ont-elles trouvé d’autres moyens de gérer les réductions d’effectifs pour des raisons économiques ? Il est possible qu’elles aient adapté leurs pratiques en fonction des coûts relatifs des différentes options.

M. le rapporteur. J’aimerais poser une dernière question, qui comporte deux volets, au sujet des aides publiques aux entreprises. Tout d’abord, peut-on évaluer l’impact des différentes aides sur l’emploi ? Quels enseignements peut-on tirer de cette analyse ? Ensuite, avez-vous connaissance de pays où l’octroi de certaines aides est assorti de conditions relatives au maintien de l’emploi ou à l’encadrement du versement de dividendes ?

M. Clément Malgouyres. Je souhaite, pour vous répondre, m’appuyer sur un exemple qui illustre le scepticisme des économistes en matière de conditionnalité des aides. Il s’agit de l’équivalent allemand du pacte Dutreil, qui, je le rappelle, prévoit un abattement sur les droits de mutation lorsque le repreneur d’une entreprise familiale, membre de la famille, s’engage à conserver les actions pendant cinq ans, l’objectif étant d’éviter la reprise de ladite entreprise par un fonds d’investissement ou une société étrangère.

En Allemagne, le dispositif inclut également un critère de maintien de l’emploi. Or, une étude en cours révèle que les entreprises tendent à licencier quelques salariés juste avant la transmission, alors que cela n’était pas le cas avant l’instauration de ce critère. Il s’agit d’un effet pervers provoqué par la mise en place de la conditionnalité de l’aide.

L’évaluation de l’efficacité d’un système de conditionnalité des aides, notamment en termes de maintien de l’emploi, est complexe. Une entreprise dans laquelle la décroissance des effectifs ralentit grâce à l’octroi d’une aide ne remplit pas strictement le critère de maintien de l’emploi, bien que la situation de l’emploi en son sein progresse et soit meilleure que dans le cas où l’aide n’aurait pas été accordée.

L’existence d’une conditionnalité dans l’octroi des aides peut aboutir à des situations injustes. De plus, ce type de dispositifs peut induire des effets non intentionnels, tels que la réduction préventive des effectifs, et s’avérer difficiles à gérer au plan administratif, ce qui peut être décourageant.

Il existe néanmoins des dispositifs de conditionnalité des aides efficaces, comme les subventions pour des projets de recherche et de développement spécifiques. En revanche, les objectifs généraux, le maintien de l’emploi ou la limitation du versement des dividendes notamment, sont plus difficiles à encadrer.

Un exemple de conditionnalité implicite qui donne de plutôt bons résultats, d’après les études, réside dans les programmes de dépréciation accélérée ou de type suramortissement, qui augmentent l’attractivité des nouveaux investissements.

J’ai participé à des programmes d’évaluation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE). Notre approche consistait à comparer les entreprises bénéficiant largement du dispositif, avec beaucoup de salariés rémunérés en dessous du seuil de 2,5 Smic, à celles en bénéficiant moins. Nos résultats, qu’il faut interpréter avec prudence, n’ont pas révélé de différences significatives en termes d’emploi ou d’exportations entre ces deux groupes d’entreprises. Nous avons cependant observé une légère augmentation des salaires, particulièrement pour les cadres, ce qui n’est pas nécessairement négatif dans un contexte de faible dynamisme des salaires nets en France.

Notre approche, fondée sur la comparaison d’entreprises à un moment donné dans un secteur spécifique, ne permet pas de capturer d’éventuels effets macroéconomiques plus larges. Le CICE pourrait avoir favorisé la survie des entreprises ou stimulé la création d’entreprises, mais ce sont des effets difficiles à mesurer avec notre méthodologie.

En conclusion, l’étude suggère une absence d’effets différenciés significatifs entre les entreprises comparées. Cependant, il faut rester prudent quant à l’interprétation de ces résultats. L’impact du CICE varie selon les modèles d’analyse utilisés, ses effets étant plus ou moins importants. Cette variabilité dépend des facteurs pris en compte, notamment l’évolution des salaires et des prix.

À titre de comparaison, avec les allègements de charges décidés dans les années 1990, qui impliquaient un plus grand nombre de salariés, les effets sur l’emploi ont été plus forts. Le CICE a été mis en place dans un contexte économique morose, ce qui pourrait expliquer la différence d’impact observée. Cela démontre que des politiques similaires peuvent avoir des effets distincts selon le moment de leur mise en œuvre.

Je rappelle que le CICE a été remplacé par une baisse des cotisations sociales patronales. Initialement perçu comme une aide aux entreprises, il a en réalité contribué à aligner le ratio des cotisations sociales patronales par rapport au salaire brut sur celui des autres pays européens. Même si les effets du CICE sont difficiles à mesurer avec certitude, cela ne signifie pas que cette politique était dénuée d’utilité.

M. le président Denis Masséglia. Je vous propose de compléter nos échanges en répondant par écrit au questionnaire que nous vous avons transmis. Je vous remercie.

10. Table ronde, ouverte à la presse, réunissant M. Claude Didry, directeur de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS), Mme Mélanie Guyonvarch, maîtresse de conférences à l’université Évry Paris-Saclay, et Mme Danièle Linhart, directrice de recherche émérite au Centre national de la recherche scientifique (CNRS) (mardi 8 avril 2025)

La commission d’enquête auditionne M. Claude Didry, directeur de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS), Mme Mélanie Guyonvarch, maîtresse de conférences à l’université Évry Paris-Saclay, et Mme Danièle Linhart, directrice de recherche émérite au Centre national de la recherche scientifique (CNRS) ([10]).

M. le président Denis Masséglia. Nous poursuivons nos auditions du jour avec des sociologues spécialistes des questions relatives au travail et à l’emploi, dont les témoignages alimenteront utilement notre réflexion. Je souhaite la bienvenue à M. Claude Didry, directeur de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS), Mme Mélanie Guyonvarch, maîtresse de conférences à l’université Évry Paris-Saclay, et Mme Danièle Linhart, directrice de recherche émérite au CNRS.

Je vous rappelle que l’article 6 de l’ordonnance du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires impose aux personnes auditionnées par une commission d’enquête de prêter serment de dire la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. Je vous invite donc, Mesdames, Monsieur, à lever la main droite et à dire : « Je le jure ».

(M. Claude Didry, Mme Mélanie Guyonvarch et Mme Danièle Linhart prêtent serment.)

M. Claude Didry, directeur de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS). Je vous remercie pour cette invitation à revenir sur des terrains de recherche malheureusement d’actualité. J’interviens en tant que sociologue des relations professionnelles et du travail, ce qui me conduit à étudier les cadres juridiques dans leur production et leur mobilisation dans la vie sociale, ainsi que le travail en tant qu’activité orientée vers la réalisation de produits.

Mon intervention s’articulera autour de trois points : l’évolution du droit du licenciement économique, une analyse du phénomène social des restructurations et un diagnostic sur la schizophrénie des politiques publiques.

Commençons par une sociohistoire du licenciement, en partant de la catégorie du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui marque l’aboutissement de soixante ans de politique de l’emploi. Cette notion trouve son origine dans le concept de plan social, introduit par les accords sur la sécurité de l’emploi de 1969 et 1974, qui prévoyaient des mesures d’accompagnement des suppressions d’emploi sous forme d’indemnités de licenciement et de préretraites.

La loi du 27 janvier 1993 portant diverses mesures d’ordre social a marqué un tournant décisif en prévoyant que la procédure de licenciement serait nulle si l’employeur ne présentait pas aux représentants du personnel un plan visant au reclassement des salariés, intégré au plan social. Cette évolution a permis l’émergence du concept de plan de sauvegarde de l’emploi, consacré par la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale. Désormais, la procédure de licenciement devait inclure un véritable plan de reclassement interne des salariés.