rapport sur le projet de loi, après engagement de la procédure accélérée, ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre les mesures pour le renforcement du dialogue social (n°237).

M. Boris Vallaud. Les dispositions relatives au travail de nuit sont sans intérêt. Plusieurs rapports récents, notamment un rapport de l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (ANSES), ont montré que le travail de nuit a de graves conséquences sur la santé des salariés. Il ne s’agit pas de remettre en cause la nécessité du travail de nuit dans certains métiers, mais faut-il pour autant chercher à le développer ? À quelles difficultés le Gouvernement souhaite-t-il répondre par cette disposition ? En réalité, vous fragilisez un dispositif pour répondre aux difficultés ponctuelles de quelques commerces de proximité après 21 heures et dans les grandes villes.

M. le rapporteur. Avis défavorable. La disposition ne vise pas à limiter le droit au recours contre des accords collectifs mettant en place le travail de nuit. Aux termes de l’article L. 3122-1 du code du travail, « le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ». L’objectif est de confirmer le principe selon lequel il appartient à celui qui conteste la légalité d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent. Autrement dit, il sera toujours possible de contester le caractère justifié du recours au travail de nuit, au motif, par exemple, qu’il n’y a pas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ; simplement, il incombe au demandeur de fournir les éléments qui, selon lui, ne sont pas conformes à ces conditions.

La commission rejette les amendements identiques.

Puis elle examine l’amendement AS66 de M. Pierre Dharréville.

M. Pierre Dharréville. L’article 33 de l’ordonnance prévoit de faciliter le prêt de main-d’œuvre des grandes entreprises à de plus petites. Pendant deux ans au plus, les groupes ou les entreprises d’au moins 5 000 salariés pourront mettre à disposition leurs salariés auprès de jeunes entreprises de moins de huit ans d’existence ou des PME employant 250 salariés au plus. Cette opération sera considérée comme dépourvue de but lucratif, y compris lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés aux salariés considérés, aux cotisations sociales et aux frais professionnels.

Une telle disposition permettra aux grandes entreprises d’externaliser leur main- d’œuvre dans des petites entreprises qui deviendraient de fait leurs sous-traitants, sans qu’elles assument la totalité de la prise en charge des salaires. Il s’agit donc d’accroître le pouvoir des donneurs d’ordre sur les sous-traitants. Nous proposons par l’amendement la suppression de cette disposition.

M. le rapporteur. Je n’envisage pas les choses dans la même perspective. On avait évoqué, lors du débat sur le projet de loi d’habilitation, un cas précis, que je rappelle. Lorsque les collaborateurs d’un grand assureur mutualiste vont travailler dans une start-up, ce n’est pas une relation de donneur d’ordre à sous-traitant qui s’instaure. Ces collaborateurs, qui contribuent au développement économique global, reviendront dans l’entreprise prêteuse avec un regard différent et des pratiques autres. Contrairement à vous, je juge le prêt de main- d’œuvre très intéressant pour les deux entreprises et pour les collaborateurs concernés. C’est un véritable coup de pouce donné aux petites entreprises qui pourront dans ce cadre bénéficier de l’expérience de grandes entreprises et ainsi améliorer la qualification de leur main- d’œuvre ; ce dispositif bénéfique permet aussi de favoriser les transitions professionnelles. Et, vous l’avez souligné, le prêt de main-d’œuvre est limité à deux ans. Avis défavorable.

M. Pierre Dharréville. Il faut naturellement réfléchir à l’intérêt que peut présenter la mesure telle que vous la présentez, mais les garde-fous prévus sont manifestement insuffisants. Je vous suggère de réfléchir avant la séance publique aux dispositions qui pourraient être prises pour éviter d’instaurer une sous-traitance déguisée avec les conséquences que cela induirait car, en l’état du texte, elle est possible.

La commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS232 du rapporteur.

M. le rapporteur. L’amendement propose d’assurer la cohérence juridique d’un dispositif de prêt de main-d’œuvre partiellement dérogatoire aux dispositions du dernier alinéa de l’article L. 8241-1 du code du travail, en prévoyant que l’entreprise prêteuse ne facture pas la totalité des salaires, charges sociales et frais professionnels afférents au salarié prêté.

M. Gérard Cherpion. Le prêt de main-d’œuvre est régi par les dispositions de la loi de 2011 précisant qu’il se fait à but non lucratif. Ainsi, les entreprises dont les commandes connaissent un creux peuvent prêter leur main-d’œuvre pour ne pas devoir licencier. Pouvez-vous expliciter, monsieur le rapporteur, en quoi l’article nouveau est dérogatoire à l’article L. 8241-1 du code du travail, et confirmer que le prêt de main-d’œuvre rendu possible par l’ordonnance sera bien à but non lucratif ? S’il en allait autrement, cela remettrait en cause le système précédent.

M. le rapporteur. L’amendement tend justement à préciser que le salarié est prêté.

M. Dominique Da Silva. L’intérêt du dispositif est de prêter des salariés à des entreprises qui n’auraient pas les moyens de payer au prix fort. Il n’a pas d’autre but.

M. Gérard Cherpion. J’aimerais vous entendre confirmer, monsieur le rapporteur, que le prêt de main-d’œuvre ainsi prévu est sans but lucratif. S’il n’en est pas ainsi, ce n’est plus de prêt de main-d’œuvre qu’il s’agit mais d’un système totalement différent.

M. le rapporteur. En réalité, la prise d’angle n’est pas tout à fait la même. Si la question que vous posez est : « Peut-il y avoir des dérogations ? », la réponse est « oui ». Nous précisons par l’amendement que les charges peuvent ne pas être totalement facturées.

La commission adopte l’amendement.

Puis elle examine les amendements identiques AS67 de M. Pierre Dharréville et AS178 de M. Jean-Hugues Ratenon.

M. Pierre Dharréville. L’article 34 de l’ordonnance prévoit, dans la continuité de la loi Travail de 2016, que lors de « la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis ».

Sous prétexte de sécurisation, le Gouvernement veut donc par ce biais abaisser le coût du travail tout en créant des conditions de travail différentes entre des salariés effectuant les mêmes tâches sur un même site. En outre, cette disposition remet en cause le principe d’égalité de traitement et fait obstacle à la jurisprudence de la Cour de cassation qui a toujours estimé que, dans le cadre d’un transfert conventionnel faisant suite à la perte d’un marché de services, les salariés du nouveau prestataire accomplissant le même travail sur le même chantier pouvaient revendiquer l’application du principe d’égalité de traitement. Se pose donc la question de l’inconstitutionnalité de la mesure au regard du principe d’égalité. C’est pourquoi nous demandons, par l’amendement AS67, sa suppression.

M. Adrien Quatennens. Quand ils réussissent à installer un rapport de forces favorable, les salariés obtiennent des avancées, notamment en matière de rémunération. Ce sont bien des conquêtes, puisque rares sont les employeurs qui concèdent à leurs employés une forte augmentation ou de nouvelles primes. En tout cas, cela ne se passe pas ainsi dans la plupart des groupes, où la maîtrise de la masse salariale libère des sommes importantes qui servent bien souvent à rémunérer les actionnaires. Au coût du travail, les libéraux préfèrent le coût du capital. Par ces ordonnances, vous introduisez pourtant une mesure qui a pour unique objet de contraindre les salariés à renégocier ce qu’ils avaient déjà arraché par la lutte. Vous voulez rendre impossible la préservation des avancées obtenues avant que l’entreprise change de propriétaire. Les acquis sociaux à l’échelle de l’entreprise, déjà suffisamment attaqués par les autres articles des ordonnances, doivent être préservés. L’amendement AS178 tend donc à supprimer cette disposition.

M. le rapporteur. La loi du 8 août 2016 a introduit un dispositif de sécurisation des transferts conventionnels. Ces dispositions prévues dans certaines conventions collectives prévoyaient qu’une entreprise emportant un nouveau contrat est tenue de reprendre l’ensemble des salariés de l’entreprise évincée. Le principe du transfert conventionnel est donc protecteur pour les salariés. Plusieurs secteurs sont concernés ; le plus souvent, on cite celui de la propreté.

Mais la jurisprudence a mis le dispositif à mal en jugeant qu’un tel transfert ne constitue pas une raison objective permettant de justifier une différence de rémunération entre salariés. Autrement dit, l’employeur qui reprenait d’anciens salariés sur un site pouvait se trouver dans l’obligation d’étendre tous leurs avantages aux salariés de l’entreprise travaillant sur d’autres sites. La loi du 8 août 2016 a mis un terme à ce risque potentiel, en prévoyant que les salariés employés sur d’autres sites de l’entreprise ayant emporté le nouveau contrat ne pouvaient se prévaloir des avantages consentis aux salariés dont les contrats ont été transférés.

L’ordonnance se limite à élargir ce principe dérogatoire à l’ensemble de l’entreprise et non plus au seul site concerné par l’exécution du marché car, par un effet de cascade, les rémunérations pouvaient être conduites à s’aligner à la hausse entre plusieurs sites et pour plusieurs employeurs. Il s’agit donc bien d’un élément de sécurisation du dispositif des transferts conventionnels. Avis défavorable.

La commission rejette les amendements.

Elle examine ensuite l’amendement AS109 de M. Boris Vallaud.

M. Boris Vallaud. Nous proposons d’aller plus loin que le prévoit le texte en abaissant à six mois la durée d’ancienneté minimale des salariés en CDI leur permettant de bénéficier d’une indemnité de licenciement.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission rejette l’amendement.

La commission est saisie de l’amendement AS199 de Mme Caroline Fiat.

M. Adrien Quatennens. Pour nombre de jeunes, le stage est le premier contact avec le monde du travail. Pourtant, la législation concernant la rémunération des stagiaires est inique : elle distingue les stages d’une durée inférieure à deux mois des stages d’une durée égale ou supérieure à deux mois et ne prévoit la rémunération du stagiaire que dans le second cas. Le stagiaire intègre alors très vite le rapport inégalitaire qui lui est défavorable et qui se cristallise dans le droit. Or, tout travail mérite salaire. Nous nous alarmons du développement de stages non rémunérés dans l’économie française. Il est tel que certaine entreprises peuvent être considérées comme des « usines à stagiaires ». Les stagiaires sont qualifiés et volontaires ; s’ils étaient un poids, les entreprises ne recourraient pas autant à eux. En témoigne Pascale Pailhé, ancienne directrice des ressources humaines chez Beijaflore, citée comme il suit par le magazine Capital : « Si je cherchais un volontaire pour une tâche ingrate, tout le monde baissait les yeux, sauf les stagiaires ». Corvéables, ultra-flexibles, sans droit aux RTT, sans droit au repos, sans droit à cotiser pour le chômage ni pour la retraite et non rémunérés dans certains cas, les stagiaires seraient-ils les travailleurs dont vous rêvez ? Nous nous y opposons et voulons que tous les stagiaires soient rémunérés, quelle que soit la durée de leur stage. Tel est le sens de l’amendement.

M. le rapporteur. Faire des stages participe d’un parcours professionnel. Bien entendu, personne ne souhaite être stagiaire sa vie durant, mais il n’est pas négatif de l’avoir été. La question de la rémunération des stages est un problème à part entière, qui ne me semble pas relever du débat sur ces ordonnances. Il relève d’ailleurs du code de l’éducation et non du code du travail ; son rapport au texte est donc discutable.

Cela dit, le principe de la gratification des stages, quelle que soit leur durée, appelle l’attention sur le fait que, chaque année, des milliers d’étudiants peinent à trouver une entreprise acceptant de les prendre comme stagiaires. Les demandes de stages sont innombrables ; le problème de fond est de parvenir à ce que les entreprises accueillent des stagiaires plus nombreux et dans de meilleures conditions, pas nécessairement de se demander s’ils doivent être rémunérés au premier jour, sachant que des dispositions réglementent déjà les stages en entreprise d’une durée supérieure à deux mois. Le sujet ne peut être balayé d’un revers de main, mais il doit être débattu dans un autre contexte. Avis défavorable.

La commission rejette l’amendement.

La commission examine l’amendement AS166 de M. Adrien Quatennens.

M. Adrien Quatennens. Par cet amendement, nous vous proposons de restaurer l’autorisation administrative de licenciement économique, afin de redonner aux institutions de la République un droit de regard et de contrôle sur un motif de licenciement dont l’usage n’a cessé de se développer.

Elle a été supprimée en 1986 avec, pour raison principale, la baisse du chômage de masse qu’elle était censée engendrer. À l’époque, le président du Conseil national du patronat français, Yvon Gattaz, avait promis la création rapide de 370 000 emplois. On ignore si, comme son fils trente ans plus tard, il avait fait imprimer des pin’s à cet effet. Mais force est de constater que les effets de la suppression ne se sont pas fait ressentir sur le long terme. On peut donc, avec le recul de l’histoire, rétablir ce contrôle administratif.

Son premier effet serait de diminuer le niveau de contentieux dans le monde du travail, et de désengorger les tribunaux des prud’hommes, puisque la vérification sera désormais faite en amont. C’est un élément de véritable sécurisation juridique pour les employeurs et de sécurisation des parcours pour les salariés.

Ensuite, le rétablissement de l’autorisation administrative de licenciement aurait pour conséquence positive de limiter les licenciements dans l’ensemble du pays et de mettre fin à toute possibilité pour les grandes entreprises de procéder à des licenciements boursiers. Les petites entreprises, en réelles difficultés économiques, seraient entendues par les autorités compétentes, et les tentatives frauduleuses ou les créations artificielles de difficultés économiques seraient ainsi détectées en amont, avant qu’elles ne fassent l’objet des recours qui perturbent les relations sociales de notre pays.

En vigueur aux Pays-Bas, où le taux de chômage s’élevait à 4,8 % au cours de l’année écoulée, l’autorisation administrative de licenciement est une mesure pragmatique de sauvegarde de l’emploi. Nous espérons que vous l’accepterez.

M. le rapporteur. Vous souhaitez rétablir l’autorisation administrative de licenciement, en reprenant la codification du code du travail de 1986, alors qu’une réforme affectant la numérotation a eu lieu en 2008.

La procédure de licenciement économique a fait l’objet d’une refonte en 2013, dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi, qui a plutôt fait ses preuves. Elle a rendu du pouvoir à l’administration puisque celle-ci est saisie des projets d’accords ou des documents unilatéraux de mise en place des PSE. Je vous propose d’en rester à cette vision plus actuelle de la procédure de licenciement économique.

Avis défavorable.

La commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS177 de M. Jean-Hugues Ratenon.

M. Adrien Quatennens. L’accès à un emploi stable, durable et correctement rémunéré est une des conditions principales à l’épanouissement des travailleurs. Il s’agit, par son travail de pouvoir répondre à ses besoins primaires, de vivre sereinement en sachant que le frigo sera rempli jusqu’à la fin du mois, que le loyer sera réglé, que l’eau et l’électricité ne seront pas coupés, que la voiture ne tombera pas en panne.

Le travail temporaire et à temps partiel ne permet pas cette sérénité. Le recours aux contrats atypiques et précaires fragilise donc les salariés et l’ensemble de la société.

Près de 80 % des embauches se font aujourd’hui en CDD. Vous allez encore augmenter ce taux en créant un nouveau contrat encore plus précaire, sans contreparties : le contrat de chantier, ou contrat de mission.

Pourtant la déréglementation n’a pas d’influence positive sur le taux de chômage. Il suffit pour le comprendre de vérifier que le taux de chômage n’a pas diminué malgré les lois Macron et El Khomri.

Le travail à temps partiel est souvent subi. Près d’une fois sur deux. Il ne s’agit donc pas uniquement du choix de « salariés libres et consentants dans le cadre d’un marché du travail apaisé », dans le cadre d’un dialogue social enthousiasmant…

L’instabilité induite par ces contrats atypiques empêche les salariés de pouvoir se projeter dans l’avenir et provoque une véritable souffrance dont les effets à moyen terme se font sentir sur la santé des personnes, la qualité de l’éducation et la vie des familles.

D’autant que la précarité au travail frappe particulièrement les plus vulnérables, et notamment les femmes isolées. Ainsi, 30 % des femmes sont salariées à temps partiel alors que seulement 7 % des hommes sont dans cette situation.

Notre amendement vise donc à introduire des quotas assez stricts permettant d’encadrer le recours à l’emploi précaire au sein de l’entreprise. Nous voulons le fixer à 5 % pour les entreprises de plus de 5 000 salariés et dont le chiffre d’affaires dépasse 1,5 milliard d’euros. Nous voulons le fixer à 10 % pour celles de moins de 250 salariés dont le chiffre d’affaires n’excède pas 50 millions d’euros.

M. le rapporteur. Cet amendement propose de fixer un quota de recours aux CDD en fonction des seuils d’effectifs et du chiffre d’affaires annuel des entreprises, sans considération pour le type d’activités ou le secteur considéré, ce qui me semble être très dommageable.

Ensuite, la logique même de votre amendement me paraît poser un problème de constitutionalité, en ce qu’elle restreint de manière excessive la liberté d’entreprendre.

S’il y a un problème de recours au CDD dans notre pays, ce n’est pas à mon sens par ce type de solution qu’on le résoudra. En soi, d’ailleurs, le problème réside surtout dans le recours aux CDD de très faible durée.

Enfin, cette problématique sera de toute façon abordée dans le cadre de la réforme du financement de l’assurance chômage.

Avis défavorable.

La commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS213 de M. Adrien Quatennens.

M. Adrien Quatennens. Cet amendement porte sur l’extension du travail dominical, qui ne répond à aucun argument macroéconomique. Sans augmenter, la consommation dans les magasins est juste étalée sur sept jours au lieu de six.

Si la continuité du service est une nécessité impérieuse dans certains services publics – je pense aux pompiers, aux gardiens de la paix, aux services hospitaliers – le maintien d’une activité dans le secteur marchand le dimanche ne revêt pas de caractère d’intérêt général.

Le travail dominical est souvent imposé aux travailleurs les plus précaires. Il concerne principalement des femmes, dont le salaire n’est souvent pas plus élevé que le SMIC, et sur lesquelles les pressions financières, sociales ou hiérarchiques pour l’accepter peuvent être importantes.

L’extension du travail dominical est un facteur d’augmentation des inégalités au travail, d’autant que les ordonnances réformant le code du travail facilitent les licenciements dont pourraient être victimes les femmes le refusant.

Au-delà de l’aspect économique, le repos dominical est un acquis social fondamental, fruit de nombreuses luttes. Il permet à toute la société de bénéficier d’un jour de repos commun. Il permet d’assurer le lien social entre ses composantes. Le dimanche est pour de nombreuses familles la seule occasion véritable de se retrouver et de partager des moments de convivialité. Le rythme de vie hebdomadaire est différent selon chaque individu en fonctions des obligations. Il est donc impératif de maintenir une journée commune de repos.

M. le rapporteur. Avis défavorable.

Votre amendement supprime plusieurs dispositions relatives au travail dominical. Si vous me le permettez, il me semble d’abord mal rédigé : il supprime en effet des articles principiels relatifs au repos hebdomadaire, et en l’occurrence le principe d’un repos hebdomadaire de 24 heures, et du repos dominical, entre autres.

J’imagine bien que ce n’est pas ce que vous souhaitez faire, mais cela nuit un peu à la lisibilité de votre amendement. Votre argumentaire l’a cependant rendu plus clair.

Je suppose que vous souhaitez revenir sur les dispositions introduites par la loi dite Macron qui a élargi les possibilités d’ouverture dominicale des commerces. Ces nouvelles possibilités d’ouverture dominicale des commerces dans les zones touristiques, dans les emprises des gares ou dans les zones commerciales ont plutôt un bon bilan, d’autant qu’elles sont soumises à la conclusion d’un accord collectif ou d’un référendum dans les TPE. Il ne me semble pas opportun de rouvrir ce débat sur un dispositif qui fonctionne relativement sereinement.

La commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS179 de M. Adrien Quatennens.

M. Adrien Quatennens. L’augmentation continue de la richesse par habitant en France a été suivie en parallèle par l’augmentation de la durée des congés payés : fixés à deux semaines en 1936, ils se sont allongés à trois en 1956, quatre en 1969 et enfin cinq en 1982.

Mais si la richesse nationale n’a cessé de croître depuis 1982, il n’y a pas eu, ces trente dernières années, de progression, en parallèle, de la durée des congés payés, comme cela a été le cas de 1936 à 1982.

Si l’on considère que la durée des congés payés se fonde sur le rapport entre la richesse produite par les salariés et le temps libre auquel ils ont droit, il est légitime d’augmenter cette durée compte tenu de l’augmentation considérable de la productivité des travailleurs français : en effet, ces derniers produisent bien plus en une journée travaillée aujourd’hui qu’en une journée travaillée en 1985. C’est presque quatre fois plus.

Avons-nous quatre fois plus de besoins ? Finalement, c’est un débat qui peut avoir certains aspects philosophiques : est-il nécessaire de travailler plus longtemps que le temps qui suffit à produire ce dont nous avons besoin ? Dans notre pays, l’augmentation du temps libre a constitué une avancée permanente. Vu la régression globale que font subir ces ordonnances aux salariés français, leur accorder une sixième semaine de congés payés constituerait, à notre avis, une juste compensation.

M. le rapporteur. Vous souhaitez me rendre éminemment populaire ! Je suis sûr que tout un chacun y est personnellement très favorable. Et vous êtes dans votre rôle en faisant de telle proposition.

Augmenter les congés payés pour les porter de deux jours et demi à trois jours par mois travaillé et de 30 à 36 jours par an est une idée très séduisante, mais qui ne tient pas assez compte des réalités économiques, ni de la situation chez nos voisins européens. Le volume des congés payés en France est déjà très significatif, souvent au-delà de la moyenne des pays de l’OCDE. C’est quelque chose qui est déjà distinguant au niveau social. Aller au-delà me semble pas réaliste. Avis défavorable.

La commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS16 de M. Patrick Mignola.

Mme Michèle de Vaucouleurs. Les services de santé au travail interentreprises (SSTI) sont actuellement gérés paritairement par un conseil d’administration composé à parts égales d’employeurs et de salariés.

Toutefois, la loi prévoit que le président du conseil d’administration est élu parmi les représentants des employeurs, et que le trésorier est élu parmi les représentants des salariés.

Le présent amendement vise à permettre également la situation inverse, c’est-à-dire un président élu parmi les représentants des salariés, et un trésorier élu parmi les représentants des employeurs. Une telle mesure a pour objectif d’instaurer un dialogue social plus constructif dans la gestion de ces organismes.

M. le rapporteur. Le pilotage des services de santé au travail est d’ores et déjà organisé paritairement, puisque l’article L. 4622-11 prévoit que son président est élu parmi les représentants des organisations patronales, et son trésorier parmi les représentants des organisations syndicales.

Votre amendement propose que cette règle soit encore renforcée, en posant le principe selon lequel la présidence peut être confiée à un représentant des organisations syndicales de salariés, mais que, dans ce cas, le poste de trésorier doit revenir aux organisations d’employeurs, et inversement.

Sur le fond, je ne suis pas opposé au fait d’envisager une telle alternance. Pourquoi pas ? Mais il me semblerait à tout le moins que, pour une institution gérée paritairement, le sujet devrait être abordé préalablement avec les partenaires sociaux. C’est en cela que j’ai un avis défavorable. Accepteriez-vous une demande de retrait ?

Mme Michèle de Vaucouleurs. D’accord pour un retrait. Mais la proposition nous semble intéressante et nous serions heureux de connaître l’avis de la ministre. Peut-être a-t-elle, elle-même, réfléchi à ce type d’évolution.

L’amendement est retiré.

La commission examine ensuite l’amendement AS200 de M. Adrien Quatennens.

M. Adrien Quatennens. Cet amendement revient sur le long processus de fragilisation de la médecine du travail, qui est pourtant, elle aussi, une conquête essentielle des salariés français puisqu’elle responsabilise le patronat face aux risques sanitaires qu’il fait peser sur les travailleurs.

D’abord, l’amendement rétablit la visite médicale d’embauche, transformée par la loi El Khomri en une simple visite d’information et de prévention, qui ne permet pas la prise en compte réelle de l’état de santé du salarié.

Ensuite, il rétablit la capacité de cette visite à s’assurer de l’aptitude médicale du salarié à occuper son poste, ce qui avait été également supprimé par loi El Khomri, au mépris du bon sens le plus élémentaire.

L’amendement rend au seul jugement du médecin du travail le pouvoir de mener la visite médicale, qui ne peut pas être confiée à un autre professionnel de santé. Si on veut une prévention efficace, il nous semble logique qu’un véritable examen médical soit confié à un médecin.

Le médecin du travail sera en outre désormais choisi par les délégués du personnel, pour éviter le choix d’un praticien ayant des affinités ou des liens d’intérêt avec l’employeur, comme cela a pu être parfois observé dans le passé.

Enfin, la périodicité des visites régulières est encadrée. Cet amendement la rend annuelle pour tous les salariés et semestrielle pour les travailleurs de nuit. En 2016, l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (ANSES) a produit un rapport d’expertise qui a mis au jour une série de risques avérés et probables auxquels sont exposés les travailleurs de nuit : les troubles du sommeil, les troubles métaboliques, mais aussi les effets sur la santé psychique, sur les performances cognitives, sur l’obésité et la prise de poids. Le diabète de type 2 et les maladies coronariennes font également partie de ces risques.

Aussi, pour une médecine du travail vraiment préventive, le travail de nuit et, d’une façon générale, la santé au travail doivent être pris très au sérieux.

Nous sommes toutes et tous ici soucieux du bien-être et de la santé des travailleurs, soit par humanisme, soit par souci de productivité, puisqu’un salarié en bonne santé est un salarié qui travaille mieux et produit plus. Aussi, je vous invite à voter pour cet amendement qui rétablit la visite médicale.

M. le rapporteur. Avis défavorable. Votre amendement propose une refonte globale de la médecine du travail, qui vient d’être réformée récemment, et à bon escient, car elle fonctionne mieux, selon les différents représentants que j’ai auditionnés. Elle permet un meilleur suivi des salariés les plus exposés et qui en ont le plus besoin.

Par ailleurs, votre amendement modifie des dispositions réglementaires, ce qui n’est pas du ressort du législateur, si on se réfère à la Constitution.

Sur le fond, vous souhaitez revenir au droit antérieur sur certains aspects, comme la visite médicale d’embauche ou le suivi régulier des salariés de droit commun. En outre, votre amendement comporte certaines originalités plus discutables, comme le fait de faire choisir le médecin du travail par les délégués du personnel.

Je suis défavorable à votre amendement, car je considère que la réforme récente apporte une valeur ajoutée pour les salariés comme pour les entreprises.

Mme Martine Wonner. Je remercie M. Quatennens car il est fondamental de s’intéresser à la santé des salariés, et notamment de ceux qui sont en horaires décalés ou en horaires de nuit. Pour autant, et comme le rapporteur l’a dit, une réforme de la médecine du travail est intervenue très récemment. En outre, compte tenu des difficultés rencontrées pour recruter des médecins du travail – c’est quasiment la profession médicale la plus en difficulté –, le fonctionnement que vous proposez sera impossible à mettre en œuvre. Peut-être faudra-t-il poursuivre la réflexion sur la délégation de compétences, et imaginer l’intervention de personnels soignants très formés, mais qui ne seraient pas médecins.

La commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS146 de M. Boris Vallaud.

M. Boris Vallaud. J’avais déjà présenté ce dispositif de taxation des contrats courts pendant l’été, sans succès. Mais j’ai cru comprendre que nos propositions avaient prospéré dans l’esprit de la majorité et de certains membres du Gouvernement. Je retente donc ma chance. Il s’agit d’obliger les employeurs à verser une somme de dix à quinze euros à chaque clôture de contrat de travail. S’appliquant à tous, cela permettrait de rapporter 300 à 450 millions d’euros par an, considérant que 30 millions de contrats prennent fin chaque année.

Cette mesure pourrait éviter une multiplication des CDD, et inciter à un recours plus aisé aux CDI, objectif que vous avez fait vôtre. De plus, la Cour des comptes estimait dans son rapport de 2011 que CDD et intérim coûtaient 7,5 milliards d’euros à l’UNEDIC, tandis que les CDI, qui représentent 87 % des salariés, dégageaient un excédent de 12,5 millions d’euros.

Cette mesure vise à taxer la précarité plutôt que l’emploi, et pourrait s’assimiler à des frais de dossier pour clôture du contrat de travail.

M. le rapporteur. Ce sujet sera plutôt abordé dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, non sur le terrain des ordonnances. Je vous remercie de votre contribution.

Vous voulez mettre en place un fonds qui rassemblerait les contributions forfaitaires des employeurs lors de toute rupture du contrat de travail, pour financer l’assurance chômage. Je comprends la logique de cet amendement, sans être forcément aligné sur l’esprit de la mesure. Avis défavorable.

M. Boris Vallaud. Je veux que la commission prenne acte du fait que, pour la deuxième fois consécutive, une proposition de taxation des contrats courts a été refusée, comme elle peut prendre également acte que, pour la deuxième fois consécutive, le renforcement des administrateurs salariés dans les grandes entreprises a été refusé.

La commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS209 de Mme Caroline Fiat.

M. Adrien Quatennens. Le développement des plateformes de type Uber ou Deliveroo a bouleversé une bonne partie du marché du travail et de l’ordre social. À cette économie que vous dites « collaborative », nous préférons l’expression d’« ubérisation de la société », plus proche de la réalité

Ce nouveau mode d’organisation a des conséquences graves sur le statut social des travailleurs de ces plateformes numériques. Ils ne bénéficient pas du statut de salariés et donc des droits afférents à ce statut : salaire minimum, protection sociale, prise en charge des accidents du travail, par exemple.

Souvent, le statut de travailleur indépendant est imposé, afin d’exonérer le groupe propriétaire de la plateforme de toutes ses obligations en matière de rémunération ou de protection de ses salariés.

Pourtant, d’indépendance il n’en est point. Ces travailleurs sont en véritable situation de dépendance économique à l’égard de ces plateformes ubérisées. Certaines clauses n’imposent-elles pas d’ailleurs de ne pas exercer d’activité auprès d’un concurrent ?

Il s’agit donc de requalifier le statut de ces travailleurs qui sont de véritables salariés et de les sortir de la précarité induite par un statut qui leur est imposé. Je suis sûr que vous soutiendrez cet amendement, qui va dans le sens des intentions que vous répétez régulièrement.

M. le rapporteur. Avis défavorable. Ce débat va s’ouvrir avec celui de l’assurance professionnelle et de l’assurance chômage.

Sur le fond, vous soulignez, cher collègue, les nouvelles pratiques qui ont vu le jour ces dernières années, notamment dans le cadre de la mise en relation de travailleurs indépendants et de plateformes. Ce n’est pas toujours satisfaisant du point de vue des conditions de travail de ces travailleurs et des exigences qui leur sont imposées par les plateformes.

Néanmoins, je crois que cette question appelle une réflexion plus approfondie que la seule réponse que vous souhaitez lui apporter par cet amendement, celle de la requalification du statut de ces travailleurs en salariés. En effet, le salariat n’est pas forcément le statut le plus adapté pour ces nouveaux types d’activité, et ce n’est qu’en échangeant avec l’ensemble des acteurs concernés que l’on pourra trouver, à mon avis, de nouvelles solutions, qui sont à construire.

Je serai donc défavorable à votre amendement.

La commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS211 de M. Adrien Quatennens.

M. Adrien Quatennens. Cet amendement vise à instaurer une présomption de salariat pour les travailleurs indépendants, en incluant le principe de subordination économique.

Mes chers collègues, soyons sérieux. Quand vous êtes coursiers à vélo pour une plateforme qui vous impose un uniforme, une manière de faire, qui fixe vos tarifs et qui peut suspendre votre activité en cas de désaccord, comment prétendre que vous êtes encore « indépendant » ?

Avec la présomption de salariat que nous voulons introduire, nous souhaitons permettre aux travailleurs qui le souhaitent d’obtenir la requalification de leur contrat afin qu’ils puissent accéder à toutes les protections dont bénéficient les salariés. Ils seraient notamment assurés d’un SMIC horaire dont ils ne bénéficient pas pour l’instant.

Vous prenez souvent l’exemple de nos voisins allemands ou anglais. Eh bien suivez-les sur cette question, car la justice britannique a imposé à plusieurs plateformes londoniennes de requalifier des dizaines de coursiers en tant que salariés.

Ce serait une façon saine de rétablir une législation que les plateformes sont parvenues à contourner en jouant sur des failles que nous voulons combler. C’est notre rôle de législateur de le faire. Vous prendriez enfin une mesure en faveur des besogneux, de ceux qui n’ont pour ressources que leur force de travail.

M. le rapporteur. Avis défavorable. Nous ne pouvons traiter ce sujet important au détour d’un amendement. Il est important de se concerter avec l’ensemble des parties prenantes, plutôt que d’adopter ainsi un amendement au milieu du débat sur la ratification des ordonnances.

M. Sylvain Maillard. Le problème ne vient pas du statut mais du prix de la tâche, en l’occurrence de la course.

M. Pierre Dharréville. Pour que les prix soient établis sérieusement, il faut changer le droit. Le sujet est d’importance et je rappellerai que d’autres sujets non moins importants ont été traités par voie d’amendement.

Mme Catherine Fabre. Il existe d’autres secteurs d’activité dont les acteurs sont en état de dépendance économique : la grande distribution, la sous-traitance de certaines grandes industries... La subordination d’indépendants à des clients est beaucoup plus large et ne saurait être réglée par la requalification en contrat de travail. La question est de savoir comment organiser des secteurs d’activité afin de rééquilibrer les rapports de force entre fournisseurs et distributeurs ou entre prestataires de services et intermédiaires. Les domaines concernés sont si nombreux qu’au-delà de la relation de dépendance dans le cadre du travail, il faut bel et bien prendre en considération le prix des prestations.

La commission rejette l’amendement.

Puis elle examine l’amendement AS196 de M. Jean-Hugues Ratenon.

M. Adrien Quatennens. On entend souvent dire du code du travail qu’il serait trop lourd et qu’il faudrait l’alléger en flexibilisant le droit du travail. Son poids est en réalité en bonne part dû au nombre impressionnant de dérogations à la norme salariale, obtenues par des secteurs entiers de l’économie. Pour alléger sainement le code du travail, nous vous proposons de supprimer sa septième partie, celle qui contient un régime dérogatoire aux règles du salariat pour une série de professions : les journalistes, les professions du spectacle, les employés de maison, les concierges, les mannequins ou encore les travailleurs utilisant une plateforme numérique de mise en relation – autant de professions qui ne répondent pas aux standards pour des raisons historiques mais qui, dans la perspective d’un renforcement des droits de tous les travailleurs, doivent réintégrer le droit des salariés. Des professions – on pense aux journalistes – font l’objet de tant de dérogations que la précarité s’y est développée à une vitesse effarante tandis que, toujours dans cette septième partie, subsistent des reliques du XIXe siècle comme la législation relative aux employés de maison.

Pour plus d’équité et dans un souci de simplification du droit – thème qui, je le sais, vous est cher –, nous vous proposons donc, je le répète, de mettre fin à ces dérogations.

M. le rapporteur. Je suis surpris, cher collègue, que vous vous montriez prêt à supprimer l’ensemble des régimes dérogatoires applicables aux journalistes, aux employés de maison ou encore aux professions du spectacle, professions aux contraintes très particulières qui justifient un régime dérogatoire, alors que vous semblez naturellement plus prompt à défendre les droits historiques des travailleurs.

La plupart des dérogations dont bénéficient ces professions sont, j’y insiste, largement justifiées par le caractère atypique de leurs missions : je pense au régime des intermittents du spectacle, aux activités de service à la personne, ou encore aux travailleurs à domicile.

Si des évolutions devaient être apportées au statut de ces travailleurs, la proposition que vous défendez, comme tous les autres amendements déposés visant à requalifier le statut de certains travailleurs – journalistes, employés de maisons, voyageurs, représentants et placiers (VRP) – en statut de salariés, mériterait une réflexion et une concertation approfondie avec l’ensemble des acteurs concernés, et non un simple amendement – au bien-fondé duquel je vous soupçonne d’ailleurs de ne pas vraiment croire.

Mme Albane Gaillot. Chercher à requalifier le statut de ces professions

– journalistes, intermittents du spectacle, employés de maison… –, c’est en effet mal les connaître. Elles ont un régime de protection sociale spécifique du fait même de leurs caractéristiques. M. Quatennens affirme que les dérogations concernant les journalistes se sont d’autant plus multipliées que la précarité s’est développée parmi eux. Ce n’est pas tant la profession elle-même qui se précarise que l’utilisation croissante par certains employeurs d’un régime dérogatoire qui n’a rien à voir avec le métier de journaliste : certaines sociétés de production n’emploient plus de journalistes mais des auto-entrepreneurs. Je rejoins donc le rapporteur : nous devons engager une vraie réflexion sur l’évolution de ces métiers et ne pas remettre à plat par le biais d’un amendement tous ces régimes dérogatoires que justifie, je le répète, l’histoire de la protection sociale en France.

M. Adrien Quatennens. Les dispositions dérogatoires de la septième partie du code du travail ne sont pas à l’avantage des professions mentionnées, c’est même plutôt l’inverse. Toutefois, au vu du nombre de professions concernées, et dans le doute – notamment en ce qui concerne les intermittents du spectacle –, je retire l’amendement.

L’amendement est retiré.

La commission examine l’amendement AS30 de M. Patrick Mignola.

Mme Michèle de Vaucouleurs. Par le biais du présent amendement nous souhaitons qu’un rapport soit remis au Parlement, étudiant la possibilité et l’opportunité de régionaliser la médecine du travail, afin notamment d’adapter les services de santé au travail interentreprises (SSTI) aux évolutions récentes de leurs interlocuteurs – directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT)… – et de simplifier la structuration des organismes par économie.

M. le rapporteur. L’amendement demande la remise d’un rapport au Parlement sur la régionalisation de la médecine du travail. La médecine du travail semble déjà engagée dans une profonde réorganisation évoquée précédemment. Le sujet vous tient à cœur, chère collègue, notamment à la suite de l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 qui a considérablement modifié les conditions de suivi des salariés en substituant à la visite d’embauche une visite d’information et de prévention pour l’ensemble des salariés, en réorientant les moyens vers le suivi renforcé des salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers, ainsi que vers un suivi adapté en fonction de l’âge et de l’état de santé.

Cette réforme doit d’abord être menée à son terme avant qu’on n’envisage éventuellement une réorganisation des services de la médecine du travail. Le rapport que vous réclamez part du principe qu’une réorganisation territoriale de la médecine du travail est nécessaire. Si le sujet devait être abordé, il faudrait que ce fût sans cette orientation préalable. Peut-être souhaiterez-vous évoquer le sujet avec la ministre qui disposera de davantage d’informations que moi.

Je vous suggère par conséquent de bien vouloir retirer votre amendement.

Mme Michèle de Vaucouleurs. Je retire mon amendement.

L’amendement est retiré.

La commission en vient à l’amendement AS202 de M. Adrien Quatennens.

M. Adrien Quatennens. Depuis 1970, la productivité des travailleurs français a été multipliée par deux et demi, c’est-à-dire qu’un travailleur produit 2,5 fois plus en 2017 qu’en 1970 en travaillant le même nombre d’heures. C’est pour cette raison que de plus en plus d’intellectuels, d’économistes, de sociologues réfléchissent à l’opportunité d’un passage aux 32 heures hebdomadaires. Nous souhaitons réfléchir avec eux sur notre mode de consommation et de production dans le cadre de la crise écologique. J’en profite pour rappeler que le passage aux 35 heures de travail hebdomadaires a permis des créations d’emplois huit fois moins coûteuses que le CICE dont nous avons débattu encore récemment lors de l’examen du PLFSS pour 2018. Le partage du temps de travail est, historiquement, un moyen d’améliorer les conditions de la vie ; la diminution hebdomadaire ou annuelle du temps de travail – ou dans la vie avec l’âge de la retraite – coïncide d’ailleurs avec l’augmentation de l’espérance de vie en bonne santé, laquelle recule depuis 2006.

En outre, puisque nous souhaitons tous ici, a priori, lutter contre le chômage, je me permets de vous rappeler que la réduction du temps de travail a souvent été accompagnée d’une relance claire et nette de l’emploi. Il s’agit en outre d’une mesure saine pour notre mode de vie. Nous ne vous proposons évidemment pas de l’adopter immédiatement mais bien d’en examiner la possibilité et d’en évaluer le coût par la remise d’un rapport dont les conclusions, j’en suis certain, seront attendues par de nombreux citoyens.

M. le rapporteur. Avis défavorable. Cet amendement s’inscrit dans la ligne politique de notre collègue Quatennens tout en étant, en même temps, un peu paradoxal : il demande un rapport au Gouvernement mais prévoit que les travaux préparatoires dudit rapport seront menés par des membres du Conseil économique, social et environnemental, par des membres du Parlement, par des représentants des organisations syndicales et des organisations patronales, ainsi que par des membres du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle…

Il s’agit bien sûr, sur le fond, d’un amendement de principe : celui de la réduction de la durée du travail. Je suggère qu’avant d’engager un tel travail, un rapport soit réalisé sur la durée moyenne de travail dans les autres pays européens ou dans les autres pays de l’OCDE. Peut-être que ses conclusions nous conduiraient à ne pas diligenter un rapport sur la mise en œuvre des 32 heures...

La commission rejette l’amendement.

La commission, ayant terminé l’examen des amendements portant article additionnel visant à modifier l’ordonnance n° 2017-1387, en revient à l’amendement AS237 du rapporteur, précédemment réservé.

M. le rapporteur. Le présent amendement vise à ratifier l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Nous avons eu de longs débats au cours desquels chacun a pu s’exprimer.

Je rappelle que cette ordonnance contient des avancées importantes pour améliorer la prévisibilité des relations de travail, que ce soit pour les entreprises ou pour les salariés. Je pense notamment au barème prud’homal, qui sécurise les employeurs tout en permettant de réduire le sentiment d’iniquité que pouvaient ressentir certains salariés compte tenu des fluctuations des montants alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Je rappelle néanmoins que ces dispositions ne s’appliquent pas à tous les licenciements considérés comme nuls, en raison notamment d’une atteinte grave à une liberté fondamentale, et je me réjouis que la commission ait adopté l’amendement visant à étendre ces dérogations aux cas de prise d’acte faisant suite à de telles atteintes aux libertés fondamentales. Je pense également aux règles de motivation du licenciement, qui étaient jusqu’alors source d’une forte insécurité pour les employeurs, mais surtout aux accords portant rupture conventionnelle collective, qui permettent de donner un cadre juridique sécurisé aux plans de départs volontaires, et qui constituent une véritable opportunité pour permettre une meilleure gestion de l’entreprise face à ses aléas, tout en associant les salariés à cette démarche puisqu’il s’agit d’un dispositif qui peut uniquement être mis en place par voie d’accord.

L’ordonnance permet par ailleurs de sécuriser, sur certains points, le cadre applicable au licenciement collectif, que ce soit sur la définition du périmètre d’appréciation des difficultés économiques, sur l’obligation de reclassement interne ou encore sur le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements.

Elle permet enfin de moderniser les conditions de recours à certaines formes de travail particulières, comme le télétravail qui est devenu un véritable droit pour le salarié, ou comme la possibilité de conclure des accords de branche pour organiser le recours au CDI de chantier.

Parmi les avancées, je mentionnerai la revalorisation de 25 % des indemnités légales de licenciement et l’ouverture du bénéfice de ces indemnités dès huit mois d’ancienneté contre un an auparavant. Ces avancées non négligeables ont d’ailleurs été soulignées par les organisations syndicales lors de leurs auditions.

M. Gérard Cherpion. Cette ordonnance comporte en effet des avancées que nous avons souhaitées. Je pense en particulier aux CDI de chantier, au fait que les difficultés économiques seront appréciées dans un périmètre national – j’avais même inscrit une telle disposition dans une proposition de loi.

Il reste néanmoins quelques interrogations, en particulier sur les ruptures conventionnelles collectives, les amendements votés apportant une certaine insécurité juridique au risque de provoquer des contentieux, mais aussi sur les contrats de travail qui en cas de succession d’entreprise risquent d’être souscrits à la baisse, cela au détriment du salarié, potentielle victime d’une forme de dumping.

Cela étant, les députés du groupe Les Républicains voteront la ratification de l’ordonnance.

La commission adopte l’amendement.

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Article 7 [nouveau] Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII) : modalités du suivi médical et gestion des personnels médicaux

Cet article est issu d’un amendement de notre collègue Aurélien Tâché et des membres du groupe La République en marche (AS 167), qui vise à aménager dans le droit du travail un point qui avait fait l’objet d’une habilitation du Gouvernement à légiférer dans le cadre de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017.

En effet, le 7° de l’article 3 de cette loi invitait le Gouvernement à légiférer pour « préciser les modalités du suivi médical exercé par l’Office français de l’immigration et de l’intégration et les conditions de recrutement et d’exercice de ses personnels médicaux ».

L’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII) est en effet codifié dans le code du travail.

Aux termes du 4° de l’article L. 5223-1 du code du travail, l’OFII est notamment chargé du contrôle médical des étrangers admis à séjourner en France pour une durée supérieure à trois mois.

Les modifications adoptées dans le cadre de cet article additionnel consistent en premier lieu à substituer à la notion de « contrôle médical » celle de « visite médicale » plus appropriée à la réalité de l’activité de l’Office.

En outre, il permet de prolonger l’activité des médecins de l’Office qui atteignent l’âge de la retraite

L’Office est en outre confronté à des difficultés importantes de gestion de ses personnels médicaux, compte tenu de la forte augmentation du nombre de migrants, de la pénurie médicale en France et des nouvelles missions qui leur ont été confiées par la loi du 7 mars 2016 – en particulier, la mise en place d’un avis médical préalable à la délivrance par le préfet d’un titre de séjour en qualité d’étranger malade.

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La commission examine l’amendement AS167 de M. Aurélien Taché.

M. Sylvain Maillard. Le présent amendement vise à faciliter l’exercice des missions exercées par l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII), en assouplissant les conditions de recrutement et d’exercice des médecins de l’Office, notamment par un report de leur limite d’âge.

M. le rapporteur. Vous proposez d’aménager une disposition qui avait été votée à l’initiative de M. Taché, dans le cadre de la loi d’habilitation. C’est bien une mesure qui s’inscrit dans cette habilitation. Elle a pour objectif de permettre de reporter la limite d’âge des médecins qui exercent leurs missions de suivi médical des migrants. Avis favorable.

La commission adopte l’amendement.

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Article 8 [nouveau] Ratification de l’ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

I. Sécurisation des règles d’extension et d’élargissement des accords collectifs

A. Les aménagements apportés à la procédure d’extension des accords collectifs

La procédure d’extension d’une convention de branche ou d’un accord professionnel ou interprofessionnel consiste à rendre obligatoires les stipulations de cette convention ou de cet accord à l’ensemble des salariés et des entreprises compris dans le champ d’application de ces dernières.

L’extension peut être engagée soit à la demande d’une organisation d’employeurs ou de salariés représentative, soit à l’initiative du ministre chargé du travail (article L. 2261-24 du code du travail). Elle est prononcée par arrêté de ce dernier, pris après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC).

1. Le renforcement des pouvoirs du ministre chargé du travail

Le ministre chargé du travail effectue notamment un contrôle de légalité des accords susceptibles d’être étendus, mais il n’est nullement tenu de procéder à l’extension qui lui est demandée si celle-ci ne lui apparaît pas opportune. Il dispose à cette fin d’une large palette d’outils lui permettant d’apprécier le bien-fondé ou non de l’extension (cf. encadré ci-après).

Les II et III de l’article 1er de l’ordonnance complètent les outils à la disposition du ministre en matière d’extension :

- le 1° du II précise à l’article L. 2261-25 du code du travail que le ministre peut refuser l’extension d’un accord collectif « pour des motifs d’intérêt général, notamment pour atteinte excessive à la libre concurrence » ;

Cette disposition confirme ainsi une jurisprudence du Conseil d’État qui avait considéré, dans un arrêt de 2008, que le ministre du travail pouvait refuser l’extension d’un accord pour un motif d’intérêt général tenant, notamment, aux objectifs de la politique économique ou sociale ou à la protection de la situation des tiers ([75]).

- le 2° du II complète le même article afin de permettre au ministre d’étendre des clauses incomplètes d’une convention de branche, sous réserve de l’application des dispositions légales et à condition que les compléments soient prévus par un accord ou une convention d’entreprise, lorsque la loi subordonne la mise en œuvre d’une disposition à la conclusion d’une convention de branche ou d’entreprise ;

- le III crée un article L. 2261-27-1 au sein du code du travail, qui permet au ministre chargé du travail, « de sa propre initiative ou à la demande écrite et motivée d’une organisation d’employeurs ou d’une organisation de salariés représentative dans le champ d’application d’une convention, d’un accord ou de leurs avenants », de saisir un groupe d’experts afin d’apprécier les effets économiques et sociaux susceptibles de résulter de l’extension de ces conventions, accords ou avenants. Les conditions d’application de cet article, en particulier les modalités de désignation des experts garantissant leur indépendance, seront précisées par décret.

2. Le droit d’opposition des organisations patronales est précisé

Conformément au 1° de l’article 4 de la loi d’habilitation, le I de l’article 1er de l’ordonnance n° 2017-1388 précise ensuite « les conditions dans lesquelles les organisations d’employeurs peuvent faire valoir leur opposition à une extension ».

Selon l’article L. 2261-19 du code du travail, pour pouvoir être étendus, une convention ou un accord collectif de branche, professionnel ou interprofessionnel, ainsi que leurs avenants et annexes ne doivent pas avoir fait l’objet de l’opposition d’une ou plusieurs organisations représentatives au niveau considéré, dont les entreprises adhérentes emploient plus de 50 % de l’ensemble des salariés des entreprises adhérant aux organisations reconnues représentatives à ce niveau.

Dans la rédaction antérieure aux ordonnances, l’opposition des organisations d’employeurs majoritaires devait être exprimée par écrit, motivée, préciser les points de désaccord et être notifiée aux signataires, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-8 du code du travail.

Le I de l’article 1er modifie l’article L. 2261-19 afin de préciser que, le cas échéant, l’opposition écrite et motivée des organisations d’employeurs majoritaires doit être exprimée « dans un délai d’un mois à compter de la publication administrative d’un avis d’extension au Journal officiel de la République française ».

Cette opposition doit être notifiée et déposée dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail, applicables à la notification et au dépôt des accords collectifs.

En vertu de l’article 5 de l’ordonnance n° 2017-1388, les nouvelles modalités d’extension ainsi que les nouvelles règles applicables au droit d’opposition des organisations patronales ne s’appliqueront qu’aux conventions et accords conclus à partir du 1er janvier 2018.

B. L’extension de la procédure d’élargissement

L’article 2 propose de mettre à la disposition du ministre chargé du travail de nouveaux outils pour procéder à l’élargissement d’un accord collectif.

Prévue à l’article L. 2261-17 du code du travail, la procédure d’élargissement d’un accord collectif est une décision prise par le ministre chargé du travail afin de remédier à l’impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d’activité ou un secteur territorial déterminé, en raison de l’absence ou de la carence des organisations syndicales de salariés ou des organisations professionnelles d’employeurs.

L’élargissement est effectué à la demande d’une organisation intéressée, ou à l’initiative du ministre du travail. Les membres de la CNNC peuvent s’y opposer, par un avis écrit et motivé.

Dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1388, l’article L. 2261-17 du code du travail prévoyait trois modalités d’élargissement, consistant pour le ministre chargé du travail :

- à rendre obligatoire, dans un secteur territorial considéré, une convention ou un accord de branche déjà étendu à un secteur territorial différent présentant des conditions économiques analogues (1°) ;

- à rendre obligatoire, dans un secteur professionnel considéré, une convention ou un accord professionnel déjà étendu à un autre secteur professionnel présentant des conditions économiques analogues, quant aux emplois exercés (2°) ;

- à rendre obligatoire un accord professionnel étendu dans une ou plusieurs branches d’activité non comprises dans son champ d’application (3°).

Le 2° de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017-1388 modifie le 2° de l’article L. 2261-17 afin de préciser que le ministre chargé du travail peut rendre obligatoire, dans un secteur professionnel considéré, « tout ou partie » d’une convention ou d’un accord professionnel déjà étendu à un autre secteur professionnel.

Le critère des conditions économiques analogues reste inchangé pour la procédure visée au 2° de l’article L. 2261-17, mais il est restreint, pour la procédure d’élargissement prévue au 1° du même article, aux seuls emplois exercés.

II. Redéfinition des secteurs relevant du niveau national et multiprofessionnel

Depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, la représentativité des organisations professionnelles d’employeurs s’apprécie désormais à trois niveaux : au niveau national et interprofessionnel ; au niveau national et multiprofessionnel ; au niveau de la branche professionnelle.

Selon l’article L. 2152-2 du code du travail, la représentativité d’une organisation professionnelle d’employeurs au niveau national et interprofessionnel est reconnue si l’organisation répond aux quatre critères suivants :

- respecter les valeurs républicaines, d’indépendance, de transparence financière, d’ancienneté minimale et d’influence, définies aux 1° à 5° de l’article L. 2151-1 du même code (1°) ;

- être représentative, ou recueillir l’adhésion d’organisations représentatives dans au moins dix conventions collectives relevant de l’agriculture, de l’économie sociale et solidaire, des professions libérales ou du secteur du spectacle vivant et enregistré, et ne relevant pas du champ couvert par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel (2°) ;

- justifier de l’adhésion d’au moins quinze organisations relevant de l’un des champs d’activités mentionnés au 2° (3°) ;

- justifier d’une implantation territoriale couvrant au moins un tiers du territoire national soit au niveau départemental, soit au niveau régional (4°).

Or, le regroupement récent de deux organisations professionnelles d’employeurs, l’Union professionnelle des artisans (UPA) et de l’Union nationale des professions libérales (UNAPL), au sein de l’Union des entreprises de proximité (U2P), a rendu obsolète la mention des professions libérales au sein de la liste mentionnée au 2°. En effet, les professions libérales relèvent désormais du champ interprofessionnel et non plus du champ multiprofessionnel.

L’article 3 de l’ordonnance n° 2017-1388 modifie donc l’article L. 2152-2 du code du travail afin de supprimer le secteur des professions libérales de la liste des secteurs ouverts à une représentativité au niveau national multiprofessionnel.

III. Adaptation des modalités de fonctionnement et de répartition des crédits du fonds paritaire pour le dialogue social

L’article 4 de l’ordonnance n° 2017-1388 modifie certaines règles de fonctionnement du fonds paritaire mentionné à l’article L. 2135-9 du code du travail. Ce fonds, créé par la loi du 5 mars 2014 précitée, est principalement en charge de la répartition des fonds du paritarisme entre les différentes organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs.

Le fonds a vocation à financer quatre types d’activités. Chacune d’entre elles est financée par une catégorie de recettes spécifiques, comme l’indique le tableau ci-après.

1. Les difficultés soulevées par les critères transitoires de répartition des crédits entre les organisations professionnelles d’employeurs

Les crédits de la mission de conception, gestion, animation et évaluation des politiques publiques mentionnée au 1° de l’article L. 2135-11 du code du travail bénéficient aux organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, à leurs organisations territoriales ainsi qu’aux organisations représentatives au niveau national et multiprofessionnel ou au niveau professionnel. Selon l’article L. 2135-13 du même code, les crédits sont répartis, dans des conditions définies par voie réglementaire, à parité entre deux collèges :

- le collège des organisations syndicales, d’une part, où les fonds sont répartis uniformément entre les différentes organisations syndicales ;

- le collège des organisations professionnelles d’employeurs, d’autre part, où la répartition est opérée en fonction de l’audience ou du nombre de mandats paritaires exercés par les organisations.

Or, si la répartition entre les organisations syndicales ne soulève pas de difficultés, il en va différemment de la répartition entre les organisations patronales, car les résultats de la première mesure de l’audience patronale ne sont connus que depuis le printemps 2017, alors que le fonds est institué depuis le 1er janvier 2015.

Un dispositif transitoire et dérogatoire d’attribution des crédits du fonds paritaire aux organisations professionnelles d’employeurs a donc été mis en place ([76]) et demeure applicable jusqu’au 31 décembre 2017 :

- si la répartition des crédits repose sur le critère de l’audience, la répartition de la dotation entre les organisations est effectuée « proportionnellement au nombre de sièges dont elles disposent au comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation » ;

- si la répartition des crédits repose sur le nombre de mandats paritaires exercés par chaque organisation, les crédits attribués aux organisations patronales sont répartis entre ces dernières « proportionnellement au nombre de sièges dont elles disposent au sein des instances paritaires des organismes paritaires collecteurs agréés » (OPCA).

Comme l’a rappelé le rapport de la Commission des affaires sociales sur le projet de loi d’habilitation ([77]), « ce dispositif transitoire a permis d’assurer une répartition des crédits dès la création du fonds paritaire. Toutefois, il ne règle pas la question, qui se posera pourtant à chaque nouvelle mesure de l’audience – syndicale ou patronale - , de la date à laquelle il convient de prendre en compte les nouveaux chiffres de l’audience pour établir la représentativité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles et procéder, en conséquence, à une nouvelle répartition des crédits du fonds paritaire ».

2. Le dispositif proposé

Conformément à l’habilitation prévue au 4° de l’article 4 de la loi d’habilitation du 15 septembre 2017, le 2° de l’article 4 aménage donc les modalités de répartition des crédits prévues à l’article L. 2135-13 du code du travail.

En premier lieu, le b) du 2° supprime la condition de siéger dans les OPCA pour bénéficier des crédits du fonds paritaire. L’éligibilité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs sera donc conditionnée à leur seule représentativité.

Pour régler les difficultés soulevées par le critère de l’audience, le c) du 2° sécurise le dispositif en précisant que l’année prise en compte pour le calcul de l’audience est le 1er janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle la représentativité et l’audience des organisations syndicales et patronales sont respectivement déterminées et mesurées.

De même, la date de prise en compte des arrêtés de fusion des champs conventionnels et des arrêtés d’extension de l’accord de fusion de ces champs conventionnels pris en cours d’année est différée au 1er janvier de l’année suivante.

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Mme la présidente Brigitte Bourguignon. Nous en venons à l’amendement portant sur l’ordonnance n° 2017-1388. Je vous rappelle que l’examen de l’amendement AS236 du rapporteur, autorisant la ratification de cette quatrième ordonnance est réservé après l’amendement AS68 de M. Dharréville.

La commission examine l’amendement AS68 de M. Pierre Dharréville.

M. Pierre Dharréville. L’article 1er de l’ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective prévoit que le ministre du travail peut exclure de l’extension d’un accord de branche les clauses « de nature à porter une atteinte excessive à la libre concurrence, compte tenu des caractéristiques du marché concerné ».

Outre qu’elle remet en cause le rôle de régulation économique des branches, cette nouvelle disposition donne des pouvoirs exorbitants au ministre du travail, ainsi placé en position d’arbitre de la libre concurrence.

Pour ces raisons, nous demandons la suppression de cette disposition.

M. le rapporteur. Je ne partage pas votre interprétation : le ministre chargé du travail n’est pas arbitre de la libre concurrence. Il a en revanche un pouvoir d’appréciation en matière d’extension des accords de branche. Or si un accord ne respecte manifestement pas le principe de libre concurrence, comme tout autre motif d’intérêt général, il est normal que le ministre puisse s’opposer à son extension.

L’objectif de cette mesure est simplement d’améliorer la prise en compte de l’impact économique de l’extension afin, notamment, de ne pas entraver l’introduction de nouveaux acteurs sur un marché peu concurrentiel. Cela ne vise en aucun cas à remettre en cause le rôle de régulation économique de la branche, qui, je crois, nous tient tous à cœur. Avis défavorable.

La commission rejette l’amendement.

Puis elle en revient à l’amendement AS236, du rapporteur, précédemment réservé.

M. le rapporteur. Par cet amendement, chers collègues, je vous invite à ratifier cette ordonnance prise en application de l’article 4 de la loi de ratification du 15 septembre dernier. Cette ordonnance propose plusieurs mesures plutôt techniques mais nécessaires qui visent en premier lieu à sécuriser et à compléter les règles relatives à l’extension et à l’élargissement des accords collectifs, puis à redéfinir le périmètre des secteurs relevant du niveau national et multiprofessionnel, et les modalités de fonctionnement du fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales.

La commission adopte l’amendement.

*

Article 9 [nouveau] Ratification de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention

I. Le compte personnel de prévention de la pénibilité (c3P) s’est heurté à des difficultés de mise en place opérationnelle

1. La genèse du compte personnel de prévention de la pénibilité

Le compte professionnel de prévention de la pénibilité (C3P) a été créé par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, pour mieux prendre en compte les situations de pénibilité au travail.

Dix facteurs de risques professionnels ont été définis par voie réglementaire (article D. 4161-2 du code du travail), et sont entrés en vigueur en deux temps : soit au 1er janvier 2015, soit au 1er juillet 2016.

Facteurs de risques professionnels définis par l’article D. 4161-2 du code du travail et entrant dans le champ du compte personnel de prévention de la pénibilité (c3p)

Source : Rapport d’information de MM. Issindou et Jacquat, députés, sur la mise en application de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites (n° 4074).

Concrètement, l’exposition d’un salarié à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà de seuils définis par décret ([78]) ouvre droit à l’acquisition de points sur le compte, qui peuvent être utilisés soit :

- pour l’acquisition d’heures sur le compte personnel de formation (CPF) ;

- pour le passage à temps partiel sans diminution de la rémunération ;

- ou pour le financement d’une majoration de durée d’assurance vieillesse et d’un départ en retraite au maximum deux ans avant l’âge légal de départ de droit commun.

L’abondement du C3P repose sur la déclaration par l’employeur de l’exposition de ses salariés. La gestion du compte est assurée par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), et est financée par deux cotisations spécifiques gérées par un fonds dédié : une cotisation de base versée par tous les employeurs (0,01 % des rémunérations versées aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel), et une cotisation additionnelle due par les employeurs de salariés exposés (0,2 % ou 0,4 % en cas de poly-exposition).

2. Des difficultés de mise en œuvre malgré les adaptations apportées par la loi du 17 août 2015

En raison des difficultés rencontrées par les employeurs, en particulier de très petites et moyennes entreprises, pour apprécier et déclarer l’exposition de leurs salariés à certains facteurs de risques, le dispositif de déclaration a été simplifié par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Cette simplification s’est illustrée notamment :

- par le remplacement de la déclaration sous forme de fiche de prévention des expositions par une déclaration dématérialisée, renseignée par l’employeur et intégrée à la déclaration sociale nominative (DSN) ou à la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ;

- par la possibilité pour les branches d’établir des référentiels professionnels de branche, homologués par la direction générale du travail, sur lesquels l’employeur peut s’appuyer pour renseigner sa déclaration. Ces référentiels peuvent être établis à défaut d’accord de branche étendu permettant de définir des situations type d’exposition ;

- par la simplification et la précision de la définition et des seuils de certains facteurs de pénibilité.

Comme l’a rappelé le rapport de la commission des affaires sociales sur le projet de loi d’habilitation, « le bienfondé de la mesure de l’exposition à la pénibilité et l’acquisition de droits associés ne sont pas en débat ». Toutefois, « les paramètres et les modalités de fonctionnement du C3P sont l’objet de critiques depuis sa création, notamment quant aux obligations pesant sur l’employeur » ([79]).

Pour pallier les difficultés rencontrées dans la mise en place opérationnelle du C3P, le 1° de l’article 5 de la loi d’habilitation n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 a donc autorisé le Gouvernement à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi pour « modifier, à des fins de simplification, de sécurisation juridique et de prévention, les règles de prise en compte de la pénibilité au travail, en adaptant les facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail, les obligations de déclaration de ceux-ci, les conditions d’appréciation de l’exposition à certains de ces facteurs, les modes de prévention, les modalités de reconnaissance et de compensation de la pénibilité ainsi que les modalités de financement des dispositifs correspondants ».

II. Un dispositif à adapter tout en préservant les droits des salariés en matière de prévention et de compensation de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

L’article 1er réécrit l’intégralité du titre VI de la quatrième partie du code du travail relatif à la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

1. Le périmètre de la prévention des risques professionnels est inchangé

La nouvelle rédaction de l’article L. 4161-1 du code du travail énonce désormais dans la partie législative du code du travail les dix facteurs de risques professionnels entrant dans le périmètre de la prévention des risques professionnels, qui relevaient jusque-là d’une disposition réglementaire. Comme c’était déjà le cas, ces risques sont répartis en trois catégories :

- les contraintes physiques marquées (1°), qui regroupent : les manutentions manuelles de charges (a), les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations (b) et les vibrations mécaniques (c) ;

- un environnement physique agressif (2°), catégorie qui regroupe : les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées (a), les activités exercées en milieu hyperbare (b), les températures extrêmes (c) et le bruit (d) ;

- certains rythmes de travail (3°), c’est-à-dire : le travail de nuit, dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du code du travail (a), le travail en équipes successives alternantes (b) ou tout travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte (c).

Ces facteurs de risques seront précisés par décret.

2. L’obligation de négocier au niveau de l’entreprise sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques est maintenue et adaptée

La loi du 20 janvier 2014 a créé, à l’article L. 4162-3 du code du travail, une obligation de négocier pour certaines entreprises employant au moins cinquante salariés ([80]). Depuis la mise en place de cette obligation, 1 388 accords ont été enregistrés par les services des Direccte ([81]).

L’article 1er de l’ordonnance n° 2017-1389 maintient, tout en l’adaptant, cette obligation. Le nouvel article L. 4162-1 du code du travail continue ainsi de prévoir que, dans les entreprises ou les groupes d’au moins 50 salariés, une négociation sur la prévention des effets de l’exposition des facteurs de risques professionnels est engagée en vue de conclure un accord.

● L’obligation de négocier ne concernait, dans l’ancien dispositif, que les entreprises ou les groupes au sein desquels les salariés sont présumés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, cette présomption se matérialisant lorsque ces entreprises emploient une proportion minimale, fixée par décret, de salariés déclarés exposés par l’employeur.

Cette condition est maintenue par l’article L. 4162-3 du code du travail, mais une nouvelle catégorie d’entreprises s’y ajoute : il s’agit des entreprises dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à un seuil défini par décret. Cette obligation nouvelle requiert l’association des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), qui disposent du taux de sinistralité de chaque entreprise. Les ingénieurs de prévention des CARSAT, en lien avec les agents de l’inspection du travail, seront ainsi en mesure d’identifier les entreprises soumises à l’obligation de négocier, et pourront engager un suivi spécifique de ces entreprises.

Selon l’article L. 4162-3 du même code, l’accord d’entreprise ou de groupe comprend une liste de thèmes obligatoires, fixée par décret, et doit être conclu pour une durée maximale de trois ans. Selon les informations transmises au rapporteur, le futur décret devrait reprendre les thèmes obligatoires antérieurement définis à l’article D. 4163-3 du code du travail (cf. encadré).

Il convient de relever qu’en application de l’article L. 2253-2 du code du travail, tel qu’il résulte de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article

L. 4161–1 fait partie des thèmes pouvant être verrouillés par la branche. Il reviendra donc à chaque branche professionnelle de se saisir, ou non, de ce thème. Si elle le fait, un accord d’entreprise portant sur la prévention des risques professionnels ne pourra comporter que des dispositions plus favorables aux salariés : par exemple, en allant au-delà des thèmes obligatoires prévus à l’article L. 4162-3.

● Si aucun accord n’est conclu au terme de la négociation, un procès-verbal de désaccord doit être établi. L’employeur est alors tenu d’élaborer un plan d’action relatif à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1, arrêté après avoir recueilli l’avis du comité social et économique (article L. 4162-2). À l’instar de l’obligation de négocier, l’obligation de disposer d’un plan d’action n’est pas nouvelle : 519 plans d’action ont ainsi déjà été enregistrés par les Direccte.

● L’accord ou le plan d’action fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative compétente, qui en informe l’organisme compétent de la branche accidents du travail et maladies professionnelles. Cette procédure de dépôt devrait également impliquer les CARSAT, afin de permettre un meilleur suivi de ces accords ou plans d’action.

● En application de l’article L. 4162-4, l’employeur méconnaissant son obligation de négocier ou d’établir un plan d’action s’expose au paiement d’une pénalité. Le montant de cette dernière sera fixé par décret en Conseil d’État, mais il ne peut excéder 1 % des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés concernés, au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est couverte ni par un accord sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ni par un plan d’action.

La pénalité est prononcée par l’autorité administrative compétente définie par décret en Conseil d’État. Le produit de la pénalité est affecté aux organismes nationaux de la branche accidents du travail et maladies professionnelles. La pénalité est recouvrée et contrôlée selon les dispositions prévues aux articles L. 137-3 et L. 137-4 du code de la sécurité sociale.

● Comme c’était le cas auparavant ([82]), l’article L. 4162-1 du code du travail précise que les entreprises ou les entreprises appartenant à un groupe dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés qui sont couvertes par un accord de branche étendu comprenant les thèmes obligatoires mentionnés à l’article L. 4162–3 peuvent être exonérées de leur obligation de négocier prévue à l’article L. 4162–1. L’objectif de cette disposition est d’inciter les branches professionnelles à se saisir du sujet de la prévention des risques pour apporter une aide aux petites entreprises, souvent dépourvues de moyens en interne ou qui ne disposent pas de délégués syndicaux pour négocier un accord.

Selon l’article L. 4162-3, cet accord de branche étendu « peut déterminer l’exposition des travailleurs à un ou plusieurs des facteurs de risques professionnels » entrant dans le périmètre du compte professionnel de prévention – c’est-à-dire le travail en milieu hyperbare, l’exposition aux températures extrêmes ou au bruit, et les trois facteurs de risques liés aux rythmes de travail –, « au-delà des seuils mentionnés au I de l’article L. 4163-1 », « en faisant notamment référence aux postes, métiers ou situations de travail occupés et aux mesures de protection collective et individuelle appliquées ». Les conditions dans lesquelles l’employeur peut remplir son obligation de déclaration en s’appuyant sur ces postes, métiers ou situations de travail seront définies par décret.

À défaut d’accord de branche étendu, ces mêmes postes, métiers ou situations de travail peuvent être définis par un référentiel professionnel de branche, à condition que ce dernier soit homologué par un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et des affaires sociales. Ce référentiel a vocation à aider les employeurs à déterminer les salariés devant faire l’objet d’une déclaration au titre du nouveau compte professionnel de prévention. Il n’a pas vocation à porter sur les thèmes obligatoires mentionnés à l’article L. 4162-3 et, à ce titre, il ne couvre pas l’ensemble des obligations des entreprises, qui demeurent donc tenues de négocier un accord ou d’arrêter un plan d’action. Il est précisé que l’employeur qui applique le référentiel de branche pour déterminer l’exposition de ses salariés « est présumé de bonne foi ».

III. La Création du compte professionnel de prévention (C2P) répond à l’objectif de simplification de la prise en compte de la pénibilité au travail

1. L’obligation de déclaration des employeurs limitée à six facteurs de risques professionnels

Afin de faciliter la prise en compte des facteurs de risques professionnels, le périmètre du C3P est réduit pour ne conserver que les facteurs facilement quantifiables et mesurables au sein du nouveau compte professionnel de prévention (C2P).

Ainsi, selon le I de l’article L. 4163-1, seuls six facteurs de risques professionnels, dont l’évaluation est supposée ne pas poser de difficulté particulière à l’employeur, sont pris en compte dans le cadre de ce nouveau compte. Il s’agit :

- de certains risques liés à un environnement agressif (2° de l’article L. 4161-1) : travail en milieu hyperbare (b), exposition aux températures extrêmes (c) ou au bruit (d) ;

- de l’ensemble des risques liés aux rythmes de travail (3°) : travail de nuit (a), en équipes successives alternantes (b) ou travail répétitif (c).

Les facteurs de risques dont l’évaluation était particulièrement complexe ne relèveront donc plus du champ d’application du compte, mais feront l’objet d’un traitement spécifique (cf. IV du présent commentaire).

Pour chacun des facteurs entrant dans le champ du C2P, l’employeur est tenu de déclarer l’exposition de ses salariés auprès de la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (article L. 215-1 du code de la sécurité sociale), auprès de la caisse générale de sécurité sociale ([83]) (article L. 752-4 du même code) ou auprès de la caisse de mutualité sociale (article L. 723-2 du code rural et de la pêche maritime) dont relève l’employeur. Les seuils à compter desquels les employeurs sont tenus de déclarer l’exposition de leurs salariés seront précisés par décret.

Il est rappelé que les informations contenues dans la déclaration sont confidentielles et ne peuvent être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi.

En outre, les entreprises ayant recours au travail temporaire dans les conditions prévues à l’article L. 1251-1 du code du travail sont tenues de transmettre à l’entreprise de travail temporaire les informations nécessaires à l’établissement, par cette dernière, de la déclaration d’exposition.

Le cas échant, les employeurs peuvent s’appuyer sur les stipulations de l’accord de branche étendu mentionné à l’article L. 4163-2 du même code ou, à défaut, sur le référentiel professionnel de branche homologué, pour déclarer l’exposition de leurs travailleurs à un ou plusieurs facteurs de risques.

L’article L. 4163-2 précise d’ailleurs à cette fin qu’un employeur appliquant les stipulations d’un accord de branche étendu ou d’un référentiel professionnel de branche homologué pour déclarer l’exposition de ses travailleurs ne peut se voir appliquer la pénalité mentionnée au II de l’article L. 4163-16.

Par coordination avec la création du C2P, les paragraphes 1° à 7° ([84]) et 9° à 14° de l’article 2, 1° et 5° de l’article 3 et 1° de l’article 4 remplacent respectivement les occurrences à la pénibilité ou au compte professionnel de prévention de la pénibilité par des références à l’exposition aux effets des facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail ou au compte professionnel de prévention.

2. Les règles de fonctionnement du compte restent globalement inchangées

a. Ouverture et abondement du compte

Les articles L. 4163-4 à L. 4163-6 relatifs à l’ouverture et à l’abondement du compte professionnel de prévention reprennent, dans leur rédaction antérieure à la publication des ordonnances, les dispositions des articles L. 4162-1 à L. 4162-3 du code du travail. Les règles d’ouverture et d’abondement du C2P n’évoluent pas par rapport à l’ancien dispositif, à l’exception, bien sûr, du périmètre du compte, puisque seuls les six facteurs de risques professionnels déclarés permettent désormais d’abonder le C2P.

L’acquisition des droits au titre du C2P reste ainsi ouverte aux salariés des employeurs de droit privé ainsi qu’au personnel des personnes publiques employé dans les conditions de droit privé. Les salariés affiliés à un régime spécial de retraite comportant un dispositif spécifique de reconnaissance et de compensation des effets de l’exposition à certains risques professionnels n’acquièrent pas de droit au titre du C2P.

De même, les modalités d’abondement du compte, selon lesquelles les salariés employés durant toute une année et exposés à un seul facteur de risque professionnel acquièrent quatre points par année civile, et ceux exposés à plusieurs facteurs, huit points (article R. 4162-2 du code du travail), ne devraient pas être modifiées.

L’exposition d’un travailleur aux risques professionnels déclarés – soit les six facteurs de risques mentionnés au I de l’article L. 4163-1 du code du travail - ouvre droit à l’acquisition de points sur le compte, selon des modalités fixées par décret en Conseil d’État.

b. Règles d’utilisation du compte

Selon l’article L. 4163-7 du même code, qui reprend les dispositions de l’article L. 4162-4 dans sa rédaction antérieure aux ordonnances, les modalités d’utilisation du C2P restent les mêmes que pour le C3P, à l’exception du nombre de facteurs de risques pris en compte pour l’abondement du compte. Les points acquis sur le compte permettent ainsi aux salariés d’acquérir des droits :

- à la formation professionnelle, via la prise en charge de tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé (1°) ;

- à une réduction du temps de travail, grâce au financement du complément de la rémunération du salarié et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles (2°) ;

- à un départ à la retraite avant l’âge légal de départ de droit commun, grâce au financement d’une majoration de durée d’assurance vieillesse (3°).

Comme précédemment, la demande d’utilisation des points peut intervenir à tout moment de la carrière du titulaire du compte pour l’utilisation mentionnée aux 1° et 2°, et à partir de 55 ans pour le départ anticipé à la retraite prévu au 3°.

Les modalités d’application de ces règles d’utilisation sont définies aux articles L. 4163-8 à L. 4163-13 du code du travail, qui reprennent sans modification les dispositions définies antérieurement aux articles L. 4162-6 à L. 4163-13 du même code.

3. Les modalités de gestion du compte évoluent

a. La gestion du compte est confiée à la branche AT-MP de la CNAMTS

L’un des principaux changements dans les modalités de fonctionnement du compte professionnel de prévention est relatif à l’organisme en charge de la gestion du compte.

En effet, selon l’article L. 4163-14, la gestion du compte sera désormais assurée par la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) et par le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP) du régime général, alors que cette gestion du C3P relevait auparavant dans son intégralité de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAV) et du réseau des organismes régionaux chargés du service des prestations d’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale.

L’objectif de cette mesure est d’améliorer la cohérence du dispositif : le compte professionnel de prévention reposant sur l’exposition des travailleurs aux risques professionnels, il est en effet cohérent de confier la gestion du compte à la CNAMTS et au réseau de la branche AT-MP, puisque la prévention des risques entre dans le cadre des missions de cette dernière. Par exemple, le traitement des réclamations et les contrôles de l’exposition nécessitent des compétences en matière de risques professionnels, qui existent déjà au sein de la branche AT-MP. Ces compétences pourront donc être mutualisées.

La CNAMTS et le réseau des organismes de la branche AT-MP auront globalement les mêmes attributions en matière de gestion que celles dévolues à la CNAV et à son réseau pour le C3P, puisqu’en application de l’article L. 4163-15 du code du travail, les organismes gestionnaires continueront d’assumer les missions anciennement prévues à l’article L. 4162-11 du même code :

- l’enregistrement sur le compte des points correspondants aux données déclarées par l’employeur ;

- la communication annuelle, à chaque travailleur, des points acquis au titre de l’année écoulée, dans un relevé précisant chaque contrat de travail ayant donné lieu à déclaration et les facteurs d’exposition ainsi que les modalités de contestation ;

- la mise à disposition du travailleur d’un service d’information sur internet lui permettant de connaître le nombre de points qu’il a acquis et consommés au cours de l’année civile précédente, le nombre total des points inscrits sur son compte ainsi que les utilisations possibles de ces points ;

- le versement des sommes représentatives des points que le travailleur souhaite affecter aux utilisations du compte mentionnées à l’article L. 4163-7, selon les cas, aux financeurs des actions de formation professionnelle, aux employeurs concernés ou au régime de retraite compétent.

Il est précisé en outre que la CNAMTS « peut déléguer par convention » certaines de ses missions de gestion, à savoir :

- les missions de gestion stricto sensu mentionnées à l’article

L. 4163-15 (enregistrement des points, communication annuelle, service d’information internet, versement à l’employeur au titre de l’utilisation du C2P) ;

- le contrôle de l’effectivité et de l’ampleur de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et l’exhaustivité des données déclarées (article L. 4163-16 du même code) ;

- la gestion des réclamations des salariés en désaccord avec leur employeur sur l’effectivité ou l’ampleur de leur exposition aux facteurs de risques professionnels faisant l’objet d’une déclaration (article L. 4163-18).

Selon les informations transmises au rapporteur, pour des raisons de continuité de service, la CNAMTS a d’ores et déjà souhaité déléguer à la CNAV la gestion administrative du compte, c’est-à-dire l’abondement des comptes des salariés ainsi que l’instruction des demandes d’utilisation des points inscrits sur le compte.

b. Les modalités de contrôle et de réclamation

● En application du I de l’article L. 4163-16, les organismes gestionnaires de la branche AT-MP ainsi que, lorsqu’elles sont compétentes, les caisses de mutualité sociale agricole (MSA) peuvent procéder ou faire procéder à des contrôles, sur pièces et sur place, de l’effectivité et de l’ampleur de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que de l’exhaustivité des données déclarées.

Les contrôles doivent être effectués par des agents assermentés et agréés, dans des conditions définies par arrêté, ou confiés à des organismes de sécurité sociale habilités dans des conditions définies par décret. L’administration du travail et les caisses de MSA peuvent apporter leur concours aux organismes gestionnaires en leur communiquant toute information utile.

Le cas échéant, ces organismes gestionnaires notifient à l’employeur et au salarié les modifications à apporter quant à la détermination du nombre de points inscrits sur le compte du salarié. Le redressement ne peut toutefois intervenir que dans les trois années civiles au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être inscrits sur le compte.

● En cas de déclaration inexacte (II de l’article L. 4163-16), le nombre de points est régularisé. L’employeur peut faire l’objet d’une pénalité prononcée par le directeur de l’organisme gestionnaire, fixée par décret en Conseil d’État dans la limite de 50 % du plafond mensuel fixé à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, au titre de chaque salarié pour lequel l’inexactitude est constatée.

● Les articles L. 4163-17 à L. 4163-20 reprennent les dispositions des articles L 4162-13 à L. 4162-16 en matière de différends relatifs à la déclaration de l’employeur, qu’il s’agisse de l’effectivité de l’exposition du salarié aux facteurs de risques professionnels ou de l’ampleur de son exposition à ces facteurs.

En cas de désaccord sur l’ouverture du compte professionnel de prévention ou au nombre de points enregistrés sur celui-ci, le salarié doit impérativement porter en premier lieu sa contestation devant l’employeur.

En cas de rejet de ce dernier, si le salarié saisit l’organisme gestionnaire, celui-ci doit se prononcer sur la réclamation du salarié.

4. Le financement du C2P relève désormais des organismes nationaux de la branche AT-MP

L’article L. 4163-21 du code du travail dispose désormais que les dépenses engendrées par le compte professionnel de prévention seront financées par la branche AT-MP du régime général et celle du régime des salariés, chacune pour ce qui la concerne. Le transfert de la gestion du compte à la CNAMTS et au réseau AT-MP permettra en effet d’assurer une meilleure cohérence entre le financeur et le gestionnaire du compte.

Les deux cotisations spécifiques qui finançaient jusqu’alors le C3P seront ainsi supprimées à compter du 1er janvier 2018, de même que le fonds dédié. Selon les informations transmises au rapporteur, le financement sera désormais assuré au moyen d’une majoration du taux de cotisation commune à toutes les entreprises. Cette majoration sera incluse dans l’actuelle majoration M4, qui permet actuellement le financement de la retraite anticipée pour incapacité. En 2018, la hausse correspondante de la majoration spécifique M4 sera compensée par une baisse de la majoration d’équilibre M2. Néanmoins, la bonne situation financière de la branche AT-MP devrait à l’avenir permettre d’accentuer cette diminution de M2, pour arriver à une diminution nette du taux moyen de cotisation AT-MP.

Les modalités de prise en charge des utilisations du C2P par les salariés (formation professionnelle, temps partiel, départ anticipé à la retraite) seront précisées par décret.

IV. L’extension du dispositif de retraite anticipée pour incapacité à quatre facteurs de risques complexes à mesurer

La prise en compte des facteurs de risques liés aux postures pénibles, aux manutentions manuelles de charges, aux vibrations mécaniques (a, b et c du 1° de l’article L. 4161-1) et aux agents chimiques dangereux (a du 2° du même article) fera désormais l’objet d’un traitement spécifique au sein du dispositif de départ en retraite anticipée pour incapacité issu de la réforme des retraites du 9 novembre 2010.

A. Le dispositif proposé

Pour les quatre critères n’entrant pas dans le champ du C2P, le 4° de l’article 3 assouplit en effet les conditions d’éligibilité au dispositif de départ à la retraite anticipée pour incapacité prévu à l’article L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale. L’objectif est de ne plus soumettre les quatre facteurs concernés à une obligation de déclaration de l’employeur, mais de prendre en compte l’exposition à ces facteurs grâce à des critères médicaux.

Le 4° de l’article 3 précise ainsi qu’en cas de maladie professionnelle consécutive à l’exposition à l’un ou à plusieurs de ces quatre facteurs de risques, le salarié dont le taux d’incapacité est compris à un taux fixé par décret n’aura pas à justifier d’une condition de durée d’exposition de dix-sept ans minimum, ni à établir que l’incapacité permanente dont il est atteint est directement liée à l’exposition à ces facteurs de risques professionnels. De plus, l’avis de la commission pluridisciplinaire ne sera plus requis dans ce cas précis.

Les maladies professionnelles concernées seront précisées par voie réglementaire mais, selon les informations transmises au rapporteur, la grande majorité des maladies professionnelles devraient être concernées, puisque plus de 90 % d’entre elles sont liées à l’un des quatre facteurs pris en compte dans le dispositif de retraite anticipée pour incapacité.

Le rapporteur tient à souligner que ce nouveau dispositif n’exonère en aucun cas les employeurs de prendre des mesures de prévention pour réduire l’exposition des travailleurs à ces facteurs de risques professionnels : d’ailleurs, les quatre facteurs sont bien maintenus dans le champ des accords de prévention des risques professionnels, à l’instar des six facteurs permettant d’abonder le compte professionnel de prévention.

B. Les modalités de financement

Selon les informations transmises au rapporteur, l’assouplissement des critères du dispositif de retraite anticipée pour incapacité devrait bénéficier à environ 10 000 salariés, contre 3 000 à 3 500 auparavant.

Compte tenu de cette extension du dispositif de départ à la retraite anticipée pour incapacité, le 3° de l’article 3 modifie l’article L. 241-5 du code de la sécurité sociale, afin de préciser que les dépenses supplémentaires engendrées par cette extension sont prises en charge dans le cadre de la cotisation due au titre des accidents du travail et maladies professionnelles.

Le montant de cette cotisation est fixé chaque année par la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS). Il pourra désormais « tenir compte des prévisions financières pour les cinq prochaines années » et, le cas échéant, des recommandations du comité de suivi des retraites. Ce montant fait en outre l’objet d’un rapport annexé au projet de LFSS afin d’évaluer le coût réel des dépenses supplémentaires engendrées par les départs en retraite à l’âge prévu à l’article L. 351-1-4. Le 3° de l’article 3 précise que ce rapport annexé devra à l’avenir également évaluer le coût réel des dépenses engendrées par le nouveau compte professionnel de prévention.

Pour l’année 2018, l’article 32 du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) a proposé de fixer la contribution au titre du C2P et de la retraite anticipée à 194 millions d’euros pour le régime général et le régime agricole, dont environ 15 millions d’euros sont liés au coût de l’élargissement du dispositif de retraite anticipée pour incapacité.

Les paragraphes 2° à 5° de l’article 4 effectuent les coordinations nécessaires au sein du code rural et de la pêche maritime.

V. Un droit à la formation professionnelle renforcé pour les salariés victimes d’incapacité permanente

Afin de compléter le dispositif de réparation pour les salariés victimes d’accident du travail et de maladies professionnelles en raison de leur exposition à des facteurs de risques professionnels, les 6° et 7° de l’article 3 de l’ordonnance modifient l’article L. 432-12 du code de la sécurité sociale afin de permettre à des salariés victimes d’une incapacité permanente supérieure ou égale à un taux fixé par décret, « au titre de la reconversion professionnelle », de bénéficier d’un abondement du compte personnel de formation prévu à l’article L. 6111-1.

L’objectif de cette mesure est de renforcer les politiques de maintien en emploi pour les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, et de prévenir une désinsertion professionnelle durable.

Ce nouveau droit constitue une nouvelle prestation de la branche

AT-MP, et sera à ce titre intégralement financé par cette dernière.

Les modalités opérationnelles de ce dispositif seront précisées par décret en Conseil d’État. Les 6° et 7° de l’article 4 de l’ordonnance effectuent la coordination au sein du code rural et de la pêche maritime.

VI. Modalités d’entrée en vigueur et dispositions Transitoires

1. Entrée en vigueur des nouvelles dispositions relatives à la prévention de l’exposition aux risques professionnels

En application des I et II de l’article 5 de l’ordonnance n° 2017-1389, les dispositions relatives de l’article 5 sont entrées en vigueur dès le 1er octobre 2017, sous réserve des adaptations présentées dans le tableau suivant.

2. Dispositions transitoires

En attente de l’entrée en vigueur de ces dispositions, des modalités transitoires sont prévues au 2° du II et au III de l’article 5 :

- jusqu’au 31 décembre 2017, les sections 3 et 4 du chapitre II du titre VI du livre Ier de la quatrième partie du code continuent à s’appliquer dans leur rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017-1389 ;

- pour le quatrième trimestre 2017, la cotisation additionnelle mentionnée au 2° de l’article L. 4162-19 (dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1389) est due par les seuls employeurs ayant exposé au moins un de leurs salariés aux six facteurs de risques professionnels définis au I de l’article L. 4163-1 nouveau. Seuls les rémunérations ou gains des salariés exposés en application du II de l’article L. 4162-20 du code du travail sont pris en compte dans le calcul du montant de cette cotisation déterminé en application du II de l’article L. 4162-20 du code du travail (dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1389).

- jusqu’au 31 décembre 2018, le chapitre III du titre VI du livre Ier de la quatrième partie du code du travail continue à s’appliquer dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1389.

3. Prise en compte des points acquis sur le compte personnel de prévention de la pénibilité

Le IV de l’article 5 précise que pour les expositions aux facteurs de risques professionnels au titre des années 2015, 2016 et pour les trois premiers trimestres de 2017, les articles du code du travail relatifs à la déclaration des expositions (L. 4161-1), au fonctionnement du compte - ouverture, abondement, utilisation - (articles L. 4162-1 à L. 4162-10), à la gestion du compte (articles L. 4162-12 à L. 4162-16) et à la cotisation perçue au titre du compte (article L. 4162-20) demeurent applicables dans leur rédaction antérieure aux dispositions issues de l’ordonnance n° 2017-1389.

Par ailleurs, selon le V de l’article 5, les points acquis au titre du C3P qui n’auraient pas été utilisés avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1389 sont transférés sur le C2P.

S’agissant de l’utilisation des points inscrits sur le C3P avant l’entrée en vigueur de ladite ordonnance, les dispositions réglementaires d’application restent en vigueur jusqu’à la publication des décrets nécessaires à la mise en place du C2P, et au plus tard jusqu’au 1er janvier 2018.

4. Modalités de transfert

L’article 6 de l’ordonnance n° 2017-1389 précise enfin qu’au 1er janvier 2018, l’ensemble des biens, droits et obligations du fonds chargé du financement des droits liés au C3P sont transférés de plein droit aux organismes nationaux de la branche AT-MP, sauf disposition contraire.

Le solde de ce fonds, tel qu’il résulte de l’exécution des opérations autorisées au titre des années 2015 à 2017, est affecté aux ressources des organismes nationaux de la branche AT-MP.

Ces dispositions seront précisées par décret.

*

La commission examine les amendements portant sur l’ordonnance n° 2017-1389. L’examen de l’amendement AS235 du rapporteur, autorisant la ratification de ladite ordonnance, est réservé jusqu’à la fin des amendements portant sur cette ordonnance.

Aussi la commission commence-t-elle par examiner, en discussion commune, les amendements AS69 de M. Pierre Dharréville, et AS162 de M. Adrien Quatennens.

M. Pierre Dharréville. L’article 1er de l’ordonnance relative au compte professionnel de prévention allège les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques sur la santé au travail.

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est supprimé et remplacé par un compte personnel de prévention. Quatre facteurs de risques – charges lourdes, vibrations mécaniques, postures pénibles, exposition aux produits chimiques – sont ainsi exclus du nouveau dispositif. La mesure de l’exposition à ces risques ne sera donc plus exigée, au détriment du droit à la santé des salariés.

Pour ces quatre risques, seul un départ anticipé à la retraite est prévu, ce qui est absurde quand nous savons que les symptômes apparaissent bien souvent des années après l’exposition. Ainsi, la suppression de l’obligation de suivi de l’exposition aux risques chimiques aboutit à un retour en arrière de plus de quinze ans puisqu’elle implique la suppression de l’obligation de rédiger des fiches pénibilité, un dispositif créé au début des années 2000.

Alors même qu’une récente étude de Santé publique France, de juin 2017, indique que 2,6 millions de salariés, soit 12 % d’entre eux, sont exposés à une nuisance cancérogène, qu’elle soit chimique ou provenant de rayonnements ionisants, ces dispositions sont de nature à porter des atteintes graves à ces salariés et, à l’inverse, de telles dispositions vont simplement faire droit aux demandes du patronat qui n’a cessé de dénoncer ce compte pénibilité depuis sa mise en place.

M. Adrien Quatennens. Cette ordonnance qui supprime le compte personnel de prévention de la pénibilité me semble honteuse et à plusieurs titres. Tout d’abord, pensez-vous vraiment qu’en supprimant le mot « pénibilité » on supprime par là même la pénibilité que subissent les salariés ? Nous savons que ce n’est pas le cas. Dès lors pourquoi cette disparition, si ce n’est pour être encore plus aveugle à la souffrance des gens au travail ?

Vous faites disparaître quatre facteurs de risque du dispositif à points qui permettait aux salariés qui y étaient exposés de prendre leur retraite anticipée et de percevoir des réparations. Il leur faudra désormais justifier d’une maladie professionnelle et donc obtenir la reconnaissance que leur vie a été profondément affectée pour prétendre à un droit auparavant acquis. On ne peut pas raisonnablement regarder droit dans les yeux une personne qui, durant toute sa carrière, a porté des charges lourdes et lui dire que désormais elle n’obtiendra aucun droit supplémentaire car il faudrait pour cela qu’elle soit malade ou qu’elle souffre et qu’elle en obtienne la reconnaissance par un médecin. On ne peut pas davantage regarder droit dans les yeux une personne qui, durant toute sa carrière, a dû se tenir debout ou accroupi, les bras en l’air ou encore à genoux, et lui dire qu’elle n’obtiendra aucun droit supplémentaire car il faudrait pour cela qu’elle soit malade ou qu’elle souffre et qu’elle en obtienne elle aussi la reconnaissance par un médecin. Je pourrais continuer en évoquant les personnes qui doivent encaisser des vibrations ou encore celles qui s’exposent à des agents chimiques dangereux, qui pourront désormais peut-être s’équiper d’un masque à gaz… Le simple fait d’occuper un poste dont on sait qu’il diminue l’espérance de vie ne suffira plus.

Sous prétexte que ces facteurs de risque sont trop difficiles à mesurer, vous souhaitez les supprimer, mais pensez-vous pour autant que ces facteurs de risques vont disparaître pour les salariés ? Bien sûr que non et ces mesures provoquent la colère de bon nombre de syndicats comme l’Union nationale des syndicats autonomes (UNSA), qui évoque « une injustice profonde, choquante au plan social et moral ». « La réforme du Gouvernement revient à dire qu’il faut être reconnu malade et non pas simplement avoir été durablement exposé à la pénibilité pour bénéficier d’une retraite anticipée ; c’est une complète régression », s’offusque Dominique Corona, de l’UNSA. De plus, la plupart des cancers professionnels se déclarent après le départ à la retraite, observe François Desriaux, rédacteur en chef du magazine Santé & Travail, cité par Alternatives économiques. Vous osez, en outre, parler de prévention alors qu’en réalité vous méprisez les salariés. Votre dispositif est tout bonnement inhumain et honteux.

M. le rapporteur. Tâchons de retrouver un peu de sérénité car notre collègue Quatennens met en doute notre humanité. Ne soyez pas inquiet : notre souci de l’humanité est tel que nous avons proposé au Gouvernement de rendre opérable ce qui ne fonctionnait pas. Le dispositif antérieur était purement intellectuel, fondé sur quatre critères que l’on ne pouvait pas mesurer concrètement. D’ailleurs, un très grand nombre de branches ne sont pas parvenues à mesurer la pénibilité. L’humanité consiste donc ici à permettre à près de 10 000 bénéficiaires de partir plus tôt à la retraite au titre des quatre critères figurant auparavant dans le compte personnel de prévention et de pénibilité.

Je rappelle que les dix critères de risque professionnel ont été intégralement préservés dans le cadre du nouveau dispositif. La définition de ces critères, qui relevait d’un décret, a même été « relevée » au niveau législatif. Le périmètre de prise en compte des facteurs de risques professionnels ne change donc pas. De plus, les obligations de négocier sur la question de la prévention de ces facteurs de risque pour les entreprises exposées à l’un ou à plusieurs de ces critères sont également intégralement maintenues et préservées. Le nouveau dispositif s’inscrit donc pleinement dans une logique de prévention que vous appelez de vos vœux, j’en suis sûr, mes chers collègues.

En ce qui concerne les quatre critères, ils font désormais l’objet d’une prise en compte spécifique. Je les rappelle : manutention manuelle de charges, posture pénible, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux. Il s’agit de répondre à un principe de réalité : la ministre, que nous avons auditionnée, nous a effectivement confirmé que le dispositif en vigueur était juste mais inapplicable. Faut-il donc défendre des dispositions trop théoriques pour être appliquées ou bien faut-il prendre des décisions concrètes, qui ont du sens, et qui permettent à 10 000 personnes de partir plus tôt à la retraite dès 2018 ? Je préfère le second terme de l’alternative. En outre, souvenez-vous que la ministre, lors de son audition, a montré un intérêt tout particulier au sujet des risques chimiques.

L’option retenue d’intégrer ces quatre critères dans le cadre du dispositif de retraite anticipée pour incapacité est à mon sens la bonne solution et je suis donc opposé à ces amendements, ainsi qu’à tous les amendements suivants visant à supprimer le compte de prévention ou à rétablir le compte de pénibilité qui ne fonctionnait pas.

La commission rejette ces amendements successivement mis aux voix.

Puis elle examine, en présentation commune, les amendements AS158, AS155, AS156 et AS159 de M. Boris Vallaud.

M. Joël Aviragnet. La pénibilité est caractérisée par le fait d’être ou d’avoir été exposé, au cours de son parcours professionnel, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ces facteurs sont déterminés par décret.

Avec la présente ordonnance vous proposez de supprimer le compte personnel de prévention de la pénibilité pour lui préférer un compte qui nous renvoie aux prémices des réflexions et des négociations sur cette question fondamentale.

Ces amendements, ici en présentation commune, proposent de rétablir le compte personnel de prévention de la pénibilité en supprimant la rédaction nouvelle applicable au 1er janvier 2019.

M. le rapporteur. Avis défavorable pour chacun des quatre amendements.

La commission rejette successivement les amendements.

Elle en vient à l’examen, en discussion commune, des amendements AS15 de M. Stéphane Viry, et AS161 de M. Boris Vallaud.

M. Gérard Cherpion. La loi 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites a prévu deux cotisations sociales pour financer le compte professionnel de prévention de la pénibilité que réforme la présente ordonnance : une cotisation de base de 0,01 % à la charge de l’ensemble des entreprises et une cotisation additionnelle de 0,2 % ou 0,4 % réservée aux entreprises exposant leurs salariés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

L’ordonnance réforme le périmètre du compte à points qui devient désormais compte professionnel de prévention et transfère son financement vers la branche accidents du travail-maladies professionnelles (AT-MP), laquelle se trouve opportunément excédentaire.

Le groupe Les Républicains considère que le compte de prévention obéit en grande partie à une logique d’aménagement des parcours professionnels : la prise en charge, notamment, des actions de formation professionnelle, des compléments de rémunération et de cotisations en cas de réduction de la durée du travail n’a pas vocation à être financée par la branche AT-MP. De même, le financement d’une majoration de durée d’assurance vieillesse ou d’un départ anticipé, hors constat d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, n’entre pas dans le champ des missions de la branche.

Il semble plus cohérent de lancer une réflexion sur les cotisations actuelles, quitte à ne maintenir que la cotisation additionnelle ou à réduire les deux cotisations, le périmètre du compte étant désormais réduit à six facteurs.

De manière générale, il n’est pas opportun de lester la branche AT-MP d’un dispositif dont on ne connaît toujours pas précisément les projections à long terme, simplement au prétexte qu’elle se trouve actuellement en excédent.

M. Joël Aviragnet. La question du financement du compte pénibilité est ici abordée en chargeant désormais la branche accidents du travail et maladies professionnelles de gérer les dépenses et la gestion du compte professionnel. Ainsi, les entreprises ont obtenu la suppression des deux cotisations.

Je rappelle que le choix du financement par la création d’un fonds alimenté par deux cotisations patronales traduisait la solidarité interprofessionnelle qui doit s’exercer au titre d’un risque qui, même concentré dans certains secteurs et types d’activité, reste inhérent à l’activité économique. Il permettait aussi de responsabiliser les employeurs en les incitant à se mobiliser financièrement : si ceux-ci souhaitaient payer des cotisations moins élevées, ils pouvaient réduire l’exposition de leurs salariés aux facteurs de pénibilité.

Je note que l’amendement des députés du groupe Les Républicains va dans le même sens en supprimant le prélèvement sur la branche AT-MP et je me félicite de voir que, quatre ans après les débats que nous avons eus sur le financement du C3P, nos collègues nous rejoignent sur la nécessité du maintien de deux cotisations patronales.

Le présent amendement vise donc à rétablir le financement du compte personnel de prévention de la pénibilité, issu de la rédaction antérieure à la publication des ordonnances.

M. le rapporteur. Je ne rappellerai pas mes arguments précédents.

Je signale néanmoins à M. Cherpion que le financement du compte de prévention par la caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) n’avait pas de légitimité, qu’il ne figurait pas parmi ses missions.

M. Gérard Cherpion. La branche des AT-MP n’est pas davantage légitime.

M. le rapporteur. Je trouve au contraire que le financement par la branche AT-MP a plus de sens : d’un point de vue historique, elle est concernée – les employeurs cotisants ayant tout intérêt à éviter les accidents du travail. La logique consistant à mettre à contribution celui qui doit être attentif à la santé du salarié et à le mettre d’autant plus à contribution qu’il y a d’accidents du travail, me paraît plus cohérente.

Le compte professionnel de prévention s’inscrit par conséquent avant tout dans une logique de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels. Il doit inciter les entreprises à réduire l’exposition de leurs salariés aux facteurs de risque. Or cette logique de prévention, je le répète, correspond pleinement au champ de compétences de la branche AT-MP.

J’ai compris que votre amendement visait à abroger le transfert de la gestion du nouveau compte professionnel de prévention vers la branche AT-MP, sans rétablir pour autant les cotisations antérieures, même si j’imagine bien que votre objectif n’est pas de supprimer tout financement du compte.

Avis défavorable sur les deux amendements.

La commission rejette successivement les amendements.

Elle en vient à l’amendement AS208 de M. Adrien Quatennens.

M. Adrien Quatennens. Les effets néfastes du chômage de longue durée sont avérés : rupture du lien social, 50 % de divorces, risque de dépression, modification de la personnalité, augmentation du risque d’infarctus… Or le nombre de chômeurs de longue durée s’établit à 2,48 millions de personnes en septembre 2017. Les vieilles recettes libérales ne semblent pas à même de mettre fin à ce fléau. Nous ne sommes pas de ceux qui ont une pensée suffisamment « complexe » pour croire que quand on facilite le licenciement on préserve l’emploi.

Aussi, nous vous proposons la mise en œuvre du droit opposable à l’emploi. L’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme des Nations unies de 1948 reconnaît le droit au travail en ces termes : « Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et à la protection contre le chômage ». Le Conseil constitutionnel, pour sa part, a affirmé dans sa décision du 16 janvier 1986 qu’il appartenait au législateur « de poser les règles propres à assurer au mieux le droit pour chacun d’obtenir un emploi ».

La mise en place d’un droit opposable à l’emploi découle de ces principes et décisions. Nous souhaitons engager une réflexion en la matière et demandons au Gouvernement de remettre au Parlement un rapport chiffrant le coût de l’instauration de ce droit qui ferait de l’État un employeur en dernier ressort pour les privés d’emploi de longue durée. Le redéploiement des crédits affectés au chômage de longue durée permettrait largement de financer cette mesure.

M. le rapporteur. Notre collègue Quatennens entendait souligner l’immense différence entre sa vision politique et en particulier du monde du travail, et la nôtre.

Je suis pour ma part convaincu que c’est en offrant aux entreprises un contexte économique et juridique favorable que nous rétablirons la confiance entre les employeurs et les pouvoirs publics et que nous leur donnerons ainsi la possibilité d’embaucher et de créer de l’emploi.

L’idée d’un « droit opposable à l’emploi » est séduisante mais ce n’est pas en l’agitant qu’on diminuera le chômage. La fracture sociale est une réalité et ceux de nos concitoyens qui sont exclus de l’emploi veulent contribuer au développement de la nation. Or notre responsabilité politique est de leur permettre de retrouver un emploi – le travail étant la première forme d’émancipation et d’intégration.

Confier à l’État un rôle d’employeur en dernier ressort, c’est une conception très éloignée de notre philosophie, et cela risquerait avant tout de grever considérablement les finances publiques, sans pour autant relancer l’économie.

Avis défavorable.

La commission rejette l’amendement.

Après en avoir terminé avec les amendements portant article additionnel visant à modifier l’ordonnance n° 2017-1389, la commission en revient à l’amendement AS235, du rapporteur, précédemment réservé.

M. le rapporteur. Le présent amendement vise à ratifier l’ordonnance 2017-1389 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

La commission adopte l’amendement.

La commission examine l’amendement AS8 de M. Boris Vallaud.

M. Joël Aviragnet. Le présent amendement vise de fait à supprimer l’ensemble des ordonnances. Nous avons longuement argumenté, et insisté sur les points de fragilité de ces ordonnances. Le groupe Nouvelle Gauche a défendu une centaine d’amendements ; or un seul a été adopté – les choses sont claires.

M. le rapporteur. J’ai lu avec attention cet amendement qui nous propose d’« abroger » et non pas de « ratifier » les ordonnances. La commission ayant adopté tous les amendements de ratification des ordonnances, vous ne serez pas surpris, mes chers collègues, que je donne un avis défavorable.

La commission rejette l’amendement.

*

Puis la commission adopte l’ensemble du projet de loi modifié ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre les mesures de renforcement du dialogue social.

*

annexeS

Liste des personnes auditionnées par le rapporteur

(par ordre chronologique)

➢ Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) – M. Jean-Michel Pottier, vice-président des affaires sociales, et Mme Sandrine Bourgogne, secrétaire générale adjointe

➢ Union des entreprises de proximité (U2P) – M. Alain Griset, président, M. Pierre Burban, secrétaire général, et Mme Thérèse Note, conseillère technique chargée des relations avec le Parlement

➢ Confédération française démocratique du travail (CFDT) – Mme Véronique Descacq, secrétaire générale adjointe, et Mme Marylise Léon, secrétaire nationale

➢ Confédération française de l’encadrement-CGC (CFE-CGC) –M. Gilles Lecuelle, secrétaire national en charge du secteur dialogue social, restructuration des branches et représentativité, Mme Karina Aitoufellah, directrice de cabinet du président, et Mme Barbara Reginato, juriste en droit social

➢ Force Ouvrière (FO) – M. Didier Porte, secrétaire confédéral

➢ Confédération générale du travail (CGT) – M. Fabrice Angei, membre de la direction confédérale de la CGT, et Mme Anaïs Ferrer, conseillère confédérale

➢ Table ronde professeurs :

– M. Pascal Lokiec, professeur de droit à l’Université Paris X Nanterre

– M. Jean-Emmanuel Ray, professeur de droit à Paris I-Sorbonne et à Sciences Po

– M. Jean-François Cesaro, professeur de droit à Paris II-Panthéon-Sorbonne

➢ Mouvement des entreprises de France (MEDEF) (*) : M. Michel Guilbaud, directeur général, Mme Elisabeth Tomé-Gertheinrichs, directrice générale adjointe en charge des politiques sociales, M. Adrien Teurkia, directeur des relations sociales, et Mme Ophélie Dujarric, directrice des affaires publiques

➢ Conseil économique, social et environnemental (CESE) – M. Lionel Marie, M. Jean-François Pilliard, rapporteurs de l’avis sur les discriminations syndicales, et Mme Sylvie Brunet, présidente de la section travail et emploi

➢ Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) –M. Michel Charbonnier, conseiller politique, M. Richard Bonne, directeur de cabinet, et M. Bernard Sagez, secrétaire général

➢ Centre interservices de santé et de médecine du travail en entreprise (CISME) : M. Martial Brun, directeur général, M. Serge Lesimple, président, et Dr Corinne Letheux, médecin conseil

➢ Table ronde cabinets de conseil aux IRP :

- Syndex – M. Jérôme Barthe, membre du comité de direction, M. Olivier Gazel, membre du comité de direction, M. Olivier Laviolette, membre du comité de direction

- Groupe Alpha – M. Pierre Ferracci, président, M. Christophe Doyon, directeur associé, et Mme Nadia Ghedifa, directrice associée

➢ M. Jean-Dominique Simonpoli, directeur général de l’association Dialogues, auteur du rapport « La reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux »

➢ Table ronde avocats :

- Cabinet Flichy Grangé – M. Joël Grangé, avocat associé

- Cabinet Michel Henry – M. Michel Henry, avocat

- Cabinet Legendre Picard Saadat (LPS) – M. Daniel Saadat et Mme Céline Cotza, avocats

- Cabinet Altalexis – M. Marc Robert, avocat à la Cour

- Mme Helène Masse-Dessen, avocate au Conseil d’État et à la Cour de Cassation

➢ Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) – M. Renaud Villard, directeur général

➢ Association française des entreprises privées (AFEP) (*) –M. François Soulmagnon, directeur général, Mme Stéphanie Robert, directeur, et Mme Julie Leroy, directrice des affaires sociales

➢ Table ronde DRH :

- Solvay – M. Jean-Christophe Sciberras, directeur des relations sociales et de l’innovation sociale Groupe - DRH France

- Recaero – Mme Christelle Pobeau, directrice des ressources humaines

➢ Table ronde d’économistes :

- M. Thomas Breda, professeur associé, spécialisé en économie du travail

- M. Stéphane Carcillo, économiste senior à l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE)

- Mme Christine Erhel, professeure au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), directrice du Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET)

- Mme Sandrine Cazes, économiste senior de l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE)

*) Ces représentants d’intérêts ont procédé à leur inscription sur le registre de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique s’engageant ainsi dans une démarche de transparence et de respect du code de conduite établi par le Bureau de l’Assemblée nationale.

Liste des liens vidéo relatifs à l’examen du projet de loi

– Mardi 7 novembre à 16 heures 15 : audition de Mme Muriel Pénicaud, ministre du Travail, sur le projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre les mesures pour le renforcement du dialogue social (n° 237) et discussion générale sur ce texte :

http://videos.assemblee-nationale.fr/video.5124174_5a01cd25ac115.commission-des-affaires-sociales--ratification-des-ordonnances-sur-le-dialogue-social--mme-muriell-7-novembre-2017

– Mercredi 8 novembre 2017 à 9 heures 30 (examen des articles) :

http://videos.assemblee-nationale.fr/video.5131192_5a02be856f162.commission-des-affaires-sociales--ratification-des-ordonnances-sur-le-dialogue-social-suite-8-novembre-2017

– Mercredi 8 novembre 2017 à 16 heures 15 (suite de l’examen des articles) :

http://videos.assemblee-nationale.fr/video.5137149_5a031d807719b.commission-des-affaires-sociales--ratification-des-ordonnances-sur-le-dialogue-social-suite-8-novembre-2017

– Jeudi 9 novembre 2017 à 9 heures 30 (suite et fin de l’examen des articles) :

http://videos.assemblee-nationale.fr/video.5144972_5a040fe38ec2a.commission-des-affaires-sociales--ratification-des-ordonnances-sur-le-dialogue-social-suite-9-novembre-2017

([1]) Loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

([2]) Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

([3]) Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

([4]) Jean-Dominique Simonpoli, « La reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux », août 2017.

([5]) Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

([6]) Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective.

([7]) Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

([8]) http://www.assemblee-nationale.fr/15/rapports/r0019.asp

([9]) L’article L. 3221-3 définit la rémunération comme : « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».

([10]) L’article L. 6323-11 dispose que « l’alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures ». Pour les salariés à temps partiel, l’alimentation est calculée au prorata du temps de travail effectif, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par accord collectif.

([11]) Code civil, article 1353 : « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

([12]) Rapport de M. Jean-Denis Combrexelle au Premier ministre : « La négociation collective, le travail et l’emploi », 9 septembre 2015 :

http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/2015/09/rapport_combrexelle.pdf

([13]) Il convient de noter que la présente ordonnance s’attache au seul volet périodicité des négociations et non au volet périodicité des consultations des instances représentatives du personnel, qui sont aménagées dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

([14]) Rapport de M. Jean-Denis Combrexelle au Premier Ministre : « La négociation collective, le travail et l’emploi », 9 septembre 2015 :

http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/2015/09/rapport_combrexelle.pdf

([15]) Propos de Mme Muriel Pénicaud retranscrits dans le rapport de M. Laurent Pietraszewski fait au nom de la commission des affaires sociales sur le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (n° 19), juillet 2017.

([16]) Sont apparentés à l’employeur les conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré que l’employeur.

([17]) Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

([18]) Décision n° 2017-664 QPC du 20 octobre 2017, Confédération générale du travail – Force ouvrière, considérant n° 10.

([19]) Sous réserve d’adaptations par décret en Conseil d’État pour les établissements mentionnés aux 2° et 3°.

([20]) Les attributions et modalités de fonctionnement du CSE central et des CSE d’établissement sont définies au chapitre VI du titre Ier du livre III de la deuxième partie du code du travail (cf. paragraphe V. du présent commentaire d’article).

([21]) Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

([22]) Cf. paragraphe IX. du présent commentaire d’article.

([23]) Il s’agit notamment des dix facteurs de risques définis à l’article L. 4161-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1389, et qui sont liés à des contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques) ; à un environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit) ; à des rythmes de travail spécifiques (travail de nuit, en équipes successives alternantes ou travail répétitif).

([24]) La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 avait déjà permis à un accord d’entreprise de moduler la périodicité de deux des trois consultations récurrentes du comité d’entreprise (la consultation portant sur les orientations stratégiques n’était pas concernée).

([25]) La référence au premier alinéa de l’article L. 2232-12 exclut donc la possibilité de recourir au référendum d’entreprise pour valider un accord minoritaire.

([26]) « Consultation des IRP adaptée à l’entreprise : les nouveautés décryptées par Pascal Lagoutte, avocat associé chez Capstan », Liaisons sociales quotidien du 30 octobre 2017.

([27]) Il convient de souligner que l’article 8 du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2018 prévoit la transformation de ce dispositif en allègement de cotisations sociales.

([28]) La référence au premier alinéa de l’article L. 2232-12 exclut donc la possibilité de recourir au référendum d’entreprise pour valider un accord minoritaire.

([29]) Articles relatifs aux règles de composition et à l’organisation des élections du comité social et économique.

([30]) La référence au premier alinéa de l’article L. 2232-12 exclut donc la possibilité de recourir au référendum d’entreprise pour valider un accord minoritaire.

([31]) M. Jean-François Pilliard et M. Lionel Marie, « Repérer, prévenir et lutter contre les discriminations syndicales », CESE, juillet 2017.

([32]) C’est-à-dire les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et celles dont la vocation statutaire revêt un caractère national et interprofessionnel et qui recueillent plus de 3 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

([33]) Cette indemnité s’appliquait à tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et aux salariés travaillant dans une entreprise dont l’effectif est au moins égal à onze salariés.

([34]) Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques.

([35]) http://www.assemblee-nationale.fr/15/rapports/r0019.asp#P1649_514628

([36]) Cass. Soc., 16 décembre 2009, n° 08-42.922

([37]) Cass. Soc., 19 mars 1987, n° 83-44.687

([38]) Cass. Soc., 7 juillet 2010, n° 08-45.139

([39]) Cass. Soc., 20 février 1986, n° 82-43.825

([40]) Cass. Soc., 20 mars 1990, n° 89-40.515

([41]) Cass. Soc., 15 janvier 2014, n° 12-21.654.

([42]) Cass. Soc., 12 mars 2008, n° 06-43.866.

([43]) Voir en ce sens les jurisprudences successives : Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-45.735 ; Cass. soc., 13 mars 2004, n° 01-46.960 ; Cass. soc., 22 février 2006, n° 03-46.339 ; Cass. soc., 3 novembre 2010, n° 09-42.913.

([44]) Cass. soc., 18 février 2014, n° 13-10.876 pour la nullité d’un licenciement ayant pour seule cause une réclamation d’un salarié, non abusive et présentée sans faire usage de termes excessifs ou diffamatoires.

([45]) Cass. soc., 30 juin 2016 : pour la nullité d’un licenciement d’un salarié au motif qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi des faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales.

([46]) Cass. soc., 17 juin 2005, n° 03-42-596, et 13 mars 2013, n° 11-28.687

([47]) Cass., soc., 15 juin 2010.

([48]) Cass. soc., 15 juin 2010, n° 09-65.062 et n° 09-65.064

([49]) Cass. soc., 28 mars 2007, n° 06-41.068

([50]) Cass. soc., 30 septembre 2003, n° 01-46.667

([51]) Cass., soc., 23 novembre 2016.

([52]) Cass., soc., 29 novembre 2006.

([53]) Cass., soc., 26 janvier 2011.

([54]) Cass., soc., 18 avril 2000.

([55]) Cass., soc., 25 mai 2011.

([56]) Cass. soc., 16 juin 1998, n° 96-41.877, et 25 mars 2009, n° 07-41.708

([57]) Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

([58]) Amendement n° I-1359 du Gouvernement à la première partie du projet de loi de finances pour 2018, devenu l’article 2 bis.

([59]) Rapport de M. Laurent Pietraszewski n° 19 sur le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures relatives au renforcement du dialogue social : http://www.assemblee-nationale.fr/15/rapports/r0019.asp#P1649_514628

([60]) Décision relative au licenciement en cas de refus d’application d’un accord en vue de la préservation ou du développement de l’emploi.

([61]) Voir à ce sujet le rapport n° 19 de M. Laurent Pietraszewski au nom de la commission des affaires sociales, sur le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social. http://www.assemblee-nationale.fr/15/rapports/r0019.asp

([62]) Cass. soc., 16 novembre 2016, n° 14-30.063

([63]) Cass. soc., 26 septembre 2006.

([64]) Cass. soc., 19 janvier 2011.

([65]) Chiffres présentés dans le rapport conjoint des partenaires sociaux sur le télétravail remis à la ministre du travail le 7 juin 2017, conformément à la saisine prévue à l’article 57 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

([66]) Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.

([67]) Rapport conjoint des partenaires sociaux au ministre du travail, Ibid.

([68]) Ibid.

([69]) Voir notamment Cass. soc. 9 janvier 2001, n° 98-44.833 ou Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-16.036.

([70]) Cass. soc., 15 novembre 2006

([71]) Cass. soc., 2 septembre 2014, Carrefour City ; 24 septembre 2014, Sephora Champs-Elysées.

([72]) Exposé des motifs de l’amendement n° 432 déposé par le Gouvernement sur le projet de loi, modifié par la commission des affaires sociales, d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (n° 19).

([73]) Idem.

([74]) Exposé des motifs de l’amendement n° 433 déposé par le Gouvernement sur le projet de loi, modifié par la commission des affaires sociales, d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (n° 19).

([75]) CE, 21 novembre 2008, n° 300.135, publié Rec. Lebon.

([76]) Décret n° 2015-87 du 28 janvier 2015 relatif au financement mutualisé des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs.

([77]) Rapport fait par M. Laurent Pietraszewski au nom de la Commission des affaires sociales sur le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (n° 19).

([78]) Décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif à l’exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité.

([79]) Rapport de M. Laurent Pietraszewski fait au nom de la commission des affaires sociales sur le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (n° 19).

([80]) Article L. 4162-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017-1389.

([81]) Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

([82]) Cf. Article L. 4163-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la publication de l’ordonnance n° 2017-1389.

([83]) Dans le cas de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique, de la Réunion, de Saint-Barthélemy et de Saint-Martin.

([84]) Il convient de noter que les paragraphes 1° à 4°, 6° et 7° de l’article 2 effectuent des coordinations incompatibles avec les dispositions des ordonnances n° 2017-1385 et n° 2017-1386, et devraient à ce titre être supprimées.