rapport sur le projet de loi, après engagement de la procédure accélérée, portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise (n°1272).

SOMMAIRE

Pages

1. introduction
2. I. en france, le partage de la valeur en entreprise mobilise des dispositifs variés et de nature différente qui font l’objet d’un régime fiscal et social incitatif
3. A. La participation
4. 1. Un dispositif d’épargne collective obligatoire dans les entreprises qui comptent au moins cinquante salariés
5. 2. Un dispositif en principe mis en place par accord
6. 3. Un dispositif qui suppose la constitution d’une réserve spéciale, répartie entre les bénéficiaires
7. 4. Un dispositif caractérisé par un régime fiscal et social incitatif
8. 5. Un dispositif principalement déployé dans les moyennes et grandes entreprises
9. B. L’intéressement
10. 1. Un dispositif d’épargne collective facultatif
11. 2. Un dispositif mis en place par accord ou décision unilatérale de l’employeur
12. 3. Un dispositif caractérisé par un régime fiscal et social incitatif
13. 4. Un dispositif institué pour l’essentiel dans les moyennes et grandes entreprises
14. C. Les plans d’épargne salariale
15. 1. Plan d’épargne d’entreprise (PEE) et plan d’épargne retraite (PER) sont des dispositifs collectifs d’épargne de moyen et long terme assez souples
16. a. Le plan d’épargne d’entreprise peut être mis en œuvre facilement
17. b. Le plan d’épargne retraite a fait l’objet d’une harmonisation juridique récente bienvenue
18. 2. Les plans d’épargne salariale sont alimentés tant par les salariés que par les employeurs de manière facultative ou obligatoire
19. a. Les versements du salarié
20. b. L’abondement de l’entreprise
21. c. Les versements volontaires de l’entreprise
22. 3. Les plans d’épargne salariale ont vocation à investir dans des fonds à risque variable
23. a. Le placement des sommes versées sur le PEE
24. b. L’affectation sur le PER
25. 4. Un dispositif fiscalement et socialement incitatif tant pour les salariés que pour les entreprises
26. a. Pour les salariés
27. i. Les avantages du PEE
28. ii. Les avantages du PER
29. b. Pour les entreprises
30. i. Les avantages du PEE
31. ii. Les avantages du PER
32. 5. Les plans d’épargne salariale sont les dispositifs les plus sollicités par les salariés
33. 6. Des inégalités d’accès à ces dispositifs perdurent selon la taille de l’entreprise
34. D. L’actionnariat salarié
35. 1. Des dispositifs variés qui visent un même objectif d’association des salariés au capital de l’entreprise qui les emploie
36. a. Une association au capital des sociétés par actions qui peut bénéficier aux membres de leur personnel et, dans certaines conditions, à leurs mandataires sociaux
37. b. Les options de souscription ou d’achat d’actions
38. i. La possibilité d’être associé au capital de son entreprise à un coût réduit
39. ii. La distinction entre souscription et achat d’actions
40. iii. L’attribution partiellement discrétionnaire des options d’achat ou de souscription d’actions
41. c. Les attributions gratuites d’actions (AGA)
42. i. Une volonté de démocratiser et de fidéliser l’actionnariat salarié
43. ii. L’attribution gratuite d’actions à des catégories de salariés ou à leur ensemble
44. iii. Un dispositif encadré par la loi
45. d. Les augmentations de capital réservées aux adhérents de plans d’épargne d’entreprise
46. i. Un outil collectif d’actionnariat salarié
47. ii. La souscription ou l’achat d’actions via un PEE ou un FCPE
48. e. Les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE)
49. i. L’association au capital d’une jeune entreprise
50. ii. Des BSPCE réservés aux jeunes entreprises et ouverts à l’ensemble de leurs dirigeants et salariés
51. 2. Un régime fiscal et social mixte de l’actionnariat salarié entre revenus du travail et revenus de cession de capital mobilier
52. a. Du point de vue de l’entreprise
53. b. Du point de vue des bénéficiaires
54. i. Les options d’achat ou de souscription d’actions
55. ii. Les attributions gratuites d’actions
56. iii. L’augmentation de capital réservée aux adhérents d’un PEE
57. iv. Les BSPCE
58. 3. Une ambition de faire participer un plus grand nombre de salariés au capital de leur entreprise
59. a. Une diffusion importante mais concentrée dans les grandes entreprises
60. b. Des réformes récentes en soutien à l’actionnariat salarié
61. i. Une tendance actuelle à la hausse
62. ii. Les effets de la loi « Pacte » sur l’évolution de l’actionnariat salarié
63. E. La prime de partage de la valeur
64. 1. Un dispositif initialement conçu comme exceptionnel...
65. 2. ... qui s’inscrit désormais dans le champ du partage de la valeur
66. 3. Le régime fiscal et social incitatif de la prime de partage de la valeur
67. 4. Le succès de la Pepa et de la PPV atteste de la nécessité de renforcer ce dispositif aux côtés de la participation et de l’intéressement
68. a. Une prime très largement attribuée...
69. b. ... et très appréciée par les entreprises
70. c. Un positionnement à préciser au sein des outils du partage de la valeur
71. II. L’objectif du projet de loi : transposer l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023 relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise dans le respect des équilibres dégagés par les partenaires sociaux
72. Commentaire des articles
73. Article 1er Ouvrir une négociation sur la nécessité de réviser les classifications avant le 31 décembre 2023 pour les branches n’ayant pas procédé à cet examen depuis plus de cinq ans
74. Article 1er bis (nouveau) Établir, au niveau de chaque branche, le bilan de leur action en faveur de l’objectif de mixité des métiers
75. Article 2 Faciliter le déploiement de la participation dans les entreprises de moins de cinquante salariés
76. Article 3 Encourager la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés
77. Article 4 Accélérer la mise en place de la participation dans les entreprises de cinquante salariés et plus couvertes par un accord d’intéressement
78. Article 5 Mieux partager les bénéfices exceptionnels au sein de l’entreprise
79. Article 6 Inscrire la prime de partage de la valeur dans le champ du partage de la valeur et de l’épargne salariale et maintenir une défiscalisation temporaire à destination de certains salariés des PME
80. Article 7 Instituer un plan de partage de la valorisation de l’entreprise avec les salariés
81. Article 8 Prévoir la possibilité de verser la prime de partage de la valeur et la prime de partage de la valorisation de l’entreprise sur les plans d’épargne salariale et les plans d’épargne retraite d’entreprise
82. Article 9 Sécuriser le principe du versement d’avances aux bénéficiaires sur les sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation
83. Article 10 Sécuriser les accords d’intéressement prévoyant des primes plus favorables aux bas salaires
84. Article 11 Simplifier la procédure de révision du contenu des plans interentreprises
85. Article 12 Adapter la condition d’ancienneté applicable en matière d’intéressement et de participation pour les salariés de la branche du travail temporaire
86. Article 13 Rehausser les plafonds globaux d’attribution gratuite d’actions et permettre le rechargement du plafond individuel de détention du capital social
87. Article 14 Mieux orienter l’épargne salariale vers des fonds d’investissement à visée sociale ou environnementale
88. Article 15 Améliorer la gouvernance des fonds communs de placement d’entreprise
89. Travaux de la commission des affaires sociales
90. I. Compte rendu de l’audition du ministre et de la discussion générale du projet de loi
91. II. Examen des articles
92. ANNEXE N° 1 : Liste des personnes auditionnÉes par le rapporteur DE LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES
93. ANNEXE N° 2 : Liste des contributions Écrites adressÉes au rapporteur de la commission des affaires sociales
94. ANNEXE N° 3 : avis fait au nom de la commission des finances
95. Annexe N° 4 : Travaux de la commission des finances
96. ANNEXE N° 5 : textes susceptibles d’Être abrogÉs ou modifiÉs À l’occasion de l’examen du projet de loi

introduction

Associer les salariés aux fruits de la croissance des entreprises pour mieux répartir les richesses, tel est le principe sur lequel repose le partage de la valeur, levier essentiel de valorisation du travail, de fidélisation et de motivation des premiers, facteur de compétitivité des secondes.

Vieux de plusieurs décennies pour certains, les dispositifs de partage de la valeur, de l’intéressement aux opérations d’actionnariat salarié, en passant par la participation ou les plans d’épargne salariale, sont davantage répandus en France qu’ailleurs en Europe. En 2019, seule la Slovénie faisait mieux à l’échelle du continent ([1]).

Les années récentes ont d’ailleurs été marquées par leur déploiement continu, le nombre de salariés couverts par l’un d’entre eux au moins ([2]) progressant de près de 6 % entre 2010 et 2020 ([3]) et même de 8 % entre 2017 et 2020 ([4]).

Les réformes conduites par la majorité présidentielle depuis le début de la précédente législature pour favoriser leur diffusion dans les entreprises, petites et moyennes en particulier, entre simplification normative et incitations fiscales, y ont en partie contribué.

Mais les marges de progrès n’en demeurent pas moins réelles, au vu de l’inégal accès des salariés à tous ces dispositifs. C’est pourquoi, soucieux de prolonger les efforts déjà accomplis, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux, à l’automne 2022, à engager une négociation nationale interprofessionnelle sur le partage de la valeur entre travail et capital, orientée autour de trois axes :

– la généralisation de l’accès à un outil de partage de la valeur ;

– l’amélioration de l’articulation entre les outils ;

– l’orientation de l’épargne salariale vers les grandes priorités d’intérêt commun.

Sur la base de ce canevas et au terme de plusieurs semaines de discussion, les organisations syndicales de salariés et les organisations patronales ont conclu, le 10 février 2023, un accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise ([5]), riche de trente-six articles répartis dans cinq chapitres ([6]).

Le présent projet de loi assure la transposition fidèle des stipulations dont la mise en œuvre suppose une intervention du législateur, conformément à l’engagement pris par la Première ministre. À présent, son examen par le Parlement doit se faire dans le respect des considérations des partenaires sociaux, afin que soient préservés les équilibres fondamentaux de l’accord auquel ils sont parvenus, preuve supplémentaire de la vitalité du dialogue social dans notre pays.

I. en france, le partage de la valeur en entreprise mobilise des dispositifs variés et de nature différente qui font l’objet d’un régime fiscal et social incitatif

Participation, intéressement, plans d’épargne salariale, mais aussi, dans un registre distinct, opérations d’actionnariat salarié ou encore, depuis peu, prime de partage de la valeur (PPV), les outils de partage de la valeur obéissent à des logiques variées et reposent sur des mécaniques différentes.

Les développements qui suivent en font une présentation détaillée.

A. La participation

Créée par une ordonnance de 1967 ([7]), la participation est régie par les dispositions du titre II du livre III de la troisième partie du code du travail.

1. Un dispositif d’épargne collective obligatoire dans les entreprises qui comptent au moins cinquante salariés

● Conçue pour « garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise », indépendamment de la nature de son activité et de sa forme juridique, tributaire du bénéfice net, la participation est obligatoire dès lors que les effectifs atteignent cinquante salariés durant cinq années civiles consécutives ([8]), en vertu des articles L. 3322-1 et L. 3322-2 ([9]).

Toutefois, si ce seuil est franchi alors que l’entreprise est couverte par un accord d’intéressement, elle n’est soumise à l’obligation évoquée ci-dessus qu’à compter du troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation, à la condition que l’accord soit appliqué sans discontinuité pendant cette période ([10]).

La participation peut également être garantie au personnel d’une entreprise qui compte moins de cinquante salariés, si elle le décide ([11]).

● Tous les salariés doivent en bénéficier, y compris ceux qui sont détachés à l’étranger ([12]), sous réserve, éventuellement, qu’ils disposent d’une ancienneté suffisante, laquelle ne peut excéder trois mois ([13]).

De leur côté, les mandataires sociaux (présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, etc.) n’en bénéficient que dans quelques cas de figure : lorsqu’ils cumulent avec leur mandat un contrat de travail ([14]) ou lorsque le régime de participation est institué de manière volontaire, par exemple ([15]).

2. Un dispositif en principe mis en place par accord

● La participation est mise en place selon l’une des modalités énumérées à l’article L. 3322-6, soit :

– par convention ou accord collectif de travail ;

– par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;

– par accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ;

– à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet de contrat proposé par l’employeur ([16]).

Par dérogation à cet article, la participation peut être mise en place par accord de groupe passé entre les sociétés d’un même groupe ou seulement certaines d’entre elles, dans les conditions prévues à l’article L. 3322-7.

Une entreprise peut faire application d’un dispositif de participation conclu au niveau de la branche ([17]). À cet effet, elle doit conclure un accord selon l’une des modalités prévues à l’article L. 3322-6, sauf si elle emploie moins de cinquante salariés, auquel cas elle peut opter pour l’application du dispositif au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur si l’accord de branche « prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises » ([18]).

Par ailleurs, une entreprise qui décide de se soumettre volontairement à la législation sur la participation doit, elle aussi, conclure un accord selon l’une de ces mêmes modalités. Néanmoins, si les négociations échouent, l’employeur est autorisé à mettre en application unilatéralement un système de participation, le CSE devant être consulté sur le projet d’assujettissement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative ([19]).

● L’accord de participation doit être conclu dans un délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés. En l’absence d’accord, constatée par l’inspection du travail, un régime d’autorité est institué ([20]), qui ne permet aucun aménagement des points en principe négociables par les partenaires sociaux. La réserve spéciale de participation (RSP) est calculée à partir de la formule légale, la répartition s’effectue en totalité proportionnellement aux salaires, les sommes sont – à défaut de perception immédiate par le bénéficiaire – obligatoirement affectées à des comptes courants bloqués rémunérés à un taux majoré fixé par arrêté du ministre chargé du budget et de l’économie, etc.

● L’accord ou le document unilatéral d’adhésion à un accord-type de branche ou la décision unilatérale de participation doivent être déposés auprès de l’autorité administrative, sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail ([21]).

La loi du 16 août 2022 ([22]) a mis un terme au contrôle de forme – portant sur la complétude du dossier et la validité des modalités de négociation – que cette dernière était chargée d’opérer, aux fins d’alléger la procédure. Seul demeure donc le contrôle de fond – portant sur la légalité des clauses du texte – que les unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf), les caisses générales de sécurité sociale (CGSS) ou les caisses de mutualité sociale agricole (CMSA) sont tenues d’effectuer. Elles disposent d’un délai de trois mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords ([23]).

En l’absence de demande de cette nature, aucune contestation ultérieure ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation ([24]).

Par dérogation à ce qui précède, les exonérations sont réputées acquises pour la durée d’application de l’accord ou du document d’adhésion à l’accord de branche agréé, dès leur dépôt auprès de l’autorité administrative, lorsque l’entreprise met en œuvre un dispositif de participation conclu au niveau de la branche sur le fondement de l’article L. 3322-9 ([25]).

3. Un dispositif qui suppose la constitution d’une réserve spéciale, répartie entre les bénéficiaires

● L’entreprise assujettie à la participation a l’obligation de constituer une réserve spéciale de participation (RSP) calculée selon une formule, inchangée depuis 1967 et désormais énoncée à l’article L. 3324-1, ainsi libellée : [0,5 (B – 5 % C)] x [S/V] où B correspond au bénéfice net fiscal, C aux capitaux propres, S aux salaires et V à la valeur ajoutée ([26]). Le montant du bénéfice net et le montant des capitaux propres sont établis par une attestation de l’inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes et ne peuvent être remis en cause à l’occasion d’un litige relatif à la participation ([27]), quand bien même une fraude ou un abus de droit seraient invoqués ([28]). Il n’en reste pas moins que le montant de la RSP doit faire l’objet d’un nouveau calcul lorsque la déclaration des résultats d’un exercice est rectifiée par l’administration ou le juge de l’impôt ([29]).

Un accord peut retenir une base et une formule de calcul différentes de celles prévues à l’article L. 3324-1 pourvu que le régime dérogatoire accorde aux salariés des avantages au moins équivalents. L’article L. 3324-2 précise, du reste, que l’accord n’ouvre droit au régime social et fiscal afférent à la participation que si la RSP n’excède pas la moitié du bénéfice net comptable, ou, au choix des parties, l’un des trois plafonds suivants :

– le bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres ;

– le bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ;

– la moitié du bénéfice net fiscal.

● La répartition de la RSP entre les bénéficiaires peut être effectuée selon trois critères susceptibles d’être retenus conjointement : de manière uniforme, de manière proportionnelle aux salaires ou de manière proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ([30]).

En tout état de cause, le montant des droits attribuables à un même bénéficiaire ne peut, pour un exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) ([31]). Ce plafond ne peut faire l’objet d’aucun aménagement, à la hausse ou à la baisse, même par un accord ([32]).

Si le conseil d’administration ou le directoire décide de verser un supplément de RSP au titre de l’exercice clos, il ne peut le faire que dans le respect du plafond susmentionné et selon les modalités de répartition prévues par l’accord de participation ou par un accord spécifique ([33]).

● Le salarié peut opter, chaque année, pour le versement immédiat de ses droits ou l’affectation des sommes qui lui reviennent à un plan d’épargne salariale ([34]), auquel cas celles-ci ne sont exigibles qu’à l’expiration d’un délai de cinq ans ([35]) ou de huit ans lorsque l’entreprise, n’ayant pas conclu d’accord de participation, est soumise au régime d’autorité ([36]). Si le salarié ne demande pas leur versement immédiat ou ne décide pas de les affecter à un plan d’épargne d’entreprise (PEE), sa quote-part de RSP est versée, pour moitié, dans un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco) ([37]), dès lors qu’un tel plan existe dans l’entreprise, l’autre moitié étant placée conformément aux stipulations de l’accord ([38]).

Les sommes peuvent être exceptionnellement débloquées avant l’expiration des délais légaux dans les cas répertoriés aux articles R. 3324-22 et R. 3334-4 ([39]). Les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour y ajouter trois nouveaux types de cas ([40]) :

– le financement de dépenses liées à la rénovation énergétique de la résidence principale ;

– le financement de dépenses effectuées par un proche aidant ;

– l’acquisition d’un véhicule dit « propre », neuf ou d’occasion.

4. Un dispositif caractérisé par un régime fiscal et social incitatif

La participation présente des avantages, aux plans fiscal et social, tant pour les salariés que pour les entreprises.

● Pour les salariés

Les sommes réparties entre les bénéficiaires sont exonérées d’impôt sur le revenu (IR) lorsqu’elles sont affectées à un plan d’épargne salariale et par conséquent bloquées pour une durée déterminée par la loi ([41]).

● Pour les entreprises

Ces mêmes sommes sont déductibles de l’assiette de l’impôt sur les sociétés (IS) ou de l’IR ([42]). Elles ne sont pas soumises au forfait social dans les entreprises qui comptent moins de cinquante salariés ([43]). Dans les autres entreprises, elles y sont soumises au taux de 20 % ou à un taux réduit, fixé à 16 %, si elles sont affectées à certains produits d’épargne ([44]).

● Pour les salariés et les entreprises

Les sommes susmentionnées, qui ne sont pas prises en considération pour l’application de la législation du travail, sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale ([45]).

En revanche, la participation est soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) ([46]) et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) ([47]).

5. Un dispositif principalement déployé dans les moyennes et grandes entreprises

En 2020, 39 % des salariés – soit 4,9 millions de personnes – avaient accès à la participation mais la proportion s’avérait nettement plus élevée dans les grandes entreprises. Égale à 39 % dans celles employant entre 50 et 99 salariés ([48]), elle atteignait en effet 70 % dans celles employant 1 000 salariés ou plus. Toutefois, les premières versaient des primes d’un montant moyen plus élevé que les secondes, selon les données fournies par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail.

Part des salariés ayant accès à un dispositif

de participation en 2020

En %

Champ : ensemble des entreprises privées hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales ; France, hors Mayotte.

Source : Dares, enquêtes ACEMO-PIPA et ACEMO-TPE 2021.

La même année, le montant total brut distribué au titre du dispositif diminuait, comme le nombre de ses bénéficiaires (– 8,1 % par rapport à 2019), en raison de l’impact sur l’économie de la crise sanitaire provoquée par l’épidémie de covid-19, alors qu’il avait crû entre 2015 et 2019 ([49]). Au-delà, et comme il ressort d’un examen des chiffres sur une période plus longue, le déploiement de la participation est demeuré stable entre le milieu des années 2000 et l’année 2020 (aussi bien s’agissant du montant total brut distribué que du nombre de bénéficiaires) ([50]).

la participation dans les entreprises de DIX salariés ou plus

Source : Dares, Participation, intéressement et épargne salariale en 2020, n° 19, avril 2022, p. 3.

Les montants moyens des primes de participation versées

par salarié (en euros) selon la taille de l’entreprise

Source : Commission des affaires sociales, sur la base des données fournies par la Dares.

B. L’intéressement

Le régime juridique de l’intéressement, dont l’origine remonte à 1959 ([51]), est défini au titre Ier du livre III de la troisième partie du code du travail.

1. Un dispositif d’épargne collective facultatif

L’article L. 3312-1 fixe trois grands principes dont découlent un certain nombre de règles.

Celui, d’abord, selon lequel l’intéressement a pour objet « d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise », quelles que soient la taille de ses effectifs, la nature de son activité ou sa forme juridique.

● Tous les salariés doivent en bénéficier sous réserve, éventuellement, qu’ils disposent d’une ancienneté suffisante, laquelle ne peut excéder trois mois ([52]). Un accord qui subordonnerait le versement de primes à la présence effective et continue des salariés dans l’entreprise ([53]) ou qui exclurait une catégorie particulière d’entre eux, ceux qui ont été licenciés pour faute grave ou lourde ([54]), ceux qui sont en apprentissage ([55]) ou ceux qui sont détachés à l’étranger ([56]), ne serait pas conforme au droit.

Peuvent également en bénéficier, dans les sociétés comptant 1 salarié au moins et 249 salariés au plus, les chefs d’entreprise ou, s’il s’agit de personnes morales, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ou encore le conjoint ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l’article L. 121-4 du code de commerce ou à l’article L. 321-5 du code rural et de la pêche maritime ([57]).

● La répartition de l’intéressement entre les bénéficiaires peut être effectuée selon trois critères susceptibles d’être retenus conjointement : de manière uniforme, de manière proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ou de manière proportionnelle aux salaires ([58]).

Quoi qu’il en soit, le montant global des primes distribuées ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts versés aux personnels concernés. Et le montant des primes individuelles ne peut excéder, au titre d’un exercice, une somme égale aux trois quarts du montant du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) ([59]).

Si le conseil d’administration ou le directoire décide de verser un supplément d’intéressement collectif au titre de l’exercice clos, cela ne peut se faire que dans le respect de ces plafonds et selon les modalités de répartition prévues par l’accord d’intéressement ou par un accord spécifique ([60]).

Deuxième principe énoncé à l’article L. 3312-1, l’intéressement doit présenter un caractère aléatoire et résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise – le niveau ou la progression du résultat d’exploitation, du bénéfice net ou de tout autre indicateur financier –, y compris extra-financiers – l’amélioration de la sécurité, appréciée sur la base du taux de fréquence des accidents du travail, par exemple ([61]).

Est proscrite toute formule qui aboutirait au versement d’une prime indépendamment des résultats de l’entreprise. Ainsi la présence d’un aléa, même faible, s’avère-t-elle indispensable ([62]). Il s’ensuit, à titre d’illustrations, que le calcul de l’intéressement en pourcentage du chiffre d’affaires ne saurait être envisagé ([63]) mais qu’il peut se faire, en revanche, sur la base de la valeur ajoutée ([64]).

Troisième et dernier principe mentionné à l’article L. 3312-1, l’intéressement revêt nécessairement un caractère facultatif, à l’inverse de la participation.

2. Un dispositif mis en place par accord ou décision unilatérale de l’employeur

La mise en place de l’intéressement peut emprunter deux voies distinctes pourvu que l’entreprise satisfasse à ses obligations en matière de représentation du personnel ([65]).

● Elle suppose, à titre principal, la conclusion d’un accord, dont la durée est désormais comprise entre un an et cinq ans ([66]). Plus précisément, elle se fait selon l’une des modalités énumérées au I de l’article L. 3312-5 :

– par convention ou accord collectif de travail ;

– par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;

– par accord conclu au sein du CSE ;

– à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur ([67]).

L’accord peut prévoir son renouvellement par tacite reconduction – lequel peut intervenir plusieurs fois – pour une durée égale à la durée initiale dès lors qu’aucune demande de renégociation n’est présentée par l’une des parties habilitées ([68]) dans les trois mois précédant la date d’échéance dudit accord.

Une entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement conclu au niveau de la branche ([69]). Cependant, cela ne la dispense pas de conclure un accord dans les conditions évoquées plus haut, sauf si elle emploie moins de cinquante salariés, auquel cas elle peut opter pour l’application du dispositif au moyen d’un document unilatéral d’adhésion lorsque l’accord de branche « prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises » ([70]).

● À titre subsidiaire, et conformément au II de l’article L. 3312-5, entièrement réécrit par l’article 4 de la loi du 16 août 2022, l’intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, lorsque l’entreprise compte moins de cinquante salariés et n’est pas couverte par un accord de branche agréé, à la condition :

– qu’elle soit dépourvue de délégué syndical et de CSE, à charge pour l’employeur d’en informer les salariés par tous moyens ([71]) ;

– ou qu’aucun accord n’ait été conclu au terme d’un processus de négociation, le CSE devant être consulté sur le projet au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Ce dispositif, qui vaut accord d’intéressement, peut être reconduit par décision unilatérale.

● L’accord d’intéressement, le document unilatéral d’adhésion à un accord-type de branche ou la décision unilatérale doivent être déposés auprès de l’autorité administrative – sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail – dans un délai de quinze jours à compter du premier jour de la seconde moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet ([72]).

Là encore, seul demeure, depuis la loi du 16 août 2022, le contrôle de fond – portant sur la légalité des clauses du texte – que les Urssaf, les CGSS ou les CMSA doivent effectuer ([73]). Elles disposent d’un délai de trois mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords ([74]).

En l’absence d’observation de leur part dans ce délai, les exonérations fiscales et sociales associées à la mise en place d’un régime d’intéressement sont réputées acquises pour l’exercice en cours. Les organismes de recouvrement des cotisations sociales disposent d’un délai supplémentaire de deux mois (à compter de l’expiration du délai de trois mois) pour formuler, le cas échéant, des demandes de retrait ou de modification de clauses contraires aux dispositions légales afin que l’entreprise puisse mettre l’accord en conformité avec les normes applicables pour les exercices ultérieurs. En l’absence de telles demandes, les exonérations sont réputées acquises pour ces exercices ([75]).

● La loi prévoit toutefois que les exonérations sont réputées acquises pour la durée d’application de l’accord ou de la décision unilatérale, dès leur dépôt auprès de l’autorité administrative, dans deux situations. D’une part, celle dans laquelle l’entreprise applique un accord de branche d’intéressement sur le fondement de l’article L. 3312-8 ([76]). D’autre part, et depuis la loi du 16 août 2022, celle dans laquelle le document « a été rédigé selon une procédure dématérialisée permettant de vérifier préalablement sa conformité aux dispositions légales en vigueur » ([77]).

3. Un dispositif caractérisé par un régime fiscal et social incitatif

L’intéressement présente des avantages quasiment identiques à ceux que présente la participation.

● Pour les salariés

Les sommes attribuées au titre du dispositif sont exonérées d’IR dès lors qu’elles sont affectées à un PEE – et par conséquent bloquées pour une durée déterminée par la loi ([78]) – dans la limite d’un montant égal aux trois quarts du Pass ([79]).

● Pour les entreprises

Ces mêmes sommes sont déductibles de l’assiette de l’IS ou de l’IR ([80]). Elles ne sont pas soumises au forfait social dans les entreprises qui comptent moins de 250 salariés ([81]). Dans les autres, elles y sont soumises au taux de 20 % ou à un taux réduit, fixé à 16 %, si elles sont affectées à certains produits d’épargne ([82]).

● Pour les salariés et les entreprises

Les sommes susmentionnées, qui n’ont pas le caractère d’éléments de salaire pour l’application de la législation du travail et ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles, sont exclues des assiettes des cotisations de sécurité sociale ([83]).

En revanche, l’intéressement est, comme la participation, soumis à la CSG ([84]) et à la CRDS ([85]).

4. Un dispositif institué pour l’essentiel dans les moyennes et grandes entreprises

● Tout au long du quinquennat précédent, le législateur s’est employé à créer les conditions d’une meilleure diffusion de l’intéressement dans les entreprises afin de permettre à leurs salariés de tirer davantage profit des richesses créées.

En simplifiant le cadre juridique, avec la loi du 22 mai 2019 ([86]), dite « loi Pacte », qui a imposé aux branches la négociation d’accords-types d’intéressement avant le 31 décembre 2020, de sorte que les petites et moyennes entreprises (PME) puissent les reprendre à leur compte sans passer par la négociation collective, sécuriser le bénéfice des exonérations associées aux primes pour toute la durée d’un accord, facilité le développement de l’intéressement de projet mais aussi amélioré l’information des salariés sur les sommes épargnées et les modalités d’investissement de ces sommes.

En encourageant la mise en place du dispositif dans les plus petites structures, celles qui comptent moins de onze salariés, avec la loi du 17 juin 2020 ([87]), qui l’a rendue possible par décision unilatérale de l’employeur.

En allégeant les prélèvements sur les sommes versées au titre de l’épargne salariale en général et de l’intéressement en particulier, avec la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 ([88]) notamment, qui a supprimé, pour les entreprises de moins de 250 salariés, le forfait social de 20 % auquel ces sommes étaient soumises.

● Ces mesures ont produit des résultats positifs avant que la crise sanitaire provoquée par l’épidémie de covid-19 ne vienne rebattre les cartes.

Entre 2017 et 2020, le nombre d’accords d’intéressement conclus connaissait effectivement une croissance régulière.

Évolution du nombre d’accords d’intéressement

conclus entre 2017 et 2020

Source : direction générale du travail.

Parallèlement, le nombre de bénéficiaires, ainsi que le montant moyen des primes distribuées, progressaient également. Comme en matière de participation, les entreprises les plus petites versaient des primes d’un montant moyen plus élevé que les autres ([89]).

L’intéressement dans les entreprises de DIX salariés ou plus

Source : Dares, Participation, intéressement et épargne salariale en 2020, n° 19, avril 2022, p. 3.

Les montants moyens des primes d’intéressement versées

par salarié (en euros) selon la taille de l’entreprise

Source : Commission des affaires sociales, sur la base des données fournies par la Dares.

Toujours est-il que seulement 34,4 % des salariés, soit 4,4 millions de personnes, avaient accès à l’intéressement en 2020, celui-ci demeurant « l’apanage des moyennes et grandes entreprises [...], où le dialogue social occupe une place nettement plus importante que dans les sociétés de plus petite dimension, dans lesquelles il est peu développé » ([90]).

Part des salariés ayant accès à un dispositif d’intéressement en 2020

En %

Champ : ensemble des entreprises privées hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales ; France, hors Mayotte.

Source : Dares, enquêtes ACEMO-PIPA et ACEMO-TPE 2021.

C. Les plans d’épargne salariale

Les plans d’épargne salariale sont des systèmes d’épargne originaux qui combinent un cadre collectif défini au niveau de l’entreprise et une implication individuelle du salarié qui choisit librement d’y adhérer ou non et fait lui-même le choix des modes de placement de son épargne.

Ce système permet ainsi aux salariés, avec l’aide de l’entreprise, de constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Les plans d’épargne salariale sont intimement liés à la participation et à l’intéressement puisque le salarié peut choisir entre la perception immédiate de ces sommes ou l’affectation à un plan d’épargne.

1. Plan d’épargne d’entreprise (PEE) et plan d’épargne retraite (PER) sont des dispositifs collectifs d’épargne de moyen et long terme assez souples

a. Le plan d’épargne d’entreprise peut être mis en œuvre facilement

● Toutes les entreprises peuvent mettre en place un PEE, quel que soit leur effectif et tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis peuvent y adhérer s’ils le souhaitent. Une durée minimale d’ancienneté – ne pouvant excéder trois mois – peut toutefois être exigée.

Peuvent également participer aux plans d’épargne d’entreprise, dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus 250 salariés, les chefs d’entreprise, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, peuvent également participer au PEE ainsi que leurs conjoints ou partenaires de pacte civil de solidarité ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. Les anciens salariés ayant quitté l’entreprise à la suite d’un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au PEE (article L. 3332-2 du code du travail). Les salariés ayant quitté l’entreprise pour d’autres motifs (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.) peuvent rester adhérents du plan d’épargne mais ne peuvent toutefois plus effectuer de versements, à l’exception de l’intéressement perçu après le départ de l’entreprise.

● La mise en place du PEE est facultative. Elle devient obligatoire dès lors qu’il existe un accord de participation au sein d’une entreprise.

Le PEE peut être établi par l’entreprise à son initiative ou par un accord avec le personnel. Lorsque l’entreprise est dotée d’un comité social et économique, le plan doit être négocié dans les mêmes conditions qu’un accord de participation. Si aucun accord n’est conclu à l’issue des négociations, l’employeur peut mettre en place le PEE par décision unilatérale.

Si l’entreprise est dépourvue de délégué syndical mais dispose d’un comité social et économique, elle doit proposer tous les trois ans un examen des conditions de mise en place d’un dispositif d’épargne salariale dès lors qu’il n’y a aucun accord d’intéressement ou de participation.

● Le salarié reçoit une information régulière. À l’embauche, l’employeur doit remettre un livret d’épargne salariale indiquant les dispositifs mis en place par l’entreprise. Au moins une fois par an, l’entreprise remet au salarié un relevé de situation indiquant l’estimation de la valeur du portefeuille du salarié au 31 décembre de l’année précédente ainsi que les versements et retraits effectués. Les fonds placés par le salarié sur le PEE ne peuvent être débloqués pendant les cinq premières années sauf cas de déblocage anticipé détaillés infra.

Aucune discrimination ne doit être opérée entre les salariés. Si le PEE prévoit plusieurs formules de placement, chaque salarié doit pouvoir exercer son choix entre toutes les formules. Les règles de fonctionnement du PEE ne doivent par ailleurs, pas avoir pour effet de porter atteinte au droit de certains salariés à bénéficier du plan dans les mêmes conditions que les autres (ex : travailleurs saisonniers).

● La durée minimale d’un PEE est d’un an, renouvelable ou non par tacite reconduction.

b. Le plan d’épargne retraite a fait l’objet d’une harmonisation juridique récente bienvenue

Le plan d’épargne retraite remplace progressivement les autres plans d’épargne retraite qui ne sont plus commercialisés depuis le 1er octobre 2020 ([91]) .

En effet, la loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises ([92]) sans bouleverser l’existant, a entendu définir un nouveau socle juridique harmonisé pour les plans d’épargne retraite en cumulant les avantages des dispositifs existants : sortie complète en capital possible, déblocage anticipé pour l’acquisition de la résidence principale et transférabilité des droits sur d’autres catégories de produits.

● Le plan d’épargne retraite (PER) individuel succède au plan d’épargne retraite populaire (Perp) et au contrat d’épargne retraite pour les travailleurs non salariés dit « contrat Madelin ». Il est ouvert à tous, sans condition liée à la situation professionnelle, ni à l’âge.

● Le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco) succède au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco). Toutes les entreprises peuvent proposer un Pereco à leurs salariés même si elles n’ont pas mis en place de PEE.

– Le plan doit être ouvert à tous les salariés avec la même possibilité d’exiger une condition d’ancienneté ne pouvant excéder trois mois. L’adhésion au Pereco est facultative mais le règlement peut prévoir l’adhésion automatique de tous les salariés sans que cela entraîne une obligation de versement. L’entreprise doit informer chaque salarié de cette adhésion automatique. Le salarié dispose d’un délai de quinze jours pour renoncer de manière expresse à cette adhésion.

– Le Pereco doit proposer obligatoirement au moins trois choix d’investissement ainsi qu’une allocation d’épargne permettant de réduire les risques financiers. Contrairement au PEE, le Pereco ne peut pas servir de support à l’actionnariat salarié.

● Enfin le PER d’entreprise obligatoire remplace le contrat d’assurance vie collectif souscrit par une entreprise au bénéfice de certains de ses salariés dit « contrat article 83 » (du code général des impôts). Il peut être souscrit par l’entreprise pour certaines catégories de salariés ou pour la totalité d’entre eux. Il est créé sur décision du chef d’entreprise, ratification d’un accord par la majorité des salariés ou accord collectif.

L’entreprise peut choisir de réunir le plan d’épargne collectif facultatif et le plan d’épargne collectif obligatoire dans un plan unique.

Sauf cas de déblocage anticipé limitativement énumérés, le PER ne peut être liquidé avant le départ à la retraite du salarié.

2. Les plans d’épargne salariale sont alimentés tant par les salariés que par les employeurs de manière facultative ou obligatoire

a. Les versements du salarié

● Le PEE peut être alimenté par le salarié de la manière suivante :

– l’intéressement ;

– la participation ;

– le transfert d’autres plans d’épargne salariale, à l’exception du Perco ;

– les droits inscrits sur un compte épargne temps ;

– les versements volontaires du salarié, notamment les actions gratuites.

● Les versements volontaires versés au PEE sont plafonnés au quart de la rémunération annuelle brute en vertu de l’article L. 3332-10 du code du travail. Pour les personnes visées à l’article L. 3332-2 du code du travail et pour le salarié dont le contrat est suspendu, par un congé parental notamment, qui n’ont perçu aucune rémunération, les versements volontaires ne peuvent excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 10 998 euros en 2023. Le règlement du PEE peut prévoir un montant annuel minimal de versement volontaire. Ce montant plancher ne peut excéder 160 euros ([93]).

● Le versement volontaire du salarié est possible pour les trois PER en vertu de l’article L. 224-2 du code monétaire et financier.

Le Pereco peut recevoir l’intéressement, la participation – éventuellement à la suite d’une affectation « par défaut » –, des versements volontaires du salarié dans la limite de 25 % de la rémunération annuelle ainsi que des sommes provenant d’un CET. En l’absence de CET, les salariés peuvent verser au maximum dix jours de repos par an.

Peuvent également être transférées au Pereco les sommes inscrites dans le PEE ou le PEI ou provenant d’un autre Pereco, par exemple celui d’un ancien employeur.

b. L’abondement de l’entreprise

● Le PEE peut être alimenté par des versements de l’entreprise qui complètent les versements des salariés. Ces versements constituent l’abondement de l’employeur au terme de l’article L. 3332-11 du code du travail.

L’abondement ne peut pas dépasser trois fois le montant versé par le salarié, dans la limite de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 3519, 36 euros en 2023.

Si le salarié investit dans des actions ou des certificats d’investissement émis par son entreprise ou par une entreprise liée, l’abondement est plafonné à 6 334,85 euros.

● Le caractère collectif du PEE n’exclut pas de pouvoir moduler l’abondement en fonction de plusieurs critères ([94]) :

– l’origine des sommes ou leur affectation ;

– les catégories professionnelles ou l’ancienneté. Cette différenciation ne peut néanmoins avoir pour effet de rendre le taux d’abondement croissant avec la rémunération (article L. 3332-12 du code du travail).

● Ces règles de modulation doivent garder un caractère général ([95]) et ne doivent, en aucun cas, conduire à faire de l’abondement un complément de rémunération individuelle. Ainsi l’abondement ne peut pas :

– être fonction de l’appréciation portée sur les salariés dans l’exercice de leur fonction ;

– être modulé selon le temps de présence du salarié ;

– être fondé sur des critères de performance individuelle ([96]).

● Le Pereco peut être alimenté par un abondement de l’entreprise dans la limite, par an et par salarié, de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 7 038,72 euros en 2023 sans pouvoir dépasser le triple du versement du salarié. Cette enveloppe d’abondement est distincte de celle du PEE.

c. Les versements volontaires de l’entreprise

● Le PEE peut être alimenté par un versement volontaire de l’entreprise, même en l’absence de versements des salariés dans deux situations, en vertu de l’article L. 3332-11 du code du travail :

– un versement attribué uniformément à l’ensemble des salariés pour l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise dans la limite de 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 879,84 euros en 2023 ;

– un versement correspondant aux sommes résultant du partage de plus-values auquel le détenteur de parts d’une société peut s’engager vis-à-vis de l’ensemble des salariés.

● Si le règlement du Pereco le prévoit, l’employeur peut effectuer un versement initial même en l’absence de contribution préalable du salarié. Peuvent s’y ajouter des versements périodiques dans la limite de 2 % du plafond annuel de sécurité sociale, soit 879,84 euros en 2023. L’attribution doit se faire de manière uniforme à l’ensemble des salariés.

3. Les plans d’épargne salariale ont vocation à investir dans des fonds à risque variable

a. Le placement des sommes versées sur le PEE

● Les plans d’épargne d’entreprise doivent proposer au moins l’un des modes de placement suivants en vertu de l’article L. 3332-15 du code du travail :

– acquisition de titres de sociétés d’investissement à capital variable (Sicav) ou de parts de fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) diversifié ;

– acquisition de parts d’un FCPE investi en titres de l’entreprise ;

– souscription de valeurs mobilières émises par des sociétés créées par les salariés pour racheter leur entreprise dans le cadre légal de la reprise d’entreprise par les salariés.

Dans ce cas précis de l’alimentation d’un FCPE spécialement dédié à la reprise de l’entreprise, les versements volontaires des salariés ne sont plus plafonnés à 25 % de la rémunération annuelle et peuvent correspondre à l’intégralité de la rémunération.

● Le règlement du PEE peut retenir un seul mode de placement ou proposer un choix entre plusieurs formules. Le PEE doit proposer au moins une formule de placement diversifié en liquides.

● Le règlement du PEE doit prévoir, enfin, qu’une partie des sommes recueillies peut être affectée à l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires (article L. 3332-17 du code du travail).

b. L’affectation sur le PER

En vertu de l’article L. 3334-11 du code du travail, contrairement au PEE, le PER ne peut pas servir de support à l’actionnariat salarié puisque le règlement du plan ne peut pas prévoir l’achat de parts de FCPE dont plus du tiers de l’actif est composé de titres émis par l’entreprise qui a mis en place le plan ou par les sociétés qui lui sont liées, d’actions de Sicav d’actionnariat salarié ou de titres de l’entreprise ou d’une entreprise qui lui est liée.

Dans le cadre d’un PER, il doit également être proposé aux salariés une allocation de l’épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers. À défaut de choix explicite du salarié, ses versements sont affectés selon cette allocation.

La possibilité de placement moins risqué doit faire l’objet d’une information spécifique à compter du quarante-cinquième anniversaire du salarié ([97]).

À ces différences près, les modalités de gestion du PER sont identiques à celles du PEE.

4. Un dispositif fiscalement et socialement incitatif tant pour les salariés que pour les entreprises

Les PEE et les PER sont dotés d’une fiscalité incitative pendant la durée de vie du plan et au moment du déblocage.

a. Pour les salariés

i. Les avantages du PEE

● L’abondement versé par l’entreprise est exonéré d’impôt sur le revenu pour le salarié, dans la limite de 3 519,36 euros. Ce plafond est relevé à 6 334,85 euros en cas d’investissement dans des actions ou certificats d’investissement émis par l’entreprise. L’abondement est, cependant, soumis aux prélèvements sociaux (CSG et CRDS).

● S’agissant des primes d’intéressement ou de participation, la fiscalité se veut particulièrement incitative puisque ces primes sont exonérées d’impôt sur le revenu en cas de versement sur un plan d’épargne alors qu’elles y sont soumises en cas de perception immédiate.

L’intéressement est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite de 32 994 euros. En revanche, les versements volontaires du salarié ne sont pas déductibles du revenu imposable. Les sommes provenant d’un compte épargne-temps peuvent bénéficier d’un système d’imposition aménagé.

● Lors du déblocage des fonds, qu’il soit anticipé dans les cas prévus par la loi ou à l’échéance du délai de cinq ans, les sommes retirées sont exonérées d’impôt sur le revenu mais sont soumises aux prélèvements sociaux pour la part correspondant aux revenus générés par le plan.

ii. Les avantages du PER

Le capital issu du PER est exonéré d’impôt sur le revenu. En revanche, au moment de la délivrance des avoirs, un prélèvement global de 17,2 % est dû sur le revenu constitué par la différence entre les sommes provenant du plan et le montant des sommes qui lui ont été versées.

Les sommes provenant d’un compte épargne-temps peuvent bénéficier d’un système d’imposition aménagé.

b. Pour les entreprises

i. Les avantages du PEE

● L’abondement peut être déduit par l’entreprise de son bénéfice fiscal. Il n’est pas considéré comme un salaire, et est exonéré de l’impôt sur le revenu et des cotisations sociales. Il reste, cependant, soumis à la CSG et à la CRDS sauf pour les entreprises de moins de cinquante salariés qui ne sont pas tenues de mettre en place un accord de participation et bénéficient d’une exonération.

L’employeur doit s’acquitter, auprès de l’Urssaf, du forfait social de 20 % (article L. 137-16 du code de la sécurité sociale).

● Toutefois, un taux réduit de 10 % s’applique lorsque l’entreprise abonde la contribution du bénéficiaire du plan destinée à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par elle ou par une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes, ainsi que lorsque l’employeur procède à un versement en dehors de tout versement d’un salarié.

Depuis 2021, ces abondements sont exceptionnellement exonérés de tout forfait social – cette exonération ayant été reconduite par la loi de finances pour 2023 ([98]).

ii. Les avantages du PER

Les sommes versées par l’employeur bénéficient de l’exonération de cotisations sociales (article L. 242-1 du code de la sécurité sociale) dans la limite de la valeur la plus élevée entre 5 % du montant du Pass et 5 % de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale dans la limite de cinq Pass, soit 219 960 euros par an en 2023.

5. Les plans d’épargne salariale sont les dispositifs les plus sollicités par les salariés

● Le PEE est le dispositif le plus répandu, avec 44,3 % de salariés couverts en 2020, devant la participation aux résultats de l’entreprise et l’intéressement, d’après les données fournies par la Dares.

Le PER couvre lui 25,1 % des salariés et connaît une hausse ininterrompue depuis sa création.

● Les plans d’épargne salariale connaissent une croissance non démentie des versements annuels ces dernières années. Les versements totaux nets sur les PEE, c’est-à-dire les abondements de l’employeur et les versements volontaires des salariés ont progressé de 25 % entre 2015 et 2020, passant de 8 491 euros à 10 613 euros. Quant aux versements totaux nets sur les Perco, ils ont progressé de près de 40 %, passant de 1 703 euros à 2 380 euros sur la même période.

VERSEMENTS SUR LES PLANS d’ÉPARGNE D’ENTREPRISE de 2015 À 2020

Source : DG Trésor, données Dares, enquêtes Acemo-Pipa de 2018 à 2021.

VERSEMENTS SUR LES PLANS D’Épargne retraite de 2015 À 2020

Source : DG Trésor, données Dares, enquêtes Acemo-Pipa de 2018 à 2021.

6. Des inégalités d’accès à ces dispositifs perdurent selon la taille de l’entreprise

En 2020, 19,5 % des entreprises étaient couvertes par un PEE mais de fortes disparités selon la taille de l’entreprise persistent puisque 13,9 % des entreprises de 10 à 49 salariés étaient couvertes contre 35,6 % des entreprises de 50 à 99 salariés et 74,6 % des entreprises de 1 000 salariés et plus.

Toujours en 2020, 8,3 % des entreprises étaient couvertes par un Perco selon la répartition suivante : 5,7 % des entreprises de 10 à 49 salariés, 14,7 % des entreprises de 50 à 99 salariés et 47,2 % des entreprises de 1 000 salariés et plus.

tableau récapitulatif des dispositifs de participation, d’intéressement et d’épargne salariale dans les entreprises de DIX salariés ou plus

(*) La définition du nombre de bénéficiaires de la participation a été revue à partir de 2009 impactant donc aussi le montant moyen par bénéficiaire et la part dans la masse salariale des bénéficiaires.

(**) CSG et CRDS déduites.

Note : les sommes distribuées au titre de l’exercice de l’année N sont effectivement versées l’année N+1 le plus souvent pour la participation et l’intéressement, au cours de l’année N pour l’abondement au PEE et au Perco.

Les versements totaux sur les PEE et sur les Perco sont donnés nets de CSG et CRDS ; l’ensemble des autres montants est indiqué en brut.

Le nombre de bénéficiaires de l’abondement sur PEE ou Perco est égal au nombre d’épargnants sur le plan lorsqu’il y a abondement sur le plan.

Lecture : l’exercice 2019 a permis de distribuer au titre de la participation, 8 003 millions d’euros à 5 339 milliers de salariés, soit une prime moyenne de 1 499 euros. Les sommes versées représentent 3,8 % de la masse salariale.

Source : Dares.

D. L’actionnariat salarié

La notion d’actionnariat salarié renvoie à différents dispositifs qui ne font pas l’objet d’une unification législative mais poursuivent un même objectif d’association des salariés au capital de l’entreprise qui les emploie. Le guide de l’épargne salariale définit ainsi l’actionnaire salarié comme « tout salarié qui détient une ou plusieurs valeurs mobilières donnant accès au capital de la société qui l’emploie ou d’une société liée, acquise par le truchement ou avec le concours de celle-ci » ([99]).

Moins diffusé que les autres dispositifs de partage de la valeur, l’actionnariat salarié, qui ne présente pas systématiquement un caractère collectif, bénéficie à plus de 600 000 salariés ([100]) chaque année, principalement dans des grandes entreprises, en particulier celles qui sont cotées. Au total, près de 3,5 millions ([101]) de salariés sont actionnaires de leur entreprise.

Quatre principaux régimes d’actionnariat des salariés sont prévus par la loi :

– les options de souscription ou d’achat d’actions par les salariés ;

– l’attribution gratuite d’actions (AGA) aux salariés ;

– l’augmentation de capital réservée aux adhérents de plans d’épargne d’entreprise (PEE) ;

– les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE).

1. Des dispositifs variés qui visent un même objectif d’association des salariés au capital de l’entreprise qui les emploie

a. Une association au capital des sociétés par actions qui peut bénéficier aux membres de leur personnel et, dans certaines conditions, à leurs mandataires sociaux

Les dispositifs d’actionnariat salarié sont, logiquement, ouverts uniquement aux sociétés par actions, qu’elles soient cotées ou non. Les sociétés cotées offrent, cependant, la possibilité aux actionnaires salariés de mieux connaître la valorisation de leurs actions et de bénéficier d’une revente facilitée.

Les différents dispositifs sont consentis au bénéfice des membres du personnel de ces sociétés.

Ils peuvent également être consentis, s’agissant des options et des actions gratuites aux salariés (AGA), au bénéfice des membres du personnel de sociétés liées, notamment les sociétés dont le capital ou les droits de vote sont détenus à au moins 10 % par la société consentant les options ou l’attribution ou celles détenant au moins 10 % du capital ou des droits de vote de ladite société ([102]).

Ils peuvent, enfin, l’être aux bénéfices des mandataires sociaux ([103]) sous réserve, s’agissant des options et des AGA, que « le conseil d’administration ou, selon le cas, le conseil de surveillance soit décide que les options ne peuvent être levées par les intéressés avant la cessation de leurs fonctions, soit fixe la quantité des actions issues de levées d’options qu’ils sont tenus de conserver au nominatif jusqu’à la cessation de leurs fonctions » ([104]).

S’agissant des augmentations de capital réservées aux adhérents d’un PEE, elle ne sont ouvertes aux chefs d’entreprise et, sous certaines conditions, aux mandataires sociaux, que dans les entreprises de moins de 250 salariés ([105]).

Ces opérations de souscription, d’achat ou d’attribution d’actions ne peuvent conduire à ce qu’un salarié ou un mandataire social détienne plus de 10 % du capital social de la société.

b. Les options de souscription ou d’achat d’actions

i. La possibilité d’être associé au capital de son entreprise à un coût réduit

Inspiré du modèle américain des employee stock options (ESO), le mécanisme d’option de souscription ou d’achat d’actions a été ouvert en France par la loi du 31 décembre 1970 ([106]).

Figurant désormais dans le code de commerce ([107]), ce dispositif permet à l’assemblée générale extraordinaire d’autoriser le conseil d’administration ou le directoire d’une entreprise à ouvrir aux membres du personnel de celle-ci le droit, ou l’option, de souscrire ou d’acheter des actions à un prix fixe durant la période de l’option ([108]) dont la durée est décidée par l’assemblée générale ayant autorisé l’opération ([109]). Le conseil d’administration ou le directoire détermine les conditions dans lesquelles seront consenties les options ([110]).

La fixation du prix peut donner lieu à un rabais par rapport au prix réel de l’action au moment de l’attribution de l’option qui fait l’objet d’un régime fiscal spécifique.

Lors de la levée de l’option, le salarié pourra ainsi acquérir une action à un prix inférieur à la valeur de l’action, sous l’effet à la fois du rabais mais aussi de l’augmentation de la valeur réelle tout au long de la durée de l’option. Le bénéfice ne sera réalisé qu’à la revente de l’action, le cas échéant à l’expiration d’un délai de conservation qui peut être fixé par le conseil d’administration ou le directoire dans une limite de trois ans.

ii. La distinction entre souscription et achat d’actions

Du point de vue du capital de l’entreprise, il convient de distinguer deux types d’options :

– la souscription d’actions ([111]), qui conduit à une augmentation de capital de l’entreprise résultant de l’émission d’actions au fur et à mesure de la levée des options ;

– l’achat d’actions ([112]), qui implique un rachat effectué par la société elle-même, préalablement à l’ouverture de l’option, des actions concernées.

iii. L’attribution partiellement discrétionnaire des options d’achat ou de souscription d’actions

● Tant l’article L. 225-177, s’agissant de la souscription d’actions, que l’article L. 225-179 du code de commerce, s’agissant de l’achat d’actions, prévoient que l’attribution d’options peut bénéficier à tous les salariés mais aussi être restreint à « certains d’entre eux » dès lors qu’ils ne possèdent pas déjà plus de 10 % du capital social ([113]).

L’attribution discrétionnaire des options distingue ainsi ce mécanisme des autres dispositifs de partage de la valeur qui ont un caractère collectif. Cette différence se justifie par la liberté de l’entreprise de choisir les personnes qu’elle entend permettre de s’associer à son capital.

Dès lors que l’attribution d’option n’est pas assimilée, par le code du travail, à un élément de la rémunération, le principe d’égalité entre salarié ne s’applique pas, même si la jurisprudence entretien le doute quant au choix des critères qui fonderaient la décision discrétionnaire du conseil d’administration ([114]). Les discriminations prohibées par le code du travail le restent néanmoins en matière de « distribution d’actions » ([115]).

● L’absence de caractère collectif de l’attribution d’actions a été tempéré par la loi du 3 décembre 2008 ([116]) qui a imposé comme condition à l’attribution d’options à des mandataires sociaux dans les sociétés cotées le bénéfice, pour l’ensemble de ses salariés et 90 % des salariés de ses filiales, d’un dispositif d’actionnariat salarié ou de partage de la valeur.

Ainsi, une entreprise doit remplir l’une des conditions suivantes pour pouvoir attribuer des options à ses mandataires sociaux ([117]) :

– la société procède à une attribution d’options au bénéfice de l’ensemble de ses salariés et d’au moins 90 % de l’ensemble des salariés de ses filiales ;

– la société procède à une attribution gratuite d’actions au bénéfice de l’ensemble de ses salariés et d’au moins 90 % de l’ensemble des salariés de ses filiales ;

– un accord d’intéressement ou de participation est en vigueur au sein de la société et au bénéfice d’au moins 90 % de l’ensemble des salariés de ses filiales.

c. Les attributions gratuites d’actions (AGA)

i. Une volonté de démocratiser et de fidéliser l’actionnariat salarié

Issu de la loi de finances pour 2005 ([118]), le régime des attributions gratuites d’actions est largement inspiré de celui des options d’achat ou de souscription d’actions en termes de modalités de mise en œuvre ainsi que d’entreprises et de publics concernés.

Son introduction avait pour objectif de démocratiser l’actionnariat salarié là où le régime des options ne concernait qu’une très faible proportion de salariés, 120 000 en fin d’année 2003, essentiellement des cadres dirigeants ([119]). Afin d’éviter la mise en place d’un nouveau dispositif à visée spéculative, auquel s’apparentaient les options, et de favoriser des investissements de plus long terme, le régime prévoit des conditions de détention plus restrictives et d’attribution moins discrétionnaires.

Comme pour les options, l’attribution gratuite d’actions procède d’une décision de l’assemblée générale extraordinaire de toute société par actions d’autoriser le conseil d’administration ou le directoire à procéder, au profit des membres du personnel salarié de la société ou de certaines catégories d’entre eux, à une attribution gratuite d’actions existantes ou à émettre ([120]).

Elle peut porter soit sur des actions existantes soit sur des actions à émettre.

Ce régime, visant à garantir un lien durable entre le salarié et son entreprise, est fondé sur un double délai d’acquisition et de détention, fixés par l’assemblée générale extraordinaire, dont la durée cumulée ne peut être inférieure à deux ans :

– la période d’acquisition, au terme de laquelle l’attribution des actions est définitive et dont la durée ne peut être inférieure à un an ;

– la période facultative de conservation des actions par les bénéficiaires qui court à compter de l’attribution définitive des actions.

Jusqu’au terme de chacune de ces périodes, les actions sont incessibles, sauf en cas d’invalidité du bénéficiaire ([121]) ou de décès de celui-ci ([122]).

Les délais sont issus de la réforme introduite par la loi du 6 août 2015 ([123]) qui a réduit de deux ans à un an le délai de la période d’acquisition et a rendu facultative la période de conservation, sous réserve d’un délai minimal total d’incessibilité de deux ans, contre quatre auparavant.

ii. L’attribution gratuite d’actions à des catégories de salariés ou à leur ensemble

Contrairement aux options d’achat ou de souscription d’actions, qui peuvent faire l’objet d’une attribution purement discrétionnaire, le I de l’article L. 225-197-1 du code de commerce prévoit soit une attribution à l’ensemble des membres du personnel salarié de la société ou à certaines catégories d’entre eux.

À cet égard, le Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP) du 13 juin 2016 ([124]) précise qu’il est possible de se référer aux catégories correspondant aux classifications professionnelles, telles que les ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres, ou d’autres catégories s’inspirant des usages ou des conventions ou accords collectifs applicables à l’entreprise.

Les mandataires sociaux peuvent également bénéficier de l’attribution gratuite d’actions dans les conditions précitées et dans la même limite de 10 % de détention du capital social.

iii. Un dispositif encadré par la loi

L’assemblée générale extraordinaire fixe le pourcentage maximal, calculé à la date de la décision de leur attribution par le conseil d’administration ou le directoire, du capital social pouvant être attribué gratuitement dans une limite de :

1° 10 % du capital social pour les grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire (ETI) ;

2° 15 % du capital social à la date de la décision de leur attribution dans les micro, petites et moyennes entreprises (PME) ([125]) ;

3° 30 %, quelle que soit la taille de l’entreprise, lorsque l’attribution gratuite d’actions est dite « démocratique », c’est-à-dire qu’elle bénéficie à l’ensemble des salariés de la société.

Lorsque l’attribution est supérieure aux taux prévus, selon le cas, au 1° ou au 2°, l’écart entre le nombre d’actions distribuées à chaque salarié ne peut être supérieur à un rapport de un à cinq.

Depuis la loi « Pacte » du 22 mai 2019 ([126]), le code de commerce prévoit expressément que les actions qui n’ont pas été définitivement attribuées au terme de la période d’acquisition ainsi que les actions qui ne sont plus soumises à l’obligation de conservation ne sont pas prises en compte pour l’application de ces taux.

d. Les augmentations de capital réservées aux adhérents de plans d’épargne d’entreprise

i. Un outil collectif d’actionnariat salarié

Pour toute opération d’augmentation du capital, une décision de l’assemblée générale extraordinaire est nécessaire ([127]). Celle-ci peut se prononcer sur un projet de résolution tendant à la réalisation d’une augmentation de capital réservée aux adhérents d’un plan d’épargne d’entreprise ([128]) sur le rapport du conseil d’administration ou du directoire.

Dans le cas où est mise en œuvre cette décision, une décote peut être accordée aux adhérents sur le prix réel de l’action dans une limite fixée à 30 %, ou 40 % lorsque la durée d’indisponibilité prévue par le plan est supérieure ou égale à dix ans ([129]).

Outre cette décote, l’assemblée générale peut décider de l’attribution gratuite d’actions ([130]) selon deux modalités qui peuvent être cumulées :

– soit cette attribution gratuite se substitue en tout ou partie à la décote ;

– soit cette attribution s’impute sur le plafond de l’abondement de l’employeur au plan d’épargne d’entreprise ([131]).

L’ensemble de ces règles est également applicable à l’opération consistant, pour une société, à proposer aux adhérents d’un plan d’épargne d’entreprise d’acquérir des titres existant de l’entreprise, préalablement rachetées par elle ([132]), dans la limite de 10 % du total des titres émis.

Les adhérents ont le choix entre deux modalités d’achat des titres :

– soit directement, ils souscrivent alors personnellement ;

– soit par l’intermédiaire d’un fonds commun de placement (FCPE) ou d’une société d’investissement à capital variable (Sicav). C’est alors le fonds ou la société qui procèdent à la souscription et les adhérents reçoivent, en contrepartie de leur versement, des parts du fonds.

ii. La souscription ou l’achat d’actions via un PEE ou un FCPE

La souscription ou l’achat des actions s’effectue via un paiement dans le cadre du PEE en utilisant soit des sommes issues de versements, abondées ou non par l’employeur, soit de la participation ou de l’intéressement. Le plafond de l’abondement est fixé à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) ([133]) et ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.

Le plafond de l’abondement de l’employeur, peut être majoré à concurrence du montant consacré par le salarié à l’acquisition d’actions dans une limite de 80 % ([134]).

Les titres souscrits dans le cadre d’une augmentation de capital sont indisponibles pour la durée prévue par le PEE, soit au minimum cinq ans ([135]).

e. Les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE)

i. L’association au capital d’une jeune entreprise

Créés pour une durée de deux ans par la loi de finances pour 1998 ([136]) et pérennisés par la loi du 15 mai 2001 ([137]), les BSPCE s’apparentent dans leur mécanisme à l’attribution d’options de souscription ou d’achat d’actions.

Aux termes de l’article 163 bis G du code général des impôts, l’assemblée générale extraordinaire peut décider d’attribuer des bons permettant de souscrire des titres à un prix fixé au jour d’attribution et pendant un délai déterminé. Les bénéficiaires peuvent ainsi constituer un gain lié à l’augmentation de la valeur du titre avant l’exercice du bon attribué.

Ils sont nominatifs et ne peuvent être cédés ([138]).

Ce mécanisme s’adresse à de jeunes entreprises afin de recruter et fidéliser des salariés et des dirigeants.

ii. Des BSPCE réservés aux jeunes entreprises et ouverts à l’ensemble de leurs dirigeants et salariés

Si l’attribution de bons est limitée, là encore, aux sociétés par actions, celles-ci doivent en outre répondre à un certain nombre de critères ([139]) pour pouvoir faire bénéficier de ce mécanisme à leur personnel :

– la société doit être passible en France de l’impôt sur les sociétés ;

– le capital de la société doit être détenu directement et de manière continue pour 25 % au moins par des personnes physiques ou par des personnes morales elles-mêmes directement détenues pour 75 % au moins de leur capital par des personnes physiques ;

– la société n’a pas été créée dans le cadre d’une concentration, d’une restructuration, d’une extension ou d’une reprise d’activités préexistantes ([140]) ;

– si elle est cotée sur un marché financier, la capitalisation boursière de la société est inférieure à 150 millions d’euros ([141]) ;

– la société est immatriculée au registre du commerce et des sociétés depuis moins de quinze ans.

Les bons peuvent être attribués, de manière discrétionnaire, sur le modèle de l’attribution d’options, aux salariés, aux dirigeants soumis au régime fiscal des salariés et, depuis la loi « Pacte » du 22 mai 2019 ([142]), aux membres de leur conseil d’administration, de leur conseil de surveillance ou, en ce qui concerne les sociétés par actions simplifiées, de tout organe statutaire équivalent. Cette faculté est également ouverte aux sociétés dont elles détiennent au moins 75 % du capital ou des droits de vote.

2. Un régime fiscal et social mixte de l’actionnariat salarié entre revenus du travail et revenus de cession de capital mobilier

a. Du point de vue de l’entreprise

Régime fiscal et social des principaux dispositifs d’actionnariat salarié

Source : Commission des affaires sociales.

() I de l’article 217 quinquies du code général des impôts.

(2) Article L. 137-13 du code de la sécurité sociale.

(3) Article 231 du code général des impôts (bien qu’elle soit assujettie à la CSG sur les revenus d’activité).

(4) Article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

(5) La répartition entre salariés doit être soit uniforme, soit proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ou aux salaires, soit résulter d’une combinaison de ces différents critères, en application de l’article 217 quinquies du code général des impôts.

(6) Aux termes de l’article 2 de l’annexe à la recommandation 2003/361/CE de la Commission, du 6 mai 2003, « concernant la définition des micro, petites et moyennes entreprises, la catégorie des PME est constituée des entreprises qui occupent moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’euros ».

(7) En application de l’article L. 137-13 du code de la sécurité sociale et dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.

(8) Articles L. 137-15 et L. 137-16 du code de la sécurité sociale.

(9) Article L. 3332-22 du code du travail.

b. Du point de vue des bénéficiaires

i. Les options d’achat ou de souscription d’actions

Régime fiscal et social des options d’achat ou de souscription d’actions

Source : Commission des affaires sociales.

() Article 80 bis du code général des impôts.

(2) 5° de l’article L. 136-1-1 du code de la sécurité sociale.

(3) I de l’article 14 de l’ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996 relative au remboursement de la dette sociale.

(4) 6° de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

(5) Article L. 137-14 du code de la sécurité sociale.

(6) 2° du 1 et 1° du B de l’article 200 A du code général des impôts.

(7) Articles L. 136-6 et L. 136-8 du code de la sécurité sociale et article 235 ter du code général des impôts.

ii. Les attributions gratuites d’actions

Les AGA bénéficient d’un régime incitatif, inspiré de celui des attributions d’options d’achat ou de souscription d’actions.

Les actions ainsi attribuées peuvent, en outre, faire l’objet d’un versement par le salarié sur un plan d’épargne d’entreprise à l’issue de la période d’acquisition dans la limite d’un montant égal à 7,5 % du Pass par adhérent ([143]), sous réserve :

– d’une attribution à l’ensemble des salariés de l’entreprise ;

– ou de la signature d’un accord d’entreprise relatif à la répartition des actions entre les salariés ou, à défaut, d’une décision du conseil d’administration, du directoire ou du chef d’entreprise ([144]).

Les actions gratuites ne sont disponibles qu’à l’expiration d’un délai minimum de cinq ans à compter de leur versement sur le plan ([145]). Aucun cas de déblocage anticipé n’est applicable pas plus que la mise en œuvre des dispositions relatives à la réalisation de certaines situations au cours de la période d’acquisition.

Régime fiscal et social des attributions gratuites d’actions

Source : Commission des affaires sociales.

() Article 80 quaterdecies du code général des impôts.

(2) Article 200 A du code général des impôts. Pour les dirigeants de PME qui cèdent leurs actions en vue de partir à la retraite, un abattement fixe de 500 000 euros s’appliquant prioritairement sur la plus-value de cession, le surplus fait l’objet d’un abattement de 50 %.

(3) Articles L. 136-6 et L. 136-8 du code de la sécurité sociale et article 235 ter du code général des impôts.

(4) Article L. 137-14 du code de la sécurité sociale.

(5) Article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

(6) 2° du 1 et 1° du B de l’article 200 A du code général des impôts.

(7) Articles L. 136-6 et L. 136-8 du code de la sécurité sociale et article 235 ter du code général des impôts.

(8) Articles L. 3332-27 du code du travail et 163 bis B du code général des impôts.

iii. L’augmentation de capital réservée aux adhérents d’un PEE

Régime fiscal et social de l’augmentation de capital réservée aux adhérents d’un PEE

Source : Commission des affaires sociales.

() Article L. 3332-22 du code du travail

(2) Articles L. 3332-27 du code du travail et 163 bis B du code général des impôts.

(3) Articles L. 136-7 du code de la sécurité sociale et 235 ter du code général des impôts.

iv. Les BSPCE

Régime fiscal et social des BSPCE

Source : Commission des affaires sociales.

() I de l’article 163 bis G du code général des impôts.

(2) II de l’article 76 de la loi n° 97-1269 du 30 décembre 1997 de finances pour 1998.

(3) Articles L. 136-7 du code de la sécurité sociale et 235 ter du code général des impôts.

3. Une ambition de faire participer un plus grand nombre de salariés au capital de leur entreprise

a. Une diffusion importante mais concentrée dans les grandes entreprises

Par nature, l’actionnariat salarié n’a pas vocation à concerner l’ensemble des entreprises et s’adresse majoritairement aux entreprises cotées, les plus grandes d’entre elles en particulier.

La diffusion de l’actionnariat salarié, quoi que restreint par nature, apparaît néanmoins satisfaisant au regard des comparaisons internationales puisque, selon la Fédération française des associations d’actionnaires salariés et anciens salariés (FAS) ([146]), la France se situe au premier rang européen en matière d’association des salariés au capital de leur entreprise. Selon ses données, l’actionnariat salarié concerne environ 3,5 millions de salariés.

Les statistiques fournies par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) ([147]) indiquent que les dispositifs d’actionnariat salarié ont bénéficié à 600 000 salariés en 2020.

Nombres de salariés bénéficiaires de l’actionnariat salarié et montants moyens distribués pour les actions gratuites en 2020

Source : Dares, enquête Acemo Pipa 2021.

Champ : entreprises et sociétés cotées de dix salariés ou plus et sociétés cotées de moins de dix salariés.

Lecture : en 2020, 463 000 salariés bénéficient d’acquisitions gratuites d’actions, soit 3,2 % de l’ensemble des salariés ; ils perçoivent à ce titre un montant moyen de 1 300 euros.

Les dispositifs ont été mis en place dans 1,3 % des entreprises de dix salariés ou plus en 2020, soit 9,3 % de l’ensemble des salariés. Ce taux atteint 23,7 % dans les sociétés cotées en bourse et 28,4 % en y incluant les entreprises non cotées mais appartenant à un groupe coté.

Les grandes entreprises sont également davantage concernées puisque 17,2 % des entreprises de 1 000 salariés ou plus y recourent en 2020 et 10,5 % de leurs salariés en bénéficient, contre seulement 0,8 % des entreprises de 10 à 49 salariés.

Diffusion de l’actionnariat salarié dans les entreprises non cotées

Source : baromètre Equalis 2022, Insee.

** Sociétés cotées sur les compartiments A, B et C d’Euronext (les actions cotées sur les marchés Euronext Growth et Euronext Access sont considérés comme des titres non cotés du point de vue de la réglementation applicable aux FCPE).

Dans les entreprises non cotées, l’actionnariat est également développé mais, là encore, principalement dans les grandes entreprises avec 25 PME sur plus de 15 000 entreprises non cotées, 3,5 % des ETI non cotées et 27 % des grandes entreprises non cotées.

L’ensemble des outils de l’actionnariat salariés sont bien mis en œuvre. Le recours aux opérations en lien avec le PEE sont réparties sur l’ensemble des entreprises tandis que, logiquement, les opérations hors PEE concernent un plus grand nombre de salariés dans les sociétés cotées.

Principales formes d’actionnariat salarié mobilisées en 2020

Source : Dares, enquête Acemo Pipa 2021.

(*) : par exemple, PEE + stock-options + AGA + BSPCE

(**) : par exemple, stock-options + AGA + BSPCE

Lecture : en 2020, 0,7 % des entreprises réalisent des opérations d’actionnariat salarié en lien avec un PEE, ce qui représente 53 % des entreprises effectuant une telle opération. Au sein de ces 0,7 % d’entreprises, 46,3 % des salariés de ces entreprises bénéficient effectivement de l’opération.

Pour les entreprises cotées 9,5 % d’entre elles ont réalisé des opérations d’actionnariat salarié en lien avec un PEE, et 38,8 % de ces entreprises en ont bénéficié.

Champ : entreprises et sociétés cotées de dix salariés ou plus et sociétés cotées de moins de dix salariés.

b. Des réformes récentes en soutien à l’actionnariat salarié

i. Une tendance actuelle à la hausse

Malgré une diffusion limitée par rapport aux autres dispositifs de partage de la valeur, l’actionnariat salarié connaît une croissance continue, soutenue par des réformes récentes que le présent projet de loi entend poursuivre.

La FAS a rappelé, lors de son audition, l’objectif d’atteindre 10 % de salariés couverts par l’actionnariat salarié, contre 3 % à 5 % actuellement, qui doit guider les politiques publiques en ce sens, comme rappelé régulièrement par divers acteurs publics. À ce titre, le rapporteur partage l’ambition de l’ANI retranscrite dans le projet de loi qui vise à faciliter et inciter le recours aux différents dispositifs et en particulier l’attribution gratuite d’actions.

La dynamique de la diffusion de l’actionnariat salarié n’est cependant pas aisée à mesurer. Il n’existe pas d’indice global de l’évolution de l’actionnariat salarié compte tenu de ses diverses formes.

La Dares a indiqué au rapporteur que les encours des fonds d’actionnariat salarié s’élevaient à 60,5 milliards d’euros fin 2021, soit une hausse de 21,5 % par rapport à 2020 et de 12 % par rapport à 2019.

D’après l’enquête réalisée par la FAS, l’actionnariat salarié a augmenté dans une majorité des entreprises qu’elle suit durant les trois dernières années.

évolution de la proportion d’actionnaires salariés dans le total des salariés entre 2019 et 2022

Source : Panel Enquête FAS/Alixio

Champ : entreprises interrogées dans le cadre de l’enquête

ii. Les effets de la loi « Pacte » sur l’évolution de l’actionnariat salarié

La loi « Pacte » a modifié certaines dispositions dans un objectif de faciliter et de renforcer l’attractivité de l’actionnariat salarié. Il s’agit principalement :

– d’un assouplissement des conditions d’attribution gratuite d’actions, en excluant certaines actions du calcul du plafond d’attribution fixé à 10 % du capital social de la société, ou 15 % pour les PME ([148]) ;

– de la nouvelle possibilité de versement de l’employeur sur le PEE en l’absence de contribution du salarié dès lors que les sommes servent à l’acquisition d’actions ou certificats d’investissement émis par l’entreprise ;

– de l’augmentation du plafond de décote consenti par les entreprises dans le cadre d’une augmentation de capital réservée aux adhérents d’un PEE ou une cession d’actions dans ce cadre, soit 30 % au lieu de 20 % et 40 % au lieu de 30 % lorsque la durée d’indisponibilité des titres est supérieure ou égale à dix ans ;

– de la suppression du forfait social sur l’ensemble des versements d’épargne salariale, dont l’abondement de l’employeur sur un plan d’épargne salariale, pour les entreprises de moins de cinquante salariés ([149]) ;

– de la baisse du forfait social en cas d’abondement de l’employeur sur les fonds d’actionnariat salarié de 20 % à 10 % pour les entreprises d’au moins cinquante salariés.

Selon la FAS, ces mesures, en particulier relatives au forfait social, ont été de nature à favoriser de nouvelles offres d’actionnariat salarié, dans le cadre du PEE, et ont inversé une tendance à la baisse avant le vote de la loi. C’est également le cas de la possibilité d’offrir des décotes plus importantes aux salariés dans le cadre d’émissions d’actions réservées aux adhérents de PEE.

E. La prime de partage de la valeur

1. Un dispositif initialement conçu comme exceptionnel...

● La prime de partage de la valeur (PPV) tire son origine dans la réponse faite par le Gouvernement à la crise dite des « gilets jaunes » au travers de la loi du 24 décembre 2018 ([150]) qui instaura une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa) ou « prime Macron ».

● Reconduite à plusieurs reprises dans l’objectif de soutenir le pouvoir d’achat des français ([151]) , en particulier dans le contexte de la crise liée à l’épidémie de covid-19 ([152]), la Pepa ouvre la faculté pour les entreprises de verser une prime exonérée de tout prélèvement fiscal et social, en particulier de l’impôt sur le revenu, des cotisations sociales ([153]) et contributions d’origine légale ou conventionnelle ([154]), ainsi que de plusieurs participations, taxes et contributions ([155]).

Celle-ci répond à des critères stricts dont s’inspirera ultérieurement la PPV :

– une limite de 1 000 euros concernant la part faisant l’objet d’une exonération fiscale et sociale ;

– un plafond de salaire équivalent à trois fois le montant annuel du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) pour ses bénéficiaires ;

– un délai d’application limité ([156]) ;

– une modulation encadrée du montant de la prime entre les bénéficiaires ([157]) ;

– un principe de non-substitution à un autre élément de rémunération.

Le régime particulier de la Pepa impose la plus grande prudence au regard du risque de rupture d’égalité devant les charges publiques, en particulier en ce qui concerne les salariés pouvant en bénéficier.

Dès la loi du 24 décembre 2018, le Conseil d’État a pointé ce risque tout en estimant que, « même si l’instauration d’un tel plafond est susceptible de faire naître, dans certains cas de figure, un effet de seuil, ce dispositif peut, compte tenu notamment de son caractère temporaire et non obligatoire, de sa simplicité, ainsi que de la faculté conférée à l’employeur de moduler le montant de la prime selon les bénéficiaires, être admis au regard du respect du principe d’égalité » ([158]).

● La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2020 ([159]), l’ordonnance du 1er avril 2020 ([160]) et la loi de finances rectificative (LFR) pour 2021 ([161]) ont progressivement inscrit la Pepa dans le champ du partage de la valeur en conditionnant notamment une majoration de 1 000 euros du plafond d’exonération de la prime à la mise en place d’un accord d’intéressement ([162]).

2. ... qui s’inscrit désormais dans le champ du partage de la valeur

● La transformation de la PPV par la loi du 16 août 2022 ([163]) a permis de pérenniser ce dispositif tout en l’intégrant durablement dans le champ du partage de la valeur, en complément des autres dispositifs.

Toutefois, celle-ci conserve également une composante temporaire qui relève davantage du soutien au pouvoir d’achat dans le contexte de la forte inflation constatée depuis le début de l’année 2022.

● La prime peut être accordée par l’ensemble des employeurs de droit privé ([164]), les entreprises ayant recours à des contrats de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et un client utilisateur ([165]) et les établissements ou services d’aide par le travail employant des travailleurs handicapés (Esat).

Contrairement à la Pepa, la PPV s’adresse à l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau de rémunération, afin d’éviter toute rupture d’égalité devant les charges publiques.

En revanche, le principe de non-substitution de la prime à aucun élément de rémunération ([166]) est réaffirmé. À ce titre, sont prises en compte les augmentations de rémunération ou primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur au sein de l’entreprise ou de l’établissement public.

Le versement de la prime peut être échelonné au cours de l’année civile dans une limite d’une fois par trimestre afin de garantir la non substitution avec tout autre élément de rémunération.

● Un accord d’entreprise ou de groupe ([167]) ou, à défaut, une décision unilatérale de l’employeur ([168]), conditionne la mise en place d’une prime de partage de la valeur et définit son montant, le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles et les conditions de modulation du niveau de la prime selon les bénéficiaires. L’accord ou la décision unilatérale peut également fixer le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles et réserver ainsi la prime à une partie des salariés à l’exclusion de ceux dont le salaire est le plus élevé.

La souplesse conférée par ces modalités garantit à l’employeur la faculté de mettre en place de manière simple et rapide la PPV au regard du contexte économique et de la situation de l’entreprise.

Le montant de la PPV peut différer selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat de travail, en considérant les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants mentionnés dans le code du travail ([169]) comme un temps de présence effective.

3. Le régime fiscal et social incitatif de la prime de partage de la valeur

La PPV bénéficie, comme la Pepa, d’un régime fiscal et social incitatif qui dépend de plusieurs paramètres.

● Dans la limite de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile, elle fait l’objet d’une exonération des cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié ou de l’employeur ainsi que de la participation patronale à l’effort de construction ([170]) et des contributions dues au titre de la formation professionnelle et de l’alternance ([171]). Cette prime est, en outre, assimilée aux sommes versées au titre de l’intéressement en ce qui concerne son assujettissement au forfait social ([172]), dont sont exclues les entreprises de moins de 250 salariés.

● Le plafond d’exonération de la PPV est porté à 6 000 euros par bénéficiaire et par année civile pour les employeurs ayant mis en place, au plus tard au titre du même exercice que celui du versement de la prime ([173]) :

– soit un dispositif d’intéressement dans les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation ([174]) ;

– soit un dispositif d’intéressement ou de participation dans les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation.

Le triplement du montant de la part exonérée de la PPV par rapport à la Pepa est ainsi accompagné d’une incitation forte à la mise en place d’autres dispositifs de partage de la valeur. La PPV s’inscrit alors en complément de l’intéressement et de la participation tout en permettant des modalités de versement plus souples.

● Afin de soutenir le pouvoir d’achat des Français dans le contexte de forte inflation, la loi du 16 août 2022 a également prévu un régime fiscal spécifique pour les primes versées, dans des conditions plus restrictives, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023.

Comme pour la Pepa, les primes versées aux salariés ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic ([175]) sont également exonérées d’impôt sur le revenu ainsi que de CSG, de CRDS et, par répercussion ([176]), du forfait social et de la taxe sur les salaires ([177]).

La limitation aux salariés percevant une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic permet de bénéficier de manière large les 15 millions ([178]) de salariés qui subissent le plus les conséquences de l’inflation.

À l’occasion de son avis rendu sur le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat ([179]), le Conseil d’État a rappelé les difficultés que posaient ce dispositif au regard du principe d’égalité et en particulier en ce qui concerne l’effet de seuil pouvant conduire à une inversion de la hiérarchie des rémunérations entre deux salariés qui, touchant la même prime, percevraient des salaires de base placés de part et d’autre de ce seuil. Toutefois, compte tenu, là encore, du caractère temporaire et du motif d’intérêt général attaché à la sauvegarde du pouvoir d’achat des Français dans la période de forte reprise de l’inflation, il a considéré, sous réserve d’une application strictement limitée dans le temps ([180]), que le dispositif était conforme à la Constitution.

Enfin, contrairement au régime prévu pour la Pepa, la PPV exonérée d’impôt sur le revenu est prise en compte dans la détermination du revenu fiscal de référence ([181]).

Le tableau ci-dessous synthétise les différentes caractéristiques du régime fiscal favorable de la prime de partage de la valeur.

Régime fiscal et social de la prime de partage de la valeur

Source : commission des affaires sociales.

(1) Les entreprises de moins de 250 salariés sont exonérées de forfait social quel que soit le régime de la PPV applicable.

4. Le succès de la Pepa et de la PPV atteste de la nécessité de renforcer ce dispositif aux côtés de la participation et de l’intéressement

a. Une prime très largement attribuée...

Depuis leur introduction fin 2018 et sous leurs différentes formes, la Pepa puis la PPV font l’objet d’une large diffusion en termes d’entreprises concernées comme de salariés attributaires.

D’après l’étude d’impact du présent projet de loi ([182]), ce sont plus de 8 milliards d’euros ([183]) qui ont été distribués au travers de la Pepa de 2018 à mars 2022 et déjà 4,4 milliards d’euros au travers de la PPV au cours de l’année 2022 lesquels ont bénéficié à 5,5 millions de salariés.

Au total, 20 % des salariés dont la rémunération est inférieure à 3 Smic ont perçu au moins une prime exceptionnelle au titre de l’un des trois régimes de Pepa et 25 % une prime au titre du régime de la PPV.

La pérennisation de la PPV pour tous les salariés, d’une part, et le maintien d’une défiscalisation des primes attribuées au salariés percevant un revenu inférieur à 3 Smic, d’autre part, a permis d’inscrire durablement la PPV comme un outil de partage de la valeur au sein des entreprises. On constate d’ailleurs une montée en puissance du dispositif tout au long de l’année avec des versements importants de prime en fin d’année de part et d’autre du seuil de 3 Smic. Selon la direction générale du Trésor ([184]), le nombre de bénéficiaires a ainsi augmenté de plus de 90 % pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 Smic et de 60 % pour les salariés dont la rémunération est supérieure à 3 Smic, avec des montants moyens en hausse respectivement de 8 % et de 36 % par rapport au mois de novembre.

b. ... et très appréciée par les entreprises

Les organisations patronales entendues dans le cadre de la mission d’information sur l’évaluation des outils fiscaux et sociaux de partage de la valeur dans l’entreprise ([185]) ont indiqué aux rapporteurs que la PPV constituait un outil utile et utilisé par les entreprises. Ainsi, 44 % des adhérents de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) et 80 % de ceux de l’Association française des entreprises privées (Afep) ont déclaré avoir versé une prime sous le régime de la PPV en 2022, confirmant la dynamique de la Pepa.

La CPME a, en particulier, insisté sur le grand essor rencontré chez les TPE et PME du fait de sa facilité de mise en place et souligné les avancées de la loi « Pouvoir d’achat » qui « a grandement contribué au recours massif à ce dispositif pour plusieurs raisons : pérennisation du dispositif, exonération sociale et fiscale avantageuse pour l’entreprise et le salarié, facilitation dans la mise en place de la PPV, notamment échelonnement des versements au cours de l’année civile » ([186]).

c. Un positionnement à préciser au sein des outils du partage de la valeur

Malgré les différentes réformes, la PPV ne s’inscrit pas uniquement dans le champ du partage de la valeur mais également dans le soutien au pouvoir d’achat des salariés comme un complément de revenu.

D’une part, la PPV présente, du fait de la souplesse de sa mise en œuvre, un risque plus fort que la participation ou l’intéressement d’assimilation à un élément de salaire. Les études à ce sujet se veulent, cependant, rassurantes : il existe en effet, selon l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) ([187]), une part de substitution de la prime aux salaires de l’ordre de 15 % à 40 % selon l’approche retenue pour la Pepa et de 30 % pour la PPV ([188]) et qui se concentre dans certains secteurs principalement. Le bénéfice de la prime pour les salariés resterait donc largement positif, toutes choses égales par ailleurs.

D’autre part, et c’est un point auquel le présent projet de loi apporte des éléments de réponse, les rapporteurs de la mission d’information précitée ont alerté ([189]), à l’instar de l’Ordre des experts-comptables, sur le risque de concurrence avec les autres dispositifs de partage de la valeur ajoutée, en particulier l’intéressement, du fait de la proximité de son régime fiscal et social. Il apparaît donc nécessaire de renforcer l’intégration de la PPV dans le champ du partage de la valeur.

II. L’objectif du projet de loi : transposer l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023 relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise dans le respect des équilibres dégagés par les partenaires sociaux

Le présent texte, qui transpose les stipulations de l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023 relevant de la loi, est structuré autour de quatre grands axes, qui constituent autant de titres.

● Le titre Ier ne comportait à l’origine qu’un seul article, le premier, qui prévoit l’ouverture d’une négociation sur la nécessité de réviser les classifications avant le 31 décembre 2023 pour les branches n’ayant pas procédé à cet examen depuis plus de cinq ans. Il en comporte désormais un second, l’article 1er bis, introduit par la commission des affaires sociales, qui impose aux branches d’établir, avant le 31 décembre 2024, un bilan de leur action en faveur de la promotion et de l’amélioration de la mixité des métiers assorti de propositions visant notamment à accompagner les entreprises dans l’atteinte de cet objectif.

● Le titre II rassemble les dispositions qui ont pour objet de faciliter la généralisation des outils de partage de la valeur.

L’article 2 ouvre aux entreprises de moins de cinquante salariés qui ne sont pas tenues d’appliquer un régime de participation la possibilité de le faire, par accord, en retenant une formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) dérogatoire à la formule de droit commun et susceptible d’aboutir à un résultat plus favorable ou moins favorable pour les salariés.

L’article 3 fait obligation aux entreprises qui emploient entre 11 et 49 salariés et qui réalisent durant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires d’instituer, au cours de l’exercice suivant, un dispositif de partage de la valeur.

Conçus sous la forme d’expérimentations, les articles 2 et 3 s’appliqueront pour une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi.

L’article 4 abroge l’article L. 3322-3 du code du travail aux fins d’accélérer la mise en place de la participation dans les entreprises de cinquante salariés et plus couvertes par un accord d’intéressement.

L’article 5 impose aux entreprises de cinquante salariés et plus de négocier sur les conséquences d’un bénéfice exceptionnel de l’entreprise dans le cadre du partage de la valeur.

L’article 6 renforce les liens entre la prime de partage de la valeur (PPV) et l’épargne salariale, en permettant d’affecter les sommes qui en sont issues à un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou un plan d’épargne retraite (PER), et proroge jusqu’à fin 2026 le régime temporaire de la PPV défiscalisée pour les seules entreprises de moins de cinquante salariés.

L’article 7 institue un nouveau mécanisme de partage de la valorisation de l’entreprise avec les salariés qui donnera lieu à l’attribution d’une prime dans le cas où la valeur de l’entreprise progresserait sur une période de trois ans.

L’article 8 procède aux coordinations nécessaires à l’inscription dans le code du travail et le code monétaire et financier, au titre des sources de versement sur les PEE et les PER, des sommes issues de la PPV et de la prime de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE).

● Le titre III contient plusieurs mesures de simplification.

L’article 9 inscrit dans la loi la règle selon laquelle le versement, en cours d’exercice, d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la participation pourra être prévu par l’accord mettant l’un ou l’autre en place.

L’article 10 inscrit dans la loi la possibilité de fixer un salaire plancher et un salaire plafond en cas de répartition de l’intéressement en fonction du salaire.

L’article 11 simplifie la procédure de modification des plans d’épargne interentreprises (PEI).

L’article 12 prévoit la possibilité pour la branche du travail temporaire d’aménager les modalités d’attribution de l’intéressement et de la participation à ses salariés temporaires et permanents.

● Le titre IV regroupe trois articles qui visent à développer l’actionnariat salarié.

L’article 13 rehausse les plafonds globaux d’attribution gratuite d’actions (AGA) et permet le rechargement du plafond individuel de détention du capital social.

L’article 14 impose aux règlements des plans d’épargne salariale de proposer un fonds supplémentaire finançant la transition énergétique et écologique ou répondant aux critères d’investissement socialement responsable.

L’article 15 aménage les règles de gouvernance des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) en améliorant l’information des salariés épargnants.

Commentaire des articles

Article 1er

Ouvrir une négociation sur la nécessité de réviser les classifications avant le 31 décembre 2023 pour les branches n’ayant pas procédé

à cet examen depuis plus de cinq ans

Adopté par la commission sans modification

L’article 1er, qui transpose l’article 3 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, prévoit l’ouverture d’une négociation en vue de l’examen de la nécessité de réviser les classifications avant le 31 décembre 2023 pour les branches n’ayant pas procédé à cet examen depuis plus de cinq ans.

1. Le droit en vigueur

a. La classification professionnelle : un critère de détermination du salaire qui s’inscrit dans le champ de la négociation collective

i. Un critère essentiel de détermination du salaire

● La notion de classification renvoie à un ensemble ordonné d’emplois ou de groupes d’emplois rassemblés en raison de leur similarité ou de l’équivalence de leur contenu ([190]). Leur détermination est, dès la loi du 24 juin 1936 sur les conventions collectives, du ressort de la négociation, qui doit fixer les salaires minima par catégorie et par région. La classification sert à se repérer dans la hiérarchie des entreprises d’une branche et correspond à un salaire minimum que le contrat de travail est tenu de respecter.

La forme des classifications trouve, pour sa part, son origine dans les arrêtés Parodi-Croizat, du nom des deux ministres du travail qui occupent successivement cette fonction entre septembre 1944 et janvier 1946 ([191]). Ces arrêtés correspondent à une période d’administration des salaires par l’État et serviront de modèle, à compter de la loi du 11 février 1950 ([192]) qui rétablit le principe de la négociation de branche, aux grilles de classifications établies dans les conventions collectives dont le principe repose sur une catégorisation des métiers subdivisée en échelons correspondant à un avancement de carrière.

Source : Étude d’impact accompagnant le projet de loi, p. 20.

● Figurant désormais à l’article L. 2241-15 du code du travail, la notion de classification n’est pas détaillée dans le code du travail mais elle constitue l’une des matières dont la convention de branche définit les garanties applicables ([193]) et sert à définir les catégories professionnelles auxquelles sont applicables les salaires minima hiérarchiques ([194]).

Source : Accord du 20 juin 2013 relatif à la révision partielle des salaires et des classifications.

Les conventions collectives décrivent avec précision les différents emplois, les tâches qui y sont associés et, le cas échéant, la formation qu’il est nécessaire d’avoir validé pour y accéder. Ces emplois sont ensuite associés à des coefficients qui fondent la grille de rémunération dans l’entreprise.

Extrait de la grille des classifications et des minima hiérarchiques de la convention collective nationale des SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL INTERENTREPRISES

Source : Accord du 20 juin 2013 relatif à la révision partielle des salaires et des classifications.

La grille salariale ainsi arrêtée au niveau de la branche s’impose aux contrats de travail signés par toutes les entreprises qui sont liées à cet accord ou auxquelles il a été étendu, sauf stipulations plus favorables ([195]). Les employeurs indiquent, selon la Dares ([196]), qu’ils se réfèrent majoritairement à la convention collective de branche pour déterminer la hiérarchie salariale de l’entreprise.

ii. L’établissement de grilles de classification : une condition nécessaire à l’extension d’un accord et qui fait l’objet d’une révision quinquennale

Depuis la troisième « loi Auroux » de 1982 ([197]), « les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications » ([198]).

Cette obligation doit également prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La loi du 6 août 2014 ([199]) a ajouté l’objectif de la mixité des emplois et a prévu que la réduction d’un écart moyen de rémunération entre femmes et hommes devait constituer une priorité de la branche lorsqu’il était constaté.

Du fait de son importance dans la détermination des salaires au niveau de l’entreprise, la grille de classification est vouée à être révisée régulièrement sur la base d’un diagnostic quantitatif et qualitatif des emplois. En particulier, au regard de l’objectif d’égalité salariale entre femmes et hommes, un examen régulier des classifications doit permettre « d’identifier et de corriger [les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail] susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés » ([200]).

En outre, une convention de branche nationale ne peut être étendue qu’à la condition de contenir des clauses portant sur « les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification » et « l’ensemble des éléments affectant le calcul du salaire applicable par catégories professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision » ([201]).

La détermination des classifications et des minima hiérarchiques qui y sont associés détermine, par conséquent, la validité juridique de la convention de branche qui ne pourra s’appliquer à l’ensemble des entreprises du secteur, au titre de son extension par le ministre chargé du travail ([202]), en l’absence de ces clauses.

b. Des obligations légales qui ne sont pas assorties de résultats significatifs

Compte tenu de la technicité de la révision des classifications, qui conduit à aborder de nombreux aspects des évolutions des métiers, il n’est pas surprenant que ces négociations aboutissent dans des délais bien plus longs que pour d’autres thèmes, souvent après plusieurs années ([203]), en cohérence avec le rythme quinquennal imposé par le code du travail. Le nombre d’accords ou avenants conclus sur le thème des classifications se compte ainsi en dizaines, vingt-sept en 2021, à mettre en perspective avec les centaines d’accords sur les salaires.

Nombre d’accords et d’avenants de branche relatifs aux thèmes des classifications et des salaires selon l’année de signature

Source : direction générale du travail, Bilan de la négociation collective en 2021, 2022, p. 325.

Au demeurant, sur les vingt-sept accords, seules six branches ont procédé à une refonte complète ou à une modification substantielle de leur grille de classification. L’ancienneté moyenne des grilles entièrement révisées était de douze ans, soit une durée bien supérieure à l’obligation quinquennale.

En avril 2023, parmi les 171 branches suivies par la direction générale du travail couvrant plus de 5 000 salariés ([204]) :

− 65 % d’entre elles n’ont pas révisé leurs grilles de classification depuis plus de cinq ans ;

− 46 % d’entre elles n’ont pas révisé leurs grilles de classification depuis plus de dix ans ;

− 13 % d’entre elles n’ont pas révisé leurs grilles depuis plus de vingt ans.

Dans le contexte économique actuel, marqué par une inflation toujours soutenue ([205]), l’enjeu de la revalorisation des salaires revêt une importance particulière. Si, entre les mois de mars 2022 et de mars 2023, l’indice du salaire mensuel de base (SMB), a augmenté de 4,6 %, l’indice des prix à la consommation a connu une augmentation de 5,7 %. Par conséquent, en euros constants, le SMB diminue de 1,1 % sur une année ([206]).

Dans ce contexte d’inflation, qui s’accompagne d’une hausse du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) de près de 10 % depuis fin 2021, on constate un tassement des premiers échelons de rémunérations en l’absence de révision des minima hiérarchiques. La révision des classifications doit également permettre une meilleure adéquation entre métiers et niveau de rémunération.

Le rapporteur souhaite rappeler que la stagnation des minima hiérarchiques et le tassement des salaires a déjà fait l’objet de mesures portées par les articles 7 et 8 de la loi du 16 août 2022 ([207]) afin d’inciter les partenaires sociaux à négocier plus régulièrement dans les branches dont les grilles débutent à des niveaux inférieurs au Smic et d’accélérer la procédure d’examen des avenants sur les salaires à des conventions étendues.

2. Le dispositif proposé

● Les partenaires sociaux se sont accordés, à l’article 3 de l’ANI, sur l’importance des classifications, qui constituent un outil favorisant une meilleure lisibilité des possibilités de progression professionnelle et contribuer à l’évolution des rémunérations.

Ils appellent donc les branches qui n’ont pas effectué ce travail depuis cinq ans à procéder à un examen des grilles de classification avant la fin de l’année 2023 et d’engager une discussion sur l’opportunité de les réviser.

● L’article 1er du projet de loi reprend l’obligation d’ouvrir une négociation avant le 31 décembre 2023 en vue de l’examen de la nécessité de réviser des classifications au sein des branches n’ayant pas procédé à cet examen depuis plus de cinq ans en précisant, conformément à l’article L. 2241-15 du code du travail, que la négociation doit prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.

*

Article 1er bis (nouveau)

Établir, au niveau de chaque branche, le bilan de leur action en faveur de l’objectif de mixité des métiers

Introduit par la commission

L’article 1er bis, qui transpose l’article 4 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, impose aux branches d’établir, avant le 31 décembre 2024, un bilan de leur action en faveur de la promotion et de l’amélioration de la mixité des métiers accompagné de propositions d’actions en faveur des entreprises en vue de cet objectif.

1. Le droit en vigueur

● Depuis la troisième loi « Auroux » du 13 novembre 1982 ([208]), chaque branche dispose d’une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) ([209]) qui représente la branche, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d’emploi et établit un rapport annuel d’activité qui comprend notamment un bilan des accords collectifs d’entreprise et de leur impact sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.

La loi du 5 septembre 2018 ([210]) a complété le contenu du rapport annuel de la CPPNI par un « bilan de l’action de la branche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d’établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu’un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » ([211]).

● La question de la mixité des emplois pose, par ailleurs, celle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui doit prendre en compte le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce thème est inscrit au titre des négociations de branche et doivent avoir lieu au moins une fois tous les quatre ans ([212]).

Les dispositions supplétives, qui imposent une négociation au moins tous les trois ans sur ce thème ([213]), prévoit que « la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut se décliner à l’échelle du territoire et s’appuie sur les travaux de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par la commission paritaire nationale de l’emploi au niveau de chaque branche » ([214]).

Source : article 31.3 de l’accord national interprofessionnel du 22 février 2018 relatif à l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance.

2. Le dispositif proposé

● L’article 4 de l’ANI vise à faire progresser les mesures prises par les branches sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il impose aux branches d’engager, « en lien avec leurs observatoires prospectifs des métiers et des qualifications de branche ou interbranches lorsqu’ils existent, des travaux sur la mixité de leurs métiers pour favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers de leur champ, afin d’accompagner les entreprises de leur secteur pour mieux prendre en compte ces enjeux » ([215]).

Les partenaires sociaux précisent « qu’il convient d’apprécier les niveaux de rémunérations au regard non seulement des classifications mais aussi des métiers repères » ([216]).

● À l’initiative de Mmes Michèle Peyron et plusieurs de ses collègues du groupe Renaissance, de Mme Anne Bergantz et plusieurs de ses collègues du groupe Démocrate (MoDem et Indépendants) ainsi que de M. François Gernigon et ses collègues du groupe Horizons et apparentés, la commission a adopté, avec un avis favorable du rapporteur, trois amendements identiques transcrivant l’article 4 de l’ANI.

Le présent article dispose que les branches devront établir, avant le 31 décembre 2024, un bilan de l’action de la branche en faveur de la promotion et de l’amélioration de la mixité des métiers, dans le cadre des missions attribuées à la CPPNI, assorti de propositions d’actions visant notamment à améliorer l’accompagnement des entreprises dans l’atteinte de cet objectif.

Il précise que le bilan et les propositions sont élaborés, le cas échéant, en lien avec l’OPMQ de la branche.

Article 2

Faciliter le déploiement de la participation

dans les entreprises de moins de cinquante salariés

Adopté par la commission avec modifications

L’article 2, qui transpose l’article 6 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, ouvre aux entreprises de moins de cinquante salariés qui ne sont pas tenues de mettre en place un dispositif de participation la possibilité de le faire, par accord, en retenant une formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) dérogatoire à la formule de droit commun et susceptible d’aboutir à un résultat plus favorable ou moins favorable pour les salariés.

Conçu sous la forme d’une expérimentation, le dispositif s’appliquera pour une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi.

1. Le droit en vigueur ([217])

● Aux termes des articles L. 3322-1 et L. 3322-2 du code du travail, la participation est obligatoire dans les entreprises qui emploient au moins cinquante salariés sur une période de cinq années civiles consécutives.

Elle est, pour l’essentiel, mise en place par accord, dans les conditions prévues aux articles L. 3322-6, L. 3322-7 et L. 3322-9.

Elle implique la constitution d’une réserve – la réserve spéciale de participation (RSP) –, répartie au terme de chaque exercice entre les bénéficiaires suivant des critères variables, calculée à partir de la formule définie à l’article L. 3324-1 : [0,5 (B – 5 % C)] x [S/V] où B correspond au bénéfice net fiscal, C aux capitaux propres, S aux salaires et V à la valeur ajoutée. La loi admet qu’une formule différente soit retenue tant que le montant de la RSP est au moins équivalent à celui qui aurait été obtenu en application de la formule légale – il s’agit du principe de l’équivalence des avantages consentis aux salariés ([218]).

Les sommes versées aux bénéficiaires sont soumises à un régime fiscal et social incitatif, décrit aux articles L. 3325-1 à L. 3325-4.

La participation peut être mise en place dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, sur le fondement de l’article L. 3323-6, auxquelles s’appliquent alors les règles de droit commun qui régissent la matière.

● En 2020, 2,5 % des salariés des entreprises employant 9 salariés au plus et 5,6 % des salariés des entreprises employant entre 10 et 49 salariés avaient accès à la participation, d’après les données publiées par la Dares. Cette part s’élevait, en revanche, à près de 68 % dans les entreprises employant entre 250 et 999 salariés et à 70 % dans celles employant plus de 1 000 salariés ([219]). Tous les travaux sur le sujet aboutissent à la même conclusion : la participation est avant tout l’affaire des moyennes et surtout des grandes entreprises.

Les partenaires sociaux reconnaissent volontiers que l’établissement d’un régime de participation dans les petites et moyennes entreprises (PME) ne va pas de soi, du fait notamment de l’absence de marge de manœuvre dont elles disposent sur les modalités de constitution de la RSP. Pour elles, en effet, il peut « apparaître risqué de s’engager par accord collectif dans la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur qui va imposer le versement d’une certaine somme en fonction de [leur situation économique], en raison de l’application d’une formule légale » ([220]).

Il y a donc lieu de faire évoluer la législation.

2. Le dispositif proposé

Le présent article transpose l’article 6 de l’ANI, qui vise à faciliter le déploiement de la participation dans les entreprises de moins de cinquante salariés qui ne sont pas tenues de la mettre en place, aux fins de parvenir à un meilleur partage de la valeur en leur sein.

● Conformément au souhait des organisations syndicales et patronales signataires de l’accord, le I autorise ces entreprises, à titre expérimental et pour une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi, à instituer un dispositif de participation conçu à partir d’une formule de calcul de la RSP dérogatoire à la formule de droit commun et susceptible d’aboutir à un résultat plus favorable ou moins favorable pour les salariés. Elle pourra, par exemple, être élaborée sur la base d’un pourcentage du bénéfice net fiscal ou du résultat comptable avant impôt, ainsi qu’il est indiqué dans l’étude d’impact ([221]).

Le dispositif pourra être institué :

– soit par application d’un accord de participation conclu au niveau de la branche professionnelle, dans les conditions prévues à l’article L. 3322-9 du code du travail ([222]), à charge pour chaque branche d’entamer, d’ici au 30 juin 2024, une négociation pour mettre à la disposition des structures concernées un dispositif-type, en vertu du III du présent article ([223]) ;

– soit par accord négocié au niveau de l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article L. 3323-6 du même code. Toutefois, si la négociation devait échouer, l’employeur ne pourrait pas décider unilatéralement la mise en œuvre de la participation bien que cet article le lui permette en théorie.

Le II précise que les entreprises de moins de cinquante salariés au sein desquelles un régime de participation serait établi à la date d’entrée en vigueur de la loi ne pourraient opter pour le système dérogatoire créé par le présent article, dans le cas où il dérogerait au principe de l’équivalence des avantages consentis aux salariés, qu’en concluant un accord selon l’une des modalités énumérées à l’article L. 3322-6.

Enfin, le IV impose au Gouvernement :

– d’une part, de faire parvenir chaque année aux organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel un suivi de l’application des dispositions du présent article ;

– d’autre part, de remettre au Parlement un rapport d’évaluation de l’expérimentation, au plus tard six mois avant son terme.

● Le dispositif ne paraît ni soulever de difficulté d’ordre juridique en général, ni aller à l’encontre du principe d’égalité devant la loi en particulier.

Certes, il ouvre aux entreprises qui emploient moins de cinquante salariés la faculté de retenir une formule spécifique pour le calcul de la RSP. Mais, comme le fait observer le Conseil d’État, elles « sont d’ores et déjà soumises à des obligations en matière de participation distinctes de celles applicables » ([224]) aux autres entreprises. Aussi, poursuit-il, l’assouplissement de la règle de calcul de la RSP pour les premières, initiative favorable au renforcement du pouvoir d’achat des salariés, « repose sur une différence de situation et est en rapport direct avec l’objet de la loi » ([225]).

Par ailleurs, le fait que le texte opère une différence de traitement parmi les entreprises de moins de cinquante salariés selon qu’elles appliquent ou non un régime de participation semble justifié dans le cas d’espèce. Le Conseil d’État estime, sur ce point, « que, eu égard à l’objectif poursuivi de protection du pouvoir d’achat ainsi qu’au caractère transitoire de [la] mesure, les entreprises qui mettent déjà en œuvre un régime de participation volontaire sont dans une situation différente des autres entreprises de cinquante salariés et moins, et que le projet de loi peut prévoir, sans méconnaître le principe [évoqué plus haut], qu’elles ne peuvent opter pour un nouveau régime fondé sur les règles dérogatoires prévues par le présent [article] que par accord d’entreprise » ([226]).

3. Les modifications apportées par la commission

Sur proposition du rapporteur, la commission a adopté deux amendements rédactionnels et un amendement clarifiant la rédaction de l’alinéa 3, de sorte que celui-ci prévoie expressément que l’entreprise pourra appliquer un régime de participation moyennant la seule conclusion d’un accord dans les conditions de droit commun. Elle ne pourra pas le faire par l’intermédiaire d’une décision unilatérale de l’employeur, conformément à la volonté des partenaires sociaux.

La commission a également retenu un amendement adopté par la commission des finances, avec avis favorable du rapporteur, proposant que le rapport d’évaluation de l’expérimentation serve aussi de support à une réflexion sur les modifications susceptibles d’être apportées aux modalités de calcul de la RSP.

*

Article 3 Encourager la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés

Adopté par la commission avec modifications

L’article 3, qui transpose l’article 7 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, fait obligation aux entreprises qui emploient entre 11 et 49 salariés et qui réalisent durant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires :

– soit d’instituer, au cours de l’exercice suivant, un régime de participation ou d’intéressement ;

– soit d’abonder, au cours de l’exercice suivant, un plan d’épargne salariale ;

– soit de verser, au cour de l’exercice suivant, la prime de partage de la valeur (PPV).

Conçu sous la forme d’une expérimentation, le dispositif s’appliquera pour une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi. Plus précisément, l’obligation susmentionnée entrera en vigueur pour les exercices ouverts après le 31 décembre 2023.

1. Le droit en vigueur ([227])

Le partage de la valeur dans les entreprises mobilise différents outils, brièvement présentés dans les développements qui suivent ([228]), qui sont principalement déployés dans les moyennes et surtout les grandes structures.

a. Des outils de partage de la valeur variés

● La participation

Régie par les dispositions du titre II du livre III de la troisième partie du code du travail, la participation, qui « a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise », est obligatoire dès lors que les effectifs atteignent cinquante salariés durant cinq années civiles consécutives, en vertu des articles L. 3322-1 et L. 3322-2. Elle peut néanmoins être mise en place dans une entreprise dont les effectifs sont inférieurs à ce seuil, sur le fondement de l’article L. 3323-6.

Elle est calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise et implique la constitution, selon une formule définie par la loi ([229]), d’une réserve spéciale de participation (RSP) ([230]).

Elle est, pour l’essentiel, instituée par accord, dans les conditions prévues aux articles L. 3322-6, L. 3322-7 et L. 3322-9.

● L’intéressement

Dispositif d’épargne collective facultatif relevant du titre Ier du livre III de la troisième partie du même code, l’intéressement, qui « a pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise », doit présenter un caractère aléatoire et résulter d’une formule de calcul liée à ces résultats ou performances, conformément à l’article L. 3312-1.

Il est institué par accord ou, lorsque l’entreprise compte moins de cinquante salariés, par décision unilatérale de l’employeur, en application des articles L. 3312-5 et L. 3312-8.

Les sommes versées au titre de l’intéressement, comme de la participation, sont soumises à un régime fiscal et social incitatif.

● Les plans d’épargne salariale

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE), encadré par les articles L. 3332-1 à L. 3332-28 du code du travail, « est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières » ([231]).

Il peut être établi à l’initiative de l’entreprise ou par accord, suivant l’une des modalités de conclusion d’un accord de participation ([232]).

Les sommes versées dans le PEE, par les bénéficiaires ou les entreprises ([233]), qui peuvent provenir de la participation et de l’intéressement, sont bloquées pendant une durée minimale de cinq ans et ne peuvent être débloquées avant ce terme que pour certains motifs énumérés par le code du travail ([234]).

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco), de même que le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco), dont les spécificités sont détaillées respectivement aux articles L. 3334-1 à L. 3334-16 du code du travail et L. 224-13 à L. 224-22 du code monétaire et financier, ouvrent aux salariés la possibilité de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment du départ à la retraite. Ces plans obéissent aux dispositions applicables aux PEE, sous quelques réserves. Ainsi du principe selon lequel les sommes ou valeurs inscrites aux comptes des participants sont détenues jusqu’au départ à la retraite et susceptibles d’être débloquées avant cette échéance dans un nombre restreint de cas de figure ([235]).

Les sommes versées dans les plans d’épargne salariale bénéficient d’un régime fiscal et social incitatif ([236]).

● La prime de partage de la valeur

Objet de l’article 1er de la loi du 16 août 2022 ([237]), la prime de partage de la valeur (PPV), qui s’est substituée à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa) ([238]) à compter du 1er juillet de la même année, offre à l’employeur la faculté de verser aux salariés de l’entreprise un complément de rémunération.

Elle peut être instituée par accord, suivant l’une des modalités de conclusion d’un accord d’intéressement, ou par décision unilatérale de l’employeur.

Elle est exonérée, dans la limite de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile, de toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle – à la charge du salarié et de l’employeur – ainsi que des participations, taxes et contributions dues sur le salaire.

Le montant de l’exonération est porté à 6 000 euros si l’entreprise a conclu :

– un accord d’intéressement, dans le cas où elle est soumise à l’obligation d’appliquer un régime de participation ;

– un accord d’intéressement ou de participation, dans le cas où elle n’est pas soumise à cette obligation.

Du reste, elle est, jusqu’au 31 décembre 2023, exonérée d’impôt sur le revenu (IR), de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) lorsqu’elle est versée au salarié dont la rémunération est inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance.

b. ... et principalement déployés dans les moyennes et grandes entreprises

● En 2020, près de 53 % des salariés – soit 9,5 millions de personnes – avaient accès à l’un des dispositifs évoqués ci-dessus ([239]) et, pour la troisième année consécutive, la proportion évoluait à la hausse. Toutefois, force est de reconnaître que ces derniers étaient surtout déployés dans les moyennes et les grandes entreprises.

Cette année-là, 70,7 % des entreprises de 1 000 salariés ou plus garantissaient l’accès de leurs salariés à la participation, 60,1 % à l’intéressement, tandis que 74,6 % d’entre elles avaient mis en place un PEE et 47,2 % un Perco ou un Pereco. Dans les entreprises de 10 à 49 salariés, en revanche, ces proportions se situaient à 4,8 % pour la participation (non obligatoire il est vrai) et 10,9 % pour l’intéressement quand 13,9 % des entreprises relevant de cette catégorie avaient mis en place un PEE et 5,7 % un Perco ou un Pereco ([240]).

Par construction, il résulte de ce qui précède que les salariés des entreprises les plus grandes étaient davantage susceptibles de bénéficier de ces dispositifs.

DÉploiement des dispositifs de participation, d’intÉressement

et d’Épargne salariale en 2020 * selon la taille de l’entreprise

* Pour les PEE et les Perco, les primes correspondent à l’abondement de l’employeur aux sommes versées par les salariés.

Champ : ensemble des entreprises privées hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales ; France hors Mayotte.

Source : Dares, enquêtes ACEMO-Pipa et ACEMO-TPE 2021.

La même année, le montant total des primes versées au titre de l’ensemble des dispositifs s’élevait, dans les entreprises de dix salariés ou plus, à 18,6 milliards d’euros. Quant au complément de rémunération par bénéficiaire, il s’établissait en moyenne à 2 440 euros.

montants moyens des primes versÉes par salariÉ

selon la taille de l’entreprise

(en euros)

Source : Commission des affaires sociales, sur la base des données fournies par la Dares.

● En définitive, il ressort des données disponibles sur le sujet comme des témoignages recueillis à l’occasion des travaux préparatoires à l’examen du présent texte que les outils d’épargne salariale demeurent insuffisamment répandus dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en dépit des mesures de simplification du cadre juridique et d’incitation fiscale et sociale prises au cours des années récentes. Cela s’explique probablement, ainsi que cela est justement rappelé dans l’étude d’impact, « par le fait que ces structures sont moins stables financièrement pour mettre en place ces [outils] et disposent de moins de moyens en ressources humaines pour réaliser les démarches nécessaires » ([241]).

Les marges de progrès sont donc réelles.

2. Le dispositif proposé

Le présent article transpose l’article 7 de l’ANI, qui vise à encourager la généralisation de la mise en place des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises qui emploient entre 11 et 49 salariés, constituées sous forme de société, dont la situation économique le permet.

● Conformément au souhait des organisations syndicales et patronales signataires de l’accord, le I fait obligation à ces entreprises, pourvu qu’elles réalisent durant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal – défini suivant les règles fixées au 1° de l’article L. 3324-1 du code du travail ([242]) – au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires :

– soit d’instituer, au cours de l’exercice suivant, un dispositif de participation ou un dispositif d’intéressement ;

– soit d’abonder, au cours de l’exercice suivant, un plan d’épargne salariale, PEE, PEI (plan d’épargne interentreprises), Perco, Perco interentreprises et Pereco, selon les modalités prévues à l’article L. 3332-11 du code du travail pour les quatre premiers et L. 224-20 du code monétaire et financier pour le dernier ;

– soit de verser, au cours de l’exercice suivant, la PPV.

L’obligation s’appliquera, à titre expérimental, pour une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi.

Plus précisément, elle entrera en vigueur, aux termes du III du présent article, pour les exercices ouverts après le 31 décembre 2024, ce qui signifie que seront prises en compte, pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal, les années 2022, 2023 et 2024.

N’y seront toutefois pas soumises, en vertu du II :

– les entreprises qui seraient déjà couvertes par l’un des dispositifs énumérés plus haut ;

– les entreprises individuelles créées sur le fondement des articles L. 526-5-1 et L. 526-22 du code de commerce ([243]), étant observé que l’on recense plus de dix salariés dans un très faible nombre d’entre elles (97,3 % des entrepreneurs individuels dirigent une entreprise de moins de cinq salariés ([244])).

Du reste, l’obligation ne concernera pas non plus les entreprises de moins de onze salariés, les partenaires sociaux ayant préféré les en dispenser au vu de la « relative fragilité économique et financière des très petites structures en France » ([245]).

Enfin, le IV impose au Gouvernement :

– d’une part, de faire parvenir chaque année aux organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel un suivi de l’application des dispositions du présent article ;

– d’autre part, de remettre au Parlement un rapport d’évaluation de l’expérimentation, au plus tard six mois avant son terme.

● Selon l’étude d’impact, la mesure pourrait concerner près de 50 000 entreprises, pour peu que l’on retienne, pour effectuer le calcul, le nombre de sociétés qui employaient entre 11 et 49 salariés et qui réalisaient un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires de 2017 à 2019 ([246]).

Mais, pour des raisons évidentes, tenant à l’évolution dans le temps des données sur lesquelles repose le calcul (le nombre d’entreprises employant entre 11 et 49 salariés, le nombre de ces entreprises qui réalisent un bénéfice fiscal suffisant, le nombre de ces mêmes entreprises qui recourent déjà à un outil de partage de la valeur...), il convient d’appréhender avec prudence l’évaluation proposée par le Gouvernement.

● Le dispositif ne paraît ni soulever de difficulté d’ordre juridique en général, ni aller à l’encontre du principe d’égalité devant la loi en particulier.

Le Conseil d’État relève, en effet, que le projet de loi peut prévoir, sans méconnaître ce principe, que seront incluses dans le champ de l’expérimentation les seules entreprises de 11 à 49 salariés, les entreprises de plus petite taille étant, du fait « de leurs bénéfices et de leur organisation, [...] dans une situation différente de celles dont les effectifs sont supérieurs en ce qui concerne le partage de la valeur » ([247]). Par ailleurs, le texte peut exclure de ce même champ les entreprises individuelles, qui comptent moins de cinq salariés pour 97 % d’entre elles, dans la mesure où cette exclusion repose « sur une différence de situation » et est « en rapport direct avec l’objet de la loi » ([248]).

3. Les modifications apportées par la commission

En premier lieu, la commission a adopté deux amendements identiques de Mme Eva Sas et ses collègues du groupe Écologiste - NUPES et du rapporteur proposant que soit anticipée d’une année l’entrée en vigueur de l’obligation établie au présent article, désormais fixée au 1er janvier 2024 plutôt qu’au 1er janvier 2025.

En deuxième lieu, elle a adopté, sur proposition du rapporteur, un amendement clarifiant la rédaction de l’alinéa 2, de sorte que celui-ci prévoie que les entreprises entrant dans le champ de l’expérimentation pourront mettre en place un régime de participation ou d’intéressement soit dans les conditions de droit commun, par accord ou par décision unilatérale de l’employeur lorsque l’hypothèse est prévue par le code du travail, soit par application du dispositif expérimental prévu à l’article 2 du projet de loi ([249]), conformément à la volonté des partenaires sociaux.

En troisième lieu, la commission a adopté un amendement du rapporteur ajoutant à la liste des plans d’épargne salariale susceptibles d’être abondés dans le cadre de l’expérimentation le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco) interentreprises.

En quatrième et dernier lieu, elle a adopté six amendements rédactionnels présentés par le rapporteur.

*

Article 4 Accélérer la mise en place de la participation dans les entreprises de cinquante salariés et plus couvertes par un accord d’intéressement

Adopté par la commission avec modifications

L’article 4, qui transpose l’article 8 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, abroge l’article L. 3322-3 du code du travail, qui a pour effet de laisser à l’entreprise dont les effectifs sont égaux ou supérieurs à cinquante salariés durant cinq années civiles consécutives un délai supplémentaire pour conclure un accord de participation dès lors qu’elle est couverte par un accord d’intéressement.

1. Le droit en vigueur ([250])

● Aux termes des articles L. 3322-1 et L. 3322-2 du code du travail, la participation, qui « a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise », indépendamment de la nature de son activité et de sa forme juridique, est obligatoire dès lors que les effectifs atteignent cinquante salariés durant cinq années civiles consécutives.

Toutefois, précise l’article L. 3322-3 du même code ([251]), si ce seuil est franchi alors que l’entreprise est couverte par un accord d’intéressement, elle n’est soumise à la législation sur la participation qu’à compter du troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation, à la condition que l’accord soit appliqué sans discontinuité pendant cette période. À cette échéance, un accord de participation peut être conclu sur la base d’une formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) dérogatoire à la formule légale, inscrite à l’article L. 3324-1, pourvu que le principe de l’équivalence des avantages consentis aux salariés soit respecté.

● Concrètement, les dispositions de l’article L. 3322-3 ont pour effet de freiner le déploiement de la participation dans les structures de cinquante salariés et plus. Elles expliquent d’ailleurs en partie – et en partie seulement – que le dispositif n’y soit pas généralisé. Ainsi, en 2020, 39,4 % des salariés des entreprises de 50 à 99 salariés y avaient accès ([252]).

2. Le dispositif proposé

Le présent article transpose l’article 8 de l’ANI, qui traduit le souhait des partenaires sociaux que soit accélérée la mise en place de la participation dans les entreprises de cinquante salariés et plus.

● À cette fin, le I abroge l’article L. 3322-3 du code du travail.

Le II précise cependant que les entreprises qui bénéficient actuellement de la règle du report en application de cet article pourront continuer d’en bénéficier jusqu’au terme de la période correspondante.

● Le dispositif ne semble pas soulever de difficulté d’ordre juridique. Le fait qu’il prévoie l’application d’un régime transitoire pour les entreprises qui se trouveraient dans la situation évoquée ci-dessus paraît de nature à écarter le risque d’insécurité juridique qui pourrait résulter de l’entrée en vigueur immédiate et pour tous de l’abrogation de l’article L. 3322-3.

3. Les modifications apportées par la commission

La commission a adopté un amendement rédactionnel présenté par le rapporteur.

*

Article 5

Mieux partager les bénéfices exceptionnels au sein de l’entreprise

L’article 5, qui transpose l’article 9 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, vise à imposer aux entreprises d’au moins cinquante salariés pourvues d’un délégué syndical de négocier sur les conséquences d’un bénéfice exceptionnel de l’entreprise dans le cadre du partage de la valeur.

1. Le droit en vigueur

● Aux termes de l’article L. 2242-1 du code du travail, les entreprises qui disposent d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives doivent engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Cette négociation vise à associer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise en leur permettant de percevoir, au titre de la participation, une partie des bénéfices qu’ils ont contribué à réaliser par leur travail. Pour rappel, en vertu de l’article L. 3322-2 du code du travail, la participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins cinquante salariés sous réserve qu’elles dégagent un bénéfice suffisant.

Les sommes sont versées aux salariés après constitution d’une réserve spéciale de participation (RSP) dont le montant minimal est calculé selon une formule qui reflète la contribution des salariés à la création de richesses dans l’entreprise, après rémunération prioritaire des apporteurs de capitaux ([253]).

● Par accord d’entreprise, les entreprises peuvent retenir des formules de calcul dérogatoires, plus favorables aux salariés. D’après les données de la Dares, seules 8 % des entreprises auraient mis en place de telles formules, une proportion qui augmente nettement avec la taille de l’entreprise puisque 25 % des entreprises de plus de 1 000 salariés auraient fait ce choix ([254]).

● En vertu de l’article L. 3324-9 du code du travail, les entreprises peuvent décider de verser un supplément de réserve spéciale de participation au titre de l’exercice clos dans le respect des plafonds fixés à l’article L. 3324-5 du même code. Ce supplément est soumis au même régime fiscal et social que les sommes versées au titre des accords de base.

● Cette faculté d’associer davantage les salariés en cas de réalisation de bénéfices plus importants qu’escomptés est déterminante dans un contexte économique particulièrement favorable à certains secteurs d’activité. C’est dans un tel contexte qu’avait vu le jour en 2011, la prime de partage des profits dite aussi « prime dividendes ».

Institué par l’article 1er de la loi de financement rectificative de la sécurité sociale du 28 juillet 2011, le dispositif consistait à obliger les entreprises d’au moins cinquante salariés dont les dividendes par action ou par part sociale étaient en hausse par rapport à la moyenne des dividendes des deux années précédentes d’instaurer une prime au profit de l’ensemble de leurs salariés. Le dispositif était facultatif pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Par un amendement du sénateur Olivier Cadic au PLFSS pour 2015, cette prime a été supprimée au 1er janvier 2015 avec avis favorable du Gouvernement ([255]). Cette prime péchait, en effet par sa complexité et par son faible recours puisqu’elle n’a concerné qu’1,6 million de salariés pour un montant moyen de prime s’élevant à 256 euros contre un objectif initial de 4 millions de salariés couverts pour une prime moyenne de 700 euros ([256]).

2. Le dispositif proposé

● Le présent article transpose l’article 9 de l’ANI, qui vise à mieux prendre en compte les bénéfices exceptionnels dans le partage de la valeur au sein de l’entreprise. Il introduit ainsi, un nouveau chapitre après le chapitre V du titre IV du livre III de la troisième partie du code du travail, intitulé « Partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal ».

En effet, en l’état actuel du droit, les bénéfices exceptionnels réalisés par les entreprises ne génèrent pas un accroissement systématique de la réserve spéciale de participation ou le versement automatique d’un supplément de cette réserve. Il apparaît donc nécessaire d’introduire un nouveau mécanisme.

● La mise en œuvre de ce nouveau dispositif est intrinsèquement liée à la manière dont est définie la notion « d’augmentation exceptionnelle ». Comme le rappelle le rapport d’information fait par M. Louis Margueritte et Mme Eva Sas sur l’évaluation des outils fiscaux et sociaux de partage de la valeur dans l’entreprise ([257]), « la question des profits exceptionnels réalisés par certaines entreprises a été présente dans le débat public depuis quelques mois, tant au niveau national qu’au niveau européen et international, après l’annonce par certains groupes de résultats exceptionnels, dans le domaine des transports et dans le domaine de l’énergie par exemple, contrastant avec d’autres pans de l’économie touchés par les difficultés causées par l’environnement international ».

Dans ce contexte, le rapport précité fait état de plusieurs propositions de définition qui ont émergé dans le débat à l’instar de la définition d’un superprofit proposé par l’économiste Mireille Chiroleu-Assouline qui le définit, par exemple, comme un « enrichissement considéré comme supérieur à la normale et dû à des circonstances extérieures qui font gagner de l’argent à une entreprise sans qu’elle n’ait rien modifié à sa façon d’opérer, ni à ses décisions stratégiques ».

● L’article 9 de l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023 confie à l’employeur le soin de définir le « caractère exceptionnel » des résultats de l’entreprise. Toutefois, comme le souligne l’étude d’impact du projet de loi ([258]), « au regard des très forts risques juridiques d’incompétence négative portés par cette disposition, il a été privilégié une option sécurisée consistant à renvoyer à la négociation collective la caractérisation du bénéfice exceptionnel ».

Aussi le I du nouvel article L. 3346-1 prévoit que « lorsqu’une entreprise qui est tenue de mettre en place un régime de participation en vertu des articles L. 3322-1 à L. 3322-5 et disposant d’un ou plusieurs délégués syndicaux a ouvert une négociation pour mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation, cette négociation porte également sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de son bénéfice tel que défini au 1° de l’article L. 3324-1 et les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découle ».

Dans son avis sur le projet de loi, le Conseil d’État émet des réserves sur le risque d’incompétence négative que fait courir cette rédaction ([259]) – bien qu’elle constitue une amélioration par rapport à la solution retenue par l’ANI d’une définition proposée par le seul employeur. En effet, le Conseil constitutionnel a jugé dans plusieurs décisions qu’il était loisible au législateur de « renvoyer au décret ou de confier à la négociation collective le soin de préciser, en matière de détermination collective des conditions de travail, les modalités d’application des règles qu’il a fixées » ([260]).

Or, découle de cette jurisprudence la nécessité pour le législateur de fixer lui-même les règles et les principes avant de confier à la négociation collective le soin d’en préciser les modalités d’application. En l’espèce, le Conseil d’État considère que l’article 5 du projet de loi reste trop lacunaire sur la définition du principe d’augmentation exceptionnelle des bénéfices.

Le rapporteur souscrit à ce constat et propose de mieux définir à l’article L. 3346-1 du code du travail ce que recouvre la notion « d’augmentation exceptionnelle ». Lors de son audition, le directeur général du travail a fait savoir que la définition de l’augmentation exceptionnelle pourrait tenir compte d’une part, de manière obligatoire des résultats des années précédentes et d’autre part, de manière facultative du secteur et de la taille de l’entreprise. Le rapporteur estime qu’il convient, en lien avec les partenaires sociaux, de préciser le cadre des négociations, compte tenu de l’avis du Conseil d’État.

● Le I de l’article L. 3346-1 prévoit les conséquences d’un bénéfice exceptionnel qui se traduirait :

« 1° Soit par le versement du supplément de participation à l’article L. 3324-9 ;

« 2° Soit par le versement du supplément d’intéressement défini à l’article L. 3314-10, lorsqu’un dispositif d’intéressement s’applique dans l’entreprise ;

« 3° Soit par l’ouverture d’une nouvelle négociation ayant pour objet de :

« – mettre en place un dispositif d’intéressement défini à l’article L. 3312-1 lorsqu’il n’existe pas dans l’entreprise,

« – abonder un plan d’épargne mentionné aux articles L. 3332-1, L. 3333-2, L. 3334-2 ou L. 3334-4 du code du travail ou à l’article L. 224-13 du code monétaire et financier,

« – ou verser la prime de partage de la valeur définie à l’article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat. »

● Le II précise que ces dispositions ne s’appliquent pas aux entreprises qui ont mis en place un accord de participation ou d’intéressement comprenant déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels ou un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que la formule prévue à l’article L. 3324-1.

● Enfin, le III prévoit que les entreprises soumises à cette nouvelle obligation dans lesquelles un accord d’intéressement ou de participation est applicable au moment de l’entrée en vigueur de la présente loi engagent une négociation sur ce thème avant le 30 juin 2024. Selon les estimations de l’étude d’impact sur le projet de loi, ce sont 8 000 entreprises qui seraient susceptibles d’être concernées par l’obligation de négociation sur un partage renforcé de la valeur ([261]).

3. Les modifications apportées par la commission

Sur proposition du rapporteur, la commission a adopté trois amendements rédactionnels et un amendement permettant à la négociation collective de porter également sur le versement d’un supplément d’intéressement ou de participation.

*

Article 6

Inscrire la prime de partage de la valeur dans le champ du partage de la valeur et de l’épargne salariale et maintenir une défiscalisation temporaire à destination de certains salariés des PME

Adopté par la commission avec modifications

L’article 6, qui transpose l’article 10 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, apporte deux principales modifications à la prime de partage de la valeur (PPV).

D’une part, il inscrit la prime dans le champ du partage de la valeur en permettant l’affectation des sommes perçues aux plans d’épargne salariale en bénéficiant d’une exonération d’impôt sur le revenu.

D’autre part, il proroge le régime fiscal et social temporaire de la PPV pour les seules entreprises de moins de cinquante salariés à compter du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2026.

1. Le droit en vigueur

a. De la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

La prime de partage de la valeur (PPV) tire son origine dans la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa) dont l’ambition était de soutenir, dans un contexte exceptionnel, le pouvoir d’achat des Français ([262]).

Instituée pendant le précédent quinquennat en réponse à la crise dite des « gilets jaunes » au travers de la loi du 24 décembre 2018 ([263]), elle fut reconduite à la suite du grand débat national lancé en 2019 ([264]) par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 ([265]) et prorogée en 2020 et 2021 pour accompagner les salariés dans le contexte de la crise liée à l’épidémie de covid-19 ([266]).

Son principe simple reposait sur la faculté ouverte aux employeurs de droit privé de verser une prime, d’un montant fixé initialement à 1 000 euros, aux salariés dont la rémunération était inférieure à un plafond équivalent à trois fois le montant annuel du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) exonérée de tout prélèvement fiscal ou social, en particulier de l’impôt sur le revenu, des cotisations ([267]) et contributions ([268]) sociales d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que de plusieurs participations, taxes et contributions ([269]).

b. ... à la prime de partage de la valeur

● Le régime de la PPV s’inscrit dans la continuité de ce dispositif en maintenant, pour une durée limitée, la possibilité de verser une prime exonérée de prélèvements fiscaux et sociaux dans des conditions analogues à celles prévalant pour la Pepa.

La loi du 16 août 2022 ([270]) a également introduit une prime pérenne, ne bénéficiant pas d’exonération fiscale, mais s’adressant à l’ensemble des salariés et s’inscrivant dans le champ des outils de partage de la valeur, en complément des autres dispositifs.

● La prime peut être accordée par tous les employeurs de droit privé ([271]), les entreprises ayant recours à des contrats de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et un client utilisateur ([272]) et les établissements ou services d’aide par le travail employant des travailleurs handicapés (Esat) sous certaines conditions.

La PPV :

– s’adresse à l’ensemble des salariés de ces entreprises, quel que soit leur niveau de rémunération ;

– ne peut se substituer à aucun élément de rémunération ([273]) ;

– peut être attribuée à la suite de la signature d’un accord d’entreprise ou de groupe ([274]) ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur ([275]) qui définit son montant, le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles et les conditions de modulation ([276]) du niveau de la prime selon les bénéficiaires ;

– peut être versée de manière échelonnée au cours de l’année civile dans une limite d’une fois par trimestre afin d’exclure toute confusion avec un élément de rémunération.

● Le régime fiscal et social de la PPV diffère selon la date de son versement, les conditions de son attribution et ses bénéficiaires :

– le régime de droit commun de la prime pérenne permet à l’employeur de verser une prime de 3 000 euros par an et par bénéficiaire exonérée des cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié ou de l’employeur ainsi que de la participation patronale à l’effort de construction ([277]), des contributions dues au titre de la formation professionnelle et de l’alternance ([278]) et, pour les entreprises de moins de 250 salariés, du forfait social ([279]) ;

– le plafond est porté à 6 000 euros par bénéficiaire et par année civile pour les employeurs ayant mis en place un dispositif d’intéressement ou, pour les entreprises de moins de cinquante salariés ([280]), un dispositif de participation ou d’intéressement ;

– les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic ([281]) sont également exonérées d’impôt sur le revenu ainsi que de CSG, de CRDS et, par répercussion ([282]), du forfait social et de la taxe sur les salaires ([283]).

c. Un dispositif qui rencontre un succès croissant, en particulier dans les petites entreprises

Depuis leur introduction, la Pepa puis la PPV ont rencontré un succès important, témoignant de la nécessité pour les entreprises de disposer d’un outil simple et rapide à mettre en œuvre de partage de la valeur aux côtés de l’intéressement, de la participation ou de l’épargne salariale.

Ce succès est d’autant plus visible pour les plus petites entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation de mettre en œuvre un dispositif de participation.

Celles-ci sont certes moins nombreuses à verser des primes mais le montant moyen y est beaucoup plus important, en particulier pour les entreprises de moins de onze salariés. Le montant élevé de ces primes est à mettre au regard de la couverture des salariés par un dispositif de partage de la valeur dans les petites entreprises : 3,6 % des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés sont couverts par un dispositif de participation, 7,9 % par un dispositif d’intéressement, 3,9 % par un abondement du plan d’épargne d’entreprise (PEE) et 0,7 % par un abondement du plan d’épargne retraite (PER). Ces données doivent être comparées à celles des entreprises de 50 à 99 salariés dans lesquelles 25,4 % des salariés sont couverts par un dispositif de participation, 16,6 % par un dispositif d’intéressement, 6 % par un abondement du PEE et 1,9 % par un abondement du (PER) ([284]).

Montant de la Prime de Partage de la Valeur (PPV) en 2022 Selon la tranche d’effectifs de l’entreprise

Périodes de juillet 2022 à décembre 2022

Source : Urssaf Caisse nationale.

Si le présent projet de loi vise, notamment, à développer les dispositifs de partage de la valeur dans les petites et moyennes entreprises, le maintien de la prime de la PPV, aux côtés de ces dispositifs, apparaît utile pour un grand nombre d’entreprises et indispensable pour les entreprises de moins de cinquante salariés, en particulier les plus petites d’entre elles.

Toutefois, afin de s’inscrire pleinement dans le champ du partage de la valeur, les conditions de versement de la PPV et son utilisation doivent être adaptées afin d’éviter la concurrence qui existe actuellement avec la participation, l’intéressement et l’épargne salariale.

2. Le dispositif proposé

a. La transcription de l’article 10 de l’ANI

● L’article 10 de l’ANI rappelle les principes qui doivent guider le maintien de la PPV et les évolutions envisagées. Ainsi, la prime « ne doit pas se développer au détriment des dispositifs d’intéressement et de participation, et ce dans le respect du principe de non-substitution avec le salaire ».

Les partenaires sociaux souhaitent, afin de maintenir ce dispositif tout en l’insérant davantage dans le champ de l’épargne salariale, modifier trois caractéristiques de la PPV :

– ouvrir la possibilité de verser la prime dans un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou un plan d’épargne retraite (PER) lorsque l’un ou l’autre de ces dispositifs sont mis en œuvre dans l’entreprise. Dès lors que le régime social et fiscal de la PPV pérenne est identique à celui des primes d’intéressement, il apparaît logique de permettre aux salariés d’accroître leur épargne salariale au travers de cette prime et à l’employeur d’abonder, le cas échéant, selon les modalités prévues pour l’intéressement ;

– permettre l’octroi de deux PPV chaque année dans la limite du plafond et du nombre de versements actuellement prévus ;

– maintenir le régime fiscal et social de la PPV temporaire pour les seules entreprises de moins de cinquante salariés.

● Les deux premières modifications voulues par les partenaires sociaux visent à renforcer l’inscription de la prime dans le champ du partage de la valeur.

D’une part, la possibilité d’attribuer non plus une mais deux primes dans l’année, en conservant un plafond maximal de 3 000 euros ou 6 000 euros en fonction des employeurs, permettra de mieux tenir compte de l’évolution de la situation de l’entreprise tout au long de l’année de favoriser un meilleur partage des résultats si ceux-ci s’avèrent supérieurs aux prévisions.

D’autre part, la possibilité de verser la prime dans un PEE ou un PER renforce le lien qui existe entre prime de partage de la valeur et épargne salariale.

● La prorogation de la prime temporaire de partage de la valeur, restreinte aux entreprises de moins de cinquante salariés, pose pour sa part la question du soutien au pouvoir d’achat des salariés dans les entreprises dans lesquelles les dispositifs de partage de la valeur sont moins diffusés.

Selon l’étude d’impact, « sur les 4,4 milliards d’euros versés au titre de la PPV, les entreprises de moins de 50 salariés en ont versé près de 1,9 milliard. C’est pour cette raison que les partenaires sociaux ont souhaité se saisir, au travers de l’ANI de ce dispositif associé à un régime social et fiscal favorable et de l’inscrire pleinement dans le champ des dispositifs d’épargne salariale et de faciliter son utilisation » ([285]).

Reprenant ses réserves énoncées dans son avis préalable au vote de la loi du 24 décembre 2018 ([286]) et développées dans celui préalable au vote de la loi du 16 août 2022 ([287]), le Conseil d’État a rappelé que le régime temporaire de la PPV n’était admissible au regard du principe d’égalité qu’en raison du contexte inflationniste et de son caractère temporaire ([288]).

S’agissant du nouveau critère d’application aux seules entreprise de moins de cinquante salariés jusqu’au 31 décembre 2026, le Conseil d’État considère que « l’objectif de renforcement de l’accès des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés aux dispositifs de partage de la valeur [ne peut] justifier une telle différence de traitement » entre les entreprises de moins de cinquante salariées et les autres ([289]).

Néanmoins, le présent projet de loi vise précisément à développer, au travers de différents mécanismes, le partage de la valeur dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Les données concernant la diffusion de ces dispositifs comme celles relatives à la PPV attestent de la spécificité des petites entreprises qui sont, en outre, placées à plusieurs titres dans une situation différente au regard de leurs obligations légales.

Le rapporteur considère que la PPV constitue, dans ces entreprises, un moyen privilégié d’atteindre l’objectif de renforcement du partage de la valeur et ce seuil justifie qu’il puisse être dérogé, pour une durée limitée, au principe d’égalité comme le prévoit le présent article.

En outre, la persistance de l’inflation et les difficultés que connaissent nombre de salariés compte tenu de la diminution de leur pouvoir d’achat justifient la mise en place d’outils exceptionnels, au nombre desquels la PPV qui a déjà démontré sa très grande efficacité.

b. Les dispositions prévues par l’article 6

Le présent article modifie en plusieurs points l’article 1er de la loi du 16 août 2022 qui a institué la PPV.

Le 1° prévoit un nouveau régime d’exonération fiscale et sociale, figurant dans un VI bis et dont le contenu sera détaillé au 5°.

Le 2° ouvre la faculté pour l’employeur d’attribuer deux primes au lieu d’une seule par année civile dans le droit actuel. Le versement pourra toujours être réalisé en plusieurs fois dans la limite d’une fois par trimestre afin d’éviter les effets de substitution avec le salaire.

Le 3° précise que la seconde prime est, le cas échéant, également exonérée de cotisations sociales, participations, taxes et contributions aux conditions de l’actuelle PPV dans une limite globale de 3 000 euros ou de 6 000 euros pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’intéressement ou un dispositif facultatif de participation.

Le 4° supprime l’alinéa prévoyant l’inclusion de la PPV temporaire dans le montant du revenu fiscal de référence ([290]) qui figurera désormais dans un VI quater introduit par le 5°.

Enfin, le 5° crée les deux nouveaux mécanismes d’exonération fiscale de la PPV.

D’une part, le VI bis proroge la PPV temporaire à compter du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2026. Celle-ci sera limitée aux primes « versées par une entreprise employant moins de cinquante salariés à ceux de ses salariés ayant perçu, au cours des douze mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance » et fera l’objet des exonérations fiscales et sociales déjà prévues dans le régime actuel de la PPV temporaire.

D’autre part, le VI ter ouvre la possibilité pour le salarié d’affecter à la réalisation de son plan d’épargne salariale ([291]) ou de son plan d’épargne retraite d’entreprise ([292]) tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées au titre de la PPV.

Cette faculté doit s’exercer dans un délai défini par décret, à l’instar des dispositions similaires prévues pour l’intéressement ([293]) et la participation ([294]), pour lesquelles le pouvoir réglementaire prévoit un délai de quinze jours au cours duquel le salarié doit demander le versement des sommes, à défaut de quoi celles-ci sont affectées au titre de l’épargne salariale.

Les sommes affectées à un PEE ou un PER sont exonérées d’impôt sur le revenu dans les mêmes limites de 3 000 ou 6 000 euros que celles prévues pour les exonérations sociales mais sont alors soumises au délai d’indisponibilité fixé par le règlement du plan. Celui-ci pourra, en outre, comme c’est le cas pour la participation et l’intéressement, abonder le versement du salarié, dans les conditions prévues à l’article 8 du présent projet de loi ([295]).

Il appartiendra à l’employeur d’informer le salarié des sommes qui lui sont attribuées au titre de ces primes et du délai dans lequel il peut formuler sa demande d’affectation.

Enfin le VI quater précise que l’ensemble des primes exonérées d’impôt sur le revenu, en application de la PPV temporaire comme de la faculté d’affecter ces sommes à un PEE ou un PER, sont incluses dans le calcul du revenu fiscal de référence.

Comparaison du RÉgime fiscal et social de la PPV avant et aprÈs l’adoption de l’article 6

Source : commission des affaires sociales.

(1) Les entreprises de moins de 250 salariés sont exonérées de forfait social quel que soit le régime de la PPV applicable.

3. Les modifications apportées par la commission

La commission a adopté cinq amendements rédactionnels présentés par le rapporteur.

*

Article 7

Instituer un plan de partage de la valorisation de l’entreprise avec les salariés

Adopté par la commission avec modifications

L’article 7, qui transpose l’article 21 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, introduit un nouveau mécanisme de partage de la valorisation de l’entreprise. Reposant sur un plan mis en œuvre par accord d’entreprise, le dispositif permettra aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) lorsque la valorisation de celle-ci aura progressé sur une période de trois ans dans des conditions fiscales et sociales proches des actions gratuites.

1. Le droit en vigueur

Si l’actionnariat salarié diffère des autres dispositifs de partage de la valeur en ce qu’il repose sur la valorisation de l’entreprise, il n’en demeure pas moins un mécanisme utile pour associer les salariés aux résultats de long terme de l’entreprise ([296]).

Cependant, il est par nature réservé aux seules sociétés par action et en particulier les sociétés cotées, il ne fait donc pas l’objet de la même diffusion que les autres dispositifs de partage de la valeur. Ainsi, selon l’étude d’impact, en 2020, « 1,3 % des entreprises de 10 salariés ou plus ont mis en place une opération d’actionnariat salarié et plus de 600 000 salariés en ont bénéficié. En particulier, 460 000 salariés ont fait l’acquisition d’actions gratuites, seules ou combinées avec d’autres dispositifs » ([297]).

Outre par la forme de la société, l’actionnariat salarié peut être freiné par la double nature de cette participation : elle permet non seulement d’associer les salariés à la progression de la valorisation de l’entreprise, mais elle leur donne également un pouvoir de contrôle sur l’entreprise correspondant à la part du capital social qu’ils détiennent.

Cette association constitue l’une des vertus de l’actionnariat salarié, comme l’a souligné la Fédération française des associations d’actionnaires salariés et anciens salariés (FAS) ([298]), et c’est la raison pour laquelle le présent projet de loi améliore le dispositif d’attribution gratuite d’actions (AGA) en ce sens.

Néanmoins, l’actionnariat salarié ne peut, seul, permettre aux employeurs de récompenser leurs salariés au regard d’un accroissement de la valorisation de l’entreprise. Il présente, en particulier, une limite pour les dirigeants de petites et moyennes entreprises (PME) ou d’entreprises de taille intermédiaire (ETI) non cotées, qui sont freinés par la complexité de l’opération ou par l’ouverture du capital et donc de la gouvernance de l’entreprise ([299]).

2. Le dispositif proposé

a. L’article 21 de l’ANI

● Le présent article introduit, sur le modèle d’autres dispositifs de partage de la valeur, un plan de partage de la valorisation de l’entreprise. Loin de constituer une alternative à l’actionnariat salarié, ce plan, inspiré des phantom stock ([300]), permettra, au contraire, d’associer les salariés à la trajectoire de long terme des entreprises pour lesquelles l’AGA ou l’émission d’actions réservée aux adhérents d’un plan d’épargne d’entreprise n’est pas adapté. Ceux-ci recevront des primes, dans des conditions sociales et fiscales incitatives, dans le cas où la valorisation de l’entreprise augmenterait sur une période de trois ans, selon des critères prédéfinis.

En revanche, comme l’actionnariat salarié, ce nouveau dispositif sera fondé sur la valorisation à long terme de l’entreprise – sur une période de trois ans – plutôt que sur le résultat annuel.

● Aux termes de l’article 21 de l’ANI, ce « dispositif permet ainsi au salarié d’être très directement intéressé à la valorisation de l’entreprise et pas seulement à ses résultats ».

Selon l’étude d’impact, ce dispositif qui fidélise les salariés s’avérerait d’autant plus utile que les mouvements de main-d’œuvre ont atteint des niveaux record en 2022 ([301]).

● Deux adaptations du dispositif de l’ANI ont été nécessaires afin de garantir la constitutionnalité et la sincérité du dispositif.

D’une part, en raison des exigences organiques encadrant le contenu des lois de financement de la sécurité sociale, le dispositif prévu par le présent article limite à la période 2026-2028 le versement des primes selon un régime social incitatif.

Comme l’a rappelé le Conseil d’État dans son avis ([302]), l’article L.O. 111-3-16 du code de la sécurité sociale dispose que, « pour qu’une mesure temporaire d’exonération de cotisations sociales affectées aux régimes obligatoires de base ayant un effet sur les recettes de ces régimes puisse être inscrite en loi ordinaire, elle doit, d’une part, faire l’objet d’une compensation par le budget de l’État à ces mêmes régimes et, d’autre part, être établie pour une durée inférieure à trois ans ».

Si la compensation par le budget de l’État devra faire l’objet d’une disposition dans une prochaine loi de financement de la sécurité sociale, la loi organique impose une limitation temporelle du dispositif au stade du présent projet de loi. L’exonération dont feront l’objet les primes ne pourra ainsi s’appliquer que pour trois années, 2026 à 2028. La pérennisation du dispositif résultera d’une disposition spécifique en loi de financement de la sécurité sociale. Selon l’étude d’impact, cette disposition figurera dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 ([303]).

D’autre part, la direction générale du Trésor a indiqué ([304]) avoir proposé l’ajout d’une garantie quant à la réalité de la valorisation de l’entreprise sur laquelle se fonde le plan et donc les primes à venir. Ainsi, le plan de partage de la valorisation est mis en place par un accord établi sur le rapport spécial du commissaire aux comptes de l’entreprise.

b. L’article 7 du projet de loi

i. Caractéristiques du plan de partage de la valorisation de l’entreprise

Le I définit le champ d’application du plan de partage de la valorisation de l’entreprise qui pourra être mis en place par tous les employeurs de droit privé ([305]). Le II étend cette faculté aux groupes d’entreprises juridiquement indépendantes ayant établi des liens financiers et économiques ([306]) et aux groupes constitués par des sociétés régies par le statut de la coopération ([307]).

Le II précise également que le plan est mis en place pour une durée de trois ans, les entreprises ne pouvant mettre en place qu’un seul plan en même temps.

Le III réserve aux salariés disposant d’une ancienneté de douze mois dans l’entreprise le bénéficie du plan de partage de la valorisation de l’entreprise. Celle-ci s’apprécie à la date fixant le début du délai de trois ans. Tous les contrats exécutés dans l’entreprise sont pris en compte.

L’accord qui met en place le plan peut prévoir une condition d’ancienneté inférieure.

En revanche, un salarié qui atteint la condition d’ancienneté ou quitte l’entreprise pendant la durée de trois ans ne bénéficie pas de la prime de partage de la valorisation de l’entreprise.

Le IV prévoit qu’en cas d’augmentation de la valeur de l’entreprise au cours du délai de trois ans, une prime est versée au salarié couvert par le plan. Celle-ci est calculée par application à un montant de référence, fixé pour chaque salarié conformément aux stipulation de l’accord, du taux de variation de la valeur de l’entreprise lorsque celui-ci est positif.

Aucune prime n’est versée en cas de taux négatif ou nul.

Le V permet de moduler le montant de référence fixé pour chaque salarié en fonction de la rémunération, du niveau de classification ou de la durée de travail prévue au contrat de travail ([308]).

Le VI définit le taux de variation de la valeur de l’entreprise comme reflétant la différence entre la valeur de l’entreprise à la date initiale et sa valeur à l’issue du délai de trois ans en distinguant deux cas :

– pour les entreprises cotées, la valeur de l’entreprise correspond à sa capitalisation boursière moyenne sur les trente derniers jours de bourse précédant la date de début et la date de fin de la durée de trois ans ;

– pour les autres entreprises, la formule de valorisation est déterminée par l’accord de mise en œuvre du plan pour la durée de trois ans. Cette formule tient compte de la situation nette comptable, de la rentabilité et des perspectives d’activité. Elle peut comprendre une composante reflétant une comparaison avec d’autres entreprises du même secteur. Les critères s’apprécient sur une base consolidée ou, à défaut, en tenant compte des éléments financiers issus des filiales significatives ([309]).

ii. Caractéristiques de la prime de partage de la valorisation de l’entreprise

Le VII plafonne le montant global des primes attribuées à un salarié au cours d’un exercice aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) ([310]).

Le VIII limite à sept mois le délai suivant l’expiration du délai de trois ans pour arrêter les sommes dues aux salariés au titre du plan.

Le versement peut être réalisé en une ou plusieurs fois au cours des douze mois suivants.

En revanche, le IX, à l’instar de ce qui est prévu pour la prime de partage de la valeur (PPV), énonce un principe de non-substitution de la prime à aucun élément de rémunération. Le champ de ce principe est identique à celui prévu pour la PPV et couvre les éléments de rémunération pris en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations sociales ([311]) en vigueur dans l’entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage ainsi que des augmentations de rémunération ou des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise ou le groupe.

Le IX institue également un principe de non-substitution à un autre dispositif d’épargne salariale ou de partage de la valeur. Un plan de partage de la valorisation de l’entreprise ne peut donc conduire à substituer une partie des primes à celles issues de l’intéressement ou de la participation.

Comme c’est le cas pour d’autres exonérations de cotisations sociales ([312]), le IX prévoit cependant que le principe de non substitution ne s’applique plus s’il s’est écoulé au moins douze mois depuis le dernier versement d’un élément de rémunération en tout ou partie supprimé à la date de mise en place du plan.

Enfin, le paragraphe exclut la prime de l’assiette prise en compte pour l’application de la législation du travail, comme c’est le cas pour les primes de participation ([313]) ou d’intéressement ([314]).

iii. La mise en œuvre du plan par accord

Le X détermine les modalités de mise en place, par accord, du plan de partage de la valorisation. Cet accord, établi sur rapport spécial du commissaire aux comptes de l’entreprise, procède :

1° D’une convention ou un accord collectif de travail ;

2° D’un accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;

3° D’un accord conclu au sein du comité social et économique ;

4° Ou, à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

Le XI précise le contenu de l’accord qui comprend :

1° Le montant de référence ;

2° Les éventuelles conditions de modulation du montant de référence entre les salariés ;

3° La formule de valorisation retenue pour les entreprises non cotées ;

4° La date d’appréciation initiale de la valeur de l’entreprise et la date de fin du délai de trois ans ;

5° La ou les dates de versement de la prime.

Si l’accord prévoit la reconduction du plan, il détermine l’ensemble de ces éléments pour la mise en œuvre de cette reconduction.

iv. Le régime fiscal et social de la prime

Le XII ouvre au salarié bénéficiaire de la prime la faculté d’affecter, dans un délai défini par décret, tout ou partie des sommes perçues à la réalisation de son plan d’épargne salariale ([315]) ou de son plan d’épargne retraite d’entreprise ([316]) sur le modèle ce que prévoit l’article 7 du présent projet de loi pour la PPV. Il prévoit une information spécifique de l’employeur.

La prime bénéficie d’un régime fiscal et social incitatif :

– les sommes affectées à un plan d’épargne salariale ou un à plan d’épargne retraite bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 % du montant maximum d’attribution de prime pour un exercice, soit les trois quarts du Pass. La possibilité pour l’employeur d’abonder le plan n’est, en revanche, pas prévu par l’article 8 du projet de loi ;

– en outre, la prime est, aux termes du XIII, exonérée, comme la PPV, des cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle ([317]) ainsi que de la participation patronale à l’effort de construction ([318]) et des contributions dues au titre de la formation professionnelle et de l’alternance ([319]) ;

– enfin, la prime est soumise à une contribution patronale de 20 % au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse sur le modèle de la contribution sur les attributions d’options de souscription ou d’achat d’actions et sur les attributions gratuites d’actions ([320]). Cette contribution est exclusive de l’assujettissement au forfait social ([321]).

L’exonération de cotisations sociales est limitée aux primes versées au cours des exercices 2026 à 2028, soit les trois premières années d’application de la prime. Une disposition adoptée en loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 devrait permettre de rendre cette exonération pérenne.

Afin de sécuriser les exonérations fiscales et sociales, le XIV prévoit le dépôt de l’accord auprès de l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret. Les exonérations sont réputées acquises en l’absence d’observation, dans un délai défini par décret, des Urssaf ([322]), des caisses générales de sécurité sociale ([323]) ou des caisses de mutualité sociale agricole ([324]).

v. Application et évaluation du nouveau dispositif

Le XV renvoie à un décret les modalités d’application du présent article tandis que le XVI étend son application à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon compte tenu des spécificités de leur régime de sécurité sociale. Le texte n’est, en revanche, pas applicable à Wallis et Futuna, en Polynésie française, en Nouvelle-Calédonie ainsi que dans les Terres australes et antarctiques françaises. En matière d’exonération d’impôt sur le revenu, il n’est pas non plus applicable à Saint-Barthélemy et Saint-Martin.

Enfin, le XVII prévoit que conformément au texte de l’ANI, le Gouvernement devra remettre au Parlement un rapport d’évaluation de la mise en œuvre du plan de partage de la valorisation au plus tard le 30 septembre 2025.

3. Les modifications apportées par la commission

Outre vingt et un amendements rédactionnels, la commission a adopté un amendement AS316, présenté par le rapporteur, visant à expliciter que l’application à la PPVE de la contribution patronale de 20 % au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse est exclusive de l’assujettissement au forfait social.

Le présent article précise, en effet, que la contribution est établie, recouvrée et contrôlée dans les conditions applicables à la contribution patronale due en cas d’attribution gratuites d’actions (AGA) ([325]). Cependant, il s’agit bien d’une fiscalité ad hoc. Les revenus soumis à cette contribution ne sont donc pas exemptés de l’assiette du forfait social au même titre que les revenus soumis à la contribution patronale sur les AGA ([326]). Par conséquent, il est nécessaire de prévoir une exonération spécifique du forfait social pour la PPVE.

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Article 8

Prévoir la possibilité de verser la prime de partage de la valeur et la prime de partage de la valorisation de l’entreprise sur les plans d’épargne salariale et les plans d’épargne retraite d’entreprise

Adopté par la commission avec modifications

L’article 8 procède à différentes coordinations afin de faire figurer au nombre des sources de versements sur les plans d’épargne d’entreprise (PEE) et les plans d’épargne retraite (PER) les sommes issues de la prime de partage de la valeur (PPV) et de la prime de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE).

1. Le droit en vigueur

● L’épargne salariale ([327]) constitue un outil privilégié du partage de la valeur puisque les différents plans qui la composent peuvent recueillir les sommes issues des primes attribuées dans ce cadre aux salariés, offrant alors des conditions fiscales et sociales incitatives.

Ainsi, les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation peuvent alimenter le plan d’épargne d’entreprise (PEE) ([328]), le plan d’épargne interentreprises (PEI) ([329]) et les plans d’épargne pour la retraite (PER) ([330]), soit le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ([331]), qui ne peut plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020, le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco) ([332]) et le plan d’épargne retraite obligatoire (Pero) ([333]). On notera également que les trois types de PER peuvent être créés en tant que plans d’épargne interentreprises.

● L’alimentation des différents plans par le salarié fait l’objet de règles spécifiques.

S’agissant du PEE, les versements issus de l’intéressement et de la participation ne sont pas plafonnés dès lors qu’ils sont, par défaut, affectés au PEE ou au PEI ([334]). En revanche, les versements volontaires du salarié sont plafonnés au quart de la rémunération annuelle brute ([335]).

Les PER peuvent également recevoir des versements au titre de la participation et de l’intéressement mais aussi des versements volontaires du titulaire ([336]).

● Outre les versements des titulaires du plan, l’entreprise peut abonder les versements des salariés.

S’agissant des PEE, l’abondement ne peut pas dépasser trois fois le montant versé par le salarié ([337]), dans la limite de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) ([338]).

S’agissant du Pereco, l’abondement de l’entreprise est plafonné à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale ([339]) sans pouvoir dépasser le triple du versement du salarié ([340]).

● Enfin, les PER bénéficient d’une gouvernance spécifique afin de veiller à la bonne gestion du plan. Un comité de surveillance ([341]), composé de représentants de l’entreprise et, pour moitié au moins, de représentants des titulaires du plan, est mis en place dès lors que les sommes ne sont pas exclusivement affectées à des actifs constitués de parts de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE).

En revanche, pour les Pero, la mise en place de la gouvernance n’est obligatoire que si le plan reçoit des sommes issues de la participation et de l’intéressement ([342]).

2. Le dispositif proposé

● Le présent article constitue une mesure de coordination relative à la faculté de versement de la prime de partage de la valeur (PPV) et de la prime de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) sur les plans d’épargne salariale et les plans d’épargne retraites d’entreprise.

Il inscrit au titre des sources de versements sur ces plans les sommes issues de la PPV et de la PPVE. Contrairement aux versements issus de l’intéressement et de la participation, ces primes seront comprises dans les éventuels plafonds prévus pour les dispositifs d’épargne salariale dès lors qu’elles ne sont pas fléchées par défaut vers un PEE ou un PER.

En revanche, l’article 10 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023 prévoit que les entreprises auront la possibilité, s’agissant des sommes issues de la PPV, d’abonder les plans auxquelles elles seront affectées dans les conditions applicables à l’intéressement.

● Le I du présent article effectue différentes coordinations dans le code du travail pour permettre le versement des PPV et PPVE sur :

– le plan d’épargne d’entreprise (PEE) (1°) ([343]) ;

– le plan d’épargne interentreprises (PEI) (2°) ([344]) ;

– le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ([345]), y compris interentreprises (3°) ([346]).

● Le II procède à des coordinations dans le code monétaire et financier afin :

– d’ouvrir la faculté de versement de la PPV et de la PPVE sur le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco) ([347]) et le plan d’épargne retraite obligatoire (Pero) ([348]), y compris sous la forme de Pereco ou Pero interentreprises ([349]) (1°) ([350]) ;

– de rendre obligatoire la mise en place d’un comité de surveillance pour les Pero lorsque ceux-ci seront alimentés par la PPV ou PPVE (2°), dès lors que cette obligation est déjà prévue en cas d’alimentation par des sommes issues de l’intéressement et de la participation ([351]).

3. Les modifications apportées par la commission

À l’initiative du rapporteur, la commission a adopté un amendement prévoyant au 1° bis du I la possibilité pour l’employeur d’abonder les sommes issues de la PPV affectées au PEE ou au PER.

Cette stipulation figurant à l’article 10 de l’ANI, il importait au rapporteur de la transcrire fidèlement dans le projet de loi.

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Article 9 Sécuriser le principe du versement d’avances aux bénéficiaires sur les sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation

Adopté par la commission avec modifications

L’article 9, qui transpose l’article 12 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, inscrit dans la loi la règle selon laquelle le versement, en cours d’exercice, d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la participation pourra être prévu par l’accord mettant l’un ou l’autre en place.

1. Le droit en vigueur

● Le code du travail prévoit que le versement des sommes dues au titre de l’intéressement ou de la participation intervient au plus tard le dernier jour du cinquième mois qui suit la clôture de l’exercice ([352]) et que les sommes versées au-delà de cette date produisent un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMO) ([353]).

Elles peuvent être perçues immédiatement par le bénéficiaire qui en fait la demande, dans un délai fixé par décret ([354]), ou affectées à un plan d’épargne salariale et bloquées pendant une durée fixée par la loi ([355]), auquel cas elles sont soumises à un traitement fiscal et social incitatif.

L’accord d’intéressement ou de participation doit prévoir les modalités d’information dudit bénéficiaire sur le régime mis en place.

Dans le premier ([356]), l’information porte notamment sur :

– les sommes qui sont attribuées au titre de l’intéressement ;

– le montant dont le bénéficiaire peut demander le versement ;

– le délai dans lequel il peut formuler sa demande ;

– l’affectation des sommes au plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou au plan d’épargne interentreprises (PEI), dès lors que l’un ou l’autre a été mis en place dans l’entreprise, en cas d’absence de demande de sa part.

Dans le second ([357]), l’information porte notamment sur :

– les sommes qui sont attribuées au titre de la participation ;

– le montant dont le bénéficiaire peut demander en tout ou partie le versement ;

– le délai dans lequel il peut formuler sa demande ;

– l’affectation d’une quote-part des sommes au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou au plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco), en cas d’absence de réponse de sa part.

● Le code du travail ne contient, en revanche, aucune indication sur l’éventualité du versement d’avances sur les sommes issues de l’intéressement ou de la participation.

Mais, s’agissant du premier, la pratique est admise pourvu qu’elle satisfasse aux exigences de la circulaire du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale ([358]), laquelle explique notamment que le respect du caractère aléatoire du dispositif implique :

« – que, si l’enveloppe totale de l’intéressement est inférieure au montant des avances versées en cours d’année, les sommes versées en trop soient intégralement reversées par les salariés ;

« – que l’accord, lorsqu’il comporte une clause de versement d’avances, comporte également une clause de reversement des avances trop perçues, en vue d’assurer une bonne information des salariés ;

« – que les clauses prévoyant l’acquisition définitive des avances par les salariés en cas de trop-perçu soient considérées comme illégales. »

Lorsque l’accord d’intéressement prévoit le versement d’avances en cours d’exercice et que leur montant se révèle supérieur à celui de l’intéressement, précise par ailleurs la circulaire, « les versements effectués dans le PEE au-delà du montant définitif de l’intéressement ne peuvent être sortis du plan, mais ils constituent des versements volontaires » et, « [à] ce titre, ils doivent être inclus dans l’assiette des cotisations sociales et déclarés à l’impôt sur le revenu comme complément de rémunération ».

S’agissant de la participation, le versement d’avances est exclu, la Cour de cassation ayant jugé que « l’ensemble des dispositions légales et réglementaires [qui la concernent] étant d’ordre public absolu, il ne peut y être dérogé qu’avec l’autorisation expresse de la loi » ([359]).

2. Le dispositif proposé

Le présent article transpose l’article 12 de l’ANI aux fins que d’inscrire dans la loi la règle selon laquelle le versement, en cours d’exercice, d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la participation pourra être prévu par l’accord mettant l’un ou l’autre en place.

● Le détail du dispositif figurera au nouvel article L. 3348-1 du code du travail, unique article du chapitre VIII du titre IV du livre III de la troisième partie de ce code.

Il dispose, d’abord, que les avances seront versées sous réserve que le bénéficiaire ait donné son accord et selon une périodicité insusceptible d’être inférieure au trimestre, de sorte que soit écarté le risque d’un effet de substitution des primes provenant de l’épargne salariale aux salaires.

Il prévoit, ensuite, que les sommes éventuellement trop perçues, dans l’hypothèse où le montant des droits définitifs s’avèrerait moins élevé que celui des avances reçues, devront être intégralement reversées par le bénéficiaire à l’employeur sous la forme d’une retenue sur salaire, dans les conditions prévues à l’article L. 3251-3 du même code ([360]).

À cela s’ajoute une autre disposition inspirée de la circulaire du 14 septembre 2005, aux termes de laquelle le trop-perçu affecté à un plan d’épargne salariale ne pourra pas être débloqué et constituera un versement volontaire du bénéficiaire n’ouvrant pas droit aux exonérations fiscales et sociales attachées à l’intéressement et à la participation.

Enfin, l’article renvoie à un décret le soin de déterminer les modalités de l’information qui sera fournie au bénéficiaire dans le cadre de la mise en œuvre du nouveau dispositif.

● Le dispositif n’appelle aucune observation d’ordre juridique particulière.

3. Les modifications apportées par la commission

La commission a adopté quatre amendements rédactionnels proposés par le rapporteur.

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Article 10

Sécuriser les accords d’intéressement prévoyant des primes plus favorables aux bas salaires

L’article 10, qui transpose l’article 13 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, instaure la possibilité de fixer un salaire plancher et un salaire plafond en cas de répartition de l’intéressement en fonction du salaire.

1. Le droit en vigueur

● En matière de participation comme d’intéressement, la répartition entre les bénéficiaires peut être modulée selon des critères limitativement énumérés par la loi.

En effet, aux termes de l’article L. 3314-5 du code du travail s’agissant de l’intéressement, la répartition entre les bénéficiaires peut être :

– uniforme ;

– proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ;

– proportionnelle aux salaires.

L’accord d’intéressement peut retenir conjointement ces différents critères.

Le deuxième alinéa de l’article L. 3324-5 relatif à la répartition de la participation retient des critères identiques.

● Si le critère du salaire ou celui de la durée de présence est retenu par l’accord ainsi qu’en cas d’utilisation conjointe de ces critères, le principe de proportionnalité doit être strictement respecté.

Les trois critères peuvent être combinés entre eux en sous-masses distinctes en prévoyant, par exemple, 30 % répartis de manière uniforme, 30 % répartis au prorata du temps de présence et 40 % répartis proportionnellement aux salaires.

Le recours à ces sous-masses distinctes permet de contrer le risque d’une remise en cause du principe de proportionnalité et d’une sur-pénalisation de l’absentéisme. En effet, si la prise en compte des salaires perçus – tenant déjà compte des absences – est affectée d’un coefficient de présence, les salariés absents pendant la période de calcul de l’intéressement se trouveraient doublement pénalisés. La Cour de cassation a ainsi exclu toute réduction sur la prime individuelle d’intéressement qui serait plus que proportionnelle à la durée des absences intervenues au cours de l’exercice ([361]).

● En matière de participation, la loi prévoit que l’accord de participation peut fixer un salaire plancher servant de base de calcul à la part individuelle et un plafond limité à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale en cas de répartition en fonction du salaire (article L. 3324-5 du code du travail).

Il n’existe, en revanche, aucune disposition législative similaire pour l’intéressement. La possibilité de fixer un salaire plafond et plancher est prévue par plusieurs circulaires ministérielles publiées au Journal officiel en 2001 et 2005 ([362]). Le guide interministériel de l’épargne salariale de juillet 2014 reprend cette disposition en précisant que « c’est à l’accord [d’intéressement] de définir la notion de salaire retenue, qu’il s’agisse soit du salaire effectivement versé, soit du salaire de référence correspondant à la rémunération habituelle des salariés. La définition du salaire peut également intégrer un plancher et/ou un plafond destiné à atténuer la hiérarchie des rémunérations. » ([363])

2. Le dispositif proposé

● Le présent article transpose l’article 13 de l’ANI et vise à sécuriser au niveau législatif la possibilité de fixer un salaire plancher et plafond en cas de répartition de l’intéressement en fonction du salaire.

En symétrie avec le droit existant pour la participation, il propose de compléter l’article L. 3314-5 du code du travail en insérant, après le premier alinéa, un alinéa ainsi rédigé : « L’accord peut fixer un salaire plancher, un salaire plafond, ou les deux, servant de base de calcul de la part individuelle. »

Comme le rappelle l’ANI du 10 février 2023, cette évolution législative apporte « un cadre juridique sécurisant aux nombreuses entreprises qui souhaitent mettre en place des accords d’intéressement prévoyant des modalités d’attribution des primes plus favorables aux premiers niveaux de rémunérations » ([364]).

● Le dispositif n’appelle aucune observation particulière d’ordre juridique.

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Article 11

Simplifier la procédure de révision du contenu des plans interentreprises

L’article 11, qui transpose l’article 19 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, simplifie la procédure de modification des plans d’épargne interentreprises.

1. Le droit en vigueur

● En application du chapitre III du titre III du livre III de la troisième partie du code du travail, les plans d’épargne peuvent être mis en place entre entreprises.

Aux termes de l’article L. 3333-7, la modification de ces plans interentreprises se fait par voie d’avenant qui doit en principe être conclu selon les mêmes formes que le plan initial et doit donc être approuvé par l’ensemble des entreprises adhérentes au plan.

● Dans un souci d’efficacité, la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a posé un premier jalon dans la simplification de la procédure de modification du plan interentreprises ([365]). En effet, l’article L. 3333-7 disposait auparavant :

– d’une part, qu’un avenant relatif aux 2°, 3° et 5° du règlement du plan interentreprises, c’est-à-dire aux modalités d’alimentation, de gestion et d’abondement, pouvait être valablement conclu s’il était ratifié par une majorité des entreprises parties prenantes du plan ;

– d’autre part, que pour intégrer les modifications rendues nécessaires par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à l’institution du plan, la modification du règlement devait faire l’objet d’une information des entreprises parties prenantes au plan et s’appliquait à la condition que la majorité d’entre elles ne s’y oppose pas dans un délai d’un mois à compter de la date d’envoi de l’information.

● Sur proposition du rapporteur général Richard Ferrand et des rapporteurs thématiques ([366]), constatant que le recueil de l’approbation directe d’une majorité d’entreprises restait long et aléatoire, la loi du 6 août 2015 a ouvert la procédure simplifiée aux dispositions relatives aux modalités d’alimentation, de gestion et d’abondement du PEI.

Pour chaque entreprise, la modification est effective à compter du premier exercice suivant la date d’envoi de l’information. En cas d’opposition majoritaire, le plan est fermé à tout nouveau versement.

● Comme le souligne l’étude d’impact du projet de loi, « les plans d’épargne interentreprises conclus entre entreprises prises individuellement ont dans la plupart des cas un champ d’application national sans restriction particulière et sont donc susceptibles de comporter des milliers d’entreprises adhérentes » ([367]).

Or, malgré l’effort de simplification introduit par la loi du 6 août 2015, la procédure simplifiée oblige toujours les organismes gestionnaires des plans interentreprises à informer l’ensemble des sociétés adhérentes qu’elles peuvent s’opposer aux modifications dans un délai d’un mois.

Les partenaires sociaux se sont accordés à reconnaître que cette procédure restait longue et complexe, limitant l’attractivité de ces plans et ne permettant pas d’adapter efficacement leur contenu à une offre plus en adéquation avec les attentes des salariés ([368]).

2. Le dispositif proposé

● Le présent article transpose l’article 19 de l’ANI en le modifiant cependant.

En effet, l’article 19 de l’ANI du 10 février 2023 plaide pour une procédure de révision du contenu du plan interentreprises qui permette de procéder par avenant entre les entreprises fondatrices et la communication d’une simple information aux entreprises adhérentes. Les modifications pourraient s’appliquer dès information aux entreprises adhérentes et non plus à compter du premier exercice qui suit l’envoi de l’information.

● Le présent article, qui se veut être une transcription loyale de l’accord national interprofessionnel, s’inscrit bien évidemment dans la même optique de pouvoir faire bénéficier rapidement aux entreprises et aux salariés des évolutions du plan d’épargne interentreprises au regard de l’offre financière.

● Toutefois, comme l’indique l’étude d’impact accompagnant le projet de loi, « il est préférable, au regard des principes d’égalité et de liberté contractuelle, de permettre que l’ajout de nouveaux types de placement puisse se faire via la nouvelle procédure simplifiée, à l’initiative de n’importe quelle partie prenante du plan ».

● Aussi l’article L. 3333-7 du code du travail est modifié de la façon suivante :

– au dernier alinéa, les mots « et, pour chaque entreprise, à compter du premier exercice suivant la date d’envoi de l’information » sont supprimés (1°). Concrètement, les délais courant pour la procédure de modification simplifiée sont raccourcis puisque la modification trouvera directement à s’appliquer à la fin du délai d’un mois après la date d’envoi de l’information ;

– il est complété par un nouvel alinéa prévoyant que « par dérogation au troisième alinéa, lorsqu’elles portent sur l’ajout de nouvelles possibilités d’affectation des sommes recueillies, les modifications mentionnées au deuxième alinéa s’appliquent dès que les entreprises parties prenantes en ont été informées » (2°). Ainsi, pour permettre aux entreprises et aux salariés de bénéficier plus rapidement de nouveaux supports de placement, les modifications portant sur l’affectation des sommes recueillies – et uniquement pour ce cas – sont applicables dès l’information des entreprises sans laisser de délai d’opposition.

● Les précautions prises dans la transcription législative de l’ANI semblent suffisantes pour garantir les principes d’égalité et de liberté contractuelle.

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Article 12

Adapter la condition d’ancienneté applicable en matière d’intéressement et de participation pour les salariés de la branche du travail temporaire

L’article 12, qui transpose l’article 20 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, permet à la branche du travail temporaire d’aménager les modalités d’attribution de l’intéressement et de la participation à ses salariés temporaires et permanents.

1. Le droit en vigueur

● En application de l’article L. 3342-1 du code du travail, tous les salariés d’une entreprise compris dans le champ des accords d’intéressement et de participation ou des plans d’épargne salariale bénéficient de leurs dispositions, une condition d’ancienneté – ne pouvant excéder trois mois – pouvant toutefois être exigée pour en bénéficier.

● Ce même article précise que « le salarié temporaire est réputé compter trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe qui l’emploie s’il a été mis à la disposition d’entreprises utilisatrices pendant une durée totale d’au moins soixante jours au cours du dernier exercice ».

Pour rappel, les entreprises de travail temporaire (ETT) emploient deux catégories de salariés :

– les salariés mis à disposition d’entreprises utilisatrices, employés en contrat de travail temporaire ou en CDI intérimaire ;

– les salariés permanents qui travaillent de façon fixe dans les agences d’emploi ou les sièges des entreprises de travail temporaire.

Le salarié lié par un contrat de travail temporaire est amené à bénéficier, de la même manière que le salarié permanent de l’ETT, des dispositifs de partage de la valeur dans l’entreprise temporaire qui l’emploie et non dans l’entreprise utilisatrice avec qui il n’entretient aucun lien contractuel.

● D’après les données de Prism’emploi – organisation professionnelle patronale de la branche du travail temporaire – reprises par l’étude d’impact accompagnant le projet de loi, 28 850 salariés permanents et 593 000 salariés temporaires répondant au critère d’ancienneté seraient concernés par les dispositifs de partage de la valeur ([369]).

Un nombre élevé de salariés sont donc éligibles à ces dispositifs, ce qui conduit à un « très fort effet de dilution des sommes » ([370]) de l’intéressement et de la participation, déploré par les partenaires sociaux dans l’ANI du 10 février 2023.

En effet, le montant moyen versé aux salariés de cette branche au titre de la participation est de 111 euros en 2019, soit près de 14 fois moins que le montant versé tous secteurs confondus, qui atteint en moyenne 1 499 euros.

● La faiblesse de ce montant ne permet pas d’une part, de fidéliser les salariés temporaires en les incitant à accroître leur intensité d’emploi, ni d’autre part, de récompenser à sa juste valeur la contribution des salariés permanents à la réussite économique de l’entreprise.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux souhaitent pouvoir aménager les modalités d’attribution de l’intéressement et de la participation dans cette branche spécifique du travail temporaire.

2. Le dispositif proposé

● Le présent article transpose l’article 20 de l’ANI. Il complète l’article L. 3342-1 du code du travail en introduisant une dérogation ainsi rédigée :

« Par dérogation au deuxième alinéa du présent article, un accord étendu de la branche professionnelle du travail temporaire peut prévoir une durée d’ancienneté différente pour les salariés temporaires, dans la limite de quatre-vingt-dix jours. »

● Cette dérogation emporte deux conséquences :

– d’une part, la négociation collective dans la branche du travail temporaire pourra déroger à la règle de l’ancienneté minimale qui peut être exigée pour que les salariés intérimaires puissent bénéficier de l’intéressement ou de la participation en prévoyant une durée d’ancienneté supérieure au droit existant.

Afin de se prémunir de tout risque d’incompétence négative, le législateur fixe ainsi dans la loi un plafond de quatre-vingt-dix jours, susceptible d’être retenu par les partenaires sociaux. Dans son avis sur le projet de loi, le Conseil d’État estime que « le législateur définit avec suffisamment de précision les mesures d’application qu’il confie à la négociation collective » ([371]) ;

– d’autre part, cette dérogation permettra à la négociation collective de traiter différemment les salariés intérimaires et les salariés permanents dont la contribution à la production de valeurs dans l’entreprise est elle-même distincte. Une telle différence de traitement est de toute évidence conforme à la jurisprudence constitutionnelle puisque le Conseil constitutionnel a jugé que le législateur pouvait fixer des règles dérogatoires pour les groupements d’employeurs et les entreprises de travail temporaire s’agissant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sans méconnaître le principe d’égalité ([372]).

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Article 13

Rehausser les plafonds globaux d’attribution gratuite d’actions et permettre le rechargement du plafond individuel de détention du capital social

Adopté par la commission avec modifications

L’article 13, qui transpose l’article 24 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, poursuit le travail engagé par la loi « Pacte » afin de développer l’actionnariat salarié.

Il permet d’attribuer davantage d’actions gratuites à un plus grand nombre de salariés tout en favorisant les investissements de longs termes par l’introduction d’une faculté de rechargement du plafond individuel de détention du capital social.

1. Le droit en vigueur

● Le mécanisme des attributions gratuites d’actions (AGA) ([373]), issu de la loi de finances pour 2005 ([374]), constitue un pas important dans la démocratisation de l’actionnariat salarié selon un modèle calqué sur celui des stock options, les attributions d’options d’achat ou de souscription d’actions, qui le sont plus souvent aux cadres dirigeants.

Réservée, comme les autres dispositifs d’actionnariat salarié, aux seules sociétés par action, l’AGA procède d’une décision de l’assemblée générale extraordinaire et peut bénéficier à tous les membres du personnel salarié de la société ou à certaines catégories d’entre eux ([375]).

Il ne s’agit donc pas d’un dispositif collectif, en cela qu’il peut ne concerner qu’une partie de l’entreprise, mais revêt tout de même un caractère moins discrétionnaire que l’attribution de stock options. Son objectif est de garantir un lien durable entre le salarié et son entreprise à la fois grâce à des délais de conservation incompressibles des actions mais aussi par l’incitation à rester associé au capital de l’entreprise pour en tirer des bénéfices.

L’AGA peut également concerner les mandataires sociaux de l’entreprise ([376]). Dans ce cas, ils sont soumis à une obligation de conserver tout ou partie de ces actions jusqu’à la cessation de leurs fonctions.

Un plafond individuel de détention s’applique aux salariés et aux mandataires sociaux, fixé à 10 % du capital social. Une nouvelle attribution ne peut avoir pour conséquence de faire franchir ce seuil à un salarié ou un mandataire social.

● L’AGA repose sur un double délai d’acquisition et de détention, fixés par l’assemblée générale extraordinaire, dont la durée cumulée ne peut être inférieure à deux ans :

– la période d’acquisition, au terme de laquelle l’attribution des actions est définitive et dont la durée ne peut être inférieure à un an ;

– la période facultative de conservation des actions par les bénéficiaires, qui court à compter de l’attribution définitive des actions.

● Enfin, la loi plafonne le pourcentage maximal du capital social pouvant être attribué gratuitement à la date de la décision d’attribution à :

1° 10 % du capital pour les grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire (ETI) ;

2° 15 % du capital social pour les micro, petites et moyennes entreprises (PME) ([377]) ;

3° 30 %, quelle que soit la taille de l’entreprise, lorsque l’attribution gratuite d’actions est dite « démocratique », c’est-à-dire qu’elle bénéficie à l’ensemble des membres du personnel salarié de la société. Dans ce cas, l’écart entre le nombre d’actions distribuées à chaque salarié ne peut être supérieur à un rapport de un à cinq.

Le plafond de 10 % du capital social s’applique au regard de l’ensemble des plans cumulés mis en œuvre durant la vie de la société. Depuis la loi « Pacte » du 22 mai 2019 ([378]), le code de commerce prévoit expressément que les actions qui n’ont pas été définitivement attribuées au terme de la période d’acquisition ainsi que les actions qui ne sont plus soumises à l’obligation de conservation ne sont pas prises en compte pour l’application de ces taux.

● Si les acteurs auditionnés par le rapporteur plébiscitent cette forme d’actionnariat salarié, les mécanismes actuels présentent des limites qui pourraient être levées. En particulier, selon l’enquête annuelle réalisée par la Fédération française des associations d’actionnaires salariés et anciens salariés (FAS) ([379]), 19 % des entreprises ont déclaré avoir mené une opération d’AGA destinée à l’ensemble des salariés. Ce constat rejoint celui de la direction générale du Trésor ([380]), qui relève la difficulté de mise en œuvre de l’attribution « démocratique » d’actions à l’ensemble des salariés, permettant de déroger au pourcentage maximum du capital pouvant être distribué. Il est en effet rare qu’une entreprise souhaitant mettre en œuvre un tel mécanisme puisse effectivement attribuer à l’intégralité des salariés des actions gratuites compte tenu, notamment, des différents contrats en cours.

2. Le dispositif proposé

a. L’article 24 de l’ANI

● En réponse aux freins identifiés à la diffusion de l’actionnariat salarié, les partenaires sociaux ont souhaité que soit ouverte une plus grande portion du capital aux salariés dans le cadre des opérations d’AGA.

Deux mesures sont ainsi décidées dans le cadre de l’article 24 de l’ANI.

D’une part, il est proposé d’augmenter les plafonds d’AGA pour atteindre les taux suivants :

1° 15 % (au lieu de 10 %) du capital pour les grandes entreprises et les ETI ;

2° 20 % (au lieu de 15 %) pour les PME ;

3° 40 % (au lieu de 30 %) lorsque l’attribution est dite « démocratique ».

Un nouveau plafond intermédiaire de 30 % serait également introduit dans le cas où l’AGA concernerait au moins 25 % de la masse salariale.

D’autre part, les partenaires sociaux proposent d’introduire une faculté de rechargement du plafond individuel de 10 % afin de rendre à nouveau éligibles les salariés ou des mandataires sociaux « qui ont fait le choix d’être des investisseurs de long terme de leur société » et dont « la fidélité et la prise de risque en faveur de l’entreprise conduisent mécaniquement à l’atteinte du plafond alors même que l’entreprise se valorise. Les nouveaux investisseurs sont de ce fait privilégiés face aux salariés investisseurs de long terme. »

● Afin de s’assurer de l’atteinte des objectifs inscrits dans l’ANI, le projet de loi ajoute deux précisions aux mécanismes proposés par les partenaires sociaux.

S’agissant du nouveau plafond intermédiaire de 30 %, deux critères ont été ajoutés à celui d’une masse salariale de 25 % afin de bien respecter, selon la direction générale du Trésor et l’étude d’impact ([381]), l’ambition d’un partage démocratique de la valeur poursuivi par l’ANI. Ainsi, le plafond intermédiaire ne sera applicable qu’en cas d’AGA à destination d’au moins 50 % des salariés représentant 25 % de la masse salariale et à condition de respecter un ratio de un à cinq en termes de nombre d’actions attribuées à chaque salarié.

S’agissant du plafond de 10 % relatif à la proportion du capital détenu, la notion de rechargement figurant dans l’ANI n’était pas suffisamment précise pour être transcrite en l’état. Le projet de loi fixe ainsi un rechargement du plafond en ne tenant plus compte que des titres de la société détenus depuis moins de sept ans.

b. L’article 13 du projet de loi

Le régime d’attribution gratuite d’actions figure aux articles L. 225-97-1 à L. 225-97-6 du code de commerce, dont les deux premiers sont modifiés par le projet de loi.

● Le a du 1° apporte les modifications aux pourcentages maximaux du capital social pouvant être attribué gratuitement à la date de la décision d’attribution qui s’établiront ainsi :

– 15 % du capital pour les grandes entreprises et les ETI ;

– 20 % pour les PME ;

– 30 % lorsque l’attribution bénéficié à des salariés représentant au moins 25 % de la masse salariale lors du dernier exercice et au moins 50 % du personnel salarié de cette société ;

– 40 % lorsque l’attribution est dite « démocratique ».

Lorsque les pourcentages prévus aux a et b sont dépassés, l’écart entre le nombre d’actions distribuées à chaque salarié ne peut être supérieur à un rapport de un à cinq.

Le plafond de 30 % est rendu applicables aux mandataires sociaux par le deuxième alinéa du b du 1°, qui prévoit dès lors que la masse salariale et l’effectif salarié s’entendent respectivement des rémunérations brutes et du nombre de mandataires sociaux de la société.

Il est également étendu, par le 2°, aux sociétés et groupements d’intérêt économique liés à l’entreprise. Dans ce cas, les conditions d’application du plafond de 30 % dépendent des « rémunérations brutes et l’effectif de toutes les sociétés et groupements d’intérêt économique dont sont salariés les bénéficiaires du plan ».

● L’ouverture d’une faculté de rechargement du plafond de détention du capital social fixé à 10 % est introduite par le dernier alinéa du b du 1°, qui dispose que « ne sont pris en compte dans ce pourcentage que les titres de la société détenus directement depuis moins de sept ans par un salarié ou un mandataire social ».

3. Les modifications apportées par la commission

La commission a adopté trois amendements rédactionnels présentés par le rapporteur.

Article 14

Mieux orienter l’épargne salariale vers des fonds d’investissement à visée sociale ou environnementale

L’article 14, qui transpose l’article 32 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, prévoit d’imposer aux règlements des plans d’épargne salariale de proposer un fonds supplémentaire finançant la transition énergétique et écologique ou répondant aux critères d’investissement socialement responsable.

1. Le droit en vigueur

● En vertu de l’article L. 3332-17 du code du travail, les règlements des plans d’épargne d’entreprise doivent prévoir qu’une partie des sommes recueillies peut être affectée à l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires telles que définies à l’article L. 3332-17-1 du même code.

Le troisième alinéa de l’article L. 224-3 du code monétaire et financier prévoit une disposition identique pour les plans d’épargne retraite d’entreprise.

● L’article L. 214-164 du code monétaire et financier précise que l’actif de ces fonds solidaires est composé, pour une part comprise entre 5 % et 10 %, de parts ou titres émis par des entreprises solidaires agréées en application de l’article L. 3332-17-1 du code du travail ou par des sociétés de capital-risque mentionnées à l’article 1er-I de la loi n° 85-695 du 11 juillet 1985 portant diverses dispositions d’ordre économique et financier ou par des fonds communs de placements à risque mentionnés à l’article L. 214-28 du code monétaire et financier, sous réserve que l’actif de ces fonds soit composé d’au moins 40 % de parts ou titres émis par des entreprises solidaires susmentionnées.

Ces fonds dits « 90-10 » ont été créés par la loi du 19 février 2001 sur l’épargne salariale ([382]). Entre 5 % et 10 % des encours doivent être investis directement dans des organismes solidaires tandis que les 90 % à 95 % restants doivent respecter les conditions particulières d’investissement socialement responsable (ISR) ([383]).

La loi du 4 août 2008 de modernisation de l’économie ([384]) a introduit l’obligation pour les plans d’épargne d’entreprise de proposer au moins un de ces fonds. La loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite « loi Pacte » ([385]), a élargi cette obligation à l’ensemble des dispositifs de plans d’épargne retraite d’entreprise.

● L’épargne salariale est aujourd’hui la première contributrice à l’économie solidaire.

D’après le baromètre de la finance solidaire publié le 14 juin 2023 par l’association « Financer, accompagner, impacter, rassembler » (FAIR), qui met en œuvre le label Finansol ([386]), l’épargne salariale contribue à hauteur de 15,3 milliards d’euros à la collecte d’épargne solidaire, soit plus de la moitié (58 %) des 26,3 milliards collectés au total. L’épargne salariale reste donc le principal canal de financement de l’économie solidaire, en hausse de 8,5 % entre 2021 et 2022.

Dans l’ANI du 10 février 2023, les partenaires sociaux se sont accordés à inciter davantage la promotion de ces fonds d’investissements responsables et verts en modifiant le contenu des règlements des PEE et PER.

2. Le dispositif proposé

● Le présent article transpose l’article 32 de l’ANI et vise à imposer au règlement des plans d’épargne entreprise et d’épargne retraite d’entreprise de proposer, en plus du fonds solidaire actuellement prévu par la loi, au moins un fonds supplémentaire satisfaisant à des critères de financement de la transition énergétique et écologique ou d’investissement socialement responsable.

● Il modifie ainsi le premier alinéa de l’article L. 3332-1 du code du travail (I), remplacé par les dispositions suivantes :

« Le règlement du plan d’épargne d’entreprise prévoit qu’une partie des sommes recueillies peut être affectée, dans les limites prévues à l’article L. 214-164 du code monétaire et financier, à l’acquisition de parts de fonds investis dans :

« 1° Des entreprises solidaires au sens de l’article L. 3332-17-1 du présent code ;

« 2° Au moins un fonds labellisé ou un fonds nourricier d’un fonds labellisé au titre du financement de la transition énergétique et écologique ou de l’investissement socialement responsable. La liste des labels ainsi que leurs critères et leurs modalités de délivrance sont précisés par décret. »

● Symétriquement pour les plans d’épargne retraite d’entreprise, il remplace la deuxième phrase du troisième alinéa de l’article L. 224-3 du code monétaire et financier par les dispositions suivantes (II) :

« Il est proposé au titulaire au moins une autre allocation d’actifs correspondant à un profil d’investissement différent, notamment, s’agissant des plans d’épargne retraite d’entreprise, une allocation permettant l’acquisition de parts de fonds investis, dans les limites prévues à l’article L. 214-164 du présent code, dans :

« 1° Des entreprises solidaires d’utilité sociale au sens de l’article L. 3332-17-1 du code du travail ;

« 2° Au moins un fonds labellisé ou un fonds nourricier d’un fonds labellisé au titre du financement de la transition écologique ou de l’investissement socialement responsable. La liste des labels ainsi que leurs critères et leurs modalités de délivrance sont précisés par décret. »

Ces dispositions entreront en vigueur le 1er juillet 2024 (III).

● Les auditions menées par le rapporteur ont fait apparaître une divergence de vues entre les organisations syndicales et les organisations patronales quant au nombre de fonds solidaires qui devraient être obligatoirement proposés par les règlements des PEE et des PER. Les premières considèrent que le règlement devrait prévoir deux fonds supplémentaires en plus du fond existant tandis que les secondes estiment qu’il s’agit bien de proposer au moins deux fonds au total, incluant donc celui déjà prévu par la loi. L’étude d’impact est quelque peu contradictoire sur ce point puisqu’elle évoque d’abord « deux fonds supplémentaires » ([387]) puis ensuite « en plus du fonds solidaire, au moins un fonds labellisé » ([388]), laissant entendre qu’il s’agirait de deux fonds au total.

Pour rappel, l’article 32 de l’ANI dispose que « les signataires demandent que les gestionnaires de fonds proposent dans les PEE et les PER en comptes titres au moins 2 fonds qui prennent compte de critères extra-financiers », ce qui inciterait à retenir l’interprétation restrictive de deux fonds au total.

3. Les modifications apportées par la commission

La commission a adopté deux amendements rédactionnels présentés par le rapporteur.

*

Article 15 Améliorer la gouvernance des fonds communs de placement d’entreprise

Adopté par la commission sans modification

L’article 15, qui transpose l’article 34 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, aménage les règles de gouvernance des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) en améliorant l’information des salariés épargnants.

1. Le droit en vigueur

Le règlement du fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) constitué en vue de gérer les sommes provenant de l’épargne salariale prévoit l’institution d’un conseil de surveillance et les cas dans lesquels la société de gestion ([389]) doit recueillir l’avis de ce conseil.

Sa composition et ses missions sont définies au I de l’article L. 214-164 du code monétaire et financier.

● Y siègent, pour moitié au moins, des salariés représentant les porteurs de parts, eux-mêmes porteurs de parts, parmi lesquels est choisi le président, et des représentants de l’entreprise.

Le règlement précise les modalités de désignation des représentants des porteurs de parts soit par élection, soit par choix opéré par le comité ou les comités d’entreprise intéressés ou par les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2231-1 du code du travail.

● La loi charge le conseil de surveillance d’exercer les droits de vote attachés aux valeurs comprises dans le fonds et de décider de l’apport des parts ou titres. Mais elle admet que le règlement prévoie que les droits de vote relatifs à ces parts ou titres sont exercés par la société de gestion et autorise celle-ci à décider de l’apport des parts ou titres, sauf s’il s’agit de parts ou de titres de l’entreprise ou de toute entreprise qui lui est liée dans les conditions prévues aux articles L. 3344-1 et L. 3344-2 du même code.

La loi lui confie, par ailleurs, le soin d’examiner la gestion financière, administrative et comptable du fonds. À ce titre, il peut demander à entendre la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux comptes du fonds, qui sont tenus de déférer à sa convocation. Il décide des fusions, scissions ou liquidations. Sans préjudice des compétences respectives de la société de gestion et du liquidateur, mentionnées aux articles L. 214-24-35 et L. 214-24-45 du code monétaire et financier, il peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.

La loi lui fait obligation, enfin, d’adopter, selon une périodicité annuelle, un rapport dont le contenu est précisé par le règlement général de l’Autorité des marchés financiers (AMF) et qui est mis à la disposition de chaque porteur de parts.

2. Le dispositif proposé

Le présent article transpose l’article 34 de l’ANI, qui a pour objet de faire évoluer les règles de gouvernance des FCPE en améliorant l’information des salariés.

À cet effet, il complète le sixième alinéa du I de l’article L. 214-164 du code monétaire et financier pour imposer à la société de gestion, dès lors qu’elle exerce le droit de vote pour le compte de l’épargnant salarié, de rendre compte de sa politique de vote, chaque année, devant le conseil de surveillance du fonds.

● Le dispositif n’appelle aucune observation particulière d’ordre juridique.

*

Travaux de la commission des affaires sociales

I. Compte rendu de l’audition du ministre et de la discussion générale du projet de loi

Lors de sa première réunion du lundi 19 juin 2023, la commission des affaires sociales auditionne M. Olivier Dussopt, ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion, sur le projet de loi portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise (n° 1272) (M. Louis Margueritte, rapporteur) ([390]).

Mme la présidente Fadila Khattabi. Mes chers collègues, nous entamons l’examen du projet de loi portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, inscrit à l’ordre du jour de la séance publique à compter de lundi prochain.

Comme pour la loi de 2021 pour le renforcement de la prévention en santé au travail, il nous appartiendra de faire fructifier le résultat d’un dialogue social très constructif, lancé par le Gouvernement, plus particulièrement par vous-même, monsieur le ministre, puisque vous aviez invité les partenaires sociaux à engager, en septembre 2022, une négociation interprofessionnelle afin de renforcer le partage de la valeur au sein des entreprises et améliorer l’association des salariés aux performances de l’entreprise.

Cette négociation a été conclusive et a permis d’aboutir le 10 février dernier à un accord national interprofessionnel, signé par les principaux syndicats nationaux. Nous pouvons parler d’une véritable réussite du dialogue social auquel nous devons nous tenir lors de nos travaux de transcription dans la loi par respect pour le travail des partenaires sociaux.

M. Olivier Dussopt, ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion. En septembre dernier, j’ai sollicité des partenaires sociaux l’ouverture d’une discussion en vue de la conclusion d’un accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur dans les entreprises. Cet accord, que nous avons souhaité, a fait l’objet de discussions et abouti, le 10 février dernier, à un texte qui a recueilli la majorité des signatures, en l’occurrence des trois organisations professionnelles représentatives et de quatre des cinq organisations syndicales représentatives.

Je vous présente un projet de transcription dans la loi des dispositions de cet accord, guidé par la volonté de les respecter de manière intégrale et fidèle. Adopté par le Conseil des ministres le 24 mai dernier, ce projet de loi commence son cheminement parlementaire devant votre commission.

Par son contenu, le projet de loi issu de cet accord s’inscrit dans la lignée des réformes menées depuis 2017 pour revaloriser le travail, notamment pour améliorer le partage de la valeur. En 2019, la loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite « loi Pacte », avait permis de simplifier la passation d’accords d’intéressement et de participation dans les PME, et l’attractivité du régime social de ces dispositifs a parallèlement été renforcée pour les petites entreprises. Je pense également à la loi qui porte mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat votée en juillet 2022 et publiée en août 2022, qui facilite davantage encore le recours à l’intéressement dans les PME et instaure une nouvelle prime de partage de la valeur (PPV) après la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Cette prime a amélioré concrètement le pouvoir d’achat des Français puisqu’elle a bénéficié à 5 500 000 salariés en 2022, pour un montant total distribué de près de 4,4 milliards d’euros.

Plus généralement, au regard, les compléments de rémunération apportés par les dispositifs de partage de la valeur, notamment d’intéressement et de participation, s’élevaient en moyenne en 2020 à 2 440 euros par salarié dans les entreprises de plus de dix personnes, soit un total de 19 milliards d’euros, qui fait de notre pays le deuxième en Europe – preuve de l’existence d’un modèle français – à faire le plus usage du partage de la valeur et atteste de cette volonté de revalorisation du travail.

Les partenaires sociaux ont tenu à faire figurer un principe en tête de cet accord pour rappeler que la rémunération du travail tient avant tout au salaire et que les dispositifs de partage de la valeur et les revenus qui en sont issus n’ont pas vocation à s’y substituer. Nous ne faisons aucune confusion, nous savons l’importance d’être exigeants tant sur le partage de la valeur que sur les négociations salariales. Ces deux objectifs ne sont d’ailleurs pas incompatibles : ce sont plutôt deux outils complémentaires.

Sur le sujet des salaires, j’ai réuni, mercredi 14 juin, le comité de suivi de la négociation salariale de branches, ce qui est important puisque nous traversons une période de forte inflation, et que le Smic a été revalorisé trois fois en 2022 et deux fois en 2023. Dans la mesure où nous avons fait le choix de remettre les grilles salariales à la responsabilité du dialogue social, il est essentiel de garantir le dynamisme de la négociation qui est le meilleur garant de la croissance des salaires et des grilles face à l’inflation.

Pour revenir au projet de loi, la volonté de partager la valeur créée par les entreprises répond à deux demandes importantes des Français : œuvrer encore davantage en faveur du pouvoir d’achat des salariés pour faire face à l’inflation, et répondre à une demande plus forte de participation des salariés dans la marche de leur entreprise, à une aspiration à être valorisés et mieux entendus, qui rejoint un désir de démocratie au travail.

Les mécanismes de partage de la valeur, notamment la participation et l’intéressement, ne sont évidemment pas nouveaux. C’est le programme du général de Gaulle qui a défini et posé des fondements du partage de la valeur tel que nous l’entendons. Ainsi, dès 1948, il proposait le régime de l’association avec la volonté de partager les résultats, le capital et la gouvernance de l’entreprise « de telle sorte que chacun participe directement aux résultats de l’entreprise à laquelle il apporte son effort ». C’est sur ce fondement que seront créés les intéressements et l’épargne salariale. Les lois Auroux de 1982 ont ensuite approfondi ces mécanismes.

Par ce projet de loi issu de l’accord conclu par les partenaires sociaux, nous proposons de poursuivre cette tradition et d’aller plus loin car, si les mécanismes sont anciens, leur usage reste trop inégal. Ainsi, si 70 % des salariés des entreprises de plus de cent salariés disposaient d’un accès à un dispositif de participation en 2020, seuls 3 % des salariés des entreprises de moins de neuf salariés et 6 % des salariés de celles comptant entre dix et quarante-neuf salariés y avaient accès. De fait, les entreprises de moins de cinquante salariés ne sont pas soumises à l’obligation de mettre en place la participation. Nous avons donc souhaité aller plus loin pour développer le partage de la valeur dans les petites entreprises, notamment dans celles de moins de cinquante salariés, mais aussi pour en faciliter et généraliser l’usage dans toutes les entreprises.

En le transposant dans la loi, nous nous engageons à respecter l’accord signé par les partenaires sociaux. En septembre 2022, je les ai invités dans un document d’orientation à engager cette négociation nationale interprofessionnelle pour améliorer les dispositifs de partage de la valeur en travail et capital et les généraliser dans les entreprises, ainsi que pour mieux les associer aux performances de l’entreprise.

Le dialogue social s’est ouvert, il n’a pas été interrompu pendant toute cette période et a permis d’aboutir à un accord. L’ANI a ainsi été conclu le 10 février 2023 et signé par les trois organisations patronales représentatives : le Medef, la Confédération des petites et moyennes entreprises et l’Union des entreprises de proximité ainsi que par quatre des cinq organisations syndicales représentatives : la CFDT, la CFTC, FO et la CFE-CGC.

Je veux devant vous saluer leur travail et leur esprit ; c’est la preuve que le dialogue permet de construire des solutions concrètes et consensuelles aux bénéfices des Français sur des sujets qui font l’objet d’une forte attente de leur part. C’est la raison pour laquelle je présente ce texte sur le fondement d’un principe simple : l’accord et rien que l’accord.

Lors de l’ouverture de la discussion, nous nous sommes engagés à le retranscrire fidèlement, et c’est ce que propose le texte. D’ailleurs, pour garantir cette fidélité à l’accord, notre méthode a été de consulter et de coconstruire ce texte à chaque étape de son élaboration. Alors que votre commission s’apprête à l’examiner, je salue les travaux menés par votre rapporteur, mais aussi par d’autres députés, Mme Eva Sas en particulier. Par souci de cohérence, je le répète, nous souhaitons que l’équilibre du texte soit conservé. Cela ne signifie pas qu’il ne puisse être amélioré, mais le Gouvernement souhaite que toute amélioration et modification interviennent en accord avec ses signataires, sur la base d’un consensus entre les organisations syndicales et patronales.

Certaines stipulations de l’accord ne figurent pas dans le projet de loi. Cela a été souligné, à juste titre, par certains signataires. Nous considérons qu’il s’agit de mesures qui ne nécessitent pas de dispositions législatives ; elles peuvent être d’ordre réglementaire, de l’ordre de la pratique ou être satisfaites par le droit. Je pense notamment au principe de non-substitution. Nous pouvons trouver là des pistes d’amélioration.

Le projet de loi comporte quinze articles ; je me conterai d’en préciser certains.

Tout d’abord, pour souligner l’importance donnée aux classifications par les signataires de l’accord, les organisations doivent se réunir au sein des branches une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de renégocier ces classifications dans le cadre des conventions collectives en matière de rémunération. Or en pratique, l’ancienneté moyenne des grilles révisées était d’environ douze ans en 2021. Pourtant, la révision des classifications est importante puisqu’elle permet de revoir l’éventail des salaires au sein d’une convention collective, donc de donner de la visibilité à des évolutions possibles au sein de cette branche.

C’est la raison pour laquelle le premier axe du projet de loi consiste à créer une obligation d’engager une négociation d’ici au 31 décembre 2023, en vue d’étudier la nécessaire révision des classifications des branches qui n’ont pas procédé à cet examen depuis cinq ans. C’est un engagement important pour l’amélioration des rémunérations et les parcours au sein des branches, a fortiori dans le contexte d’inflation que nous connaissons.

Ensuite, ce projet développe les dispositifs existants de partage de la valeur dans les PME. Il facilite le développement de la participation dans les entreprises de moins de cinquante salariés qui ne sont pas soumises à l’obligation de disposer d’un dispositif de participation, en donnant la possibilité de négocier par accord de branche ou d’entreprise des formules dérogatoires à la formule légale de participation.

La formule légale peut constituer un frein au développement du partage de la valeur dans ces petites entreprises ; l’accord permet de le lever. En cela, le texte autorise la négociation de formules de participation dérogatoire à la formule légale dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Ainsi, la base de calcul retenue pourra être un pourcentage du bénéfice net fiscal ou du résultat comptable avant impôt, offrant une réserve spéciale de participation supérieure ou inférieure à ce que prévoit la formule légale, ce qui est une souplesse supplémentaire donnée à ces entreprises de moins de cinquante salariés.

Je souhaite évoquer trois des dispositions les plus marquantes du projet de loi.

D’abord, les entreprises de onze à cinquante salariés auront jusqu’au 31 décembre 2024 pour instaurer un dispositif de partage de la valeur dès lors qu’elles dégageront un bénéfice net fiscal positif supérieur à 1 % de leur chiffre d’affaires trois années consécutives. Les partenaires sociaux ont affirmé qu’il n’y a pas de raison que les entreprises de plus de cinquante salariés doivent absolument mettre en œuvre un tel dispositif de partage de la valeur et pas celles de moins de cinquante salariés qui le peuvent. Il y avait là un manque, que cet accord, puis le projet de loi proposent de combler.

Ensuite, les entreprises de plus de cinquante salariés, soumises à l’obligation de mise en place d’un dispositif de participation, auront jusqu’au 30 juin 2024 pour négocier des conséquences en termes de partage de la valeur dans les entreprises en cas de bénéfice exceptionnel.

Enfin, le dispositif d’exonération fiscale sur la prime de partage de la valeur applicable aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 Smic, créé par la loi du 16 août 2022, sera prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 dans les entreprises de moins de cinquante salariés.

Ce sont des mesures d’envergure destinées à généraliser les dispositifs de partage de la valeur aux petites entreprises et à revenir sur l’inégalité entre les salariés des petites et des grandes entreprises.

Le projet de loi propose de créer de nouveaux outils et de rénover certains dispositifs. Il crée, par exemple, un plan de partage de la valorisation de l’entreprise d’une durée de trois ans, mis en place par accord avec l’ensemble des salariés ayant au moins un an d’ancienneté. Les salariés pourront bénéficier d’une prime dans le cas où la valeur de l’entreprise a augmenté sur les trois années de la durée du plan. Cet outil innovant intéresse financièrement les salariés à la croissance de la valeur de l’entreprise et les fidélise, ce qui rapproche donc l’intérêt des salariés de celui des propriétaires de l’entreprise et des actionnaires, puisqu’ils bénéficient ensemble de sa valorisation.

Le projet facilite également l’utilisation de la PPV, dont j’ai dit le succès il y a un instant. Les entreprises pourront désormais verser jusqu’à deux primes par an au lieu d’une seule, et la prime pourra être versée sur un plan d’épargne salariale afin que les salariés bénéficient d’une exonération fiscale pour les sommes bloquées.

Les articles 9 à 12 prévoient une série de simplifications et d’assouplissements, comme la sécurisation du versement d’avance par trimestre pour la participation et l’intéressement.

Enfin, le projet de loi développe l’actionnariat salarié ; c’est là une réponse claire des partenaires sociaux à la demande d’une plus large participation. Le projet autorise notamment l’ouverture d’une plus grande portion du capital aux salariés actionnaires en augmentant les plafonds de versement d’actions gratuites aux salariés. Il permet aussi la promotion d’une épargne verte, solidaire et responsable. Dans le cas des plans d’épargne entreprise et plans d’épargne retraite entreprise, les entreprises devront proposer au moins un fonds finançant la transition écologique ou socialement responsable. Par ailleurs, l’amélioration de la gouvernance des fonds d’actionnariat salariés est prévue, en obligeant à plus de transparence sur la politique d’engagement actionnarial.

Ce projet de loi participe ainsi à deux objectifs : un objectif de fond consistant à améliorer le partage de la valeur et à permettre aux salariés concernés d’accéder à plus de pouvoir d’achat ; un objectif de méthode en restant fidèle à une transcription intégrale de l’accord conclu par les partenaires sociaux.

Tout au long de l’examen du texte, notamment en séance, le Gouvernement veillera à fonder son avis sur le consensus des signataires de cet accord, comme nous l’avons fait d’ailleurs pour expliquer ou accompagner la présentation de ce projet de loi de quelques nuances ou modulations par rapport au contenu exact de l’accord, à la suite de l’avis du Conseil d’État. C’est cette méthode de fidélité à l’accord et à l’engagement des signataires que je vous propose de respecter avec nous.

M. Louis Margueritte, rapporteur. Associer les salariés aux fruits de la croissance des entreprises pour mieux répartir les richesses, tel est le principe sur lequel repose le partage de la valeur, levier essentiel de valorisation du travail, de fidélisation et de motivation des salariés, facteur de compétitivité des entreprises, vecteur de justice et de cohésion sociales.

C’est une idée très gaullienne, héritée des années 1950 et 1960. Les dispositifs de partage de la valeur sont nombreux, parfois complexes : intéressement, participation, plans d’épargne salariale ou encore opérations d’actionnariat salarié. Ils sont davantage répandus en France qu’ailleurs en Europe. En 2019, seule la Slovénie faisait mieux à l’échelle du continent. Nous pouvons nous féliciter d’être en tête sur ce sujet.

Les années récentes ont été marquées par le déploiement continu de ces dispositifs. Le nombre de salariés couverts par au moins l’un d’entre eux a progressé de 8 % entre 2017 et 2020, avant que la crise sanitaire ne vienne rebattre les cartes.

Ces progrès sont imputables à la volonté des salariés et des chefs d’entreprise, mais également à l’action résolue du Gouvernement et de la majorité présidentielle qui se sont employés, dès le début de la précédente législature, à créer les conditions de leur diffusion dans les entreprises, petites et moyennes en particulier. Avec la loi Pacte du 22 mai 2019 ou la loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022, pour ne citer qu’elles, nombre de mesures pragmatiques ont été mises en œuvre à cette fin, entre simplification normative et incitations fiscales.

Il n’en demeure pas moins que les salariés bénéficient dans des proportions très différentes de ces dispositifs qui restent, force est de le reconnaître, l’apanage des moyennes et surtout des grandes entreprises. En 2020, 39 % des salariés des entreprises de cinquante à quatre-vingt-dix-neuf salariés avaient accès à la participation et 25 % à l’intéressement, quand 70 % des salariés des entreprises de mille salariés et plus avaient accès à l’une comme à l’autre.

Les marges de progrès sont donc réelles. Aussi, soucieux de prolonger les efforts déjà accomplis, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux, à l’automne 2022, à engager une négociation nationale interprofessionnelle sur le partage de la valeur entre travail et capital, orientée autour de trois axes : la généralisation de l’accès à un outil de partage de la valeur ; l’amélioration de l’articulation entre les outils ; et l’orientation de l’épargne salariale vers les grandes priorités d’intérêt commun.

Sur la base de ce canevas et au terme de plusieurs semaines et mois de discussion, les organisations syndicales de salariés et les organisations patronales ont conclu, le 10 février 2023, un accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise, riche de trente-six articles. Il faut s’en féliciter car, au début de la négociation, les chances d’y parvenir étaient minces, les uns considérant que ce n’était pas le sujet, les autres qu’il n’y avait pas de sujet. Cet accord est historique. Qu’ils aient trouvé un terrain d’entente sur un sujet aussi fondamental est la preuve que la démocratie sociale se porte bien dans notre pays et a encore de beaux jours devant elle.

Ce projet de loi assure la transposition des stipulations de l’ANI dont l’application suppose notre intervention, conformément à l’engagement pris par Mme la Première ministre. Je l’affirme avec conviction, son examen au Parlement devra se faire dans le respect des considérations des partenaires sociaux afin que soient préservés les grands équilibres de l’accord.

Ces quelques éléments de contexte rappelés, j’en viens aux différents titres qui composent ce texte.

Dans le contexte persistant d’inflation qui pèse sur le pouvoir d’achat de nos concitoyens, les organisations signataires ont d’abord souhaité rappeler l’importance qui s’attache à une révision régulière des classifications qui fondent les grilles salariales au sein des branches. C’est l’objet du titre Ier, dont l’article unique impose à toutes les branches qui n’ont pas procédé depuis cinq ans à un examen de leurs classifications une négociation sur le sujet avant la fin de l’année 2023.

Le titre II rassemble l’ensemble des dispositions visant à faciliter la généralisation des outils de partage de la valeur. L’article 3, en particulier, marque une véritable avancée. Conçu sous la forme d’une expérimentation sur cinq ans, il suppose que les entreprises de onze à quarante-neuf salariés qui dégagent des bénéfices puissent distribuer l’un des trois outils de partage de la valeur.

L’un des dispositifs phares de l’ANI, transposé à l’article 5, est l’obligation de mieux partager les résultats d’une augmentation exceptionnelle des bénéfices au sein des entreprises de cinquante salariés et plus, comptant au moins un délégué syndical. Près de 8 000 entreprises sont potentiellement concernées. Cela va donc bien au-delà des seuls grands groupes, ce qui était un point de vigilance des organisations syndicales.

Dans un contexte économique où certains secteurs, de l’énergie ou des transports, réalisent des profits élevés dont nous avons beaucoup parlé depuis un an, il est normal que les salariés reçoivent une juste part de leur contribution lorsque les entreprises dégagent des bénéfices. Le dispositif initialement envisagé par les partenaires sociaux confiait au seul employeur le soin de définir ce qu’est une augmentation exceptionnelle des bénéfices. Face au risque d’incompétence négative du législateur, le projet de loi – que vous avez modifié dans une saisine rectificative, monsieur le ministre – a entendu confier cette mission à la négociation collective. Toutefois, pour tenir compte des réserves émises par le Conseil d’État, il semble que la définition doive être précisée. Cela fera l’objet d’une discussion qui se tiendra dans les prochaines heures entre organisations syndicales et patronales

L’article 6 complète le mécanisme de la PPV et proroge, jusqu’à la fin de 2026, sa composante exceptionnelle en soutien au pouvoir d’achat du personnel des seules entreprises de moins de cinquante salariés. Cet outil est plébiscité par les chefs d’entreprise. Il convient, à mon avis, de le conserver. Ces mesures sont de nature à conforter le succès de la PPV qui a bénéficié, en 2022, à 25 % des salariés du secteur privé pour un montant de 4,4 milliards d’euros.

L’article 7 s’attache à la création d’un nouvel outil, le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui nous semble intéressant et vise à mieux faire partager l’accroissement de valeur sans ajuster les droits de gouvernance.

Après l’article 8, de coordination, le titre III présente plusieurs mesures de simplification que les partenaires sociaux ont appelées de leurs vœux, dont la sécurisation d’accords d’intéressement ou encore la simplification les procédures de révision des plans d’épargne interentreprises, pour ne citer que celles-là.

Le titre IV met un point d’honneur à favoriser l’actionnariat salarié, outil très efficace d’association des salariés à leur entreprise. Il permet de rehausser les plafonds d’attribution gratuite d’actions (AGA), évoqués par M. le ministre.

Nous aurons l’occasion d’approfondir ces différents articles.

Les partenaires sociaux ont rempli leur mission, lors de discussions difficiles. Nous les avons auditionnés à plusieurs reprises avec ma collègue Eva Sas, que je remercie pour la qualité des travaux que nous avons menés ensemble lors de la mission d’information, ainsi que les administrateurs de l’Assemblée qui ont réalisé un travail formidable.

Chers collègues, à nous de remplir la nôtre et de montrer que, face à l’enjeu, la démocratie parlementaire est à la hauteur de la démocratie sociale.

Mme Félicie Gérard, rapporteure pour avis de la commission des finances, de l’économie générale et du contrôle budgétaire. Comme l’a dit Louis Margueritte, cet ANI est un succès à mettre au crédit du dialogue social dans notre pays. Signé par la majorité des organisations syndicales et patronales représentatives, il témoigne de la force de la démocratie sociale et de l’ambition qu’il est possible d’avoir dans ce cadre.

À mon initiative, la commission des finances a jugé utile de se saisir pour avis des titres II et IV de ce projet de loi. Ce texte est porteur de nombreux progrès : il développe la participation dans les petites entreprises, renforce le partage de la valeur lorsque les résultats financiers favorables des entreprises le permettent, accompagne le développement de la prime de partage, de la valeur et développe l’actionnariat salarié.

L’examen en commission des finances aura permis de rappeler notre volonté collective de transposer fidèlement cet ANI. Elle n’a adopté que deux amendements, que j’avais déposés : l’un visant à étendre le rapport prévu à l’article 2 à un examen plus large des modalités de calcul de la participation, l’autre à transposer dans la loi l’article 33 de l’ANI.

Vous l’aurez compris, je soutiens pleinement la transcription de cet accord, qui démontre que le dialogue entre employeurs et salariés fonctionne dans notre pays. Ce dialogue est souhaitable et bénéfique pour tous. Notre rôle de législateur est de l’accompagner et de l’encourager.

Mme la présidente Fadila Khattabi. La parole est aux orateurs de groupe.

Mme Michèle Peyron (RE). Le projet de loi soumis à notre étude est avant tout un texte issu d’un accord de l’ensemble des organisations patronales et syndicales signataires sur le sujet du partage de la valeur, plus précisément du partage des résultats.

C’est ainsi que le Gouvernement nous présente une transposition respectueuse des équilibres trouvés par les organisations professionnelles représentatives. La France fait figure d’exemple au sein de l’Europe. Elle dispose, en effet, d’un arsenal important de partage de la valeur. Que ce soit la participation, l’intéressement ou l’épargne salariale, notre pays s’est doté de mécanismes visant à valoriser les salariés d’une entreprise lorsque celle-ci enregistre de bons résultats. Si ces dispositifs sont plus répandus au sein des grands groupes, l’objet de l’ANI et de ce texte est de permettre à ces mécanismes de se généraliser dans les TPE et PME qui représentent un nombre élevé de salariés : près de 1 500 000.

Ce texte prévoit une négociation sur la prise en compte des résultats exceptionnels dans des entreprises d’au moins cinquante salariés et instaure d’ici à janvier 2025, pour les entreprises de onze à quarante-neuf salariés, un dispositif de partage de la valeur choisi entre l’accord de participation, l’accord d’intéressement, le versement d’une prime de partage de la valeur ou l’abondement d’un plan d’épargne salariale.

Entre autres dispositions, l’article 6 prévoit de pérenniser pour les entreprises de moins de cinquante salariés le régime fiscal et social de faveur de la prime de partage de la valeur, initialement en vigueur jusqu’au 31 décembre 2023.

Ce texte vient entériner un accord des organisations syndicales et patronales. Nous nous devons de le respecter. La majorité a toujours soutenu la démocratie sociale et le groupe Renaissance, fidèle à ses engagements auprès des organisations professionnelles, le votera.

Monsieur le ministre, quelle a été la méthode pour aboutir à ce projet de loi ? Quelles seront les suites à donner à cet accord ?

M. Frédéric Cabrolier (RN). L’ANI conclu en février 2023 voit quinze de ses trente-six articles transposés dans ce projet de loi. Nous retrouvons la possibilité de négocier un accord de participation d’ici à juin 2024, avec une liberté totale sur la fixation de la formule de calcul de la participation, qui peut être moins-disante que la formule légale, ce qui doit permettre d’étendre la participation dans les entreprises de moins de cinquante salariés et traduit la volonté de faire bénéficier les salariés des bénéfices exceptionnels de leur entreprise et de répondre à un principe de justice sociale. L’inscription dans le temps et dans le champ de l’épargne salariale de la PPV entend, quant à elle, répondre à une problématique de pouvoir d’achat. Enfin, l’augmentation des plafonds de capital attribuable pour les AGA devrait contribuer à l’objectif affiché de 10 % d’actionnariat salarié dans le capital des entreprises françaises à l’horizon 2030.

Toutefois, certaines remarques nous ont été soumises lors des auditions auxquelles nous avons procédé. Ainsi, le nouveau plan de valorisation de l’entreprise, qui consiste à intéresser financièrement les salariés à la croissance de la valeur de leur entreprise, vient en concurrence avec l’actionnariat salarié, plus compliqué à mettre en œuvre.

Par ailleurs, le développement de ces outils de partage de valeur ne doit pas se faire au détriment de l’augmentation des salaires, qui reste le meilleur partage de la valeur. M. Philippe Askenazy, directeur de recherche au Centre national de la recherche scientifique, nous a, en effet, rappelé que la participation et l’intéressement représentent 6 % de la masse salariale dans les entreprises où ils ont été mis en place et qu’un tiers ont eu un impact négatif sur les augmentations de salaire. En outre, les chiffres du partage de la valeur sont faussés par la pratique de la fraude fiscale, évaluée à 40 milliards d’euros, et rien dans ce projet de loi ne porte sur ces dispositions. Tout cela grève, bien évidemment, la participation des salariés.

Enfin, le Conseil d’État a émis quelques remarques, dont une sur le prolongement de la PPV jusqu’à la fin 2026 pour les entreprises de moins de cinquante salariés. Il relève que cette barrière des cinquante salariés porte atteinte à l’égalité des salariés devant les charges publiques.

M. Matthias Tavel (LFI - NUPES). Vous êtes des hypocrites, et tout le monde le sait !

Vous êtes des hypocrites parce que vous vous cachez derrière cet ANI comme alibi de démocratie sociale, alors que vous venez d’écraser les syndicats, les manifestants et l’Assemblée nationale pour imposer la retraite à 64 ans.

Vous êtes des hypocrites parce que vous versez des larmes de crocodile sur le prétendu déficit des retraites, mais vous présentez un projet de loi qui affaiblira encore la sécurité sociale par des exonérations de cotisations sur l’intéressement, la participation ou les primes.

Vous êtes des hypocrites parce que vous instrumentalisez ce texte pour faire croire que vous faites quelque chose pour le pouvoir d’achat des Français, alors que vous ne faites rien pour augmenter les salaires ni bloquer les prix.

Votre texte est un aveu, l’aveu de l’échec de la « prime Macron », que 70 % des salariés n’ont pas touchée, l’aveu également de la prédation du capital sur le travail : la France est championne d’Europe des dividendes versés aux actionnaires mais, pendant ce temps, les salaires réels ont baissé en 2022 et les sous-traitants sont étranglés par les donneurs d’ordre.

Entendons-nous bien, qu’une entreprise distribue une partie de ses bénéfices à ses salariés est la moindre chose, mais ce texte repose sur une illusion dangereuse pour les salariés car les niches sociales et fiscales au profit des primes, de l’intéressement et de la participation sont des pousse-au-crime anti-salaire et anti-sécu. Les salariés sont ainsi invités à se serrer la ceinture pour espérer percevoir une partie du bénéfice que leur travail gratuit aura constitué, mais après que les actionnaires se sont servi le plus gros morceau. Cette désocialisation, comme vous l’appelez, est une arnaque partagée entre macronistes et lepénistes.

Pour nous, le Parlement n’est la chambre d’enregistrement ni des désirs du monarque élyséen ni des miettes que le Medef consent à lâcher. Au contraire, nous avons besoin d’une vraie loi, pour favoriser la hausse des salaires et pour le partage des richesses, pour assurer enfin l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, pour augmenter le Smic, pour indexer les salaires sur l’inflation, pour instaurer un écart de rémunération maximum d’un à vingt dans les entreprises, pour limiter le versement de dividendes au profit des salaires ; en un mot, pour mettre fin à votre préférence actionnariale et imposer la priorité salariale et sociale que les Français réclament.

Mme la présidente Fadila Khattabi. Monsieur le député, quand on a du savoir-vivre, la moindre des choses est de saluer ses collègues et M. le ministre. Vous dites que nous sommes des hypocrites mais vous, vous manquez de savoir-vivre !

M. Matthias Tavel (LFI - NUPES). De votre part, je prends cela pour un compliment.

M. Stéphane Viry (LR). Nous aurons l’occasion de revenir sur les articles de ce projet de loi et sur les amendements. En l’état de nos discussions, ce texte me semble utile car il permet d’ouvrir un débat, au-delà de cet ANI, sur le sentiment que j’ai, depuis un an, qu’il y a une opposition systématique entre les salariés et les chefs d’entreprise, entre le capital et le travail. Je considère qu’il faut dépasser cela. La France a su le faire jadis à plusieurs reprises ; il est temps de renouer avec une vision gaullienne qui avait mis en exergue la participation et l’intéressement des salariés et de sortir de l’affrontement entre ces deux mondes.

Dans un contexte inflationniste très élevé, ce projet permet d’évoquer la question du pouvoir d’achat qui est, manifestement, une préoccupation majeure, voire prioritaire des Français. Cet ANI est le fruit de discussions utiles et fructueuses, dont il faut se féliciter, après le manque de considération dont a eu à souffrir pendant de nombreux mois le dialogue social, trop souvent relégué aux oubliettes.

Il s’agit de transcrire un ANI. Avec mes collègues du groupe Les Républicains, nous érigeons la conformité en principe de responsabilité législative de conformité ; il ne s’agit donc pas pour nous de faire autrement. Nous avons l’idée qu’il convient de donner un complément de rémunération, mais aussi de proposer une forme de défi aux salariés, et d’aller chercher quelque chose à partager de façon collective, notamment les résultats de l’entreprise.

Je formulerai toutefois trois réserves. Tout d’abord, l’actionnariat salarié me semble le parent pauvre de ce projet de loi qui aurait pu nous permettre d’aller bien au-delà.

Ensuite, je trouve l’affectation de l’épargne salariale un peu maigre. Même s’il existe des projets d’intérêt commun, je relève là encore un manque d’ambition. Les entreprises font déjà beaucoup et il eut été, à mon avis, nécessaire d’afficher une grande ambition.

Enfin, les salariés des entreprises de moins de onze salariés sont totalement absents de ce projet de loi, alors qu’ils sont très nombreux dans notre société.

Mme Anne Bergantz (Dem). Quand il s’agit d’économies, tout n’est pas qu’une affaire de chiffres, de pourcentages et de statistiques. Certes, la politique gouvernementale a réussi à tenir ses objectifs avec un taux d’emploi historiquement élevé et un nombre de chômeurs qui n’a jamais été aussi bas depuis des décennies. Cependant, des chiffres ne sauraient donner pleine et entière satisfaction s’ils ne s’accompagnaient d’une réelle volonté de donner du sens au travail, de participer à sa juste reconnaissance et d’en partager équitablement les fruits.

La transposition de l’ANI constitue un nouveau contrat de répartition des richesses au sein de l’entreprise, créant les conditions d’un équilibre plus bénéfique aux travailleurs comme aux chefs d’entreprise. Cet équilibre, fruit de longues négociations entre les organisations syndicales et patronales, le groupe Démocrate a tenu à l’honorer en ne présentant qu’un seul amendement, négocié avec les partenaires sociaux et commun aux trois groupes de la majorité.

Pour une meilleure compréhension, monsieur le ministre, s’agissant du principe en vertu duquel les sommes versées au titre du partage de la valeur ne doivent pas se substituer au salaire, certains acteurs peuvent confondre épargne salariale et renforcement du pouvoir d’achat des salariés. Avez-vous une clarification à apporter sur ce sujet ?

L’ANI prévoyait un plan de communication national. Envisagez-vous de le mettre en place ?

Enfin, concernant l’article 4, à défaut du délai antérieur de trois ans, de combien de temps disposeront les entreprises concernées pour adopter un dispositif de participation ? Aucun nouveau délai n’a en effet été précisé, ni dans l’ANI ni dans le projet de loi.

M. Jérôme Guedj (SOC). Il est toujours délicat pour les parlementaires d’opérer la transposition d’un ANI. Il y a dix ans, nous avions eu à débattre de celui portant sur le marché du travail. À chaque fois, les parlementaires sont légitimement questionnés sur la marge de manœuvre qui est la leur. Ici, elle est étroite, tout d’abord parce que vous avez fait le choix de ne transposer que certains articles et il faudra nous expliquer pourquoi. Vous avez dit qu’ils n’étaient pas de nature législative mais, dès l’article 1er du projet, il serait sans doute utile de réintroduire la référence aux métiers référents, qui a disparu de la transposition. De même, à l’article 5, nous nous interrogeons sur le versement automatique du supplément de participation ou d’intéressement en cas de bénéfice exceptionnel.

Autre difficulté : nous aurions très envie de débattre d’un projet de loi sur le partage de la valeur mais, en ayant choisi comme titre « transposition de l’ANI », de nombreuses propositions, pourtant utiles aux débats, ont été écartées. Peut-être n’auraient-elles pas été retenues mais, puisqu’il est question de partage de la valeur, nous aurions souhaité aborder la revalorisation des salaires, notamment l’augmentation du Smic ou la possibilité d’une conférence nationale sur les salaires. Nous aurions apprécié de tirer le bilan de la loi Pacte et de la réforme de la participation, notamment des modes de calcul des effectifs, d’instaurer un ratio d’écart salarial maximum au sein des entreprises, de conditionner les exonérations sociales au respect d’indicateurs de partage. Vous me répondrez que cela n’entrait pas dans la négociation, mais les parlementaires auraient souhaité pouvoir en débattre et amender le projet en ce sens.

Dans cette marge étroite que vous nous offrez, entre démocratie sociale et démocratie parlementaire, vous avez espéré, monsieur le ministre, que chacun des amendements puisse recueillir l’accord des partenaires sociaux signataires. Comment allons-nous procéder ? Qui sera le juge de paix : vous, monsieur le ministre, le rapporteur ? Qui sera le garant d’un accord ? Allons-nous suspendre nos travaux le temps de recueillir l’avis des partenaires sociaux ? Y a-t-il des critères de recevabilité devant une commission composée des signataires de l’ANI ?

M. François Gernigon (HOR). Je tiens à souligner la démarche adoptée par les partenaires sociaux dans l’élaboration de cet ANI et le soutien que leur a apporté le Gouvernement. À la suite des efforts entrepris pour faciliter l’accès à l’intéressement dans les PME et renforcer la prime Macron à l’été 2022, vous aviez dit vouloir aller plus loin. C’est dans ce contexte que s’inscrit l’ANI, preuve d’une volonté commune d’approfondir l’inclusion des salariés dans la valorisation de leur entreprise, en particulier dans un contexte socio-économique exigeant.

L’ANI répond à un double objectif : améliorer la répartition de la valeur créée et mieux récompenser les salariés en cas de performance exceptionnelle des entreprises ; inclure davantage les salariés dans les bénéfices de l’entreprise.

L’article 3 du projet de loi, qui engage les entreprises de plus de onze salariés à mettre en place un dispositif de partage de la valeur en laissant une liberté de choix quant à son type – participation, intéressement, PPV, abondement à un plan d’épargne salariale – marque une avancée notable en faveur de la justice au sein des entreprises.

En outre, l’accord encourage à instaurer un système de participation, ajoutant un autre levier pour rééquilibrer le partage des bénéfices au sein de ces PME. Il insiste également sur l’importance de considérer les résultats exceptionnels des entreprises en prévoyant un versement automatique supplémentaire de participation ou d’intéressement, ou en incitant à un dialogue sur le partage de la valeur.

Cependant, le texte ne précise volontairement pas ce qui serait considéré comme une augmentation exceptionnelle des résultats, comme prévu par l’accord. Comment le Gouvernement envisage-t-il de cadrer la définition des résultats exceptionnels, afin d’assurer la bonne mise en œuvre du principe de partage de cette valeur ?

Mme Eva Sas (Ecolo - NUPES). J’insisterai sur quatre points.

Tout d’abord, ce projet de loi ne répond en rien aux problèmes de pouvoir d’achat des Français. Le premier outil de partage de la valeur est bien l’augmentation des salaires. Cela devrait être votre priorité, car le salaire réel diminue depuis le troisième trimestre 2021 et a encore perdu 1 % au cours de la dernière année.

Ensuite, il faut effectivement favoriser l’accès des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés aux outils de partage de la valeur pour lutter contre ce salariat à deux vitesses : d’un côté, les salariés des grands groupes, les mieux rémunérés et bénéficiant déjà de la participation et de l’intéressement ; de l’autre, les salariés des TPE et PME qui n’ont que très peu accès à ces outils.

Malheureusement, la portée de ce projet de loi demeure très faible, pour trois raisons. Premièrement, vous avez introduit la prime Macron dans les outils de partage de la valeur, alors que celle-ci a un effet de substitution aux augmentations de salaire à hauteur de 30 % en moyenne, selon l’Insee. Deuxièmement, aucun minimum n’est fixé dans la loi, de sorte qu’il sera possible à un employeur de verser une prime d’un euro pour satisfaire ses obligations légales. Troisièmement, lorsque l’entreprise réalise des résultats exceptionnels, le texte ne prévoit qu’une obligation de négocier le versement de la prime exceptionnelle, et rien n’est prévu si la négociation échoue.

Enfin, vous auriez dû vous attaquer aux employeurs peu scrupuleux qui privent les salariés de leurs droits à participation en déplaçant la valeur ajoutée dans des holdings, en France ou à l’étranger. Vous n’en avez rien fait.

Dès lors, monsieur le ministre, allez-vous donner un avis favorable à nos amendements qui abrogent l’article L. 3326-1 du code du travail, qui a pour unique but de protéger les patrons qui privent les salariés de leur juste participation, comme chez Procter & Gamble, McDonald’s ou General Electric ?

Par ailleurs, si vous vous souciez réellement du partage de la valeur, pourquoi ne pas avoir engagé une négociation interprofessionnelle non pas sur le partage de la valeur, mais sur les salaires ? C’est ce qu’attendent des millions de Français qui n’arrivent pas à boucler leurs fins de mois.

M. Pierre Dharréville (GDR - NUPES). Je souhaite rappeler la très forte défiance syndicale qui demeure dans le pays à l’égard du Gouvernement. Aussi, lorsque M. le rapporteur nous explique que la démocratie sociale vaut autant que la démocratie parlementaire, je ne donne cher ni de l’une ni de l’autre.

Pour en venir au projet de loi, à l’évidence, il ne met pas fin à l’accaparement des richesses par quelques-uns et à la financiarisation de l’économie car si la question du partage de la valeur se pose au sein de l’entreprise, elle se pose également au sein de la société dans son ensemble.

Je crains que vous ne cherchiez à entretenir l’illusion que l’actionnariat salarié suffirait à abolir la contradiction entre capital et travail d’entreprise. C’est inexact et je pense même que cela introduit un biais dans le rapport au travail et à l’entreprise.

Depuis six ans, le Gouvernement a fait du contournement du salaire un de ses sports favoris. Puisque vous affirmez, monsieur le ministre, qu’il ne peut y avoir de substitution des mécanismes prévus aux salaires, il faut trouver comment traduire concrètement cette idée dans la loi.

Enfin, les dispositifs de partage de la valeur reposent sur un nombre croissant d’exonérations de cotisations sociales, qui priveront la sécurité sociale de ressources dont elle aurait amplement besoin.

Mme la présidente Fadila Khattabi. Nous en venons aux interventions des autres députés.

Mme Charlotte Parmentier-Lecocq (RE). Je salue l’engagement de M. le ministre, qui a encouragé ces négociations et permis qu’elles aboutissent, ainsi que le travail accompli par les rapporteurs dans un délai serré. Nous examinons ainsi un texte de transposition comportant des mesures efficaces de partage de la valeur, validées par l’ensemble des partenaires sociaux, qui permettront que, lorsque l’entreprise gagne, les salariés gagnent aussi.

Les partenaires sociaux ont bien rappelé la primauté que doit avoir la rémunération de base sur ces différentes mesures complémentaires. Dans le projet de loi, vous avez prévu une obligation de négociation sur les salaires lorsque ceux-ci n’ont pas été renégociés depuis cinq ans. Dans la loi « pouvoir d’achat », avait été ajoutée la possibilité pour le Gouvernement de faire fusionner des branches qui seraient peu allantes dans les négociations sur les salaires inférieurs au Smic. Vous-même êtes très engagé dans le suivi de ces négociations. Je souhaiterais connaître votre avis sur l’efficacité de ces différentes mesures et sur la dynamique que vous observez au sein du comité de suivi des négociations dans les branches.

Mme Annie Vidal (RE). Merci, monsieur le ministre, pour cette transposition rapide de l’accord national interbranches, essentielle pour notre pays. J’appelle toutefois votre attention sur les mesures visant à encourager les entreprises à adopter des dispositifs de partage de la valeur. Certes, ce partage est un enjeu majeur : en favorisant l’engagement des entreprises, nous pouvons renforcer la cohésion sociale, soutenir encore davantage la croissance économique, mais aussi stimuler l’innovation.

Bien qu’adhérant au principe, certaines entreprises, en particulier les PME, peuvent rencontrer des difficultés pour instaurer ces dispositifs. Quelles mesures incitatives et quels dispositifs d’accompagnement et de conseil sont prévus pour les encourager à s’engager dans la démarche ? Comment les aider à mieux comprendre les avantages et les modalités de ces dispositifs ? Comment les sensibiliser aux bénéfices du partage de la valeur ?

M. Victor Catteau (RN). Alors que notre pays connaît une inflation galopante et une perte de pouvoir d’achat inédite, alors que les salaires n’augmentent que très faiblement, voire pas du tout, vous avez, monsieur le ministre, récemment imposé aux Français le travail jusqu’à 64 ans. Conscient que vous auriez du mal à faire avaler la pilule, vous avez demandé en août dernier, sans doute dans un élan de bonté, aux partenaires sociaux de se réunir et d’engager des discussions. L’indécence du Gouvernement aurait pu s’arrêter là, en laissant de côté la question des salaires pourtant essentielle pour nos compatriotes. Las, à défaut d’avancer sur ce sujet capital, vous avez invité les organisations syndicales à discuter des dispositifs de partage de la valeur en entreprise, mesures certes utiles en termes de redistribution et de pouvoir d’achat, mais qui semblent davantage faire office de pansement que de véritable solution. Comme le rappelle le préambule de l’ANI, le salaire doit demeurer la forme essentielle de reconnaissance du travail fourni par les salariés comme des compétences qu’ils mobilisent à cet effet.

La Première ministre s’était engagée à proposer une transcription fidèle et totale de l’ANI dans la loi. Ce sont encore des mensonges ! La macronie n’allait tout de même pas respecter ses promesses et, enfin, écouter les Français. Dans votre projet de loi, pas d’effort sur la simplification du forfait social, pourtant demandé dans l’article 11 de l’ANI, pas de précision de la notion du caractère aléatoire dans les accords d’intéressement, pourtant voulue à l’article 15, et aucune indication sur ce que constitue un bénéfice exceptionnel pour une entreprise, ce qui a même été déploré par le Conseil d’État !

Monsieur le ministre, quand allez-vous enfin prendre la question du pouvoir d’achat des Français au sérieux et traiter la question qui préoccupe nos concitoyens, celle des salaires ?

M. Arthur Delaporte (SOC). Mon collègue Jérôme Guedj saluait l’anniversaire de l’ANI de 2013. Permettez-moi d’en saluer un autre : celui de notre élection il y a un an.

Voilà un an, la Première ministre a obtenu la confiance d’une majorité relative de notre Assemblée sur la promesse d’une nouvelle méthode fondée sur le dialogue et le compromis. Elle se revendiquait, comme la présidente de l’Assemblée, d’une forme de social-démocratie.

Alors qu’un accord interprofessionnel traduit la reconnaissance de la prééminence du dialogue social en matière de droit du travail, force est de constater que vous avez choisi un nivellement par le bas, avec une transposition qui prive les parlementaires de tout pouvoir. Nous sommes habitués à cette impossibilité de débattre, mais je ne comprends pas comment vous pouvez mépriser le dialogue social, comme vous l’avez fait depuis un an et demi avec la réforme de l’assurance chômage puis avec celle des retraites, et vous faire aujourd’hui les parangons de cette pseudo-nouvelle méthode. Pourquoi l’ANI ne connaîtrait-il pas le même sort que la niche LIOT, cadenassée, dévitalisée, dans un mépris de tout ce qui s’apparente de près ou de loin à une forme de construction saine et démocratique ?

Au-delà de cette « ANIcroche », nous souhaitons des débats parlementaires animés, mais vivants. Monsieur le ministre, laissez-nous nous exprimer et écoutez les parlementaires, ce que vous n’avez pas su faire depuis un an.

Mme Aurélie Trouvé (LFI - NUPES). En soi, on ne peut que se féliciter que vienne un projet de loi sur le partage de la valeur puisque le contexte est celui d’une inflation extrêmement forte qui mène à une baisse des salaires réels de 3 % en 2022 et à une baisse du pouvoir d’achat – ce sont les chiffres de l’Insee – que votre politique des petits chèques n’a pas réussi, bien évidemment, à endiguer.

Ce partage de la valeur se fait de plus en plus en faveur des actionnaires. On le voit avec l’accroissement des dividendes. Quand donc allez-vous préoccuper des salaires ? Ils sont absents de ce texte, qui ne saurait donc être présenté comme traitant de la valeur en entreprise. Comment peut-on nommer ainsi un projet de loi qui ne traite pas des salaires, mais de tous les dispositifs hormis des salaires ? Vous favorisez les autres dispositifs de partage de la valeur, qui ne manqueront pas de se substituer au salaire. L’Insee montre que tel est déjà le cas de 30 % de la prime Macron au prix d’une perte de 1,2 milliard d’euros en un an pour les salariés.

Dans le même temps, vous ne proposez aucune revalorisation du Smic au-delà des dispositions légales. Pour notre part, nous demandons que sa hausse soit supérieure à l’inflation.

Enfin, on le sait, l’écart entre la rémunération des dirigeants et les salaires moyens au sein des entreprises se creuse fortement. Quand comptez-vous vous attaquer au problème ?

Après la réforme des retraites, vous avez voulu montrer que vous vous préoccupiez de partage de valeur, mais ce projet de loi ne comporte rien d’autre que des dispositifs qui se substituent au salaire.

M. Jean-Hugues Ratenon (LFI - NUPES). Parce qu’il ne permet pas de récompenser le travail à la hauteur de sa valeur, ce projet divisera à nouveau les salariés entre ceux qui travaillent dans de grandes entreprises et se verront accorder des primes plus élevées, et ceux des PME et des TPE, dont certaines arguent déjà de la conjoncture pour ne pas verser de primes. Ce sera le cas à La Réunion comme dans tous les territoires d’outre-mer, où rares sont les entreprises de plus de onze salariés. Monsieur le ministre, pouvez-vous nous dire quelle sera la proportion d’entreprises et de salariés concernés par cette mesure dans les outre-mer ?

En outre, cette politique de primes se substitue à une véritable politique d’augmentation des salaires. De manière spécifique, puisque le pouvoir d’achat est bien plus bas dans nos territoires, ne faudrait-il pas appliquer outre-mer un Smic majoré, de rattrapage, qui, selon les études, boosterait la consommation des ménages et contribuerait à tonifier les économies ultramarines ?

M. le ministre. Sur la méthode, lorsque nous avons engagé les partenaires sociaux à ouvrir cette discussion, nombre d’entre eux avaient exprimé le souhait qu’elle s’accompagne d’un engagement du Gouvernement sur une transposition intégrale et fidèle de l’accord, engagement que j’avais pris, que la Première ministre a pris à son tour et que nous respectons dans ce projet de loi.

Certains, dans leurs interventions, soit parce que la question des salaires n’est pas abordée au-delà des classifications – c’était le cas de Mme Sas –, soit parce que les questions d’épargne salariale et d’actionnariat salarié ou celle relative aux entreprises comportant moins de salariés ne sont pas traitées de manière extrêmement approfondie – c’était le cas de M. Viry – ont exprimé une forme de frustration ou de déception. Je peux le comprendre, mais ne pas respecter l’engagement que nous avons pris vis-à-vis des partenaires sociaux qui ont accepté d’ouvrir cette discussion serait pire. C’est la raison pour laquelle nous faisons le choix de transposer de manière intégrale et fidèle.

M. Guedj m’a demandé comment nous veillerions à ce que vos délibérations fassent consensus chez les signataires. Je rappellerai une évidence : les parlementaires sont libres de déposer tous les amendements qu’ils souhaitent dans les règles de recevabilité. L’avis du Gouvernement s’appuiera sur une consultation des partenaires sociaux sur ces amendements. Libre à chaque parlementaire de vérifier auprès des signataires que l’avis que je donnerai en m’appuyant sur le recueil de leurs propres avis est bien conforme.

C’est ce que nous avons commencé à faire. Un certain nombre de sujets ont été abordés sur lesquels nous avancerons, je pense, d’ici l’examen du texte en séance.

Le principe de non-substitution a été évoqué à plusieurs reprises. Il est fixé et précisé à l’article L. 3312-4 du code du travail. Tous les signataires de l’accord considèrent que la solidité juridique du principe de non-substitution tel qu’arrêté par le code du travail est tout à fait satisfaisante. Si, avant l’examen du texte en séance, nous pouvons, en accord avec les signataires, trouver une rédaction qui, sans remettre en cause la solidité de cet article du code du travail, permette de réintroduire ce principe de non-substitution pour que le texte soit aussi équilibré que l’accord, j’y serai favorable.

De même, nous considérons que la question des métiers référents est satisfaite par le droit existant. C’est la raison pour laquelle nous ne l’avons pas introduite dans le texte. Nous aurons certainement cette discussion en séance. Là encore, si des rédactions consensuelles permettent de conforter le droit, tant mieux !

Les stipulations de l’accord que nous n’avons pas intégrées dans le projet de loi soit sont d’ordre réglementaire, soit nous paraissent satisfaites en l’état du droit. Nous n’avons pas voulu prendre le risque de la répétition.

Le Conseil d’État a émis des remarques concernant l’égalité devant l’impôt au sujet de la prorogation du dispositif du régime fiscal et social particulièrement avantageux de la PPV dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Nous avons pris acte de ses remarques, mais par engagement à la fidélité de la transposition, malgré son avis, nous avons maintenu les dispositions soumises à votre vote.

Il a également émis, à l’occasion du premier examen en section, des remarques sur la manière dont on caractérise un résultat exceptionnel dans une entreprise. Cela a nécessité une saisine rectificative qui, je le précise, renvoie à une négociation d’entreprise la définition du caractère exceptionnel. Celle-ci s’est faite conformément à la méthode que j’ai évoquée : tous les termes de la saisine rectificative ont été partagés de manière consensuelle avec les signataires de l’accord. Le Conseil d’État, en assemblée générale, a considéré que les précisions pouvaient manquer et son avis renvoie à un certain nombre de précisions utiles sur la taille de l’entreprise, sur le niveau moyen des bénéfices au cours des dernières années ou sur le secteur d’activité. Nous travaillons, là encore, avec les partenaires sociaux signataires de l’accord pour étudier les dispositions susceptibles de recueillir un soutien consensuel de leur part.

Vous avez craint que le dispositif appelé plan de valorisation des entreprises ou plan d’intéressement à la valorisation de l’entreprise n’entre en concurrence avec le système d’actionnariat salarié. À mon avis, ces dispositifs sont plus complémentaires que concurrents. Le dispositif proposé par les partenaires sociaux ne prévoit pas l’attribution de parts sociales du capital, mais seulement un intéressement à l’augmentation de la valeur globale de l’entreprise dans des conditions de mise en œuvre bien plus simples que l’actionnariat salarié qui, il faut en convenir, est un difficile à mettre en place. Le risque de concurrence ou de cannibalisation me paraît faible aussi parce que le régime fiscal et social du plan de valorisation est le même que celui lié à la perception de revenus de plans d’actionnariat salarié.

J’en viens aux questions relatives à l’accès aux outils et au partage par un maximum d’entreprises des outils prévus par l’accord. Un plan de communication me semble nécessaire. L’État y prendra sa part et, à mon avis, les organisations professionnelles, les branches notamment, doivent y participer. J’ai rencontré, cet après-midi, le président du conseil d’administration de l’Urssaf ; sans préjuger du vote du Parlement, je souhaite qu’un groupe de travail soit rapidement constitué pour que la direction générale du travail et les Urssaf avancent sur les outils et les éléments de communication permettant à chacun de s’approprier l’accord.

Les ambassadeurs à l’intéressement et au partage de la valeur peuvent être utilement mobilisés. Ils doivent travailler sur la manière dont les dispositions de l’ANI peuvent être appliquées dans les territoires ultramarins. Les caractéristiques sociales et économiques liées à la taille moyenne des entreprises et aux spécificités des régimes fiscaux et sociaux – je pense notamment à la prise en compte de l’octroi de mer – nécessitent qu’un travail particulier soit mené.

Les simplifications en matière de forfait social sont l’un des points de l’accord que nous n’avons pas traduit dans la loi, considérant qu’il est satisfait puisque, depuis 2019, il n’existe plus de forfait social sur la participation dans les entreprises de moins de cinquante salariés, où ce dispositif de participation est facultatif, ni sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés. Ces mesures de 2019 ainsi que les facilitations mises à la conclusion de l’accord d’intéressement dans la loi du 16 août 2022 nous paraissent très largement répondre aux stipulations de l’accord.

S’agissant des négociations salariales, ma réponse ne satisfera pas nécessairement l’ensemble des intervenantes et des intervenants, mais je renvoie à un principe : nous considérons que la loi permet une indexation du Smic sur l’inflation, notamment sur l’inflation connue par le premier décile des ménages français, ainsi que sur l’évolution d’indicateurs relatifs au salaire moyen horaire, notamment ouvrier. Nous renvoyons de manière constante – ce n’est pas une nouveauté avec ce Gouvernement – la détermination du niveau des salaires au dialogue social de branche, et celui-ci est observé par le comité de suivi de la négociation salariale que j’ai réuni le 14 juin dernier, voilà quelques jours à peine.

Les dispositions de la loi du 16 août 2022 ont des effets bénéfiques puisque, depuis le 1er mai, un grand nombre de branches ont un minima conventionnel inférieur au Smic. Ce nombre est élevé du fait de la revalorisation récente du Smic. Le recul dont nous disposons quelques mois après la revalorisation du Smic au 1er janvier montre que les choses se sont accélérées. En quatre mois, entre le 1er janvier et la fin du mois d’avril, sur les cent quarante branches qui ont eu un minima conventionnel inférieur au Smic du fait de la revalorisation de ce dernier au 1er janvier, soixante-dix-sept avaient réalisé ce travail de mise en conformité. C’est bien plus rapide que ce que nous connaissions précédemment.

Par ailleurs, vous avez adopté des dispositions qui permettent au Gouvernement de considérer que le maintien pendant une période trop longue d’une branche dans une situation où elle présente au moins un minima inférieur au Smic est un critère de restructuration. Or le nombre de branches dont un minima conventionnel au moins est inférieur au Smic depuis plus d’un an est de neuf sur les 171 suivies, contre vingt en moyenne les années précédentes. Nous actionnons cette possibilité de restructuration puisque j’ai indiqué à la branche des casinos que, faute d’accord avant septembre – puisque c’est le délai de procédure contradictoire prévu par la loi du 16 août 2022 –, nous procéderions à la restructuration. C’est le premier exemple d’application de cette disposition.

Il y a toujours une forme d’insatisfaction à ne pas aller au-delà de l’accord tel qu’il a été conclu par les partenaires sociaux. C’était le cas, me semble-t-il, lors des discussions de l’ANI ayant donné lieu, à l’été 2021, à une transposition en matière de santé au travail. Cela peut être le cas avec cet ANI, comme cela avait été le cas avec l’ANI de 2013, qui a été rappelé, et dont les résultats sont d’ailleurs probants puisque figuraient dans cet accord les conventions de revitalisation, qui montrent leur efficacité pour accompagner la réindustrialisation et la création de nouvelles activités dans des territoires directement concernés par des plans de restructuration et des plans sociaux.

Je ne doute pas que le débat permettra d’avancer. Je redis la totale disponibilité du Gouvernement pour continuer à améliorer ce texte, en suivant toujours cette méthode que je souligne : notre volonté de nous conformer à l’accord mais aussi à un consensus des partenaires sociaux signataires de cet accord sur les modifications qui seront proposées à l’occasion de la discussion parlementaire.

II. Examen des articles

Lors de sa première réunion du lundi 19 juin 2023, la commission des affaires sociales commence la discussion des articles du projet de loi ([391]).

Mme la présidente Fadila Khattabi. Sur ce texte, 317 amendements ont été déposés, l’un l’a été en double, un autre modifiait des dispositions réglementaires et six ont été retirés par leurs auteurs. Le président de la commission des finances a estimé que 34 amendements étaient contraires à l’article 40 ou aux dispositions de la loi organique relative aux lois de financement de la sécurité sociale. Je précise que la plupart d’entre eux pourront être recevables en séance, pour peu qu’ils soient correctement gagés. Pour ma part, j’ai tenté d’appliquer au mieux l’article 45, en laissant le plus possible la place à l’initiative parlementaire, ce qui m’a néanmoins conduite à devoir déclarer 62 amendements irrecevables.

Je rappelle que le projet de loi ne porte pas sur l’ensemble de l’ANI mais seulement sur certaines de ses dispositions. Les amendements ne devaient donc pas seulement avoir un lien avec l’accord, mais avec ses dispositions reprises dans le projet de loi. Par conséquent, je n’ai pas pu considérer recevables des amendements tendant par exemple à imposer un tiers ou la moitié de salariés au conseil d’administration, à harmoniser le périmètre de publication de la rémunération moyenne des salariés de l’entreprise, ou encore à permettre à l’expert-comptable d’accéder aux liasses fiscales, à donner des moyens à l’expert-comptable mandaté par les comités sociaux et économiques de confronter les entreprises à leurs pratiques d’optimisation de groupe, mais aussi à augmenter le taux minimal de majoration des heures supplémentaires pour le travail à temps partiel. D’autres amendements portaient sur la revalorisation du salaire des apprentis, demandaient la présentation d’un rapport sur l’entreprenariat féminin, encadraient les versements de dividendes, majoraient le prélèvement forfaitaire unique, etc.

Je rappelle aussi que l’article 1er conduit à l’ouverture d’une négociation par branche, sur la nécessité de réviser les classifications lorsque cela n’a pas été fait depuis cinq ans, et que cette négociation prend en compte l’objectif de mixité. Vous le savez, les classifications servent à déterminer l’intégralité de la grille salariale, aux travers des minima hiérarchiques. Les amendements visant à renforcer la négociation collective sur des éléments en lien indirect avec les classifications m’ont donc paru recevables, par exemple quand ils portent sur la négociation sur tous les salaires, sur l’intégralité des grilles ou des minima, ou sur la mixité. En revanche, ceux qui avaient pour but d’administrer les salaires ne m’ont pas semblé recevables, non plus que ceux fixant le Smic, une rémunération minimale ou une échelle de salaires, et pas davantage ceux établissant un lien entre Smic et salaire minimum d’une branche. Il en va de même des amendements dont l’objet principal est de revenir sur les allégements généraux de cotisations ou sur des aides, qui n’ont pas de lien, même indirect, avec le texte.

Pour autant, nous avons 208 amendements à examiner.

Avant l’article 1er

Amendement AS93 de Mme Marianne Maximi.

M. Jean-Hugues Ratenon (LFI - NUPES). L’amendement vise à ajouter à l’intitulé du titre Ier le mot « rémunérations », sujet sur lequel le Gouvernement n’a de cesse de se défausser. En effet, dans ce projet de loi tout est fait pour éviter les hausses de salaires, notamment en incitant à recourir à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat et en généralisant les dispositifs d’intéressement et de participation. Exonérés de cotisations sociales, ces mécanismes font une concurrence déloyale à de réelles augmentations de salaires. Nous entendons donc affirmer les objectifs du dialogue social et des négociations en matière non seulement de classification mais aussi de rémunération.