rapport d'information déposé en application de l'article 145-7 alinéa 3 du règlement, par la commission des affaires sociales en conclusion des travaux de la mission sur l’évaluation de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

3. Des perspectives d’évolution dans le cadre du projet de loi « indépendants »

Les perspectives d’évolution dépendent fondamentalement de l’adhésion au dispositif initial.

Le rapporteur de la majorité constate que c’est bien un droit nouveau, sans prélèvements supplémentaires, qui a été créé même si son calibrage peut être évidemment discuté et ajusté. S’il peut être de « bon ton » d’en critiquer le résultat avec le recul, son principe reste totalement pertinent et l’équilibre entre élargissement de la protection et responsabilité financière et en termes de principe demeure globalement le bon. Ces remarques préalables étant faites, il se félicite que son collègue Dominique Da Silva se soit saisi de la question en recommandant plusieurs leviers d’élargissement de l’ATI (élargissement à d’autres statuts juridiques, suppression de la condition de cessation d’activité, relèvement du seuil de revenu, baisse du seuil de chiffre d’affaires) et que le Gouvernement l’ait entendu sur plusieurs points : l’article 9 du projet de loi « indépendants » précité prévoit un nouveau cas de cessation avec le caractère non viable de l’activité qui pourrait être attesté par un tiers de confiance dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État ([270]) ; dans un souci de responsabilité, et suivant en cela les recommandations du rapport « Da Silva », il est également proposé de créer un délai de carence de cinq ans entre deux périodes de bénéfice de l’ATI pour éviter les abus. D’autres leviers pourraient être activés au niveau réglementaire pour rendre l’ATI plus accessible, d’après l’étude d’impact du projet de loi « indépendants » déjà citée ([271]). L’objectif d’assouplir la mesure jusqu’à atteindre le nombre de bénéficiaires et le budget qui avait été initialement prévu pourrait être une bonne « boussole » pour ces modifications, quitte à fonctionner « étape par étape », de manière empirique.

Le rapporteur d’opposition constate quant à lui l’échec de l’allocation des travailleurs indépendants, parfaitement documenté par le travail de la commission des affaires sociales. Dispositif insuffisant et non financé, l’ATI s’est installée dans un « entre-deux » qui ne satisfait personne et surtout pas l’objectif d’une « assurance chômage universelle » telle qu’elle avait été évoquée dans la campagne de 2017. 1 000 bénéficiaires d’une allocation de 800 euros pendant six mois font difficilement une universalité. Il estime donc que l’avenir de l’ATI est fondamentalement conditionné à une réflexion d’ensemble sur l’avenir de l’assurance chômage, réflexion qui ne peut être menée qu’en partenariat plus étroit avec les partenaires sociaux et en observant des modèles étrangers ([272]). Il s’oppose par ailleurs comme tout son groupe à la mise en place d’un dispositif de « carence » de cinq années qui procède d’une inversion totale des enjeux : avant de brider le recours à ce dispositif, il faudrait en assurer l’effectivité dont tout montre qu’elle est encore très limitée. De ce point de vue, le seul changement pour l’heure de la condition de cessation d’activité peut surprendre alors que c’est le seuil de revenus antérieurs qui continue d’être le principal frein dans 75 % des cas.

B. L’ouverture de l’assurance chômage aux démissionnaires

1. Les motifs de l’élargissement des motifs « légitimes » de démission

Avant la mise en œuvre de l’article 49 de la loi « Avenir professionnel », comme de nombreuses personnes auditionnées l’ont rappelé, il était déjà possible pour un salarié démissionnaire de bénéficier d’indemnisations si celui-ci remplissait l’un des quinze cas de démission considérés comme « légitimes ».

Les motifs de démission « légitimes » avant la loi « Avenir professionnel »

Seules des démissions « légitimes » peuvent permettre au démissionnaire de bénéficier de l’allocation d’assurance chômage.

Ces motifs sont énumérés par l’article 2 du règlement d’assurance chômage :

– un salarié mineur souhaitant suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ;

– un salarié souhaitant suivre son conjoint venant à changer de lieu de résidence pour un nouvel emploi (mutation, changement d’employeur, nouvelle activité) ;

– un mariage ou Pacs entraînant un changement de lieu de résidence (la démission doit alors s’effectuer moins de deux mois après la date de la cérémonie) ;

– un salarié souhaitant accompagner son enfant handicapé admis dans un établissement spécialisé, et dont l’éloignement entraîne un changement de domicile ;

– démission pour non-paiement des salaires, primes ou heures supplémentaires, à condition d’être en mesure de justifier d’une ordonnance de référé ;

– démission déposée par une victime de violences conjugales changeant de résidence, après avoir déposé plainte auprès du procureur de la République ;

– salarié ayant quitté son précédent poste afin de créer ou reprendre une entreprise, dont l’activité a cessé pour des raisons indépendantes de la volonté de l’intéressé ;

– salarié ayant démissionné pour un autre CDI et dont l’employeur a mis fin à la période d’essai avant 91 jours (le salarié doit pouvoir justifier de trois années d’affiliation continue au régime d’assurance chômage) ;

– salarié victime d’un acte délictueux dans le cadre de son activité, et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte ;

– salarié dont le contrat de travail « de couple ou indivisible » contient une clause de résiliation automatique si son conjoint fait l’objet d’un licenciement, d’une mise à la retraite ou d’une rupture conventionnelle ;

– journalistes professionnels ayant démissionné en raison de la cessation de la publication, ou à la suite d’un changement notable de l’orientation de celle-ci (« clause de conscience ») ;

– salarié ayant conclu un contrat de service civique, un contrat de volontariat de solidarité internationale ou un contrat de volontariat associatif d’une durée minimale continue d’un an ;

– démission d’un assistant maternel si son employeur refuse de faire vacciner ses enfants ;

– rupture d’un contrat d’insertion d’activité ou d’un contrat unique d’insertion pour prendre un nouvel emploi ou suivre une formation.

Source : mission d’évaluation, à partir du règlement d’assurance chômage.

L’étude d’impact de la loi « Avenir professionnel » justifiait le besoin d’un nouveau cas d’ouverture de l’assurance chômage notamment par le faible pourcentage de démissionnaires parvenant à obtenir un revenu de remplacement. Ainsi, seulement 31 % des démissions ayant fait l’objet d’une inscription à Pôle emploi au cours de l’année 2016 ont conduit à une ouverture des droits (65 000 ouvertures de droits pour un total de 210 000 démissions recensées) ([273]).

Cette ouverture de l’assurance chômage était également justifiée par la complexité des dispositions en vigueur. L’étude d’impact du projet de loi « Avenir professionnel » soulignait la situation paradoxale des démissionnaires quittant leur emploi afin de mener à bien un projet d’évolution professionnelle, notamment la création d’une entreprise. Si ces derniers souhaitaient quitter leur emploi afin d’en occuper un autre ou de créer leur propre activité professionnelle, leur démission n’était pas considérée comme légitime et ne leur permettait pas de percevoir des indemnisations. Œuvrant pourtant à leur retour à l’emploi, ces salariés démissionnaires restaient à l’écart et étaient privés de revenus de substitution en attendant la concrétisation de leur projet professionnel. Seules les démissions afin de créer ou de reprendre une entreprise dont l’activité s’arrête involontairement permettaient alors de percevoir des aides.

La même étude d’impact soulignait également l’inadaptation de la procédure de réexamen de la situation des démissionnaires lorsque le chômage dure malgré la recherche d’emploi de ces derniers ([274]). Elle relevait en effet que « résulte du réexamen à quatre mois une incertitude du point de vue du salarié quant à la possibilité de bénéficier d’une indemnisation chômage, de nature à l’inciter à repousser voire à renoncer à son projet d’évolution professionnelle » ([275]).

2. Les dispositions de la loi « Avenir professionnel » et ses modalités d’application

● L’article 49 de la loi « Avenir professionnel » précisé par le décret du 26 juillet 2019 ([276]) a prévu que pouvaient avoir droit aux allocations d’assurance chômage les travailleurs démissionnaires qui justifient :

– de 1 300 jours d’activité lors des soixante mois qui précèdent la fin du contrat de travail, ce qui correspond à un emploi continu de cinq ans en pratique ;

– de la poursuite d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou la création/reprise d’une entreprise, ; le législateur a prévu, outre ces deux conditions, deux « garanties » :

le projet doit présenter un « caractère réel et sérieux » validé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (article L. 5422-1 du code du travail) ;

le bénéficiaire potentiel doit demander avant sa démission un conseil en évolution professionnelle (CEP), qui l’aide à construire son projet de reconversion professionnelle (article L. 5422-1-1 du code du travail).

● L’accompagnement des salariés démissionnaires souhaitant mener à bien un projet professionnel a été facilité par la mise en place d’un site Internet qui leur est dédié (http://www.demission-reconversion.gouv.fr/). Ce dernier leur permet d’avoir un accès rapide aux démarches à effectuer et de prendre facilement connaissance des différentes étapes de la procédure, de la vérification des conditions d’éligibilité à l’inscription comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi.

3. Un bilan globalement positif quoique plus faible qu’attendu

● Interrogée par les rapporteurs, la DGEFP leur a précisé que depuis le 1er novembre 2019, date d’entrée en vigueur du dispositif, et jusqu’au 3 novembre 2021, 14 443 ouvertures de droits s’étaient faites sur ce nouveau motif.

Ce niveau est plus faible que les objectifs initiaux du Gouvernement tels qu’ils figuraient dans l’étude d’impact (17 à 30 000 bénéficiaires par an).

Pour la DGEFP, le « contexte particulier de ces derniers mois » serait le principal facteur explicatif, avec :

– d’une part, une montée en puissance « très progressive, compte tenu de la nécessaire appropriation du dispositif par les différents acteurs concernés, du temps de préparation des projets de reconversion professionnelle par les candidats et de la durée nécessaire des processus de démission au sein des entreprises » ;

– d’autre part, « la crise sanitaire et les conséquences des mesures de lutte contre l’épidémie de covid sur le marché du travail [qui] ont pu conduire certains candidats à la démission à reporter voire à renoncer à leur projet de mobilité professionnelle » ([277]).

Si ces aspects contextuels se confirment, ils pourraient cesser de jouer très prochainement, le marché de l’emploi se « normalisant » progressivement.

La DGEFP reconnaît toutefois que « la condition relative à une durée d’activité antérieure de cinq années continues limite aussi l’accès au dispositif ». Au mois d’octobre 2021, sur les 18 943 demandes d’estimations réalisées sur le simulateur de Pôle emploi, seules 52 % remplissaient cette condition.

● À l’inverse, ces résultats attestent que l’ouverture élargie de l’assurance chômage aux démissionnaires n’a pas généré l’« appel d’air » que redoutait par exemple l’Unédic ([278]), avec une vague de démissions à l’échelle nationale.

Cet « appel d’air » a été évité, non seulement par le critère d’activité antérieure, mais aussi par l’instauration de l’obligation de présenter à un conseil en évolution professionnelle (CEP) un projet professionnel « sérieux », devant statuer avant la démission de l’intéressé. Les CEP semblent ainsi avoir joué ici un rôle décisif.

● De son côté, le médiateur national de Pôle emploi salue une ouverture de ce droit après avoir longtemps souligné les « effets pervers du refus d’indemnisation des démissions : immobilité professionnelle, danger à quitter un emploi pour un autre, maintien dans des postes inadaptés par crainte de se trouver sans ressources » ([279]).

Il fait cependant état de véritables difficultés de salariés démissionnaires :

– dans son rapport d’activité pour 2019, il estimait que la construction de la réforme était « éloignée de l’esprit initial et de sa simplicité » ; il pointait que les conditions préalables fixées par le législateur étaient éloignées de la rapidité avec laquelle les salariés sont appelés à démissionner en raison « de leurs conditions de travail ou pour saisir une opportunité d’évolution professionnelle qui n’attend pas » et que « sur le marché du travail actuel, [la condition] des cinq ans d’activité salariée continue paraît difficile à remplir » ;

– dans son rapport d’activité pour 2020, il relevait encore que « bon nombre de candidats à ce nouveau droit découvrent à la fin d’un parcours fastidieux qu’ils ne sont pas éligibles au dispositif alors qu’ils ont déjà démissionné ».

● Si le dispositif n’est donc pas dépourvu de mérite, en assurant un équilibre entre de nouveaux droits et la nécessité de contrôler le caractère sérieux du projet de transition professionnelle, deux pistes d’évolution, soutenues par le rapporteur d’opposition, sont donc ouvertes afin d’atteindre a minima les objectifs fixés initialement :

– réviser les critères, notamment d’activité antérieure, pour rendre l’allocation plus facile à obtenir ;

– rendre la procédure plus simple et plus transparente, afin que le choix de la démission soit fait systématiquement en connaissance de cause.

Par ailleurs, les impacts microéconomiques, sur l’appariement des salariés et des emplois notamment, et macroéconomiques mériteraient à terme d’être évalués de manière plus fine, ce que les quelques mois de recul dont bénéficiait la mission ne permettait pas de faire. Avoir des résultats permettrait d’élargir la réflexion autour des liens entre conditions de la démission, assurance chômage et qualité de l’appariement dans l’emploi - ou, dit autrement : améliorer les conditions dans lesquelles un salarié peut démissionner facilite la fluidité sur le marché du travail.

C. Les réformes relatives à Pôle emploi

1. La redéfinition de l’« offre raisonnable d’emploi »

● L’article 59 de la loi « Avenir professionnel » a modifié les contours de l’offre raisonnable d’emploi, notion créée en 2008 ([280]) pour mieux identifier les conditions dans lesquelles un demandeur d’emploi pouvait refuser, sans ou avec limites, une offre d’emploi avant qu’une sanction ne soit appliquée.

La définition proprement dite de l’offre n’a pas évolué, et elle reste définie au regard de la nature et des caractéristiques de l’emploi recherché, de la zone géographique privilégiée et du salaire attendu (article L. 5411-6-2 du code du travail).

Le législateur a en revanche supprimé à compter du 1er janvier 2019 toute référence au salaire antérieurement perçu ou au salaire recherché du demandeur d’emploi ([281]), mais aussi à la distance de l’emploi ([282]) qui permettaient de définir de manière élargie la notion d’offre raisonnable (ancienne rédaction de l’article L. 5411-6-3 du même code). Il s’agissait pour le Gouvernement de simplifier la mise en œuvre des dispositions sur l’offre raisonnable d’emploi, afin qu’elle « repose [...] sur les échanges éclairés et la relation de confiance entre le demandeur d’emploi et son conseiller référent » ([283]).

Restent toutefois des motifs légitimes de refus, ne pouvant entrainer de sanction :

– un niveau de salaire inférieur à celui qui est normalement pratiqué dans la région et pour la profession concernée ;

– un emploi à temps partiel, lorsque le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) – document signé entre le demandeur d’emploi et son conseiller au début de son parcours – prévoit qu’il est recherché un emploi à temps complet ;

– un emploi qui ne soit pas compatible avec les qualifications et compétences professionnelles du demandeur d’emploi (ces trois critères sont inscrits à l’article L. 5411-6-4 du code du travail réécrit par la loi « Avenir professionnel »).

● En cas de refus à deux reprises d’une offre raisonnable d’emploi, le décret du 28 décembre 2018 a prévu que le demandeur d’emploi puisse être sanctionné par la suppression de ses allocations et une radiation temporaire de Pôle emploi.

L’instruction n° 2019-1 du 3 janvier 2019 de Pôle emploi ([284]) a précisé l’application de ces dispositions, en rappelant qu’un refus pouvait être constitué par le refus d’une mise en relation, le refus ou la non-présentation à un entretien avec un employeur ou à des actions de recrutement, ou le refus d’une proposition d’embauche.

Lors du second constat de refus, sauf motif légitime, il est procédé à une radiation durant un mois et la suppression pendant la même durée de ses revenus de remplacement. La sanction peut être aggravée en cas de manquements répétés (cf. infra).

● Les travaux de la mission n’ont pas permis d’identifier de manière statistiquement très précise une évolution du nombre de sanctions prises sur le fondement de l’offre raisonnable d’emploi avant et après la réforme, ni d’identifier si les agents de Pôle emploi avaient bénéficié de la simplification attendue. L’enquête sur les motifs de radiation menée par Pôle emploi en 2017 montrait cependant une part relativement limitée de « l’insuffisance des recherches », catégorie dans laquelle pourrait rentrer le refus de l’offre raisonnable d’emploi sans l’épuiser (5 % des radiations ([285])). La mesure ne pouvait donc avoir une ampleur massive, quand bien même elle aurait été très efficace.

Certaines organisations syndicales ont rappelé aux rapporteurs qu’elles étaient dubitatives sur l’utilité de ces règles, de définition de l’offre raisonnable d’emploi comme de contrôle (cf. infra), pour inciter au retour à l’emploi de manière générale ([286]).

Pôle emploi, auditionné par la mission, estime de son côté difficile d’en faire un bilan alors que la plupart des dispositions de contrôle ont été suspendues pendant la crise. Les contrôles ont toutefois repris depuis la fin juin 2020 de manière progressive, en se concentrant sur les métiers en tension ([287]) et les sortants de formation. Le Gouvernement a fixé un objectif de 500 000 contrôles annuels, contre un rythme « normal » de 450 000 contrôles. Pour ce faire, les effectifs ont été triplés dès 2019 au sein des effectifs chargés du contrôle à Pôle emploi.

Interrogé de manière spécifique par les rapporteurs sur la mesure précise des effets de la disposition, Pôle emploi estime que la réforme ne pouvait conduire à une évolution statistiquement très significative et que ce n’était en tout état de cause pas son objectif. Aucune augmentation du nombre de radiation pour refus de deux « ORE » n’a été observée, l’absence de rendez-vous restant très largement le principal motif de radiation. En dépit de la réforme, la caractérisation de l’ « ORE » reste en effet difficile à réaliser pour les conseillers, les offres correspondant rarement aux critères fixés dans le PPAE. Il était en revanche utile, pour Pôle emploi, de sortir le critère de la rémunération car il était techniquement difficile à constater, les offres d’emploi indiquant rarement le niveau précis de rémunération proposé.

2. La modernisation des règles de contrôle et de sanction des demandeurs d’emploi

● L’article 60 de la loi « Avenir professionnel » a procédé à des ajustements techniques concernant les dispositions relatives au contrôle et aux sanctions des demandeurs d’emploi :

– il a supprimé le refus de répondre à une convocation de Pôle emploi de la liste des manquements pouvant faire l’objet d’une sanction (articles L. 5412-1 et L. 5412-2 du code du travail) ; c’est l’absence de présentation à un rendez-vous qui reste « sanctionnable » ;

– il a renforcé les sanctions en cas d’absence d’actes positifs et répétés en vue de développer une entreprise et d’abandon d’une action d’aide à la recherche d’une activité professionnelle, désormais passibles d’une radiation ;

– il a transféré les compétences préfectorales en matière de sanction à Pôle emploi ; le préfet formellement, les anciennes DIRECCTE en pratique, détenaient encore du législateur la compétence pour réduire ou supprimer les revenus de remplacement ; il s’agissait toutefois d’une compétence liée, la radiation prononcée par Pôle emploi entraînant nécessairement la suppression du revenu de remplacement ; la possibilité de prononcer des pénalités administratives en cas d’inexactitude des déclarations est également transférée du préfet à Pôle emploi ;

– ce faisant, le législateur a « simplifié » le dispositif en n’autorisant plus Pôle emploi qu’à supprimer le revenu de remplacement ; le pouvoir transféré est donc plus encadré que celui qu’exerçaient auparavant les services préfectoraux : le revenu est supprimé temporairement ou définitivement et son montant ne peut plus être modulé.

● Le décret du 28 décembre 2018 précité a précisé les conditions d’application de ces dispositions relatives notamment au montant des sanctions, de nature réglementaire, rappelées dans le tableau suivant :

nouvelle échelle rÉglementaire des sanctions

Source : mission d’évaluation à partir des textes réglementaires (notamment article R. 5412-5 du code du travail).

L’évolution de cette échelle n’est objectivement pas univoque :

– certaines sanctions sont allégées au premier manquement (absence à un rendez-vous, refus de deux offres raisonnables d’emploi (ORE), refus d’élaborer ou d’actualiser le PPAE, refus de la visite médicale d’aptitude) ;

– d’autres sont alourdies (absence d’actes de recherche d’emploi, absence ou abandon d’une formation, refus d’une action d’aide à la recherche d’une activité professionnelle) ;

– certaines ne changent pas (fausses déclarations) ;

– les « récidives » ne sont pas punies de sanctions plus lourdes mais de sanctions plus précises, ne laissant pas de marge de manœuvre sur leur quantum.

Au total, c’est donc une nouvelle hiérarchisation qui s’est dessinée avec le décret du 28 décembre 2018, avec une moindre liberté de fixation des sanctions.

Le décret précise par ailleurs qu’en cas de suppression définitive du revenu de remplacement, la radiation dure entre six et douze mois (six mois en cas d’activité non déclarée).

Il a par ailleurs précisé les conditions d’information du demandeur d’emploi concerné en cas de radiation envisagée : le directeur de l’agence Pôle emploi l’informe des faits reprochés et de la durée de radiation envisagée, avec un délai de dix jours pour présenter des observations écrites. Ce délai est une nouveauté juridique, cette précision n’existant pas dans le droit antérieur (article R. 5412-7 du code du travail).

● Il semble qu’il soit un peu trop tôt pour dresser un bilan précis de ces dispositions pour les raisons déjà exposées au sujet de l’offre raisonnable d’emploi. Évaluer les conséquences de ces choix supposerait en effet une étude assez fine sur le nombre et surtout sur les durées et motifs de radiation depuis le 1er janvier 2019, données qui ne sont pas disponibles en tant que telles. Comme indiqué supra, pour Pôle emploi, la fréquence des motifs de radiation n’a pas été bouleversée par la réforme, l’absence à un rendez-vous étant le plus fréquent en raison de son objectivation relativement facile ([288]).

Le médiateur de Pôle emploi notait cependant dans son rapport d’activité 2019 une hausse de la part des radiations dans les saisines de 6 à 7 %. Il se félicite de la disparition de la plupart des sanctions de deux mois au premier manquement à un rendez-vous, actée par le décret du 28 décembre précité. Il regrette en revanche que l’existence de ces sanctions, plus proportionnées, au premier manquement écarte l’esprit du droit à l’erreur porté par la loi « ESSOC » ([289]).

Dans son rapport d’activité 2020, il estime que « nombreux sont les médiateurs [locaux, dans les agences] qui constatent que ces sanctions sont de plus en plus sévères, avec un usage fréquent des radiations de six mois et surtout, une suppression définitive du revenu de remplacement » ([290]), ce que ne corroborent pas les constats faits par Pôle emploi. Il relève par ailleurs que des difficultés informatiques ont pu rendre parfois difficile la modification de certaines sanctions, problème qui aurait « trouvé son épilogue » et « les correctifs demandés ont été inclus dans une mise à jour du système d’information » ([291]).

Au-delà des aspects techniques et pratiques de leur mise en œuvre, ces dispositions font l’objet d’un désaccord politique entre les rapporteurs :

– le rapporteur de la majorité estime que le principe de sanctions, comme légitimes contreparties à un des systèmes d’assurance chômage les plus généreux au monde ([292]), n’est pas problématique en soi et qu’elles peuvent participer au contraire au consentement de l’ensemble des Français à un système qu’ils doivent financer ; qu’à bien des égards, la réforme a permis de définir une échelle de sanctions plus « raisonnable » au regard de la gravité relative des manquements ; enfin que le système de transfert de l’ensemble des sanctions à Pôle emploi est un facteur de simplicité bienvenu ;

– de son côté, le rapporteur d’opposition regrette que ces dispositions, outre le caractère délétère qu’elles peuvent avoir sur les personnes concernées ([293]), accréditent l’idée que les demandeurs d’emploi ne recherchaient pas vraiment ou pas correctement du travail, dans un pays qui continue de compter, malgré la baisse récente, 5,8 millions de chômeurs ([294]) pour quelques centaines de milliers d’emplois à pourvoir ; les retours annonciateurs du médiateur national de Pôle emploi l’inquiètent, alors même que les procédures ont été suspendues une bonne partie de l’année 2020 ; les effets produits par la réforme pourraient ainsi réapparaître très violemment à l’occasion de la reprise de la politique de contrôle assumée par Pôle emploi et le Gouvernement comme une priorité que le rapporteur continue de trouver particulièrement discutable, au regard du contexte économique, du poids du non-recours et des autres formes de fraudes, notamment la fraude fiscale, dont les estimations montrant qu’elle est au moins dix fois plus coûteuse pour l’État que la fraude sociale, qui persistent.

Rapport sur le non-recours : un rapport en retard mais en voie d’être remis

L’article 62 de la loi « Avenir professionnel », adopté à l’initiative du groupe Socialistes et apparentés avec avis favorable du rapporteur, prévoyait un rapport remis par le Gouvernement au Parlement sur « la réalité et les conséquences du non-recours aux droits en matière d’assurance chômage » deux ans apès la promulgation de la loi, soit au 5 septembre 2020 au plus tard.

Interpellés par les partenaires sociaux, les rapporteurs ont demandé à la DGEFP où en était la remise de ce rapport. Celle-ci a fait savoir en réponse que la possibilité de produire ce rapport était rendue difficile jusqu’ici en raison de la complexification des règles d’éligibilité. La situation serait néanmoins sur le point de changer grâce à une nouvelle base sur la trajectoire professionnelle des demandeurs d’emploi, la base FORCE, qui compare les sources des fichiers de demandeurs d’emploi et les mouvements de main d’œuvre issus de la déclaration sociale nominative (DSN).

Le rapport devrait ainsi être remis au Parlement « pour le début de l’année 2022 ».

Source : mission d’évaluation, à partir des réponses de la DGEFP au questionnaire des rapporteurs.

3. Des précisions accrues sur les voies de recours dans les courriers de Pôle emploi

L’article 61 de la loi « Avenir professionnel » a prévu à l’article L. 5422-4 du code du travail la mention, sous peine de nullité, des délais et voies de recours sur les demandes en paiement de Pôle emploi. L’article 59 a également mentionné dans des dispositions rédactionnelles que la notification du projet personnalisé d’accès à l’emploi devait également contenir « les voies et délais de recours en cas de sanction de Pôle emploi » (article L. 5411-6-1 du code du travail).

Ces dispositions, relativement circonscrites, correspondent aux règles générales applicables aux actes administratifs, qui veulent que le délai de recours ne s’applique qu’à la condition qu’il ait été précisé aux administrés ([295]). Elle est particulièrement décisive lorsque certaines décisions sont soumises à un recours administratif préalable obligatoire (RAPO), parfois exigé pour les décisions de Pôle emploi.

Soucieux de vérifier l’application de l’ensemble des dispositions votées, les rapporteurs ont naturellement interrogé les personnes auditionnées ainsi que la DGEFP sur ce sujet, sans obtenir de retours ou de remontées particulières sur ces dispositions de « bon sens ».

Premiers retours sur le journal de bord des demandeurs d’emploi

Permise par l’article 58 de la loi « Avenir professionnel », l’expérimentation d’un journal de bord pour les demandeurs d’emploi, le journal de la recherche d’emploi (JRE), est conduite dans deux régions (Bourgogne-France-Comté et Centre-Val de Loire) depuis novembre 2019, en vue de permettre à Pôle emploi « d’accroître la personnalisation et l’accompagnement du demandeur d’emploi et de détecter et prévenir le risque de décrochage dans la recherche d’emploi » ([296]). Depuis février 2020, 500 000 demandeurs d’emploi dans 72 agences sont concernés par l’expérimentation.

L’expérimentation a été prolongée par le législateur jusqu’au 1er janvier 2023 ([297]), ce qui explique que la mission d’évaluation n’ait pas compté ce dispositif parmi ceux qui étaient « évaluables » avec le recul nécessaire.

La DGEFP a néanmoins fait part aux rapporteurs de l’état de mise en œuvre de l’expérimentation. Une évaluation complète sera confiée à une entreprise prestatrice, Sauléa. Elle doit porter « sur différents thèmes dont l’accompagnement des demandeurs d’emploi, les pratiques professionnelles des conseillers, l’organisation des agences Pôle emploi, la détection et la prévention du décrochage dans la recherche d’emploi, la mobilisation des demandeurs d’emploi dans leur recherche d’emploi, l’évolution des modalités de recherche mobilisées, la perception que les demandeurs d’emploi ont du moment de l’actualisation et la perception que les demandeurs d’emploi ont de son utilité ».

L’évaluation serait à la fois qualitative, avec des « entretiens auprès des principaux acteurs concernés : les demandeurs d’emploi, les conseillers Pôle emploi, les équipes locales de direction et les directeurs territoriaux de Pôle emploi », et quantitative à partir des données de Pôle emploi.

Lors de l’audition de Pôle emploi, il a été signalé aux rapporteurs que les premiers résultats faisant l’objet d’un rapport intermédiaire seraient plutôt probants.

Les rapporteurs, et notamment le rapporteur d’opposition, attendent en tout état de cause les résultats définitifs qui pourraient être rendus en « février 2022 », selon la DGEFP. Le législateur a d’autant plus intérêt à être bien informé sur ce sujet, qu’il sera le seul à pouvoir généraliser, le cas échéant, ces dispositions au regard de leur valeur ajoutée.

Source : mission d’évaluation à partir des réponses de la DGEFP au questionnaire des rapporteurs.

titre III : Les dispositions relatives à l’emploi

Troisième et dernier volet de la loi du 5 septembre 2018, le titre III regroupait, dans six chapitres d’ampleur et de portée variables, une cinquantaine d’articles traitant de diverses problématiques liées à l’emploi ([298]).

Parce qu’il ne leur a semblé ni réaliste, ni nécessairement opportun, au vu de leur nature, de les évaluer tous, les rapporteures ont fait le choix d’orienter leurs travaux autour des chapitres qui, à leurs yeux, rassemblaient les dispositions les plus essentielles, les plus ambitieuses, porteuses plus que les autres d’espoir et de progrès pour notre société : celles relatives à l’entreprise inclusive, d’abord (I) ([299]), celles relatives au détachement des travailleurs et à la lutte contre le travail illégal, ensuite (II) ([300]), celles relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, enfin (III) ([301]).

Ces dispositions sont, pour la plupart, présentées dans les développements qui suivent. Le lecteur pourra ainsi prendre la mesure de l’étendue des avancées contenues dans un texte considéré par beaucoup, et à juste titre, comme l’un des porte-étendards de l’action de la majorité présidentielle en matière économique et sociale, comme l’un des grands « marqueurs » de la XVe législature. Il fera le constat, néanmoins, que l’évaluation d’un certain nombre d’entre elles n’aura pas été chose aisée tant le recul était limité, tant la crise sanitaire provoquée par l’épidémie de covid-19 aura rebattu les cartes et perturbé la mise en œuvre de la réforme.

Ce travail, aussi utile se soit-il avéré, n’est donc pas un aboutissement. Il est la première pierre d’un édifice en construction, le prélude d’un plus ample travail qu’il faudra conduire dans les années à venir, une fois le temps écoulé depuis l’entrée en vigueur de la loi suffisant pour en évaluer pleinement l’impact et en tirer tous les enseignements.

I. les mesures relatives À l’entreprise inclusive

Voilà plusieurs décennies que les pouvoirs publics s’efforcent de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Il y a près de quarante-cinq ans, le législateur énonçait, dans la loi du 30 juin 1975 ([302]), le principe selon lequel l’emploi et le reclassement de cette catégorie de personnes devaient constituer « un élément de la politique de l’emploi ». Douze ans plus tard, avec la loi du 10 juillet 1987 ([303]), il imposait aux établissements d’au moins vingt salariés relevant des secteurs public et privé d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leurs effectifs. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) était née. Plusieurs lois vinrent, par la suite, enrichir le dispositif imaginé à la fin des années quatre-vingt – en 2005 ([304]), en 2011 ([305]), en 2015 ([306]) – sans jamais parvenir, hélas, à faire en sorte que l’objectif soit atteint.

À la veille de l’examen du projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les personnes handicapées continuaient de rencontrer de fortes difficultés d’accès et de maintien dans l’emploi. « 36 % des personnes reconnues handicapées [étaient] en emploi contre 64 % dans l’ensemble de la population et 18 % des personnes reconnues handicapées [étaient] au chômage, contre 10 % de l’ensemble de la population », faisait observer le Gouvernement dans l’étude d’impact ([307]). Les personnes handicapées avaient ainsi trois fois moins de chances d’être en emploi et deux fois plus de chances d’être au chômage que les personnes non handicapées ayant les mêmes caractéristiques ([308]).

En 2015, le taux d’emploi des travailleurs handicapés s’élevait à 4,4 % dans le secteur privé et à 5,3 % dans le secteur public ([309]). Trente ans après l’adoption de la loi de 1987, et en dépit des progrès enregistrés sous son impulsion, ce taux demeurait inférieur à celui prescrit par les textes. Aux yeux de la majorité présidentielle, cette situation justifiait que de nouvelles mesures soient prises de façon à ce que soit renforcé l’engagement des employeurs en faveur du respect des obligations légales pesant sur eux. C’était l’un des objets, et non des moindres, du titre III de la loi du 5 septembre 2018.

Mais ce n’était pas le seul. Celui-ci, on le sait, contenait bien d’autres mesures destinées à faire progresser l’insertion professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap en même temps qu’il réformait le cadre d’intervention des entreprises adaptées, appelées, suivant la volonté du Gouvernement, à jouer un rôle plus déterminant dans la réduction du taux de chômage de ces personnes, conformément à la stratégie « Cap vers l’entreprise inclusive 2018-2022 ».

A. la simplification de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapÉs

1. Les dispositions de la loi

● L’article 67 a procédé à une importante refonte du régime de l’OETH dans le secteur privé.

Il a certes réaffirmé la règle, inscrite à l’article L. 5212-2 du code du travail, exigeant de tout employeur occupant au moins vingt salariés qu’il emploie des bénéficiaires de l’OETH dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés ([310]), mais il a prévu que ce taux serait révisé tous les cinq ans, « en référence à la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail », après avis du Conseil national consultatif des personnes handicapées.

Il a, par ailleurs, modifié l’article L. 5212-3 du même code pour faire en sorte que le seuil de vingt salariés entraînant l’assujettissement à l’OETH s’apprécie dorénavant au niveau de l’entreprise, lieu de décision des politiques de ressources humaines, et non plus, comme auparavant, au niveau de l’établissement dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, ce qui devait avoir pour effet de faire croître le nombre d’entreprises entrant dans le champ d’application du dispositif.

Il a, au demeurant, substantiellement réécrit l’article L. 5212-5 dudit code aux fins de prévoir que la déclaration par l’employeur de sa situation au regard de l’OETH se ferait au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN) prévue à l’article L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale et non plus auprès de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). La simplification du processus déclaratif s’imposait sans conteste tant le système antérieur apparaissait lourd et complexe, comme le Gouvernement l’expliquait dans l’étude d’impact dans des termes non équivoques :

« Le système d’information gérant la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est à bout de souffle, inadapté à un processus de gestion industrialisé et centralisé, mal documenté, mal contrôlé, peu évolutif et générateur :

de dysfonctionnements préjudiciables à la qualité du service délivré aux établissements assujettis ;

d’une dégradation du niveau de qualité des données statistiques ;

de retards chroniques de traitement des déclarations ;

d’une limitation du volume et de la fiabilité des opérations de contrôle ;

de coûts de gestion importants pour l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (3,2 M€ par an environ), en croissance depuis 3 ans ;

d’une perte de ressources. » ([311])

En résumé, à travers la réécriture de l’article L. 5212-5, il s’agissait d’« offrir aux entreprises un " guichet unique de déclaration " » ([312]) mais aussi « de fiabiliser les données contenues dans la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et de faciliter les contrôles » ([313]).

Fait notable, l’article 67 a, en outre, sensiblement aménagé les modalités d’acquittement de l’OETH – définies aux articles L. 5212-6 et suivants du code du travail – dans le but de favoriser l’embauche directe de travailleurs handicapés, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’intérim, stage, mise en situation en milieu professionnel...).

À cette fin, il a ôté à l’employeur la faculté de s’acquitter partiellement de son obligation en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile, des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés ([314]).

Au surplus, s’il n’a pas mis fin à la possibilité reconnue à l’employeur de s’acquitter de son obligation en faisant application d’un accord agréé par l’autorité administrative prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, il a néanmoins limité la durée de validité d’un tel accord à trois ans, renouvelable une fois ([315]). Du reste, un décret en date du 27 mai 2019 ([316]) a modifié le contenu de l’accord en question, celui-ci devant comprendre un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi financés à hauteur du montant de la contribution que l’employeur aurait payée à défaut de la conclusion dudit accord ([317]).

Il n’a pas non plus mis un terme au droit ouvert à l’employeur de s’acquitter de son obligation en versant au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés – géré par l’Agefiph – une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l’obligation qu’il aurait dû employer ([318]). Il a même enrichi le droit existant en précisant que tout employeur qui n’aurait pas satisfait à son obligation devrait s’en acquitter en versant une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu’il aurait dû employer.

En revanche, il a revu les modalités de modulation du montant de la contribution susmentionnée. Il a notamment prévu que pourraient être déduites de ce montant les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services passés avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail et des travailleurs indépendants handicapés ([319]). Ainsi la réforme devait-elle aboutir à ce que le recours des entreprises à ces structures soit valorisé différemment. Toutefois, était-il indiqué dans l’étude d’impact, « la volonté de ne pas les déséquilibrer [devait conduire] à rechercher un mode de valorisation dans l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés qui soit neutre et qui n’ait pas d’impact sur les commandes des entreprises auprès [desdites] structures » ([320]).

On notera que l’article 67 a aussi réduit le champ des dépenses déductibles qui n’incombent pas à l’entreprise en application d’une disposition législative ou réglementaire à celles qui sont destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ([321]).

Toutes ces mesures, guidées par un double souci de modernisation et de simplification des règles alors en vigueur, devaient favoriser la hausse de l’emploi direct des travailleurs handicapés et, plus globalement, celle du taux d’emploi de ces travailleurs. À cet égard, on rappellera qu’avant le vote de la loi, 26 % des établissements assujettis à l’OETH s’acquittaient de leur obligation en recourant à l’emploi direct uniquement, 52 % s’en acquittaient en recourant à la fois à l’emploi direct, à l’emploi indirect et en versant une contribution à l’Agefiph et 22 % ne recouraient pas du tout à l’emploi direct ([322]).

Enfin, on n’omettra pas de rappeler que l’article 67 a imposé à tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de vingt salariés, de déclarer l’effectif total des bénéficiaires de l’OETH qu’ils emploient, de telle sorte que soit mieux connue la réalité de l’emploi des personnes handicapées dans le pays ([323]).

● Par cohérence avec l’article 67, qui a, à côté des modifications précédemment évoquées, transféré aux organismes de recouvrement des différents régimes de sécurité sociale le contrôle du respect de l’OETH, l’article 71 a prévu que les caractéristiques de l’emploi des salariés de l’entreprise (c’est-à-dire le fait qu’ils sont bénéficiaires de l’OETH) seraient renseignées dans la DSN ([324]).

● Par symétrie avec le même article 67, les articles 72 à 74 ont fait évoluer, pour le moderniser, le cadre juridique de l’OETH dans le secteur public, en tenant naturellement compte des spécificités du secteur. Ces articles, de même que les articles du code du travail qu’ils ont modifiés, ont cependant été abrogés par l’article 90 de la loi du 6 août 2019 ([325]), qui en a transféré le contenu, en le modifiant néanmoins, au sein de la loi du 13 juillet 1983 ([326]). Ils ne font donc pas l’objet d’une évaluation dans le cadre du présent rapport.

2. L’impact des mesures adoptées

D’une manière générale, la refonte du régime de l’OETH a été accueillie positivement par le monde de l’entreprise et le milieu associatif spécialisé. Le maintien de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % des effectifs dans les entreprises comptant a minima vingt salariés, la recherche d’une hausse de la part du taux d’emploi direct dans le taux d’emploi global des travailleurs en question, la simplification des démarches administratives pour les employeurs, pour ne citer que ces exemples, ont dans l’ensemble été salués par les interlocuteurs des rapporteures. Il ne fait pas de doute, et beaucoup l’ont dit, que les modifications portées par la loi du 5 septembre 2018 ont favorisé, dans de nombreuses structures, la prise en compte des enjeux touchant à l’insertion professionnelle de cette catégorie de travailleurs, ce qui constitue évidemment un motif de satisfaction.

● Bien entendu, il est encore un peu tôt pour tirer les enseignements d’une réforme entrée en vigueur le 1er janvier 2020, d’autant que la crise sanitaire a retardé la mise en œuvre de certaines de ses dispositions. Sans surprise, on ne connaît pas déjà l’évolution, depuis cette date, du nombre de travailleurs handicapés employés par les entreprises du secteur privé, ni du nombre de travailleurs handicapés employés par les entreprises du secteur privé assujetties à l’OETH. On sait toutefois, grâce aux informations transmises par la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), que le nombre d’entreprises du secteur privé assujetties à l’OETH est passé de 99 700 en 2018 à plus de 100 600 en 2021, cette progression étant le fruit du changement des règles de calcul du seuil d’assujettissement présenté plus haut.

Hélas, il n’est guère possible, pour le moment, d’apprécier les effets de ladite réforme sur le taux d’emploi des travailleurs handicapés, pas plus que sur les modalités par lesquelles les employeurs s’acquittent de l’OETH. Tout au plus sait-on que le volume des accords agréés par l’autorité administrative conclus par les entreprises est demeuré stable ([327]). Symétriquement, il est difficile d’évaluer l’impact de la réforme sur le taux de chômage de cette catégorie de travailleurs. À ce propos, il ressort des données communiquées aux rapporteures que la baisse qu’a connue ce taux à compter de l’année 2018 s’est poursuivie jusqu’à la fin de l’année 2020, les demandeurs d’emploi en situation de handicap représentant alors 7,8 % de l’ensemble des demandeurs d’emploi, contre 8,6 % un an auparavant ([328]), et même au-delà ([329]).

Cette évolution doit être analysée avec prudence car, si l’on en croit l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), elle résulte notamment d’un fort recul du nombre de personnes sans emploi en recherche active d’emploi pendant les périodes de restrictions de déplacement. Quoi qu’il en soit, nul n’ignore que les demandeurs d’emploi en situation de handicap continuent d’être particulièrement exposés à des difficultés d’insertion professionnelle et touchés par le chômage de longue durée. C’est pourquoi les pouvoirs publics doivent rester pleinement mobilisés sur ces questions, comme ils l’ont été au cours des années écoulées.

CaractÉristiques des demandeurs d’emploi

Source : Agefiph, Observatoire de l’emploi et du handicap, Emploi et chômage des personnes handicapées, octobre 2021, p. 7.

● S’il faudra sans doute attendre encore quelques mois pour que puisse être dressé un premier état des lieux fiable des conséquences en tous genres de la rénovation du cadre juridique de l’OETH, il n’en reste pas moins vrai qu’elle a d’ores et déjà fait émerger un certain nombre d’interrogations, identifiées comme autant de points de vigilance pour l’avenir. Les rapporteures souhaitent évoquer ici les principales d’entre elles.

En premier lieu, plusieurs de leurs interlocuteurs, issus du milieu associatif principalement, ont fait valoir que la suppression de la possibilité ouverte aux employeurs de s’acquitter partiellement de l’OETH par la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile, des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés présentait le risque de fragiliser ces structures, par ailleurs mises à rude épreuve au plus fort de la crise sanitaire. Et pour cause, aux dires de l’Inspection générale des finances et de l’Inspection générale des affaires sociales, à la veille de l’examen du projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, près de 60 % des entreprises adaptées réalisaient de la sous-traitance ou des prestations in situ et en retiraient en moyenne un peu plus de 35 % de leur chiffre d’affaires quand 44 % d’entre elles réalisaient à la fois de la sous-traitance et des prestations in situ ([330]).

Selon la DGEFP, certaines entreprises ont cru à tort, au lendemain de l’adoption du texte, que le recours aux secteurs adapté et protégé n’avait plus d’intérêt au regard de l’OETH alors même que, depuis son entrée en vigueur, les dépenses supportées directement par les entreprises afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services passés avec ces mêmes structures sont valorisées, certes différemment.

Le Gouvernement s’était engagé à ce que la modification du droit soit neutre, d’un point de vue économique, pour les acteurs de ces deux secteurs. Il conviendra de s’assurer que tel aura bien été le cas.

En deuxième lieu, la plupart des personnes entendues par les rapporteures ont insisté sur le caractère potentiellement déstabilisateur pour les entreprises de la disparition programmée des accords agréés prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel à destination des travailleurs handicapés. La DGEFP a reconnu qu’ils étaient un outil efficace pour « entrer dans la politique en faveur du handicap » ([331]) mais qu’ils ne constituaient cependant pas un levier susceptible d’être utilisé sur le long terme en raison de son trop faible impact sur l’emploi direct de ces travailleurs. Il est évident, en tout état de cause, que les entreprises signataires de tels accords devront être étroitement accompagnées au moment de leur disparition. L’Agefiph, à qui ce rôle reviendra en partie, a développé un certain nombre de solutions pour conseiller les entreprises de différente taille dans la conception et la conduite d’actions au bénéfice desdits travailleurs. D’autres initiatives bienvenues ont vu le jour, telle la création de la plateforme « Mon Parcours Handicap ». Elles ne manqueront pas, toutes autant qu’elles sont, de servir à l’avenir.

En troisième et dernier lieu, la quasi-totalité des interlocuteurs des rapporteures a appelé de ses vœux la réécriture, quand ce n’était pas la suppression pure et simple, de la liste des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière (ECAP) (voir ci-après), emplois dont la présence dans l’entreprise entraîne la modulation à la baisse du montant de la contribution versée au titre de l’OETH.

À cet égard, le législateur a opportunément invité les branches professionnelles à engager des négociations en vue d’élaborer des propositions pour réviser une liste conçue à la fin des années quatre-vingt ([332]) et qui, de toute évidence, est à la fois obsolète et source de stigmatisation pour les personnes handicapées, considérées à tort comme incapables d’effectuer nombre de tâches ([333]).

Ce travail n’a, pour l’heure, pas abouti. Les rapporteures en prennent acte mais ne peuvent imaginer que la loi reste lettre morte tant la révision de la liste des ECAP, à défaut de sa suppression, apparaît nécessaire et cohérente avec l’objectif de promotion d’une société plus inclusive.

Liste des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière (ECAP)

(article D. 5212-25 du code du travail)

B. les autres mesures en faveur de l’insertion des personnes handicapÉes

Le législateur ne s’est pas contenté, avec la loi du 5 septembre 2018, de donner un nouveau souffle à l’OETH. À côté de cela, il a adopté plusieurs autres mesures destinées à favoriser l’insertion professionnelle mais aussi sociale des personnes en situation de handicap.

● Tout d’abord, il a, à l’article 68, entendu faciliter le recours au télétravail des travailleurs handicapés – plus précisément des bénéficiaires de l’OETH énumérés à l’article L. 5212-13 du code du travail – et des proches aidants mentionnés à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles. À cette fin, il a modifié l’article L. 1222-9 du code du travail pour prévoir :

– que l’accord collectif relatif au télétravail ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur devrait préciser les modalités d’accès des travailleurs en question à une organisation en télétravail ;

– que, en l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur qui refuserait de répondre favorablement à une demande de recours au télétravail émanant d’une personne relevant de l’une ou l’autre de ces catégories se verrait obligé de motiver sa décision.

Faciliter le recours au télétravail apparaît évidemment comme un choix empreint de bon sens, à plus forte raison dans le contexte actuel. Mais il ne faut pas surestimer l’appétence des travailleurs handicapés pour ce mode d’organisation du travail. Certains y voient en effet, aux dires des représentants associatifs et syndicaux, un obstacle à une parfaite intégration professionnelle, voire un vecteur de mise à l’écart, et même d’isolement. Cela explique certainement qu’ils soient plus réservés que les autres travailleurs quant à la perspective de sa généralisation. Une étude réalisée en avril 2021 par l’Institut français d’opinion publique (IFOP) pour l’Agefiph montrait ainsi que 53 % d’entre eux seulement se disaient favorables au développement massif du télétravail, soit 30 points de moins que l’ensemble des salariés ([334]). Il n’y a là rien d’étonnant lorsque l’on sait que la crainte d’être davantage isolées constituait la première source d’inquiétude des personnes interrogées, devant les considérations sanitaires et économiques ([335]).

● Le législateur a ensuite décidé, à l’article 69, qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap serait installé dans les entreprises employant au moins 250 salariés. Si le dispositif existait déjà dans certaines structures avant le vote de la loi, son introduction en bonne et due forme dans le code du travail – à l’article L. 5213-6-1 – a naturellement constitué un pas dans la bonne direction. Aujourd’hui, il est largement perçu comme un facteur de progrès pour la situation des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel, à tel point que 96 % des salariés interrogés par l’IFOP pour le compte de l’Agefiph dans le cadre d’une autre étude réalisée au début de l’année 2021 considéraient l’obligation de désignation d’un référent handicap comme une « bonne chose » ([336]). Pour autant, et de manière quelque peu surprenante en apparence, ce dernier n’est pas toujours identifié comme l’interlocuteur idoine pour évoquer les problématiques liées au handicap (le médecin du travail l’étant davantage), sauf par les travailleurs handicapés eux-mêmes. Cela vient en partie du fait qu’il demeure inconnu de trop nombreux salariés ([337]), ce qui doit conduire les entreprises à communiquer davantage sur le sujet.

Au-delà, la clé du succès du dispositif réside très probablement dans l’amélioration de la formation de ce nouvel acteur et dans la professionnalisation de son action, comme cela a été dit à de multiples reprises aux rapporteures. Dans cette optique, l’Agefiph met à disposition un certain nombre d’outils pour bien appréhender les différentes formes de handicap et adapter la prise en charge, d’une part, et propose des modules de formation à l’échelle des territoires, d’autre part. Ces initiatives, indispensables, méritent d’être saluées. Elles devront être évaluées à moyen terme et faire l’objet d’ajustements en tant que de besoin.

On ne connaît pas avec exactitude le nombre de référents handicap. Ils étaient au minimum 1 300 au printemps 2021 ([338]). Ils sont probablement un peu plus nombreux à présent. Quoi qu’il en soit, il n’est pas possible, pour l’heure, de savoir dans quelle mesure les entreprises employant au moins 250 salariés respectent la loi. Mais cela pourrait changer le jour où le recensement des référents handicap au moyen de la DSN évoqué par la DGEFP sera possible ([339]). Les rapporteures espèrent que cette évolution interviendra à un horizon proche, de sorte que les entreprises récalcitrantes soient incitées à agir en responsabilité. Car, outre son utilité pour les travailleurs handicapés déjà en poste, le dispositif pourrait, à terme, favoriser la hausse du taux d’emploi de ces travailleurs.

● Aux articles 80 et 81, enfin, le législateur a transposé deux directives de l’Union européenne visant, pour la première, à améliorer l’accessibilité pour les personnes handicapées des sites internet des organismes relevant du secteur public ([340]) et, pour la seconde, à faciliter l’accès des personnes atteintes d’un handicap visuel à certaines œuvres protégées ([341]).

Fondamentales, les dispositions introduites dans notre corpus juridique par la loi du 5 septembre 2018 ne peuvent malheureusement faire l’objet d’une évaluation dans le cadre du présent travail, les rapporteures n’ayant pas reçu d’éléments d’information exploitables à cette fin. Cela est regrettable car ces questions revêtent des enjeux capitaux. Il conviendra donc de s’assurer que les dispositions évoquées plus haut auront bel et bien trouvé une application concrète.

C. le renforcement du cadre d’intervention des entreprises adaptÉes

1. Les dispositions de la loi

● L’article 76 a procédé à une importante révision des dispositions encadrant l’intervention des entreprises adaptées.

Premièrement, il a réécrit l’article L. 5213-13 du code du travail pour prévoir que l’agrément de ces entreprises par l’État – en l’espèce, le préfet de région – prendrait la forme d’un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) ([342]), lequel remplacerait le contrat d’objectifs triennal (COT), afin de leur donner plus de visibilité, notamment s’agissant du soutien financier sur lequel elles peuvent compter.

Deuxièmement, il a introduit à l’article L. 5213-13-1 un certain nombre de règles nouvelles :

– celle, d’abord, selon laquelle ces entreprises doivent contribuer au développement des territoires et promouvoir un environnement économique inclusif favorable aux femmes et aux hommes en situation de handicap ;

– celle, ensuite, selon laquelle elles doivent orienter leur recrutement en direction des personnes qui se trouvent éloignées ou même exclues du marché du travail en raison de leur handicap, les conditions du recrutement étant par ailleurs simplifiées ;

– celle, enfin, selon laquelle elles doivent employer des proportions minimale et maximale de travailleurs reconnus handicapés, que l’article D. 5213-63 du code du travail a fixé à respectivement 55 % et 100 %, alors que l’article L. 5213-13 disposait, avant la réforme, qu’elles devaient compter parmi leurs effectifs de production – et non parmi leurs effectifs globaux – 80 % de travailleurs handicapés au minimum.

Troisièmement, il a simplifié le cadre juridique du soutien financier de l’État à destination de ces entreprises en substituant à l’aide au poste forfaitaire et à la subvention spécifique, toutes deux prévues à l’article L. 5213-19 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi du 5 septembre 2018, une aide financière unique chargée de contribuer « à compenser les conséquences du handicap et des actions engagées liées à [l’emploi des travailleurs handicapés] ».

● Parallèlement à la révision de ces dispositions de portée générale, le législateur a adopté trois articles ayant vocation à dynamiser l’activité du secteur.

Le premier, l’article 77, devait permettre aux personnes détenues en situation de handicap de participer à une activité professionnelle dans le cadre du travail adapté afin de favoriser l’acquisition par ces dernières d’une expérience professionnelle propice à la réinsertion. Les mesures réglementaires ayant été prises au printemps 2021, le dispositif ne peut faire l’objet d’une évaluation à ce jour. Le ministère du travail a néanmoins fait savoir aux rapporteures que dix entreprises adaptées, occupant 150 ETP ([343]), devraient exercer en milieu pénitentiaire durant la phase pilote de deux ans qui s’est ouverte avec la publication des décrets, le 31 mars 2021 ([344]).

Les deuxième et troisième, les articles 78 et 79, prévoyaient la mise en œuvre, jusqu’au 31 décembre 2022, de deux dispositifs expérimentaux destinés à favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs handicapés vers les autres entreprises, en recourant au contrat à durée déterminée (dispositif baptisé « CDD tremplin ») dans le premier cas, en facilitant l’émergence de structures de travail temporaire tournées vers les travailleurs handicapés et capables de promouvoir en situation de travail les compétences et acquis de l’expérience de ces travailleurs auprès des employeurs autres que des entreprises adaptées dans le second cas.

2. L’impact des mesures adoptées

Il est un peu tôt pour évaluer l’impact de la réforme du cadre d’intervention des entreprises adaptées, entrée en vigueur le 1er janvier 2019, d’autant que sa mise en œuvre s’est rapidement inscrite dans le contexte de la crise sanitaire, ainsi que n’ont pas manqué de le souligner les acteurs du secteur reçus par les rapporteures.

● Ce que l’on sait, c’est que le nombre de travailleurs handicapés employés par des structures relevant de cette catégorie a légèrement diminué entre 2019 et 2020, passant de 37 366 à 36 781 (– 1,5 %), et que le nombre d’entreprises adaptées s’élevait à 704 en 2021, soit 10 % de moins que deux ans plus tôt. Selon la DGEFP, cette diminution ne doit cependant pas être interprétée comme un recul de leur présence sur le territoire. En réalité, elle s’explique par le fait qu’un seul CPOM regroupe l’ensemble des établissements d’un même organisme signataire sur un territoire régional donné alors que, sous le régime antérieur, chaque établissement concluait un COT.

Ce que l’on constate, par ailleurs, c’est que les services de l’État accordent une importance croissante à la qualité de l’accompagnement des travailleurs handicapés par les entreprises adaptées, dont les engagements en la matière sont formalisés dans les CPOM, ce dont on ne peut que se féliciter.

● Il faudra patienter encore quelques temps pour mesurer les effets de la réforme sur l’évolution du profil des personnes recrutées par les entreprises adaptées. À l’heure actuelle, le seul enseignement que l’on peut tirer, c’est que le public bénéficiaire du dispositif dit « CDD tremplin » est plus féminin (+ 7 points) et plus jeune que le public traditionnellement employé par ces entreprises.

Il faudra également attendre pour être en capacité d’apprécier les conséquences de la réforme sur la mobilité des salariés desdites entreprises et savoir si l’inscription de leur intervention dans une logique plus entrepreneuriale que par le passé aura joué favorablement sur l’insertion professionnelle des salariés en question. L’évaluation en cours des expérimentations évoquées plus haut, toutes deux prorogées jusqu’au 31 décembre 2023, constituera un éclairage utile à cet égard. Ce qui ressort des premiers éléments d’information transmis par la DGEFP, c’est que les entreprises adaptées, une fois passé le pic de la crise sanitaire et économique qui les a durement touchées ([345]), se sont progressivement saisies des possibilités offertes par la loi.

À compter du second semestre de l’année 2020, le nombre d’entreprises habilitées à conclure un « CDD tremplin » a régulièrement augmenté pour atteindre près de 340 aujourd’hui ([346]). Quant au nombre de contrats de ce type conclus depuis le lancement de l’expérimentation, il s’élève à plus de 2 800. Si, de l’aveu de la DGEFP, ce nombre n’est pas à la hauteur des ambitions initiales, il faut espérer que la situation évolue positivement en 2022 à la faveur de la reprise économique.

Source : Agefiph, Observatoire de l’emploi et du handicap, Emploi et chômage des personnes handicapées, octobre 2021, p. 12.

Bien plus réduit est le nombre d’organismes habilités à créer une entreprise adaptée de travail temporaire (EATT) puisqu’on en recense simplement une quinzaine ([347]). Mais cela vient en partie du fait que le dispositif a vu le jour plus récemment. En tout état de cause, sa mise en œuvre a permis la conclusion de 254 contrats en 2020 et de plus de 220 au cours des quatre premiers mois de l’année 2021. Il faut espérer, là encore, que la tendance à la hausse observée depuis plusieurs mois se poursuive en 2022.

Les rapporteures tiennent à saluer l’action conduite par le Gouvernement en faveur des entreprises adaptées depuis le début du quinquennat en général, et dans le contexte de la crise sanitaire en particulier. Elles se félicitent que des moyens budgétaires adéquats aient été dégagés pour accompagner la transformation du cadre d’intervention de ces entreprises et voient notamment dans la création du fonds d’accompagnement à la transformation des entreprises adaptées (FATEA) une excellente initiative.

Source : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/appel_a_projets_fatea_2021.pdf.

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Le manque de recul rend malaisée l’évaluation des principales mesures relatives à l’entreprise inclusive. Est-ce à dire que rien n’a changé entre le moment de l’adoption de la loi et le moment où ces lignes ont été écrites ? Assurément pas. Les rapporteures observent ainsi avec satisfaction que la perception des entreprises, des salariés et du grand public sur l’emploi des personnes en situation de handicap a évolué dans le bon sens au cours des années récentes. C’est en effet ce qui ressort du baromètre de l’Agefiph publié en décembre 2020 sur la question. On y apprend que les dirigeants d’entreprise étaient, cette année-là, moins nombreux à juger difficile le recrutement d’une personne handicapée (62 %, – 9 points par rapport à 2019) et, symétriquement, plus nombreux à se dire prêts à en embaucher davantage (67 %, + 9 points par rapport à 2019) ([348]). On y apprend, en outre, qu’une proportion significative d’employeurs (trois dirigeants sur quatre) disait voir dans l’emploi de ces personnes une opportunité, voire une source de progrès pour l’organisation et l’entreprise ([349]). Tout cela est évidemment encourageant.

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Enfin, les rapporteures constatent, réponse de la DGEFP à l’appui, que les mesures réglementaires nécessaires à l’application des dispositions du chapitre Ier du titre III de la loi ont été prises, à l’exception d’un décret relatif à la taxation d’office des entreprises ne remplissant par leurs obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés, qui devrait être publié prochainement.

II. les mesures relatives au dÉtachement des travailleurs et À la lutte contre le travail illÉgal

Au cours des années récentes, le législateur a modifié à plusieurs reprises le cadre juridique du détachement des travailleurs aux fins de lutter plus efficacement contre les fraudes et la concurrence sociale déloyale. La loi du 5 septembre 2018 l’a, pour sa part, fait évoluer dans une triple perspective : adapter les exigences administratives pour certaines situations de détachement peu « fraudogènes », sanctionner plus sévèrement les manquements des entreprises aux règles de droit, combattre avec plus de fermeté le travail illégal.

Si les mesures contenues dans la loi ont été saluées par les représentants des secteurs particulièrement concernés par le détachement des travailleurs

– l’agriculture et le bâtiment et les travaux publics (BTP) notamment –, beaucoup d’entre elles, il faut le reconnaître, n’ont pas encore produit tous leurs effets et sont donc difficilement évaluables. Cela s’explique naturellement par leur caractère récent. Mais cela vient aussi du fait que le nombre de travailleurs détachés sur le territoire national a connu une baisse significative en 2020 en raison de la crise sanitaire. Il n’est donc guère surprenant qu’il soit malaisé, même au début de l’année 2022, de porter une appréciation quantitative et plus encore qualitative sur nombre de ces mesures.

A. l’Adaptation des exigences administratives pour certaines situations de dÉtachement

1. Les dispositions de la loi

Depuis la loi du 10 juillet 2014 ([350]), l’employeur qui détache un salarié en France est tenu, en application des I et II de l’article L. 1262-2-1 du code du travail, d’adresser une déclaration préalable à l’inspection du travail et de désigner un représentant de l’entreprise sur le territoire national chargé d’assurer la liaison avec les agents de contrôle. Or, à la veille de l’examen du projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le Gouvernement faisait le constat que le renforcement des exigences et formalités administratives nécessaires au contrôle du détachement des travailleurs – qui ne se résumait pas aux éléments susmentionnés – avait certes produit des effets positifs en termes de lutte contre la fraude mais que leur « caractère général et indifférencié » ([351]) n’en pesait pas moins sur l’activité habituelle et normale des entreprises. Il faisait valoir, plus précisément, que « cette législation [avait] pu faire l’objet de difficultés d’application et d’incompréhension par les partenaires institutionnels et économiques européens, qui interviennent de façon récurrente en France en cherchant de bonne foi à se conformer aux normes sociales et formalités administratives nationales » et que, du reste, « ces formalités administratives n’apparaiss[aient] pas systématiquement pertinentes et utiles à l’action de contrôle dans des secteurs et pour des activités peu soumises au dumping social ou à des atteintes aux droits des salariés détachés » ([352]).

Aussi les articles 89 à 91 de la loi avaient-ils pour objet d’assouplir le cadre juridique alors en vigueur en aménageant les procédures de déclaration dans un certain nombre de cas particuliers.

● L’article 89 a inséré dans le code du travail un article L. 1262-6 aux fins de dispenser des obligations prévues aux I et II de l’article L. 1262-2-1 les employeurs ayant recours au détachement, hormis pour compte propre ([353]), pour des prestations et opérations de courte durée ou dans le cadre d’événements ponctuels et dont les salariés exercent une activité dans certains secteurs définis par arrêté du ministre chargé du travail ([354]).

Il a également ouvert la voie à ce que les mêmes employeurs bénéficient d’adaptations pour l’application de l’article L. 1263-7, qui leur impose d’être en mesure de présenter à l’inspection du travail, sur le lieu de réalisation de la prestation, des documents traduits en langue française permettant de vérifier qu’ils respectent les règles du code du travail en matière de détachement temporaire de salariés.

● L’article 90 a inséré dans le même code un article L. 1263-8 reconnaissant à l’autorité administrative, saisie par un ou plusieurs employeurs détachant de manière récurrente des salariés, hormis pour compte propre ([355]), la faculté d’aménager, pour une durée maximale d’un an, les modalités selon lesquelles les obligations prévues aux I et II de l’article L. 1262-2-1 et à l’article L. 1263-7 sont satisfaites dès lors que sont apportées les informations attestant du respect des dispositions constituant le « noyau dur » des droits des salariés énumérées à l’article L. 1262-4.

● L’article 91 a supprimé l’obligation pour l’employeur détachant un ou plusieurs salariés pour son propre compte (cas prévu au 3° de l’article L. 1262-1 du code du travail) d’adresser une déclaration préalable à l’inspection du travail et de désigner un représentant de l’entreprise sur le territoire national.

Ces différentes mesures de simplification administrative, précisées par un décret du 4 juin 2019 ([356]), devaient permettre « de développer la compétitivité de la France dans un contexte économique international extrêmement concurrentiel et de favoriser les échanges, la production et l’innovation entre les États » ([357]). Elles devaient aussi conduire certaines entreprises à faire des économies, les formalités et exigences administratives s’imposant à elles représentant un coût financier et humain non négligeable.

2. L’impact des mesures adoptées

● De l’avis de la direction générale du travail (DGT), il est, pour le moment, difficile de mesurer l’impact que ces dispositions ont eu sur l’évolution du nombre de travailleurs détachés en France en raison du peu de recul disponible. On sait néanmoins que ce nombre a fortement diminué en 2020 – à hauteur de 25 % – du fait de la crise sanitaire et de ses conséquences sur les mouvements de personnes dans l’Union européenne. On sait également que le taux de croissance annuel des détachements de travailleurs dans notre pays s’établissait auparavant à 6 % environ, après avoir atteint 10 % et même 50 % entre 2016 et 2017.

Selon la DGT, c’est dans le secteur du spectacle que la dispense de déclaration préalable à l’inspection du travail et de désignation d’un représentant de l’entreprise sur le territoire national chargé d’assurer la liaison avec les agents de contrôle devrait avoir les effets les plus marqués. Mais il est encore trop tôt pour noter une quelconque évolution en la matière. Tout au plus est-il établi que le nombre de déclarations de détachement dans ce secteur était demeuré stable entre 2018 et 2019 (aux alentours de 5 900 chaque année).

● Il est, par ailleurs, difficile de suivre l’évolution des manquements au « noyau dur » des droits des salariés. Les manquements non contrôlés ne sont évidemment pas comptabilisés. Surtout, ce ne sont pas les manquements eux-mêmes mais les suites administratives ou pénales qui y sont données qui sont enregistrées, étant observé qu’une sanction peut concerner plusieurs manquements. À cet égard, il apparaît que le nombre de sanctions prononcées à la suite de manquements substantiels a eu tendance à augmenter depuis 2017 (sauf en 2020). Mais il est très compliqué, lorsque l’on essaye de comprendre l’origine du phénomène, de savoir dans quelle mesure il est le résultat des comportements des entreprises, d’un côté, et de l’intensification de l’action de l’inspection du travail, d’un autre côté.

● Il est malaisé, au demeurant, d’évaluer précisément les conséquences des dispositions présentées plus haut sur l’action de l’inspection du travail même s’il y a des raisons de penser que l’assouplissement des règles devrait lui permettre de prioriser ses interventions sur les activités les plus sujettes à la fraude.

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Les rapporteures observent que le décret en Conseil d’État prévu à l’article 90 de la loi n’a pas été pris. Elles savent que sa rédaction suppose un important travail préalable de concertation avec les États étrangers, que la crise sanitaire a retardé pour des raisons faciles à comprendre. Elles n’en forment pas moins le vœu que ce travail puisse être finalisé dans les meilleurs délais de sorte que le décret paraisse et que la mesure puisse enfin entrer en vigueur.

B. le renforcement des outils de contrÔle et de l’effectivitÉ des sanctions administratives

1. Les dispositions de la loi

● À titre liminaire, il convient de rappeler que l’article 92 a supprimé la contribution forfaitaire – dite « droit de timbre » – dont tout employeur établi hors de France détachant un salarié sur le territoire national devait s’acquitter en vertu de l’article L. 1262-4-6 du code du travail pour compenser les coûts de mise en place et de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration et de contrôle ([358]). Le législateur a fait œuvre utile en abrogeant un dispositif demeuré inappliqué du fait des contraintes techniques fortes tenant au recouvrement des sommes dues et générateur, au surplus, d’une « grande inquiétude chez les employeurs établis à l’étranger pour la réalisation de prestations de services en France » ([359]).

Parallèlement, il a adopté un certain nombre de mesures destinées à renforcer l’arsenal de contrôle et de sanctions des comportements prohibés par le code du travail.

● À l’article 95, il a rehaussé le montant maximal des amendes administratives – défini à l’article L. 1264-3 – encourues par l’employeur qui détache des salariés, en premier lieu, le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage, en second lieu, en cas de manquement à leurs obligations respectives visées aux articles L. 1264-1 et L. 1264-2. De 2 000 euros au plus par salarié détaché, ce montant a été porté à 4 000 euros au plus. Par cohérence, le montant maximal de l’amende sanctionnant la réitération a été multiplié par deux également et est passé de 4 000 euros à 8 000 euros. En outre, le délai pendant lequel la réitération peut être constituée a été fixé à deux ans, contre un an auparavant.

● À l’article 96, il a imposé au donneur d’ordre ou au maître d’ouvrage qui contracte avec un prestataire de services détachant des salariés de vérifier que celui-ci s’est acquitté, le cas échéant, du paiement des sommes dues au titre des amendes administratives. Il a, de surcroît, ouvert aux agents de contrôle de l’inspection du travail le droit d’enjoindre à l’employeur qui ne se serait pas acquitté du paiement des sommes dues au titre des mêmes amendes de faire cesser la situation dans un certain délai. Enfin, il a inséré dans le code du travail un article L. 1263-4-2 aux fins de permettre à l’autorité administrative d’ordonner l’interdiction d’une prestation de services pour une durée de deux mois renouvelable à l’employeur étranger détachant des salariés qui ne se serait pas acquitté du paiement des amendes administratives déjà notifiées, cette sanction apparaissant comme « la plus dissuasive à la main de l’autorité administrative en cas de manquement du prestataire » ([360]).

● À l’article 97, il a supprimé le caractère suspensif des recours formés contre les titres de perception des amendes.

D’après le Gouvernement, ces mesures devaient permettre « de réprimer plus fortement et de dissuader plus efficacement les manquements au " noyau dur " des droits garantis aux salariés détachés (salaire minimum, repos, durée maximale de travail, conditions d’hébergement) d’une part, et d’assurer le recouvrement plus systématique des amendes administratives infligées aux entreprises étrangères d’autre part » ([361]).

2. L’impact des mesures adoptées

● Il est encore trop tôt pour mesurer l’impact de la hausse du montant maximal des amendes encourues par les entreprises irrespectueuses du cadre légal sur l’évolution du montant moyen des amendes effectivement prononcées par l’autorité administrative ou sur le nombre de manquements recensés. La DGT fait toutefois observer que ce montant moyen se situait déjà à un niveau élevé compte tenu des consignes de fermeté communiquées aux services et admet que les modifications apportées au dispositif visaient en réalité « moins à augmenter mécaniquement le montant moyen qu’à sécuriser les montants [...] prononcés et à donner plus de latitude aux services pour prononcer les amendes au niveau adéquat » ([362]).

Elle indique, par ailleurs, que de nombreux donneurs d’ordre ou maîtres d’ouvrage ont mis en place un suivi renforcé des obligations pesant sur eux, ce qui constitue évidemment un facteur de progrès.

Évolution du nombre de dÉclarations

et du nombre d’amendes entre 2015 et 2019

Source : direction générale du travail.

● De son côté, le taux de recouvrement des amendes est demeuré stable puisqu’il est passé de 54 % en 2016 à 55 % en 2019 ([363]). Mais cela ne doit pas susciter d’inquiétude particulière dans la mesure où, de l’aveu de la DGT elle-même, le taux était « très élevé » à la veille de l’adoption de la loi, en tout cas bien supérieur aux prévisions initiales.

Il convient de souligner qu’un certain nombre d’obstacles a pu empêcher que ce taux atteigne 100 % jusqu’à présent, et ce en dépit de la faculté reconnue à l’autorité administrative d’ordonner l’interdiction d’une prestation de services sur le territoire national, pourtant dissuasive. D’abord, une part importante des entreprises sanctionnées a formé un recours contre les décisions de l’autorité administrative. Il est vrai que le recours n’est plus suspensif, mais cette disposition a rencontré quelques difficultés de mise en œuvre, si bien que le recouvrement des sommes dues a pu connaître, même après le vote de la loi, un retard de plusieurs mois. Ensuite, un certain nombre d’entreprises sanctionnées a fait le choix de ne plus détacher de salariés en France. À cet égard, il ressort des conclusions d’un travail exploratoire de croisement des données relatives aux déclarations (SIPSI) et au recouvrement (CHORUS) que, sur les 2 253 entreprises étrangères sanctionnées entre 2015 et 2020, 305 (soit 13 % seulement) ont de nouveau détaché un ou plusieurs salariés en 2021, parmi lesquelles 68 (soit 3 %) n’avaient pas payé au moins une amende précédemment notifiée.

En définitive, si l’interdiction mentionnée plus haut présente assurément un caractère dissuasif, elle ne suffit pas à prévenir les manquements des entreprises ou à garantir un taux de recouvrement parfait des amendes. Un axe de progrès consisterait peut-être, comme le suggère la DGT, dans la mise en œuvre de la procédure de recouvrement transfrontalier prévue à l’article 15 de la directive 2014/67 UE ([364]), procédure qui présente l’avantage de permettre la sanction des entreprises qui décident de ne plus détacher de salariés en France.

C. la consolidation de l’arsenal juridique de lutte contre le travail illÉgal

1. Les dispositions de la loi

● L’article 98 a étendu à toutes les situations de fraudes constatées en matière de travail illégal la possibilité reconnue à l’autorité administrative de prononcer la fermeture d’une entreprise sous la forme d’une cessation temporaire d’activité. Plus précisément, il a modifié l’article L. 8272-2 du code du travail aux fins que celui-ci prévoie que, lorsque l’activité de l’entreprise est exercée « dans tout lieu autre que son siège ou l’un de ses établissements, la fermeture temporaire prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis l’infraction ou le manquement ».

Selon le Gouvernement, cette modification s’imposait pour mieux lutter contre les situations de travail illégal identifiées dans certains secteurs autres que le secteur du BTP, dans lequel la mesure s’appliquait déjà. Ainsi, étaient notamment susceptibles d’être concernées ([365]) :

– les entreprises de mise à disposition de travailleurs détachés intérimaires dans des exploitations agricoles ;

– les entreprises des secteurs de la propreté ou du gardiennage intervenant dans l’enceinte d’un établissement industriel ;

– les entreprises intervenant dans divers salons et foires au gré de leur calendrier pour y accomplir des actes de commerce dans le secteur alimentaire ;

– les entreprises organisant des spectacles vivants.

● L’article 99 a complété l’article L. 8221-3 du même code pour y faire figurer un nouveau cas d’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité, composante du travail illégal, constituée dès lors que l’employeur se prévaudrait « des dispositions applicables au détachement de salariés [alors qu’il] exerce[rait] dans l’État sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou [alors qu’il exercerait] son activité [...] sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue ».

Le Gouvernement reconnaissait, dans l’étude d’impact, que ce dispositif ne constituait pas « une véritable création juridique mais une simple liaison entre les articles relevant des fraudes au détachement et les dispositions existantes en matière de lutte contre le travail illégal » ([366]). Il faisait valoir, au demeurant, que « [l]’option retenue vis[ait] à simplifier l’appréhension des règles du détachement de salariés, et les éléments constitutifs d’un recours frauduleux » ([367]).

● L’article 102 a modifié l’article L. 8224-3 dudit code afin de rendre obligatoire – mais pas automatique, le juge conservant une marge d’appréciation pour satisfaire au respect du principe constitutionnel d’individualisation des peines – le prononcé de la peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision de condamnation du chef de travail dissimulé lorsque l’infraction est commise, par une personne physique ou morale, en bande organisée.

Avec cette modification, le Gouvernement entendait « accroître le caractère dissuasif de la sanction du travail dissimulé dans les cas les plus graves » ([368]), la peine complémentaire n’étant quasiment jamais prononcée par le juge avant le vote de la loi.

● L’article 103 a inséré dans le code du travail deux articles conférant à l’inspection du travail de nouvelles prérogatives pour lutter plus efficacement contre le travail illégal.

Le premier, l’article L. 8113-5-1, l’autorise à obtenir, au cours de ses visites, communication de tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d’information propre à faciliter l’accomplissement de sa mission, mais aussi à en prendre copie immédiate, par tout moyen et sur tout support. Au surplus, il lui reconnaît expressément la faculté d’accéder à un certain nombre de données informatisées.

Le second, l’article L. 8113-5-2, lui ouvre le droit d’obtenir, sans que s’y oppose le secret professionnel, communication de tout document, renseignement ou élément d’information utile à l’accomplissement de sa mission détenu par un tiers, sur le modèle du régime applicable aux services fiscaux.

De toute évidence, à la veille de l’adoption de la loi, l’inspection du travail disposait de prérogatives trop limitées pour mener à bien sa mission de lutte contre le travail illégal, alors même qu’elle était le deuxième service verbalisateur dans ce domaine (25 % des procédures relevées), derrière la gendarmerie. Force est de reconnaître, en effet, que le droit de communication sur lequel elle pouvait alors s’appuyer était à la fois « obsolète » et « extrêmement limité » ([369]), ce qui justifiait que le législateur fasse évoluer les règles. Et ce d’autant plus qu’il est généralement admis, ainsi que le faisait valoir à juste titre le Gouvernement, que la lutte contre le travail illégal produit un cercle vertueux : « le rétablissement des conditions d’une concurrence loyale encourage les employeurs respectueux de leurs obligations à investir et augmenter les salaires, en éliminant le dumping social produit par les fraudeurs [tandis que] le meilleur recouvrement des recettes fiscales et cotisations sociales assure un financement soutenable des services publics et de la protection sociale en évitant d’en faire reposer la charge sur les seules entreprises vertueuses » ([370]).

2. L’impact des mesures adoptées

Il faut reconnaître que ces mesures ont, jusqu’à présent, produit des résultats limités.

● En premier lieu, il semble que le dispositif ouvrant à l’autorité administrative le droit de prononcer la fermeture d’une entreprise sous la forme d’une cessation temporaire d’activité n’ait toujours pas connu d’application concrète en dehors du secteur du BTP. Néanmoins, la DGT a fait savoir aux rapporteures que la modification de la loi n’avait pas été dépourvue d’effets pour autant. Dans le document qu’elle leur a transmis, elle indique que huit fermetures ont été notifiées en 2019 contre trois en 2017 et observe que, « [l]à où la mesure a été mise en œuvre, l’impact a été très significatif, avec des effets très favorables au-delà des entreprises sanctionnées sur l’ensemble de la profession » ([371]). Les rapporteures demeurent convaincues, à l’instar des personnes qu’elles ont interrogées sur le sujet, que la mesure présente un réel caractère dissuasif.

Elles n’ignorent pas que la crise sanitaire a conduit l’inspection du travail à faire porter son action en priorité sur l’identification des situations de fraude à l’activité partielle, pour des raisons aisément compréhensibles. Il n’empêche qu’elles forment aujourd’hui le vœu qu’elle soit en mesure de diriger son action, au cours de la période qui s’ouvre, en direction des situations de fraude constatées dans des secteurs autres que celui du BTP.

● En deuxième lieu, et sans surprise, l’ajout dans le code du travail d’un cas d’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité, codification de la jurisprudence antérieure, n’a pas eu d’effet tangible à proprement parler.

● En troisième lieu, il est difficile d’évaluer l’impact direct du durcissement des règles applicables en matière d’affichage ou de diffusion des décisions de condamnation pour travail dissimulé commis en bande organisée sur l’évolution du nombre recensé d’infractions de cette nature. Toutefois, la DGT constate que les tribunaux appliquent davantage la peine complémentaire que par le passé, trente-quatre décisions de justice impliquant des personnes physiques ou morales ayant été publiées sur le site internet du ministère du travail depuis le mois de novembre 2019.

● En quatrième et dernier lieu, il apparaît que l’inspection du travail fait une utilisation hétérogène des nouveaux pouvoirs d’enquête qu’elle tient de la loi. Si une partie des agents des unités régionales d’appui et de contrôle chargées de la lutte contre le travail illégal (URACTI) s’en sont pleinement emparés, ce qui est une bonne chose compte tenu de leur utilité pour déjouer les fraudes susceptibles de causer des préjudices considérables, d’autres ne se les sont pas encore véritablement appropriés. Il est logique que cela prenne du temps car les agents doivent modifier leurs méthodes de travail, ce qui suppose qu’ils soient formés en conséquence. À cet égard, les rapporteures ont appris qu’un module de formation devait être conçu et déployé en 2020 mais que la crise sanitaire avait empêché que le calendrier soit respecté. Aussi espèrent-elles que cette initiative pourra prochainement voir le jour.

III. les mesures relatives À l’ÉgalitÉ professionnelle entre les femmes et les hommes et À la lutte contre le harcÈlement sexuel et les agissements sexistes au travail

Énoncé à l’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948, promu par l’Organisation internationale du Travail dès le début des années cinquante dans une convention ratifiée par la France en 1952, inscrit à l’article 119 du Traité de Rome du 25 mars 1957, le principe « à travail égal, salaire égal » a été introduit dans notre corpus législatif par la loi du 22 décembre 1972 ([372]), dont l’article 1er, rédigé dans des termes très proches de ceux de l’actuel article L. 3221-2 du code du travail, imposait à tout employeur « d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ».

Toutefois, ni cette règle, consacrée il y a maintenant cinquante ans, ni les dispositions adoptées à sa suite dans le but de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne sont parvenues à gommer totalement les écarts de rémunération. Certes, la situation des femmes sur le marché du travail s’est améliorée au fil du temps. Mais, de toute évidence, pas suffisamment. À la veille de l’examen du projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le Gouvernement faisait ainsi le constat selon lequel « la rémunération annuelle nette moyenne des femmes [était] toujours de plus de 25 % inférieure à celle des hommes » ([373]). Il indiquait que cette situation s’expliquait pour l’essentiel par des facteurs objectivables, telle la surreprésentation des femmes dans les rangs des travailleurs à temps partiel, mais qu’une part résiduelle de l’écart, estimée à 10,5 %, n’en demeurait pas moins inexpliquée.

Aussi, pour que le principe évoqué plus haut ne reste pas simplement un objectif mais devienne bel et bien une réalité, pour que disparaissent enfin les inégalités de salaires injustifiées – celles qui ne peuvent être expliquées par des variables non discriminatoires – entre les femmes et les hommes, il était nécessaire « de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats » ([374]).

Tel était l’objet de l’article 104 de la loi, support d’un dispositif nouveau et ambitieux, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et composante essentielle du chapitre IV du titre III du texte objet de la présente évaluation, chapitre dans lequel se trouvaient également plusieurs dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.

A. l’index de l’ÉgalitÉ professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Un nouvel outil au service de la promotion de l’égalité professionnelle

L’article 104 a inséré au titre IV du livre Ier de la première partie du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un chapitre II bis comportant un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Celui-ci s’ouvre sur un article L. 1142-7, qui fait obligation à l’employeur de prendre en compte « un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ». Si l’objectif s’applique à tous les employeurs, indépendamment de la taille de l’entreprise, il s’accompagne d’obligations nouvelles pour les seules entreprises de plus de 50 salariés.

● En application de l’article L. 1142-8, ces dernières sont désormais tenues de publier chaque année des indicateurs relatifs :

– aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

– aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

La méthodologie de calcul des indicateurs, qui constituent ce que l’on appelle communément « l’index de l’égalité professionnelle », et les modalités de leur publication sont précisées par décret.

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, ces indicateurs, au nombre de quatre, sont les suivants ([375]) :

– l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

– l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période dudit congé ;

– le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, on compte un indicateur supplémentaire, relatif à l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ([376]).

Les résultats sont exprimés en pourcentage et convertis en points, le nombre maximal de points étant fixé à 100, conformément aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019 ([377]).

Un premier exemple : les modalitÉs de calcul de l’indicateur relatif

À l’Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes

et les hommes (entreprises de 50 À 250 salariÉs)

Source : Annexe II du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

Un second exemple : les modalitÉs de calcul de l’indicateur relatif

au nombre de salariÉs du sexe sous-représentÉ parmi les dix

salariÉs ayant perçu les plus hautes rÉmunÉrations

(entreprises de plus de 250 salariÉs)

Source : Annexe II du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise est publié annuellement sur son site internet, s’il en existe un, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente ([378]). À cette obligation, prévue dès l’origine, s’ajoutent celles posées par le décret du 10 mars 2021 ([379]). Dorénavant, l’entreprise devra non seulement publier la note globale qu’elle a obtenue mais également les résultats afférents à chacun des indicateurs de l’index. Du reste, ces résultats devront apparaître de « manière visible et lisible » sur son site internet, précaution qui vise à éviter qu’elle communique les informations en question sur des pages peu accessibles. Ils devront rester consultables jusqu’à la publication effectuée l’année suivante.

Avec la loi du 24 décembre 2021 ([380]), issue d’une initiative de notre collègue Marie-Pierre Rixain, la transparence exigée de l’entreprise franchira une nouvelle étape, ce que les rapporteures saluent.

En l’absence de publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, les entreprises encourent une pénalité dont le montant, déterminé par l’autorité administrative, la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ([381]), ne peut excéder 1 % de la masse salariale brute, en vertu de l’article L. 2242-8 ([382]).

● En application de l’article L. 1142-9, les entreprises dont le niveau de résultat est inférieur à un plancher, fixé à 75 points ([383]), doivent prendre des mesures adéquates et pertinentes de correction des écarts de rémunération et, le cas échéant, programmer des mesures financières de rattrapage salarial. Ces mesures sont arrêtées à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle prévue au 2° de l’article L. 2242-1 et, à défaut d’accord collectif, par décision unilatérale de l’employeur, prise après consultation du comité social et économique (CSE).

● En application de l’article L. 1142-10, dès lors que la note globale qu’elles ont obtenue est inférieure à ce plancher, les entreprises disposent d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité avec leurs obligations. Au terme de ce délai, si la note se situe toujours en deçà du niveau mentionné plus haut, l’employeur encourt une pénalité financière dont le montant, déterminé par l’autorité administrative, ne peut, là non plus, excéder 1 % de la masse salariale brute ([384]). Toutefois, les entreprises sont susceptibles de se voir accorder un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité avec leurs obligations eu égard aux efforts accomplis en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et aux motifs de leurs défaillances ([385]).

2. Un dispositif qui produit des résultats encourageants

Les interlocuteurs des rapporteures, directeurs des ressources humaines, partenaires sociaux, experts, ont unanimement salué la création de l’index de l’égalité professionnelle, tantôt qualifié de grand progrès, tantôt d’outil irremplaçable. Certains, il est vrai, ont reconnu que le dispositif tel qu’il existe aujourd’hui comportait des lacunes et pourrait en conséquence faire l’objet de quelques aménagements pour gagner en efficacité, ce que les rapporteures pensent également. Tous, en revanche, et cela vaut la peine d’être souligné, ont insisté sur le fait qu’il avait l’immense mérite de permettre l’établissement d’un diagnostic partagé par les acteurs intéressés – direction, CSE, organisations syndicales, etc. – sur la situation en matière d’égalité salariale dans les entreprises, d’autoriser les uns et les autres à « voir les choses », pour reprendre les termes de Mme Sylvie Leyre ([386]), et, in fine, d’inciter les employeurs à prendre des mesures pour réduire, ou dans le meilleur des cas supprimer, les écarts de rémunération.

Les rapporteures se félicitent bien évidemment que l’index ait été perçu, au moment de sa création, comme une avancée majeure. Mais cela ne fait pas tout. Ce qui compte fondamentalement, c’est que les entreprises s’approprient pleinement l’outil et fassent évoluer leurs pratiques au vu de leurs performances.

Or, à l’heure du premier bilan de l’impact de la loi, il ressort des éléments transmis par la DGT que l’outil produit globalement de bons résultats.

● Il apparaît, en premier lieu, que la part des entreprises tenues de publier un index de l’égalité professionnelle qui s’acquittent de leur obligation est en hausse continue depuis la mise en œuvre de la réforme. Au mois de mars 2021, les deux tiers des 40 000 entreprises concernées s’y étaient employées. Au mois de novembre, cette part atteignait 67 % pour les entreprises de 50 à 250 salariés, 90 % pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés et 95 % pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. Si cela est assurément encourageant, compte tenu de la jeunesse du dispositif, il n’en est pas moins regrettable qu’une part des entreprises assujetties ne respecte tout simplement pas la loi. Les rapporteures forment le vœu que cette part diminue au plus vite et appellent l’inspection du travail à faire preuve de la plus grande vigilance pour que tel soit bien le cas.

● Il apparaît, en second lieu, que les notes obtenues par les entreprises, toutes catégories confondues, sont en amélioration constante. Cela est particulièrement net pour celles qui comptent plus de 1 000 salariés, dont la note moyenne atteint 88 points en 2021, contre 87,1 en 2020 et 82,9 en 2019.

Évolution de la note moyenne et des notes par indicateur

des entreprises de plus de 1 000 salariÉs

(*) Au 30 novembre 2021.

Source : direction générale du travail.

Cela se vérifie aussi, quoique dans des proportions légèrement moindres, pour les entreprises comptant 250 à 1 000 salariés, dont la note moyenne s’établit à 85,2 points en 2021, contre 84,5 en 2020 et 82,1 en 2019.

Évolution de la note moyenne et des notes par indicateur

des entreprises de 250 à 1 000 salariÉs

(*) Au 30 novembre 2021.

Source : direction générale du travail.

Fait notable, pour ces deux catégories d’entreprises, les résultats obtenus pour chacun des indicateurs évoluent dans le bon sens.

Cela est encore vrai, mais de manière sensiblement moins marquée, pour les entreprises employant entre 50 et 250 salariés, dont la note moyenne est passée de 83,4 points en 2020 à 84,5 points en 2021.

ÉVOLUTION DE LA NOTE MOYENNE ET DES NOTES PAR INDICATEUR

DES ENTREPRISES DE 50 À 250 SALARIÉS

(*) Au 30 novembre 2021.

Source : direction générale du travail.

Sans surprise, on observe que la part des entreprises qui obtiennent une note égale ou supérieure à 75 points augmente avec la taille des effectifs. 48 % des entreprises de 50 à 250 salariés sont dans cette situation en 2021 ([387]) contre 93 % des entreprises de plus de 1 000 salariés.

part des entreprises de 50 à 250 salariÉs ayant obtenu

une note inférieure/supÉrieure À 75 points sur 100

(*) Au 30 novembre 2021.

Source : direction générale du travail.

part des entreprises de 250 à 1 000 salariÉs et de plus de 1 000 salariÉs

ayant obtenu une note infÉrieure/supÉrieure À 75 points sur 100

(*) Au 30 novembre 2021.

Source : direction générale du travail.

On observe, par ailleurs, que la part des entreprises de plus de 250 salariés qui obtiennent une note globale égale ou supérieure à 75 points croît dans le temps, ce qui semble être le signe d’une amélioration des pratiques en leur sein.

Cependant, il convient de ne pas tirer de cette évolution des conclusions trop hâtives. Oui, la note globale augmente, ce qui est évidemment positif. Mais cela ne signifie pas que les indicateurs progressent tous au même rythme, loin de là. À cet égard, si les résultats sont bons s’agissant des indicateurs relatifs à l’écart de rémunération et aux écarts de taux d’augmentations individuelles ou de promotions entre les femmes et les hommes, ils le sont nettement moins s’agissant des indicateurs relatifs à la part des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité – près de 3 000 entreprises (soit 13 %) ont obtenu une note égale à 0 en 2021 et 171 sont dans cette situation depuis trois ans – ou au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations – 26 % des entreprises seulement respectent une parité ou une quasi-parité quand 43 % d’entre elles comptent moins de deux femmes parmi les salariés les mieux rémunérés.

En définitive, les entreprises, toutes catégories confondues, ont obtenu une note moyenne égale à 85 points sur 100 en 2021, soit 1 point de plus qu’en 2020. Du reste, 56 % des mêmes entreprises ont obtenu une note supérieure à 75 points, contre 55 % l’an dernier. 2 % d’entre elles seulement ont obtenu une note égale à 100, ce qui signifie que la quasi-totalité des entreprises entrant dans le champ d’application du dispositif créé par la loi du 5 septembre 2018 peuvent ou plutôt doivent produire des efforts supplémentaires pour faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est en tout cas un impératif pour les 56 entreprises dont la note est, depuis trois ans, inférieure à 75 points, ce qui n’est tout simplement pas tolérable.

● Il n’est malheureusement pas possible d’isoler au sein des accords et des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclus par les entreprises ceux qui contiennent des mesures de correction prises à la suite de la publication d’un index faisant apparaître une note globale inférieure à 75 points. Plus généralement, il est encore trop tôt pour mesurer l’impact de la création de l’index sur la négociation collective en la matière.

On sait néanmoins, grâce aux informations transmises par la DGT, que les entreprises tiennent souvent compte de la note globale qu’elles ont obtenue dans leurs accords et plans d’action lorsqu’il est question de définir des mesures relatives à la rémunération et que, dans la majorité des cas, les mesures correctives décidées par elles portent sur la mise en place d’une enveloppe de rattrapage salarial et l’augmentation des salaires, notamment au retour du congé de maternité.

● Enfin, il ressort des données les plus récentes portées à la connaissance des rapporteures que 466 mises en demeure de se conformer à la loi ont été notifiées à des employeurs par l’inspection du travail – 400 pour défaut de publication de l’index et 66 pour absence de mesures de correction ou mesures de correction insuffisantes – et que 28 pénalités financières ont été prononcées, la grande majorité l’ayant été pour défaut de publication de l’index.

La DGT a reconnu avoir fait preuve de mansuétude dans les premiers temps du contrôle du respect par les entreprises de leurs nouvelles obligations. Elle a indiqué, à cet égard, que celles comptant moins de 250 salariés n’avaient pas fait l’objet d’un contrôle en 2020 et a rappelé que l’activité de contrôle de l’inspection du travail avait été perturbée cette année-là en raison de l’épidémie de covid-19. Les rapporteures le comprennent sans difficulté mais n’en considèrent pas moins que l’inspection du travail doit dorénavant faire preuve de la fermeté qui s’impose pour que les entreprises se conforment à leurs obligations légales.

3. Un dispositif perfectible

Aux yeux des rapporteures, on l’aura compris, l’utilité de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne fait guère de doute. Pour autant, il est naturel que la question de l’amélioration de l’efficacité de l’outil se pose. Nature et modalités de calcul des indicateurs, barème des points obtenus, délai accordé aux employeurs pour se mettre en conformité avec la loi, montant des pénalités encourues, champ d’application du dispositif, autant de sujets sur lesquels les interrogations ne manquent pas, de même que les propositions pour résoudre les difficultés ou combler les insuffisances identifiées.

Les rapporteures estiment que les indicateurs sont, dans l’ensemble, pertinents, que le délai de trois ans laissé aux entreprises pour obtenir 75 points est satisfaisant et que le montant maximal des pénalités est approprié. Néanmoins, il leur semble que quelques aménagements pourraient être apportés au cadre juridique de sorte que l’outil incite davantage encore les entreprises à promouvoir l’égalité en leur sein.

● En premier lieu, il serait sans doute opportun que soit créé, à côté de l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, un indicateur permettant de mesurer l’écart entre le montant des augmentations de salaire accordées aux premières et aux seconds ou, si cela était envisageable, que soit intégrée cette dimension dans le calcul de l’indicateur existant. Le fait que les femmes bénéficient d’augmentations dans des proportions équivalentes ou quasi équivalentes aux hommes ne dit rien sur la physionomie de ces augmentations. En effet, une entreprise obtiendra une bonne note si les salaires des travailleurs des deux sexes croissent de façon similaire ou presque sans que cela ne traduise pour autant nécessairement une égalité de traitement dès lors que ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indicateur les sommes effectivement versées aux femmes d’une part, aux hommes d’autre part.

● En deuxième lieu, il serait vraisemblablement pertinent que soit révisé le barème du nombre de points obtenus en fonction des résultats afférents à l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, de manière à ce que les entreprises vertueuses en ce qui concerne la répartition des salaires les plus élevés entre les femmes et les hommes se voient accorder plus de points qu’à l’heure actuelle. On peut imaginer qu’un changement de cet ordre inciterait un certain nombre d’entre elles à faire évoluer leurs pratiques et à s’attaquer concrètement au problème du « plafond de verre » qui empêche toujours trop de femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités. « La loi ne peut tout résoudre, mais elle peut induire un changement dans les mentalités et les pratiques », faisaient valoir en leur temps M. Jean-François Copé et Mme Marie-Jo Zimmermann, principaux artisans de la réforme issue de la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle. Ces mots résonnent toujours avec autant de justesse aujourd’hui.

● En troisième et dernier lieu, il serait tout aussi pertinent que soit revu le barème du nombre de points obtenus en fonction des résultats afférents à l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année suivant leur retour de congé de maternité. Le problème se pose ici dans des termes différents. En effet, depuis la loi du 23 mars 2006 ([388]), le code du travail impose que la rémunération ([389]) des salariées revenant d’un congé de cette nature soit majorée « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise » ([390]). Ajuster la rémunération des salariées qui se trouvent dans la situation évoquée ci-dessus ne relève donc pas, en théorie, du bon vouloir de l’employeur mais bien d’une obligation légale. Pourtant, nombreuses sont les entreprises qui ne la respectent pas, voire ne la connaissent pas. Cette situation n’est tout simplement pas admissible.

Certaines des personnes entendues par les rapporteures ont appelé de leurs vœux la suppression de cet indicateur au motif qu’il n’était pas justifié que les entreprises puissent obtenir une bonne note alors qu’elles se contentent de respecter la loi. D’autres ont suggéré que soit maintenu l’indicateur, notamment parce qu’il a le mérite de rappeler aux entreprises l’existence de cette obligation, mais que soit modifié le calcul des points. C’est sans doute dans cette direction qu’il faut aller. On pourrait ainsi imaginer que les entreprises dont les pratiques sont en règle au regard du droit du travail obtiennent moins de 15 points. On pourrait aussi imaginer que celles qui se trouvent dans une situation inverse se voient retirer des points. Cela encouragerait peut-être les plus récalcitrantes à adopter un comportement plus vertueux.

4. Un dispositif à étendre aux entreprises de moins de cinquante salariés ?

Les rapporteures ont constaté que les avis étaient partagés sur l’opportunité d’assujettir les entreprises de moins de cinquante salariés à l’obligation de publication d’un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est vrai que l’idée peut paraître séduisante à première vue tant la traduction dans les faits du principe « à travail égal, salaire égal » suppose l’implication de tous les acteurs économiques. Pour autant, il semble peu réaliste de vouloir faire peser sur les structures les plus petites les obligations qui pèsent à ce jour sur les entreprises de plus de cinquante salariés. Il est probable que beaucoup d’entre elles ne seraient tout simplement pas en mesure de calculer les différents indicateurs, et donc d’obtenir une note globale, faute d’effectifs suffisants pour cela. Lorsque l’on sait que le taux d’« incalculabilité » de l’index est supérieur à 60 % dans les entreprises de 50 à 99 salariés ([391]), on devine sans trop de peine qu’il serait vraisemblablement plus élevé encore dans les entreprises de taille plus réduite. Au demeurant, le calcul et la publication d’un index représenteraient incontestablement une charge administrative difficilement supportable pour ces entreprises.

Pour ces raisons, les rapporteures ne souhaitent pas qu’elles soient incluses dans le champ d’application du dispositif. Il faut se souvenir, du reste, que, même dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l’employeur est tenu d’engager au moins une fois tous les quatre ans une « négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération », dès lors que sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et qu’un délégué syndical est désigné, conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail. Et dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier, il incombe tout de même à l’employeur de « prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre », en vertu de l’article L. 1142-5 du même code. Il serait donc faux de penser que l’égalité professionnelle est une préoccupation étrangère aux plus petites entreprises.

B. la lutte contre le harcÈlement sexuel et les agissements sexistes au travail

Les articles 105 et 106 ont renforcé l’arsenal de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sur le lieu de travail.

● Le premier a modifié l’article L. 1153-5 du code du travail pour imposer à l’employeur d’afficher dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, en plus des dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel (article 222-33), le détail des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en la matière et les coordonnées des autorités et services compétents. À l’appui de son choix de légiférer sur le sujet, le Gouvernement faisait remarquer dans l’étude d’impact du projet de loi que l’affichage alors obligatoire « ne comport[ait] pas d’éléments d’information opérationnels visant à permettre à toute personne victime de tels agissements de connaître les voies de recours qui lui sont ouvertes, ni l’ensemble des interlocuteurs adéquats (par exemple, les coordonnées du défenseur des droits) » ([392]).

Il est encore un peu tôt pour mesurer l’impact de cette disposition, l’exercice n’étant d’ailleurs pas évident. Sans surprise, les personnes interrogées par les rapporteures l’ont accueillie très favorablement. Certaines d’entre elles ont même relevé que le nombre de signalements liés à des comportements prohibés avait diminué dans certaines entreprises depuis l’entrée en vigueur de la loi, d’autres que les opérations de sensibilisation avaient pris de l’ampleur. Toutes ont insisté sur le caractère absolument primordial de la prévention, à tous les niveaux hiérarchiques, pour faire disparaître les attitudes constitutives de harcèlement sexuel, ce à quoi les rapporteures adhèrent bien évidemment.

L’article 105 a, par ailleurs, posé le principe, dans un nouvel article du code du travail (L. 1153-5-1), de la désignation, dans les entreprises employant au moins 250 salariés, d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et, dans un article existant de ce même code (L. 2314-1), de la désignation parmi les membres du CSE d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sans donner de détails sur ses missions.

Aucune donnée sur le nombre de référents désignés antérieurement ou postérieurement au vote de la loi n’est disponible, l’information n’étant pas communiquée à l’administration ([393]). Il est donc difficile de savoir si la loi est correctement appliquée en l’espèce. Quand bien même disposerait-on d’éléments chiffrés, il serait sans doute un peu tôt, là encore, pour faire le bilan de l’application du dispositif. Les rapporteures n’en demeurent pas moins convaincues qu’il présente une réelle utilité à la fois en termes de prévention des actes de harcèlement sexuel et en termes d’orientation des personnes qui en sont victimes vers les interlocuteurs idoines, à la condition toutefois que les référents soient correctement formés, ce qu’il est malaisé d’affirmer à l’heure actuelle.

● Le second a complété le 2° de l’article L. 2241-1 du même code aux fins que soit intégré dans la négociation obligatoire de branche relative à l’égalité professionnelle l’enjeu de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et que soient mis à la disposition des entreprises des outils pour prévenir et agir contre ces phénomènes.

Les rapporteures, tout à fait favorables à cette évolution, ont pu vérifier auprès de la DGT que la majorité des accords de branche portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comprenait bien des stipulations relatives à la prévention desdits phénomènes, mais elles n’ont pu obtenir d’informations sur la mise à disposition des outils évoqués plus haut, ce qu’elles regrettent. Tout au plus le ministère du travail leur a-t-il indiqué que la Confédération générale du travail (CGT) avait fait remarquer, il y a déjà plusieurs mois, que ce dispositif était alors peu appliqué ([394]). Il est dommage que l’état des connaissances sur le sujet soit aussi limité. Mais cela s’explique très certainement par le caractère récent de la modification législative. Aussi faudra-t-il sans doute attendre quelques années de plus pour que celle-ci porte ses fruits.

*

Les rapporteures concluront leurs propos sur ce thème en se félicitant que la France ait ratifié, par l’intermédiaire de la loi du 8 novembre 2021 ([395]), la convention n° 190 de l’Organisation internationale du Travail relative à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, adoptée le 21 juin 2019, dont les prescriptions doivent guider l’action tant des pouvoirs publics que de l’ensemble des acteurs du monde de l’entreprise, au-delà des seules directions des ressources humaines.

*

D’après le ministère du travail, les mesures réglementaires nécessaires à l’application des dispositions du chapitre IV du titre III de la loi ont été prises.

TRAVAUX DE LA COMMISSION

Au cours de sa séance du mercredi 19 janvier 2022, la commission examine le rapport d’évaluation de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (Mme Catherine Fabre, M. Gérard Cherpion, M. Sylvain Maillard, M. Joël Aviragnet, Mme Carole Grandjean et Mme Michèle de Vaucouleurs, rapporteurs) ([396]).

Mme la présidente Fadila Khattabi. Nous examinons ce matin le rapport d’évaluation de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui sera présenté par une équipe, parfaitement paritaire, de six rapporteurs au sein de laquelle les quatre principaux groupes de notre commission sont représentés : Catherine Fabre et Gérard Cherpion pour le titre Ier, consacré à la formation professionnelle et à l’alternance ; Sylvain Maillard et Joël Aviragnet pour le titre II, relatif à l’indemnisation du chômage et à l’accompagnement des demandeurs d’emploi ; Carole Grandjean et Michèle de Vaucouleurs, pour le titre III relatif à l’emploi, à l’entreprise inclusive et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’agit d’une loi de portée majeure qui a procédé à de profondes réformes à la fois en matière de formation professionnelle, de gouvernance, d’organisation des opérateurs, de financement mais aussi, et surtout, en matière d’apprentissage. Jamais, en effet, notre pays n’a compté autant d’apprentis. Elle comprenait également des mesures en matière d’emploi et d’indemnisation du chômage qui sont également évaluées dans ce rapport.

Même si la crise sanitaire a retardé la mise en œuvre de certaines de ces réformes, leur évaluation plus de trois ans après leur adoption semble particulièrement intéressante et utile pour l’ensemble des acteurs concernés ainsi que pour notre commission.

Les travaux de nos rapporteurs et nos débats sur ces questions revêtent une importance toute particulière. C’est pourquoi j’ai souhaité que nous nous réunissions dans les meilleures conditions, en présentiel et non en visioconférence, tout en veillant à tenir compte du contexte sanitaire, ce qui explique donc le choix de la salle Lamartine.

Mme Catherine Fabre, rapporteure pour le titre Ier. Le titre Ier de la loi du 5 septembre 2018 introduit nombre de réformes majeures pour la formation professionnelle et l’apprentissage.

S’agissant de la première et du compte personnel de formation (CPF), l’ambition de la réforme était claire : faire de ce compte un outil accessible et lisible, un droit personnel à la main de ses titulaires dans une logique d’appropriation directe. Avec 984 000 formations suivies en 2020, contre 580 000 en 2017 avant la réforme, nous pouvons affirmer que le pari est réussi.

La modification d’ampleur apportée par la loi fut sans conteste le passage d’un CPF décompté en heures à un CPF en euros, plus simple et qui a permis de sortir d’une vision figée de la formation traditionnellement conçue comme un bloc standardisé d’heures d’enseignement destiné aux apprenants réunis dans une salle de classe. Le développement du CPF a impulsé de nouvelles formes pédagogiques, comme les formations en situation de travail, et surtout, sous l’effet de la crise sanitaire et des différents confinements, les formations à distance.

La volonté du législateur de favoriser des formations plus innovantes se traduit aujourd’hui sur le terrain.

Le succès du CPF se manifeste également par de nombreux téléchargements de l’application et par de nombreuses connexions au portail numérique www.moncompteformation.gouv.fr. Au 31 décembre 2021, l’application avait été téléchargée 3,8 millions de fois, et ce portail avait reçu 16 millions de visites. Force est donc de constater que cette plateforme fait désormais partie du quotidien de nombreux actifs. Il est d’ailleurs prévu qu’elle s’enrichisse au fil du temps de conseils et d’évaluations des formations par les usagers.

Le CPF ainsi rénové avait vocation à attirer certaines franges de la population active qui restaient éloignées de la formation professionnelle comme les femmes, qui représentent désormais 50 % des utilisateurs alors qu’elles étaient sous-représentées lors de sa création, en partie à cause du travail à temps partiel qui ne leur permettait pas de bénéficier des mêmes droits, ce à quoi la réforme a remédié, ou les salariés les moins qualifiés. Ainsi, l’utilisation du CPF a augmenté de 74 % chez les ouvriers contre 24 % chez les cadres.

Concernant la nature des formations sollicitées dans le cadre du CPF, nous observons toujours une appétence particulière pour le permis de conduire, qui dans de nombreux cas est indispensable pour trouver un emploi, et pour les langues étrangères, bien que celles-ci ne correspondent plus qu’à 17 % des entrées en formation contre 26 % avant la réforme.

Dans le même temps, le CPF est devenu un véritable outil d’accompagnement pour les bénéficiaires aspirant à une reconversion professionnelle puisque les formations entrepreneuriales à destination des créateurs et des repreneurs d’entreprise ont été multipliées par onze entre 2019 et 2020.

La professionnalisation du CPF que le législateur appelait de ses vœux en 2018 représente toujours un enjeu hautement stratégique. Nous en avions la conviction, qui a été confortée par ces travaux d’évaluation : le co-investissement par les entreprises ou par les branches professionnelles est un moyen prometteur de conseiller et d’inciter les salariés à faire des investissements pertinents pour eux et pour leur secteur d’activité.

La possibilité d’abondements complémentaires, ouverte par la réforme de 2018, ne s’est malheureusement déployée qu’à partir de l’été 2020. Pour autant, certains opérateurs de compétences (OPCO) entendus par la mission s’inscrivent déjà dans cette démarche. Le dialogue social au sein des entreprises et des branches devrait trouver là une véritable opportunité de faire, enfin, de la formation un investissement stratégique.

La mission s’est également attachée à évaluer la portée d’autres dispositifs comme le conseil en évolution professionnelle (CEP), qui offre une prestation de conseil professionnel et d’orientation gratuite à tous les salariés. En 2020, seuls 100 000 actifs occupés en ont bénéficié, car le CEP souffre d’un déficit de notoriété. Au vu de son importance dans l’esprit de la réforme et de l’excellent taux de satisfaction de ceux qui y ont eu recours – 91% –, nous préconisons de fortement renforcer l’information sur le CEP auprès de l’ensemble des salariés et des demandeurs d’emploi.

S’agissant des moyens mis en œuvre pour la transition professionnelle, certains acteurs auditionnés ont regretté que les montants alloués soient inférieurs à ceux destinés préalablement au financement de l’ancien congé individuel de formation (CIF). Cette baisse de budget doit toutefois être relativisée à nos yeux car le projet de transition professionnelle doit être pensé dans le budget global mobilisé par l’intéressé via son investissement individuel à travers le CPF. Elle doit d’autant plus être relativisée que des moyens importants ont été mobilisés pendant la crise pour favoriser les reconversions professionnelles, au travers notamment de la création de nouveaux dispositifs tels que Transitions collectives (Transco).

Je terminerai par un dispositif qui me tient à cœur, la promotion par alternance (Pro-A). Introduit en 2018, il a la particularité d’être fondé sur l’alternance entre des périodes de formation et l’acquisition de savoir-faire en entreprise. Cet outil, qui a malheureusement rencontré plusieurs difficultés dans sa mise en œuvre, est au service d’une montée en qualification des salariés en poste. Pour assurer son développement, nous appelons aujourd’hui de nos vœux un élargissement de ses critères d’accès.

En conclusion, la réforme de la formation professionnelle a été très largement perçue comme une réussite par les acteurs entendus par la mission et je crois pouvoir dire, en mon nom et en celui de mon corapporteur, que nous souscrivons à ce constat.

M. Gérard Cherpion, rapporteur pour le titre Ier. La loi de septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel complète et modifie très largement un arsenal législatif reposant en particulier sur les lois de juin 2011 et de mars 2014, avec la volonté de faire de l’apprentissage, et plus généralement de l’alternance, une voie d’excellence et de qualification.

La réforme de 2018 a considérablement modifié les compétences et les flux financiers en replaçant les branches et les entreprises au centre du dispositif, au détriment des régions.

Par ailleurs, les aides aux entreprises pour l’embauche des apprentis ont largement contribué à son succès ces deux dernières années, et il faudra étudier l’impact de l’arrêt ou de la diminution des aides sur l’évolution du nombre d’apprentis à l’issue de la crise que nous traversons.

Les résultats quantitatifs sont indéniables : 525 600 apprentis en 2020, 660 911 en 2021 et un doublement du nombre de centres de formation d’apprentis (CFA) depuis l’entrée en vigueur de la réforme, avec la création de soixante CFA d’entreprise.

Au plan qualitatif, on note une très forte augmentation du nombre d’apprentis post-bac et un léger tassement des pré-bac. S’il est intéressant de développer les formations post-bac, il ne faut pas négliger les formations infra-bac, qui permettent d’accéder rapidement à l’emploi et d’ouvrir des perspectives de carrière.

La loi de 2018 avait aussi comme objectif la simplification des démarches administratives. Il reste ainsi à harmoniser les systèmes d’information et les pratiques des OPCO, en particulier en ce qui concerne les retours de dossiers et les retards de paiement.

L’application du coût-contrat semble répondre aux équilibres financiers des CFA. Cependant, son évolution doit être progressive et pluriannuelle : il doit y avoir une visibilité des CFA sur une période plus longue.

Une autre proposition vise à permettre aux CFA d’utiliser leurs réserves à des fins d’investissement. De même, permettre aux régions la fongibilité des fonds d’investissement et de fonctionnement leur donnerait une capacité à agir en proximité et selon les besoins du territoire.

Concernant l’apprentissage à l’étranger et la mobilité internationale, le dispositif Erasmus + est un excellent dispositif qui a montré tout son intérêt. Cependant, si les chiffres sont en baisse, en raison de la pandémie, il reste un frein à lever : celui de l’autorisation de la mise à disposition limitée à quatre semaines. Nous proposons une prolongation de cette période de détachement.

Par ailleurs, les prépas-apprentissages sont une réussite au niveau quantitatif et qualitatif.

Enfin, je souhaite évoquer l’architecture institutionnelle et financière du nouveau dispositif, et en particulier de France compétences. Si la création d’un nouvel opérateur unique était une idée louable tant elle était nécessaire – nous l’avions indiqué avec Jean-Patrick Gille dans notre rapport de 2016 –, sa gouvernance reste contestée en raison d’un quadripartisme qui semble déséquilibré. Néanmoins, malgré un contexte difficile et une mise en place complexe, je dois souligner la pugnacité de tous, et en particulier celle du directeur général, en vue de déployer, avec des moyens humains limités, l’action de France compétences.

Si son pilotage financier est clarifié, sa situation financière reste largement déficitaire, environ 7 milliards d’euros cumulés, avant un abondement budgétaire de 2,7 milliards d’euros. Plusieurs raisons à cela : la crise certes, mais aussi la dynamique de l’alternance principalement et une utilisation croissante du CPF. C’est la raison pour laquelle nous proposons de mieux moduler les financements de l’apprentissage. À titre d’exemple, on peut s’interroger sur le financement de l’apprentissage dans l’enseignement supérieur.

En conclusion, les résultats de cette réforme qui a bousculé le monde de l’apprentissage sont globalement positifs mais ils nécessitent des ajustements. Nous formulons donc, avec Catherine Fabre, quatorze propositions dans le rapport.

M. Sylvain Maillard, rapporteur pour le titre II. Je remercie le bureau et la présidente de la commission pour la mise en place de ce travail d’évaluation d’une loi riche et emblématique. Si son titre II était un peu moins fourni en nombre d’articles que les titre Ier et III, il était lourd d’implications et d’enjeux. Touchant à la fois à la gouvernance, au financement et aux règles d’ouverture de l’assurance chômage, et comprenant des dispositions concernant les demandeurs d’emploi, il déployait une vision résolument moderne de ce que doit être, à l’avenir, notre protection contre la perte d’emploi.

Moderne, l’idée que le statu quo en termes de gouvernance ne pouvait perdurer. Certaines auditions l’ont rappelé, tout n’était pas rose avant la réforme, bien au contraire. S’il peut être critiqué, le nouveau cadre de concertation a selon moi d’immenses mérites : plus de clarté dans les objectifs fixés au document de cadrage, un équilibre mieux exprimé entre le rôle de l’État et celui des partenaires sociaux et de la place pour la concertation.

Ne nous y trompons pas, l’échec de la négociation en 2019, qui a ensuite donné lieu à la réforme de l’assurance chômage par décret, ne signifie pas que le dispositif est défaillant. L’état du droit antérieur avait lui aussi conduit, parfois, à des blocages.

Si des pistes d’évolution, dont le rapport fait état, existent bel et bien, l’honnêteté commande de dire que peu d’entre elles sont véritablement consensuelles : c’est peut-être la preuve que l’équilibre trouvé en 2018 n’est pas si facile à revoir. Le MEDEF et la CFDT ont fait des propositions intéressantes mais qui posent aussi des questions de fond.

C’est donc plutôt une maturation de ce nouveau cadre, notamment si la concertation conduite par la ministre du travail Élisabeth Borne auprès des partenaires sociaux aboutit à des positions plus arrêtées, qu’il faut privilégier.

Cette question de la gouvernance n’est évidemment pas sans lien avec la situation financière de l’UNEDIC, qui s’améliore nettement. Les comptes pourraient à nouveau être à l’équilibre dès 2023, malgré une dette qui reste importante : 70 milliards d’euros à cet horizon.

D’un point de vue plus technique, le rapport expose bien les raisons qui ont conduit le Gouvernement et le législateur, dans le cadre de la loi de financement de la sécurité sociale, à retenir la contribution sociale généralisée (CSG) comme mode de compensation des baisses de cotisation d’assurance chômage. Si la solution n’est pas dépourvue de complexité en gestion, elle a permis de neutraliser les effets des mesures en faveur du pouvoir d’achat et de l’emploi sur les comptes de l’UNEDIC.

Moderne également, l’ouverture de notre assurance chômage à davantage de salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants. S’il a parfois été de bon ton d’en critiquer les résultats modestes au plan quantitatif, le rapport souligne la difficulté de l’exercice, qui consiste à ouvrir des droits nouveaux et réels sans déstabiliser le cadre et créer trop d’aléas moraux.

De ce point de vue, si les deux dispositifs peuvent naturellement être améliorés, ni leur conception ni leur mise en œuvre n’ont conduit aux errements évoqués à l’époque dans les débats : pas d’explosion des démissions, pas de coût excessif pour l’UNEDIC ni de dénaturation du système d’assurance chômage pour les autres demandeurs d’emploi.

Au contraire, il s’agit de lever certains freins, notamment pour les travailleurs indépendants, comme l’avait déjà relevé notre collègue Dominique Da Silva. À cet égard, le projet de loi en faveur de l’activité professionnelle indépendante, que nous avons examiné en première lecture il y a quelques jours, va dans ce sens en retenant un nouveau mode de constatation de la cessation d’activité.

Le Gouvernement pourrait même aller plus loin par voie réglementaire, notamment concernant le critère de 10 000 euros de chiffre d’affaires. Il me semble que rouvrir la mesure relative aux indépendants au niveau de ce qui était attendu en 2018 constitue une bonne boussole dans ce cadre, sans remettre en cause les principes.

Modernes enfin, les modifications tenant au contrôle des demandeurs d’emploi. Là encore, la réalité concrète de cette réforme est bien loin des craintes exprimées en 2018. Loin d’une répression à tout va, une rationalisation de l’échelle et du fonctionnement des sanctions a été réalisée. Les motifs ont été clarifiés, le contradictoire réaffirmé et les voies de recours explicitées. L’échelle des sanctions est beaucoup plus juste qu’avant la réforme. Je m’en félicite.

Deux constats transversaux pour conclure. Tout d’abord, le travail réalisé sur le titre II illustre bien le fait que l’évaluation d’un dispositif dépend fondamentalement de ce qu’on en attendait, ce qui explique que nous n’ayons pas pu aboutir avec mon corapporteur à des conclusions similaires malgré un travail commun.

Second constat : les auditions ont montré qu’experts et partenaires sociaux avaient des points de vue divergents sur la suite à donner à la réforme.

Face à l’absence de consensus sur les propositions, nous devons en revenir au rôle qui est le nôtre : tracer une direction politique en continuant la concertation sur les principes comme sur les modalités de mise en œuvre. De ce point de vue, la direction tracée par la loi « Avenir professionnel » me semble toujours d’actualité : une assurance chômage mieux pilotée, plus universelle, plus juste et incitant toujours plus à la reprise d’activité.

Nous aurons à en reparler lors des échéances nationales à venir.

M. Joël Aviragnet, rapporteur pour le titre II. Je me joins évidemment aux remerciements adressés par Sylvain Maillard au bureau de la commission, à la présidente ainsi qu’aux personnes que nous avons auditionnées. Je crains hélas que nos points d’accord s’arrêtent à peu près là, non pour le plaisir de la contradiction, mais par exigence de cohérence.

Sur la gouvernance et le financement, qu’avions-nous dit à l’époque de la loi « Avenir professionnel » ?

Tout d’abord, qu’en raison du nouveau cadre institutionnel qu’elle créait, elle dessaisissait les partenaires sociaux d’un régime qu’ils géraient depuis 1958 non sans une certaine efficacité. Or, les partenaires sociaux ont été en septembre 2018 destinataires d’un document de cadrage comminatoire qui ne leur laissait aucune marge de négociation, comme ils l’ont rappelé unanimement à la mission. S’en sont suivis un échec et une reprise en main par l’État, par décret, de la réforme de l’assurance chômage, dont on peut se demander si ce n’était pas finalement son objectif plus ou moins caché.

Ensuite, nous avons dit qu’en finançant l’UNEDIC par de la CSG, cette loi dénaturait le régime et affaiblissait le lien entre les salariés et leur régime. Rappelons qu’il n’y a plus de cotisations salariales d’assurance chômage depuis 2019 et que ces baisses ne se sont pas faites gratuitement mais en augmentant la CSG sur les retraités, mesure que nous continuons évidemment de contester. Cette dénaturation transparaît aujourd’hui dans le fait que certaines institutions et certains experts orientés demandent qu’on aille plus loin encore dans l’étatisation de l’assurance chômage. On tourne en rond : c’est l’État qui impose la CSG à l’UNEDIC et il lui dirait maintenant que du fait de la CSG, il n’a pas d’autre choix que d’en prendre le contrôle ! Voilà une bien mauvaise manière faite au paritarisme.

S’agissant enfin de la situation financière de l’UNEDIC, nous dénoncions déjà les charges indues qui allaient lui être confiées par l’État et qui n’ont cessé de croître, ce qui est désormais interprété par le Gouvernement comme la preuve qu’il faudrait reprendre le régime en main. Or la dette accumulée n’est pas le signe d’une mauvaise gestion par les partenaires sociaux, mais le résultat de décisions publiques sans compensation.

Sur l’ouverture de l’assurance chômage aux démissionnaires et aux travailleurs indépendants, nous avions dit que la montagne accoucherait d’une souris. Voilà que selon les chiffres concrets de la mise en œuvre elle a en réalité accouché d’un tout petit souriceau ! On parlait en 2018 de 30 000 démissionnaires et de 29 000 indépendants par an. Nous avons péniblement atteint 14 000 démissionnaires et 1 000 indépendants depuis fin 2019. C’est à se demander comment les études d’impact avaient été réalisées, et surtout à quels besoins correspondaient ces mesures.

Nous sommes d’autant moins surpris que ces dispositifs ont été conçus pour être très restrictifs, et ce ne sont pas les dernières évolutions proposées par le Gouvernement qui permettront de véritablement changer la donne. Dit autrement, tout se passe comme si la loi « Avenir professionnel » s’était grimée en système d’assurance chômage universel pour mieux s’en éloigner. Je le regrette car c’est un sujet important sur lequel il nous faudrait d’ailleurs plus de données.

Enfin, si les règles applicables aux demandeurs d’emploi n’ont pas produit tous les effets néfastes que nous craignions, c’est avant tout parce qu’elles ont été suspendues en 2020 et qu’elles redémarrent aujourd’hui à pas comptés. Si j’admets parfaitement que l’échelle des sanctions n’a pas systématiquement évolué à la hausse, le médiateur national de Pôle emploi ne dresse pas un tableau très positif des évolutions produites par la réforme. Le Gouvernement s’est par ailleurs fixé à nouveau des objectifs de contrôle très importants, alors même que beaucoup d’associations et de syndicats que nous avons rencontrés rappellent à juste titre – études économiques à l’appui – que l’écrasante majorité des chômeurs cherche effectivement un emploi. Donner l’impression qu’il en serait autrement et laisser à penser que durcir toujours plus les règles et les contrôles pourrait tout changer sur le front de l’emploi relève de l’ignorance ou de la démagogie : il y en a parfois dans ces réformes à répétition de l’assurance chômage.

Enfin, je ne peux pas conclure sans évoquer la dernière de ces réformes, qui résume à merveille l’ensemble des difficultés que je viens d’évoquer : établie par décret après l’échec des négociations de 2019, elle s’est faite dans l’opposition frontale avec les partenaires sociaux, et notamment avec les syndicats de salariés. Ceux-ci ont du reste fait valoir leurs arguments devant le Conseil d’État, qui leur a donné raison à deux reprises, obligeant le Gouvernement à revoir sa copie par deux fois, une première sur le fond, une seconde sur le calendrier.

L’UNEDIC avait d’ailleurs parfaitement documenté les conséquences iniques de certains aspects de la réforme, et singulièrement celle du nouveau mode de calcul du salaire journalier de référence. Au total, la réforme pourrait produire plus de 2 milliards d’euros d’économies. Pour un régime qui verse une quarantaine de milliards d’euros de prestations, c’est tout simplement énorme ! Ces économies ne sont pas faites sur n’importe quelle population mais sur celle qui est la plus fragile et qui enchaîne les contrats courts : 1 150 000 bénéficiaires vont perdre en moyenne 17 % de leur allocation, d’après l’UNEDIC, et il ne s’agit que d’une des nombreuses mesures de cette réforme.

Hélas, le titre II de la loi « Avenir professionnel », dont je ne conteste pas nécessairement toutes les mesures dans le détail, est philosophiquement et juridiquement à l’origine de cette dérive qui tend à dénaturer le beau mot de réforme, synonyme pour vous de reculs des droits des plus fragiles. Cela suffit pour moi à la disqualifier.

Mme Michèle de Vaucouleurs, rapporteure pour le titre III. Le titre III de la loi du 5 septembre 2018 regroupait une cinquantaine d’articles traitant de diverses problématiques liées à l’emploi.

Nous avons fait le choix de faire porter nos travaux sur les chapitres qui rassemblaient les dispositions les plus essentielles et les plus ambitieuses, celles relatives à l’entreprise inclusive, celles relatives au détachement des travailleurs et à la lutte contre le travail illégal, et celles relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Mme Carole Grandjean, rapporteure pour le titre III. Je rapporterai nos travaux sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail et, en particulier, sur l’article imposant aux entreprises de plus de cinquante salariés la publication annuelle d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer en cas de résultat inférieur à 75 points sur 100.

Tous nos interlocuteurs ont salué la création de l’index et insisté sur le fait qu’il avait l’immense mérite de permettre de partager un diagnostic sur la situation en matière d’égalité salariale dans les entreprises et d’inciter les employeurs à prendre des mesures pour réduire, ou mieux, pour supprimer les écarts de rémunération. Il ressort de nos auditions que le dispositif produit de bons résultats, ce dont nous nous félicitons.

La part des entreprises tenues de publier un index qui s’acquittent de leur obligation est en hausse continue. En novembre 2021, elle atteignait 67 % pour les entreprises de 50 à 250 salariés, 90 % pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés et 95 % pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. Surtout, les notes obtenues par les entreprises sont en amélioration constante, ce qui est particulièrement net pour celles qui comptent plus de 1 000 salariés, dont la note moyenne atteint 88 points en 2021 contre 82,9 en 2019.

En définitive, en 2021, les entreprises, toutes catégories confondues, ont obtenu une note moyenne égale à 85 points sur 100, soit 1 point de plus qu’en 2020. Au total, 466 mises en demeure de se conformer à la loi ont été notifiées par l’inspection du travail depuis la mise en place du dispositif et 28 pénalités ont été prononcées, d’après les derniers chiffres communiqués par le ministère du travail.

Selon nous, les indicateurs sont globalement pertinents, le délai de trois ans laissé aux entreprises pour obtenir 75 points est satisfaisant et le montant maximal des pénalités approprié.

Pour autant, nous proposons quelques pistes d’évolution pour compléter l’index, comme la création, à côté de l’indicateur relatif à l’écart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, d’un indicateur mesurant l’écart entre le montant des augmentations de salaire accordées aux premières et aux seconds, ou l’intégration de cette dimension dans le calcul de l’indicateur existant.

Nous proposons encore de réviser sans tarder le barème du nombre de points obtenus en fonction des résultats afférents à l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, de manière que les entreprises vertueuses en ce qui concerne la répartition des salaires les plus élevés entre les femmes et les hommes se voient accorder plus de points qu’à l’heure actuelle.

La loi renforçait par ailleurs l’arsenal de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sur le lieu de travail. Cela passe par une obligation pour les employeurs d’afficher dans les lieux de travail le détail des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents. La loi prévoit aussi la désignation, dans les entreprises de 250 salariés et plus, d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ces deux évolutions bienvenues mettront sans doute un peu plus de temps avant de produire leurs effets. Cela étant, plusieurs personnes auditionnées ont fait valoir que le nombre de signalements liés à des comportements prohibés avait diminué dans certaines entreprises depuis 2019, ou que les opérations de sensibilisation avaient effectivement pris de l’ampleur.

Mme Michèle de Vaucouleurs, rapporteure pour le titre III. Les articles du chapitre 1er du titre III, consacré à l’entreprise inclusive, étaient sous-tendus par un objectif simple et clairement énoncé : améliorer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Celles-ci sont deux fois plus confrontées au chômage que les personnes non handicapées ayant les mêmes caractéristiques. Pour y parvenir, le législateur a emprunté plusieurs voies. En premier lieu, il a procédé à une refonte du régime de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans le secteur privé. Le maintien de l’obligation pour toute entreprise comptant au moins vingt salariés d’employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de ses effectifs, la volonté d’augmenter la part du taux d’emploi direct dans le taux d’emploi global des travailleurs en question, la simplification des démarches administratives pour les employeurs ont été salués par nos interlocuteurs. Le taux d’emploi direct dans le secteur privé n’était que de 3,4 % au moment du vote de la loi.

Les modifications apportées par la loi ont favorisé la prise en considération des enjeux qui touchent à l’insertion professionnelle de cette catégorie de travailleurs, ce qui constitue un motif de satisfaction. Pour autant, il est encore trop tôt pour dresser un état des lieux détaillé et chiffré des conséquences en tous genres d’une réforme entrée en vigueur le 1er janvier 2020 et dont l’application a été perturbée par la crise sanitaire. Il faudra donc attendre pour apprécier ses effets sur le taux d’emploi des travailleurs handicapés ou sur les modalités par lesquelles les employeurs s’acquittent de l’OETH. En revanche, on sait que le nombre d’entreprises du secteur privé assujetties à l’OETH est passé de 99 700 en 2018 à plus de 100 600 en 2021, cette progression résultant du changement des règles de calcul du seuil d’assujettissement.

La réforme a d’ores et déjà fait émerger plusieurs interrogations, identifiées comme autant de points de vigilance pour l’avenir. Plusieurs de nos interlocuteurs ont ainsi insisté sur le caractère potentiellement déstabilisateur pour les entreprises de la disparition programmée des accords agréés prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel à destination des travailleurs handicapés. Les entreprises signataires de tels accords devront être étroitement accompagnées le moment venu. Du reste, nos interlocuteurs ont souhaité que soit réécrite, voire supprimée, la liste des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières. Ce chantier, ouvert par la loi du 5 septembre 2018, devra être mené à son terme. Au-delà, peut-être faut-il engager une réflexion, comme le suggère l’Association de gestion du Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) sur l’évolution du régime des aides versées aux employeurs qui recrutent des travailleurs en situation de handicap, afin de les rendre plus efficaces et incitatives.

En deuxième lieu, le législateur a modifié les règles relatives au cadre d’intervention des entreprises adaptées pour ancrer ces structures dans une logique plus entrepreneuriale et favoriser la mobilité de leurs salariés vers les autres entreprises. Il est trop tôt pour mesurer l’effet des transformations portées par le texte mais l’on constate d’ores et déjà que les services de l’État accordent de plus en plus d’importance à la qualité de l’accompagnement des travailleurs handicapés par les entreprises adaptées, dont les engagements sont formalisés dans les nouveaux contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens, ce dont nous ne pouvons que nous féliciter.

Il ressort de surcroît des informations transmises par le ministère du travail que ces entreprises, une fois passé le pic de la crise sanitaire et économique, ont été de plus en plus nombreuses à recourir au dispositif expérimental du « CDD tremplin ».

En troisième et dernier lieu, le législateur a adopté un ensemble d’autres mesures pour améliorer l’insertion professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap, en facilitant le recours au télétravail, en créant un référent handicap dans les entreprises de plus de 250 salariés et en renforçant l’accessibilité aux sites internet des organismes qui relèvent du secteur public.

L’ensemble des mesures réglementaires d’application, à l’exception d’un décret, ont vu le jour.

Mme Carole Grandjean, rapporteure pour le titre III. Les articles consacrés au détachement des travailleurs et à la lutte contre le travail illégal poursuivaient trois grands objectifs.

D’abord, adapter les exigences administratives pour certaines situations de détachement en allégeant ou en supprimant, selon les cas, les obligations qui pèsent sur les employeurs dans les situations les moins « fraudogènes ».

Ensuite, renforcer les outils de contrôle et l’efficacité des sanctions administratives contre les comportements prohibés par le droit du travail, notamment par le rehaussement du montant maximal des amendes administratives encourues par l’employeur détachant des salariés, le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage en cas de manquement à leurs obligations respectives. Nous savons que de nombreux donneurs d’ordre ou maîtres d’ouvrage ont prévu de renforcer le suivi des obligations qui leur incombent, ce que nous saluons.

Enfin, consolider l’arsenal juridique de lutte contre le travail illégal, par exemple en rendant obligatoire le prononcé de la peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision de condamnation du chef de travail dissimulé lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Ainsi, la direction générale du travail constate que les tribunaux appliquent davantage la peine complémentaire que par le passé.

Tout cela est encourageant et nous conforte dans l’idée que nous avons fait œuvre utile en adoptant ce texte de progrès. Je remercie les deux ministres du travail, Muriel Pénicaud et Élisabeth Borne, qui furent à l’écoute des parlementaires lors de l’adoption de ce texte et de son évaluation.

M. Thierry Michels (LaREM). Je vous félicite, au nom de mon groupe, pour votre travail d’évaluation, dont la qualité honore notre commission.

La liberté de choisir son avenir professionnel était au cœur de la promesse présidentielle de 2017 : libérer les énergies en permettant à l’économie de notre pays de s’appuyer sur un système de formation plus à même de réconcilier le projet d’épanouissement professionnel de chacun et les besoins de nos entreprises, de nos associations et de nos artisans, protéger les plus fragiles et les plus modestes d’entre nous en renforçant les droits et l’accompagnement à la formation de ceux qui en étaient le plus éloignés. Cette révolution copernicienne, portée par la majorité présidentielle et la ministre du travail de l’époque, Muriel Pénicaud, dont je salue la vision et le pragmatisme, puis par Mme Élisabeth Borne, porte ses fruits, trois ans après son adoption. Elle a ainsi contribué à la vigueur de la reprise économique de notre pays après la crise sanitaire.

Le CPF, dont les salariés, surtout les femmes, se sont emparés massivement, et le CEP, sont un succès. L’apprentissage a été développé – beaucoup en avait rêvé, nous l’avons fait ! Les 700 000 apprentis de notre pays témoignent de ce que l’apprentissage, parcours d’excellence, a toute sa place dans le système. Le développement encourageant de la mobilité européenne des apprentis est à saluer en cette année de présidence française de l’Union européenne. Enfin, une particulière attention a été portée aux personnes en situation de handicap, comme l’illustre le rôle du référent handicap dans les entreprises et les CFA.

Beaucoup reste à faire, cependant. Le rapport d’évaluation présente des pistes d’amélioration qui nécessitent, nous y sommes prêts, cinq ans de plus. L’orientation professionnelle est un élément essentiel. Trop souvent, les collégiens et les lycéens ignorent les opportunités que leur offre l’industrie alors que celle-ci cherche les têtes et les bras nécessaires à la reconquête de notre souveraineté économique et de la transition écologique. Quelles sont vos préconisations en l’espèce ?

M. Bernard Perrut (LR). La liberté de choisir son avenir professionnel : voilà une belle ambition que nous pouvons partager ensemble. Les mesures prises depuis 2017 en faveur de l’apprentissage ont porté leurs fruits, qu’il s’agisse de la simplification des aides ou de l’assouplissement du droit du travail des apprentis. Nous nous interrogeons encore sur le transfert de l’essentiel des compétences, en matière de financement et de gouvernance, des régions aux branches professionnelles. Pourtant, cette compétence des régions date des lois de décentralisation de 1982 et 1983. La réforme pose plusieurs questions. Comment les branches s’emparent-elles des politiques territorialisées en matière d’apprentissage ? Comment utilisent-elles le levier du niveau de prise en charge financière des contrats dont elles disposent alors qu’elles sont rarement structurées à l’échelon territorial et que leur éclatement ainsi que l’extrême diversité appelleront un très fort niveau de péréquation financière, jusque-là assuré par les régions ? Comment s’accomplit le travail de fixation des niveaux de prise en charge, du fait de la grande diversité des coûts de formation d’un CFA à l’autre ? Comment les régions gèrent-elles la possibilité de majorer les coûts contrats ouverts par la réforme ?

Selon la logique de la réforme, les branches, sous la régulation de France compétences, ont reçu la délicate responsabilité de fixer les niveaux de prise en charge dans un équilibre de logique de marché et de prise en considération des coûts. Quel accompagnement est-il prévu en ce sens ? Comment la restructuration des branches et la prise en compte des périmètres des opérateurs de compétences seront-elles organisées ?

Enfin, concernant l’apprentissage, les très bons chiffres masquent un déséquilibre croissant au détriment du niveau bac et infra-bac. L’absence de bascule des jeunes en lycée professionnel vers l’apprentissage est un problème majeur. Comment rapprocher les CFA et les lycées professionnels, alors que la notion même de carte de formation, jadis pilotée par les régions, a disparu ? De nombreux chantiers restent à ouvrir. Quelles sont vos pistes de travail ?

Mme Perrine Goulet (Dem). Je félicite au nom de mon groupe les rapporteurs, qui ont réalisé un travail remarquable d’évaluation de cette belle loi.

Reconnaissons cette formidable réussite ! Tout d’abord, cette loi a permis de démocratiser les outils de formation professionnelle, comme l’illustre le CPF. Les chiffres en témoignent. La hausse du recours au CPF est incontestable puisque le nombre de formations suivies par son intermédiaire a quasiment doublé entre 2019 et 2020. Près de 3 % de la population active y a eu recours. Cette évolution doit se poursuivre et être encouragée, notamment pour les salariés les plus âgés car l’acquisition de nouvelles connaissances n’a pas d’âge. Le marché de l’emploi des seniors est extrêmement tendu. De surcroît, le déploiement du CPF comme solution numérique favorise la fraude. Nous devons nous saisir du problème dès maintenant avant qu’il ne gangrène le potentiel de cet outil.

Le second volet de cette réforme, l’apprentissage, est sans doute le plus abouti et le plus visible. Les chiffres sont révélateurs : le nombre de contrats en alternance est passé de 320 000 en 2018 à 660 000 aujourd’hui. L’engouement pour ces parcours professionnalisants est une bonne nouvelle. Espérons que cela perdure ! Quels secteurs d’activité restent-ils sous-représentés dans l’apprentissage et comment les encourager à évoluer ? D’autre part, si France compétences semble être devenue la référence en ce domaine, plusieurs difficultés sont apparues, en particulier s’agissant de sa gouvernance et de sa stabilité financière. Quelles mesures envisagez-vous de prendre ?

Mme Gisèle Biémouret (SOC). Trois ans après l’adoption de la loi, la commission des affaires sociales dresse un premier bilan de ses effets. Il est éclairant.

Tout d’abord, les résultats de la réforme de la formation professionnelle ne sont pas à la hauteur des besoins. La légère augmentation du recours au CPF ne masque pas le fait qu’il ne permet au jeune de suivre, pour l’essentiel, que des cursus de courte durée, sans réelle valeur ajoutée, souvent pour des métiers peu qualifiés. Ils ne lui permettent pas de se reconvertir ou d’obtenir un diplôme. D’autre part, on constate la diminution du temps alloué à la formation professionnelle à chaque salarié et la faiblesse de l’abondement qui reste à la charge de l’employeur.

Le nombre d’entrées en apprentissage a augmenté suite à la libéralisation du secteur, qui permet aux branches professionnelles et aux entreprises de créer leur propre CFA, mais le risque est grand de voir se développer des formations au rabais. Ce succès masque une situation plus avantageuse pour les entreprises, qui bénéficient jusqu’en 2022 de primes importantes, ce qui entraîne un déficit faramineux, de l’ordre de 1 milliard d’euros, au point de déséquilibrer France compétences, sans perspective de rééquilibrage par le Gouvernement.

Qui plus est, la Cour des comptes a épinglé, en décembre, le choix du Gouvernement d’accorder des primes aux entreprises qui ont recours à des apprentis diplômés, devenus majoritaires dans le secteur, alors que les 15-17 ans, décrocheurs scolaires, cibles pourtant prioritaires, y sont moins nombreux.

Quant à la réforme de l’assurance chômage, Joël Aviragnet a parfaitement rappelé l’état de dégradation à un niveau jamais égalé des conditions d’indemnisation des demandeurs d’emploi. Notre groupe n’a cessé de s’opposer à l’étatisation progressive du financement de l’assurance chômage et à la perte d’autonomie des partenaires sociaux.

Le bilan de cette évaluation illustre le fossé grandissant entre les plus privilégiés et employables, principaux bénéficiaires de vos mesures, et le reste des Français, fragilisés par une libéralisation effrénée qui préfère le quantitatif au qualitatif.

M. Paul Christophe (Agir ens). Je vous remercie pour la présentation de votre travail d’évaluation.

Au-delà des bienfaits de cette loi, que vous avez rappelés, la réforme de l’orientation, que vous considérez comme limitée, a appelé mon attention. En effet, il est de plus en plus fréquent que les étudiants échouent en première année de faculté, conséquence d’une mauvaise orientation à l’issue du secondaire. Au sein même de ma circonscription, je ne compte plus les témoignages d’employeurs qui peinent à trouver des jeunes à embaucher, rares étant ceux qui ont choisi une carrière plus technique. Notre conception du travail est en jeu. Nous souhaitons que notre société soit bâtie autour de cette valeur, en valorisant des débouchés pourvoyeurs d’emplois, facteurs d’épanouissement. Il est impératif de ne pas former une société à double vitesse, une partie de nos concitoyens restant en dehors de l’emploi, sans perspective d’embauche, et une autre plus insérée dans le modèle économique.

Je crois à la valeur intégrative du travail et à sa capacité à construire une société du vivre ensemble. Ainsi, l’article 14 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé les troisièmes « prépa-métiers », qui visent à préparer l’orientation des élèves, en particulier vers la voie professionnelle et l’apprentissage, et leur permet de poursuivre l’acquisition du socle commun de connaissances, de compétences et de culture. Quel bilan tirez-vous de ce dispositif ? A-t-il eu des effets sur l’orientation vers la filière professionnelle ? De même, que pensez-vous de l’opportunité d’établir une troisième professionnelle qui permettrait d’obtenir un diplôme professionnel dès la troisième ?

Mme Valérie Six (UDI-I). Je remercie les rapporteurs, qui nous présentent une évaluation complète de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Concernant le financement de l’apprentissage, cette réforme assouplit les conditions de création des CFA. Ainsi, dans les Hauts-de-France, cinquante centres ont été créés sur cent vingt-cinq existants, ce qui a permis de libérer l’offre de formation. Désormais, le financement des centres de formation est proportionnel au nombre d’apprentis formés – le coût-contrat. Cependant, ce coût-contrat ne prend pas en charge l’ensemble des dépenses des CFA. En effet, les dépenses d’investissement non liées à des activités pédagogiques, amortissables en trois ans, n’entrent pas dans le calcul des niveaux de prise en charge. Dans quelques années, le modèle économique des petits CFA pourrait ne plus être viable. De surcroît, je regrette que les régions ne pilotent plus la carte des CFA alors qu’elles sont les plus à même de connaître les besoins des territoires. À terme, le risque est grand que la formation soit dispensée par des organismes dont la rentabilité serait la seule motivation, et non la qualité. Dans les secteurs en tension, notamment les métiers de bouche, les entreprises pourraient en arriver à former elles-mêmes leurs salariés, sur leur lieu de travail. Le salarié n’aurait, dès lors, ni diplôme, ni qualification.

Les résultats de l’apprentissage sont encourageants mais nous devons nous inscrire dans la durée pour un travail de qualité.

Mme Jeanine Dubié (LT). Je remercie les rapporteurs pour ce travail qui a le mérite de refléter l’avis de la majorité et de l’opposition.

Concernant l’embauche des personnes en reconversion professionnelle, j’ai reçu à ma permanence, à la fin de l’année dernière, une cheffe d’entreprise qui déplorait le manque d’aides à l’embauche pour recruter des personnes entre 30 et 50 ans, en reconversion professionnelle. Qu’en pensez-vous ?

S’agissant, d’autre part, de la portée de la crise sanitaire sur la formation professionnelle, seulement 6 % des entreprises du secteur privé de plus de dix salariés ont accédé à la formation grâce à l’aide à la formation du Fonds national de l’emploi, FNE-formation. Pourtant, le dispositif de chômage partiel, instauré par le Gouvernement, devait permettre aux entreprises d’affronter la réduction de l’activité en réduisant le temps de travail, tout en les formant durant les heures non travaillées, grâce à cette aide. Pourquoi ce dispositif a-t-il été si peu utilisé ?

Quant à l’apprentissage, vous dressez un bilan quantitatif plutôt favorable de la réforme mais, pour ce qui est de la qualité, vous relevez quelques points à améliorer, notamment les relations entre les différents acteurs de l’apprentissage et de la formation professionnelle. Pourriez-vous nous préciser les liens entre les CFA et les OPCO ?

Mme Annie Vidal. Je salue le travail réalisé et le principe même de l’évaluation. Je remercie la présidente de l’avoir inscrit à notre ordre du jour, pourtant très chargé.

Les mesures que nous avons prises en faveur de la jeunesse portent leurs fruits. La réforme de l’alternance, en simplifiant les démarches et en transformant le mode de financement, a permis de doubler le nombre d’entrées en apprentissage en trois ans. Les CFA restent des infrastructures attractives qui forment notre jeunesse, malgré la menace de fermeture qui pèse sur certains centres.

Le CPF, transformé en 2018, est largement utilisé aujourd’hui. Cependant, des questions se posent quant à ses modalités d’utilisation. Quelles mesures peuvent être prises pour favoriser son développement et faciliter son application ?

Enfin, nous avons tous reçu des appels intempestifs et des messages parfois frauduleux à propos du CPF, ce qui altère la réussite de ce dispositif. Des plaintes ont été déposées contre trente-cinq organismes Une réponse législative serait nécessaire. Si celle-ci n’a pas pu aboutir lors de l’examen du dernier projet de loi de financement de la sécurité sociale au Sénat, comment pourrions-nous résoudre ce problème ?

M. Guillaume Chiche. L’apprentissage progresse et les entreprises qui accueillent des apprentis se diversifient. Dans les Deux-Sèvres, le nombre d’inscrits a augmenté de 7 % en apprentissage et de 44 % en maison familiale rurale dans le Poitou. Pourtant, l’apprentissage souffre encore du discours stigmatisant véhiculé dans nos écoles. Ces filières de formation sont encore trop souvent perçues comme des voies réservées aux élèves en échec scolaire. Il n’en est rien. Au contraire, elles délivrent une formation d’excellence. Nous devons franchir une nouvelle étape pour présenter à nos jeunes, en toute transparence, l’ensemble des métiers et les débouchés qu’ils offrent.

Ne serait-il pas souhaitable de présenter, dès la troisième, l’ensemble des formations professionnalisantes en apprentissage ? Il faudrait également ouvrir les portes de nos écoles pour que les entreprises viennent y expliquer leur spécialité. Les classes de troisième prépa-métiers prévoient trois heures d’initiation à la professionnalisation. Il conviendrait d’étendre cette mesure à toutes les classes de troisième.

Mme Mireille Robert. Je vous remercie pour la richesse de votre travail, qui nous permet de mieux comprendre l’intérêt de la réforme de la formation professionnelle, qui était très critiquée pour sa complexité, voire son opacité. Une réforme était nécessaire.

Votre rapport met en évidence le rôle de France compétences, qui est le nœud gordien de la réforme du système de gouvernance de la formation. Il met en avant les atouts de cette structure qui rassemble ce qui était épars. Cet acteur s’est immédiatement imposé. Vous n’éludez pas les critiques, ce qui est important si l’on veut progresser.

France compétences décide des formations qu’elle intègre dans ses fichiers et qui ouvrent aux entreprises le droit de recevoir une aide. Le dispositif a été clarifié mais le système centralisé est encore lourd. Les entreprises essaient de sortir de la crise et ont besoin d’accéder rapidement aux formations. Or, le calendrier administratif ne suit pas les besoins des entreprises et des salariés. Ainsi, si l’intitulé d’une formation délivrée par l’éducation nationale change, le système peut bloquer et l’entreprise se voit refuser le soutien alors que le contenu n’aura pas changé. Parfois, le refus de la validation peut décourager le salarié qui renonce à la formation. Comment France compétences pourrait-elle élargir les critères d’acceptation des formations demandées par les branches, notamment pour accélérer la réactivité des entreprises et des salariés ?

Mme Marie Tamarelle-Verhaeghe. Je m’associe aux félicitations de Mme Vidal pour le temps consacré par notre commission à l’évaluation, qui constitue à me yeux l’une des missions fondamentales de l’Assemblée nationale.

L’apprentissage reste souvent perçu par le système éducatif comme une solution par défaut et non une voie d’excellence. En témoigne l’exemple dans ma circonscription d’une jeune fille, très bonne élève, que la communauté éducative a cherché à dissuader de s’orienter vers la pâtisserie qui la passionne. Heureusement, ses parents l’ont soutenue dans cette voie. Quels sont les leviers pour faire évoluer nos représentations dans ce domaine ? La loi a-t-elle offert aux jeunes en difficulté de nouvelles perspectives ?

Comment expliquer les difficultés des petites et moyennes entreprises en matière d’égalité entre femmes et hommes ? Est-ce lié au coût ?

Mme Nicole Sanquer. La monétisation du CPF a permis une formidable démocratisation des droits à la formation puisque le nombre d’utilisateurs est passé de 600 000 en 2019 à 3 millions en 2021 – c’est une véritable réussite.

Néanmoins, ce sont les années de travail qui ouvrent les droits à la formation. Cela exclut les jeunes qui entrent sur le marché du travail alors qu’ils sont éloignés de l’emploi ainsi que nos concitoyens qui n’ont pas suffisamment travaillé pour générer des droits.

Pour pallier cette difficulté, il suffirait de permettre aux titulaires du CPF de transférer tout ou partie de leurs droits – c’est le sens de la proposition de loi déposée par Jean-Christophe Lagarde visant à répondre aux besoins en formation des personnes actives par le don de droits acquis sur leur CPF. Aujourd’hui, un parent titulaire d’un CPF qu’il n’utilise pas ne peut pas financer le permis de conduire de son enfant. Quel est votre avis sur le transfert des droits du CPF ?

Mme Charlotte Parmentier-Lecocq. Pour nombre d’organismes de formation, le CPF est la poule aux œufs d’or, ce qui occasionne des abus, parfois avec la complicité des entreprises. J’ai l’exemple d’une entreprise dans le Nord qui a incité ses salariés à solder leur CPF pour participer à une formation assez bas de gamme en échange d’une prime de 800 euros. Quels sont les moyens pour lutter contre de telles fraudes ? La qualité des contenus des formations est-elle évaluée ?

Mme Monique Limon. J’ai dressé le bilan de la loi dans ma circonscription avec les différents acteurs du territoire. Parmi les constats et propositions qui en sont ressortis, je retiendrai le manque de structuration des OPCO.

Les contraintes administratives sont exponentielles. Si les CFA veulent maintenir un outil performant avec des technologies à la pointe, en adéquation avec les besoins des entreprises, les budgets disponibles risquent d’être rapidement insuffisants. La région dispose d’une enveloppe mais les OPCO devraient aussi investir sans quoi la qualité des formations en souffrira. Quelles sont vos idées en la matière ?

Mme Stéphanie Rist. L’évaluation met en évidence la réussite de la réforme de l’apprentissage que certaines régions avaient vivement critiqué à l’époque.

Le département du Loiret enregistrait 3 753 contrats d’apprentissage en 2017 contre 5 408 en 2021. Derrière ces chiffres, ce sont près de 2 000 jeunes supplémentaires qui ont bénéficié d’une formation débouchant sur un emploi.

Les acteurs semblent satisfaits d’une réforme qui profite notamment à l’emploi des jeunes. Comment selon vous les coûts contrat peuvent-ils évoluer en fonction des besoins ?

M. Dominique Da Silva. Je remercie les rapporteurs du titre II d’avoir mentionné mes travaux sur l’allocation chômage des travailleurs indépendants dans le contexte de la crise de la covid-19.

Ma question porte sur l’offre raisonnable d’emploi (ORE). Les conséquences d’un refus à deux reprises d’une telle offre sont au cœur de la réforme de l’assurance chômage voulue par le Président de la République. Face au constat récurrent de centaines de milliers d’emplois non pourvus, j’ai personnellement cherché à mesurer la réalité des refus d’ORE auprès de mes interlocuteurs de Pôle emploi dans le Val-d’Oise. Il m’a été confirmé ce que Pôle emploi indique dans votre rapport : « en dépit de la réforme, la caractérisation de l’offre raisonnable d’emploi reste difficile à réaliser pour les conseillers, les offres correspondant rarement aux critères fixés dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ». Cela pose la question de la corrélation entre la réalité du marché local du travail, et, à défaut d’offre adaptée, de la formation et de la mobilité nécessaires pour répondre aux offres d’emploi disponibles.

Que pensez-vous du fait qu’une notion inscrite dans la loi est jugée inopérante par les conseillers de Pôle emploi ?

M. Belkhir Belhaddad. L’évaluation conclut au succès global de la réforme ambitieuse de la formation et de l’apprentissage. Il ne faut pas bouder notre plaisir mais les bons résultats doivent aussi nous inciter à accentuer nos efforts, notamment en matière d’orientation. Il reste beaucoup à faire avec l’éducation nationale, Guillaume Chiche l’a dit excellemment.

Selon le rapport, l’équilibre financier du système n’est pas garanti à court et moyen terme du fait d’un manque de corrélation entre les dépenses et les recettes de France compétences créant un effet de ciseau. Dans le rapport, vous évoquez les propositions de la mission confiée à l’Inspection générale des affaires sociales et à l’Inspection générale des finances sur les conséquences financières de la réforme sans les reprendre toutes.

Avez-vous identifié des sources de financement nouvelles et dynamiques, y compris fiscales, pour assurer l’équilibre sans remettre en cause l’esprit de la réforme ?

Mme Monique Iborra. Certains d’entre nous ont vécu leur troisième réforme de la formation professionnelle. Tous les gouvernements s’y sont essayés, mais seule la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a obtenu les résultats espérés de tous.

Reste néanmoins un point noir : l’orientation. Avez-vous pu évaluer la politique des régions dans ce domaine qui relève désormais de leur compétence ?

Mme Isabelle Valentin. Le nombre de formations en apprentissage a fortement augmenté mais il s’agit principalement de formations post-bac dans le secteur tertiaire, plus rémunératrices mais qui ne correspondent pas vraiment aux besoins des entreprises. Les formations CAP dont les entreprises ont besoin risquent de ne plus attirer les jeunes. Pourtant les métiers de bouche et les industries peinent à recruter.

Il faut absolument travailler conjointement avec l’éducation nationale sur l’orientation en classe de quatrième.

Mme Catherine Fabre, rapporteure. L’évaluation est certes une obligation constitutionnelle mais pour moi, à l’instar de Mmes Tamarelle-Verhaeghe et Vidal, elle est surtout au cœur de notre rôle de député. La démarche me paraît plus intéressante que celle du rapport d’application, qui se borne à vérifier la parution des décrets et pour lequel on ne dispose pas de trois ans de recul. Il est essentiel de s’assurer que les objectifs politiques d’une loi sont atteints. J’espère que nous poursuivrons dans cette voie.

Je remercie nos collègues – Thierry Michels, Monique Limon, Christine Cloarec-Le Nabour, Fadila Khattabi, j’en oublie – qui par leur évaluation sur le terrain, fondée sur des exemples concrets, ont contribué à nourrir le rapport d’évaluation. C’est un processus précieux.

Nombre d’entre vous ont évoqué à juste titre l’orientation professionnelle, qui continue d’être une préoccupation. Il est difficile pour les jeunes de savoir quels métiers existent et quelles perspectives ils offrent. La réforme a apporté des évolutions : il a été décidé de confier l’orientation aux régions qui connaissent le bassin d’emplois et le tissu économique mais aussi de faciliter les liens entre l’éducation nationale et les entreprises. Pour l’instant, les changements ne sont guère visibles, même si certaines régions ont créé des comités régionaux d’orientation Peut-être la crise sanitaire n’a-t-elle pas été propice aux échanges entre les élèves et l’entreprise ainsi qu’aux découvertes sur le terrain, mais le système reste indéniablement trop cloisonné. Il nous reste du chemin à parcourir.

Nous manquons un peu de recul mais les classes prépas-métiers, remplaçant les anciens dispositifs d’initiation aux métiers en alternance qui avaient pris fin, vont dans le bon sens. Il en existe neuf cents sur l’ensemble du territoire qui accueillent entre quinze et vingt-quatre élèves. Il faut continuer à les développer.

Monsieur Perrut, comme d’autres, vous soulignez l’hétérogénéité des progrès en matière d’apprentissage selon les niveaux – infra-bac, bac, ou supérieur. Quel que soit le niveau, nous observons une augmentation des entrées en apprentissage. Pour le niveau infra-bac, le nombre d’entrées a progressé de 36 % en 2019 et de 27 % en 2020 ; pour le niveau bac, la hausse est de 19 % en 2019 et 16 % en 2020. L’augmentation est réelle mais elle est moindre que dans le supérieur ; la dynamique de l’apprentissage concerne tous les niveaux même si l’enseignement supérieur en est la locomotive. En reconnaissant l’excellence de l’apprentissage, celui-ci contribue à atténuer la stigmatisation dont cette voie continue d’être victime selon plusieurs d’entre vous.

Madame Goulet, vous avez souligné l’agressivité commerciale auxquels tous les Français ont été confrontés de la part d’organismes de formation qui cherchent à profiter de la manne du CPF. Les Français n’ont pas à subir de telles nuisances et le CPF doit servir à financer des formations utiles pour notre pays et pertinentes pour son titulaire. Le rapport recommande l’interdiction des démarchages commerciaux agressifs. La Caisse des dépôts et consignations travaille déjà sur le sujet. Il faut également mieux informer les citoyens sur les modalités de signalement des abus – Mme Parmentier-Lecocq faisait état presque d’extorsion – ainsi que sur les possibilités de remboursement. Si elle est avertie par un signalement, la CDC peut porter plainte et rembourser les personnes abusées.

Dans le même ordre d’idées, le contrôle de la qualité des centres de formation est indispensable. L’évaluation a mis en lumière le fonctionnement satisfaisant du système. Le label Qualiopi a été salué par l’ensemble des acteurs que nous avons auditionnés, les indicateurs évalués étant jugés pertinents.

Il reste donc à sanctionner les responsables d’abus ou de fraudes, qui peuvent être de nature très différente – il s’agit le plus souvent d’agressivité commerciale, les fraudes plus graves sont bien plus rares.

Madame Biémouret, selon vous, la formation ne s’adresse pas aux plus vulnérables mais l’évaluation vous donne tort : la mutualisation des fonds pour financer le plan de développement des compétences est fléchée vers les entreprises de moins de cinquante salariés, qui ont jusqu’à présent très peu investi dans la formation. Les moyens mutualisés sont concentrés là où l’accès à la formation est le plus difficile.

Le plan d’investissement dans les compétences a permis à un million de personnes de suivre une formation longue et qualifiante, à comparer aux 50 000 bénéficiaires des parcours de reconversion. On ne peut donc pas nous faire ce procès-là.

J’ai déjà répondu, monsieur Christophe, en ce qui concerne les prépa-métiers.

S’agissant de l’orientation, la réforme de l’apprentissage a vu, avec la libéralisation de l’offre, la mise en place d’un système d’indicateurs permettant de montrer la performance des formations, comme l’intégration professionnelle à la sortie, la rupture – ou non – des contrats pendant les formations et l’accompagnement, par les CFA, des apprenants en cas de rupture, pour leur trouver une autre entreprise. Tous ces indicateurs, qui assurent la transparence et l’information des usagers, vont permettre de réguler le système. En effet, on peut penser que les formations de piètre qualité seront peu utilisées, contrairement à celles qui ont de belles performances. C’est aussi la philosophie de la loi. Au bout de seulement trois ans, et en raison aussi de la crise sanitaire, on manque parfois un peu de recul, mais ces dynamiques existent sur le plan structurel. Nous avons pu nous assurer que ces instruments de régulation sont bien présents et fonctionnent.

Les CFA peuvent-ils suffisamment investir à long terme ? La question est souvent revenue lors de nos auditions, madame Six. Les régions ont des enveloppes d’environ 200 millions d’euros pour les investissements de long terme dans les projets des CFA et les OPCO peuvent également participer. Plusieurs acteurs nous ont demandés s’ils pouvaient utiliser leurs réserves, leurs propres moyens. C’est une préconisation que nous faisons, Gérard Cherpion et moi, et nous avons le sentiment que cela ne devrait pas poser trop de difficultés. Il nous semble aussi que les possibilités d’investissement à long terme ne sont pas mises à mal.

Concernant la carte des CFA, beaucoup d’acteurs nous ont dit que le système était désormais beaucoup plus fluide et beaucoup plus souple. Des formations qui mettaient auparavant dix-huit mois à voir le jour sont créées en six mois. On a gagné en réactivité. Quant à la territorialisation de l’offre, aucun CFA n’a fermé à ce jour et les nouveaux centres sont répartis d’une manière assez équilibrée sur l’ensemble du territoire. La crainte qui était un peu exprimée par les régions avant la réforme est largement contredite par les faits. Il n’y a pas de désertification dans certains territoires au profit d’autres. Je redis aussi que les régions peuvent investir dans des projets partagés avec les CFA et les OPCO pour structurer les territoires.

Madame Dubié, 333 millions d’euros supplémentaires ont été investis en 2020 dans le cadre du FNE, dont 40 % au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés selon la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle.

Que faire, nous a demandé Mme Vidal, pour favoriser le développement du CPF ? Comme je l’ai dit, il faut développer bien davantage le CEP. C’est une pépite qui n’est malheureusement pas bien connue. Ce dispositif a donc du mal à monter en puissance, mais les salariés y adhérent énormément quand ils en ont entendu parler, car il répond à leurs besoins. Il faut faire connaître, dans nos territoires, cette prestation gratuite de conseil, dispensée à volonté, qui est vraiment complémentaire du CPF. Cela fait également partie de nos préconisations.

Le co-investissement est un outil utile, dont j’ai déjà parlé. Si une entreprise veut investir dans la formation de ses salariés, elle pourra notamment présenter dans le cadre des entretiens professionnels les opportunités offertes par certaines formations pour le développement des carrières et ses axes stratégiques pour l’avenir. Il me semble que c’est vraiment une démarche gagnant-gagnant dans laquelle l’entreprise partage avec ses salariés, d’une certaine manière, sa vision pour la suite. Cela ne peut qu’être positif pour le choix des formations par les salariés, et c’est également susceptible d’amener les entreprises et les branches à adopter une vision plus stratégique de la formation. Avant la réforme, beaucoup trop d’entreprises considéraient la formation comme un coût et non, comme nous le souhaitons, un investissement.

Le co-investissement contribue à la dynamique qui a commencé à se développer. Certains OPCO se sont saisis des possibilités offertes. OCAPIAT, par exemple, a mis en place des co-abondements dans le secteur alimentaire pour des formations qui vont dans le sens de la stratégie de moyen terme définie dans ce secteur. Il faut maintenant rendre les co-abondements beaucoup plus simples en ce qui concerne les process et les systèmes d’information : c’est une de nos recommandations. Tout est quasi automatique pour l’employeur en cas d’achat d’une formation destinée à un salarié, mais c’est plus compliqué dans le cadre d’un accord avec un OPCO pour certaines formations spécifiques.

M. Gérard Cherpion, rapporteur. L’évaluation est importante ; c’est même une obligation. Elle est fondée sur des retours d’expérience, venant du terrain, grâce à nos collègues et à toutes les personnes et les structures que nous avons auditionnées – je tiens à les remercier.

L’orientation est depuis toujours le point faible de notre système de notre formation, y compris initiale. Depuis le nouveau partage, les choses fonctionnent plutôt bien dans certaines régions, mais le démarrage est un peu plus lent ailleurs.

Il y avait cent vingt OPCA – organismes paritaires collecteurs agréés – en 2011. On est passé à une vingtaine d’OPCA, puis à onze OPCO : une restructuration extrêmement forte a donc eu lieu. Si on en était au même niveau dans le cadre des branches, il y aurait plus de perméabilité dans le système. En tout cas, on va dans le bon sens et je pense qu’il y aura un lissage au fil du temps.

Les liens entre les CFA et les OPCO sont globalement bons. Il peut y avoir des problèmes liés à des lenteurs en matière de financement, mais la situation paraît s’améliorer à mesure que le système évolue.

Concernant l’apprentissage, on constate un tassement au niveau infra-bac, alors qu’il y a des besoins du côté des entreprises et chez les jeunes. Certains – j’en connais dans la papeterie – démarrent par un certificat d’aptitude professionnelle et font ensuite une école d’ingénieur. Un graphique figurant dans le rapport peut être lu de diverses manières : il montre que l’augmentation est plus importante au niveau post-bac mais il fait aussi apparaître un lissage.

Il faut développer les parcours. Une des questions qui se posent concerne les financements, qui sont lourds, au niveau post-bac. Doivent-ils être intégralement supportés par le système de l’apprentissage ou faut-il, comme pour l’enseignement supérieur, un financement venant du budget de l’État ?

Cela m’amène au déficit de France compétences. Il est élevé, mais il faut se rappeler que l’esprit de la loi était de travailler à guichet ouvert en matière d’apprentissage. Le déficit est lié au succès de l’apprentissage. On doit réfléchir à cette question en pensant, je l’ai dit, à la question des sources de financement.

S’agissant du CPF, on va vers davantage de qualité. Néanmoins, certaines utilisations du dispositif rappellent une autre époque, où les fonds destinés à la formation n’étaient pas nécessairement très bien employés – personne n’a oublié les formations macramé... La question de l’abondement et celle de la coconstruction avec les entreprises, en évitant certains débordements, prennent une importance croissante.

Les régions jouent un rôle significatif dans les formations, non seulement pour celles qui sont rares mais aussi en ce qui concerne la gestion des lycées professionnels, en particulier les ouvertures de classes. C’est important pour les équilibres territoriaux. Il existe une complémentarité entre les lycées professionnels et l’apprentissage, avec des passerelles entre les deux.

M. Sylvain Maillard, rapporteur. Le titre II étant beaucoup plus court, les réponses le seront aussi, tout en étant peut-être plus politiques.

S’agissant des ORE, notre position est très claire : il y a des droits et des devoirs. Je rappelle que cette notion d’ORE a été introduite par la loi de 2008, avec des limites. Tout repose sur des échanges éclairés et une relation de confiance entre le demandeur d’emploi et son conseiller référent. Il me semble que c’est la bonne approche. Y a-t-il des abus ? C’est au conseiller référent de l’évaluer. La loi permet-elle de dire strictement si, dans tel ou tel cas, une offre raisonnable a été refusée ou non ? Cela me semble compliqué. Il faut en rester à la relation de confiance que j’ai évoquée et à l’idée qu’il y a des droits et des devoirs. Nous connaissons tous des cas où le système ne fonctionne pas parfaitement, mais l’évaluation est très difficile en la matière, Pôle emploi l’a rappelé.

M. Joël Aviragnet, rapporteur. Je suis tout à fait d’accord. Les deux principales questions qui se posent sont d’abord celle de la formation et ensuite celle du niveau de rémunération : c’est surtout ce qui empêche la correspondance entre les offres d’emploi et les demandes. En matière de formation, il y a un problème avec le CPF. Il devrait permettre aux gens de s’adapter aux besoins. S’agissant de la rémunération, deux éléments me sont remontés. Dans les zones rurales, il faut que les déplacements puissent être couverts financièrement. 50 kilomètres de déplacement par jour – c’est très fréquent à la campagne –, cela coûte 120 euros par mois compte tenu du prix des carburants. On imagine bien l’incidence sur les petits salaires. Par ailleurs, la question de l’emploi du conjoint peut se poser. Voilà essentiellement ce qui est susceptible de bloquer. Il faut regarder dans le détail ce que sont les difficultés. Certaines d’entre elles me paraissent un peu incontournables.

Mme la présidente Fadila Khattabi. L’avis de nos deux rapporteurs n’est pas divergent, cette fois-ci.

Mme Carole Grandjean, rapporteure. S’agissant du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, madame Tamarelle-Verhaeghe, nous soulignons dans le rapport les difficultés des petites entreprises. Plus de 60 % de celles qui comptent entre 50 et 99 salariés rencontrent des difficultés en la matière. Par ailleurs, il est plus difficile pour elles de mettre en place des mesures correctives, notamment en raison de leur moindre turnover, de leur implantation et de leurs capacités réduites concernant les politiques de ressources humaines – elles n’ont d’ailleurs pas de service spécifique dans ce domaine. Cela vaut aussi pour l’établissement du document unique d’évaluation des risques professionnels et pour d’autres obligations.

S’agissant de l’OETH, on ne peut pas dire que la hausse du nombre d’entreprises assujetties soit synonyme de hausse du taux d’emploi des travailleurs handicapés..

Mme Michèle de Vaucouleurs, rapporteure. Thierry Michels a évoqué les référents handicap. Ils ont effectivement un rôle clef, qui est très bien perçu, quand ils existent, par les travailleurs handicapés au sein des entreprises. Il y a toutefois un déficit de visibilité. Le fait que cette mission est souvent mélangée avec d’autres peut nuire à la pleine reconnaissance de ces référents. Avoir des référents spécifiques, quand c’est possible, et mieux formés serait positif. L’AGEFIPH a développé tout un volet de formation pour ces référents, ce qui est essentiel. Selon les derniers chiffres, il existe 1 300 référents handicap. Nous espérons que leur nombre pourra augmenter, notamment lorsque la déclaration de l’OETH pourra se faire via la DSN, et que l’on s’acheminera vers une généralisation du dispositif dans les entreprises de plus de 250 salariés.

Mme la présidente Fadila Khattabi. Je remercie et félicite l’ensemble de nos rapporteurs pour leur travail, excellent et transpartisan. Le groupe La République en Marche a proposé d’inscrire à l’ordre du jour de la séance du mardi 1er février un débat sur le présent rapport d’évaluation. Nous aurons donc l’occasion de revenir sur ces sujets qui nous préoccupent tant, en particulier l’emploi et l’insertion des publics les plus vulnérables et des jeunes : nous ne pouvons que nous réjouir de cette belle initiative. Merci à tous pour votre mobilisation concernant l’emploi et l’investissement dans les ressources humaines, qui constituent des priorités pour nos concitoyens.

En application de l’article 145-7, alinéa 3, du Règlement, la commission autorise la publication du rapport d’évaluation.

Contributions

I. Contribution du groupe la république en marche

Contribution du groupe LaRem annexée au rapport d’évaluation du titre Ier de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a fêté ses trois ans le 5 septembre 2021. Son titre premier transforme en profondeur l’apprentissage et rend la formation professionnelle beaucoup plus accessible. Il porte l’ambition de bâtir les premiers jalons d’une société de compétences.

Cette loi engage une réforme structurelle, emblématique de ce que la majorité a porté durant cette législature : une identité résolument réformatrice et simplificatrice, une volonté de donner à chacun les moyens de s’émanciper, de progresser tout au long de sa vie professionnelle, et de se réaliser.

Les effets positifs de la réforme sont déjà visibles sur nos territoires : l’apprentissage a connu une progression historique, avec près de 700 000 contrats signés en 2021. La réforme du “coût contrat” c’est-à-dire d’un mode de financement ouvert, proportionnel au nombre d’apprentis formés, a également permis la « libération » de l’offre des centres de formation d’apprentis (CFA) dont le nombre a doublé depuis la réforme. Ainsi, chaque entreprise peut désormais créer son propre CFA. Les branches, peuvent quant à elles, contribuer à déterminer le contenu pédagogique des programmes, afin de les adapter au plus près de la réalité des métiers.

En outre, les salariés disposent désormais d’outils facilement mobilisables pour se former, notamment grâce à l’application « moncompteformation » sur smartphone. Les entreprises, comme les branches, peuvent abonder de manière complémentaire les comptes personnels de formation (CPF) de leurs salariés, afin de faire de la formation un investissement stratégique. En revanche, il revient aux députés de la majorité de renforcer l’information sur le dispositif de conseil en évolution professionnelle. En effet, tout travailleur peut bénéficier à sa demande d’un conseil gratuit et personnalisé, complètement indépendant de son employeur, au sujet de son parcours professionnel et de formation.

Les députés de la majorité ont souhaité évaluer l’application de la loi sur le terrain afin d’en mesurer l’efficacité. Voter des lois est nécessaire, mais insuffisant si nos concitoyens n’en voient pas les effets dans leur vie quotidienne. Par ce travail de contrôle, nous nous assurons de la réalisation des objectifs de la loi préalablement définis, nous jugeons de l’appropriation de la réforme par l’ensemble des acteurs et nous en faisons la restitution afin d’en corriger les dysfonctionnements éventuels.

Dans un premier temps, la rapporteure a suivi le déploiement de la loi, un an après son vote, en réalisant un « Tour de France », à l’invitation des députés du groupe La République en Marche (LaREM), réunissant acteurs de la formation, de l’apprentissage et parlementaires.

Dans un second temps, les députés de la majorité ont effectué une évaluation de l’impact de la réforme dans les territoires, en parallèle de l’évaluation institutionnelle menée dans le cadre de la mission d’évaluation, en allant à la rencontre de nombreux acteurs de nos circonscriptions : CFA, entreprises, organismes de formation, opérateurs du conseil en évolution professionnelle, opérateurs de compétences, représentants des Régions, etc.

Cette contribution au rapport d’évaluation opère une synthèse de ces remontées territorialisées. Elle ne saurait donner un regard global sur l’impact de la réforme au niveau national, ce qui est davantage l’objet du rapport général d’évaluation. Elle permet néanmoins d’avoir à la fois un retour concret d’acteurs de terrain, de présenter des témoignages et spécificités de certains territoires et d’associer les acteurs au travail d’évaluation parlementaire.

Nous remercions chaleureusement les députés qui ont contribué à ce travail collectif venant utilement compléter le rapport de la mission d’évaluation.

Christophe CASTANER Catherine FABRE

Président du groupe LaREM Co-rapporteure du rapport d’évaluation de la loi du 5 septembre 2018

Députés contributeurs :

Anne BRUGNERA, députée de la 4ème circonscription du Rhône ;

Christine CLOAREC, députée de la 5ème circonscription d’Ille-et-Vilaine ;

Fadila KHATTABI, députée de la 3ème circonscription de Côte-d’Or ;

Monique LIMON, députée de la 7ème circonscription de l’Isère ;

Thierry MICHELS, député de la 1ère circonscription du Bas-Rhin ;

Muriel ROQUES-ETIENNE, députée de la 1ère circonscription du Tarn ;

Marie-Christine VERDIER-JOUCLAS, députée de la 2ème circonscription du Tarn.

La réforme de la formation professionnelle

A) Les constats faits par les acteurs

Dans le Bas-Rhin, les entreprises industrielles interrogées[397] accueillent favorablement la réforme qui permet, selon elles, une meilleure appropriation des outils pour des besoins spécifiques. Elles trouvent la réforme positive en ce qu’elle permet plus de simplicité et de rapidité dans la gestion des contrats.

Les industriels interrogés connaissent tous l’existence des conseillers en évolution professionnelle (CEP) et la moitié en a déjà parlé à ses employés lors de bilans de compétences ou lorsque qu’un employé exprime son souhait de changer de carrière.

A l’inverse, en Ille-et-Vilaine, un cabinet de conseil interrogé[398] souligne le manque de connaissance des salariés du CEP, en particulier dans les petites entreprises. Il considère qu’il s’agit pourtant d’un bon outil à la main des salariés et des travailleurs indépendants.

En Gironde, le Centre Inter-institutionnel des Bilans de Compétences de la Gironde (CIBC 33), souligne que le service de proximité qui est fourni depuis la réforme est sans commune mesure. Toutefois, il fait remarquer que selon les régions les budgets dédiés à la communication sur le CEP ne sont pas les mêmes. La communication est régionalisée alors qu’une communication nationale est nécessaire.

Le CIBC 33 entretient par ailleurs de bonnes relations avec France compétences. Il estime ne jamais avoir vu de commanditaire aussi professionnel dans la maîtrise de suivi du service et considère le niveau d’exigence extrêmement fort.

Les entreprises industrielles interrogées dans le Bas-Rhin relèvent que le Compte personnel de formation (CPF) est mieux connu. Elles échangent souvent sur la question avec leurs salariés qui par la suite l’ont presque tous utilisé. Pour autant, la majorité des entreprises interrogées n’envisage pas encore d’abonder le CPF.

En revanche, le réseau des groupements d’établissements (GRETA) d’Alsace et la Chambre des métiers d’Alsace ne trouvent pas le nouveau système si souple ou réactif. Ils trouvent les droits CPF encore difficiles à mobiliser techniquement par certains demandeurs d'emploi et les dossiers CPF de transition difficiles à obtenir.

En Côte d’Or, un expert de la formation, anciennement formateur à l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) affirme qu’offrir à un citoyen la possibilité d’accéder gratuitement et facilement à une formation pour obtenir le permis de conduire et ainsi de pouvoir trouver un emploi est certainement une solution très intéressante. Pour lui, le CPF trouve également du sens pour le financement de modules de formation pertinents qui se déroulent dans des conditions pédagogiques et réglementaires conformes. En revanche, le CPF perd de son sens et de son utilité lorsqu’il devient une opportunité pour les organismes de formation de proposer des formations sans se préoccuper de leur qualité et de leur adaptation au besoin du salarié en les formatant pour qu’elles entrent dans un cadre financier.

Il souligne par ailleurs, que le label QUALIOPI permettra aux organismes certifiés de répondre aux appels d’offres des Conseils régionaux, de Pôle Emploi ou des Opérateurs de compétence (OPCO), ce qui présente indubitablement des intérêts, notamment en facilitant la lisibilité de leur offre auprès des entreprises et des usagers et en les stimulant à développer une amélioration en continue.

L’expert interrogé remarque que si QUALIOPI permet de valider la qualité de l’organisme, la certification ne permet pas de valider la qualité pédagogique intrinsèque de la formation. La certification QUALIOPI, pour être obtenue, nécessite de remplir des critères très précis attestant du sérieux de l’organisme. De plus, le référencement des formations au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au sein des répertoires spécifiques atteste de leur qualité pédagogique.

Il redoute par ailleurs que certains organismes certifiés QUALIOPI organisent des formations en co-traitance ou en sous-traitance avec des organismes non certifiés et servent ainsi de « couverture ». Il souligne également que certains organismes de formation réalisent du « phoning » via des sociétés spécialisées pour proposer à nos concitoyens, d’utiliser leur CPF sans aborder la notion d’objectif, ni professionnel, ni personnel. Sur ce sujet, les rapporteurs ont formulé deux propositions pour lutter efficacement contre les pratiques commerciales agressives relatives au CPF.

Enfin, l’expert souligne que les formations en alternance, dans le cadre des contrats de professionnalisation par exemple, apportent une solution pour mettre en œuvre la formation par la pratique.

Dans le Tarn, il existe des associations et des organismes de formation dont le cœur de métier est le développement des compétences de base, pour un public fragile, de faible niveau de qualification et souvent éloigné de l'emploi (allophones, non lettrés). Les compétences de base sont toutes les compétences nécessaires pour garantir à chaque personne des conditions favorables à son épanouissement personnel, à sa citoyenneté active, à son intégration sociale et à son insertion professionnelle.

Ces organismes trouvent que si la certification QUALIOPI a l'intérêt de "professionnaliser" les organismes de formation et d'attester de la qualité de leurs actions, elle semble peu adaptée aux dimensions de ces petites structures, a fortiori pour des formations qui ne sont ni diplômantes, ni qualifiantes.

B) Les propositions des acteurs

➢ Promouvoir l’existence du CEP sur les territoires ;

➢ Faire en sorte que les OPCO retrouvent le volet « conseil » des anciens Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). A noter que cette proposition est déjà effective, le conseil étant clairement inscrit dans les missions des OPCO ;

➢ Renforcer l’accompagnement des élèves, des salariés et des entreprises, tout au long du parcours de formation ;

➢ Concevoir un dispositif de formation qui s’étalerait davantage dans le temps afin de réduire les temps de formation proprement dits. A noter, que cette proposition est en partie intégrée dans les dispositifs de formation par alternance ou dans une moindre mesure dans l’Action de formation en situation de travail (AFEST) mais il serait pertinent de la renforcer ;

➢ Lever l'anonymat des notations des stagiaires (afin d’éviter les dérives observées sur les réseaux sociaux) : chaque stagiaire doit pouvoir assumer son avis et permettre aux organismes de formation de répondre ;

➢ Sanctionner davantage les organismes de formation qui proposent des prix "packagés" comprenant le déplacement et le logement de l’apprenant avec 0 € de reste à charge. Mieux informer les bénéficiaires du CPF sur l’illégalité de ces pratiques;

➢ Prendre en compte le taux de rupture des parcours dans la certification des organismes formateurs. A noter que cette proposition, est déjà mise en œuvre puisque l’indicateur 12 de la certification QUALIOPI demande que « le prestataire [décrive] et [mette] en œuvre les mesures pour favoriser l’engagement des bénéficiaires et prévenir les ruptures de parcours. »

La « révolution copernicienne » de l’apprentissage

A) Les constats faits par les acteurs

En Isère, les acteurs interrogés dans le cadre d’un séminaire sur la jeunesse et l’insertion affirment que l’assouplissement des conditions de rupture de contrat à l’initiative de l’apprenti, introduit par la loi, est une souplesse qui peut s’avérer bénéfique pour des jeunes qui ne trouvaient pas dans l’apprentissage une solution adéquate.

A Lyon, la Société d'enseignement professionnel du Rhône (SEPR, groupe de 5 établissements qui forment tout au long de la vie apprentis, lycéens, étudiants, demandeur d'emploi, salariés, etc.) constate que les apprentis trouvent plus facilement des contrats d’apprentissage, notamment grâce aux nombreuses plateformes existantes de mise en lien. Toutefois certaines filières peinent toujours à trouver des structures proposant des stages (par exemple la formation sur les enseignes lumineuses) car ce sont des métiers rares et peu connus. À l’inverse, certaines formations comme celles relatives aux décors de magasin ont des places en entreprise mais ne trouvent pas de candidats.

Par ailleurs, si les relations avec la Région se sont mécaniquement réduites avec la réforme, des échanges demeurent, notamment au sujet de l’investissement via des appels à projets régionaux et quelques aides ponctuelles comme l’aide à l’achat des manuels scolaires par exemple. In fine, la recentralisation de l’apprentissage fonctionne beaucoup mieux, il n’y a pas de comparaison en termes d’efficacité avec l’ancien système. Tout d’abord, la suppression du contingentement a permis une plus grande liberté dans la proposition des formations.

La SEPR remarque enfin que les inscriptions en apprentissage sont en hausse depuis 3 ans. En 2021, la hausse était de 10%, la plus forte enregistrée. Cela est dû d’une part aux nombreuses aides proposées aux entreprises pour l’embauche d’un apprenti. D’autre part, la SEPR souligne le fait que la loi de 2018 et le discours sincère en adéquation avec les actes a permis un véritable changement de regard sur l’apprentissage, attirant de plus en plus. Les pistes sont nombreuses pour continuer à se développer : les partenariats, l’hybridation des formations. Par ailleurs, il est important de souligner que le taux d’insertion professionnelle est de 100% pour les métiers rares et environ de 78% pour les autres formations.

En Ille-et-Vilaine, le Club des entreprises du pays du Châteaugiron constate une augmentation de l’apprentissage sur les niveaux post bac. Le Délégué régional AGEFOS fait remarquer que l’apprentissage est devenu une voie de progrès et d’insertion professionnelle mais souligne le besoin de stabilité législative en matière d’apprentissage. La bonne mise en place des prépas apprentissage est par ailleurs remarquée par une représentante de mission locale.

Dans le Bas-Rhin, le CFA académique de Strasbourg existe depuis septembre 2020. (Post-réforme). La réforme systémique de la loi de 2018 a nécessité de repenser l'organisation de l'apprentissage public en Alsace. La création d'un CFA académique est une réponse.

Le CFA estime que le coût-contrat est bénéfique pour financer des parcours de formation adaptés à des publics à besoins particuliers notamment pour les personnes en situation de handicap. Le CFA académique a une politique du handicap, comprenant notamment une unité d’apprentissage à l’Institut médico-éducatif de Mulhouse.

Dans le Tarn, le représentant de la Chambre de commerce et d’industrie (CCI) 81 trouve que la réforme permet de réduire les délais d’ouverture de formations de 18 à 6 mois. A noter que cette réduction des délais a également été appréciée en Gironde où un CFA souligne que cela leur a permis de fortement gagner en réactivité.

Le CFA de la Chambre des métiers et de l’artisanat (CMA) 81 fait également remarquer que grâce à la loi, les personnes en situation de handicap voient leur parcours de formation être rallongé selon les besoins : c’est un vrai plus et cela rencontre un véritable succès dans les CFA.

A Lyon, la SEPR note une difficulté à trouver des candidats pour les métiers de l’hôtellerie et de la restauration. Le service en restauration est en tension depuis des décennies alors que les demandes en filière coiffure sont en baisse depuis seulement 2/3 ans. Malgré cela, et malgré le contexte pandémique, les effectifs sont en hausse de 5% entre les rentrées 2019 et 2020.

En Isère, les acteurs remarquent qu’il est encore difficile de trouver un vivier d’apprentis dans le milieu agricole car la porte d’entrée dans ce monde est très large. Le développement de l’apprentissage est néanmoins nécessaire. Ils soulignent par ailleurs qu’il était attendu de la réforme de l’apprentissage une plus grande implication des branches professionnelles dans la co-construction des programmes. A ce jour, cela n’est pas forcément le cas.

En Ille-et-Vilaine, le Directeur du CFA Régional de Bretagne note plusieurs angles morts : la nécessité d’un meilleur accompagnement des apprentis car l’on constate une baisse du niveau des apprentis qui nécessiterait un accompagnement social plus élevé qui était précédemment fait. Il remarque par ailleurs que les apprentis sont de plus en plus jeunes mais ne bénéficient pas toujours de conditions d’hébergement nécessaires en Bretagne.

De nombreuses structures, CFA et GRETA notamment, notent une charge administrative trop importante que ce soit à Lyon, en Ille-et-Vilaine ou encore dans le Bas-Rhin.

Dans le Tarn, seuls les GRETA peuvent faire des sessions d’examens quand ils le souhaitent dans l’année, les centres de formation ne le peuvent pas. Cela crée une distorsion de concurrence sur le marché de la formation.

B) Les propositions des acteurs

➢ En secteur rural, la mobilité constitue un des freins périphériques pour les apprentis. En plus des mesures mises en place grâce à la loi du 5 septembre 2018, des expériences ont consisté à mettre en place des partenariats avec des auto-écoles. Les limites administratives (intercommunales comme départementales) ne doivent pas être une contrainte supplémentaire, d’où la nécessité de travailler à des échelles comme celle des bassins d’emplois. Il est nécessaire que les acteurs socio-économiques locaux se saisissent aussi de cette problématique pour que leurs besoins soient effectivement pris en compte dans les schémas de transports, et donc participent aux groupes de réflexion locaux sur ce sujet ;

➢ Promouvoir davantage l’apprentissage comme voie d’excellence au sein des formations BAC + 4 et BAC + 5. Les cadres issus des écoles supérieures seront des promoteurs de l’apprentissage. Il faut donc amener les grandes écoles d’ingénieurs à faire de l’apprentissage ;

➢ Renforcer l’accompagnement des jeunes lorsqu’un contrat d’apprentissage est rompu. A ce sujet, notons que les CFA y sont fortement incités par les nouvelles modalités de financement mises en place par la réforme ;

➢ Permettre plus de souplesse dans l’organisation des examens de la part de l’Éducation Nationale. Les calendriers imposés ne collent pas toujours avec le rythme de la formation en apprentissage ;

➢ Modifier les dates d’examens d’entrée en CFA pour permettre à davantage d’élèves d’entrer au cours de l’année ;

➢ Mettre en place un système européen de transfert et d'accumulation de crédits ou ECTS pour les apprentis comme cela existe pour les étudiants, ce qui faciliterait la mobilité ;

➢ Cibler les formations vers les infra-bac en investissant davantage à ce niveau, les aides devraient être ciblées sur les niveaux 3 c’est-à-dire CAP et bac professionnel et être dégressives des niveaux de diplômes supérieurs. A noter que l’aide unique à l’apprentissage était initialement dégressive, avant la mise en place des aides exceptionnelles durant la pandémie de Covid-19 qui concernent désormais tous les niveaux ;

➢ Mettre en place un « référent apprentissage » qui permettrait de faire le lien entre les structures pour accompagner les familles et aider les jeunes, notamment dans les Quartiers prioritaires de la ville ;

➢ Généraliser les dispositifs de tutorat au sein des entreprises pour que les salariés qui partent à la retraite forment les plus jeunes. Certaines entreprises ne savent pas comment le faire.

La réforme de l’orientation

Au cours des échanges dans les différents territoires, les acteurs rencontrés ont à plusieurs reprises abordé la question de l’orientation, qui d’un consensus général, est un sujet crucial.

De ces échanges ressortent plusieurs propositions :

➢ Engager une réflexion autour de l’année de quatrième comme année charnière de l’orientation et de l’accompagnement ;

➢ Modifier les stages de 3ème, en les avançant si possible à la 4ème. Il serait préférable que chaque entreprise accueille 3 jeunes sur une journée avec un roulement sur plusieurs jours au lieu d’accueillir un jeune toute une semaine. Cela aurait l’avantage de permettre aux jeunes de découvrir plusieurs métiers, et notamment ceux qui sont moins connus comme celui du secteur médical ;

➢ Les décrocheurs scolaires ont bien souvent moins de 16 ans. Il convient donc de les ancrer le plus tôt possible avec les champs des réalités, des possibilités de métiers ;

➢ Parler davantage d’apprentissage dans les filières générales et pas que de longues études, y compris auprès des élèves très scolaires.

II. Contribution de Mme Fadila Khattabi, présidente de la commisson des affaires sociales

III. Contribution de MME aNNE bRUGNERA

Anne Brugnera

Députée 4ème circonscription du Rhône

Entretien de la loi LCAP auprès d’un organisme de formation

La SEPR – Lyon 3ème

Questionnaire rempli après une visite de l’établissement et un entretien avec la Directrice de la SEPR - Un groupe de 5 établissements pour former tout au long de la vie apprentis, lycéens, étudiants, demandeurs d’emploi, salariés...

Depuis quand est ce que le centre existe ? Si le centre a été créé́ après la réforme : en quoi est ce que la réforme de 2018 vous a aidé́ dans la création de ce CFA ?

Reconnue d’utilité publique depuis 1878, la SEPR est une association Loi 1901 gestionnaire de 5 organismes de formation.

Pionnière de la formation professionnelle, aujourd’hui premier organisme de formation professionnelle initiale en Auvergne-Rhône-Alpes, la SEPR a su s’adapter pour proposer des contenus formatifs permettant à chacun.e de se former tout au long de sa vie, accompagné.e par des équipes éducatives et administratives garantes du respect de son système de valeurs.

Elle a créé son premier CFA dès 1971.

En 150 ans, plus d’1 million de jeunes et adultes ont été formés dans l’un de ses établissements, en partenariat étroit avec plus de 100000 entreprises.

A quel(s) secteur(s) d’activité́ correspond votre organisme de formation / CFA ? Ces secteurs sont-ils en tension/porteurs ?

La SEPR a 95 formations disponibles réparties dans 6 pôles de métiers : Métiers D’Art et de la création, métiers techniques et de l’informatique, métiers du tertiaire et de la vente spécialisée, métiers de bouche et de la restauration, métiers de la communication visuelle et de la chaîne graphique, métiers de la beauté, de la santé et du social.

Bien évidemment, la situation est très différente d’une formation à l’autre. À titre d’exemple, la SEPR relève la difficulté à trouver des candidats pour les métiers de l’hôtellerie / restauration. Cette tension existe mais elle n’est pas trop forte. A l’inverse, le service en restauration est en tension mais depuis des décennies alors que les demandes en filière coiffure sont en baisse depuis seulement 2/3 ans.

Combien d’apprentis/ de stagiaires de formation continue suivent actuellement une formation au sein de votre établissement ? (Petite, moyenne ou grosse structure) ?

L’établissement compte 3700 apprentis (4109 avec la structure d’Annonay), et entre 200 et 250 stagiaires en formation professionnelle. Ces effectifs sont en hausse de +5% entre les rentrées 2019 et 2020, malgré le contexte pandémique.

Les apprentis qui suivent une formation au sein de votre CFA viennent-t-ils de la Région ? Disposez-vous d’internats à proximité́ ?

Les apprentis de la SEPR viennent de la France entière. Mais la grande majorité vient de la région Auvergne Rhône-Alpes. (80% d’origine régionale et 20% issus du national, notamment sur les filières dites « rares » type souffleur de verre).

Concernant le logement de ces apprenants, la SEPR bénéficie d’un partenariat avec la Métropole de Lyon pour disposer de places réservées dans des résidences sociales. Elle possède un internat sur son site à Annonay.

Un projet de développement de lits, appartenant à la SEPR, sous forme de résidence sociale en lien avec le service social de l’établissement, est en cours.

Vos apprentis arrivent-ils à trouver des contrats d’apprentissage facilement ? Et les entreprises trouvent-elles facilement des apprentis ?

Le sujet s’est beaucoup amélioré, notamment grâce aux nombreuses plateformes existantes pour une mise en lien. Toutefois certaines filières peinent toujours à trouver des structures de stages (par exemple la formation sur les enseignes lumineuses) car ce sont des métiers rares et peu connus. À l’inverse, certaines formations comme celles relatives aux décors de magasin ont des places en entreprise mais ne trouvent pas de candidats.

Quel est votre nouveau rapport avec la région en matière d’apprentissage ? Qu’est-ce que la réforme a changé́ de ce point de vue ?

Les relations avec la Région se sont mécaniquement réduites avec la réforme. Quelques discussions persistent notamment sur le sujet de l’investissement via des appels à projet régionaux et quelques aides ponctuelles comme l’aide à l’achat des manuels scolaires par exemple (que la région AURA accorde à tous les lycées de la région). In fine, la nationalisation fonctionne beaucoup mieux, il n’y a pas de comparaison en termes d’efficacité avec l’ancien système. Tout d’abord, la suppression du contingentement a permis une plus grande liberté dans la proposition des formations. Puis, les règles sont maintenant mieux connues donc plus appliquées.

Quel est le taux d’insertion professionnelle des personnes qui suivent votre formation ? Comment pilotez-vous la qualité́ de la formation au sein de votre CFA ?

Le système canopi, système unique, est très bien fait. Selon les enquêtes menées par l’école, le taux d’insertion professionnelle est de 100% pour les métiers rares et environ de 78% pour les autres formations. Certaines filières tombent à 60% seulement comme le CAP vente où les diplômés ne font qu’une succession de petits boulots précaires.

Pour s’assurer de la qualité des formations, des enquêtes de satisfaction, qui sont des enquêtes sociales, sont réalisées régulièrement.

Avez-vous observé une hausse des inscriptions en formation depuis la réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage ? A quoi attribuez-vous cela ?

Les inscriptions sont en hausse depuis 3 ans. Cette année la hausse est de +10%, c’est la plus forte enregistrée. D’abord parce qu’il y a beaucoup d’aides proposées aux entreprises pour l’embauche d’un apprenti. Et aussi car la loi de 2018 et le discours sincère en adéquation avec les actes a permis un véritable changement de regard sur l’apprentissage, attirant de plus en plus. Les pistes sont nombreuses pour continuer à se développer : les partenariats, l’hybridation des formations …

Les échanges avec l’ensemble des acteurs sont-ils fluides (OPCO, CCI, Régions etc...) ?

La SEPR travaille avec tous les OPCO, étant donné le nombre des formations qu’elle propose, et c’est de là que viennent ses principales difficultés : Il faudrait harmoniser les échanges avec les OPCO, les modalités étant différentes d’un endroit à l’autre. Les échanges de données sont compliqués et les plateformes numériques sont trop diverses voire inexistantes.

La réforme du coût-contrat vous a-t-elle permis de développer davantage votre activité́ ? Le système est-il devenu plus souple, a-t-il gagné en réactivité́ ? Qu’en pensez- vous ?

Cela a permis globalement une revalorisation générale bienvenue. Les erreurs initiales notamment dans l’automobile ont été rapidement corrigées.

La souplesse est là, mais elle se traduit parfois par une surenchère administrative. Il faut également se méfier de réflexions purement financières (facilitées par un coût-contrat connu) dans le pilotage du système.

Vos formations sont-elles éligibles au CPF ? Quels changements remarquez-vous depuis la réforme ? Dans le profil des stagiaires qui suivent vos formations ? Autre ?

Pas de différences majeures relevées depuis la loi. La SEPR ne reçoit que de petits volumes de stagiaires concernés.

Pensez-vous que la réforme a permis aux salariés de se saisir davantage des outils à leur disposition pour se former ?

La réforme a permis plus de prépa métiers (dispositif plébiscité par la SEPR qui souhaiterait pouvoir en faire plus) et plus de mobilité.

Avec les entrées et sorties permanentes dans ces filières, il est indispensable de pouvoir bénéficier de plus de souplesse dans l’organisation des examens de la part de l’Éducation Nationale. Les calendriers imposés ne collent pas toujours avec le rythme de la formation en apprentissage.

Globalement, les besoins sont :

- Besoin d’un contrat/outil unique

- Besoin d’un système de crédits d’ECTS pour les apprentis comme cela existe pour les étudiants, ce qui faciliterait la mobilité

- Besoin que les entreprises jouent parfois davantage le jeu

- Besoin d’une simplification administrative générale

IV. cONTRIBUTION DE mME Christine Cloarec-Le Nabour

Christine Cloarec-Le Nabour Le Jeudi 21 octobre 2021

Synthèse/ Note sur la réunion portant sur l’évaluation

de la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel »

Liste des participants :

Lisa Georgeault, enseignante chargée d’ingénierie de formation ; Marcel Cadorel, Président Meilleurs apprentis de France MAF ; Leina Abou- Kassm, Co-présidente ARDIR Bretagne et directrice CFA ESCCOT ; Stéphanie Léglise, Responsable NIMM Vitré ; Nicole Alain, Consultante en mobilité professionnelle & Cécile LEFOUL, CATALYS ; Pascal Cadieu, Directeur CFA Régional de Bretagne, Georges Éric Leroux, Délégué régional AGEFOS – PME Bretagne ; Gaëtan Guais et Beatrice Fourmond, Vice-Président et Secrétaire Générale de la CAPEB 35 ; Christian Niel, Secrétaire Club des entreprises du pays du Châteaugiron

Nicole ALAIN & Cécile LEFOUL, CATALYS

Sentiment de rencontrer différentes populations, notamment agents de production et industries

Grand développement de connaissance du service CEP à promouvoir sur le territoire

Manque de connaissance des salariés du CEP

CEP : bon dispositif pour salariés et travailleurs indépendants

+ simple de mobiliser le CEP car un seul opérateur

Dispositif pas assez connu encore - il faut le promouvoir.

Méconnu dans les petites entreprises (dans les grandes il y a des services RH)

CEP : aussi évolution interne, hiérarchie mais aussi poste et compétence

Christian Niel, Secrétaire Club des entreprises du pays du Châteaugiron

Difficile d’avoir des apprentis de 26 ans qui ont un certain ego

Équité entre les salariés : emplois largement subventionnés, le cheminement de ce flux financier en rémunérant bien les apprentis vis à vis des autres salariés

Augmentation de l’apprentissage sur les niveaux post bac

Attention au niveau de prise en charge : il ne faut pas qu’ils diminuent

Formation continue : perdante de la réforme, chute de la formation notamment des entreprises de plus de 50 salariés qui doivent financer la formation des salariés

La formation continue n’est pas tjrs pratiquée en entreprise - on atteint le fond

Risque d’avoir des salariés en décrochage dans plusieurs années

Gaëtan Guais, Vice-Président de la CAPEB 35.

Manque de motivation parfois de certains jeunes qui allaient dans la voie de l’apprentissage, ce qui démotivait bien entendu les maitres d’apprentissage. Il aurait aimé évoquer avec les missions locales, un rôle de prescripteur averti, qui pourrait détecter en amont des jeunes ou moins jeunes vraiment motivés par la voie de l’apprentissage,

Nos entreprises adhérentes emploient de très nombreux apprentis et sont très sensibles au sujet de la formation car ce sont de futurs repreneurs pour les prochaines transmissions.

Pascal Cadieu, Directeur CFA Régional de Bretagne:

3eme ou 4ème CFA de France

Financements : difficultés avec constructis

Opco mobilité : Satisfaisant

Difficile de travailler avec constructis

Bretagne : gratuité enregistrement contrats apprentissage pour les employeurs

Difficile de faire des entrées et sorties attenantes

Angles morts : accompagnement des apprentis, on constate une baisse du niveau des apprentis et nécessité d’accompagnement social plus élevé que ce que l’on faisait précédemment / apprentis de plus en plus jeunes mais pas de conditions d’hébergement nécessaires en Bretagne / la réforme finance la formation mais pas les bâtiments de la formation

Pour le CFA de la région bretagne : 125 000 m2 de bâtiments à entretenir

Multiplication des appels à projet

Inquiétude sur l’immobilier - dommage que les CFA historiques soient pris en otage dans ce système de financement

Dans la réforme il était prévu la certification des maîtres d’apprentissage : échec total et flagrant. Réussite que si les maîtres sont en qualité d’accompagner les jeunes / pas d’incitation financière ou d’accompagnement ni politique de communication

Le niveau de qualification requis a baissé : peur que les apprentis soient moins bien accompagnés

Effet de la réforme sur les autoentrepreneurs : ce ne sont pas eux qui peuvent former les apprentis de demain

Besoin temps amortissement, retour d’expérience

Georges Éric Leroux, Délégué régional AGEFOS

Il faut arrêter les réformes, à force d’en faire on secoue le cocotier sans arrêt et en enchaîne à un rythme quinquennal, elles se suivent

Système normatif français s’érode au gré des reformes - besoin de stabilité

Coût économique important, coût humain, technique, organisationnel, politique

Opco ont du mal à répondre aux besoins qui leur sont posés

Problème pour financer la formation des entreprises de plus de 50 salaires

Fond national pour l’emploi : mobiliser par opco pour accompagner les entreprises

Apprentissage est devenu une voie de progrès et d’insertion professionnelle

Libéralisation est un problème

Finance les frais de mobilités, transports, hébergements et repas il y a un reste à charge : difficile car reste à charge aux familles

Système de vases communicants : on flèche les dépenses vers alternance au détriment des salariés

Dans certaines entreprises il y a des ruptures : perte de compétences pour les salariés (les entreprises ne peuvent pas investir car salariés pas au niveau)

Leina Abou-Kassm, Co-présidente ARDIR Bretagne et directrice CFA ESCCOT

Problématiques : difficultés de communication entre opca et cfa - modalités pas comprises, traduction des textes de loi pas appliquées de la même manière

Grande partie du temps passe à refaire les factures : interprétation différente; systèmes informatiques différents

Charge administrative trop importante

Changer contenant et pas contenu

Mission locale : Stéphanie Léglise

Possibilité pour un jeune d’intégrer un CFA sans employeur est bien

Confrontés à des CFA qui n’avaient pas de capacités d’accueil

Bonne mise en place des prépa apprentissages

Augmentation nb de contrats (aides financières incitatives)

Manque de transparence des opco : les règles sont différentes et difficile de répondre aux jeunes

V. Contribution de Mme Monique Limon

VI. Contribution de M. Thierry Michels

VII. Contribution de Mme Muriel Roques-Etienne

Évaluation de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Réalmont, le 11 octobre 2021

Comment ouvrir un CFA ? Toutes les infos sont sur le site du ministère de l’emploi: https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/kit-ouvrir-votre-propre-centre-de-formation-d-apprentis-cfa

On compte à ce jour une soixantaine de CFA d’entreprises, principalement des grandes car cela représente un certain coût. Il apparait également que l’intérêt porte sur des formations pour lesquelles ces entreprises n’arrivent vraiment pas à recruter. Donc sur de petits volumes : à côté de cela, les entreprises en question sont satisfaites de l’offre actuelle « libérée » qui répond à leurs besoins.

Très concrètement, la réforme du 5 septembre 2018 a simplifié l’ouverture de centre de formation. L’ouverture d’un CFA nécessite de :

Se déclarer en tant qu’organisme de formation auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, DREETS (après leur avoir fourni une copie des statuts et une convention de formation dans un délai de 30 jours à compter de la première action de formation par apprentissage ; sauf le CFA d’entreprise qui fournira un contrat d’apprentissage au lieu de la convention),

Mentionner expressément dans l’objet des statuts, l’activité de formation en apprentissage – (sauf le CFA d’entreprise),

Respecter les exigences prévues en matière de qualité,

Prévoir dans le titre RNCP qu’il peut être réalisé en apprentissage,

Être dûment habilité ou reconnu par l’autorité de certification concernée (lorsque l’organisme dispense des formations préparant à un titre ou un diplôme professionnel délivré par un certificateur tiers),

Faire une demande de code UAI (Unité Administrative Immatriculée) auprès des services académiques de l’Education Nationale.

Ce code sera nécessaire à la complétude du CERFA du contrat d’apprentissage.

Un nouveau CFA doit pouvoir ouvrir des formations en apprentissage et être financé par les OPCO, selon le niveau de prise en charge fixé par les branches et validé par France Compétences sans attendre son numéro UAI. L’UAI sera régularisé par l’OPCO dans l’enregistrement du contrat dès que le CFA le lui aura communiqué.

Tenir une comptabilité analytique, selon les règles de mise en œuvre précisées par arrêté (méthode des coûts complets, répartition des charges et les produits),

Diffuser annuellement les résultats du CFA (taux d’obtention des certifications, taux de poursuite d’étude…),

En cas d’individualisation des parcours, pour tenir compte de l’évaluation des acquis de l’apprenti, déterminer, avec l’entreprise et le salarié, l’organisation pédagogique de la formation, en respectant le principe de l’alternance et des référentiels de la certification visée.

Comment abonder un CPF?

Les abondements du CPF peuvent être financés notamment par :

L’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié (par voie d’accord collectif prévoyant des conditions d’alimentation plus favorables que la loi ou en finançant le reste à charge d’une formation dont le coût excède le montant inscrit sur le CPF de son titulaire) ;

Un opérateur de compétences (OPCO) ;

La Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM), à la demande de la personne ;

Les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne ;

L’État ;

Les régions ;

Pôle emploi ;

L’Agefiph ;

Un fonds d’assurance-formation de non-salariés ;

Une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région ;

Une autre collectivité territoriale ;

L’Agence nationale de santé publique ;

L’Unédic ;

Le titulaire du compte lui-même.

Un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir des modalités d’alimentation du compte plus favorables, dès lors qu’elles sont assorties d’un financement spécifique à cet effet.

Le CPF peut également être abondé en application d’un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs gestionnaires d’un opérateur de compétences.

L’abondement correctif: dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les 6 ans précédant l’entretien professionnel faisant un état des lieux

récapitulatif du parcours professionnel du salarié, des entretiens professionnels et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire (c’est-à-dire qui

conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires), un abondement de 3 000 € est inscrit sur son CPF et l’entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, la somme correspondant. Le salarié est informé de ce versement.

Pour les branches: les abondements co-construits sont liés à un dossier formation et l’attribution de ces abondements peut être automatisée sur l’application « Mon Compte Formation ». En effet, lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, ce dernier peut faire l’objet d’abondements pour assurer le financement d’une formation. La Caisse des Dépôts paramètre le financement prévu dans le parcours Mon Compte Formation lors de la demande de formation du titulaire. L’abondement prévu est mobilisable par le titulaire du compte CPF en complémentarité de ses droits à formation dans le cas d’un reste à payer pour le financement de son projet.

De leur côté, les financeurs définissent l’attribution des abondements qu’ils souhaitent mettre en place et ciblent la population visée, les formations concernées et précisent les modalités de prise en charge.

Au 18 juin 2021, deux opérateurs de compétences ont signé avec la Caisse des Dépôts : l’OPCO ATLAS et l’OPCO OCAPIAT.

PRO-A

Sur 103 accords (ou avenants d’accords) reçus pour analyse, 91 sont étendus, 5 sont en cours d’extension, et 4 devraient être examinés à la prochaine sous-commission des conventions et des accords (SCCA) du 9 novembre.

Les 4 accords récemment transmis en vue de leur extension portent sur :

- Le Portage de presse ;

- Le Sport

- Les Commerces de détail non alimentaires (avenant)

- Les Détaillants en chaussure

Dans le cadre des crédits relance et de la nouvelle instruction relative au FNE formation (7 septembre dernier), le plafond de prise en charge de la PRO A a été relevé de 3000 à 9000 €.

Toutefois, le dispositif reste complexe en raison de freins de niveau législatif : nécessité d’établir un avenant au contrat de travail, certification limitée au niveau licence maximum (donc l’OPCO ATLAS nous a dit qu’il mobiliserait peu l’outil). Un travail doit être engagé sur ce sujet.

annexe : Liste des personnes auditionnées par les rapporteurs

I. Liste des personnes auditionnées par Mme CATHERINE FABRE et M. GÉRARD CHERPION, rapporteurs pour le titre IER

➢ France compétences (*) – M. Stéphane Lardy, directeur général

➢ Caisse des dépôts et consignations (CDC) – M. Michel Yahiel, directeur des politiques sociales, M. Laurent Durain, directeur de la formation professionnelle, M. Philippe Blanchot, directeur des relations institutionnelles, et Mme Giulia Carré, conseillère relations institutionnelles

➢ Régions de France – M. Jules Nyssen, délégué général

➢ Fédération nationale des écoles de production (FNEP) – M. Dominique Hiesse, président, et M. Patrick Carret, directeur général

➢ Fédération de la formation professionnelle (FFP) – M. Pierre Courbebaisse, président, et M. Olivier Poncelet, délégué général

➢ Chambres de commerce et d’industrie (CCI France) (*) – M. Pierre Goguet, président, M. Pierre Dupuy, chargé de mission Affaires publiques ultramarines et relations avec le Parlement, et Mme Astrid Destombes, responsable du pôle formation

➢ Fédération nationale des associations régionales de centres de formation d’apprentis (FNADIR) – Mme Roselyne Hubert, présidente, M. Pascal Picault, vice-président, et M. Jean Philippe Audrain, trésorier

➢ Les Compagnons du devoir et du Tour de France – M. Jérémie Mosnier, président, et M. Patrick Chemin, secrétaire général par intérim

➢ Ministère de l’éducation nationale, de la jeunesse et des sports – Direction générale de l’enseignement scolaire (DGESCO) – Mme Christelle Gautherot, sous-directrice des savoirs fondamentaux et des parcours scolaires, et Mme Brigitte Trocmé, adjointe à la sous-directrice des lycées et de la formation professionnelle

➢ Table ronde n° 1 réunissant quatre opérateurs de compétences :

– Afdas – Mme Isabelle Gentilhomme, présidente, et M. Thierry Teboul, directeur général

– Atlas – Mme Céline Vicaine, présidente, M. Philippe Degonzague, vice-président, et M. Yves Portelli, directeur général

– Ocapiat (*) – M. Dominique Braoudé, président, M. Éric Pommageot, secrétaire général, et M. Jonathan Emsellem, directeur général

– Opcommerce – Mme Véronique Allais, présidente, Mme Chrystelle Derrien, vice-présidente, et M. Philippe Huguenin-Génie, délégué général

➢ Table ronde avec des opérateurs du conseil en évolution professionnelle :

– Pôle emploi – M. Jean-Pierre Tabeur, directeur de l’offre de services aux demandeurs d’emploi

– Cheops – M. Jean-Pierre Benazet, président, Mme Bérengère Castelain, chargée de mission expertise et développement au sein de Cheops et en charge du déploiement du CEP auprès des Cap emploi, et Mme Marlène Cappelle, déléguée générale

– Association pour l’emploi des cadres (APEC) – Mme Hélène Halec, directrice marketing et expérience client, et M. Pierre Lamblin, directeur des données, études et analyses

– Union nationale des missions locales – Mme Sandrine Aboubadra-Pauly, déléguée générale, et Mme Valérie Garde, chargée de mission

– France compétences (*) – Mme Véronique Dessen-Torres, directrice Territoires et Partenariat

➢ Table ronde avec des instances de labellisation Qualiopi

– Association pour la promotion du label APP (APapp) – M. Yves Vernon, président, directeur de Média Formation (APP Rouen Rive Droite), et Mme Laurence Martin, directrice

– Fédération nationale des centres interinstitutionnels de bilans de compétences – Mme Sophie Clamens, déléguée générale, et M. Christophe Gichtenaere, responsable qualité

– France Éducation International – Mme Caroline Mouton-Muniz, cheffe de projet

– Ministère de l’éducation nationale, de la jeunesse et des sports pour le label EDUFORM – M. Sébastien Begey, chef du bureau des lycées professionnels, de l’apprentissage et de la formation professionnelle continue, et Mme Brigitte Trocmé, adjointe à la sous-directrice des lycées et de la formation professionnelle

– Ministère de l’intérieur, pour la qualité des formations au sein d’écoles de conduite – Mme Isabelle Thomas, cheffe du bureau de la réglementation de la formation et des professions de l’éducation routière, Mme Anne-Laure Fermantel, adjointe, et Mme Héléna Delquignies, chargée d’études

– Région Occitanie, pour le label Certif’Région – Mme Moufida Ali-Soudja, directrice-adjointe à la direction de l’emploi et de la formation

– Réseau E2C France – M. Cyrille Cohas-Bogey, directeur général, M. Sébastien Kiss, secrétaire général, et M. Alexandre Poncelet, directeur de la qualité

➢ Table ronde réunissant cinq opérateurs de compétences :

– Opco2i – M. Abdelkrim Ahil, président, M. Pascal Le Guyader, vice-président, et Mme Stéphanie Lagalle-Baranes, directrice générale

– Opco Mobilités – M. Jean-Louis Vincent, président, et M. Patrice Omnes, directeur général

– Opco Entreprises de proximité – M. Arnaud Muret, directeur général

– Opco Santé – M. Franck Monfort, président, M. Sébastien Bosch, vice-président, et M. Jean-Pierre Delfino, directeur général

– Uniformation – M. David Cluzeau, président, Mme Catherine Gatti, vice-présidente, et M. Olivier Phélip, directeur général

➢ Chambre de métiers et de l’artisanat en France (CMA France) * – M. Joël Fourny, président, M. Philippe Perfetti, directeur de la formation et de l’emploi, et M. Samuel Deguara, directeur des affaires publiques et des relations institutionnelles

➢ Association nationale des apprentis de France (ANAF) – M. Aurélien Cadiou, président

➢ Synofdes – M. Michel Clézio, président, M. David Cluzeau, président de la commission sociale, et Mme Elodie Salin, secrétaire générale

➢ Table ronde des organisations syndicales :

– Confédération française démocratique du travail (CFDT) – M. Yvan Ricordeau, secrétaire national

– Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) – M. Michel Beaugas, secrétaire confédéral en charge de l’emploi et des retraites

– Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) – M. Éric Freyburger, délégué national en charge de la formation professionnelle, et M. Clément Delaunay, conseiller technique en charge de la formation

– Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) – M. Maxime Dumont, conseiller confédéral chef de file Formation professionnelle continue et apprentissage, Mme Aline Mougenot, chargée de mission Formation professionnelle continue pour la confédération, et M. Michel Charbonnier, conseiller politique confédéral

➢ Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) (*) – Mme Marie Dupuis-Courtes, vice-présidente, Mme Karine Jan, chargée de mission Formation, et M. Adrien Dufour, chargé de mission Affaires publiques et organisation

➢ Table ronde des associations Transitions Pro

– Transition Pro Grand Est – M. Michel Klein, président, et M. Lionel Lemaire, directeur général

– Transitions Pro Île-de-France – M. Éric Dumartin, président, M. Pascal Coyo, vice-président, et M. Stéphane Maas, directeur

– Transitions Pro Nouvelle-Aquitaine – M. Jean-Louis Piot, président, M. Yann Hillaireau, vice-président, et Mme Pénélope Lucas, directrice générale

– Certif’Pro – M. Max Roche, président, M. Philippe Debruyne, vice-président, et Mme Céline Czarny, coordinatrice nationale

➢ Mouvement des entreprises de France (MEDEF) (*) – Mme Marie-Christine Oghly et M. Max Roche, co-présidents de la commission « Éducation Formation Compétences », Mme Élisabeth Tomé-Gertheinrichs, directrice du pôle social, Mme Florence Gelot, directrice Éducation-formation, et M. Adrien Chouguiat, directeur de mission Affaires publiques

➢ Union des entreprises de proximité (U2P) (*) – M. Pierre Burban, secrétaire général, et Mme Thérèse Note, chargée des relations parlementaires

(*) Ces représentants d’intérêts ont procédé à leur inscription sur le répertoire de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique, s’engageant ainsi dans une démarche de transparence et de respect du code de conduite établi par le Bureau de l’Assemblée nationale.

II. Liste des personnes auditionnées par MM. SYLVAIN MAILLARD et JOËL AVIRAGNET, rapporteurs pour le titre II

➢ Haut Conseil du financement de la protection sociale (HCFi-PS) –M. Dominique Libault, président

➢ Conseil d’analyse économique (CAE) – M. Pierre Cahuc, M. Stéphane Carcillo et M. Camille Landais, auteurs de la note « Repenser l’assurance chômage : règles et gouvernance »

➢ Unédic – M. Éric Le Jaouen, président, Mme Patricia Ferrand, vice-présidente, M. Christophe Valentie, directeur général et M. Rémy Mazzocchi, directeur général adjoint

➢ Association Solidarités nouvelles face au chômage (SNC) – M. Vincent Godebout, directeur général, et M. Jean-Paul Domergue, bénévole responsable du plaidoyer

➢ M. Laurent Caussat, co-auteur du rapport sur l’ouverture de l’assurance chômage aux travailleurs indépendants

➢ Cour des comptes – Mme Corinne Soussia, présidente de section à la cinquième chambre, et Mme Laure Fau, rapporteure

➢ Pôle emploi – M. Paul Bazin, directeur de l’offre de services

➢ Table ronde réunissant les organisations syndicales

– Confédération française démocratique du travail (CFDT) –Mme Marylise Léon, secrétaire générale adjointe, et Mme Patricia Ferrand, responsable du service emploi, sécurisation des parcours professionnels et vice-présidente de l’Unédic

– Confédération générale du travail (CGT) – M. Denis Gravouil, membre de la direction confédérale, et Mme Léa Walkowiak, conseillère confédérale

– Force ouvrière (FO) – M. Michel Beaugas, secrétaire confédéral en charge de l’emploi et des retraites, et Mme Laure Doucin, conseillère technique

– Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) – M. Éric Freyburger, délégué national en charge de la formation professionnelle, et M. Paul-Henri Lutz, chargé d’études à l’emploi

– Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) –M. Maxime Dumont, conseiller confédéral chef de file Formation professionnelle continue et apprentissage, Mme Aline Mougenot, chargée de mission Formation professionnelle continue pour la confédération, et M. Michel Charbonnier, conseiller politique confédéral

➢ Table ronde réunissant les organisations patronales

– Mouvement des entreprises de France (Medef) (*) – Mme Élisabeth Tomé-Gertheinrichs, directrice du pôle social, M. Pierre-Matthieu Jourdan, directeur du droit du travail, et M. Adrien Chouguiat, directeur de mission Affaires publiques

– Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) (*) –M. Jean-Michel Pottier, mandataire social Emploi formation, Mme Manon Ledez, juriste à la direction des affaires sociales et de la formation, et M. Adrien Dufour, chargé de mission Affaires publiques et organisation

– Union des entreprises de proximité (U2P) (*) – M. Michel Picon, vice-président, et Mme Thérèse Note, chargée des relations parlementaires

(*) Ces représentants d’intérêts ont procédé à leur inscription sur le répertoire de la Haute Autorité de transparence pour la vie publique, s’engageant ainsi dans une démarche de transparence et de respect du code de conduite établi par le Bureau de l’Assemblée nationale.

III. Liste des personnes auditionnées par Mmes CAROLE GRANDJEAN et MICHÈLE DE VAUCOULEURS, rapporteures pour le titre III

➢ Table ronde d’associations intervenant dans le champ de l’aide aux personnes handicapées :

– Association des paralysés de France (APF) – M. Hervé Delacroix, administrateur et trésorier adjoint

– Association des accidentés de la vie (FNATH) – Mme Sophie Crabette, chargée de l’action revendicative

– Union nationale des amis et familles de personnes malades et/ou handicapées psychiques (UNAFAM) – M. Michel Rigault, administrateur

➢ Table ronde d’organismes intervenant dans le champ de l’insertion professionnelle des personnes handicapées :

– Association pour l’insertion et la réinsertion professionnelle et humaine des handicapés (ANRH) – Mme Annie Perez-Vieu, présidente, et M. Arnaud Pascal, directeur adjoint du développement

– Association nationale des directeurs et cadres d’établissements et services d’aide par le travail (ANDICAT) – M. Didier Rambeaux, président

Union nationale des amis et familles de personnes malades et/ou handicapées psychiques (UNAFAM) – Réseau GESAT (Groupement d’établissements et de services d’aide par le travail et d’entreprises adaptées) – M. Mehdi Nabti, vice-président

– Union nationale des entreprises adaptées (*) (UNEA) – M. Sébastien Raynaud, président, et M. Sébastien Citerne, délégué général

➢ Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion – Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) – M. Fabrice Masi, sous-directeur des parcours d’accès à l’emploi, et Mme Isabelle Rouberol, cheffe de la mission de l’emploi des travailleurs handicapés

➢ Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) – M. Didier Eyssartier, directeur général, et Mme Véronique Bustreel, directrice innovation, évaluation et stratégie

➢ Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH) – Mme Martine Vignau, présidente de la commission Formation, emploi ordinaire et adapté et travail protégé, et Mme Sophie Crabette, assesseure de la commission Formation, emploi ordinaire et adapté et travail protégé

➢ Mme Sylvie Leyre, administratrice provisoire de Constructys, chargée en 2018 par la ministre du travail d’une mission sur la définition de la méthodologie de l’index de l’égalité femmes-hommes, créé par la loi du 5 septembre 2018

➢ Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) – Mme Brigitte Grésy, présidente

➢ Association française des femmes juristes (AFFJ) – Mme Saskia Henninger, présidente, Mme Marie L’Hermite, vice-présidente, Mme Claire Poirson, administratrice, et Mme Lise Chatain, membre

➢ Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion – Direction générale du travail – Service des relations et des conditions de travail – M. Imed Bentaleb, sous-directeur du pilotage et de l’animation du système d’inspection du travail, Mme Stéphanie Cours, cheffe du bureau du pilotage du système d’inspection du travail, Mme Maroussia Outters-Perehinec, cheffe du bureau de la durée et des revenus du travail, et Mme Emilie Saussine, cheffe du bureau des relations individuelles du travail

➢ Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) – M. Marc Desjardins, directeur, et Mme Hélène Bérenguier, directrice adjointe

➢ Audition conjointe :

– Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) – Mme Audrey Richard, présidente, et Mme Christine Caldeira, secrétaire générale

– Association dialogues – Mme Laurence Laigo, directrice générale

➢ Table ronde réunissant les organisations syndicales de salariés :

– Confédération française démocratique du travail (CFDT) – M. Philippe Debruyne et Mme Michèle Perrin, secrétaires confédéraux

– Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) – M. Éric Freyburger, délégué national en charge de la formation professionnelle, et M. Clément Delaunay, conseiller technique en charge de la formation

– Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) – Mme Pascale Coton, vice-présidente confédérale, et M. Maxime Dumont, chef de file Formation professionnelle et apprentissage

➢ Table ronde réunissant les organisations patronales :

– Mouvement des entreprises de France (MEDEF) (*) – Mme Élisabeth Tomé-Gertheinrichs, directrice du pôle social, Mme Florence Gelot, directrice Éducation-formation, Mme Marie-Christine Oghly, co-présidente de la commission Éducation-formation, M. Max Roche, co-président de la commission Éducation-formation, et M. Adrien Chouguiat, directeur de mission Affaires publiques

– Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) * – Mme Dominique du Paty, vice-présidente, chargée de l’inclusion, M. Philippe Chognard, responsable du pôle Conditions de travail, Mme Gwendoline Delamare-Deboutteville, juriste Affaires sociales, et M. Adrien Dufour, chargé de mission Affaires publiques et organisation

➢ Table ronde consacrée aux questions du travail détaché et de la lutte contre le travail illégal dans certains secteurs de l’économie :

– Fédération française du bâtiment (FFB) * – M. Anthony Laudat, vice-président, président de la commission sociale, Mme Laetitia Assali, directrice des affaires sociales, et M. Benoît Vanstavel, directeur des relations institutionnelles

– Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA) * – M. Jérôme Volle, président de la commission Emploi, et M. Morgan Oyaux, directeur du département des affaires sociales

– Union nationale des entreprises du paysage (UNEP) – M. Pascal Denimal, vice-président du bureau national, Mme Michèle Gasquet, vice-présidente du bureau national, et Mme Claire Gorrias, directrice des affaires sociales

– Fédération nationale entrepreneurs des territoires (FNEDT) (*) – M. Gérard Napias, président

➢ Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion – Direction générale du travail – Service de l’animation territoriale de la politique du travail et de l’action de l’inspection du travail – M. Imed Bentaleb, sous-directeur du pilotage et de l’animation du système d’inspection du travail, Mme Émilie Saussine, cheffe du bureau des relations individuelles de travail, et M. Simon Lory, chargé de mission Lutte contre le travail illégal

➢ Ministère de l’intérieur – Direction générale de la gendarmerie nationale – Office central de lutte contre le travail illégal – Général Philippe Thuries, chef d’office, lieutenant-colonel Thierry Bertron, commandant en second, et M. Jean-Marc Chiche, directeur adjoint du travail mis à disposition du ministère de l’intérieur auprès de l’Office central de lutte contre le travail illégal

➢ Mission interministérielle de coordination anti-fraude (MICAF) – M. Éric Belfayol, chef de la mission

➢ Audition conjointe :

– Caisse centrale de la Mutualité sociale agricole (CCMSA) – M. Ludovic Martin, directeur délégué à l’audit et à l’appui institutionnel, et M. Christophe Simon, chargé des relations parlementaires

– Urssaf Caisse nationale – M. Yann-Gaël Amghar, directeur

(*) Ces représentants d’intérêts ont procédé à leur inscription sur le répertoire de la Haute Autorité de transparence pour la vie publique, s’engageant ainsi dans une démarche de transparence et de respect du code de conduite établi par le Bureau de l’Assemblée nationale.

([1]) Rapport fait au nom de la commission des affaires sociales sur le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel par Mme Catherine Fabre, M. Aurélien Taché et Mme Nathalie Élimas, Tome II, enregistré à la présidence de l’Assemblée nationale le 1er juin 2018, p. 9.

([2]) Sabine Fourcade, Ève Robert et Véronique Wallon, « Bilan d’étape du déploiement du compte personnel de formation (CPF) », Rapport de l’Inspection générale des affaires sociales, juillet 2017, p. 4.

([3]) Étude d’impact du projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, p. 24.

([4]) Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

([5]) Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

([6]) Étude d’impact du projet de loi, p. 21.

([7]) B. Drolez, A. Laurent et R. Pélissier (IGAS) – P. Gudefin, C. Hemous, F. Lavenir et S. Sauneron (IGF), « Conséquences financières de la réforme de l’apprentissage et de la formation professionnelle », avril 2020, disponible ici : https://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/2019-111r2-consequences_financieres_reforme_form_pro_apprentissage.pdf. Il sera souvent cité par la suite pour le rapport « IGAS-IGF ».

([8]) Johanna Bismuth et Mathilde Valero, « Le compte personnel de formation en 2020. Une hausse sans précédent des entrées en formation. », DARES Résultats, octobre 2021, n°59, p. 1.

([9]) Caisse des dépôts et consignations, « Utilisation de Mon Compte Formation », données au 31 décembre 2021.

([10]) DARES Résultats, octobre 2021, op.cit., p. 1.

([11]) Laurence Jaumont, « La montée en charge du nouveau Compte personnel de formation (CPF) : Quels impacts sur la demande de formation ? », Caisse des dépôts et consignations, Les brèves, septembre 2021, n° 9, p. 1.

([12]) DARES Résultats, octobre 2021, op. cit.

([13]) Ibidem.

([14]) Audition de Stéphane Lardy, 21 juin 2021.

([15]) Par exemple, enquête RTL : « Arnaques Mon compte formation : 4 948 signalements recensés depuis 2020 », 15 décembre 2021.

([16]) Rapport sur le projet de loi, p. 21.

([17]) Réponse de la DGEFP au questionnaire des rapporteurs.

([18]) Table ronde avec les OPCO, 9 juillet 2021.

([19]) Accord cadre national interprofessionnel (ACNI) pour adapter à de nouveaux enjeux la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, 14 octobre 2021, p. 10.

([20]) Étude d’impact du projet de loi, p. 30.

([21]) ACNI, octobre 2021, p. 21.

([22]) Rapport « IGAS-IGF », op. cit. p. 6.

([23]) Ibidem, p. 53.

([24]) Ibidem, p. 57.

([25]) Conçu et initié par les partenaires sociaux au travers de l’ANI du 11 janvier 2013, le conseil en évolution professionnelle a été créé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

([26]) Étude d’impact du projet de loi, p. 45.

([27]) Délibération du conseil d’administration du 24 juin 2021.

([28]) Délibération du conseil d’administration du 25 novembre 2021.

([29]) Réponse de la DGEFP au questionnaire des rapporteurs.

([30]) Contribution écrite de l’APEC.

([31]) Table ronde réunissant Pôle emploi, Chéops, APEC, Union national des missions locales et France compétences, 5 juillet 2021.

([32]) Contribution écrite de France compétences.

([33]) Voir le tableau de répartition des taux de contribution selon la taille de l’entreprise avant la réforme, p. 116.

([34]) Réponses de la DGEFP au questionnaire des rapporteurs.

([35]) Réponses de la DGEFP au questionnaire des rapporteurs.

([36]) Contribution écrite de l’Opco2i.

([37]) Table ronde des OPCO, 9 juillet 2021.

([38]) Réponses de la DGEFP au questionnaire des rapporteurs.

([39]) Réponses de la DGEFP au questionnaire des rapporteurs.

([40]) ACNI, octobre 2021, p. 23.

([41]) Délibération du 24 juin 2021.

([42]) Délibération du 25 novembre 2021.

([43]) Jaune budgétaire annexé au PLF 2018, Formation professionnelle, p. 47.

([44]) Accord national interprofessionnel constitutif des CPIR du 15 mars 2019.

([45]) Réponse de la DGEFP au questionnaire des rapporteurs.

([46]) Rapport d’activité 2020 de France compétences, 30 juin 2021.

([47]) Table ronde réunissant plusieurs associations Transitions professionnelles, 4 octobre 2021.

([48]) https://www.economie.gouv.fr/plan-de-relance/profils/particuliers/financement-projets-transition-professionnelle-jeunes

([49]) https://www.centre-inffo.fr/site-centre-inffo/le-plan-de-relance-dope-les-projets-de-transition-professionnelle-ptp

([50]) Jaune budgétaire annexé au PLF 2022, Formation professionnelle, p. 65.

([51]) Jaune budgétaire annexé au PLF 2018, Formation professionnelle, p. 47.

([52]) Audition du Synofdes, 20 septembre 2021.

([53]) La certification CléA représente un socle de connaissances et de compétences professionnelles à acquérir lors d’une formation professionnelle, c’est la première certification interprofessionnelle élaborée de façon partiaire.

([54]) Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

([55]) Décret n° 2018-1232 du 24 décembre 2018 relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou la promotion par alternance.

([56]) Décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.

([57]) Dans la limite fixée par le pouvoir réglementaire à 3 000 euros (arrêté du 23 mai 2019 relatif au plafonnement des versements effectués au titre de la péréquation des contrats de professionnalisation et aux reconversions ou promotions par alternance).

([58]) Notamment la CPME dans son audition du 6 octobre 2021.

([59]) Ces accords étendus ont été répertoriés par Centre inffo en novembre dernier : https://www.centre-inffo.fr/site-droit-formation/actualites-droit/promotion-ou-reconversion-par-alternance-pro-a.

([60]) Formulation de la DGEFP dans sa réponse au questionnaire des rapporteurs. Le MEDEF dans sa contribution aux rapporteurs évoque « quelques centaines » de dossiers.

([61]) Le MEDEF comme le Synofdes ont néanmoins signifié aux rapporteurs leur souhait de voir le dispositif mieux pris en charge et élargi à des profils plus diplômés. Ce dernier point reviendrait toutefois à revenir sur le « recentrage » voulu par le législateur qui a tenu compte du dévoiement des périodes de professionnalisation.

([62]) Audition du 20 septembre 2021.

([63]) Étude d’impact du projet de loi, p. 52.

([64]) https://www.centre-inffo.fr/site-centre-inffo/actualites-centre-inffo/le-quotidien-de-la-formation-actualite-formation-professionnelle-apprentissage/le-compte-personnel-de-formation-a-joue-son-role-damortisseur-de-crise-michel-yahiel-caisse-des-depots.

([65]) Céreq Bref, « En 2020, la crise sanitaire met à l’arrêt la formation en entreprise », n°412, juillet 2021.

([66]) DARES, « Le maintien à distance de l’activité de formation. Enquête OF-Covid, questionnaire adressé aux établissements de formation et aux centres de formation d’apprentis », juin 2020.

([67]) https://www.centre-inffo.fr/site-centre-inffo/actualites-centre-inffo/le-quotidien-de-la-formation-actualite-formation-professionnelle-apprentissage/articles-2020/la-formation-ouverte-et-a-distance-vit-un-moment-historique-jacques-bahry-ffod

([68]) Alexandra D’Agostino, Catherine Galli, Ekaterina Melnik-Olive, CEREQ, Département Formation et Certification, « Quels effets de la crise sanitaire sur les projets et aspirations professionnels ? », DARES, Rapport d’études, n°16, octobre 2021, p. 15.

([69]) Table ronde avec les OPCO, 9 juillet 2021.

([70]) ACNI, octobre 2021, p. 12.

([71]) Contribution écrite d’OKTOGONE Group.

([72]) Rapport d’information déposé par la commission des affaires sociales en conclusion des travaux de la mission d’information sur l’emploi des travailleurs expérimentés présenté par MM. Didier Martin et Stéphane Viry, enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 16 septembre 2021, p. 42.

([73]) ACNI, octobre 2021, p. 12.

([74]) Table ronde avec les instances de labellisation et de certification Qualiopi, 29 juin 2021.

([75]) France compétences, note d’analyse, « Quelques clés de compréhension pour décrypter les positions et logiques d’action des prestataires de formation face à la certification qualité », résultats d’une enquête qualitative réalisée au démarrage du déploiement de Qualiopi, avril 2021.

([76]) Des données aussi fines n’étaient pas encore disponibles au moment de la publication du présent rapport pour l’exercice 2021.

([77]) Réponse au questionnaire des rapporteurs.

([78]) Audition du 28 septembre 2021.

([79]) Contribution écrite.

([80]) Audition du 8 septembre 2021.

([81]) Contribution écrite.

[82]) Pour un point théorique sur l’utilité de l’apprentissage dans l’insertion professionnelle, on pourra utilement se référer aux travaux du Conseil d’analyse économique (Pierre Cahuc, Marc Ferracci, Jean Tirole, Etienne Wasmer, 2014) : https://www.cae-eco.fr/staticfiles/pdf/cae-note019v5.pdf.

([83]) Données disponibles ici : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/insertion-des-jeunes-apres-la-voie-professionnelle.

([84]) Article L. 6221-1 du code du travail.

([85]) Article L. 6222-7-1 du code du travail.

([86]) Article R. 3162-1 du code du travail.

([87]) Article L. 6222-18 du code du travail.

([88]) C’est notamment vrai des personnes ou organisations représentatives des apprentis et des employeurs.

([89]) Réponse au questionnaire des rapporteurs.

([90]) Réponse au questionnaire des rapporteurs, à la suite de l’audition du 8 septembre 2021.

([91]) https://www.cci.fr/web/apprentissage/mediation.

([92]) Auditions des CCI du 16 juin 2021 et de CMA France du 8 septembre 2021.

([93]) En 2020, on a ainsi compté 1 124 saisines de médiateurs de l’apprentissage traitées par les chambres de commerce et d’industrie et 1 163 saisines par les chambres des métiers et de l’artisanat.

([94]) Expression utilisée par les représentants des CCI lors de leur audition du 16 juin 2021.

([95]) Expression utilisée par le MEDEF dans la contribution transmise aux rapporteurs.

([96]) Contrats dont les données n’étaient pas nécessairement au niveau d’exigence requis par DECA d’après la contribution transmise aux rapporteurs par OPCO 2i.

([97]) 1° de l’article L. 6211-4 du code du travail.

([98]) « Le recours aux conventions entre les chambres consulaires et les opérateurs de compétences est à ce jour peu développé » constate la DGEFP en réponse au questionnaire des rapporteurs.

([99]) Son principe a été acté aux articles 24 (nouveau régime applicable aux centres de formation d’apprentis), 37 (réforme du financement fiscal) et 39 (création des opérateurs de compétences).

([100]) Le terme est utilisé par le rapport « IGAS-IGF » précité, p. 2.

([101]) En pratique, il s’agit de la commission paritaire nationale de l’emploi, ou à défaut, de la commission paritaire de la branche professionnelle (article D. 6332-78).

([102]) Article L. 6332-14 du code du travail.

([103]) Article L. 6123-5 du même code.

([104]) Rapport IGAS-IGF précité, p. 15 : « La direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) estime le niveau moyen de prise en charge des contrats d’apprentissage à 7 930 € fin 2019, en hausse de 10,9 % par rapport à la moyenne des coûts contrats figurant sur les listes préfectorales à fin 2018 (7 150 €) ».

([105]) France compétences, « Apprentissage : entre coûts-contrats et covid-19, de nouveaux modèles économiques émergent », juillet 2021, disponible ici :

https://www.francecompetences.fr/app/uploads/2021/07/Synth%C3%A8se_mod%C3%A8les_%C3%A9conomiques_CFA.pdf.

([106]) Contribution écrite, à la suite de l’audition du 8 septembre 2021.

([107]) Sur cette dernière faculté, la DGEFP interrogée par les rapporteurs reconnaît que « ces mécanismes n’ont pu s’appliquer qu’à partir de l’année 2020 avec une effectivité fortement retardée par les conséquences de la crise sanitaire ».

([108]) Les valeurs fixées par voie règlementaire (« décret de carence » si la branche n’a pas fixé de niveau de prise en charge) sont quant à elles valables aussi longtemps qu’elles ne sont pas modifiées.

([109]) Dotations dont le principe a son siège à l’article L. 6211-3, créé par l’article 34 de la loi « Avenir professionnel ».

([110]) Une partie de la taxe d’apprentissage qui était versée aux régions permettait en effet de financer des actions relevant de la formation professionnelle, qui demeurent à leur charge.

([111]) Rapport précité, p. 217.

([112]) Réponses à un questionnaire complémentaire des rapporteurs. Régions de France a précisé aux rapporteurs que « ces données proviennent des comptes administratifs retraités par le cabinet FSL ».

([113]) Contribution écrite qui évoque le même problème du côté des opérateurs de compétences.

([114]) Contribution écrite de Régions de France.

([115]) Décret n° 2021-1850 du 28 décembre 2021 relatif à l’utilisation des ressources allouées aux régions pour les dépenses de fonctionnement et d’investissement des centres de formation d’apprentis.

([116]) Il faut qu’au moment du transfert les dépenses de fonctionnement soient inférieures aux ressources et les dépenses d’investissement supérieures aux ressources.

([117]) Le chiffre cité par Régions de France dès le 27 avril 2018 (https://regions-france.org/actualites/actualites-nationales/reforme-de-lapprentissage-700-cfa-menaces-de-fermeture/) aurait été repris devant la mission « IGAS-IGF » à cette date (rapport précité, note de bas de page, p. 35).

([118]) Réponses au questionnaire des rapporteurs.

([119]) Réponse de la DGEFP au questionnaire des rapporteurs.

([120]) Enquêtes Insertion dans la vie active et Insertion professionnelle des apprentis de la direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance (DEPP) qui recueillaient respectivement 58 % et 54 % de taux de réponse avant la réforme.

([121]) https://www.inserjeunes.education.gouv.fr/diffusion/accueil.

([122]) Audition de M. Pierre Goguet du 16 juin 2021.

([123]) Audition de M. Jérémie Mosnier et de M. Patrick Chemin du 24 juin 2021.

([124]) N. Abecera et A. Pascal (IGAS) – R. Contamin, O. Taillardat, avec l’assistance d’E. Cuyper (IGF), Les aides financières à la formation en alternance, juin 2013, disponible ici : https://www.igas.gouv.fr/spip.php?article592.

([125]) Étude d’impact précitée, p. 119.

([126]) Compte tenu des difficultés spécifiques de l’apprentissage en outre-mer, l’aide est ouverte jusqu’à bac + 2 dans les collectivités ultra-marines depuis le 1er janvier 2020.

([127]) En 2021, la loi de finances initiale avait ouvert 968,47 millions d’euros en autorisations d’engagement et 776,80 millions d’euros en crédits de paiements ; or, la prévision d’exécution pour 2021 telle qu’elle ressort de la loi de finances rectificative s’élève à 531,17 millions d’euros.

([128]) En 2020, 861,59 millions d’euros en autorisations d’engagement et 253,17 millions d’euros en crédits de paiements ont été redéployés pour financer l’aide exceptionnelle.

([129]) Au-delà de 25 ans, c’est le SMIC qui est applicable.

([130]) Expression utilisée par la Cour des comptes, dans son rapport « Les dépenses publiques pendant la crise et bilan opérationnel de leur utilisation », juillet 2021, disponible ici : https://www.ccomptes.fr/sites/default/files/2021-09/20210909-depenses-publiques-pendant-crise-bilan-op-utilisation.pdf.

([131]) Chiffres fournis par la DGEFP au 6 novembre 2021.

([132]) Par exemple par M. Pierre Goguet lors de l’audition CCI du 16 juin 2021.

([133]) Réponse au questionnaire des rapporteurs.

([134]) D’après l’étude de la DARES déjà citée, on comptait en 2018, 38,1 % de 26-29 ans en contrats de professionnalisation. Ils n’étaient plus que 26,9 % en 2020.

([135]) Cette analyse s’appuie sur le document de la DARES « Les contrats de professionnalisation 2020 », disponible ici : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-contrat-de-professionnalisation.

([136]) L’article 12 de la loi « Avenir professionnel » expérimente sa mise en place dans les établissements pénitentiaires. L’expérimentation n’ayant pas encore pris fin, il n’a pas été proposé de l’évaluer.

([137]) Jeunes ni en emploi, ni en études, ni en formation (« not in education, employment or training »).

([138]) Contribution transmise aux rapporteurs, sur la base des éléments obtenus auprès de la DGEFP dans le cadre de l’évaluation conduite par les partenaires sociaux de la réforme (chiffres avril 2021).

([139]) Audition du 8 septembre 2021.

([140]) Jean Arthuis, « Erasmus pro : lever les freins à la mobilité des apprentis en Europe », janvier 2018, disponible ici : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_arthuis_-_18_janvier.pdf.

([141]) Article L. 6222-42 du code du travail créé par l’article 23 de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

([142]) Article L. 6325-25 du code du travail.

([143]) Pour retrouver cette publication récente : Observatoire Erasmus +, « L’alternance dans Erasmus + », note n°17, septembre 2021.

([144]) Les données de la DARES ne permettent pas de faire la comparaison puisque les contrats y sont ventilés selon le mode de reconnaissance de la qualification et non selon le niveau du diplôme poursuivi.

([145]) Respectivement 90 et 100 % pour la Caisse des dépôts et consignations (https://www.caissedesdepots.fr/blog/article/les-ecoles-de-production-linnovation-pedagogique#:~:text=Cette%20immersion%20dans%20le%20monde,r%C3%A9ussite%20aux%20examens%20de%2090%2).

([146]) Audition du 16 juin 2021.

([147]) Décret n° 2019-176 du 7 mars 2019 relatif à la classe de troisième dite « prépa-métiers ».

([148]) Réponses au questionnaire complémentaire des rapporteurs, après l’audition du 16 juin 2021.

([149]) Interrogée sur le bilan de ces dispositions, la DGESCO a précisé qu’en Nouvelle-Aquitaine une expérimentation visant à mettre à disposition partiellement (30 %) des directeurs de centres d’information et d’orientation (CIO) avait été mise en place.

([150]) Décret n° 2019-1552 du 30 décembre 2019 relatif au transfert définitif aux régions de parties de services des délégations régionales de l’Office national d’information sur les enseignements et les professions.

([151]) Retard qui s’explique d’une part par les procédures de consultation conduites auprès des organisations syndicales et d’employeurs au sujet de ce transfert d’agents et par l’attente d’un cadre national de référence qui n’est intervenu qu’en milieu d’année.

([152]) En conséquence, l’ONISEP s’est engagé à supprimer 155 ETP d’ici au 31 décembre 2022. 96 ETP ont déjà été supprimés en 2020.

([153]) Une agence est en préfiguration en Île-de-France.

([154]) Audition du 16 juin 2021.

([155]) Réponse au questionnaire complémentaire des rapporteurs, à la suite de l’audition du 16 juin 2021.

([156]) Ce qui contredirait l’idée qu’aucun transfert n’a été effectué.

([157]) Ibidem.

([158]) Formule reprise par la DGESCO dans ses réponses au questionnaire des rapporteurs.

([159]) Ibidem.

([160]) Étude d’impact du projet de loi, p. 162.

([161]) Document d’orientation remis aux partenaires sociaux, étude d’impact, p. 165.

([162]) Rapport d’information de MM. Gérard Cherpion et Jean-Patrick Gille, sur la mise en application de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 9 mars 2016.

([163]) Rapport sur le projet de loi, p. 170.

([164]) Rapport d’activité 2020 de France compétences, 30 juin 2021, p. 11.

([165]) Présentation du directeur général de France compétences au premier conseil d’administration de janvier 2019.

([166]) Rapport IGAS-IGF précité.

([167]) Audition de Stéphane Lardy, 15 juin 2021.

([168]) Délibération n° 2020-10-140 du 15 octobre 2020 modifiant le règlement intérieur du Conseil d’administration de France compétences.

([169]) ACNI, octobre 2021, p. 18.

([170]) Audition de Stéphane Lardy, 15 juin 2021.

([171]) Table ronde avec les organisations syndicales du 28 septembre 2021.

([172]) Rapport IGAS-IGF, p. 100.

([173]) Audition de Stéphane Lardy, 15 juin 2021.

([174]) ACNI, octobre 2021, p. 18

([175]) La déductibilité a été plafonnée à 10 % des 87 % par le pouvoir réglementaire (article D. 6241-32).

([176]) Les taux cités ici sont ceux du droit commun, mais il a été de même pour les taux spécifiques, notamment pour la taxe d’apprentissage.

([177]) Audition de Stéphane Lardy du 15 juin 2021.

([178]) Trajectoire qui était déjà déficitaire de 5 milliards d’euros dès la conception, comme le rappelle le rapport « IGAS-IGF ».

([179]) Rapport d’activité précité, p. 32.

([180]) Les taux d’intérêt communiqués aux rapporteurs, à leur demande, par France compétences montrent que les différentes offres présentaient des taux d’intérêt majorés par rapport aux taux interbancaires (entre + 0,18 % et °0 ;49 %)- ce qui n’est pas anormal – avec des commissions de montage (entre 0,03 % et 0,07 % du montant emprunté ou du montant de la « ligne » empruntable) et parfois de non-utilisation (0,07 à 0,147 % du montant non utilisé). On peut relever à titre de comparaison que la sécurité sociale, qui doit emprunter des montants importants pour couvrir des besoins de trésorerie, emprunte à des taux négatifs et directement sur les marchés.

([181]) La mission a détaillé le mécanisme proposé : il s’agirait non d’une baisse uniforme mais d’un objectif global de baisse du coût moyen de prise en charge par branche, France compétences pouvant reprendre la main si l’objectif n’est pas atteint par la branche.

([182]) Montants à revoir au regard de la dynamique plus marquée que ne l’estimait la mission « IGAS-IGF ».

([183]) La mission est toutefois prudente sur cette piste et reconnaît qu’elle est « susceptible de ralentir le développement constaté ces dernières années de l’apprentissage dans l’enseignement supérieur, qui a permis d’améliorer l’image de l’apprentissage auprès du grand public et des élèves » (rapport cité, p. 42).

([184]) Respectivement propositions n°s 1, 15, 17, 19 et 20.

([185]) Titre 6 de l’ACNI, octobre 2021.

([186]) Ces stipulations font écho aux mécanismes d’exonération de la taxe d’apprentissage : entreprises qui ne sont pas soumises à l’impôt sur les sociétés, entreprises de moins de dix salariés, structures publiques...

([187]) L’article L. 6332-14 du code du travail prévoit que les niveaux de prise en charge peuvent faire l’objet de modulations en fonction de critères et selon un montant déterminés par décret.

([188]) Le rapport « IGAS-IGF » identifiait mi-2020 une augmentation de 3,40 % en 2022 et de 3 % en 2024. Plus proches de nous, les perspectives pluriannuelles contenues dans l’annexe B de la LFSS pour 2022 prévoyaient une dynamique de la masse salariale du secteur privé beaucoup plus grande grâce à une reprise vigoureuse : 5,9 % en 2022, 4,0 % en 2023, 3,6 % en 2024 et 3,5 % en 2025. Il faut toutefois relever que si ces prévisions « guident » très largement les tendances de la CUFPA, les mécanismes d’exonérations ou de réduction notamment en matière d’apprentissage ainsi que le caractère fondamentalement « comportemental » de la CSA peuvent s’écarter de ce sous-jacent.

([189]) Étude d’impact du projet de loi, p. 201.

([190]) Table ronde réunissant les OPCO du 5 juillet 2021.

([191]) Réponses de la DGEFP au questionnaire des rapporteurs.

([192]) Étude d’impact du projet de loi, p. 204.

([193]) Jaune budgétaire annexé au PLF 2022, « Formation professionnelle », p. 75.

([194]) Étude d’impact du projet de loi, p. 204.

([195]) Seul l’OPCO Constructys n’a pu être entendu.

([196]) L’étude d’impact du Gouvernement sur le projet de loi postulait que « cette modification est susceptible d’entraîner une augmentation de la collecte globale de la formation professionnelle car l’URSSAF dispose de la visibilité de l’ensemble des entreprises assujetties et des moyens de contrôle organisés et que « les coûts de collecte devraient diminuer : représentant actuellement environ 0,7 % de la collecte, les coûts moyens URSSAF sont de 0,26 % de gestion des sommes encaissées » (p. 204).

([197]) Relevée durant les débats de dix-huit à trente mois par le Gouvernement.

([198]) Formule employée par l’étude d’impact sur le projet de loi (p. 205).

([199]) Pour mémoire, le rapport « IGAS-IGF » évoquait l’hypothèse qu’un point d’amélioration de la collecte pouvait rapporter 100 millions d’euros à horizon 2022.

([200]) La loi confie en effet aux partenaires sociaux le soin de choisir quel « organisme de droit privé » se voit confier la gestion du régime d’assurance chômage (article L. 5427-1 du code du travail).

([201]) Ces « items » correspondent aux différentes sections de la partie législative du code du travail relatives au régime d’assurance chômage (chapitre II du titre II du quatrième livre de la partie législative de ce code).

([202]) Article L. 5422-20 du code du travail qui a été peu modifié par la loi « Avenir professionnel ».

([203]) Le législateur a prévu par ailleurs que le document de cadrage était transmis « concomitamment » au Parlement.

([204]) Le Sénat avait pris position en faveur d’une procédure de cadrage limitée aux accords d’assurance chômage principaux.

([205]) Difficultés récurrentes qui ont été rappelées par les auteurs de la note du Conseil d’analyse économique (CAE) sur l’assurance chômage lors de leur audition par la mission. Pierre Cahuc, Stéphane Carcillo et Camille Landais, « Repenser l’assurance chômage : règles et gouvernance », janvier 2021, note disponible ici : https://www.cae-eco.fr/staticfiles/pdf/cae-note061v3.pdf.

([206]) Compte-rendu de l’examen en commission en première lecture à l’Assemblée nationale, prise de parole de M. Boris Vallaud sur l’amendement AS848.

([207]) Une subtilité vient de ce que la négociation-cadrage entamée l’a été autant sur le fondement des nouvelles dispositions de l’article 56 que sur celles de l’article 57 qui prévoyait qu’un tel processus devait s’engager après la promulgation de la loi.

([208]) D’après les informations obtenues auprès des partenaires sociaux, le document daté du 24 a été transmis le 25 septembre 2018 aux organisations, après que les « grandes lignes » leur avaient été présentées le 21 septembre au cours d’une réunion multilatérale avec le Gouvernement.

([209]) Document qui peut être retrouvé ici : https://www.actuel-rh.fr/sites/default/files/article-files/document_de_cadrage.pdf.

([210]) Mesure à laquelle il n’a pas été donné suite ni dans le cadre de la négociation, ni dans le cadre de la réforme par voie réglementaire.

([211]) Il restait donc aux partenaires sociaux à fixer les modalités de calcul de cette durée prédéfinie par le document de cadrage, alors que l’article 1er de l’accord national interprofessionnel du 22 février 2018 signé avant la réforme proposait une durée de sept ans pour une proposition très similaire d’allocation d’aide au retour à l’emploi (ANI disponible ici : https://www.unedic.org/sites/default/files/2018-02/ANI%20re%CC%81forme%20assurance%20cho%CC%82mage%2022%20fe%CC%81vrier%202018.pdf).

([212]) Le document précisait les principales hypothèses sous-jacentes, issues du projet de loi de finances, à savoir 1,7 % de croissance « économique » en 2019, 2020 et 2021, une baisse du nombre de chômeurs indemnisés de 1,4 % en 2019, de 1,6 % en 2020 et de 1,3 % en 2021 ainsi qu’un maintien de la compensation par « des impositions de toute nature » de la suppression de la part salariale des contributions d’assurance chômage et de la compensation « à l’euro » de l’extension des allègements généraux aux cotisations d’assurance chômage.

([213]) Pour prendre des exemples récents, la négociation engagée le 22 février 2016 devait se clore le 16 juin 2016 (soit un peu moins de quatre mois) avant de reprendre en décembre 2016 pour un aboutissement le 28 mars 2017 (environ quatre mois également).

([214]) Le terme n’est pas utilisé expressément mais transparait dans la partie du discours suivante, qui évoque aussi les mesures contre la permittence : « À côté de ceux qui bénéficient de contrats stables, une part croissante de nos concitoyens, souvent moins qualifiés, plus fragiles, est de plus en plus condamnée à enchaîner des emplois toujours plus précaires, de toujours plus courte durée. Comment peut-on se loger, élever une famille quand on enchaîne perpétuellement des contrats de quelques jours ? Les règles de l’Assurance Chômage ont pu involontairement encourager le développement de ce qu’on appelle la permittence et de la précarité. Or, je crois qu’il y a là aussi une voie française, celle qui permet de conjuguer en même temps le progrès économique et le progrès social. C’est pourquoi je souhaite que les partenaires sociaux révisent les règles de l’Assurance Chômage afin que, dans cette période de reprise économique, nous puissions non seulement nous assurer qu’elles récompensent bien davantage la reprise d’activité, mais aussi qu’elles incitent à la création d’emplois de qualité. Le projet de loi "avenir professionnel" sera modifié en ce sens dans les prochains jours et ces règles seront négociées dans les prochains mois par les partenaires sociaux afin qu’une telle réforme puisse entrer en vigueur au printemps 2019. Ce sont ces transformations et, plus largement, l’agenda des réformes attendues que je souhaite pouvoir partager avec les partenaires sociaux que je recevrai le 17 juillet prochain. » (discours complet disponible ici : https://www.vie-publique.fr/discours/206304-declaration-de-m-emmanuel-macron-president-de-la-republique-devant-le).

([215]) Décrets n° 2019-796 et n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatifs au régime d’assurance chômage.

([216]) Décret n° 2020-361 du 27 mars 2020 portant modification du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d’assurance chômage.

([217]) Décret n° 2020-929 du 29 juillet 2020 portant diverses mesures relatives au régime d’assurance chômage.

([218]) Décret n° 2020-1716 du 28 décembre 2020 portant diverses mesures relatives au régime d’assurance chômage.

([219]) Conseil d’État, 25 novembre 2020, CFE-CGC, FO, CGT, Solidaires et alii. Décision disponible ici : https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2020-11-25/434920.

([220]) Décret n° 2021-346 du 30 mars 2021 portant diverses mesures relatives au régime d’assurance chômage.

([221]) Décret n° 2021-346 du 30 mars 2021 portant diverses mesures relatives au régime d’assurance chômage, pour l’acte attaqué, et pour la décision : Conseil d’État (référé), 22 juin 2021, CFDT, CFT, FO, UNSA, FUS, CFE-CGC ;Union syndicale solidaire et alii. Décision disponible ici : https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2021-06-22/452210.

([222]) Conseil d’État, 15 décembre 2021, CFE-CGC,UNSA, CGT, CFDT et alii. Décision disponible ici : https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000044505264?init=true&page=1&query=&searchField=ALL&tab_selection=cetat.

([223]) Décret du 29 juillet 2020 précité qui appliquait cette règle jusqu’au 31 décembre 2020. Le décret du 30 mars 2021 précité a réitéré cette règle jusqu’à retour à meilleure fortune.

([224]) CAE, note déjà citée.

([225]) Dans la proposition, un troisième bloc concernerait le service public de l’emploi géré et financé lui aussi par l’État.

([226]) Des exemples de paritarisme pour des pans entiers de la protection sociale sans garantie explicite de l’État existent toutefois : c’est le cas notamment des régimes de retraite complémentaire. Une différence importante réside dans le fait qu’ils bénéficient de réserves importantes, dont l’Unédic est dépourvue à ce stade.

([227]) Contribution assimilable à une cotisation en droit, car elle est bien la contrepartie des prestations versées par le régime d’assurance chômage.

([228]) Article 8 de la loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018.

([229]) Baisse de 1,45 point au 1er janvier 2018 puis suppression au 1er octobre de cette même année.

([230]) La hausse de la CSG et la suppression des cotisations salariales d’assurance maladie sont en effet intervenues au 1er janvier 2018.

([231]) Outre des mesures supplémentaires de compensation pour certains publics actifs non-salariés, la mesure n’était pas neutre pour tous les redevables de la CSG.

([232]) Changement qui n’avait pas échappé au Conseil d’État dans son avis sur le projet de loi qui appelait « l’attention du Gouvernement sur la situation inédite présentée par l’absence de toute contribution salariale dans le financement d’un régime de protection sociale dont l’objet est presque exclusivement de servir un revenu de remplacement à caractère contributif. ».

([233]) Dès lors qu’il s’agissait de la réaffectation d’impositions existantes, la loi de finances et la loi de financement de la sécurité sociale disposent d’un monopole prévu par des dispositions organiques (article 36 de la loi organique relative aux lois de finances du 1er août 2021 et article LO. 111-3 du code de la sécurité sociale).

([234]) À la suite des modifications apportées en loi de finances et loi de financement pour 2019, cette entrée en vigueur a été différée : la réduction était étendue aux cotisations d’assurance chômage au 1er janvier 2019 pour les employeurs relevant de la production agricole, les employeurs d’apprentis et les salariés en contrats de professionnalisation de plus de 45 ans, les associations intermédiaires et les ateliers et chantiers d’insertion, avant de l’être pour l’ensemble des employeurs au 1er octobre.

([235]) Dans le schéma de l’Unédic, la compensation de l’ACOSS et celle de l’État sont intégrées dans les cotisations « employeur », mais il s’agit bien d’une autre ressource que la cotisation payée par le cotisant-employeur.

([236]) Article L. 131-7 du code de la sécurité sociale.

([237]) Ces règles ont été clarifiées par l’article 18 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020, qui a modifié l’article L. 225-1-1 en ce sens.

([238]) Un dispositif similaire existe pour les cotisations de retraite complémentaire versées à l’AGIRC-ARRCO qui ont également été intégrées à la réduction générale de cotisations patronales.

([239]) Il est généralement estimé dans les rapports remis à la Commission des comptes de la sécurité sociale que la CSG « activité » dépend aux deux tiers de la masse salariale du secteur privé, qui est l’assiette naturelle des cotisations de sécurité sociale et d’assurance chômage.

([240]) Cette situation a une explication technique : la CSG « activité » a une assiette plus large que les cotisations sur les salariés du secteur privé, puisqu’elle est prélevée sur les travailleurs indépendants mais aussi et surtout sur les fonctionnaires.

([241]) Peu de missions budgétaires ont la « surface » financière pour assurer une compensation qui représente des montants de plusieurs centaines voire de milliards d’euros.

([242]) Propositions faites dans leur publication et réitérées lors de leur audition devant les rapporteurs.

([243]) Rapport précité. Le Sénat a même adopté cette extension lors de son examen en première lecture de la proposition de loi organique de M. Thomas Mesnier relative aux lois de financement de la sécurité sociale.

([244]) Plus dynamique avant la crise, la CSG a subi très directement les conséquences de la baisse de la masse salariale en tant que telle, mais aussi l’application d’un taux réduit sur les indemnités d’activité partielle et une forte réduction de l’activité des non-salariés.

([245]) L’Unédic a ses propres prévisions macro-économiques, qui ne sont pas nécessairement celles utilisées par la direction générale du Trésor pour ses prévisions financières. Elle s’appuie toutefois sur les institutions de prévisions économiques classiques. La note « Situation financière de l’assurance chômage pour 2021-2023 » du 22 octobre 2021 est disponible ici : https://www.unedic.org/sites/default/files/2021-10/Note_pr%C3%A9vision_22_octobre_2021_VF.pdf.

([246]) Dans les prévisions de l’Unédic les seules mesures « SJR et durée », « condition minimale d’affiliation » et « dégressivité », conduiraient à des économies de moins de 100 millions d’euros en 2021, de 1,86 milliard d’euros en 2022 et de 2,22 milliards d’euros en 2023 (note précitée).

([247]) En 2022, l’Unédic pourrait ainsi « bénéficier » de sa mauvaise année 2020.

([248]) Cette dette était issue des déficits « chroniques » de l’Unédic depuis 2009.

([249]) Recommandation 3 de l’insertion sur le régime d’assurance chômage, dans son rapport public annuel 2021 précité : « statuer sur le niveau et les modalités de reprise d’une partie de la dette du régime d’assurance chômage afin de ne laisser à la charge du régime qu’un niveau de dette susceptible d’être apuré par ses propres excédents à venir ».

([250]) La Cour relève qu’avant la création de Pôle emploi, l’Unédic consacrait 7,25 % de son budget au financement du service public de l’emploi et à la gestion de l’indemnisation. Ce niveau a été relevé à 10 % à la création de Pôle emploi et même à 11 % dans la dernière convention tripartite, à partir du 1er janvier 2020.

([251]) 6,2 milliards de déficits cumulés entre 2009 et 2019, d’après les calculs de la Cour.

([252]) Si ce n’est peut-être pour les pertes de recettes de France compétences (cf. partie consacrée au titre I). La sécurité sociale a procédé à un transfert à la Caisse d’amortissement de la dette sociale dans des conditions assez classiques de report, avec un mécanisme de remboursement à terme.

([253]) Cette hétérogénéité a été richement documentée dernièrement par le rapport du Haut conseil du financement de la protection sociale, consacré à ce sujet en septembre 2020 : https://www.securite-sociale.fr/home/hcfips/zone-main-content/rapports-et-avis-du-hcfips/rapport--hcfips-sur-la-protectio.html.

([254]) Absence de soutien qui a été rappelée et confirmée par le MEDEF, la CPME et l’U2P lors de leur audition par la mission.

([255]) C. Cadoret, L. Caussat, E. Robert (IGAS) avec la participation de S. Baubry - P-M. Carraud, J-M. Charpin, C. Durrieu et C. Freppel (IGF), « Ouverture de l’assurance chômage aux travailleurs indépendants », octobre 2017, rapport disponible ici : https://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/Rapport-Assurance_chomage_independants.pdf.

([256]) Décret n° 2019-976 du 20 septembre 2019 relatif à l’allocation des travailleurs indépendants.

([257]) Cela correspond approximativement à 800 euros par mois, en fonction de la durée de celui-ci (792 euros pour les mois de trente jours, 818,40 euros pour les mois de trente-et-un jours) dans l’Hexagone.

([258]) Six mois calendaires.

([259]) Le pouvoir réglementaire a fixé ce revenu maximal issu d’autres ressources au montant du revenu de solidarité active pour une personne seule (4° de l’article R. 5424-70 du code du travail).

([260]) Le champ visé par renvoi est en effet très large : non-salariés non agricoles visés à l’article L. 611-1 du code de la sécurité sociale, non-salariés agricoles visés aux articles L. 722-1 et L. 731-23 du code rural et de la pêche maritime, sous-agents d’assurances, mandataires, gérants, présidents et dirigeants de société,…

([261]) https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15b0904_etude-impact.pdf

([262]) Article R. 5424-70 du code du travail.

([263]) Niveau de revenu minimal confirmé au même article.

([264]) Chiffre tiré de l’étude d’impact annexée au projet de loi en faveur de l’activité professionnelle indépendante.

([265]) Dominique Da Silva, « L’allocation des travailleurs indépendants dans le contexte de la crise de la covid-19 », rapport d’information de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale déposé le 7 avril 2021, disponible ici : https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/rapports/cion-soc/l15b4051_rapport-information. Le bilan était fait alors sur la base de 800 dossiers enregistrés en 2020.

([266]) Chiffres que l’on peut retrouver dans le rapport de Dominique Da Silva précité, ou encore dans l’étude d’impact annexée au projet de loi en faveur de l’activité professionnelle indépendante.

([267])https://www.cngtc.fr/myfiles/files/Barom%C3%A8tre%20des%20entreprises_Flash%20sp%C3%A9cial%20Covid_septembre_novembre_VDEF.pdf

([268]) Idem.

([269]) L’ATI n’a pas d’incidence particulière sur l’obtention de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ouverte aux chômeurs en fin de droit : lorsqu’elle est obtenue, elle suspend les droits « ASS » et peut être obtenue après que le délai de versement de l’ATI ait expiré.

([270]) L’étude d’impact précitée précise que le critère retenu au niveau réglementaire pourrait être une baisse de 30 % du revenu fiscal d’une année sur l’autre.

([271]) Le ministre, pendant les débats sur le projet de loi « indépendants » en commission spéciale, a indiqué que le critère de 10 000 euros sur les deux dernières années pourrait évoluer vers un critère alternatif (10 000 euros sur une des deux années).

([272]) L’annexe IV du rapport IGAS-IGF demeure très utile, puisqu’elle fait la comparaison des modèles de différents pays en sériant les différents enjeux (cotisations, durée d’affiliation minimale...).

([273]) Données de Pôle emploi citées dans l’étude d’impact, p. 219.

([274]) Un démissionnaire n’est pas définitivement privé de son droit à l’allocation chômage mais sa situation est réexaminée tous les quatre mois par Pôle emploi pour voir si son chômage est devenu « involontaire ».

([275]) étude d’impact précitée, p. 221.

([276]) Décret nº 2 019-796 du 26 juillet 2019 relatif aux nouveaux droits à indemnisation, à diverses mesures relatives aux travailleurs privés d’emploi et à l’expérimentation d’un journal de la recherche d’emploi.

([277]) Parmi ces mesures, certaines visaient précisément les salariés démissionnaires. Ceux ayant démissionné entre le 1er juin et le 29 octobre 2020 d’un poste lié à un CDI, un CDD ou une mission d’intérimaire d’une durée minimale de trois mois ou 455 heures pour un autre contrat n’ayant pas pu se concrétiser ou ayant été interrompu par l’employeur au bout de 65 jours ont ainsi pu bénéficier d’indemnisations. Cette exception correspond au fait que les démissions d’un emploi en faveur d’un autre n’ayant pu commencer ont été considérées à titre exceptionnel comme des cas de démission « légitime ».

([278]) Alors que le Gouvernement prévoyait un chiffrage entre 230 et 345 millions d’euros par an, l’Unédic chiffrait la mesure dans la « fourchette haute » à 300 millions d’euros.

([279]) Médiateur national de Pôle emploi, Rapport d’activité 2019, précité.

([280]) Loi n° 2008-758 du 1er août 2008 relative aux droits et aux devoirs des demandeurs d’emploi.

([281]) Il prévoyait en effet qu’une « offre raisonnable d’emploi » correspondait à un emploi « compatible avec ses qualifications et compétences et rémunéré à 95 % du salaire entièrement perçu » si le demandeur était inscrit depuis plus de trois mois, et 85 % s’il l’était depuis plus de six mois. Au-delà d’un an, l’offre devait être rémunérée au moins au niveau de l’allocation d’assurance chômage.

([282]) Le même article prévoyait une alternative entre une mesure en temps de transport (une heure) et en distance (30 kilomètres).

([283]) Volonté rappelée par la DGEFP dans ses réponses au questionnaire des rapporteurs.

([284]) Instruction disponible sur le bulletin officiel de Pôle emploi : http://bo-pole-emploi.org/bulletinsofficiels/instruction-n-2019-1-du-3-janvier-2019-bope-n-2019-1-du-3-janvier-2019.html?type=dossiers/2019/bope-n2019-001-du-3-janvier-2019.

([285]) Chiffres repris en janvier 2019 par Pôle emploi, dans une infographie disponible sur son site : https://www.pole-emploi.org/accueil/actualites/infographies/les-obligations-des-demandeurs-demploi.html?type=article.

([286]) Dans sa contribution transmise à la mission, la CFTC a notamment cité une étude de l’OFCE de 2017, « Obliger les chômeurs indemnisés à reprendre un emploi : la bonne mesure », en rappelant que les emplois vacants ne trouvaient pas preneurs chez les chômeurs indemnisés mais aussi chez les chômeurs non indemnisés.

([287]) Métiers en tension identifiés grâce à un indicateur Pôle emploi-DARES.

([288]) Ce motif de radiation est même automatisé dans les logiciels de Pôle emploi, dès lors que le conseiller constate que le demandeur d’emploi ne s’est pas présenté au rendez-vous. Les autres motifs de radiation nécessitent des investigations plus précises.

([289]) Loi n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un État au service d’une société de confiance. Le « droit à l’erreur » n’est applicable pour l’heure qu’aux erreurs de déclarations et aux majorations de retard, en matière d’assurance chômage.

([290]) Médiateur de Pôle emploi, Rapport d’activité 2020, p. 48, disponible ici : https://www.pole-emploi.org/files/live/sites/peorg/files/documents/Publications/Rapport%202020%20du%20M%C3%A9diateur%20national%20de%20P%C3%B4le%20emploi.pdf.

([291]) Ibidem, p. 51.

([292]) La France consacrait ainsi 1,52 point de son PIB aux dépenses d’assurance chômage, contre 0,59 dans l’OCDE. Elle a une des conditions d’affiliations minimales les plus basses (88 jours contre 12 mois en Allemagne ou en Suisse, 360 jours en Espagne, 312 jours en Belgique), une des durées d’indemnisation les plus longues (730 à 1 095 jours en fonction de l’âge, contre 182 jours au Royaume-Uni, 730 jours en Allemagne, 720 jours en Espagne, …) et un des montants maximaux d’allocation les plus élevés (près de 8 000 euros par mois contre environ 3 000 euros en Allemagne, 1 800 euros en Belgique, 1 335 euros en Italie). Chiffres UNEDIC pour 2021, disponibles ici : https://www.unedic.org/sites/default/files/2021-10/comparatif_europe_assurance_chomage%20%283%29.pdf.

([293]) Les exemples concrets cités dans les rapports du Médiateur national de Pôle emploi sont hélas très parlants de ce point de vue.

([294]) Catégories A, B et C confondues (chiffres Pôle emploi).

([295]) Règle de principe dégagée par le Conseil d’État qui a été atténuée dernièrement par ce dernier, dans un arrêt Czabaj du 13 juillet 2016.

([296]) Étude d’impact du projet de loi, p. 287.

([297]) Article 13 de la loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l’inclusion dans l’emploi par l’activité économique et à l’expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée ».

([298]) Cinquante et un articles au total, dont cinq censurés par le Conseil constitutionnel.

([299]) Chapitre Ier (articles 66 à 84).

([300]) Chapitre III (articles 89 à 103).

([301]) Chapitre IV (articles 104 à 107).

([302]) Loi n° 75-534 du 30 juin 1975 d’orientation en faveur des personnes handicapées.

([303]) Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

([304]) Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

([305]) Loi n° 2011-901 du 28 juillet 2011 tendant à améliorer le fonctionnement des maisons départementales des personnes handicapées et portant diverses dispositions relatives à la politique du handicap.

([306]) Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques.

([307]) Étude d’impact du projet de loi, p. 337.

([308]) Idem.

([309]) Ibid., pp. 334 et 337.

([310]) L’article L. 5212-2 du code du travail prévoit désormais qu’il s’agit d’une proportion minimale.

([311]) Étude d’impact du projet de loi, p. 338.

([312]) Ibid., p. 341.

([313]) Ibid., p. 343.

([314]) Ancien article L. 5212-6 du code du travail.

([315]) Article L. 5212-8 du code du travail.

([316]) Décret n° 2019-521 du 27 mai 2019 relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par application d’un accord.

([317]) Article R. 5212-12 du code du travail.

([318]) Article L. 5212-9 du code du travail.

([319]) Article L. 5212-10-1 du code du travail.

([320]) Étude d’impact du projet de loi, p. 344.

([321]) Articles L. 5212-11 et D. 5212-23 du code du travail.

([322]) Étude d’impact du projet de loi, p. 337.

([323]) Article L. 5212-1 du code du travail.

([324]) Article L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale.

([325]) Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

([326]) Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

([327]) Réponses de la DGEFP au questionnaire adressé par les rapporteures.

([328]) Agefiph, Observatoire de l’emploi et du handicap, Emploi et chômage des personnes handicapées, avril 2021, p. 2.

([329]) À la fin du mois de juin 2021, les demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’OETH représentaient 8,3 % de l’ensemble des demandeurs d’emploi.

([330]) Étude d’impact du projet de loi, p. 354.

([331]) Audition de M. Fabrice Masi, sous-directeur des parcours d’accès à l’emploi à la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle.

([332]) Décret n° 88-77 du 22 janvier 1988 pris pour l’application de la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

([333]) V de l’article 67 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

([334]) Étude IFOP pour l’Agefiph, « Un an après le début de la crise du Covid-19 : quel est le vécu des personnes en situation de handicap ? », avril 2021.

([335]) Idem.

([336]) Étude IFOP pour l’Agefiph, « Quelles sont les connaissances et attentes des salariés à l’égard de leur employeur ? », mars 2021.

([337]) 52 % des salariés savent que les entreprises d’au moins 250 salariés ont l’obligation de nommer un référent handicap, d’après l’étude IFOP pour l’Agefiph intitulée « Quelles sont les connaissances et attentes des salariés à l’égard de leur employeur ? ».

([338]) https://www.lemonde.fr/emploi/article/2021/03/30/le-referent-handicap-encore-peu-visible-en-entreprise_6074949_1698637.html.

([339]) Ce recensement serait effectué à l’occasion des déclarations des entreprises au titre de l’OETH.

([340]) Directive (UE) 2016/2102 du Parlement européen et du Conseil du 26 octobre 2016 relative à l’accessibilité des sites internet et des applications mobiles des organismes du secteur public.

([341]) Directive (UE) 2017/1564 du Parlement européen et du Conseil du 13 septembre 2017 sur certaines utilisations autorisées de certaines œuvres et d’autres objets protégés par le droit d’auteur et les droits voisins en faveur des aveugles, des déficients visuels et des personnes ayant d’autres difficultés de lecture des textes imprimés et modifiant la directive 2001/29/CE sur l’harmonisation de certains aspects du droit d’auteur et des droits voisins dans la société de l’information.

([342]) Aux termes de l’article R. 5213-65 du code du travail, ce contrat peut être conclu pour une durée maximale de cinq ans.

([343]) Cela correspond à l’objectif défini.

([344]) L’article 77 a modifié l’article 33 de la loi n° 2009-1436 du 24 novembre 2009 pénitentiaire. Cet article a été abrogé par l’article 21 de la loi n° 2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire sans que le principe de l’implantation des entreprises adaptées en détention ne soit remis en question.

([345]) D’après les informations communiquées par la DGEFP, la crise a entraîné la fermeture temporaire de 82 % des entreprises adaptées.

([346]) Voir l’arrêté du 23 septembre 2021 fixant la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au contrat à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail.

([347]) Voir l’arrêté du 23 septembre 2021 fixant la liste des organismes habilités à créer une entreprise adaptée de travail temporaire.

([348]) Agefiph, Observatoire de l’emploi et du handicap, L’emploi des personnes en situation de handicap, décembre 2020, p. 2.

([349]) Idem.

([350]) Loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale.

([351]) Étude d’impact du projet de loi, p. 395.

([352]) Idem.

([353]) Il doit s’agir d’un détachement réalisé soit pour le compte de l’employeur et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu entre celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France, soit entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe (1° et 2° de l’article L. 1262-1 du code du travail).

([354]) Sont exclues du champ d’application de l’article L. 1262-6 les entreprises de travail temporaire définies à l’article L. 1251-2 du code du travail et les agences de mannequins définies à l’article L. 7123-12 du même code.

([355]) Il doit s’agir d’un détachement réalisé soit pour le compte de l’employeur et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu entre celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France, soit entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe (1° et 2° de l’article L. 1262-1 du code du travail).

([356]) Décret n° 2019-555 du 4 juin 2019 portant diverses dispositions relatives au détachement de travailleurs et au renforcement de la lutte contre le travail illégal.

([357]) Étude d’impact du projet de loi, p. 399.

([358]) Le montant de la contribution avait été fixé à 40 euros par salarié détaché par le décret n° 2017-751 du 3 mai 2017 relatif à la contribution destinée à compenser les coûts de mise en place du système dématérialisé de déclaration et de contrôle des détachements de travailleurs.

([359]) Étude d’impact du projet de loi, p. 403.

([360]) Étude d’impact du projet de loi, p. 404.

([361]) Idem.

([362]) Réponses de la DGT au questionnaire adressé par les rapporteures.

([363]) Les rapporteures n’ont pas été destinataires de données plus récentes.

([364]) Directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n° 1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur (« règlement IMI »).

([365]) Étude d’impact du projet de loi, p. 411.

([366]) Ibid., p. 417.

([367]) Idem.

([368]) Ibid., p. 424.

([369]) Ibid., p. 427.

([370]) Ibid., p. 430.

([371]) Réponses de la DGT au questionnaire adressé par les rapporteures.

([372]) Loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

([373]) Étude d’impact du projet de loi, p. 437.

([374]) Ibid., p. 438.

([375]) Article D. 1142-2-1 du code du travail.

([376]) Article D. 1142-2 du code du travail.

([377]) Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

([378]) Article D. 1142-4 du code du travail. À défaut de site internet, les résultats sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

([379]) Décret n° 2021-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et portant application de l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.

([380]) Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.

([381]) Les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ont succédé aux directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) le 1er avril 2021.

([382]) Le produit de la pénalité est affecté au Fonds de solidarité vieillesse.

([383]) Article D. 1142-6 du code du travail.

([384]) Le produit de la pénalité est affecté au Fonds de solidarité vieillesse.

([385]) Aux termes de l’article D. 1142-11 du code du travail, sont notamment prises en compte, au titre des motifs de défaillance : la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ; les restructurations ou fusions en cours ; l’existence d’une procédure collective en cours.

([386]) Mme Sylvie Leyre fut chargée en 2018 par la ministre du travail d’une mission sur la définition de la méthodologie de l’index de l’égalité professionnelle.

([387]) Il convient de noter que, pour 44 % des entreprises appartenant à cette catégorie, la note globale n’a pas pu être calculée.

([388]) Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

([389]) Il s’agit de la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, aux termes duquel « [c]onstitue une rémunération [...] le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».

([390]) Article L. 1225-26 du code du travail.

([391]) D’après la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) du ministère du travail.

([392]) Étude d’impact du projet de loi, p. 442.

([393]) Certaines entreprises avaient désigné un référent avant le vote de la loi du 5 septembre 2018.

([394]) Voir le rapport de la direction générale du travail, La négociation collective en 2019, édition 2020, p. 68.

([395]) Loi n° 2021-1458 du 8 novembre 2021 autorisant la ratification de la Convention n° 190 de l’Organisation internationale du Travail relative à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail.

([396]) https://videos.assemblee-nationale.fr/video.11761824_61e7cbbf3a80d.commission-des-affaires-sociales--rapport-d-evaluation-de-la-loi--pour-la-liberte-de-choisir-son-a-19-janvier-2022

[397] Entreprises Burkert, Heuft France, Redex et Cap Ingelec

[398] Cabinet Catalys Conseil