rapport d'information déposé par la délégation de l'Assemblée nationale aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes sur l’égalité économique et professionnelle

Ma question porte sur la parité en politique, un sujet très important que La République en Marche a défendu aux élections législatives de 2017 en présentant plus de 50 % de femmes dans les circonscriptions gagnables, conformément aux engagements pris par Emmanuel Macron. Les Républicains, en revanche, ont préféré faire une croix sur 1,78 million d’euros plutôt que de respecter la loi. Par ailleurs, les dix-sept premières formations politiques françaises ont perdu 2,18 millions d’euros en 2018 pour ne pas avoir respecté la parité. Fin 2019, le Gouvernement a mené une consultation publique sur cette question et en a conclu qu’il conviendrait de multiplier les pénalités par cinq pour qu’elles soient vraiment dissuasives. Or il me semble que l’idée de pénaliser davantage les partis politiques qui ne respectent pas cette règle a disparu de la discussion. Quel est votre avis ?

Vous avez indiqué être devenue ministre parce que vous étiez une femme.

J’ai été élue députée en 2017 pour la même raison. Augmenter le nombre de femmes en politique, c’est agir pour une meilleure représentation de la société, car 50 % des électeurs sont des électrices. Je constate aussi que les femmes sont plus attentives aux politiques publiques menées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Si la loi Copé-Zimmermann a été un succès, c’est surtout parce qu’elle ne laisse pas le choix aux entreprises : elle ne leur donne pas la possibilité de s’exonérer de leurs obligations en payant une amende. Les actes adoptés par les conseils de surveillance et les conseils d’administration non paritaires sont considérés comme nuls. Par ailleurs, cette loi a permis de trancher la question des quotas. Aujourd’hui, personne ne remet en cause la compétence des femmes, quand bien même elles seraient là du fait des quotas – je suis également une « femme quota ». La loi Copé-Zimmermann a montré son efficacité ; sans doute devrions-nous poursuivre le combat dans le domaine politique.

Mme Céline Calvez. Je vous remercie, madame la ministre déléguée, de votre engagement sur la question de la place des femmes dans l’économie, notamment dans l’industrie. Je vous remercie aussi pour votre volonté d’y sensibiliser les enfants dès le plus jeune âge, qui s’est notamment traduite par l’élaboration d’une charte pour une représentation mixte des jouets – nous savons tous que les vocations peuvent se déclencher très tôt. Aujourd’hui, cependant, nous devons accompagner des jeunes femmes qui n’ont pas bénéficié de jouets non genrés et qui souhaitent suivre des études d’ingénieur ou intégrer une filière STEM – science, technology, engineering and mathematics – afin de mener des carrières dans des secteurs porteurs d’emplois et de solutions d’avenir.

Dans le cadre de la loi de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030, nous avons prévu l’organisation d’une campagne nationale

encourageant les enfants à s’orienter vers des filières STEM. Dans quelle mesure le ministère de l’économie, des finances et de la relance peut-il y contribuer ?

Par ailleurs, quel doit être notre niveau d’exigence à l’égard des écoles qui forment à ces métiers ? Nous pouvons soulever la question des quotas à l’entrée de ces écoles. Aujourd’hui, des bonifications sont accordées à certains candidats sur des critères sociaux ; or les responsables des écoles constatent malheureusement que ces bonifications entraînent l’admission d’élèves pour lesquels le niveau de la formation s’avère trop élevé. Il convient donc de renforcer l’accompagnement de ces étudiants. Seriez-vous favorable à l’établissement de quotas permettant d’augmenter le nombre de femmes dans les écoles d’ingénieur et les filières STEM ? Si oui, quelles sont les perspectives ?

Mme Agnès Pannier-Runacher, ministre déléguée. S’agissant de l’index de l’égalité à l’école, je suis favorable, par principe, à tout ce qui se mesure et ajoute de la transparence. Cela permet de dégonfler les fantasmes et de construire des plans d’action. L’élaboration d’un tel index devra porter non seulement sur le corps enseignant, mais aussi sur les orientations des élèves, en particulier des jeunes filles.

Il reste trop de stéréotypes. Nous devons également nous interroger sur les écarts observés entre les jeunes garçons et les jeunes filles, selon les disciplines, dans les études réalisées par le programme international pour le suivi des acquis des élèves (PISA). Je ne crois pas une minute au fait que ces inégalités soient innées. Selon que le système est exigeant ou non avec l’enfant, et suivant l’ambition que ce dernier projette sur une matière, ses résultats sont très différents. Aux États-Unis, des études sociologiques ont démontré qu’en attribuant des bonnes notes aux mauvais élèves et des notes plus basses aux bons élèves, le professeur pouvait inverser la tendance :

les mauvais élèves reprenaient confiance en eux et se mettaient à travailler alors que les bons élèves doutaient. En somme, le regard porté par l’adulte et l’environnement de travail peuvent orienter une destinée. Il faudrait commencer par une phase de formation, car nous partons de très loin.

Monsieur Le Bohec, vous avez cité un exemple illustrant la perception par les entreprises des congés de maternité. J’ai moi aussi connu des entreprises où il était établi qu’une femme en congé de maternité ne devait pas bénéficier d’une augmentation, puisqu’elle ne travaillait pas ; cette pratique était tellement ancrée dans la culture des entreprises qu’elle ne suscitait pas d’interrogation. Nous devons rendre visibles ces biais de genre. Lorsque nous avons rédigé la charte pour une représentation mixte des jouets, nous nous attendions à une certaine résistance.

Nous nous sommes en effet heurtés à une résistance culturelle et à un tombereau d’insultes sur les réseaux sociaux ; en revanche, les acteurs que nous avons réunis autour de la table ont adhéré à la démarche beaucoup plus rapidement que nous ne nous y attendions. Le changement des catalogues de jouets d’une année sur l’autre est assez saisissant.

Il y a donc une certaine attente. Le moment est plutôt favorable. Cependant, je le répète, nous devons d’abord nous concentrer sur la formation et rendre ces biais de genre visibles afin que les acteurs prennent conscience de l’importance du

changement. Beaucoup de professeurs sont prêts à s’engager, et nous devons leur donner des outils ; ils perçoivent certaines choses mais n’ont pas forcément les bons réflexes ou n’adoptent pas naturellement les bonnes attitudes.

Plus généralement, il est important d’analyser les statistiques d’orientation en seconde, première et terminale, notamment pour les spécialités scientifiques, de veiller à ce que les conseils d’orientation ou les conseils de classe ne reproduisent pas certains stéréotypes, et de prendre le temps d’accompagner les jeunes filles dont les professeurs estiment qu’elles ont des aptitudes pour les métiers scientifiques.

Dans l’enseignement supérieur, un travail a été mené, à la demande de Frédérique Vidal, sur la question de la diversité. Il serait intéressant de se pencher sur la composition des jurys et de produire certaines statistiques – combien de candidats et de candidates participent au concours, combien réussissent l’écrit, combien réussissent l’oral… On observe parfois qu’un grand nombre de candidates passent la barre de l’écrit mais échouent à l’oral ; or nous avons du mal à penser que les filles sont à ce point meilleures à l’écrit qu’à l’oral. Il est important de donner de la visibilité à tous ces sujets afin de créer une habitude de travail.

Nous devons susciter chez les jeunes filles l’envie de s’orienter vers des filières scientifiques. Il s’agit d’un sujet auquel Jean-Michel Blanquer est très attaché : il est important de proposer aux élèves des orientations qui ouvrent le maximum de perspectives et de leur offrir un accompagnement par les professeurs, qui sont des prescripteurs.

S’agissant de la parité en politique, nous avons vu, aux dernières élections législatives, qu’il était possible de faire émerger une génération de femmes politiques. Dans une vie antérieure, j’étais membre de la commission nationale d’investiture de La République en marche : nous nous efforcions de faire remonter des CV des femmes, mais une fois que nous en disposions, nous pouvions procéder à un choix ouvert et non par défaut. Par ailleurs – mais il s’agit là d’une opinion personnelle –, il serait certes intéressant de durcir les sanctions financières prononcées à l’encontre des partis politiques, mais nous devrions aussi dénoncer, en toute transparence, ceux qui ne respectent pas la parité. Le name and shame est également un levier d’action très efficace.

Je rappelle que la sanction prévue par la loi Copé-Zimmermann était la perte des jetons de présence pour le dernier rentré au conseil d’administration qui ne respectait pas la parité. Cette sanction relativement mesurée a été modifiée par la loi PACTE : désormais, le non-respect des règles peut entraîner la nullité des délibérations du conseil d’administration. Jusqu’en 2019, le respect de la parité a été garanti par une logique réputationnelle : pour de nombreuses entreprises publiant un rapport d’activité, il était difficilement acceptable de montrer à l’Autorité des marchés financiers (AMF) et au grand public qu’elles n’avançaient pas au rythme de la loi Copé-Zimmermann. La parité est alors devenue une règle de place : les entreprises se sont adaptées, ont cherché des femmes et se sont aperçues

qu’il y en avait plein ! Cela a d’ailleurs permis de rajeunir les conseils d’administration, de les ouvrir à l’international et à des profils différents.

Concernant les filières STEM, nous travaillons, par exemple, avec l’UIMM sur le sujet de l’accès des femmes aux carrières scientifiques, en présentant des modèles de jeunes femmes ayant réussi et en utilisant notre réseau d’écoles. Nous avons la chance de disposer des écoles du réseau Mines-Télécom, réparties sur l’ensemble du territoire et orientées vers la transformation numérique ; ces écoles d’excellence, reconnues à l’international, fournissent des contingents importants d’ingénieurs. Utilisons d’abord ce levier, plutôt que de nous attaquer d’emblée à l’ensemble de l’enseignement supérieur, ce qui demanderait beaucoup d’énergie et d’accompagnement. J’ai fixé à Odile Gauthier, la nouvelle directrice générale de l’Institut Mines-Télécom – première femme nommée à ce poste –, et au patron de Télécom Paris, qui est étranger, des objectifs en la matière. Nous pourrions ainsi fixer de tels objectifs à tous les directeurs d’école, comme nous pourrions d’ailleurs en fixer à tous les niveaux de responsabilité. Aujourd’hui, près de 37 % des dirigeants du STOXX Europe 600 poursuivent des objectifs de parité au sein de leur conseil d’administration. Vous n’êtes pas forcément obligés d’inscrire ces principes dans la loi : s’ils sont rappelés dans le code Afep-Medef ou dans des codes équivalents, ou si vous faites en sorte que le respect de ces règles soit exigé par les grands investisseurs pour approuver une nomination ou une rémunération, l’effet est assuré : le marché ne mettra que deux ans à s’adapter.

S’agissant du niveau d’exigence des écoles et des quotas, l’accompagnement des élèves, quel que soit leur profil, doit être une priorité.

Lorsque j’ai passé le concours d’entrée à l’École nationale d’administration (ENA), les candidats qui se présentaient au concours interne bénéficiaient d’une année de préparation, pendant laquelle ils étaient accompagnés par leur administration. Ils pouvaient suivre des cours de grande qualité et consacrer un temps substantiel à la préparation du concours tout en étant rémunérés. Des dispositifs de cette nature pourraient être envisagés – mais je ne veux pas m’avancer, car il faudrait évaluer leur coût. C’est, toutes proportions gardées, ce que propose Jean-Michel Blanquer avec l’opération « vacances apprenantes ».

Albert Camus a eu un parcours d’excellence grâce à son instituteur qui l’a fait travailler tous les soirs. C’est ce cadeau que nous devons offrir aux jeunes filles et, plus généralement, à tous les jeunes qui n’ont pas les mêmes chances que d’autres. En revanche, je ne recommande pas de baisser le niveau d’exigence.

Regardez ce qui s’est passé pour le baccalauréat !

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Le même niveau d’exigence pour toutes et tous – y compris, donc, pour les femmes, qui se fixent déjà un niveau d’exigence élevé ! Aujourd’hui, les différents acteurs doivent prendre toute leur part dans ce combat pour l’égalité entre les femmes et les hommes, que le Président de la République a qualifié de grande cause du quinquennat.

Je vous remercie encore, madame la ministre déléguée, pour la précision de vos réponses. Vous nous avez présenté un état des lieux très complet ainsi que les actions très concrètes que vous menez dans votre champ de compétence.

IV. AUDITION DE MME ÉLISABETH BORNE, MINISTRE DU TRAVAIL, DE

L’EMPLOI ET DE L’INSERTION

Au cours de sa réunion du mardi 16 février 2021, la Délégation reçoit en audition Mme Élisabeth Borne, ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion.

Les débats sont accessibles sur le portail vidéo de l’Assemblée à l’adresse suivante :

https://assnat.fr/7GJilf

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain, rapporteure de la mission d’information sur l’égalité économique et professionnelle. Mes chers collègues, nous avons aujourd’hui le plaisir de recevoir Mme Élisabeth Borne, ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, dans le cadre de la mission d’information « Travailler, entreprendre, gouverner : accélérer l’égalité économique et professionnelle » dont Laurence Trastour-Isnart et moi sommes les rapporteures. Je vous remercie, madame la ministre, d’avoir répondu à notre invitation en ces temps contraints et troublés.

Votre audition est l’occasion d’esquisser une première évaluation de l’index de l´égalité professionnelle, deux ans après son lancement. Cette réforme capitale doit nous permettre d’obtenir des résultats concrets dans la lutte contre les inégalités professionnelles qui résistent, depuis plus de vingt ans, aux conquêtes sociales, aux politiques publiques et aux textes législatifs – des résistances si prégnantes qu’elles exigent sans cesse de nouveaux chemins pour que le droit puisse enfin s’appliquer.

À cet égard, l’index constitue une avancée, car les entreprises semblent avoir engagé de réels efforts d’amélioration pour remplir l´obligation de résultat qui leur est imposée.

Les premiers résultats sont encourageants. Peut-être pourriez-vous, madame la ministre, nous faire part de l’analyse que vous en faites : voyez-vous des tendances se dessiner dans certains secteurs ou certaines catégories d’entreprises ?

Quels contrôles et sanctions sont appliqués par vos services ?

Ces résultats ne doivent toutefois pas mettre fin au débat sur les inégalités salariales et professionnelles. L’index, comme tout outil, demeure perfectible. Le fait par exemple que le décret n’impose pas la publication par l’entreprise de l’ensemble des indicateurs de l’index mais seulement d’une note globale semble s’éloigner de la volonté du législateur. Cette note finale, sur 100 points, ne permet pas de savoir où l’entreprise doit s’améliorer ni où elle obtient de bonnes performances. Autre piste d’amélioration : le manquement à l’obligation légale d’augmenter les salariées à leur retour de congé maternité n’a ni conséquence pécuniaire ni répercussion négative sur la note globale de l’entreprise.

Les acteurs économiques de notre pays ont besoin d’une certaine stabilité du droit pour s’en approprier les objectifs. Il n’est donc pas question de tout chambouler, mais simplement de comprendre quels paramètres peuvent être facilement ajustés afin de renforcer l´efficacité de l´index et d’atteindre l’objectif d’égalité que nous nous sommes collectivement donné.

À cet égard, madame la ministre, vous vous êtes déclarée favorable à l’inclusion dans l’index du critère de la parité des cadres dirigeants des entreprises.

Notre Délégation aimerait beaucoup vous entendre sur ce sujet, car, dix ans après la loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite loi Copé-Zimmermann, portée par la présidente de la Délégation de l’époque, nous continuons à chercher des solutions pour féminiser les instances de gouvernance opérationnelle des entreprises. La logique de quotas de la loi Copé-Zimmermann fonctionne contre l’endogamie, et même très bien. Elle n’a toutefois pas entraîné la féminisation des instances dirigeantes des entreprises, en raison non d’un manque d’ambition mais de la persistance de puissantes résistances à l’entrée des femmes dans la sphère économique. La seule garantie de droits égaux ne suffit malheureusement pas à rivaliser avec des pratiques séculaires d’infériorisation et d’exclusion des femmes. L’effectivité des droits des femmes requiert donc des politiques volontaristes, comme l’a été la loi Copé-Zimmermann en son temps.

La lutte contre les inégalités professionnelles se fait également au sein de la famille : la structuration publique y perpétue la matrice des inégalités. Les outils de politique familiale enferment encore trop souvent les femmes et les hommes dans un certain rôle, ce qui, associé aux causes structurelles liées à notre héritage patriarcal, entraîne une surreprésentation des femmes dans les emplois dont les salaires sont les plus bas.

Je crois fermement que le travail est un vecteur d’émancipation des femmes.

Il me paraît donc essentiel d’œuvrer à l’employabilité des femmes, notamment celles qui sont les plus éloignées du monde professionnel, en prévoyant par exemple des abondements supplémentaires au compte personnel de formation lors d’une interruption de carrière pour congé maternité, parental ou proche aidant, ou encore en renforçant les droits à formation des bénéficiaires du dispositif de prestation partagée d’éducation de l´enfant qui ne bénéficieraient pas d´un emploi garanti à l’issue de ce dispositif. Quelle est votre position sur ce point, et quelle est l’action de votre ministère ?

Mme Laurence Trastour-Isnart, vice-présidente, rapporteure de la mission d’information sur l’égalité économique et professionnelle. Je remercie à mon tour Mme la ministre d’être présente aujourd’hui parmi nous. Notre Délégation a entendu des économistes, des femmes entrepreneures, des dirigeants d’entreprises, des professeurs, des membres du Gouvernement, des hauts fonctionnaires des administrations centrales. À chaque fois j’ai pu constater que si des avancées ont bien eu lieu, des freins à l´égalité des droits entre les hommes et les femmes persistent. Il nous faut donc être plus efficaces. Nos travaux nous ont

montré que l’index de l’égalité professionnelle permet d’obtenir des résultats concrets, car il oblige à la transparence. Sa publication est obligatoire depuis 2019 pour les grandes entreprises, et le deviendra le 1er mars de cette année pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. J´aimerais connaître, madame la ministre, le bilan que vous faites de ce dispositif et les améliorations qui, selon vous, pourraient y être apportées. Pensez-vous notamment que la taille des entreprises pèse sur leur capacité à respecter les différents critères composant l´index ?

Par ailleurs, la place des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des entreprises a été grandement améliorée sous l’effet des quotas, qui semblent donc avoir prouvé leur efficacité sur le long terme pour accélérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le même phénomène ne s’est toutefois pas produit dans les instances exécutives. Pensez-vous qu’imposer des quotas dans ces instances permettrait d’aller plus loin ? Si oui, faut-il les assortir d’incitations ou de sanctions ?

En ce qui concerne la formation, nos travaux nous ont montré que certaines filières attiraient beaucoup plus les garçons que les filles, qui sont sous-représentées dans des filières d’avenir comme celles des sciences du numérique. La formation tout au long de la vie connaît les mêmes inégalités. Les femmes exercent plus souvent que les hommes des emplois précaires et leurs charges familiales ne facilitent pas leur retour à l’emploi à la suite d’une interruption dans leur carrière professionnelle. Les inciter à suivre des formations dans des domaines où les inégalités existent pourrait favoriser leur réinsertion professionnelle. Les entreprises sont prêtes à les accueillir, elles en ont même besoin. Quels sont les outils permettant de mesurer l’impact à cet égard des formations bénéficiant de financements publics ? Comment les rendre plus efficaces ?

Mme Élisabeth Borne, ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion. Madame la présidente, madame la rapporteure, mesdames et messieurs les députés, nous nous retrouvons aujourd’hui pour évoquer nos actions en faveur de l´égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, un thème essentiel qui est l’objet de votre mission d’information dédiée à l´égalité économique et professionnelle, et qui a été institué par le Président de la République comme grande cause du quinquennat.

Comme dans mes fonctions précédentes, j´ai voulu que mon ministère soit aux avant-postes de ce combat. En tant qu´ingénieure, en tant que préfète de région, en tant que cheffe d´entreprise et en tant que ministre aujourd´hui, je mesure le chemin qui reste à parcourir pour atteindre l´égalité réelle, et mon engagement est total pour y parvenir. J´ai été notamment marraine de l´association Elles bougent, parce qu´il me paraissait important de partager mon expérience et de faire connaître aux jeunes filles les opportunités des métiers scientifiques, techniques et industriels qui sont trop peu ouverts aux femmes.

Au-delà des mots, se battre pour l´égalité entre les femmes et les hommes, c´est aussi se battre pour des talents individuels et des trajectoires personnelles – je

pense notamment à cette jeune femme ingénieure que j´ai rencontrée récemment et qui dirige une partie de la production de l´entreprise Sulky-Burel à Châteaubourg.

À toutes les jeunes filles que je rencontre, je dis : « Rien ne vous est impossible.

N’acceptez pas qu’on vous dise qu’un métier n´est pas fait pour vous. Soyez ambitieuses, ne vous refusez aucun projet, prenez la place que la société vous doit. »

C´est là l´objectif de la politique du Gouvernement : donner à chaque femme la place qu´elle mérite au sein de la société, une place à la hauteur de ses aspirations et de ses ambitions.

Un des combats fondamentaux pour atteindre cet objectif est celui de la lutte contre les inégalités de rémunération. Je salue l´engagement de ma prédécesseure Muriel Pénicaud dans ce combat, car c´est elle qui, avec le Gouvernement, a mis en place l´index de l´égalité professionnelle femmes-hommes, dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Chaque année, au plus tard le 1er mars, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier sur leur site internet une note sur 100 qui vise à comparer les écarts de rémunération entre femmes et hommes. En cas d´index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives pour diminuer les écarts de rémunération dans un délai de trois ans, sous peine de sanctions financières allant jusqu’à 1 % de sa masse salariale.

L´index de l’égalité professionnelle est un outil puissant pour faire changer les pratiques parce qu´il impose une obligation de résultat et un référentiel commun permettant de noter et de classer les entreprises. Avec le recul, il semble être désormais bien intégré par les entreprises et produire des effets bénéfiques mesurables d´une année à l´autre. Les entreprises de plus de 1 000 salariés, qui publieront en 2021 l´index pour la troisième fois, ont accompli des progrès importants puisqu´en 2019, 17 % d´entre elles avaient une note inférieure à 75 alors qu´elles n´étaient plus que 4 % en 2020.

Toutefois, des marges de progrès existent. Deux indicateurs sur cinq sont encore à la traîne. Le premier, qui est pourtant, vous l´avez souligné madame la présidente, une obligation légale, est celui de la revalorisation salariale des femmes à leur retour de congé maternité. Le second est celui du nombre de femmes dans les dix rémunérations les plus élevées : 37 % des entreprises y comptent moins de deux femmes. Enfin, 10 % des entreprises de 250 à 1 000 salariés ont obtenu en 2020 une note inférieure à 75 et doivent donc prendre des mesures correctives.

Le 1er mars prochain marquera la deuxième publication de l’index pour les entreprises de 50 à 250 salariés, et la troisième pour les plus grandes. Dans cette perspective, les services du ministère du travail se mobilisent pour l’accompagnement des TPE et PME. J´ai également réuni il y a quelques jours, avec la ministre déléguée Élisabeth Moreno, les ambassadeurs de l´égalité professionnelle pour leur demander de mobiliser les entreprises qui n´ont pas encore publié leur index. Au plus près des territoires, la responsabilité de ces chefs d’entreprises et de leurs directeurs des ressources humaines est de promouvoir l´égalité. Il faut accompagner les entreprises, plus particulièrement entre 50 et 250 salariés, dans la mise en œuvre de l´index.

Malgré les progrès indéniables permis par l’index, les inégalités femmes-hommes persistent. Je souhaite d’abord renforcer l’obligation de publication des résultats de l´index : le site du ministère du travail, qui publie déjà les notes des entreprises de plus de 1000 salariés, le fera à compter du 1er mars pour les entreprises entre 250 et 1000 salarié. En 2021, nous obligerons également les entreprises à rendre leurs résultats plus visibles sur leur site. Par ailleurs, les entreprises bénéficiaires du plan de relance devront publier l’ensemble des sous-indicateurs ainsi que leurs objectifs de progression, même lorsque leur note est supérieure à 75. Je souhaite que, avant la fin du premier semestre 2021, l’ensemble des entreprises publient ces sous-indicateurs, afin d’accroître encore la transparence sur leur performance en matière d’égalité femmes-hommes. Cette publication ne représente pas une charge de travail supplémentaire, puisque le calcul est déjà fait.

À moyen terme, je souhaite progresser sur la question décisive de la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances dirigeantes. Certes, la loi Copé-Zimmermann, dont nous venons de fêter les dix ans, a permis de féminiser les conseils d’administration et les conseils de surveillance des entreprises, mais plusieurs étapes décisives restent encore à franchir. Selon l’observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises, les femmes occupent seulement 3 % des 120 postes de président, directeur général ou président directeur général des soixante plus grandes entreprises françaises, et elles ne représentent que 17 % des comités exécutifs alors qu’elles constituent un tiers des cadres.

Assurer la parité dans les fonctions dirigeantes des entreprises demande une démarche différente de celle de la loi Copé-Zimmermann, car les équipes dirigeantes ne se renouvellent pas de la même façon que les conseils d´administration. Contrairement à ces derniers, qui sont composés de personnalités extérieures à l’entreprise et qui sont renouvelés régulièrement, les comités de direction sont constitués de salariés issus des rangs de l’entreprise ; l´accès à un comité exécutif fait souvent suite à une progression en son sein, ou dans le secteur d´activité. Je suis donc convaincue qu´il faut agir au niveau du vivier des cadres dirigeants pour que les femmes accèdent aux instances supérieures. Je suis également convaincue qu’une représentation équilibrée ne pourra être atteinte qu´en imposant aux entreprises des objectifs contraignants, car il faut parfois forcer les pratiques pour faire changer les mentalités. On pourrait par exemple, afin de mesurer concrètement la part des femmes parmi les cadres dirigeants, créer un indicateur spécifique, en dehors de l´index mais sur le même modèle, avec des objectifs de progression contraignants et une logique de plan d´action correctif. Cela contribuerait à lever les freins à la progression de la carrière des femmes. Une concertation sera prochainement engagée en ce sens avec les partenaires sociaux.

La question de l´égalité économique et professionnelle restera au cœur de l´action du Gouvernement jusqu´à la fin du quinquennat, a fortiori dans le contexte de la crise sanitaire.

Celle-ci a en effet mis en lumière les inégalités en matière de partage des tâches et de conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Selon une étude

de l´Institut national d’études démographiques de juillet 2020, les conditions de télétravail des femmes sont souvent moins propices à un travail efficace que celles des hommes. À titre d´exemple, 25 % des femmes contre 41 % des hommes disposent d´une pièce pour s´isoler. L´accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail a pour objectifs de préserver le droit à la déconnexion et de faciliter l’articulation entre le temps travaillé et la vie personnelle, afin notamment de soulager la charge mentale des femmes.

La crise a également mis en lumière les métiers de la première et de la deuxième ligne, dont les conditions sont souvent précaires et dans lesquels les femmes sont surreprésentées. La revalorisation de ces métiers est l’un des objectifs du chantier des travailleurs de la deuxième ligne que nous menons avec les partenaires sociaux, qui doit aboutir à des réponses concrètes dans le courant de l´année 2021. Au-delà des personnels soignants, qui ont fait l´objet d´une reconnaissance de la nation dans le cadre du Ségur de la santé, les aides à domicile, les caissières, les personnels d’entretien, qui sont en grande partie des femmes, méritent également davantage de reconnaissance. La mission d’accompagnement des partenaires sociaux confiée à Mmes Sophie Moreau-Follenfant et Christine Erhel avance bien : d’ici début mars, nous aurons pu mesurer la qualité des emplois exercés par les travailleurs de deuxième ligne, dont la liste est en cours d´élaboration. C´est sur cette base que les travaux des branches commenceront afin de mieux valoriser ces métiers fortement féminisés.

D’autres chantiers restent devant nous pour avancer vers l’égalité réelle.

Nous devons tout d´abord réfléchir à la manière de tenir compte de la prépondérance des femmes dans les emplois à bas salaires, un critère que l´index ne prend pas en compte aujourd´hui. Les femmes sont très nombreuses parmi les salariés vivant de contrats saisonniers ou de contrats courts. Elles occupent trois emplois en CDD sur cinq et près de quatre emplois à temps partiel sur cinq. Elles sont également surreprésentées parmi les emplois peu rémunérés : 59 % des 2,9 millions de salariés rémunérés autour du SMIC horaire sont des femmes.

Dans de nombreux pays dans le monde, les femmes ont été plus précarisées par la crise que les hommes. En France, les aides massives ont permis qu’elles ne subissent pas une hausse du chômage plus forte que les hommes. Selon le rapport mondial sur les salaires publié par l´Observatoire international du travail (OIT) en décembre 2020 à partir d´une estimation fondée sur les vingt-huit pays européens, sans les subventions salariales, les femmes auraient perdu 8,1 % de leur salaire au deuxième trimestre 2020, contre 5,4 % pour les hommes. En France, les taux de chômage des femmes et des hommes ne varient pas de façon différente entre le troisième trimestre 2019 et le troisième trimestre 2020 : la hausse est de 0,6 point pour les hommes et de 0,7 point pour les femmes.

Nous devons ensuite nous attacher à augmenter la représentation des femmes dans les métiers traditionnellement jugés masculins. Des actions plus volontaristes doivent être menées en matière d´orientation à l´école et dans

l´enseignement supérieur pour lutter contre les stéréotypes de genre au sein de certains métiers.

Si l´on souhaite que les entreprises recrutent leurs ingénieurs à parité, il faut se préoccuper de former les femmes à ces métiers. Dans les écoles d´ingénieur, je suis bien placée pour le savoir, les femmes sont encore trop peu nombreuses : un quart des effectifs seulement, depuis dix ans. Mais il n´y a pas de fatalité, comme nous le montre l’exemple du Maroc, où les femmes représentent la moitié des effectifs. Par ailleurs, j´ai pu me rendre compte en tant que PDG de la RATP que des postes de conducteur de bus ou chauffeur routier sont occupés de façon écrasante par des hommes alors qu´aucune logique de capacité physique ne le justifie.

Nous devons également aller plus loin dans la conciliation entre la parentalité et la vie professionnelle. Cela peut notamment passer par une refonte du congé parental, mais aussi par des outils dans l’entreprise. Des travaux seront engagés sur ce sujet avec le secrétaire d’État Adrien Taquet, et une mission sera confiée à deux personnalités qualifiées. Je connais l´engagement des membres de la Délégation sur ces sujets : je pense notamment au rapport de Céline Calvez sur la place des femmes dans les médias en période de crise.

Nous devons enfin nous engager dans la lutte contre les discriminations à l´embauche. Dans un marché du travail en tension ou dans une économie dégradée, celles et ceux qui trouvaient déjà porte close en raison de leur âge, de leur origine, de leur couleur de peau ou de leur handicap, doivent faire face à des obstacles décuplés.

Toutes ces idées doivent faire l´objet d´échanges avec les partenaires sociaux afin de bâtir collectivement un plan d´action en faveur de l´égalité économique entre les femmes et les hommes.

En outre, nous devons être exemplaires en matière de lutte contre le harcèlement et les violences dans l´entreprise. J´ai ainsi demandé que le processus de ratification de la convention de l´Organisation internationale du travail sur la violence et le harcèlement au travail soit accéléré. La France a été moteur dans l´adoption en 2019 de cette première norme internationale qui offre un cadre partagé pour prévenir, combattre et éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail, particulièrement à l´égard des femmes. Avec la crise, la procédure de ratification a pris du retard, mais le Gouvernement est déterminé à aller au plus vite.

Les mesures prises dans le cadre du plan de relance bénéficient aussi fortement aux femmes, qu´il s´agisse du plan 1 jeune 1 solution ou des dispositifs d´accompagnement aux mutations économiques.

Le plan 1 jeune 1 solution, doté de 7 milliards d’euros, bénéficiera bien sûr aux jeunes femmes, quelle que soit leur qualification, qu´elles soient jeunes diplômées, jeunes apprenties, élèves en décrochage, demandeuses d’emploi ou en difficulté d´accès à l´emploi. En ce qui concerne plus spécifiquement

l´apprentissage, la part des femmes est passée de 36,3 % à 41 % en 2020, soit une progression de près de 5 % en un an. C´est la meilleure preuve qu´une communication renforcée sur les formations permet de lutter contre l’autocensure des jeunes filles.

Quant au plan d´investissement dans les compétences, il cible aussi les femmes. Certains programmes leur sont même entièrement dédiés, comme le programme Women in Digital 93, issu de l´appel à projets « 100 % inclusion », qui offre à des femmes peu qualifiées, demandeuses d´emploi de longue durée et résidant en Seine-Saint-Denis, des solutions de retour à l´emploi grâce à des outils numériques. L´objectif est d´orienter et de remobiliser 5 000 femmes grâce à un chatbot d´orientation, Adabot, et de former 200 femmes aux métiers de développeuse web et d´intégratrice web. Ce projet permet de lutter à la fois contre les stéréotypes de genre à l’œuvre dans les métiers du code et contre la précarité et l´exclusion sociale de ces femmes.

Pour faciliter les reconversions professionnelles dans un même bassin de vie et anticiper les mutations économiques, nous avons coconstruit avec les partenaires sociaux le dispositif Transitions collectives, que nous avons officiellement lancé il y a quinze jours. Je suis très heureuse de vous annoncer que le premier projet que je lancerai d´ici quelques semaines mettra à l´honneur des dizaines de femmes, agents d´entretien ou caissières, qui ont manifesté leur intérêt pour se former au métier d’aide-soignante.

Mesdames et messieurs les députés, je le redis devant vous, la crise sanitaire et ses conséquences économiques ne feront jamais passer au second plan la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Je crois profondément que la diversité, à tous les niveaux, est synonyme de performance économique et sociale. Les entreprises fonctionnent mieux, les équipes sont plus harmonieuses, la prise de décision est bien meilleure quand on associe les deux moitiés de l´humanité et quand il y a de la diversité dans les profils et les talents.

Mon parcours m´a permis de constater que les hommes se posent rarement des questions avant de revendiquer un poste ou une promotion. Les femmes doivent oser à leur tour. Il leur faut refuser par principe l´idée qu´un métier ou qu´un secteur ne serait pas fait pour elles.

Je me tiens à votre disposition pour répondre à vos questions.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Je vous remercie vivement pour cette présentation très engagée en faveur de l´égalité entre les femmes et les hommes. Cet engagement est précieux pour les divers combats que mène la Délégation.

Les inégalités de salaire peuvent s´expliquer par l´orientation professionnelle, puisque les femmes choisissent des filières qui sont beaucoup moins rémunératrices que les hommes, et aussi par la difficile conciliation entre vie professionnelle et vie familiale – d’où le « soupçon de maternité » qui pèse sur les

femmes. L´UNAF (Union nationale des associations familiales) recommande d´inciter les entreprises à intégrer dans les conventions collectives des mesures en faveur de cette conciliation. Cette question se pose par exemple à propos du télétravail, qui est devenu une pratique répandue, ou encore du congé parental, qui peut tenir des femmes et des hommes durablement éloignés de leur emploi, et du marché de l´emploi. Le Haut Conseil de la famille, de l’enfance et de l’âge nous expliquait ce matin que certaines entreprises jouent beaucoup mieux que d’autres le jeu de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, en maintenant de manière informelle le lien avec un salarié en congé parental, par exemple en le conviant à la fête de Noël. Il est par ailleurs nécessaire de s’assurer qu´une personne reprenant son emploi après un congé parental, maternité, paternité, ou bientôt un congé proche aidant, soit rapidement opérationnelle lors de son retour dans l´entreprise. Ce retour peut demander une formation – on peut imaginer un expert-comptable devant se former à un nouveau logiciel. Quelles actions le ministère envisage-t-il pour inciter les entreprises à de telles actions, pouvant aller jusqu’à une reprise graduelle de l’activité ?

Il y a déjà trois ans, le Conseil d’orientation pour l´emploi prévoyait que l’emploi féminin allait subir une rapide mutation, en raison notamment de l’automatisation et de la numérisation des activités professionnelles. La crise actuelle pourrait accélérer cette mutation. Outre des formations professionnelles, en particulier dans le domaine du numérique, quelles mesures sont envisageables afin de ne pas laisser certaines femmes sur le bord du chemin ?

Enfin, dans un but de féminisation des cadres dirigeants dans les entreprises, vous suggérez la création d’un nouvel indicateur, associé à des objectifs chiffrés et à un plan correctif. Y adjoindrez-vous des sanctions, à l´instar de l´index de l´égalité professionnelle ? L´une des réussites de la loi Copé-Zimmermann a été de prévoir, plutôt que des sanctions financières, une sanction quant aux décisions prises par l´entreprise, avec des conséquences immédiates sur son fonctionnement. Cela a eu des résultats notables, notamment au niveau des conseils d´administration.

Comment rendre le nouveau dispositif aussi efficace ?

Mme Élisabeth Borne, ministre. Sur la question de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, ma conviction est que les entreprises ont tout intérêt à permettre à l´ensemble de leurs salariés de concilier harmonieusement les deux. Les femmes ne sont pas seules à avoir une vie privée, et nous voyons d´ailleurs de plus en plus d’hommes s’occupant de leurs enfants en garde alternée par exemple. C´est positif, car j´ai pu constater en tant que cheffe d´entreprise que les hommes osent peut-être plus que les femmes s´opposer à des réunions tardives au motif qu’ils doivent aller chercher leur enfant à la crèche. Or l’entreprise gagne à atténuer le niveau de stress de ses salariés. Vous savez que les entreprises de plus de 50 salariés doivent être couvertes par un accord ou un plan d’action sur l´égalité professionnelle, et que cette dernière peut aussi être un thème des négociations sur la qualité de vie au travail. Ce sont donc des sujets dont les entreprises se saisissent.

Peut-être pourraient-elles le faire davantage ? C’est en tout cas dans leur plus grand intérêt.

L’allongement du congé parental, qui sera applicable en juillet prochain, est une bonne mesure pour les enfants – c’est ainsi que nous l’avons pensée avec Adrien Taquet – mais aussi pour les parents. J´ai entendu certains représentants d´entreprises me dire que du coup, ils n’embaucheraient plus d´hommes. Cela laisse rêveur ! S’ils n´embauchent déjà plus de femmes à cause du congé maternité, ça deviendra vite compliqué… On constate en tout cas que le rééquilibrage de l´implication des pères et des mères dans l´accompagnement de l´enfant amène les entreprises à réfléchir différemment lors de leurs processus de recrutement.

Lorsqu´une salariée reprend son activité après une interruption due à un congé maternité, elle a droit à un abondement normal de son compte personnel de formation, qui peut être complété par un abondement prévu par un accord de branche. Je pourrai vous transmettre des informations plus précises afin que la Délégation puisse avoir connaissance des branches qui ont prévu un tel accord. Mais il faudrait sans doute faire plus, surtout pour les femmes qui se sont arrêtées pendant plusieurs années pour élever leurs enfants. Je vous ai dit qu’il y avait très peu de femmes parmi les conducteurs de bus à la RATP, alors que c’est un métier qui peut être proposé à des femmes ayant interrompu leur vie professionnelle.

Malheureusement, nous avons eu beaucoup de mal, sans doute à cause de la persistance des stéréotypes, à faire venir ces femmes vers ces métiers.

Dans un contexte de crise qui accélère la mutation prévisible des emplois, il faut accompagner les salariés concernés dans la formation à un nouveau métier.

J’ai déjà parlé de Transitions collectives : le fait que des femmes travaillant comme caissière ou agent de propreté puissent suivre une formation de dix-huit mois me paraît très positif. Le financement de cette formation ainsi que sa rémunération pourront être pris en charge jusqu’à 100 % par l´État. Le monde bouge, on se formera de moins en moins à un métier pour toute sa vie. Il me semble absolument fondamental de donner à tous une nouvelle chance tout au long de la vie.

S’agissant de la part des femmes parmi les cadres dirigeants, je retiens de la loi Copé-Zimmermann que ce qui paraissait impossible est devenu possible, moyennant quelques obligations. Un indicateur spécifique me paraît indispensable :

s’il ne s’agissait que d’un des critères de l’index de l’égalité femmes-hommes, dont il ne représenterait que 5 % à 10 % de la note globale, ce ne serait pas à la hauteur de l’enjeu. Cet indicateur aurait les mêmes vertus que le critère de l’index mesurant les écarts de rémunération : toutes les entreprises seraient jugées sur des critères comparables, et cela soulève un enjeu de réputation qu´il ne faut pas sous-estimer.

Des sanctions financières seraient également souhaitables. Elles sont très peu utilisées pour l’instant : depuis l’entrée en vigueur de l’index de l’égalité, on compte 270 mises en demeure, dont 228 pour défaut de déclaration et 32 pour défaut de mesures de correction. Soixante-quatorze sont encore en cours d´instruction et seulement six pénalités ont été appliquées, avec des taux allant de 0,3 % à 1 %, ce qui est le maximum. Or des sanctions financières me semblent très utiles pour les entreprises réfractaires.

M. Gaël Le Bohec. Les femmes rencontrent davantage de difficultés que les hommes dans le monde du travail, et ces difficultés – carrières hachées, inégalités salariales, contrats à temps partiel subi – tendent à s´accentuer avec la crise sanitaire. Je connais, madame la ministre, votre engagement et je me félicite que le Gouvernement ait instauré cet index qui, en permettant de mesurer concrètement les inégalités, favorise des discussions factuelles dans les entreprises et fait ainsi avancer les choses.

L’index doit également être utilisé comme levier de prévention, notamment dans le domaine de l’éducation et de la formation, que vous avez évoqué en parlant des stéréotypes de genre. Je m’interroge sur la manière dont la fonction publique pourrait montrer l’exemple. Je suis conscient des difficultés liées aux contraintes budgétaires, mais pensez-vous par exemple qu’un index d’égalité professionnelle puisse exister à court terme dans les ministères ou même dans l’ensemble de la fonction publique ?

Mme Céline Calvez. Merci, madame la ministre, d´avoir cité le rapport sur la place des femmes dans les médias en période de crise que j´ai eu le plaisir de rédiger. Une de ses préconisations consiste à créer un index de l’égalité professionnelle spécifique au secteur des médias. Nous avons en effet buté dès le début sur un manque de chiffres : comment analyser une situation de crise si l’on ne dispose pas des données sur la situation normale ! Il faudrait notamment analyser la place des femmes dans les postes à responsabilité non seulement dans l’ensemble des services, mais plus spécifiquement dans l´éditorial.

Comment donc élaborer un index spécifique, dans les médias ou dans d’autres secteurs ? Les organismes syndicaux ont un rôle à jouer. Les syndicats de journalistes ont manifesté un grand intérêt pour ce type d’outil qui permet de mesurer et qui favorise la prise de conscience.

Outre cette prise de conscience, ces index doivent être assortis de conséquences. On pourrait ainsi imaginer que les aides publiques à la presse, qui se chiffrent à plusieurs millions d’euros et qui sont aujourd’hui calculées en fonction du nombre de journalistes, prennent en considération les résultats de l’entreprise en la matière. La mission d´information confiée à Laurence Franceschini sur les conditions d´attribution des aides à la presse est l’occasion de mener une telle réflexion.

Mme Bénédicte Taurine. Vos annonces sur les obligations de publication par les entreprises me semblent positives, madame la ministre : tout ce qui améliore la transparence est bon. Mais, ainsi que le souligne le dernier rapport de Terra Nova, l´index de l’égalité professionnelle ne tient compte que des temps pleins. Or 85 % des salariés qui travaillent moins de 35 heures par semaine sont des femmes. La prépondérance des femmes dans les bas salaires n’est donc pas prise en compte par l’index, ce qui est problématique.

Par ailleurs, le critère relatif aux augmentations salariales, annuelles ou faisant suite à un congé maternité, ne prend pas en compte le montant des revalorisations. Les hommes peuvent donc continuer à bénéficier d´une augmentation plus importante que les femmes sans que cela n’apparaisse dans l´index.

Enfin, les élus du personnel siégeant au comité social et économique devraient pouvoir disposer des informations permettant le calcul de l’index. Sauf erreur de ma part, ce n´est pas le cas et aucune autre entité ne contrôle les calculs publiés par l’entreprise, qui se retrouve donc dans la position de s’autoévaluer.

Pensez-vous qu´il soit possible de combler ces lacunes ?

Enfin, s’agissant de la part des femmes dans les équipes dirigeantes, Bruno Le Maire a annoncé en janvier travailler à l´établissement de quotas. Votre idée de passer par un index est-elle compatible avec des quotas, ou est-ce une divergence entre vous ?

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Madame Taurine, votre intervention me permet de rebondir sur la question de la précarisation de l´emploi féminin, marquée notamment par les temps partiels et par les horaires décalés – la ministre déléguée Agnès Pannier-Runacher nous a invités à réfléchir à cette dernière question. Certains secteurs de service pourraient revoir leur modèle d´organisation et de fonctionnement. Concrètement, on pourrait ainsi imaginer que le ménage dans certaines institutions ou entreprises soit fait à des horaires moins décalés.

Par ailleurs, je suis favorable à l’imposition de quotas, mais une obligation chiffrée revient au même : je ne vois pas de divergence ici.

Mme Élisabeth Borne, ministre. Pour lutter contre les inégalités professionnelles, il nous faut porter notre attention sur les deux bouts de la chaîne :

à la fois sur la sous-représentation des femmes dans les fonctions dirigeantes des entreprises et sur leur surreprésentation dans les emplois précaires et mal rémunérés.

L’idée n’est bien sûr pas d’orienter un peu plus d’hommes vers les emplois dont on constate qu’ils sont précaires, mais bien de travailler à réduire la précarité de ces emplois, au bénéfice de tous les salariés. C´est le sens de la mission qui a été confiée à Jean François Mbaye et à Xavier Iacovelli sur les contrats courts, ainsi que du chantier que nous avons ouvert avec les partenaires sociaux sur les travailleurs de la deuxième ligne. Nous n’avons pas été suffisamment attentifs à ces métiers, dont les conditions d’exercice ont été mises en lumière par la crise. Il faut faire progresser la qualité de ces emplois, au bénéfice des femmes et de tous les salariés. C’est un enjeu important. Il y a quelques décennies, l’emploi de la femme fournissait un salaire d’appoint à celui du chef de famille. Aujourd’hui, beaucoup de femmes élèvent seules leurs enfants mais continuent à se retrouver enfermées dans des emplois précaires.

S’agissant des instances dirigeantes, Bruno Le Maire et moi disons la même chose. Des obligations, des objectifs contraignants sont nécessaires pour que les

entreprises progressent sur ces sujets, mais il faut trouver la bonne façon de les mettre en pratique. Dans un conseil d´administration régulièrement renouvelé et composé de personnalités extérieures, il est envisageable d’imposer du jour au lendemain un quota. Les cadres dirigeants de l’entreprise, eux, sont peu renouvelés.

On pourrait donc s’inspirer de la loi du 12 mars 2012, la loi Sauvadet, qui impose des objectifs de représentation équilibrée des femmes dans les primo-nominations de la fonction publique.

Gaël Le Bohec a raison : la fonction publique doit être exemplaire. L´État doit s´imposer à lui-même ce qu’il impose aux entreprises. La loi Sauvadet, vieille de neuf ans, a fait progresser la féminisation dans les fonctions supérieures de l´administration, mais sans vraiment s’emballer : le taux de femmes dans les primo-nominations est passé de 32 % en 2013 à 37 % en 2018, sur un objectif de 40 %.

Nous devons en tirer les leçons pour définir les bons leviers sur cet enjeu majeur.

S´agissant des médias, je suis en dehors de mon champ, mais je pense qu’il est intéressant d’adopter une approche spécifique pour certains secteurs à l’organisation particulière. Cette approche pourra être réalisée au niveau des branches. L’enjeu est d’intégrer des sous-indicateurs adaptés, mais en gardant ce qui fait la force de l´index de l´égalité : le fait que toutes les entreprises soient jugées sur des critères identiques. Il faut par ailleurs s’assurer que les indicateurs soient facilement calculables par les entreprises, afin de ne pas leur imposer une charge administrative trop lourde : elles ont aujourd´hui suffisamment de sujets de préoccupation !

Mme Laurence Trastour-Isnart, rapporteure. Dans la fonction publique, en raison des interruptions d’activité liées à la maternité, une femme qui démarre en même temps qu´un homme, et au même niveau, accédera moins rapidement à des postes à responsabilité. Il serait donc intéressant de prévoir une régulation à ce niveau.

Certains concours de la fonction publique attirent aussi beaucoup plus de femmes que d’hommes, comme pour le recrutement des crèches par exemple.

Favoriser la candidature des hommes permettrait de lutter contre les stéréotypes et contribuerait au développement chez les enfants, dès leur plus jeune âge, d’une vision plus égalitaire entre les femmes et les hommes.

Mme Élisabeth Borne, ministre. Les stéréotypes de genre sont extrêmement puissants et contribuent au déséquilibre de la représentation des femmes et des hommes dans beaucoup de métiers. C’est regrettable car la qualité de vie au travail et l’efficacité du collectif de travail reposent sur la diversité. J’en suis profondément convaincue. La lutte contre ces stéréotypes passe notamment par l´orientation, qui mobilise non seulement le ministère de l’éducation nationale et celui de l’enseignement supérieur, mais aussi les régions qui ont désormais des responsabilités dans ce domaine. Il faut cesser d’orienter les jeunes en fonction de leur genre : vous êtes une femme, vous êtes pharmacienne ; vous êtes un homme, vous êtes ingénieur. Dans ce domaine, la France n’a pas progressé depuis dix ans.

C’est, pour moi, un mystère. On touche parfois encore à la caricature ! Il y a tout un travail culturel à faire pour sortir des stéréotypes. J´avais visité, dans le cadre de mes fonctions de préfète de région, un centre aéré dans lequel les encadrants semblaient trouver tout naturel que les petits garçons jouent avec des voitures et les filles avec des poupées – et donc, accessoirement, qu’ils ne jouent pas du tout ensemble. Cela rend la suite plus compliquée !

Sur la progression des carrières dans la fonction publique, je pense que les concours permettent d´effacer les inégalités de genre pourvu que les femmes soient bien armées pour reprendre leur vie professionnelle après leur congé maternité, comme cela devrait être le cas en entreprise. Je suis convaincue que la fonction publique doit être exemplaire si on veut demander aux entreprises d´agir. Il faut se saisir de cette question.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Nous sommes bien d´accord, l´État exemplaire est un impératif !

Merci, madame la ministre, d’avoir ainsi éclairé nos travaux.

V. AUDITION DE M. CÉDRIC O, SECRÉTAIRE D’ÉTAT CHARGÉ DE

LA TRANSITION NUMÉRIQUE ET DES COMMUNICATIONS

ÉLECTRONIQUES

Au cours de sa réunion du mercredi 10 mars 2021, la Délégation reçoit en audition M. Cédric O, secrétaire d’État chargé de la Transition numérique et des communications électroniques.

Les débats sont accessibles sur le portail vidéo de l’Assemblée à l’adresse suivante :

http://assnat.fr/GvvQ1a

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Mes chers collègues, notre ordre du jour appelle l’audition de M. Cédric O, secrétaire d’État chargé de la Transition numérique et des communications électroniques.

Monsieur le ministre, nous sommes ravis de vous accueillir. Le sujet que vous portez est particulièrement précieux pour la délégation aux droits des femmes.

Cette audition intervient dans le cadre de la mission d’information « Travailler, entreprendre, gouverner : accélérer l’égalité économique et professionnelle », que Mme Trastour-Isnart et moi-même menons depuis cet automne. Dans ce cadre, nous nous attachons à décomposer les mécanismes à l’œuvre derrière les inégalités économiques et professionnelles, à travers trois grands axes : l’entrepreneuriat, l’accès au marché du travail et la gouvernance économique. Nous entendons dresser un panorama général, assorti de propositions très concrètes – notamment sur les plans législatif et réglementaire – susceptibles de permettre à notre pays de franchir un nouveau cap en matière d’égalité économique et professionnelle.

Depuis quarante ans, la part des jeunes femmes a fortement progressé dans les disciplines où elles étaient auparavant minoritaires, telles que le droit, la médecine ou la gestion. Elles n’ont, en revanche, que peu investi les filières scientifiques et techniques. Ainsi, les filles, qui connaissent en moyenne une meilleure réussite scolaire que les garçons, continuent de s’orienter vers des filières professionnelles moins rentables sur le marché du travail.

En France, les femmes ne représenteraient que 28 % des salariés dans les secteurs du numérique. Pire, alors qu’il y a trente ans, les femmes occupaient 30 % des fonctions techniques, cette part est divisée par deux aujourd’hui. Les femmes sont actuellement surreprésentées parmi les fonctions support. Très peu d’entre elles sont ingénieures ou techniciennes.

Ce déséquilibre se constate également à la tête des entreprises innovantes.

Depuis 2008, seulement 5 % de ces entreprises ont été fondées par une équipe féminine et 10 % par une équipe mixte. 85 % des start-ups ont donc été créées par

une équipe entièrement masculine. Cette répartition se retrouve dans la ventilation des investissements réalisés par la banque publique d’investissement (Bpifrance) en 2020. En effet, 79 % des investissements concernent des start-ups fondées par un ou des hommes, 19 % concernent des start-ups fondées par une équipe mixte et seulement 2 % concernent des start-ups fondées par une ou des femmes.

Ces chiffres sont évidemment préoccupants car, selon le conseil d’orientation pour l’emploi, près de la moitié des emplois devraient être profondément bouleversés par les technologies d’automatisation et de numérisation dans les quinze années à venir. Ce bouleversement concernera a fortiori des emplois occupés par des femmes. Ces technologies transforment les emplois, mais elles créent également les emplois de demain. Il est donc essentiel que les femmes disposent des mêmes opportunités, atouts et compétences que les hommes pour les concevoir et en bénéficier pleinement.

Cet impératif est identifié depuis plusieurs années, et récemment encore par Mme Chiara Corazza dans son rapport Les femmes au cœur de l’économie et par nos deux collègues Céline Calvez et Stéphane Viry dans leur rapport sur Les femmes et les sciences.

Cet état des lieux soulève plusieurs problématiques, et en premier lieu celle de l’enseignement supérieur. Comment expliquer et surtout, comment attirer davantage de jeunes femmes vers ces formations ? Je pense ici à certaines initiatives vertueuses. Par exemple, après un effort considérable en matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, Sophie Vigier a offert une attractivité nouvelle à l’école 42. Je pense évidemment également au secteur du jeu vidéo, où les studios de création ne comptent que 15 % de femmes, et qui fait régulièrement l’objet de dénonciations de la part de victimes de violence sexiste et sexuelle.

Ensuite, cet état des lieux soulève la problématique du financement des entreprises, et plus particulièrement des entreprises innovantes. Depuis la signature de la charte Sista en octobre 2019, avez-vous constaté une amélioration des objectifs visés ? Faut-il aller plus loin en contraignant davantage les acteurs de l’investissement afin d’accélérer la meilleure représentativité de l’économie à laquelle nous aspirons ? Faut-il plutôt commencer par les opérateurs de l’État, devant être exemplaires ? Je pense évidemment ici à Bpifrance.

Enfin, pourriez-vous nous détailler les actions de votre ministère pour lutter contre l’illectronisme, touchant 17 % de la population ? Il s’agit d’un véritable sujet de formation et d’adaptation des compétences à un marché de l’emploi en pleine mutation. Sur ce point, j’ajouterais également que la Délégation a organisé, le 25 novembre dernier, un colloque sur la lutte contre les violences économiques dans le couple. Nous avons constaté combien la numérisation des activités du quotidien pouvait également aggraver les inégalités entre les femmes et les hommes en cas de maîtrise insuffisante des nouvelles technologies ou de difficultés pour y accéder.

Mme Laurence Trastour-Isnart. Merci. Comme l’a rappelé madame la présidente, les femmes sont chroniquement sous-représentées dans le secteur du numérique, alors qu’elles représentent environ la moitié des diplômés en sciences et ingénierie. Elles représentent aujourd’hui seulement 25 % des codeurs, alors que le secteur informatique est en pleine croissance. Le secteur numérique est donc essentiellement un monde d’hommes. Dans le cadre des précédentes auditions, les membres de Galion Project me disaient le caractère souvent excluant de la culture tech pour les femmes alors que les entreprises auraient besoin d’équipes mixtes pour être plus performantes.

Le secteur numérique est pourtant une opportunité importante pour progresser vers davantage de mixité au sein de ce secteur économique. En France, les nouvelles technologies pourraient augmenter le taux d’activité des femmes de 0,5 %. Je rejoins en ce sens l’ensemble des questions posées par Mme la présidente.

Comme vous le savez, le Women Forum a récemment publié un rapport sur la place des femmes dans les métiers des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM). Dans un rapport vous ayant été remis en février 2020, un certain nombre de recommandations ont été formulées, telles que :

– développer les offres de stage dans ce domaine ;

– élargir les missions des référents égalité des académies ;

– créer un fond STEM dans l’enseignement supérieur ;

– mettre en place des indicateurs de parité ;

– conditionner les financements publics à destination des STEM (avec, par exemple, la mise en place de quotas).

Quelle est votre position sur ces recommandations ? Quelle évolution constatez-vous à ce sujet depuis l’année dernière ? Que pensez-vous de la mise en place d’un objectif chiffré d’au moins 40 % de femmes dans les universités ainsi que dans les écoles publiques et privées spécialisées dans ce domaine ? Une politique de quotas parmi les incubateurs d’entreprises doit-elle être mise en place ?

Les chiffres du baromètre SISTA/Boston Consulting Group (BCG) sont en effet inquiétants. Seuls 5 % des start-ups ont été fondés par une équipe exclusivement féminine depuis 2008. En outre, celles-ci ont 30 % de chances en moins de trouver des financeurs. Elles reçoivent en moyenne 2,5 fois moins de fonds que les start-ups montées par des hommes.

Quel est votre avis sur ces sujets ? Comment pouvons-nous améliorer cette réalité ? Quelles sont vos recommandations ?

M. Cédric O, secrétaire d’État chargé de la Transition numérique et des communications électroniques. Merci. En premier lieu, je voudrais revenir sur l’importance de la place des femmes, qui constitue un sujet d’égalité évident. Deux autres sujets me semblent absolument indispensables.

Tout d’abord, un grand nombre de décisions (relatives au recrutement, à l’attribution de bourses scolaires, etc.) sont aujourd’hui prises par des algorithmes.

Or, il a été historiquement démontré que des algorithmes conçus par des hommes reproduisent des biais masculins. Les conséquences du faible nombre de femmes dans le secteur de la tech s’étendent donc à l’ensemble de la société.

Par ailleurs, une question d’intérêt général émerge, même pour les entreprises du secteur. Les études indiquent la plupart du temps que les équipes mixtes – mais également plus diverses – sont plus performantes. Être composée d’une diversité de profils est dans l’intérêt même de la French Tech.

La photographie est contrastée. Indéniablement, la représentation féminine est extrêmement faible au sein de la tech, et du numérique en particulier. Les start-ups comptent environ 30 % de femmes parmi leurs salariés. Néanmoins, les postes techniques occupés par des femmes sont de l’ordre de 10 %. La tendance n’est pas à l’amélioration. En outre, les postes à responsabilité sont, eux aussi, assez faiblement féminisés. Un baromètre intéressant, publié par l’initiative Sista au cours de l’année dernière, indiquait que 10 % des fonds distribués par les fonds de capital-risque français revenaient à des équipes mixtes et seulement 2 % revenaient à des équipes exclusivement féminines. Le système est notamment entretenu par la surreprésentation des hommes dans les équipes des fonds d’investissement.

Néanmoins, il existe un effet de génération. Par exemple, grâce à l’initiative du Parental Act, des entreprises ont volontairement financé un mois de congé parental aux deux parents. En outre, parmi les startuppers des dernières générations, l’approche de cette question est extrêmement différente.

Notons également que la situation française semble meilleure – ou plutôt moins terrible – que celle des écosystèmes américains, européens, etc. Depuis plusieurs années, sous ce gouvernement, la question des femmes dans l’écosystème occupe une place extrêmement importante dans l’agenda du secrétariat d’État au numérique.

Je dénombre trois sujets particulièrement importants relatifs à la place des femmes dans l’écosystème. Le premier sujet est l’éducation car l’éloignement des femmes des métiers du numérique débute extrêmement tôt, dans les esprits des parents comme dans ceux des professeurs. Une feuille de route très importante concernant l’enseignement numérique est pilotée par Jean-Michel Blanquer. Elle s’incarne par le fait que, depuis 2019, une heure et demie d’enseignement technique et numérique est dispensée à tous les élèves de seconde. La feuille de route de Jean-Michel Blanquer concerne la sensibilisation à ces biais genrés, dans le cadre de la formation des professeurs. Cette sensibilisation prendra du temps, mais elle est indispensable. Par ailleurs, des mesures peuvent être prises localement, dans la lignée du travail de Sophie Vigier à l’École 42. Néanmoins, ces mesures ne sont pas généralisables dans un monde où les petites filles se détournent très tôt du numérique. Les actions doivent être menées à la fois en aval et en amont.

Le deuxième sujet d’une grande importance est relatif aux role models.

Nous projetons la réussite dans le secteur du numérique sur des personnages masculins. Avec la mission French Tech, nous nous attachons à mettre en avant des modèles féminins de réussite. Il est indispensable que nous mettions ces role models en avant afin que des petites filles et des petits garçons se projettent dans une réussite féminine.

Le troisième sujet que nous portons concerne nos schémas de fonctionnement et une forme de contrainte que nous devons exercer, de manière incitative ou coercitive. Pouvoir forcer l’accélération du système semble absolument indispensable. L’initiative Sista est excellente, soutenue par Bpifrance et par le secrétariat d’État au numérique. L’objectif est d’accroître le pourcentage de fonds alloués à des équipes mixtes ou exclusivement féminines à 25 % d’ici 2025 et 30 % d’ici 2030. Cette évolution sera progressive. Les fonds doivent s’engager, avec un relevé de compteur chaque année. L’engagement de l’État était très important. En effet, Bpifrance, engagée dans l’initiative, est investisseur dans la plupart des fonds d’investissement. La réussite des objectifs ne signerait pas la fin des efforts, mais serait déjà une excellente progression.

En dix ans, l’Allemagne est parvenue à doubler la proportion de femmes dans les formations techniques. Il n’existe pas de fatalité quant à la place des femmes dans les sciences. Néanmoins, ce sujet doit faire l’objet d’une attention constante. La chancelière allemande Angela Merkel a elle-même porté et suivi ce sujet.

Un début de progression est déjà visible selon les chiffres de Sista. En un an, la part de start-ups fondées par des équipes féminines ou mixtes a augmenté de quatre points, passant de 17 % à 21 %. L’écart moyen de financement s’est réduit de huit points entre les équipes fondatrices masculines et féminines. En outre, en 2019, les fonds ayant signé la charte Sista étaient trois fois plus nombreux à prendre en compte le genre dans les dossiers d’investissement qu’ils reçoivent.

L’augmentation du nombre de start-ups fondées par des équipes féminines et mixtes ne marque évidemment pas la fin du chemin. Néanmoins, si ces progrès se confirment et se répètent, cette évolution sera non négligeable. Ces efforts doivent être poursuivis sur plusieurs années. Je remarque un réel changement en deux ans. L’absence ou le faible nombre de femmes sur les photos des startuppers réalisant des levées de fonds est aujourd’hui une source de gêne, ce qui n’était pas le cas il y a deux ans. Je suis plus inquiet quant à la diversité des origines sociales que sur la mixité.

À titre personnel, je suis plutôt favorable à des mesures coercitives. Il faut compter les femmes pour que les femmes comptent. La loi Copé-Zimmermann a prouvé que ce type de mesures fonctionnent. Des débats peuvent avoir lieu sur les temps de mise à niveau et les entreprises concernées.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Merci. Je partage votre idée qu’il existe un enjeu d’usage, crucial pour certains enjeux fondamentaux. En outre, il existe évidemment un enjeu d’égalité de revenus.

Nous voyons un vivier de petites filles intéressées par les activités liées au numérique mais celles-ci seront confrontées à des remarques désagréables, se renforçant à mesure qu’elles grandissent. Ces expériences sont vécues jusque dans les entreprises, avec des phénomènes allant du sexisme aux violences sexuelles.

Dans des lieux où l’on compte moins de 30 % de jeunes femmes, des phénomènes de sexisme se manifestent inévitablement. Avant même de fixer des quotas ou des mesures contraignantes, pouvons-nous réfléchir au moyen de rendre les établissements, et notamment les écoles techniques, plus accueillants pour les femmes ?

Les objectifs fixés par les chartes Sista concernent la ventilation de la masse d’investissement mais également des enjeux plus en amont, tels que la lutte contre les biais sexistes et, notamment, la composition des comités d’investissement ou des comités de sélection. Je ne suis pas forcément favorable à l’idée que la loi fixe des objectifs en matière d’investissement. En revanche, nous pouvons peut-être, en tant que législateurs, demander qu’un minimum de femmes soit présent dans ces comités d’investissement, a fortiori ceux émanant de la puissance publique. Nous savons en effet que les femmes disposent de 30 % de chances en moins d’obtenir des financements. Cet écart constitue un vrai problème. En outre, les questions sont genrées. Avant d’établir des objectifs d’investissement, pourrions-nous fixer en amont un objectif chiffré de présence féminine dans ces comités d’investissement et de sélection ?

Nicolas Dufourcq, directeur général de Bpifrance, disait, lors de son audition par notre Délégation, qu’un plan d’action est nécessaire pour obtenir les résultats ambitieux des chartes Sista et France Invest. Avec les membres de la délégation présents à cette audition, nous sommes restés sur notre faim quant à la définition du plan d’action à déployer d’année en année. Des mesures simples, ou plus engageantes, peuvent être mises en place. Nous ne pouvons pas nous contenter de dire que nous souhaitons instaurer un plan d’action.

Mme Laurence Trastour-Isnart. Dès l’école primaire, les filles peinent à participer à ces ateliers. En connaissez-vous la raison ? Existe-t-il, au niveau des établissements scolaires, des mises en place spécifiques afin d’accompagner les enseignants à encourager les filles à s’investir dans les domaines du numérique et du codage ? Si on ne remédie pas à cet écart dès l’école primaire, celui-ci se creuse encore davantage au collège puis au lycée.

Sans évoquer des quotas, comment atténuer les différences de salaires à compétences égales dans les entreprises ? Quel est votre avis sur la possibilité, peut-être dérangeante, de partir de grilles de salaire à la sortie des écoles ?

M. Cédric O. Concernant l’illectronisme, le budget est passé de 350 000 euros en 2017 à 250 millions d’euros cette année. L’accélération sur le sujet est donc notable et se concrétise par le financement de 4 000 postes de conseillers numériques pendant deux ans, financés par l’État dans tous les territoires. D’autres éléments sont déployés tels que le pass numérique. Je pense que l’action de l’État est reconnue par l’ensemble des acteurs du secteur de la médiation numérique. Ma difficulté est aujourd’hui de disposer des 4 000 conseillers numériques sur le terrain.

Par ailleurs, un sujet concernant les écoles techniques de formation existe en effet. Il me semblerait normal que nous puissions connaître le nombre de femmes dans chaque école et chaque formation. Je ne suis pas certain que cet indice existe.

Il faudrait probablement en parler avec Frédérique Vidal. En termes de transparence, l’obligation de publier le nombre de femmes me semble une bonne idée dans un but comparatif. Comme le disent les acteurs de l’initiative Sista, il faut compter les femmes pour que les femmes comptent. Fixer des quotas dans les formations semble aujourd’hui compliqué. Néanmoins, davantage de transparence serait déjà une bonne avancée. Ce sujet concernant les établissements se réglera par la transparence et par une vigilance de la part des chefs d’établissement. Ce sujet se réglera en fait par la masse de femmes. Les conseils d’administration ont montré que, le jour où le pourcentage de femmes s’élève à 40 %, celles-ci osent prendre la parole car il n’existe plus la même pression sociale. Nous devons parvenir à une proportion entre 10 % et 30 % de femmes dans chaque formation.

Je constate une progression concernant l’investissement. Des décisions plus dures devront éventuellement être prises si nous observons un arrêt de cette progression. Pour répondre plus précisément au sujet des comités d’investissement, il me semble qu’un problème de base juridique se pose pour mener une action plus large que la puissance publique. S’agissant de Bpifrance en tant que telle, les équipes sont très féminines, notamment les équipes innovation de Paul-François Fournier. Nous pourrions fixer une règle concernant les équipes du LGPI et de Bpifrance mais je crois qu’il s’agit déjà de bons élèves en la matière. Une évaluation plus quantitative pourra éventuellement être réalisée.

Concernant le plan d’action d’année en année, je dénombre deux sujets.

Tout d’abord, vous avez évoqué l’initiative Sista et l’obligation de résultat en fin de parcours. Par ailleurs, cette obligation de résultat doit être crédibilisée. Il en est de même pour la diversité. Une formation réelle des différents niveaux de management doit avoir lieu concernant ces biais, ce que promeut Sista. Cette formation prend du temps. Un plan de sensibilisation et de formation doit être défini, avec une feuille de route. Le travail réalisé par le collectif Sista me semble assez intéressant en la matière car il porte à la fois sur l’objectif final et sur le parcours pour y parvenir.

J’ai parlé du sujet de l’éducation avec Jean-Michel Blanquer. Ce sujet me semble double puisqu’il concerne les parents et les professeurs. L’avenir se joue dès maintenant. En effet, nous injectons davantage de numérique à l’école et nous formons les professeurs dans ce but. Dans le cadre de la formation des professeurs,

inclure une sensibilisation sur les biais de genre est indispensable. La question est plus compliquée concernant les parents et les role models occupent une place importante.

Je crois que le sujet des différences de salaires n’est pas relatif à l’entrée dans les entreprises. L’écart des salaires se creuse plutôt en raison des congés maternité. Les femmes perdent de la vitesse et sont parfois réorientées vers d’autres postes. Les acteurs du Parental Act ont attaqué le problème de la différence en insistant sur l’importance de rendre le congé paternité obligatoire. Il faut évidemment forcer les hommes à effectuer un congé aussi long que celui des femmes. Nous connaissons tous les tenants du problème. Une durée d’un mois est déjà significative. Le sens de l’histoire est probablement de parvenir un jour à la même durée de congé du deuxième parent. L’exemple des pays scandinaves prouve qu’en cas de durée de congé similaire entre les hommes et les femmes, il n’existe pas d’écart de salaires.

Mme Isabelle Rauch. Merci. Vous connaissez mon engagement par rapport aux algorithmes et aux biais de genre puisque nous avions été quelques-uns et quelques-unes à signer une tribune à ce sujet l’année dernière.

L’auditabilité des algorithmes est-elle une voie possible ? Pouvons-nous garantir cette voie dans le temps ?

La qualification des bases de données constitue également un axe important.

Entre 18 % et 20 % des pages Wikipédia sont consacrées aux femmes. Devons-nous requalifier ces bases de données, généralement très ouvertes et massives ? Comment pouvons-nous créer une parité entre les hommes et les femmes dans les bases de données ? L’une des voies possibles est la féminisation des titres et des fonctions.

Mme Fiona Lazaar. Merci. Monsieur le ministre, j’aimerais profiter de votre présence pour vous interroger sur la question du harcèlement. Nous pouvons parler de « sextorsion », de revenge porn, de comptes ficha, de slut-shaming – autant de termes barbares traduisant une réalité inquiétante touchant un grand nombre de personnes de tout âge. Je suis particulièrement inquiète pour la jeunesse.

Avec le confinement, ces violences ont progressé de 57 % l’année dernière selon l’association e-Enfance. Elles peuvent causer des conséquences dramatiques qui doivent nous alerter et appeler une réaction sans ambiguïté.

La loi pénalise déjà ces comportements. Le harcèlement en ligne et la divulgation de photos intimes sans consentement sont lourdement punis.

Cependant, dans la pratique, les auteurs de ces délits sont rarement condamnés tandis que les victimes sont le plus souvent désemparées. Ces comportements peuvent conduire au pire.

Des associations se sont donc mobilisées avec force ces dernières années.

Je veux saluer leur engagement car elles jouent un rôle essentiel pour écouter, orienter les victimes et dénoncer les comptes malveillants, en lien avec les

plateformes gouvernementales et les acteurs du numérique. Je pense, en particulier, à e-Enfance, Stop Ficha ou à Net Ecoute, entre autres.

Ces acteurs pointent, d’une voix, des enjeux essentiels et sur lesquels j’aimerais attirer votre attention, monsieur le ministre. Premièrement, il faut renforcer la prévention auprès des jeunes mais aussi auprès des adultes. Il paraît indispensable de renforcer l’éducation au numérique mais aussi aux enjeux de la vie sexuelle et affective. Nos forces de l’ordre doivent, elles aussi, s’emparer de ces enjeux afin de mieux accueillir et accompagner les victimes.

Deuxièmement, nous devons progresser en matière de modération des contenus. Souvent, le mal est déjà fait lorsque les contenus illicites sont retirés. Les plateformes doivent être responsabilisées sur ce sujet. Il s’agit de l’un des enjeux du Digital Services Act, proposé par la commission européenne et devant être adopté en 2022.

Monsieur le ministre, je voudrais que vous puissiez rappeler les dispositifs mis en place à destination des victimes et des jeunes et nous éclairer sur les actions que compte mener le Gouvernement afin de mieux protéger notre jeunesse face aux dangers des réseaux sociaux.

M. Mustapha Laabid. J’ai beaucoup travaillé sur la question du proxénétisme en ligne et de la prostitution des jeunes enfants. Les plateformes numériques ont considérablement augmenté les conduites sexuelles à risque, plus particulièrement chez les jeunes femmes. Ces dernières sont moins conscientes des impacts dévastateurs éventuels et des contenus et informations qu’elles y diffusent.

Par ailleurs, le drame de l’adolescente Alisha cette semaine nous rappelle tristement comment les enjeux de la prévention et de la régulation des plateformes sont cruciaux afin d’éviter la reproduction d’un tel drame.

Certaines plateformes, générant plusieurs centaines de millions d’euros, se rendent complices de proxénétisme lorsqu’elles ne suppriment pas des contenus illicites portés à leur connaissance. Il n’existe pas d’obligation de signalement auprès des autorités publiques lorsqu’une mineure se livre à la prostitution sur un site Internet. Cette obligation existe pourtant concernant la pédopornographie, la traite des êtres humains et le proxénétisme. Est-il possible d’envisager une meilleure régulation des sites et des plateformes utilisées par les jeunes afin de mieux les protéger, notamment grâce à une obligation de signalement ?

Mme Bérangère Couillard. Vous avez d’ores et déjà répondu à ma première question, concernant la maîtrise du numérique par les femmes. La technologie progresse beaucoup plus rapidement que la maîtrise du numérique par les différentes générations. Un fossé s’est creusé depuis plusieurs années.

L’utilisation de l’outil numérique est de plus en plus demandée à nos concitoyens.

Pour certaines femmes, ce fossé constitue un frein pour l’insertion dans la vie active et, parfois, pour qu’elles retrouvent un emploi. Je pense particulièrement aux

femmes seniors, doublement pénalisées par leur âge et leur manque de maîtrise de l’outil numérique.

Ma deuxième question concerne les violences conjugales, et plus particulièrement une disposition sur l’accès des jeunes au numérique votée en juillet dernier. À l’occasion du Safer Internet Day, vous aviez annoncé, avec votre collègue Adrien Taquet, le lancement d’une plateforme pour lutter contre l’exposition des enfants à la pornographie en ligne. Les jeunes confrontés à ces contenus gardent une image dégradée des relations intimes et, évidemment, des femmes. Cette plateforme à venir permettra aux parents de bénéficier de conseils et d’outils pour mettre en place un contrôle parental et aborder ce sujet sans tabou avec leurs enfants. Je salue la mise en place de cette plateforme.

La question d’une meilleure régulation des espaces numériques se pose. Ce sujet doit être approfondi. Nous avions abordé avec vous des pistes intéressantes telles qu’une disposition visant à responsabiliser les sites Internet éditeurs de ces contenus. Grâce à la loi concernant les violences conjugales, il ne suffit plus de cocher la case « j’ai plus de 18 ans ». Nous avions également évoqué l’idée d’une présence automatique du contrôle parental sur les ordinateurs. Une grande concertation a eu lieu avec les acteurs du numérique. Un contrôle parental systématique permet de protéger un plus grand nombre de jeunes contre ces images d’une violence inouïe.

J’aimerais connaître les avancées en la matière, tout d’abord concernant le premier dispositif. Existe-t-il un respect du dispositif par les sites Internet pornographiques, dont beaucoup sont à l’étranger ? Avez-vous regardé comment cette loi était appliquée ? Avez-vous poursuivi votre discussion avec les acteurs du numérique afin que nous puissions protéger nos jeunes contre la pornographie, qui reste un jeu d’adulte ?

M. Cédric O. Plus particulièrement en ce qui concerne l’intelligence artificielle et le machine learning, les algorithmes ne sont pas auditables, ce qui constitue une difficulté. Aujourd’hui, toute une partie de l’intelligence artificielle n’est pas explicable. La seule manière de vérifier s’il existe des biais est de tester.

L’action doit être menée de ce côté-là. Dans certains cas pouvant donner lieu à des discriminations telles que le recrutement, les entreprises devraient être obligées de tester leurs algorithmes ou de les faire tester par des organismes indépendants. Une telle mesure signifie tout de même une progression significative de la justice, de l’État et des organismes de certification. Très souvent, le niveau de complexité déployée, notamment par les grandes entreprises américaines du numérique, est extrêmement élevé.

Concernant les bases de données, je ne suis pas forcément favorable à leur requalification. Par exemple, si l’on réunit dans une base de données l’ensemble des progressions ayant eu lieu dans une grande entreprise française, il est probable que l’algorithme soit influencé par des biais masculins. Cette influence doit être détectée et corrigée. En revanche, je ne crois pas que pour corriger l’algorithme, il faille

modifier la base de données. Je ne pense pas qu’il faille corriger, dans la base de données de Wikipédia, le fait qu’historiquement, davantage d’hommes ont été connus car les femmes étaient brimées. Plutôt que corriger l’histoire, nous devrions nous assurer que la vision biaisée de l’histoire ne perdure pas. Je suis plus favorable à la correction des conséquences qu’à la correction des bases de données.

Par ailleurs, au sujet de la violence et du harcèlement, j’aimerais vraiment que nous distinguions ce qui est public sur les réseaux sociaux et ce qui est privé.

Pour les publications publiques, il est impératif d’augmenter les contraintes qui pèsent sur les plateformes en termes de modération. Pour la haine en ligne, cette idée est au cœur de ce que nous avons voté en première lecture sur le projet de loi relatif aux principes républicains. Cette idée est également au cœur du Digital Services Act, présenté par l’Europe et très soutenu par la France. Pour toutes les publications publiques, les plateformes doivent être capables de modérer les contenus.

Néanmoins, nous devons veiller à définir clairement ce que nous appelons réseau social. Je crains que nous ne puissions pas agir pour les boucles WhatsApp, par exemple, hormis en augmentant le niveau de prévenance des parents, des éducateurs et des adultes autour. En effet, nous n’allons pas mettre toutes les boucles privées sous surveillance de l’État afin de lire ce que les adolescents s’envoient.

Nous basculerions dans une autre société si nous considérions qu’il faut surveiller toutes les conversations privées. L’unique manière d’agir est la prévention et la sensibilisation des parents et éducateurs, souvent extrêmement démunis car les enfants utilisent mieux le téléphone portable qu’eux. Nous devons être prudents.

Dans le cas de la jeune Alisha, j’ai cru comprendre que son ex-petit ami a publié des photos d’elle dénudée sur Snapchat. Ce type de publication est interdit.

La modération de Snapchat doit agir. Ce même petit ami est vraisemblablement accusé de l’avoir tuée, sans que les réseaux sociaux occupent a priori un rôle direct dans ce drame.

Lorsque la publication de photos intimes cause le suicide de la victime, le rôle des réseaux sociaux est direct.

M. Mustapha Laabid. Des sites diffusent, au quotidien, des annonces d’offres de services de jeunes femmes et de jeunes hommes et, en particulier, de personnes mineures.

M. Cédric O. Évidemment, dans ces cas-là, les obligations de modération et de contrôle relèvent des très grandes plateformes sur lesquelles pourrait se développer du proxénétisme. Je vous rejoins quant à l’intérêt de ce sujet.

Il existe plusieurs éléments : ces obligations de modération et – ce qui constitue un problème pour l’ensemble des pays développés – la nécessité de progresser sur des sujets extrêmement concrets de chaînes police-justice. Pour tous les sujets de revenge porn, de haine en ligne et de cyberharcèlement, il est indispensable que nous puissions enregistrer les plaintes en ligne. Les

fonctionnaires de police ne sont pas forcément tous formés sur la différence entre les applications. Nous avons absolument besoin d’améliorer nos process police-justice. Ainsi, Éric Dupond-Moretti porte cette question de la plainte en ligne. Un parquet numérique, pour l’instant limité, a été spécialisé et doit monter en compétences. Il existe un sujet d’accueil, d’accompagnement et de jugement, posant de nombreuses questions. Les candidats au harcèlement seront dissuadés le jour où celui-ci sera amplement sanctionné.

Concernant l’illectronisme, il ne me semble pas que ce phénomène touche davantage les femmes que les hommes. Néanmoins, deux biais existent : celui de l’âge mais également de la sociologie. Parmi les populations fragiles en termes d’illectronisme, les mères célibataires, sans-emploi et défavorisées constituent le profil type. En déployant des conseillers ou des médiateurs numériques, nous agissons aussi en direction de ces populations.

Par ailleurs, je crois que la situation n’a pas beaucoup changé concernant l’accès des mineurs à la pornographie. Un certain nombre d’associations se sont tournées vers le conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA), qui est l’autorité indépendante en charge. Une procédure d’investigation, et de sanction le cas échéant, est en cours. Il faut se raccrocher à cet élément. L’autorité indépendante doit prendre sa décision.

S’agissant de la généralisation du contrôle parental, le Président de la République s’était engagé, en cas de manque de transparence sur les chiffres et d’absence progrès, à prendre une mesure législative. Un observatoire a été constitué sur les chiffres du contrôle parental. Nous pourrons vous communiquer ces chiffres, publiés il y a environ trois mois. Nous devons relever les compteurs tous les six ou douze mois. Malgré un léger retard dû à la crise de la Covid-19, notre suivi a bien progressé sur le sujet. Si les chiffres ne progressent pas, nous devrons passer par des mesures plus coercitives.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Merci, monsieur le ministre.

VI. AUDITION DE MME CHRISTINE LAGARDE, PRÉSIDENTE DE LA BANQUE

CENTRALE EUROPÉENNE

Au cours de sa réunion du jeudi 18 mars 2021, la Délégation auditionne Mme Christine Lagarde, Présidente de la Banque centrale européenne.

Les débats sont accessibles sur le portail vidéo de l’Assemblée à l’adresse suivante :

https://assnat.fr/o6XK9O

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Je suis très heureuse de vous retrouver aujourd’hui pour une réunion particulière pour notre Délégation puisque nous avons l’honneur d’accueillir Madame Christine Lagarde, présidente de Banque centrale européenne (BCE), que je remercie pour sa présence.

Cette audition intervient dans le cadre de la mission d’information « Travailler, entreprendre, gouverner : accélérer l’égalité économique et professionnelle » que Laurence Trastour-Isnart et moi-même menons depuis cet automne. Dans ce cadre, nous nous attachons à décomposer les mécanismes à l’œuvre derrière les inégalités économiques et professionnelles à travers trois grands axes : l’entrepreneuriat, l’accès au marché du travail et la gouvernance économique.

Nous entendons dresser un panorama général assorti de propositions très concrètes, notamment sur les plans législatif et réglementaire, susceptibles de permettre à notre pays de franchir un nouveau cap en matière d’égalité économique et professionnelle.

En tant que grande dirigeante engagée sur ces questions, nous aimerions connaître, Madame la Présidente, votre point de vue, afin de concevoir les réponses les plus efficaces possible. Quel regard portez-vous sur la place des femmes dans la gouvernance économique, et notamment au sein des organisations internationales et des entreprises ? Que pensez-vous de l’opportunité d’instaurer des quotas dans les instances de gouvernance des entreprises ? De la même manière, identifiez-vous des leviers particuliers pour accélérer l’égalité économique et professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise ?

Nous constatons également la persistance d’écarts entre les femmes et les hommes en matière de financement des entreprises. Quelles pistes identifiez-vous pour les réduire ? Faut-il par exemple fixer des objectifs contraignants aux structures publiques de financement, voire à l’ensemble de la chaîne de financement ?

D’une façon plus générale, je crois profondément à la justesse des mesures d’éga-conditionnalité. À l’heure des plans de soutien à l’économie, ne serait-il pas opportun de conditionner davantage l’octroi de subsides publics à des engagements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ?

Avant de vous entendre, je cède la parole à Laurence Trastour-Isnart, co-rapporteure de la mission d’information.

Mme Laurence Trastour-Isnart, co-rapporteure. Madame Lagarde, dans les postes que vous avez occupés, vous avez été confrontée à un milieu majoritairement voire essentiellement masculin. Avez-vous dû faire face à des formes de sexisme invisible ou latente ? La photo du conseil des gouverneurs de la BCE est assez frappante puisque seules deux femmes y figurent.

Concernant la féminisation des postes à responsabilité, faut-il développer, selon vous, le vivier de femmes cadres, dans le cadre notamment de la formation professionnelle continue ? Si les entreprises étaient véritablement volontaires pour former les femmes en interne et les amener vers des postes à responsabilité, la féminisation de ces postes augmenterait-elle ?

Mme Christine Lagarde, présidente de la Banque centrale européenne.

Je vous remercie pour vos propos introductifs. Je pensais vous fournir en premier lieu un aperçu de la manière dont nous percevons l’impact de la pandémie sur les femmes puis vous exposer ce que j’ai pu observer au cours des quarante dernières années de ma vie professionnelle en termes d’égalité, d’accès à la formation, etc.

Le leadership féminin a trouvé à particulièrement bien s’appliquer pendant la période de pandémie. Les commentateurs, le plus souvent masculins, considèrent évidemment que ce n’est pas très juste mais des études sérieuses sur la perception des acteurs économiques en matière de gestion de crise par des femmes dirigeantes montrent qu’elles sont perçues comme plus efficaces. En effet, d’après une étude de la Harvard Business Review, les femmes performent mieux que les hommes dans 14 des 19 critères de l’appréciation du leadership (capacité à écouter, à avoir de l’empathie, à motiver, à contrôler, etc.) en période de crise. J’ai toujours soutenu cette théorie simplement par le fait, qu’en période de crise, les femmes se voient ouvrir davantage d’opportunités et peuvent démontrer la puissance de leurs compétences. Je l’ai vécu personnellement. Comme Eleonore Roosevelt l’a si bien dit, « la femme est comme un sachet de thé. Vous découvrez le degré de sa force lorsque vous la plongez dans l’eau bouillante ».

Un deuxième constat que nous tirons de cette pandémie est que les femmes ont davantage perdu que les hommes, en termes d’emploi ou de salaire. Parmi les 18-24 ans, la proportion de femmes ayant perdu leur emploi est supérieure à celle des hommes (11 % versus 9 %). En matière de salaire, le recul n’est pas encore suffisant pour disposer de données consolidées mais les éléments qui remontent de la zone euro montrent que les femmes ont perdu davantage en rémunération car ce sont souvent elles qui prennent en charge les contraintes familiales, les amenant à moins travailler.

Au sujet de la représentation des femmes dans les cercles de décision, 7,5 % des dirigeants des plus grandes sociétés européennes cotées en bourse sont des femmes. Dans l’Union européenne, 18,5 % des chefs de gouvernement sont des

femmes et en moyenne un tiers de femmes siège dans les parlements nationaux de la zone euro.

Vous faisiez référence au conseil des gouverneurs de la BCE. J’ai pris une photo un jour où j’organisais une retraite de l’ensemble des gouverneurs des banques centrales nationales des dix-neuf pays constituant la zone euro.

Trois femmes étaient présentes sur la photo : deux sur des peintures accrochées au mur et moi. L’Allemagne a ensuite décidé de désigner une femme, Isabel Schnabel, comme membre du conseil exécutif que je dirige. Nous sommes donc désormais deux femmes.

Au niveau des organisations internationales, quelques progrès sont réalisés.

Je les ai constatés au Fonds monétaire international (FMI), où j’ai été la première femme à être désignée au poste de directeur général. J’en ai d’ailleurs pris la direction en une période de « gros temps » puisque l’institution avait beaucoup souffert des circonstances du départ de mon prédécesseur. Ma grande satisfaction est d’avoir été remplacée par une femme, Kristalina Georgieva. À l’organisation mondiale du commerce (OMC), Ngozi Okonjo-Iweala a pris la présidence du secrétariat général, avec beaucoup de vigueur et de détermination. Une femme a également été présidente de l’Organisation mondiale de la santé (OMS), avant d’être remplacée par Tedros Adhanom. Je ne suis pas certaine que beaucoup d’autres postes de cette nature soient actuellement occupés par des femmes.

Reste que si vous descendez d’un échelon, vous trouvez beaucoup de femmes, parmi les vice-présidents, les sous-gouverneurs, les directeurs généraux adjoints, les chefs économistes, etc. Lorsque j’étais ministre des Finances ou lorsque j’ai pris mes fonctions au FMI, j’étais quasiment la seule femme sur les photos de groupe. La situation est en train de changer quelque peu, au niveau N-1. La représentation à parité n’est donc pas encore effective au niveau de la direction des institutions internationales mais les femmes sont plus nombreuses au niveau N-1.

En ce qui concerne l’effet des politiques publiques, je constate, en comparant les différents pays de la zone euro, que la loi Copé Zimmermann votée en 2011, instaurant des quotas dans la composition des conseils d’administration, a eu des effets significatifs en France. Je me réjouis que l’Allemagne ait décidé il y a quelques semaines de considérer qu’au sein des conseils d’administration des sociétés publiques de quatre membres ou plus, au moins un membre devait être une femme. Les contraintes d’ordre numérique de ce type sont efficaces et permettent de réduire les obstacles.

Au cours de mes 25 ans de direction d’organisation, j’ai rencontré deux obstacles principaux. Le premier que l’on m’a souvent opposé est que les femmes étaient défavorables aux quotas, estimant devoir y arriver par leur propre mérite.

Les femmes que j’interrogeais ne partageaient pas, pour la plupart, cet argument, qui me paraît irrecevable. Le second obstacle consistait à soulever l’impossibilité de trouver des femmes, en dépit d’une réelle volonté. Dans ce cas, je présentais une liste de femmes volontaires, compétentes et prêtes à relever le défi et les incitais

fortement à s’orienter dans cette voie. Dans ce domaine, que ce soit par le biais de la loi, de quotas au sein des entreprises, de bonnes pratiques, il est possible de faire la différence.

Comme je l’ai vécue au sein du FMI, il est possible, à l’échelon d’une entreprise ou d’un organisme public, de soumettre l’obtention ou l’augmentation d’un budget ou bien le financement de certains projets à la prise en compte d’objectifs d’égalité entre les genres. Au FMI, cette pratique s’appelait le gender budgeting. Un certain nombre de pays s’étaient engagés dans cette voie, qui ne restreignait pas à la nomination d’un ministre des femmes ou du genre et de l’égalité. Le projet consistait à ce que les trésors des pays concernés fassent élaborer les projets de budget qui remontaient des différents ministères avec l’identification précise des mesures dont ils demandaient le financement et qui allaient contribuer à réduire l’écart entre les hommes et les femmes, à favoriser des opportunités de carrière, etc. De l’argent est ainsi affecté au projet. In fine, c’est l’argent qui compte.

Les contraintes doivent être d’ordre politique, réglementaire et financier.

Je crois, comme un certain nombre d’auteurs féministes ont pu l’écrire, que pour pallier le déficit de confiance que très, souvent, les femmes rencontrent, il est nécessaire de mettre en place des mécanismes de formation professionnelle, d’encouragement, de bourse, d’identification des talents et de recrutement plus volontariste. Il s’agit d’encourager les femmes à se proposer, à ne pas se sous-estimer et à être capable de réclamer une augmentation de salaire. En quarante ans de vie professionnelle, je n’ai jamais vu une femme venir me demander une augmentation de salaire, alors que j’ai entendu des dizaines d’hommes m’expliquer qu’ils méritaient un bonus beaucoup plus important. Un effort doit être réalisé dans ce domaine.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Nous vous rejoignons complètement sur la question des budgets puisque la Délégation plaide chaque année, dans le cadre du projet de la loi de finances, pour un budget genré et une identification des ressources allouées à la réduction des inégalités femmes-hommes.

Demeure également la question de l’éga-conditionnalité pour l’obtention d’un certain nombre de subventions ou de crédits d’impôt. Êtes-vous favorable à ce que nous engagions une nouvelle page de la loi Copé-Zimmermann avec des objectifs chiffrés dans les comités de direction des entreprises ?

Mme Christine Lagarde. Oui. J’imagine que cette question donnera lieu à de multiples débats sur la pertinence de s’immiscer dans l’organisation interne, la gouvernance et les efforts des entreprises sur le chemin de l’égalité. À mon sens, malheureusement, les performances n’attestent pas de tels efforts. La composition des comités de direction dans la plupart des entreprises cotées témoigne au contraire d’une représentation des femmes largement déficitaire.

Mme Laurence Trastour-Isnart, co-rapporteure. Pensez-vous que la commande publique puisse être un levier, pour l’État et les collectivités territoriales, dans la parité entre les hommes et les femmes au niveau des entreprises ?

Mme Christine Lagarde. Je pense que l’écart est si important et dure depuis tellement longtemps qu’il justifie, pour une période délimitée, de prendre des mesures présentant un caractère exclusif au bénéfice et à l’égard des femmes.

J’ignore la forme qu’elles peuvent prendre dans les différents pays (subordination à des engagements environnementaux, sociaux et de gouvernance [ESG], publication de rapports, pourcentage de participation au sein des comités exécutifs ou des conseils d’administration, etc.). Je perçois déjà les levées de boucliers contre de telles mesures mais la marche est trop haute. Sans mesures exclusives et discriminatoires pendant une période donnée, nous n’y arriverons pas.

Mme Céline Calvez. Je suis ravie d’entendre vos réponses si déterminées.

Vous êtes favorable aux quotas dans les instances de direction. Je souhaite faire référence aux entreprises médiatiques, dont l’influence dépasse peut-être les autres.

J’ai élaboré en 2020 un rapport sur la place des femmes dans les médias en période de crise. Nous avons pu constater qu’au-delà de cette période de crise, la place des femmes dans les médias n’était pas forcément celle qu’elles méritaient, que ce soit dans les contenus ou à l’intérieur de ces organisations. Que pensez-vous de l’idée de décliner l’index Pénicaud, avec des critères spécifiques, pour mesurer la place des femmes dans les rédactions, qui influera nécessairement sur la mise en avant des contenus ?

Mme Christine Lagarde. Je salue le fait que vous ayez ciblé ce secteur particulier, qui a un effet multiplicateur largement supérieur à d’autres secteurs d’activité. Il importe d’accroître la place des femmes dans la composition et la hiérarchie des comités de rédaction. J’ai toujours été frappée que certains journaux, se disant à la fois intellectuels et ouverts, possèdent deux femmes dans leur comité de rédaction et soient terriblement machistes dans leur approche. Ma réponse est donc une fois de plus positive, pour les mêmes raisons de principe que j’évoquais précédemment, en y ajoutant l’effet multiplicateur joué par les médias.

Mme Céline Calvez. Aujourd’hui, l’État subventionne des organismes de presse pour assurer un pluralisme. Que pensez-vous de la mise en place d’une éga-conditionnalité dans ce domaine ?

Mme Christine Lagarde. Dès lors qu’elle ne remet pas en cause les principes de liberté de la presse, de droit à l’information et d’autres principes à valeur quasi universelle, cette idée me paraît un excellent levier pour accélérer les modifications, dont chacun s’accorde à penser qu’elles sont indispensables mais que personne ne met en œuvre.

Mme Sophie Panonacle. Dans une tribune publiée le 8 mars, vous avez annoncé le lancement de la nouvelle édition du programme de bourses pour les femmes étudiantes en économie, visant à remédier à une faible représentation des femmes dans ce domaine. Dans le même esprit, la proposition de loi de Marie-Pierre Rixain envisage l’instauration d’un index de l’égalité entre les établissements supérieurs pour assurer la mixité au sein de certaines filières.

Au-delà de la filière économique, cette disparité existe dans d’autres filières, scientifiques notamment. Il faudrait donc arriver à généraliser ce type de bourse.

Mme Christine Lagarde. Vous avez raison de cibler ces secteurs. J’agis à l’aune de ce que je peux faire. Nos bourses sont en général allouées aux futures doctorantes, pour qu’elles concluent leur doctorat. Une corrélation existe entre l’âge auquel elles se préparent au doctorat et celui auquel elles commencent à envisager d’avoir des enfants. Pouvoir leur apporter un soutien financier et les accompagner, avec certains économistes présents au sein de la BCE, pendant la durée des travaux de doctorat est important. Le processus de recherche et de rédaction est rythmé de moments de découragement. Être présent financièrement et en accompagnement les soutient pour aller jusqu’au bout. Le constat est vrai pour les sciences, l’économie et les technologies de l’information.

Il faut absolument soutenir les femmes dans le domaine de l’informatique au sens large. Je crains réellement que nous recréions une division entre les femmes qui n’auront pas eu le temps de se former à ces technologies et les hommes, qui jouent beaucoup plus aux jeux vidéo et qui ont davantage de temps pour se familiariser avec un certain nombre d’outils.

M. Guillaume Chiche. Vous êtes l’une des femmes les plus puissantes du monde, au parcours exemplaire. Je vous ai écoutée dans le podcast Femmes puissantes de Léa Salamé, où vous indiquiez être favorable à la mise en place de quotas de femmes dans les instances dirigeantes. Le Haut Conseil à l’égalité préconise également la mise en place de quotas, avec une répartition de 20 % de femmes dans les comités exécutifs et instances dirigeantes d’ici trois ans et de 40 % dans les six ans. Il démontre clairement l’intérêt des quotas pour parvenir à la parité.

Pourriez-vous nous en dire plus sur vos positions en faveur de ces quotas et les déclinaisons dans le temps que nous pourrions suivre ?

Par ailleurs, la politique familiale constitue un pilier essentiel des politiques publiques en France mais elle ne parvient pas à équilibrer de manière égale les charges organisationnelles et mentales inhérentes à l’arrivée d’un enfant. Une femme sur deux cesse son activité professionnelle ou passe à temps partiel dès l’arrivée de son premier enfant. Nous avons été un certain nombre à militer pour l’alignement de la durée du congé paternité sur le congé maternité, afin de tendre vers un égal accès au marché de l’emploi ou la poursuite d’une carrière professionnelle. Pourriez-vous nous communiquer votre avis sur le sujet ou des points de comparaison avec d’autres pays européens ?

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Seriez-vous favorable à ce que le périmètre d’application des quotas dans les instances dirigeantes dépasse les entreprises cotées ? Comme vous le savez, nous rencontrons des difficultés dans certains secteurs. Des mesures incitatives constituent-elles une bonne démarche avant d’arriver à des mesures plus contraignantes ? Quelle méthodologie serait la vôtre ?

Mme Christine Lagarde. Ces questions sont très importantes. En ce qui concerne les quotas, j’ai complètement modifié mon approche. Au début de ma carrière à la fin des années 1970, j’étais convaincue que les femmes progresseraient sur la base de leur simple mérite et de leur valeur. Toutefois, il ne m’a pas fallu très longtemps, en travaillant dans un grand cabinet international d’avocats, pour me rendre compte que seules 5 % des femmes étaient associées et que 140 ans seraient nécessaires pour arriver à une certaine parité. Je suis résolument favorable à des quotas. Il me paraît important que le périmètre soit le bon, que nous démarrions par des incitations avant d’évoluer vers des mesures plus contraignantes et que nous instaurions des mécanismes de vérification.

Il n’est en outre pas possible de se contenter de quotas généraux ; il importe de descendre de manière granulaire dans l’organisation. À défaut, nous risquons de nous retrouver avec beaucoup de femmes dans les sous-directions et beaucoup moins dans les directions générales. Cela m’est apparu de façon évidente chez Baker McKenzie puis au FMI, où nous sommes descendus dans tous les grades de l’organisation. De manière évidente, plus nous montions dans l’organisation, plus nous nous éloignions de la cible. Il convient également de vérifier de manière régulière, inciter et donner suffisamment de temps. Les objectifs ne peuvent pas être réalisés du jour au lendemain. Le vivier dans lequel puiser pour promouvoir des femmes, leur donner la formation nécessaire et les encourager dans leur mission doit être développé. Il importe de permettre la constitution de toute une chaîne. Je sais que la situation est en train de changer dans beaucoup d’entreprises du secteur privé. Dans l’organisation internationale que j’ai dirigée, de nombreux talents étaient disponibles en N-3 mais il faut ensuite les aider à évoluer.

Je suis donc favorable à l’instauration de quotas obéissant à une certaine granularité et à des mécanismes de suivi, sans pour autant multiplier les rapports à établir car je sais, en connaissance de cause, qu’ils exaspéreront les entreprises.

En ce qui concerne les politiques familiales, je suis favorable à un congé paternité, sans faculté de substitution. Au-delà de certains seuils d’entreprises, les systèmes de crèche ou de garde d’enfant devraient être obligatoires. Les femmes s’arrêtent souvent de travailler faute de places en crèches fiables et accessibles.

Enfin, j’ai découvert à l’occasion du 8 mars dernier que le congé maternité au sein de la BCE était de six mois et que le congé paternité était de quatre semaines.

Nous allons faire évoluer cette situation.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Je vous remercie.

VII. AUDITION DE M. ALAIN GRISET, MINISTRE DÉLÉGUÉ AUPRÈS DU

MINISTRE DE L’ÉCONOMIE, DES FINANCES ET DE LA RELANCE, CHARGÉ

DES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES

Au cours de sa réunion du mercredi 7 avril 2021, la Délégation auditionne M. Alain Griset, ministre délégué auprès du ministre de l’Économie, des finances et de la relance, chargé des petites et moyennes entreprises.

Les débats sont accessibles sur le portail vidéo de l’Assemblée à l’adresse suivante :

http://assnat.fr/zeGNFP

Mme Marie-Pierre Rixain, présidente. Monsieur le ministre délégué chargé des petites et moyennes entreprises, nous vous remercions chaleureusement pour votre participation aux travaux de notre Délégation.

La crise sanitaire a un impact fondamental sur l’égalité entre les femmes et les hommes, tant sur le lieu de travail qu’à la maison. Elle vient aggraver une situation économique et professionnelle historiquement défavorable aux femmes.

Les entreprises détenues par des femmes ont plus de difficultés à obtenir des financements, tant au niveau des banques que des fonds d’investissement. Du fait de leur sous-capitalisation, les entrepreneures ont structurellement moins de capacités à résister à la guerre d’usure que représente la crise économique actuelle.

Moins soutenus financièrement, les projets portés par des femmes ont été davantage susceptibles de manquer de trésorerie, mais aussi d’accompagnement, tant les investisseurs jouent un rôle crucial dans le déploiement des plans d’urgence.

Les entreprises fondées par des femmes pâtissent donc d’une fragilité financière inhérente au système de financement. Quelques chiffres : les femmes reçoivent 2,5 fois moins de fonds que les hommes à la tête de startups ; les entreprises dirigées par des femmes représentent moins de 5 % des investissements, du capital amorçage jusqu’au capital transmission ; le taux de rejet des crédits demandés par des créatrices d’entreprises est de 4,3 %, contre 2,3 % pour les hommes.

Par ailleurs, la grande majorité des femmes entrepreneures exercent dans les services ou dans le commerce, des secteurs particulièrement affectés par les fermetures administratives et les pertes de revenus. Pendant le confinement, 69 % des femmes entrepreneures ont été contraintes de suspendre leur activité, contre 49 % des hommes entrepreneurs, et 66 % n’ont pas été en mesure de se rémunérer, contre 55 % des hommes. Cette situation s’explique en partie par le poids de la charge domestique et parentale, qui incombe encore trop souvent aux femmes. Les entrepreneures, notamment à la tête de très petites entreprises, ont vu leur activité reléguée à un revenu complémentaire, voire à la variable d’ajustement pour maintenir la carrière de leur conjoint.

Ce constat particulièrement préoccupant pourrait avoir des conséquences sur l’entrepreneuriat des femmes dans un avenir proche, alors même qu’il s’agit d’une source de croissance et de dynamisme économique dont nous ne pouvons pas nous passer. C’est pourquoi nous nous interrogeons sur les leviers permettant de soutenir les entreprises détenues par des femmes et de stimuler l’entrepreneuriat des femmes, dont les chiffres stagnent depuis des années, comme l’a encore montré le Conseil économique, social et environnemental dans son rapport Femmes et entrepreneuriat.

Aussi, monsieur le ministre délégué, pourriez-vous nous indiquer les pistes auxquelles travaille votre ministère et son action en la matière, directement ou par l’intermédiaire de ses opérateurs ? Vous avez évoqué devant la délégation aux droits des femmes du Sénat la possibilité que Bpifrance crée un fonds dédié au financement de l’entrepreneuriat des femmes, pouvez-vous en dire davantage ?

De même, les freins à la reprise d’entreprise sont plus importants pour les femmes. Une combinaison de facteurs explique le faible taux de reprises d’entreprises familiales par les femmes, à commencer par la faible socialisation des filles au sein des entreprises : très tôt, elles sont beaucoup moins impliquées que les fils – je suis certaine que notre collègue Gaël Le Bohec pourra compléter ces propos. Ce constat est très justement dressé par les auteurs de l’ouvrage Le genre du capital, qui s’appuient sur l’enquête « Histoire de vie et patrimoine » de l’INSEE pour montrer que, dans les successions, les hommes reçoivent plus fréquemment des entreprises et autres bien structurants que les femmes. Or recevoir des biens plutôt que de l’argent est avantageux, car les parts en nature ont souvent plus de valeur que celles en argent, ce qui sécurise le capital du repreneur sur le plus long terme.

En outre, les inégalités de revenus entre les femmes et les hommes dans le salariat, en plus d’être injustes, réduisent également le capital que peuvent investir les entrepreneures dans leurs projets. À compétences et emploi équivalents, l’écart salarial reste de 10,5 %. Aussi, monsieur le ministre délégué, pourriez-vous évoquer les enjeux d’égalité entre les femmes et les hommes dans les petites et moyennes entreprises, qui présentent de moins bons résultats dans leur index de l’égalité professionnelle que les grandes ? L’index ne s’applique pas aux entreprises de moins de cinquante salariés, mais l’enjeu doit rester le même.

Par ailleurs, lors de nos différents travaux, nos interlocuteurs n’ont pas manqué de souligner l’avancée importante que constitue le statut de conjoint collaborateur, qui a permis une véritable reconnaissance du travail effectué par de nombreuses femmes au service de l’entreprise dirigée par leur conjoint – plus de 80 % des conjoints collaborateurs sont des femmes – et leur a ouvert le bénéfice de droits sociaux. Dans quelle mesure ce statut peut-il encore être valorisé ? Je pense notamment à la question des droits propres à la retraite ou à la formation. Le bénéfice pourrait-il en être étendu aux concubins non mariés et non pacsés ?

Plus globalement, le Président de la République vous a demandé de préparer un plan pour les indépendants : pourriez-vous nous indiquer quelle place y occupera l’égalité entre les femmes et les hommes ?

Comme vous le savez, je suis particulièrement mobilisée sur la question du congé maternité des travailleuses indépendantes, ayant activement œuvré à la réforme de 2019. Depuis le 1er janvier 2020, c’est la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) qui gère le calcul et le versement de ces droits. Celle-ci étant très peu outillée pour répondre aux demandes des travailleuses non salariées, ces dernières ont été confrontées en 2020 à de nombreux dysfonctionnements pour leur couverture maternité. Certains aspects techniques semblent petit à petit rentrer dans l’ordre, mais de très nombreuses indépendantes ayant récemment démarré leur activité se voient privées de leurs droits maternité car seuls les revenus de l’année N-1, en année civile non glissante, sont pris en compte dans le calcul de la CPAM.

Ces femmes s’entendent dire qu’elles auraient eu une meilleure couverture maternité en restant sans activité professionnelle plutôt qu’en créant leur entreprise.

Cette inflexibilité du système génère des inégalités et souligne à quel point la maternité est encore un facteur de discriminations dans le monde du travail. Quelles réponses pouvons-nous apporter à ces femmes qui travaillent et dirigent des entreprises dans une période difficile que la maternité ne devrait pas aggraver ?

Ces questions nourriront les travaux des missions d’information en cours dans notre Délégation. Celle que je mène avec Laurence Trastour-Isnart, « Travailler, entreprendre, gouverner : accélérer l’égalité économique et professionnelle » s’attache à décomposer les mécanismes à l’œuvre derrière les inégalités économiques et professionnelles. Elle étudie trois grands axes :

l’entrepreneuriat, l’accès au marché du travail et la gouvernance économique. Une autre, menée par Gaël Le Bohec et Karine Lebon, s’intéresse aux stéréotypes de genre. En effet, nous constatons régulièrement la persistance de biais de genre favorisant l’orientation des femmes vers certains secteurs.

M. Alain Griset, ministre délégué auprès du ministre de l’économie, des finances et de la relance, chargé des petites et moyennes entreprises.

Permettez-moi de féliciter les membres de la Délégation pour les travaux qu’ils mènent. La proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, qui sera débattue dans quelques semaines, permettra de poursuivre les travaux sur l’égalité femmes-hommes dans le monde professionnel et c’est heureux. La crise sanitaire, dont les conséquences sociales et professionnelles pèsent en particulier sur les femmes, appelle à poursuivre nos efforts.

Au sein du portefeuille ministériel dont j’ai la charge, plusieurs leviers peuvent être actionnés pour encourager l’égalité femmes-hommes dans la vie économique. Dans les domaines de l’éducation, de la formation et de l’orientation, il faut favoriser la mixité des métiers. Il faut également travailler sur l’entrepreneuriat et l’accès au financement, sur la représentation des femmes dans les organisations patronales et syndicales et sur les différentes dispositions du plan pour les indépendants que le Président de la République m’a demandé de préparer.

S’agissant de l’éducation, nous devons poursuivre nos travaux en faveur de la féminisation et de la mixité dans les métiers, avec davantage de pédagogie, de formation et de communication. Toute disposition visant à renforcer la représentation des femmes, l’égalité dans les établissements du supérieur et la mixité des métiers sera bienvenue.

Cette sensibilisation de long terme est un levier essentiel pour encourager l’entrepreneuriat au féminin. Il faut construire des role models et former les enseignants pour lutter contre les stéréotypes de genre. Nous avons évoqué ce sujet il y a quelques jours, madame la présidente : il y a beaucoup d’efforts à faire dans le monde de l’éducation sur l’entrepreneuriat en général, et particulièrement l’entrepreneuriat au féminin. Dès les classes de quatrième et troisième, il faut faire en sorte que ces éléments soient intégrés à la représentation que les jeunes se font de leur avenir, et que chacun ait les bonnes informations au moment du choix de son orientation.

Concernant le financement, la priorité est de mieux identifier les freins et les difficultés d’accès. Sans données chiffrées, aucun axe de progression ne peut être envisagé : il faut mesurer pour progresser. C’est une demande des réseaux d’accompagnement féminins, que j’ai rencontrés à plusieurs reprises au cours de neuf derniers mois. Cette préconisation figure aussi dans l’étude du Conseil économique, social et environnemental Femmes et entrepreneuriat. Je suis favorable à l’instauration d’une obligation de transparence à l’égard de Bpifrance et de l’ensemble des établissements bancaires afin de déterminer les éventuels biais de genre.

La recherche de financements pour lancer son entreprise doit être distinguée de la levée de fonds. Des dispositifs sont prévus par Bpifrance, mais des marges de progrès existent. L’article 8 de votre proposition de loi va à cet égard dans le bon sens. Il vise à améliorer le financement des entrepreneures en introduisant des objectifs de mixité dans la politique de soutien à la création et au développement d’entreprises de Bpifrance, notamment en jouant sur la composition des comités de sélection des projets et des équipes dirigeantes des projets bénéficiaires. Je souhaite également que l’on étudie la création d’un fonds spécifique pour l’entrepreneuriat au féminin, qui soit bien identifié par l’ensemble des femmes qui souhaitent se lancer comme un outil mis à leur disposition. D’autres dispositifs existants, comme la garantie égalité femmes, sont peu utilisés et pourraient être renforcés et mieux connus. Pour ce faire, nous avons besoin d’objectiver les difficultés d’accès au financement.

S’agissant de la représentation des femmes, il est évident que des progrès restent à faire. Il est difficile d’imposer des objectifs chiffrés dans les organisations professionnelles sectorielles : l’égalité n’est pas possible dans les métiers de l’esthétique ou du bâtiment ! On peut toutefois encourager la parité dans les organisations interprofessionnelles et les réseaux consulaires, en prévoyant une concertation préalable et un calendrier raisonnable. Dans mes fonctions précédentes, j’avais agi pour que cet objectif soit inclus dans les règles des chambres

de métiers et de l’artisanat. Des progrès restent possibles dans le réseau des chambres de commerce et d’industrie, et j’aborderai la question avec Pierre Goguet, président de CCI France.

Concernant les indépendants, j’ai très longtemps travaillé pour améliorer le statut du conjoint collaborateur. Ce statut, qui n’est apparu qu’en 1982, a été amélioré au fil des années. La loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (loi PACTE) en particulier a permis des avancées importantes. Je souhaite proposer au Président de la République d’élargir ce statut aux concubins, comme c’est le cas dans le secteur agricole, en y attachant des droits propres et simplifiés.

L’entrepreneuriat au féminin est au cœur du rebond de notre économie. Il est temps de dépasser le plafond de verre qui limite la proportion de créatrices d’entreprises à 30 % depuis vingt ans, alors qu’il existe dans nos territoires un nombre important d’entreprises qui ne trouvent pas preneur. Pour les reprises d’entreprises justement, je souhaite également faire des propositions dans le cadre du plan pour les indépendants. Ce dernier contiendra des mesures portant sur le statut juridique, la protection sociale, la transmission, la formation et s’adressera à tous les entrepreneurs, femmes comprises. Dans la population active, 82 % des femmes ont envisagé l’entrepreneuriat parmi leurs choix professionnels, et 86 % des hommes. L’écart final constaté au moment de la concrétisation des projets ne peut donc s’expliquer par une différence dans le vivier disponible. En offrant un environnement juridique, fiscal, réglementaire et social simplifié et sécurisé, en encourageant la formation et la reconversion, en facilitant la transmission et la reprise d’entreprises, je suis convaincu que ce plan pour les indépendants lèvera de nombreux freins et permettra aux femmes tentées par l’entrepreneuriat d’aller au bout de leur démarche.

La diversité des profils et des parcours fera la force de notre tissu économique. Les femmes auront toute leur part pour innover dans nos territoires et reprendre les entreprises cédées, qui seront assez nombreuses dans les années à venir en raison des départs en retraite.

Sur ces différents points, je suis preneur de toute proposition pour encourager l’entrepreneuriat au féminin et créer avec vous les synergies possibles et souhaitables entre la proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et le plan pour les indépendants, en vue d’améliorer la place des femmes dans la vie économique.

Mme Sophie Panonacle. Ma question concerne le financement des projets féminins. Vous avez parlé de la création d’un fonds spécifique à l’entrepreneuriat féminin : c’est une solution, mais je trouve qu’il est terrible d’en arriver là. Les banques ne sont pas mises face à leurs responsabilités, alors qu’elles financent moins les projets et l’entrepreneuriat féminins. Ne pourrait-on pas envisager, à l’instar de l’index de l’égalité professionnelle, une sorte d’index des banques – la formulation importe peu – qui permettrait d’assurer plus de transparence quant aux

acteurs qui jouent le jeu ou non ? J’ignore si c’est de votre ressort, mais ne pourrait-on faire savoir publiquement quelles banques refusent de financer des projets féminins ?

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Je suis totalement d’accord.

C’est une réflexion à mener dans le cadre du texte que nous avons tous signé.

M. Gaël Le Bohec. S’agissant de la Banque publique d’investissement (BPI), ou Bpifrance, qui est rattachée à votre ministère, vous avez parlé de façon assez politiquement correcte de « marges de progrès ». Je serai un peu plus exigeant que vous.

Nous avons demandé à la BPI au nom de la Délégation, dans un courrier du 9 avril 2020 que nous pourrons vous transmettre, si elle avait créé des indicateurs permettant de garantir que son action était égalitaire et que la question du genre était bien intégrée dans l’ensemble des soutiens apportés au monde de l’entreprise, en rappelant que le Président de la République avait décidé de faire de l’égalité femmes-hommes une grande cause du quinquennat. Il a fallu attendre un an pour obtenir une réponse, lors d’une audition qui a eu lieu il y a quelques semaines, et je crois comprendre que rien n’est en place dans ce domaine. Voilà qui explique la fraîcheur de mes propos.

Serez-vous très ferme, monsieur le ministre délégué, sur l’évolution des indicateurs ? Par ailleurs, pouvez-vous prendre position publiquement en faveur de l’article 8 de la proposition de loi déposée par notre présidente, qui devrait être examinée début mai en séance ? La BPI doit prendre cette question à bras-le-corps.

Mme Céline Calvez. La crise sanitaire a forcément un impact économique.

Nous nous demandons quelles ont été, parmi les entreprises créées depuis un an – il y en a tout de même – celles qui l’ont été par des femmes. Dispose-t-on d’un indicateur ? Quels types d’entreprises sont créés ? Si ces indicateurs n’existent pas, pourquoi ne pas en élaborer ?

La crise s’accompagne de beaucoup d’aides économiques, dans le cadre du Fonds de solidarité ou d’autres dispositifs plus spécifiques. Pouvez-vous savoir quelles aides sont demandées par des femmes ? Cela correspond-il au taux d’entrepreneures dans notre pays ? Si ces données ne sont pas disponibles, pourquoi ne pas faire en sorte que ce soit le cas ? Comme vous l’avez dit, mieux mesurer permet d’apporter de meilleures réponses et de progresser.

M. Alain Griset, ministre délégué. S’agissant de la façon d’inciter les banques à mieux soutenir l’entrepreneuriat au féminin, je suis totalement favorable à la transparence et en particulier à l’idée de demander à la BPI de présenter tous les ans des données très concrètes sur le nombre de dossiers de crédit qui concernent les femmes et les montants attribués. Comme je l’ai dit tout à l’heure, nous progresserons si nous avons des informations. Il en est de même pour les délais de paiement : on se rend compte que pour arriver à les réduire, il faut absolument mesurer les écarts par rapport à la normale. En mettant donc en lumière les résultats,

il y aura des prises de conscience et ceux qui sont vraiment en retard seront quasiment obligés d’avancer. Je suis favorable à une obligation claire de transparence, pour que chacun soit mis face à ses responsabilités.

Monsieur Le Bohec, la fraîcheur de vos propos ne me pose pas de problème.

Elle est même conforme à la température actuelle. Il faut dire les choses. J’ai dit clairement que je souhaitais un fonds spécifique, géré par la BPI, pour la création d’entreprises au féminin, et j’espère qu’il verra le jour très rapidement.

Cela ne veut pas dire que Bpifrance ne fait rien : beaucoup de dispositifs existent déjà, la BPI a créé depuis un certain temps des outils adaptés à l’entrepreneuriat au féminin. Mais force est de constater qu’ils sont utilisés par un nombre relativement peu élevé de femmes et encore méconnus, y compris dans les réseaux d’accompagnement financés par la BPI. Il y a sûrement un effort collectif à faire.

Le mieux serait d’avoir des crédits dédiés et identifiés. Ce serait un premier pas, mais cela ne suffira pas : il faudra que le dispositif soit connu et « bien vendu ».

J’en ai parlé avec le directeur général de la BPI il y a quelques semaines. Je l’ai vu très vite après mon entrée en fonction et je n’ai pas tardé à évoquer ce type de sujets.

Vous pouvez compter sur ma détermination, d’autant que cela ne coûtera rien :

l’argent est disponible. Nous partageons tous, y compris à la BPI, l’idée qu’il est nécessaire d’accompagner les femmes en ce qui concerne les financements. Avoir un fonds dédié ne pourrait que montrer notre envie d’aboutir à un résultat positif.

Nous prendrons, avec Bruno Le Maire, les dispositions nécessaires.

J’en viens au Fonds de solidarité, et j’en profite pour remercier les parlementaires : s’il existe en France des dispositions financières reconnues globalement comme très importantes pour les entreprises, c’est parce que le Parlement a bien voulu voter les moyens correspondants.

Je n’ai pas pour l’instant de chiffres à vous donner, madame Calvez, sur le nombre de femmes ayant recouru au Fonds de solidarité. Environ deux millions d’entreprises ont bénéficié de ce dispositif massif qui fonctionne d’une manière quasi automatique, grâce aux codes APE (activité principale exercée) et aux numéros SIRET (système d’identification du répertoire des entreprises). Nous n’avons pas encore regardé plus en détail quels chefs d’entreprise étaient concernés, mais nous pourrons le faire. Je verrai avec la direction générale des finances publiques (DGFIP), à qui l’on demande vraiment beaucoup en ce moment, s’il est possible qu’elle vous donne des éléments un peu plus tard. Je pense spontanément qu’il y a environ le même pourcentage de femmes bénéficiaires que de femmes entrepreneures, mais cela reste à vérifier. Donnez-moi deux ou trois mois pour le faire, car le Fonds de solidarité représente beaucoup de travail pour la DGFIP.

L’État a dégagé des moyens importants et a vraiment répondu aux attentes des entrepreneurs, mais la période est compliquée parce que les dossiers à traiter sont lourds, les montants importants, et que la DGFIP doit vérifier manuellement plus

de dossiers, ce qui mobilise beaucoup les équipes. Mais je m’engage à vous donner des éléments plus précis dans un délai rapide.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Je soutiens toutes les questions qui ont été posées. Je crois que vous êtes d’accord avec l’idée que ce n’est pas toujours la faute des femmes si elles ne bénéficient pas d’autant de crédits que leurs homologues masculins – nous en avons déjà parlé ensemble. Il faut que les opérateurs de l’État – peut-être en premier lieu la BPI, mais pas seulement – fassent connaître les différentes mesures dont pourraient bénéficier les femmes entrepreneures, qu’ils aillent les chercher. Nous attendons des progrès de la part de ces opérateurs. L’État pourrait être exemplaire au sein de l’écosystème, notamment vis-à-vis des établissements bancaires.

Mme Laurence Gayte. J’avais prévu de vous poser une question sur les données genrées, mais mes collègues en ont déjà parlé. Vous avez évoqué l’éducation : il est clair que c’est par là qu’on doit commencer si on veut faire en sorte que les TPE, les PME et l’entrepreneuriat en général comptent plus de femmes.

Quelles devraient être les actions pédagogiques à mener pour attirer plus de jeunes femmes dans l’artisanat et l’entrepreneuriat ? Pourrait-on, selon vous, imposer des quotas dans les chambres de métiers et les centres de formation d’apprentis ? Cela vous paraît-il pertinent ?

Mme Frédérique Meunier. Avez-vous le sentiment qu’il y a une différence entre les territoires, par exemple que les femmes auraient plus de mal à être reconnues dans ceux qui sont très urbanisés, qui comptent de grandes villes ?

Dans des territoires ruraux comme le mien, les femmes ont peut-être plus de facilité à créer leur entreprise, elles ont peut-être un accompagnement un peu différent – mais c’est vraiment une question ouverte que je vous pose.

On a essayé d’appliquer des quotas pour les femmes en politique : c’est vraiment une très bonne chose, mais Dieu que c’est difficile, parfois ! Dans les petites communes, on peut avoir du mal à trouver des femmes voulant s’investir en politique ou tout simplement aider : elles disent souvent qu’elles n’en sont pas capables ou qu’elles n’ont pas le temps, alors qu’elles en sont tout aussi capables que les hommes, et qu’elles peuvent trouver le temps.

M. Alain Griset, ministre délégué. J’ai dit tout à l’heure que j’avais des réserves à l’égard d’une représentation proportionnelle obligatoire au sein des métiers. Certains d’entre eux resteront plutôt féminins ou masculins, quels que soient les efforts qu’on fera.

J’ai géré pendant de nombreuses années une chambre de métiers et de l’artisanat – j’avais vingt et un centres de formation et 8 000 apprentis sous mon autorité. La section coiffure comptait 90 % de jeunes filles en formation, ce qui représente une évolution considérable puisqu’il y a vingt ou vingt-cinq ans, elles étaient à peu près à parité avec les jeunes hommes. Cette évolution s’est faite sans quotas. Dans les formations en esthétique, nous avons dû avoir un jeune homme en

une quinzaine d’années, ce qui pourrait paraître assez logique à certains, mais dans les métiers de l’alimentation, les évolutions ont été très fortes : beaucoup de jeunes filles s’y sont consacrées alors qu’il n’y avait pas de quotas.

Cela me permet d’insister sur l’importance de l’information et de la communication. Pourquoi plus de jeunes filles ont-elles rejoint les métiers de la pâtisserie ? Parce que des émissions télé leur ont montré qu’ils leur étaient accessibles et leur ont aussi permis de mieux les connaître. Lorsque j’étais président du fonds national de promotion et de communication de l’artisanat, on mesurait à chaque campagne la perception qu’avaient les Français de l’artisanat. Certains chiffres étaient très frappants. Ainsi, moins de 10 % des jeunes de moins de 20 ans pouvaient citer vingt ou trente métiers, sur les centaines existants. Dans un monde où la communication tient une telle place, il y a un manque criant d’informations des jeunes en général sur l’entrepreneuriat. C’est pour cela que j’insiste sur la partie éducative.

L’éducation doit pouvoir transmettre l’esprit d’entreprise. Il ne s’agit pas de dire à tous les jeunes qu’ils doivent devenir chef d’entreprise mais de leur ouvrir cette perspective, et surtout aux jeunes filles, puisque ce n’est pas un horizon culturellement acquis. Nous avons de nombreux défis à relever en la matière, dans l’éducation nationale et dans les familles, et il faut y travailler en profondeur. Je crois beaucoup aux modèles. Nous devons montrer, par le biais des outils de communication modernes, les réussites de l’entrepreneuriat au féminin. J’ai récemment rendu visite à Jacques Genin, le grand chocolatier, que sa fille, avocate d’affaires, a choisi de rejoindre. Elle disait combien elle était heureuse dans ce qu’elle faisait et combien elle avait trouvé dans ce métier le bonheur professionnel.

Montrons, grâce à des exemples, que « c’est possible », quand pour beaucoup l’entrepreneuriat reste inaccessible. Je verrais très bien l’État lancer des campagnes de communication massives à destination des femmes, et des jeunes femmes en particulier. Ce ne doit pas être un feu de paille mais quelque chose de récurrent et profond, de sorte à faire évoluer les mentalités.

Madame Meunier, je ne vois pas de différences majeures entre les territoires. La communication est désormais assez aisée, même si elle est diffuse et manque de fléchage. Peut-être qu’en Corrèze, territoire agricole, il y a une tendance à s’engager dans la même filière de père en fille ou en fils, mais ce sont les caractéristiques du territoire qui font que les jeunes gens sont orientés dans telle ou telle direction, me semble-t-il – je n’ai pas de chiffres à l’appui de cette intuition.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Je vous invite tous à regarder le documentaire sur le sexisme diffusé hier sur France 5, qui montre à quel point il est important que chacun puisse vivre sa vie de manière autonome sans subir des stéréotypes qui viennent briser des rêves ou des parcours professionnels.

M. Gaël Le Bohec. À l’occasion de la rédaction de son rapport sur la voie professionnelle scolaire, Céline Calvez et moi-même avions fait une visite qui confirme malheureusement ce que vous disiez sur les filières genrées. Personne ne

doit être dédouané. L’ensemble de la chaîne d’orientation et de formation doit prendre conscience que des améliorations sont possibles à chaque échelon. Nous avions donc rendu visite à une classe spécialisée dans le BTP ou le dessin industriel me semble-t-il : en gros, comme les entreprises ne demandaient que des garçons, l’établissement ne souhaitait accueillir que des garçons – je caricature à peine ! Il faut le dire clairement, à chaque échelle, y compris dans les entreprises : il n’y a pas de métiers pour les garçons ni de métiers pour les filles, comme il n’y a pas de jouets pour les garçons ni de jouets pour les filles.

Je mène une mission avec Karine Lebon sur les stéréotypes de genre dès le plus jeune âge. Dès lors que l’on entreprend de remonter la chaîne de l’apprentissage, on constate en effet qu’ils commencent très jeunes. Vous avez eu raison d’évoquer les classes de quatrième et troisième, monsieur le ministre délégué, mais que pensez-vous de commencer encore plus tôt ? Cela soulève la question de la formation des professeurs, chargés de l’orientation des jeunes. On voit bien que certaines écoles orientent de façon différenciée. Et comment faire entrer le sujet dans le cadre de la responsabilité sociétale des entreprises, afin qu’elles prennent des engagements forts ? Je suis très attaché à l’association Entreprendre pour apprendre, qui fait un travail extraordinaire afin que l’entrepreneuriat soit pratiqué dès le plus jeune âge, dans des mini-entreprises, aussi bien par des garçons que par des jeunes filles. Les normes de genre sont malheureusement acquises et acceptées très tôt par les enfants qui, à 10 ans, vous expliquent qu’il y a des inégalités à l’école : il ne faut pas s’étonner qu’elles déterminent leur orientation plus tard ! Il faut donc déconstruire les modèles. Avant 10 ans, un poste financier est aussi bien tenu par une jeune fille que par un jeune garçon, tout comme la direction générale.

À partir de 14 ou 15 ans, les rôles se genrent. C’est pourquoi il faut travailler à la fois sur les stéréotypes et sur l’incitation à l’entrepreneuriat. Peut-on imaginer que la future loi, si elle s’adresse aux adultes, comprenne des dispositions éducatives sur ces sujets ?

M. Alain Griset, ministre délégué. J’ai mentionné les classes de quatrième et troisième parce qu’elles correspondent, dans notre pays, au moment de l’orientation, mais je suis bien évidemment favorable à tout ce que l’on peut faire en amont. Même s’il en reste sûrement à accomplir, des progrès ont été faits dans le système éducatif. La volonté du ministre doit être forte pour développer cette ouverture d’esprit dans tous les collèges. J’ai beaucoup milité pour que des représentants de l’entreprise viennent au sein du collège échanger avec les élèves, présenter les métiers, les démystifier et dépasser les stéréotypes. Je suis favorable à tout ce qui permet d’ouvrir l’esprit des jeunes et de leur donner la perspective la plus large possible.

À cet âge-là, dans mon département du Nord, nous avions tous tendance à penser que nous travaillerions chez Usinor ou à la mine, parce que c’était ce qui se faisait de père en fils. Il faut sortir de ces modèles. Il faut informer les jeunes et les laisser faire ce pour quoi ils sont faits, ce qu’ils ont envie de faire. Je suis toujours frappé de voir des jeunes entrer en apprentissage à 22 ou 23 ans alors qu’ils en avaient toujours rêvé, parce qu’on le leur avait interdit plus tôt. C’est tellement

important d’aimer son métier ! Une bonne information sur les métiers me paraît le premier échelon indispensable pour favoriser l’autonomie des jeunes. C’est de cette manière qu’ils vont découvrir – les jeunes filles en particulier – des choses qu’ils n’auraient pas imaginées parce qu’on les oriente par habitude ou par principe, sans s’intéresser à leurs compétences.

C’est un travail, je le répète, qu’il faut aussi mener auprès des familles.

L’éducation nationale doit pouvoir pallier le manque d’information des familles défaillantes, pour permettre à chacun de s’épanouir. Je soutiendrai toujours les initiatives visant à ouvrir les esprits et à permettre à chacun de donner le meilleur de lui-même et d’être heureux professionnellement.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Pourriez-vous nous éclairer sur la question du congé maternité des indépendantes ? Nous avions fait voter deux dispositions sur le report automatique des charges. Cela leur permet de bénéficier d’indemnités journalières entières, ainsi que de reprendre progressivement leur activité si elles le souhaitent, un à deux jours par semaine, à l’issue d’une période incompressible de repos de six semaines. J’ai évoqué les difficultés que certaines ont rencontrées à la suite de la reprise par la Caisse primaire d’assurance maladie de l’indemnisation du congé maternité, auparavant effectuée par le régime social des indépendants (RSI). Avez-vous des éléments permettant de les rassurer ?

M. Alain Griset, ministre délégué. La protection sociale des indépendants est un très long combat, un chemin semé d’embûches. Elle progresse petit à petit et j’espère que le plan pour les indépendants continuera dans cette voie. Vous avez évoqué la question du calcul qui se fait sur la base de l’année N-1 ; il y a aussi celle des indemnités journalières. Certaines indépendantes disent devoir reprendre très vite leur activité après une naissance pour ne pas pénaliser l’entreprise, mais il leur faut aussi récupérer et être disponible pour leur enfant. Ce n’est pas facile de concilier les deux, mais nous allons tout faire pour leur donner des droits. Bien sûr qu’un travailleur indépendant, un chef d’entreprise prend des risques, mais nous sommes allés trop loin dans cette optique : il faut maintenant donner des garanties et mieux protéger les indépendants.

Dans le projet que je remettrai dans les prochaines semaines, un volet sera consacré à la protection sociale globale des indépendants, qui traitera de tous ces sujets. C’est une question très complexe, intrinsèquement d’abord, et ensuite parce qu’elle s’inscrit dans une histoire : dès lors que l’on doit modifier les pratiques très anciennes des structures très nombreuses qui gèrent la protection sociale, rien n’est simple. Avec mes équipes, nous y travaillons avec beaucoup de détermination et le moment venu, peut-être dans le cadre du prochain projet de loi de financement de la sécurité sociale, nous vous proposerons des mesures devant améliorer globalement l’environnement social des indépendants. Le congé maternité en fera évidemment partie.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Merci, monsieur le ministre délégué, pour votre disponibilité. Ces échanges sont précieux pour nous toutes et

nous tous, surtout en ce moment. Les entrepreneures ont besoin d’être accompagnées. Il ne leur est pas aisé, et encore plus lors des confinements, de concilier temps professionnel et temps familial. Il revient à la puissance publique de les accompagner. Nous sommes très heureuses et heureux de pouvoir compter sur votre détermination.

M. Alain Griset, ministre délégué. Je vous remercie. N’hésitez pas à me solliciter, je suis à votre disposition. Et si vous avez, dans vos circonscriptions, un entrepreneur ou une entrepreneure qui rencontre une difficulté avec les dispositifs existants, n’hésitez pas non plus à contacter mon cabinet.

VIII. AUDITION DE MME AGNÈS PANNIER-RUNACHER, MINISTRE

DÉLÉGUÉE AUPRÈS DU MINISTRE DE L’ÉCONOMIE, DES FINANCES ET

DE LA RELANCE, CHARGÉE DE L’INDUSTRIE

Au cours de sa réunion du mercredi 17 novembre 2021, la Délégation reçoit en audition Mme Agnès Pannier-Runacher, ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la relance, chargée de l’industrie.

Les débats sont accessibles sur le portail vidéo de l’Assemblée à l’adresse suivante :

https://assnat.fr/hdWDQi

Mme la présidente, Marie-Pierre Rixain. Mes chers collègues, j’en viens à présent à la seconde partie de notre ordre du jour qui appelle l’audition de Mme Agnès Pannier-Runacher, ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la relance, chargée de l’industrie. Cette audition s’inscrit dans le cadre de la mission d’information en cours sur l’égalité économique et professionnelle, et porte plus spécifiquement sur l’égalité femmes-hommes dans le cadre des récents plans de soutien à l’économie. Nous savons, madame la ministre, que ce sujet vous tient particulièrement à cœur, et que vous n’avez eu de cesse de l’investir depuis votre entrée au Gouvernement. Vous avez notamment créé le Conseil pour la mixité et l’égalité professionnelle dans l’industrie (CMEPI), et êtes à l’origine de la charte pour une représentation mixte des jouets.

Le ministère de l’économie et des finances n’a pas donné suite à nos premières demandes d’auditions techniques sur le sujet de la place des femmes dans les différents plans de soutien à notre économie. Nous avons été informés qu’il n’existait pas de service ou de personnels spécifiquement affectés à cette question.

Nous avons donc souhaité vous solliciter directement. De même, au cours de plusieurs travaux de notre délégation, nombre de collègues ont observé que, localement, les sous-préfets à la relance ne mettaient pas nécessairement en avant cette question parmi leurs axes d’action. Aussi nous réjouissons-nous de vous entendre aujourd’hui plus généralement sur les objectifs du gouvernement en matière d’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les instruments dont vous disposez afin d’en assurer la mise en œuvre et le suivi.

La crise sanitaire, économique et sociale dans laquelle nous sommes entrés en mars 2020 a mis en lumière la persistance des inégalités économiques entre les femmes et les hommes, notamment sur le marché du travail. Les femmes sont surreprésentées parmi les personnels dits « de première ligne ». Elles ont assumé une part importante de l’effort national de lutte contre la pandémie, et ont été les plus touchées par ses conséquences économiques. Elles étaient déjà surreprésentées parmi les contrats précaires, et certains indices laissent craindre que les progrès enregistrés au cours des dernières années en matière d’égalité femmes-hommes

pourraient ralentir, voire être remis en cause par les effets de la pandémie. Si les mesures de soutien à l’économie leur bénéficient naturellement – comme elles bénéficient à l’ensemble de la population – nous ne saurions nous contenter de cette seule évidence. C’est d’ailleurs tout le sens de la proposition de loi que je porte et qui a été adoptée par l’Assemblée nationale et le Sénat : sans contrainte sur la matrice de notre économie, les femmes resteront cantonnées à des places subalternes, marginales, voire précaires.

À ce titre, le plan de relance comme le plan France 2030 constituent des leviers essentiels pour corriger les biais du marché du travail. Si nous pouvons nous réjouir de l’adoption d’un amendement à la loi finances 2021 prévoyant de renforcer les obligations de transparence quant au score obtenu à l’index de l’égalité professionnelle pour les entreprises ayant reçu des crédits de l’État dans le cadre du plan de relance, cette avancée reste quelque peu subsidiaire. Nous souhaiterions donc savoir dans quelle mesure la question de l’égalité entre les femmes et les hommes a été prise en compte dans la conception et le pilotage de ces plans de soutien. En effet, s’il importe de revaloriser les professions les plus précaires, ce que nous avons fait grâce au Ségur de la santé, il est avant tout essentiel de féminiser les métiers de demain, ainsi que les secteurs que l’État priorise dans son action et qui restent encore trop souvent des filières à dominante masculine. Qu’il s’agisse des métiers de la transition écologique, des transports ou des biotechnologies, nous devons faire en sorte que ces domaines jugés stratégiques pour l’économie soient attractifs et accessibles à toutes et tous, et que les femmes soient incluses dans les processus décisionnels. À cet égard, la COP 26 qui vient de se conclure a permis de mettre en lumière les conséquences disproportionnées du dérèglement climatique sur les femmes, en raison notamment de ses répercussions sur la sécurité alimentaire, la santé ou les ressources en eau. De même, la question du genre ne peut plus être évacuée. Les femmes doivent faire partie intégrante du changement, y compris dans l’élaboration de solutions techniques, voire industrielles.

Si l’éga-conditionnalité des aides publiques constitue l’ultima ratio de cette démarche, il existe par ailleurs toutes sortes de méthodes susceptibles d’augmenter la part des femmes parmi les bénéficiaires des crédits de l’État et, in fine, dans le tissu économique. Nous pourrions par exemple renforcer l’information des femmes entrepreneurs en nous appuyant sur les réseaux féminins nationaux et locaux, afin de nous assurer qu’elles ont bien accès aux dispositifs que nous mettons en place, mais aussi qu’elles se sentent légitimes de les solliciter. Nous ne manquons pas de femmes entrepreneures, mais les dynamiques pour les intégrer à notre économie territoriale ou nationale sont trop rares. En Essonne, aucune des dix entreprises aidées par l’État pour un total de 42 millions d’euros n’est dirigée par une femme.

Je peux pourtant vous assurer que de nombreuses femmes dirigent des entreprises dans ce département. Il est urgent de former les personnels de l’État chargés de l’attribution de ces aides aux différents biais de genre qui existent et pénalisent les femmes dans leur aventure entrepreneuriale. Je pense notamment aux sous-préfets à la relance qui tiennent un rôle crucial de proximité dans l’exécution du plan de relance, voire dans l’identification des entreprises qui pourraient solliciter ces fonds.

Alors que nous nous apprêtons à dessiner la France de 2030, il me semble impératif

de créer des conditions égalitaires d’accès aux financements de l’État. Il n’est pas concevable que les femmes soient exclues de l’économie de demain. Comment exiger des objectifs de féminisation de la part des entreprises, si l’État lui-même n’organise pas les conditions d’une égalité des chances entre les femmes et les hommes ?

Enfin, il me paraîtrait plus juste que l’État fasse l’effort d’identifier les femmes entrepreneures en mesure d’intégrer une action globale, plutôt que de créer un fonds dédié qui les marginaliserait davantage en leur octroyant des crédits réduits au titre de leur seul sexe.

À défaut d’introduire des mesures d’éga-conditionnalité, le plan France 2030 sera-t-il l’occasion d’un nouvel élan pour l’égalité entre les femmes et les hommes, en faisant la promotion de l’index de l’égalité, mais également en formulant des attentes en matière de recrutement dans les filières scientifiques et technologiques ? Nous aimerions également savoir quels sont les moyens humains et techniques dont vous disposez, ou qu’il conviendrait de développer, pour concevoir, mettre en œuvre et suivre des objectifs en matière d’égalité femmes-hommes dans l’économie.

Mme la ministre Agnès Pannier-Runacher. Comme vous le savez, les femmes ont plus durement souffert de la crise sanitaire. S’il ne s’agit pas d’une spécificité propre à la France, les femmes françaises ont toutefois été moins touchées que dans d’autres pays. Il s’agit d’une certaine manière du résultat des mesures d’urgence puis du plan de relance entrepris par le Gouvernement. Il conviendra d’ailleurs de revenir sur ce sujet qui constitue un retour d’expérience important sur les politiques publiques.

À l’échelle mondiale, les femmes ont perdu plus de 64 millions d’emplois l’année dernière, soit une perte de 5 % contre 3,9 % pour les hommes, ce qui représente tout de même 20 % de plus pour les femmes. En France, pendant le premier confinement, les mères ont dû renoncer à travailler pour garder leurs enfants deux fois plus souvent que les pères. Parmi les femmes en emploi au 1er mars 2020, deux sur trois travaillaient encore deux mois plus tard contre trois hommes sur quatre. 48 % des femmes en télétravail vivaient avec un ou plusieurs enfants au moment du confinement, contre 37 % des hommes.

En outre, face au télétravail, les femmes disposent moins souvent d’une pièce qui leur est attribuée. Ainsi, dans la répartition du logement, la pièce pouvant être isolée a plus souvent été attribuée aux hommes tandis que les femmes devaient se débrouiller dans la pièce à vivre. En moyenne, un quart des femmes télétravaillent dans une pièce dédiée où elles peuvent s’isoler, contre 41 % des hommes. La situation s’est notamment détériorée pour les classes populaires, les familles monoparentales et l’entrepreneuriat féminin. Les Nations unies estiment d’ailleurs que nous pourrions perdre 25 % de progrès réalisés en matière d’égalité femmes-hommes en l’espace d’un an. Ainsi, le Gouvernement a choisi de faire face à l’urgence et d’endiguer les effets de la crise en soutenant massivement l’économie.

Ce soutien à l’économie prend la forme d’une fusée à trois étages. Nous avons commencé par mettre en place des mesures d’urgence massives dont l’objectif consistait à préserver l’outil de travail des artisans, des commerçants et des entreprises. Nous avons créé le prêt garanti par l’État (PGE) et le fonds de solidarité dans ce but. Le deuxième objectif de ces mesures consistait à garantir l’emploi. Le fonds de solidarité y a également contribué, en préservant l’emploi des commerçants et des artisans, et en garantissant l’activité partielle des salariés. Il semblerait que ce soutien ait fonctionné. En effet, nous constatons aujourd’hui que le taux de faillite est significativement plus bas qu’en temps normal. En 2019, 2020 et 2021, une moyenne de 30 000 faillites a été enregistrée contre 50 000 durant les années précédant la crise.

Le plan France Relance vise à faire redémarrer l’économie, notamment en rassurant les entreprises et en leur permettant d’investir lors d’une période d’extrême incertitude. En effet, lorsque nous avons lancé le plan de relance en septembre dernier, nous disposions d’une visibilité sur la croissance économique de 2021 ainsi que sur la reprise mondiale et nationale très limitée. L’enjeu consistait à inciter les entreprises à continuer d’investir afin de ne pas perdre l’élan créé par cet investissement. Au contraire, dans une logique d’entreprises non aidées, les sociétés auraient pu chercher à protéger leur trésorerie en attendant d’y voir plus clair. Ce mouvement a fonctionné. J’ai notamment en tête l’exemple du dispositif « Territoire d’industrie », dont les statistiques sont actuellement les plus étayées.

Ainsi, 5 milliards d’euros ont été investis sur ce seul dispositif, permettant la création de 27 000 emplois et le soutien de 1 400 entreprises. Notez que nous avons soutenu un peu plus de 10 000 entreprises industrielles au total. Nous pouvons en outre constater les effets bénéfiques du plan de relance au regard de notre croissance, qui est actuellement la plus élevée en Europe. La France a pris le parti de dérouler son plan de relance avant même de recevoir les financements européens.

Cette décision s’est avérée être la bonne, les financements européens n’ayant commencé à être distribués qu’en août 2021, alors que nous avions lancé le plan de relance en septembre 2020. De fait, nous sommes aujourd’hui les plus avancés dans la mise en œuvre du plan de relance en Europe. Concernant le domaine de l’industrie, nous représentons actuellement entre 80 et 90 % des crédits déployés en Europe, alors même que nous avons procédé à deux réabondements de crédits.

Toutes ces mesures ont pour toile de fond le plan France 2030, à travers lequel nous avons positionné notre vision de l’avenir. Son objectif se décompose en trois temps : sauver l’économie, stabiliser et consolider les filières industrielles, puis construire les filières de demain. France 2030 représente 30 milliards d’euros d’argent nouveau. Grâce à ce plan, nous figurerons parmi les nations leaders en matière de décarbonation, nous développerons des filières industrielles porteuses d’emplois, et nous créerons les conditions propices au succès et à l’entraînement de l’économie qui nous permettront d’augmenter la croissance potentielle de la France.

Je pense que cette stratégie est aujourd’hui bien comprise par tous. Il s’agit d’une vision du président de la République, renouant avec la France des années 60-70 qui savait prendre des risques industriels.

L’éga-conditionnalité consiste à conditionner les aides apportées par l’État à des résultats en matière de parité. Nous avons envisagé cette hypothèse lors du lancement des mesures d’urgence et du plan de relance, et avons fait le choix de ne pas la retenir, en premier lieu pour des raisons de rapidité. En effet, conditionner davantage l’attribution de ces aides aurait constitué un frein potentiel à leur déploiement, alors même qu’il devait être le plus rapide possible. De façon structurelle, si les femmes sont les plus touchées par la crise, ce sont aussi elles qui bénéficieront davantage des aides déployées. C’est d’autant plus le cas dans le milieu de la restauration et de l’hôtellerie, où les femmes représentent entre 60 et 65 % des personnels. Nous nous sommes également demandé comment nous positionner face aux entreprises qui, malgré un bilan médiocre sur le plan de la parité, emploient tout de même des femmes. L’enjeu, in fine, consistait avant tout à ce que les femmes soient accompagnées. Nous ne voulions pas sanctionner celles travaillant dans les entreprises qui ne remplissent pas leur contrat en matière de parité, et entraîner ainsi une double peine. Il faudrait également définir l’éga-conditionnalité. S’agit-il de soutenir les entreprises dirigées par des femmes ?

C’est le cas de 17 % des entreprises françaises, soit une femme pour un peu plus de quatre hommes. S’agit-il de soutenir les entreprises où les femmes sont bien représentées dans les fonctions de direction (entre 30 et 40 %) ? Ou s’agit-il de soutenir celles où les femmes sont plus nombreuses que les hommes ? La réponse choisie nous orienterait sans pour autant nous permettre d’atteindre notre objectif d’accompagnement des femmes. L’enjeu du plan de relance consiste à redonner un élan à notre économie. Nous estimons que plus nous serons proactifs à l’égard de cet élan, plus les femmes seront en situation d’en bénéficier. En effet, elles sont souvent les parents pauvres de la reprise.

Pour autant, cette décision ne signifie pas qu’il ne faille pas agir en faveur de la parité en parallèle des différents plans déployés. Je vous invite à vous placer dans une perspective dépassant les seules mesures récentes, afin de constater ce que nous avons accompli sous l’égide du président de la République et dans le cadre de la grande cause du quinquennat. Nous sommes au fait des grands combats à mener sur la question de la parité économique. Il s’agit en premier lieu d’un combat contre les stéréotypes limitants auxquels les petites filles sont exposées dès l’âge scolaire.

Il s’agit ensuite de s’attaquer à la charge familiale des femmes, notamment dans les familles monoparentales composées à près de 80 % de femmes. Enfin, le troisième axe d’action repose sur l’égalité professionnelle et la féminisation des métiers.

Certaines filières sont majoritairement féminines et d’autres masculines. Les filières où les femmes sont surreprésentées sont moins bien rémunérées à niveau de diplôme égal, et présentent des conditions de travail plus complexes que les filières dominées par les hommes. Prenons l’exemple de l’industrie. Il s’agit du secteur d’activité où le taux de salariés rémunérés au salaire minimum de croissance (SMIC) est le plus faible de toute l’activité privée : 5 % contre 13 % en moyenne dans le privé.

S’intéresser plus précisément aux chiffres permet de s’apercevoir que les femmes représentent 30 % des personnels de l’industrie, ce qui signifie qu’il existe des pertes d’opportunités pour les femmes.

Le combat à mener contre les stéréotypes est culturel et doit associer toute la société : parents, enseignants, surveillants, acteurs de l’orientation, etc. J’ai créé en 2018 le CMEPI, composé de professionnels de l’industrie, notamment du président de l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM), de dirigeants d’entreprises, de membres des organisations syndicales et de l’ancienne DRH d’un grand groupe, Sylvie Leyre, que je cite puisqu’elle préside ce comité, mais est aussi à l’origine de « l’index Pénicaud ». Nous avons notamment travaillé à l’élaboration d’une feuille de route à l’occasion de la semaine de l’industrie. Les professionnels réunis dans ce comité souhaitent pouvoir recruter des compétences sans être des militants de la parité. En revanche, ils sont convaincus qu’il s’agit d’un élément de compétitivité pour leurs entreprises, aussi leur avons-nous demandé comment développer la parité. Nous avons fait le choix de ne pas aborder ce sujet sous l’angle politique de l’égalité ou du pacte républicain, mais de mettre ces professionnels face à leurs responsabilités au regard de la question des compétences, du vivier de talents, des difficultés de recrutement et de la performance de leurs entreprises. En effet, des études montrent que les équipes mixtes réalisent de meilleures performances que celles où un genre est surreprésenté. Ce conseil a mené un certain nombre d’actions. Nous avons par exemple développé une charte pour une présentation mixte des jouets. Loin d’être un sujet anodin, les jouets représentent un élément culturel entouré d’un fort discours publicitaire assignant les petites filles au cercle domestique et à des activités souvent moins valorisées que celles attribuées aux garçons, et ce dès l’âge de 5-6 ans. Je pense par exemple aux panoplies du médecin ou de l’infirmière. Les activités affectées aux garçons leur assignent un rôle dans la science, la technique, la construction ou encore les projettent à l’extérieur. Dans ces domaines, les jouets pour les petites filles sont sous-représentés. Il est facile de le constater en ce moment, en observant les rayons destinés aux filles et ceux destinés aux garçons. Le problème n’étant pas qu’un jouet soit bleu ou rose, mais que l’ordinateur rose propose par exemple 50 fonctionnalités quand l’ordinateur bleu en offre 100. Les ambitions affichées ne sont clairement pas les mêmes pour les filles ou pour les garçons.

Nous avons également réfléchi à comment rendre les études scientifiques, numériques et d’ingénieur plus accessibles aux jeunes filles, en augmentant par exemple le nombre de jeunes femmes en école d’ingénieur. Un certain nombre de ces écoles dépendent du ministère de l’économie et des finances et sont ainsi devenues nos laboratoires. Je pense bien sûr aux Mines et aux Télécoms. Plus largement, nous avons travaillé sur le mentorat des jeunes filles et à la représentation des enfants lors de la semaine de l’industrie. Nous avons notamment visé la projection professionnelle des jeunes filles en leur faisant accéder à des visites dans l’industrie.

Bien souvent, les femmes sont responsables de la charge familiale et assument un rôle majeur au sein de leur biotope familial. Elles sont plus souvent responsables des enfants, et sont par exemple plus systématiquement appelées par les écoles en cas de problème.

Le Gouvernement a mis en place un nouveau service public des pensions alimentaires. Il s’est agi d’un projet essentiel et concret, porté par Adrien Taquet.

En effet, près d’une femme divorcée sur trois n’avait régulièrement pas accès à sa pension alimentaire. Adrien Taquet a également travaillé à augmenter le nombre de places en crèche pour les familles monoparentales. Plusieurs propositions allant dans ce sens devraient bientôt être votées. Le CMEPI a par ailleurs émis des recommandations auprès du président de la République en février 2019, concernant notamment l’allongement du congé paternité. Il était important de montrer que le président de l’UIMM, des DRH de grands groupes, mais aussi le bras droit de Laurent Berger à la CFDT portaient une même vision sur ces sujets.

Concernant l’égalité professionnelle et la féminisation des métiers, je pense que nous pouvons saluer la création de l’index pour l’égalité professionnelle. Ce dernier a le mérite de mesurer la situation de manière rationnelle, mais aussi d’ouvrir le débat sur la question de la réalité de la parité, notamment en ce qui concerne les promotions, le congé maternité et les différences de rémunération. Sous l’impulsion de Philippe Darmayan, alors président de l’UIMM, le CMEPI a proposé qu’une obligation minimale de proportion de femmes dans les instances dirigeantes soit mise en place. Il me semble que cette idée a cheminé de façon positive. En effet, elle figure parmi les objectifs de la proposition de loi Castaner-Rixain qui vient d’être votée à l’Assemblée nationale et au Sénat. Nous attendons à présent une commission mixte paritaire (CMP) qui, je l’espère, sera conclusive. Le CMEPI a publié un guide sur les bonnes pratiques innovantes en matière d’égalité femmes-hommes en entreprise. Nous avons en outre créé un vivier de talents en lançant le collectif « IndustriElles » qui rassemble plusieurs réseaux dans l’industrie pour montrer que ce vivier de talents existe. Nous avons par ailleurs travaillé sur un référentiel et des principes de gouvernance avec le lancement d’une norme AFNOR sur la parité. Enfin, 56 fonds d’investissement se sont engagés à investir au moins 30 % de leur fonds dans des start-ups portées par des femmes en signant la charte SISTA. Le CMEPI a porté l’ensemble de ces projets afin que notre politique économique globale profite plus puissamment aux femmes, et ce sans passer nécessairement par la loi. Aller plus loin nécessite de s’appuyer sur les bons réseaux, ce que nous essayons de faire à travers IndustriElles. Ce collectif nous permet de réunir un certain nombre de réseaux de salariés ou d’entrepreneurs. Nous avons par exemple beaucoup travaillé pendant la crise sanitaire avec le réseau de Marie Eloy, « Bouge ta Boîte ». Poursuivant un objectif d’équilibre économique à titre individuel, elle a accompagné de nombreuses femmes entrepreneures confrontées à des difficultés économiques en tant que réseau. Son action ne touchait pas au domaine de l’industrie, mais aux TPE, aux PME, au micro-entrepreneuriat, au cœur du sujet des femmes entrepreneures des territoires, qui ne sont pas nécessairement les mieux accompagnées.

Aller plus loin nécessite en outre de faire bouger certaines lignes. Nous en avons notamment discuté avec Élisabeth Moreno. Il nous semble que nous soyons avant tout face à un enjeu de non-régression des droits des femmes, enjeu qui pourrait constituer un objet politique. Je souhaiterais citer Simone de Beauvoir :

« N’oubliez jamais qu’il suffira d’une crise politique, économique ou religieuse

pour que les droits des femmes soient remis en question ». Nous pourrions entreprendre des mesures plus spécifiques, en faisant par exemple émerger des normes de classes qui amèneraient les investisseurs et les banques à atteindre un certain pourcentage de leur activité avec des entreprises où la parité est bien respectée. Il s’agit d’un travail en cours, nous avons d’ailleurs commencé à animer des discussions à l’échelle internationale entre plusieurs grands fonds. Certains fonds d’investissement qui établissent un lien entre la performance et la parité au sein des comités exécutifs se positionnent d’ailleurs de leur propre initiative et encouragent ce type d’approches en demandant des comptes aux entreprises avant de s’engager avec elles. Au même titre que l’on inscrit un certain nombre de bonnes pratiques dans le code Afep-MEDEF, mettre en place une norme de classes chez les investisseurs pourrait permettre d’être plus efficace et d’aller plus loin que de légiférer, le risque étant de ne pas réussir à englober l’ensemble des investisseurs dans le cadre d’une seule loi et d’entraîner des effets de bord mal mesurés.

La question de l’octroi des emprunts bancaires demande de réaliser un reporting de la situation. Il est toutefois difficile de déterminer le taux de réussite des projets proposés par des femmes. Quel est le taux de prêts sollicités par des femmes accordés contre le nombre de prêts sollicités par des hommes ? Pour le déterminer, il est nécessaire de s’intéresser au vivier de projets au départ : sont-ils tous envisagés de façon homogène ? Il n’est pas envisageable de se contenter d’observer les résultats au moment où les projets atteignent le comité crédit, car d’autres étapes ont déjà été franchies, durant lesquelles les projets des femmes ont pu disparaître. Ainsi, il n’est pas évident de s’assurer de la qualité des données.

L’enjeu consiste à pousser les établissements bancaires vers une amélioration de leur reporting, et vers une forme d’émulation afin d’obtenir de meilleurs résultats.

L’idée n’est pas d’aller trop loin dans la contrainte, le risque étant que les établissements se concentrent davantage sur la façon d’atteindre le bon indicateur que sur l’objectif final.

Nous pourrions également utiliser les marchés publics comme leviers d’accélération du changement. Dans le cadre d’un marché public, et dans le respect de la règlementation européenne, il est impossible d’introduire des critères qui ne sont pas directement liés à la prestation. Je ne pourrais donc pas introduire la condition de respect de la parité lorsque j’achète, par exemple, un lot de stylos. En revanche, toute entreprise accédant aux marchés publics doit respecter la loi. Ainsi, de la même façon qu’elle doit fournir des éléments témoignant de sa situation fiscale et sociale, elle pourrait devoir prouver qu’elle a publié son barème à l’index Pénicaud, voire qu’elle a atteint un certain niveau. Nous pouvons également imaginer qu’une fois approprié par les entreprises, cet index intègre des données sur les emplois en temps partiel ou en intérim, assumés principalement par des femmes.

Finalement, ces mesures transversales concernent à 70 % les femmes. Prenons l’exemple des horaires décalés des prestations de services telles que le nettoyage d’administrations ou d’entreprises, qui figure d’ailleurs parmi les combats menés par certains députés. En effet, rien n’interdit de faire le ménage entre 8 h et 18 h plutôt qu’avant ou après, et nous connaissons les conséquences de ces horaires sur la dynamique des familles ainsi que le coût social qu’ils entraînent.

Nous devons encore en outre travailler sur les métiers à prédominance féminine, en commençant par nous interroger sur les conditions de travail et sur le niveau d’investissement technologique dont ils bénéficient. L’industrie dispose par exemple d’exosquelettes pour porter les charges lourdes. Je n’ai pas l’impression que les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) soient aussi bien équipés, alors qu’une aide-soignante de 50 kilos aura du mal à soulever une personne âgée qui en pèse 90. Il s’agit d’une condition de travail pouvant être améliorée. Sait-on investir pour ces conditions de travail et dédier des financements à l’innovation en matière de process et d’équipements dans les métiers essentiellement féminins ? Il faudrait également réfléchir à une revalorisation de ces emplois, sans se contenter de réajuster le salaire pour le salaire. En effet, il faudrait s’interroger sur le contenu des tâches réalisées et repositionner les personnels sur des tâches à plus forte valeur ajoutée. Il est nécessaire de valoriser les acquis et l’expérience des personnels dont les tâches dépassent la description de leur fiche de poste et qui doivent donc accéder à des rémunérations supérieures. C’est notamment le cas dans le milieu du soin. En 2003, lorsque je travaillais à l’assistance publique des hôpitaux de Paris, nous nous demandions quelle tâche pouvait être assumée par les infirmières, par les aides-soignantes, etc. Ce questionnement permet d’enrichir le contenu de leurs postes et justifie la revalorisation de leur salaire. Une telle démarche demande d’être réalisée en bonne intelligence, mais il s’agit d’une façon intéressante d’aborder le problème de la revalorisation des métiers. Je pense également que le travail accompli pour attirer davantage de femmes dans les métiers industriels, scientifiques et techniques doit s’accompagner d’efforts pour attirer les hommes vers les métiers à dominance féminine. Il s’agirait d’une façon assez efficace de revaloriser ces métiers, même si c’est bien sûr plus facile à dire qu’à faire.

Nous nous sommes aperçus que les femmes n’étaient pas les plus promptes à défendre leur rémunération dans le cadre de la négociation salariale. Il serait temps que les candidates aient accès aux montants du salaire minimum, maximum et médian du poste qu’elles visent dans l’entreprise. Une telle transparence de l’information rendrait la candidate plus confiante à demander son augmentation.

Il est également indispensable d’améliorer la représentation des femmes dans les ordres professionnels, les fédérations, les branches et les organisations syndicales. Les participants au Comité pour la mixité s’y sont d’ailleurs engagés et l’ont appliqué dans leurs propres organisations. Bien sûr, cet objectif doit être accompagné dans les organisations fondées sur le vote. En effet, elles rencontrent souvent un problème lié au nombre de candidates. L’UIMM s’est par exemple donné pour objectif d’accueillir deux femmes au minimum dans son organisation, et aux différents niveaux de représentation. C’est également le cas de certains syndicats de salariés. Nous constatons que ces engagements progressent et permettent d’évoquer plus facilement le sujet de la parité économique.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Tous ces sujets figurent parmi ceux sur lesquels les membres de notre délégation peuvent être amenés à travailler.

J’entends la difficulté d’intégrer des critères d’égalité femmes-hommes ou de parité

à la mise en place d’un plan d’urgence et d’un plan de relance dont l’objectif consistait à consolider notre économie en septembre 2020. Je me pose aujourd’hui une question davantage structurelle : quelle sera la place des femmes dans notre économie en 2030 ? Quel message envoyons-nous aux jeunes filles qui passent aujourd’hui leur baccalauréat et seront sur le marché de l’emploi en 2030 ? Il me semble qu’une proactivité de la part des services de l’État sur ce sujet est nécessaire.

Je peine encore à comprendre pourquoi nous ne pourrions pas nous appuyer sur les réseaux tels que bouge ta Boîte pour faire en sorte que les femmes, leurs projets entrepreneuriaux et les secteurs vers lesquels elles se dirigent soient bien identifiés, afin qu’elles puissent contribuer à faire fructifier ces 100 milliards d’euros dédiés à la construction de notre économie de demain ? En effet, les études montrent que les femmes sont majoritaires parmi les talents et les ressources d’aujourd’hui, mais aussi qu’elles sont mieux formées et plus compétentes sur le marché de l’emploi.

Nous ne pouvons pas nous permettre de nous priver de ces compétences si l’on souhaite faire fructifier cette dépense de l’État.

Mme Nicole Le Peih. Depuis le mercredi 3 novembre à 9 heures 22, les femmes ont symboliquement cessé d’être rémunérées. Pourtant, l’action pour l’égalité salariale en France ne date pas d’hier. Déjà en 1972, la loi pour l’égalité professionnelle établissait que « tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». En 2018, presque quarante ans plus tard, la ministre du travail Muriel Pénicaud doit encore se battre pour faire avancer la lutte contre les inégalités salariales dans les entreprises. Au 1er janvier 2019, les sociétés de plus de 50 salariés disposaient de trois ans pour agir et faire disparaître ces différences indues. À la suite de cette première séquence, quelle est votre perception du travail effectué, et quelle façon d’intervenir vous semble la plus efficace ?

Il convient par ailleurs de vous féliciter. En effet, selon une étude de l’Apec parue en 2017, les écarts de rémunérations constatés dans l’industrie sont globalement plus faibles qu’ailleurs, allant de 3 à 5 % dans la métallurgie contre 9 % dans l’ensemble de l’économie.

Enfin, les inégalités professionnelles limitent la progression des carrières.

Un véritable plafond de verre empêche parfois les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités. Sur cette seconde question, quel est votre sentiment sur le chemin parcouru et sur celui qu’il reste encore à parcourir ?

Mme Sophie Panonacle. Fin 2020, la France comptait 1,16 million d’ingénieurs, dont 921 100 étaient en activité professionnelle. Selon la 32ème enquête annuelle de la société des Ingénieurs et Scientifiques de France (IESF), seuls 24 % d’entre eux étaient des femmes. Bien que présentes à 47 % dans les filières scientifiques en terminales, les jeunes filles ne sont plus que 32 % à accepter une proposition d’admission dans les classes préparatoires aux grandes écoles scientifiques, et 28 % dans les écoles d’ingénieurs. Pourquoi ces chiffres dégringolent-ils au moment du passage dans l’enseignement supérieur ? Est-ce en raison d’une désaffection, d’une autocensure, d’un manque de confiance en soi,

d’idées reçues… ? Il paraît indispensable de lever les freins à la féminisation lors de l’entrée en cycle supérieur. Le regard des étudiantes sur ces formations et sur les métiers d’ingénieurs doit bien évidemment changer, et ce dès le plus jeune âge. Des associations telles que Elles bougent se mobilisent pour renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. Grâce à des témoignages de marraines passionnées et engagées, Elles bougent informe les collégiennes, lycéennes et étudiantes des très nombreuses opportunités professionnelles que leur offrent les diplômes d’ingénieur et de technicien. L’association sensibilise également les parents et les enseignants dont le rôle dans l’orientation des jeunes filles est fondamental. Je tiens également à signaler que Elles bougent copilote la dixième édition de la semaine de l’industrie. Madame la Ministre, quelles actions complémentaires pourrions-nous envisager afin de mieux promouvoir les métiers d’ingénieurs auprès des jeunes filles, notamment dans les filières industrielles et maritimes ?

Mme Céline Calvez. Merci d’avoir rappelé le rôle du combat culturel pour l’égalité, en pointant notamment la nécessité fondamentale de lutter contre les stéréotypes, dès le plus jeune âge et tout au long de la vie.

Madame la Ministre, vous nous avez expliqué pourquoi les aides d’urgence n’ont pas été soumises à l’éga-conditionnalité, que vous avez envisagée sous l’angle de l’atteinte de résultats. Toutefois, l’éga-conditionnalité pourrait être considérée comme une occasion pour les entreprises de se doter des moyens nécessaires pour observer, compter, former et sensibiliser sur la question de l’égalité. Il ne s’agirait donc pas d’attendre des résultats, mais de prendre en compte les moyens dont les organisations peuvent se doter. C’est par exemple le cas dans le secteur de la musique. Depuis un an, le Centre national de la musique (CNM) conditionne l’obtention de ses financements à la signature d’un protocole destiné aux employeurs du secteur, destiné à mettre en place des moyens de prévention contre le harcèlement et les violences. Que pensez-vous de cette façon d’aborder l’éga-conditionnalité ? À l’heure où nous investissons massivement, nous ne pouvons plus passer à côté de cette occasion de se doter de moyens pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans les différents secteurs économiques.

Mme la ministre Agnès Pannier-Runacher. Merci d’avoir souligné que l’industrie est bonne élève sur la question de l’égalité des salaires, c’est également le cas dans le domaine du partage de la valeur ajoutée. Le mouvement que nous avons amorcé et qui semble aboutir à travers la proposition de loi Castaner-Rixain amène un certain nombre d’entreprises à réfléchir à leurs viviers de talents. En effet, elles ne parviendront à atteindre leurs objectifs qu’en travaillant sur ce vivier dès maintenant. Une évolution dans les pratiques de ressources humaines et de recrutement est d’ailleurs notable. Certains professionnels s’efforcent de recruter un pourcentage minimum de femmes à l’entrée dans l’entreprise, puis d’observer leur évolution à travers les éventuelles promotions ou entrées dans les cercles des hauts potentiels, des cadres et des cadres dirigeants. Les entreprises établissent souvent leur top 50, 100 ou 300 selon leur taille. Ce phénomène s’est accéléré grâce à la prise en compte de la dimension de la parité dans la rémunération des managers et

leurs différentes variables. Dans le cas des grandes entreprises, le reporting, la transparence, les codes tels que l’Afep-MEDEF ou Euronext qui fixent des normes constituent d’excellents leviers sur ces sujets. En effet, si l’organisation ne se conforme pas aux normes en question, elle doit expliquer pourquoi dans son document de référence. Cette obligation vaut pour les entreprises cotées, mais peut aussi s’appliquer à d’autres entreprises suffisamment structurées. Les PME font face à des difficultés de recrutement qu’une conditionnalité de genre compliquerait encore davantage. Moins attractives que les grandes entreprises, les PME ne sont pas toujours situées sur des territoires où il est facile de se loger, ou encore de trouver un deuxième emploi pour le conjoint de l’employé. Ainsi, il convient d’élargir le vivier de recrutement, ce qui nous amène à la question de Mme Panonacle : comment amener davantage de jeunes femmes à entreprendre des études scientifiques et techniques ? Je pense que tout se joue au collège, et non au lycée. Les régions ont la charge de l’orientation des élèves, or il leur est plus difficile d’entrer dans les collèges que dans les lycées, avec lesquels elles entretiennent un plus grand contact institutionnel. Le risque consiste à se retrouver dans une situation où la relation entre les acteurs est plus institutionnelle que ce qu’ils souhaiteraient, et où l’orientation intervient trop tard, même lorsqu’elle est bien faite. Nous devons nourrir les imaginaires dès les classes de CM1, CM2. Il pourrait par exemple devenir habituel que les enfants visitent une entreprise industrielle au même titre qu’ils visitent des musées ou des grands monuments du patrimoine. Ces visites seraient d’autant plus utiles que l’industrie et les métiers scientifiques et techniques sont les moins visibles dans l’univers des jeunes. Tous se rendent chez les commerçants, savent ce qu’est un boulanger, une infirmière, un policier, etc. et tous connaissent ces métiers visibles et présents dans le domaine public. Au contraire, les sites industriels et les laboratoires de recherche sont des espaces fermés au public. Ainsi, il est impossible d’y être confronté avant d’avoir atteint une phase de l’orientation déjà avancée, dans le cadre d’une recherche de stage, d’alternance ou d’apprentissage par exemple. Je considère donc qu’il nous faut intervenir dès le collège en organisant des sessions de mentorat, qui évolueraient ensuite au lycée et lors des études supérieures, où les besoins et les profils ne sont pas les mêmes.

La nécessité d’élargir le stage de troisième a également été largement pointée du doigt, afin de les rendre plus qualitatifs. Rendre les sites industriels accessibles à des élèves de troisième reste toutefois difficile en raison de problèmes d’interdits et d’horaires. Il convient de réfléchir à comment répondre à ces questions. Nous avons en outre abordé le sujet des classes en entreprise avec le président de l’UIMM, Jean-Michel Blanquer et le président de France Industrie. Nous nous sommes aperçus qu’elles fonctionnaient très bien à travers un retour d’expérience qualitatif. Les élèves passent une semaine au sein d’une entreprise, durant laquelle les professeurs mènent des actions pédagogiques en maths ou en physique en s’appuyant sur l’activité de l’entreprise. Cette dernière peut par exemple présenter sa politique de décarbonation ou expliquer comment elle contribue à la lutte contre le réchauffement climatique. Les élèves visitent des ateliers, réalisent des travaux de groupe, assistent aux présentations des salariés… Ce dispositif permet de rendre les métiers de l’industrie plus accessibles et de changer le regard des jeunes sur l’entreprise. Il convient en outre de travailler avec les professeurs sur la

représentation qu’ils se font de ces métiers. En effet, ils ne sont pas exposés aux entreprises, notamment lorsqu’ils enseignent dans le général. Il en va de même pour les acteurs de l’orientation, les proviseurs et toutes les personnes assumant un rôle de prescripteur dans les études. Enfin, et c’est un sujet plus délicat, nous devons nous appuyer sur les parents à travers les associations de parents d’élèves. Nous devons les associer à notre réflexion sur comment permettre aux jeunes de mieux connaître la diversité des métiers dans les différents secteurs d’activité. En effet, les métiers d’un grand nombre de secteurs d’activité restent méconnus, entraînant une forme de déterminisme social. Concernant la question plus structurelle de l’accès aux études scientifiques et techniques, je pense que nous devons avoir recours au triptyque « mesurer, donner un objectif, déterminer des plans d’action », et ce au sein de toutes les instances responsables de porter l’éducation.

Envisager l’éga-conditionnalité comme un ensemble de protocoles ou la dotation de moyens plutôt que comme une obligation de résultat est probablement envisageable dans le cadre de processus d’accompagnement sur le long terme. Nous pourrions par exemple demander que les investisseurs publics s’assurent que les entreprises disposent d’un plan d’amélioration ou d’une feuille de route pour faire progresser la parité lors d’un investissement. Il pourrait être exigé des entreprises qu’elles fassent des propositions votées ensuite par leur conseil d’administration au cours des six mois de discussion généralement préalables à tout investissement. Il n’est pas absurde d’attendre d’une entreprise qu’elle ait une vision de sa trajectoire carbone, de son empreinte environnementale, de la parité et de l’employabilité de ses salariés dans le cadre de mesures d’accompagnement au long cours, il s’agit même des conditions de performance future de l’entreprise. Tout investisseur ou financeur doit se demander si toutes les conditions sont réunies pour le succès de l’entreprise. Nous pouvons prendre cette direction, tout en dépassant la question des violences sexuelles et sexistes, l’enjeu étant vraiment de progresser. Je rappelle aussi que les entreprises cotées ont l’obligation de présenter une fois par an leurs plans pour l’égalité femmes-hommes. Bien sûr, il ne faut pas que ce sujet soit abordé à la va-vite à la fin du conseil d’administration parce qu’il n’est pas pris au sérieux.

Au-delà du seul protocole, cette question doit être traitée de façon qualitative et s’accompagner d’un véritable intérêt à agir.

Mme Isabelle Rauch. Je souhaitais citer l’exemple d’un grand groupe qui offrait des cartes bancaires à ses employés. Bien que présentant des revenus ou des taux d’endettement similaires, les services proposés aux hommes étaient bien supérieurs à ceux proposés aux femmes. Ne sommes-nous pas face à un problème lié à l’intelligence artificielle et aux recours aux bases de données ? En effet, bon nombre de recrutements et d’orientations sont aujourd’hui assistés par des algorithmes qui privilégient les hommes et renvoient les femmes vers des métiers moins rémunérateurs et plus genrés.

M. Gaël Le Bohec. Je souhaitais vous remercier pour vos déclarations dans la presse au sujet des visites de sites industriels pour les classes de CM1-CM2. Il est en effet tout à fait possible d’imaginer des classes hors les murs, pour faire des maths en industrie, de l’économie dans un musée, et apprendre beaucoup sur ces

questions d’égalité en dehors de la classe. Ces visites permettent de découvrir de magnifiques métiers, y compris pour les femmes. Je me suis par exemple rendu chez NG Biotech avec le ministre Le Drian la semaine dernière et visiterai demain une menuiserie industrielle à Redon, dans le cadre du Duoday.

L’intégration des stéréotypes de genre et le décalage des viviers commencent très tôt. Un excellent rapport sur les stéréotypes de genres coécrit par Carine le Bon et Gaël le Bohec explique qu’ils commencent même parfois in utero.

En effet, certains chercheurs ont montré que la relation du parent à son enfant n’est pas la même à partir du moment où il sait s’il attend un garçon ou une fille. Ce décalage se crée tout au long de l’enfance et de la vie, nous devons donc créer et coconstruire un véritable continuum de l’égalité. Si seulement 32 % des élèves entrants en classes préparatoires sont des filles, il est encore plus choquant de constater que les établissements se félicitent que ce pourcentage ne descende « qu’à » 28 % à la sortie. Si nous enregistrons une perte de 10 % tous les deux ans, il ne reste que très peu de jeunes femmes à l’arrivée.

Nous avons beaucoup parlé d’éga-conditionnalité et de la nécessité de s’appuyer sur des chiffres et des données objectives. Je souhaitais vous informer de la difficulté que notre Délégation avait rencontrée à obtenir que la Fédération bancaire française (FBF) ou la banque publique d’investissement (BPI) comptent le nombre de femmes présentes dans leurs organisations, et ce en dépit de nombreuses relances adressées à leur directeur et directrice. Je voulais vous alerter sur ce sujet et solliciter votre influence sur ces deux organismes, afin que nous fassions cause commune pour obtenir ces chiffres qui me semblent indispensables si nous souhaitons progresser, avant même de nous poser la question de l’éga-conditionnalité.

L’évolution de la place des femmes s’annonce rapide et doit se préparer dès aujourd’hui. Concernant cette idée d’éga-conditionnalité de moyens, nous pourrions imaginer que l’État tienne un rôle proactif en interne afin d’aider les entreprises et le secteur privé à mieux accompagner les femmes, en les formant notamment à la négociation. Bouge ta Boîte s’apprête par exemple à lancer un programme intitulé Bouge ton groupe qui permettra à des femmes d’en accompagner d’autres pour qu’elles soient plus à l’aise lors de négociations. Pourrait-on imaginer une forme d’éga-conditionnalité qui consisterait pour les entreprises à s’engager dans ce type de dispositifs, à y recourir ou à y participer ? Je pense aussi à l’exemple du programme Entreprendre pour Apprendre qui souhaite transmettre aux petites filles dès le collège suffisamment de confiance en elles pour viser des postes de directrice générale, directrice financière ou encore directrice industrielle.

Mme Claire Pitollat. Il est très positif de constater que les choses avancent et que nous sommes très mobilisés sur la question de la parité. Je vous remercie d’avoir souligné les travaux des parlementaires de cette législature sur les horaires décalés. Certaines entreprises se sont déjà saisies du sujet. Dans ma circonscription, le groupe Onet a réalisé d’importants travaux sur les horaires de nettoyage,

notamment dans les trains. La raison sociale des entreprises constitue un autre levier efficace dans ce domaine.

Il est bien sûr nécessaire de créer les conditions de confiance pour que les femmes osent parler de salaire. Je pense que nous devons aussi travailler sur les stéréotypes intégrés par les interlocuteurs qui reçoivent la demande d’augmentation.

Si de plus en plus de femmes osent négocier leur salaire, les recruteurs ne le perçoivent pas de la même façon que lorsqu’ils sont face à un homme. Un travail sur les biais des stéréotypes de genre auprès des recruteurs est indispensable si nous souhaitons permettre aux femmes d’aller au bout de leurs ambitions, qui ne manquent pas.

Ingénieure de formation, j’ai quitté mon travail pour devenir députée et participer ainsi à la féminisation de la politique. Comme toutes mes collègues, nous cherchons à répondre à l’enjeu de la présence et de la parole des femmes. Je pense que les cours de technologie pourraient être rafraîchis. En effet, j’ai pu constater qu’ils étaient totalement déconnectés de la réalité de l’industrie, et je pense que leur contenu est trompeur à la fois pour les enseignants et pour les élèves. Le collège et le lycée constituent le bon moment pour orienter les jeunes vers des carrières dans l’industrie. En effet, très peu d’orientations se font au moment de l’école primaire, même s’il reste important de déconstruire les biais dès cet âge-là.

Ma question concerne le plan d’action du CMEPI. Pourriez-vous nous communiquer les éléments de bilan du grand défi IndustriElles lancé il y a deux ans à destination des femmes de l’industrie ?

Mme la ministre Agnès Pannier-Runacher. De façon générale, le problème des algorithmes et de l’intelligence artificielle est essentiel. Il s’agit d’une question démocratique : les données traitées par l’algorithme constituent une sorte de boîte noire, et il est possible d’influencer la façon dont sa réponse est structurée.

La question des algorithmes se pose notamment dans le cadre de sujets centraux tels que le recrutement. Ils sont utilisés sur les sites professionnels de mise en relation entre employeurs et candidats. Sur les grands sites d’offres d’emploi, un même profil n’obtiendra pas les mêmes propositions de postes selon que le candidat est un homme ou une femme. L’algorithme étant un algorithme apprenant, il est biaisé par le fait que davantage d’hommes vont dans certaines directions, ce qui l’amène à aller chercher encore plus d’hommes. Nous avons travaillé à travers le Fonds pour l’innovation et l’industrie (FII) à l’audit des algorithmes sur la question de la parité, mais aussi sur les logiciels de reconnaissance faciale, les algorithmes pour proposer des prestations de formation ou de santé. En effet, il est important que le fonctionnement de ces algorithmes soit transparent pour nous assurer qu’ils ne sont pas soumis à des biais marketing ou de construction qui rendent les données autoréférentes. Je pense par exemple au problème de l’algorithme de Facebook qui conduit l’utilisateur à rester enfermé dans une représentation du monde plutôt qu’à être mis en contact avec des représentations proches. Il s’agit d’un sujet essentiel.

De manière plus générale, l’intelligence artificielle va permettre à beaucoup de femmes d’avoir accès au monde industriel à travers la robotisation. En effet, elle

rendra obsolètes les questions de taille, de poids, de musculature et de puissance.

Ce changement interviendra aussi pour les personnes en situation de handicap.

Inciter les entreprises à s’engager vers plus de parité peut constituer une piste de travail. Beaucoup d’entreprises demandent en effet de bénéficier d’une forme d’incitation positive lorsqu’elles s’engagent par exemple dans la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Il ne s’agit pas d’une incitation financière, mais plutôt d’une forme de reconnaissance de leur engagement, à travers une labellisation contribuant à fidéliser leur clientèle et à améliorer leur image d’employeur. Dans un contexte de guerre des talents, une telle reconnaissance revêt une grande valeur.

Les travaux réalisés par d’importants acteurs des métiers du nettoyage montrent justement que des changements sont possibles. Je pense que ces métiers invisibles doivent devenir visibles. Certains grands groupes présentant des bilans RH très flatteurs laissent les éléments liés à la sous-traitance ou à l’intérim dans un angle mort de leur politique, alors même que c’est précisément là que se logent les dernières poches de précarité et de fragilité. Il est intéressant de les amener à aller plus loin et à construire des politiques RH qui intègrent également les retombées de la sous-traitance et de l’intérim.

La formation aux biais de genre constitue un véritable enjeu, et figure parmi les recommandations du CMEPI, notamment en direction des entreprises privées.

L’inscription culturelle étant très forte, il est nécessaire de former les managers et recruteurs à cette problématique et d’y revenir régulièrement.

Concernant les cours de mathématiques, de sciences et de technologie, j’irais encore plus loin. Je pense que la réussite du plan France 2030 ainsi que la conduite d’une politique de reconquête industrielle efficace exigent une transformation radicale de la formation scientifique et technique par tous les moyens. Cette transformation doit intervenir dès l’école primaire via un renforcement en mathématiques et en sciences dures, et se poursuivre jusqu’au postdoctorat sans oublier d’intégrer les filières professionnelles. En effet, ces dernières peuvent représenter des voies d’excellence vers l’ingénierie par un autre mode d’apprentissage qui doit être tout autant reconnu. Un lien entre l’enseignement le plus académique et l’apprentissage le plus pratique mis en situation dans l’entreprise doit être assuré. Les écoles de production, l’apprentissage, les lycées professionnels et les campus d’excellence doivent former un continuum. Nous devons pouvoir faire monter les jeunes en compétence en leur offrant la meilleure adéquation possible selon leur mode d’apprentissage. Il faut oublier la dichotomie faite entre les filières d’excellence et les filières non nobles, qui crée effectivement de la frustration. Encore aujourd’hui, les mauvais élèves sont envoyés en lycée professionnel, comme ils étaient envoyés à l’usine autrefois. Il s’agit d’une vision aussi désastreuse qu’enfermante et erronée de ce qu’est l’enseignement professionnel. Il nous reste donc encore un important travail à mener.

Le collectif IndustriElles représente aujourd’hui plus de 2 000 personnes et réunit six associations dont Elles bougent, l’Association des femmes ingénieures, etc. Faire vivre ce réseau demande d’aller encore plus loin. L’objectif est d’en faire un vivier de talents, d’ambassadrices, de mentors, et de personnes pouvant prendre la parole dans les médias ou à l’occasion d’actions de formation, de présentation des métiers ou d’orientation. Ce dispositif est très intéressant, car il existe sur l’ensemble des territoires et réunit non seulement des professionnels de l’industrie, mais aussi des personnes n’y travaillant pas, mais s’y intéressant, en allant de l’ouvrière qualifiée à la patronne de grand groupe.

Mme la présidente Marie-Pierre Rixain. Merci à tous.

IX. PRÉSENTATION DU RAPPORT D’INFORMATION DEVANT

LA DÉLÉGATION

Lors de sa réunion du mercredi 23 février 2022, sous la présidence de Mme Marie-Pierre Rixain, présidente, la Délégation a adopté le présent rapport.

La vidéo de cette réunion est accessible en ligne sur le portail vidéo de l’Assemblée nationale à l’adresse suivante :

https://assnat.fr/LNo3H4

ANNEXE 1 : LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES

PAR LA DÉLÉGATION ET PAR LES RAPPORTEURS

I. PERSONNES ENTENDUES PAR LA DÉLÉGATION

● le 4 novembre 2020

– Mme Marie-Jo Zimmermann, ancienne présidente de la Délégation aux droits des femmes et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

– Mme Chiara Corazza, directrice générale du Women’s Forum.

● le 18 novembre 2020

– Mme Hélène Périvier, économiste à l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE) et directrice du Programme de recherche et d’enseignement des savoirs sur le genre (PRESAGE) de Sciences Po Paris ;

– Mme Anne Boring, économiste, directrice de la chaire pour l’entrepreneuriat des femmes à Sciences Po Paris.

● le 26 novembre 2020

– Mme Sophie Ravel, de la Direction générale des entreprises ;

– MM. Paul Hennebelle, et Pierre-Emmanuel Beluche, de la Direction générale du Trésor.

● le 17 décembre 2020

– Mme Amélie de Montchalin, ministre de la transformation et de la fonction publiques

● le 13 janvier 2021

Auditions relatives au financement de l’entrepreneuriat des femmes – Mme Maya Atig, directrice générale de la Fédération bancaire française (FBF) ;

– M. Philippe Kunter, directeur du développement durable et de la responsabilité sociétale des entreprises de Bpifrance ;

– Mme Laure-Emmanuelle Filly, responsable de l’entrepreneuriat féminin chez BNP Paribas.

● le 18 janvier 2021

– M. Bruno Le Maire, ministre de l’économie, des finances et de la relance.

● le 20 janvier 2021

Auditions relatives à l’égalité femmes-hommes dans la gouvernance des entreprises

– Mme Bénédicte François, professeure de droit à l’Université Paris Est Créteil, secrétaire générale de la Revue des sociétés ;

– Mme Odile de Brosses, directrice du service juridique de l’Association française des entreprises privées ;

– Mme Brigitte Longuet, membre du Haut Comité de Gouvernement d’entreprise et présidente de la Fédération des femmes administrateur ;

– Mme Anne-Sophie Panseri, directrice générale de l’entreprise Maviflex, et ancienne présidente de l’association Femmes chefs d’entreprise.

● le 26 janvier 2021

– Mme Agnès Pannier-Runacher, ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la relance, chargée de l’industrie.

● le 27 janvier 2021

Colloque « 10 ans après l’adoption de la loi Copé-Zimmermann : bilan et perspectives »

▪ 1ère table ronde : « La loi Copé-Zimmermann, genèse et bilan »

– Mme Marie-Jo Zimmermann, ancienne présidente de la Délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes ;

– Mme Brigitte Gresy, présidente du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) ;

– M. Denis Terrien, président de l’Institut français des administrateurs (IFA).

▪ 2ème table ronde : « Améliorer la place des femmes dans l’entreprise, propositions pour les 10 ans à venir »

– Mme Sabine Zimmermann, présidente de la Commission de la famille, des personnes âgées, des femmes et de la jeunesse du Bundestag ;

– Mme Viviane de Beaufort, professeure à l’ESSEC Business School, fondatrice du programme Governance, Gender and Empowerment au Centre européen de droit et d’économie de l’ESSEC ;

– Mme Chiara Corazza, directrice générale du Women’s Forum.

● le 16 février 2021

– Mme Elizabeth Borne, ministre du Travail, de l’emploi et de l’insertion.

● le 18 février 2021

– M. Geoffroy Roux de Bézieux, président du Mouvement des entreprises de France (MEDEF).

● le 4 mars 2021

– M. Nicolas Dufourq, directeur général de Bpi France.

● le 10 mars 2021

– M. Cédric O, secrétaire d’État chargé de la Transition numérique et des communications électroniques.

● le 10 mars 2021

Colloque « Congés maternité, paternité et parental : quel impact sur l’égalité économique et professionnelle ? »

▪ 1ère table ronde : « Faciliter le retour à l’emploi »

– Mme Marine Jeantet, déléguée à la prévention et à la lutte contre la pauvreté au ministère des Solidarités et de la santé ;

– Mme Firmine Duro, directrice des partenariats et de la territorialisation de Pôle emploi ;

– Mme Laurence Coz, directrice de l’Institut d’éducation et des pratiques citoyennes, gestionnaire de crèches à vocation d’insertion professionnelle.

▪ 2ème table ronde : « Impact du renforcement des congés familiaux »

– M. Denis Le Bayon, sous-directeur en charge de l’accès aux soins, des prestations familiales et des accidents du travail à la Direction de la Sécurité sociale au ministère des Solidarités et de la santé ;

– M. Michel Villac. vice-président du Haut Conseil de la famille, de l’enfance et de l’âge, en charge du Conseil de la famille ;

– Mme Ariane Pailhé, docteure en économie, directrice de recherche à l’Institut national des études démographiques, spécialiste des discriminations sur le marché du travail.

▪ 3ème table ronde : « Congé maternité et vie professionnelle, comment concilier les deux ? »

– Mme Jacqueline Cottier, agricultrice, présidente de la Commission nationale des agricultrices de la FNSEA ;

– Mme Frédérique David, déléguée générale de la Fédération des autoentrepreneurs ;

– Mme Céline Lazorthes, cheffe d’entreprise, fondatrice du site Leetchi, à l’origine du Parental Act ;

– Mme Cécile Rochet, responsable Inclusion et diversité du groupe Accenture.

● le 17 mars 2021

Table ronde consacrée à la place des femmes sur le marché du travail et à la gouvernance économique

– Mme Jessica Apotheker, directrice associée au Boston Consulting Group ;

– Mme Floriane de Saint-Pierre, présidente du Cabinet Ethics & Boards – Mme Sandra Sancier-Sultan, directrice associée chez McKinsey and Company.

● le 18 mars 2021

– Mme Christine Lagarde, présidente de la Banque centrale européenne ;

– Mme Delphine d’Amarzit, présidente-directrice générale d’Euronext Paris.

● le 31 mars 2021

– Mme Brigitte Grésy, présidente du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes.

● le 7 avril 2021

– M. Alain Griset, ministre délégué auprès du ministre de l’économie, des finances et de la relance, chargé des petites et moyennes entreprises.

● le 17 novembre 2021

– Mme Agnès Pannier-Runacher, ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la relance, chargée de l’industrie.

II. PERSONNES ENTENDUES PAR LES RAPPORTEURES

● le 14 janvier 2021

– Mme Agnès Arcier, présidente de la Fédération des femmes administratrices et de la commission « Parité » au sein du HCE, pour le rapport « Accès des femmes aux responsabilités et rôle levier des financements publics » du HCE de 2019 ;

● le 21 janvier 2021

Table ronde sur le thème des grandes écoles et de l’entrepreneuriat – Mme Hortense de Roux, présidente de « Grandes écoles au féminin » ;

– Mme Alma Draeger, représentante de la Junior entreprise de Dauphine ;

– Mme Emma France, responsable des programmes d’entrepreneuriat à impact de HEC.

Table ronde sur le thème de la promotion de l’entrepreneuriat des femmes

– Mme Deborah Loye, directrice générale de l’entreprise Sista ;

– Mme Alix de Renty, présidente de Ladies bank ;

– Mme Laurence Lucas, directrice de The Galion Project, réseau d’entrepreneurs de la tech.

● le 28 janvier 2021

– Mme Éva Escandon, membre du Conseil économique, social et environnemental, auteure du rapport « Femmes et entrepreneuriat »

● le 23 mars 2021

Table ronde sur le thème des femmes, de l’âge et du marché du travail – Mme Esther Malka, entrepreneure, présidente de l’Association « Arcé Avenir-Femmes » ;

– Mme Marie-Odile Lhomme, directrice de la transformation digitale chez Audiencia, membre de l’Association « Arcé Avenir-Femmes ».

● le 1er avril 2021

Table ronde sur le thème de la représentation patronale – Mme Cécile Beaudonnat, présidente du groupe de travail de l’Union des entreprises de proximité (U2P) sur la parité ;

– Mme Sophie Iborra, vice-présidente de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), en charge de la place des femmes dans l’économie ;

– Mme Fabienne Munoz, vice-présidente des Chambres de métiers et de l’artisanat (CMA) France et présidente de la CMA de l’Ardèche.

● le 8 avril 2021

Table ronde sur le thème de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes : approches critiques

– Mme Kenza Tahri, auteure de la note « l’index égalité professionnelle :

occasion manquée ou outil prometteur » (Terra Nova, 2021) ;

– M. Frédéric Chhum, avocat au Barreau de Paris.

Table ronde réunissant des responsables d’organisations syndicales – Mme Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT, responsable de la politique en direction des femmes, en matière d’égalité professionnelle, de condition féminine et de mixité ;

– Mme Sophie Binet, dirigeante confédérale de la CGT, en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes ;

– Mme Béatrice Clicq, secrétaire confédérale de FO au sein du secteur de l’égalité et du développement durable.

● le 8 juin 2021

– Mme Marilyn Baldeck, déléguée générale de l’association AVFT.

● le 15 juin 2021

– Mme Hélène Garner, directrice du département « travail, emploi, compétences » chez France Stratégie.

● 15 juin 2021

Audition de la Fédération des entreprises de propreté (FARE propreté) – Mme Aurélie Boileau, vice-présidente ;

– Mme Carole Sintes, directrice générale ;

– Mme Emmeline Chusit, responsable diversité ;

– Mmes Marie-Pierre Di Leo, déléguée régionale de Fare Propreté Sud-Est.

● le 22 juin 2021

– Mme Dominique Joseph, co-auteure du rapport du CESE intitulé « Crise sanitaire et inégalités de genre ».

● le 23 juin 2021

Audition de la Direction générale du travail – M. Laurent Vilboeuf, directeur général adjoint de la direction générale du travail ;

– Mme Stéphanie Cours, cheffe du bureau du pilotage du système d’inspection du travail ;

– Mme Maroussia Outters-Perehinec, cheffe du bureau de la durée et des revenus du travail.

● le 20 juillet 2021

– Mme Marilyn Baldeck, directrice générale de l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail.

ANNEXE 2 : DÉPLACEMENTS EFFECTUÉS

PAR LES RAPPORTEURES

I. DÉPLACEMENT EN SUÈDE DU 15 AU 17 SEPTEMBRE 2021 DE

MME MARIE-PIERRE RIXAIN, CORAPPORTEURE

● Échanges avec S.E.M. l’ambassadeur et des députés suédois – S.E.M. Etienne de Gonneville, Ambassadeur de France en Suède ;

– Mme Annika Strandhäll (Social-démocrate ; porte-parole de la politique pour l’égalité des sexes) ;

– M. Roger Haddad (Libéral ; vice-président de l’Association parlementaire franco-suédoise) ;

– Mme Ciczie Weidby (Parti de Gauche) ;

– Mme Ann-Christine From Utterstedt (Démocrates de Suède ; extrême droite)

– Mme Anna-Lena Hultgård Sancini, Cheffe du Secrétariat de la Commission de l’Emploi).

● Confédération du Patronat « Svenskt Näringsliv »

– Mme Carina Lindfelt, Cheffe du département « Marché du Travail ».

● Entretien avec S.E.M. Joachim Bertele, ambassadeur d’Allemagne ● Groupe Axel Johnson

– Mme Mia Brunell Livfors, présidente ;

– Mme Sara Öhrvall, directeur des opérations.

● Agence nationale pour l’égalité

– Mme Lena Ag, directrice générale ;

– Mme Maria Skalin Alströmer conseillère stratégique.

● Association des communes et des régions SKR – Mme Jelena Drenjanin, conseillère municipale à Huddinge et présidente du comité UE de SKR ; porte-parole pour l’égalité des genres du Congrès des pouvoirs locaux et régionaux du Conseil de l’Europe (CPLRE) ;

– Mme Charlotta Undén, administratrice au département « politique de l’employeur » ;

– M. Erik Svanfeldt, coordinateur international au département santé et soins.

● Interview au « Petit journal »

– Mme Fabienne Roy, journaliste.

● Association « Fredrika Bremer » pour l’égalité des sexes – M. Fredrik Bondestam, directeur du Secrétariat national pour la recherche sur le genre à l’Université de Göteborg, membre du Conseil d’administration.

● Confédération syndicale des cols bleus LO – M. Joa Bergold, Unité pour le bien-être, la formation et le marché du travail.

● Entretien avec des start-ups dirigées par des femmes à l’Ambassade – Mme Lisa Gautier, fondatrice de Hack your closet (entreprise de mode écoresponsable) ;

– Mme Sara Johansson, co-fondatrice & directrice du développement de Briqpay.

● Association Kvinnolobby, organisation à but non lucratif du Mouvement des Femmes Suédoises

– Mme Malpuri Groth, cheffe du secrétariat.

II. DÉPLACEMENT EN ESPAGNE DES 17 ET 18 FÉVRIER 2022 DE

MME LAURENCE TRASTOUR-ISNART, CORAPPORTEURE

● Réunions au ministère de l’égalité

Institut des Femmes (Instituto de las Mujeres) – Mme Begoña Suárez Suárez, sous-directrice générale entrepreneuriat, égalité dans l’entreprise et négociation collective ;

– Mme Lara Ferguson Vázquez de Parga, conseillère à l’unité de soutien à la direction.

Délégation gouvernementale contre la violence de genre (Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género)

– Mme Elisa Nieto, conseillère ;

– Mme Laura Piñuela, sous-directrice générale adjointe chargée de la coordination inter-institutionnelle ;

– Mme Célia Santos Sánchez, sous-direction générale de la sensibilisation, de la prévention et des études sur la violence de genre.

● Association Federación Mujeres Progresistas – Mme Yolanda Besteiro De La Fuente, présidente ● Entretien avec l’organisation patronale CEOE – Mme Val Díez, présidente de la commission Egalité et Diversité – Mme Olimpia del Aguila Cazorla, secrétaire de la commission égalité et Diversité.

● Réunion au ministère du travail

– Mme Verónica Martínez, directrice générale du travail ;

– M. Noel Rodriguez Garcia, sous-directeur général de la règlementation ;

– M. Jaime Iglesias Sánchez, sous-directeur des affaires européennes et internationales.

● Entretiens avec des représentants syndicaux –Syndicat Comisiones Obreras :

– Mme Carolina Vidal, secrétaire confédéral Femmes ;

– Mme Begoña del Castillo, coordinatrice Europe Syndicat Unión General de los Trabajadores :

– Mme Cristina Antoñanzas, vice-secrétaire générale ;

– Mme Valérie Parra, responsable Europe.

● Congrès des députés (Congreso de los diputados) – Mme Carmen Gonzalez Guinda, députée du parti populaire de Léon, vice-présidente de la Commission Egalité du Congrès des députés ;

– Mme Laura Berja Vega, députée du parti socialiste ouvrier espagnol (PSOE) de Jaén, porte-parole du PSOE à la commission Egalité ;

– Mme Andrea Fernandez Beneitez, députée PSOE de Léon ;

– Mme Maria Guijarro, députée PSOE de Biscaye.

● Ambassade de France en Espagne

– S.E.M. Jean-Michel Casa, ambassadeur de France en Espagne ;

– M. Philippe Devaud, deuxième conseiller ;

– Mme Mireille Jarry, Conseillère pour les affaires sociales.