rapport d'information déposé en application de l'article 145 du règlement, par la commission de la défense nationale et des forces armées, en conclusion des travaux d'une mission d'information sur les personnels civils de la Défense

Quant aux conjoints de personnels civils demandeurs d’emploi, ils sont éligibles à l’offre de service de Défense mobilité qui a développé de nouvelles mesures dans le cadre du plan famille depuis 2018. Comme les conjoints de personnels militaires, ils peuvent, à chaque mobilité de leur conjoint, accéder à des prestations d’accompagnement - externalisées ou en régie - et accéder, si leur projet professionnel le justifie, à un financement de formation professionnelle à hauteur de 6 000 euros. Depuis 2018, 169 conjoints de personnels civils accompagnés par Défense mobilité ont accédé une première fois à l’emploi. Le flux annuel d’inscriptions dans le dispositif de Défense mobilité est d’une centaine de conjoints de personnels civils.

3. Les conséquences de la crise sanitaire sur l’organisation du travail et du dialogue social dans un ministère régalien aux missions très spécifiques

a. Une réorganisation du ministère des Armées visant à protéger les agents tout en garantissant l’exécution des missions essentielles du ministère

À partir du mois de mars 2020, le ministère des Armées, comme les autres ministères, a établi un plan de continuité de l’activité, dans le double objectif de protéger ses agents et de garantir l’exécution des missions essentielles des armées. Il a réorganisé ses services pour limiter la présence de ses personnels sur leur lieu de travail. L’application du plan de continuité d’activité a pu exiger que des agents se trouvent en activité sur leur poste de travail, en « présentiel » en permanence. Lorsque la présence des personnels n’était pas requise sur le lieu de travail pour satisfaire ce plan, le choix prioritaire recommandé depuis le début de la crise sanitaire a été le télétravail, celui-ci devant s’exercer soit avec les équipements requis (Smobi et clé Cryptosmart), soit en l’absence du matériel spécifiquement dédié. Lorsque le recours au télétravail était impossible, les personnels du ministère ont obtenu une autorisation spéciale d’absence de leur chef de service.

Pour favoriser cette réorganisation et répondre à la forte demande de télétravail, la DIRISI a consacré dès le premier semestre 2020([138]) près de 25 millions d’euros à l’acquisition en urgence de matériels et services pour faire face à la crise sanitaire.

b. Une mise en application du plan de continuité de l’activité qui a été adaptée à la spécificité de chaque service

Si le ministère des Armées est, par essence, un ministère de la gestion de crise, c’est aussi un ministère régalien devant garantir la sécurité absolue de son réseau informatique. C’est en outre un ministère ayant une multiplicité d’activités ne pouvant s’exercer à domicile, pour les personnels civils comme pour les personnels militaires. C’est pourquoi la mise en application du plan de continuité de l’activité a été adaptée par chaque service.

Ainsi, au service du soutien de la flotte (SSF), le télétravail a été proposé à l’ensemble du personnel, en concertation avec leurs représentants. Le taux de présence a fluctué selon les mesures gouvernementales, passant de moins de 20 % en mars 2020 à 35 % en avril 2020 puis à 80 % à compter de mai 2020. La DIRISI a équipé les personnels en outils informatiques mais pas en nombre suffisant pour pouvoir équiper tout le personnel. Durant la première période de confinement le plan de continuité d’activité du service a été activé, permettant d’assurer les missions prioritaires et le maintien des opérations de maintien en condition opérationnelle des navires, essentielles pour la permanence opérationnelle dans le temps de la Marine. L’activité au sein du SSF s’est ainsi maintenue en prenant en compte le fait que le maintien en condition opérationnelle naval était une activité essentielle à la projection des forces et que l’organisation du SSF imposait des échanges permanents avec les chantiers, les industriels et les équipages ou autorités organiques, ainsi que des interactions entre sous-directions et opérations. En d’autres termes, l’activité du SSF nécessite le maintien en « présentiel » d’un nombre conséquent de personnels. Le maintien de l’activité des équipes administratives du SSF a permis à ce dernier de rester en 2020 un excellent payeur (14 000 factures réglées, une moyenne de 21 jours de paiement) et de soutenir ainsi le tissu industriel du maintien en condition opérationnelle naval, essentiellement local – ce que saluent les rapporteurs.

Quant à la structure intégrée de maintien en condition opérationnelle des matériels terrestres (SIMMT), elle a, elle aussi, adapté son activité pour garantir la continuité des missions majeures([139]) et limiter la dette fonctionnelle([140]). Le maintien en condition opérationnelle terrestre est parvenu à préserver les missions essentielles en mettant en application un dispositif de protection et de suivi différencié. La faible concentration du personnel en ateliers et magasins et le fonctionnement par bordées ont facilité l’application des mesures barrières et de distanciation sociale au sein du service. Parallèlement, la SIMMT a élaboré des plans de continuité de l’activité tenant compte des priorités fixées et des impératifs locaux, maintenu un dialogue social permanent et constructif([141]) et fait appliquer des mesures de protection adaptées. Le commandement a accordé au niveau local une attention particulière à la gestion des personnes fragiles, à la prise de congés estivaux et à l’accompagnement du personnel malade. Enfin, le télétravail s’est généralisé dans l’ensemble des états-majors et partout où cela était possible.

Autre exemple, la direction du renseignement et de la sécurité de la défense a établi un plan de continuité de l’activité le 5 mars 2020, dans le cadre duquel un système de bordées a été appliqué au moment du pic de l’épidémie à la totalité des agents militaires et civils de la DRSD. Ce système a conduit à la présence physique de 50 % d’entre eux sur leur lieu de travail, relevés alternativement toutes les deux semaines sans tuilage. Adapté au caractère stratégique des missions du service, et devant l’impossibilité de recourir au télétravail compte tenu de la matière traitée, ce dispositif a permis d’assurer une continuité de service optimale, tout en garantissant un niveau élevé de sécurité sanitaire à ses agents, civils et militaires, dont l’investissement s’est avéré remarquable sur l’ensemble de la période. Le dispositif de bordées, qui avait débuté le lundi 16 mars 2020, a pris fin le lundi 11 mai 2020, date d’application du plan de remontée progressive de l’activité établi par le service par note du 30 avril 2020. Soumis à ce même régime de bordées, le soutien « ressources humaines » de la DRSD a été assuré de manière continue pendant la période. Ainsi, les activités liées au recrutement de personnels civils ont été maintenues au prix d’un certain nombre d’adaptations, telles qu’un réaménagement des locaux afin d’assurer l’espacement physique nécessaire au respect des consignes sanitaires et la conduite des entretiens de recrutement physiques dans le respect des consignes sanitaires. Ce dispositif a permis au service de dépasser ses objectifs de recrutement, 92 recrutements civils ayant été réalisés au lieu des 64 programmés.

Tenant compte de la diversité des métiers exercés, qui ne permet guère de formuler des recommandations d’ordre général sur la pratique du télétravail – de nombreux postes nécessitant la présence physique des agents sur leur lieu de travail –, les rapporteurs encouragent les réflexions en cours sur l’extension du télétravail, dans un triple objectif :

– améliorer le bien-être et la productivité des agents en offrant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

– contribuer à une mobilité du quotidien plus respectueuse de l’environnement et améliorer le bilan carbone du Ministère ;

– rendre l’organisation des services plus robuste et résiliente en cas de pandémie ou de menaces graves de type NRBC.

À cet égard, la réflexion menée par la DGA sur le télétravail et la mobilité fait figure d’exemple pertinent.

Comme les autres services du ministère, la direction générale de l’armement est passée en moins d’un an de moins de 2 000 à 5 600 clefs de travail à distance. Elle a renforcé son soutien informatique et a acquis des grands écrans pour permettre à ses personnels de disposer d’une configuration adaptée au travail à domicile. Elle a aussi installé un dispositif de connexion à distance pour le confidentiel défense. Surtout, et c’est là une véritable innovation plaçant ce service à la pointe de son ministère quant à son adéquation aux évolutions sociétales, la DGA a créé des « bureaux de passage », soit une centaine de places en périphérie parisienne, permettant à ses personnels de rester en banlieue et d’éviter les embouteillages à l’entrée de la capitale. À Saclay, à Vert-le-Petit et à Val-de-Reuil. La DGA a indiqué aux rapporteurs qu’elle avait diligenté une mission, devant rendre ses conclusions en juin prochain, pour revoir l’organisation de la direction en fonction des aspirations de ses personnels.

c. Le déroulement du dialogue social pendant la crise sanitaire

Selon les informations fournies aux rapporteurs par la DRH-MD, la crise sanitaire ne semble pas avoir remis en cause la qualité du dialogue social, tant formel qu’informel, entre l’administration et les organisations syndicales. Ce dialogue a en effet été un relais indispensable à la gestion des ressources humaines en temps de crise sanitaire : l’organisation des services de l’administration a été repensée afin notamment de maintenir un contact constant avec les organisations syndicales au travers l’instauration de cellules de crise au sein du SGA et de la DRH-MD. Le dialogue social informel a été facilité et développé grâce à la tenue hebdomadaire de conférences téléphoniques ou audiovisuelles avec toutes les organisations syndicales du ministère.

De plus, pendant toute la durée de l’état d’urgence sanitaire, le ministère a souhaité que les instances de dialogue social puissent continuer, au quotidien et dans des délais raisonnables, à exercer leurs attributions en prenant appui sur les dispositions de l’ordonnance n° 2020-347 du 27 mars 2020([142]).

Pendant la crise sanitaire, ce dialogue a eu pour objet trois thèmes principaux :

– la concertation et l’information des organisations syndicales quant à l’élaboration des plans de continuité de l’Activité puis des plans de reprise progressive de l’activité au sein des instances de dialogue social ministérielles([143]) et dans le cadre du dialogue social informel ;

– la santé des agents et les risques professionnels([144]) ;

– l’organisation du travail, la situation administrative des agents, la protection des personnes vulnérables, les congés et la durée du temps de travail avec l’élaboration de plusieurs notes ministérielles déclinées en lignes directrices de gestion par chaque employeur et soumises à la concertation des organisations syndicales.

Conclusion

En guise de conclusion, les rapporteurs tiennent à remercier chaleureusement l’ensemble des services du ministère des Armées pour leur contribution essentielle à l’élaboration de ce rapport d’information – dans des délais extrêmement resserrés et dans le contexte contraint de la crise sanitaire. Si cette crise n’a pas simplifié le travail d’auditions des rapporteurs, l’ensemble des services sollicités a fait preuve d’une disponibilité et d’une réactivité exemplaires. Sans eux, un tel rapport n’aurait pu voir le jour.

Travaux de la commission

Lors de sa réunion du mercredi 7 avril 2021, la commission de la Défense examine les conclusions de la mission d’information sur les personnels civils de la Défense.

M. la présidente Françoise Dumas. Nous sommes réunis ce matin pour entendre les co-rapporteurs Alexis Corbière et Jean-Charles Larsonneur présenter leur rapport sur les personnels civils de la Défense. Vous avez auditionné un très grand nombre de services relevant de l’état-major des armées, du secrétariat général pour l’administration et de la direction générale de l’armement. Vous avez également effectué en janvier dernier un déplacement dans le Finistère – à Brest, à Landivisiau et à Guipavas – où les personnels civils que vous avez rencontrés vous ont fait part de leurs préoccupations quotidiennes.

Les civils de la Défense sont environ 63 000, soit quelque 23 % des effectifs du ministère. Ils se caractérisent par leur grande diversité, tant du point de vue de leurs statuts que de leurs métiers. Si ces personnels sont nombreux, ils représentent un enjeu majeur de recrutement. La loi de programmation militaire a en effet fixé des objectifs de recrutement ambitieux, en particulier dans les domaines du renseignement, de la cyberdéfense et des nouvelles technologies. La loi de programmation militaire se veut « à hauteur d’homme » et la ministre des Armées a affirmé sa volonté de « replacer l’humain au cœur du ministère » : cela concerne aussi bien les personnels civils que les personnels militaires du ministère des Armées. Aussi, il nous a semblé important de consacrer un rapport à ces personnels trop souvent méconnus et qui jouent un rôle complémentaire à celui des militaires.

M. Jean-Charles Larsonneur, co-rapporteur. Nous vous présentons ce matin le fruit de deux mois de travail intensif, mené dans les conditions particulières, bien que désormais usuelles, de la crise sanitaire. En dépit des circonstances, tous les services du ministère des Armées se sont mobilisés pour nous présenter leur organisation et leur fonctionnement et répondre à nos interrogations sur le sujet très vaste des personnels civils de la défense.

Pourquoi un tel rapport aujourd’hui ? La question se pose dans la mesure où en décembre 2015, le contrôle général des armées rendait au ministre de la défense Jean-Yves Le Drian un rapport sur la place du personnel civil au sein des armées et services, couramment désigné sous l’appellation de « rapport Hamel », du nom de l’un de ses quatre rédacteurs. Bien que ce rapport n’ait pas été rendu public, les organisations syndicales représentatives du ministère des Armées se sont publiquement exprimées sur ses grandes lignes et en ont également évoqué la substance lors de nos auditions. La mission confiée par le ministre au contrôle général des armées consistait notamment à déterminer les conditions de relance de la politique de rééquilibrage entre personnels civils et militaires dans les différents métiers du soutien – politique annoncée dans le Livre blanc sur la défense et la sécurité nationale de 2013 et la loi de programmation militaire 2014-2019. La doctrine d’emploi des personnels civils, contrainte à l’époque par le resserrement des effectifs, consistait alors à spécialiser les personnels civils sur les fonctions de soutien, les personnels militaires étant appelés à se concentrer sur les missions opérationnelles. Cependant, ce postulat s’est avéré délicat à mettre en œuvre pour les tâches de soutien car il est indispensable de conserver des effectifs militaires projetables. L’arrêt des déflations d’effectifs au bénéfice des unités opérationnelles, de la cyberdéfense et du renseignement – consécutif aux tragiques événements qu’a connus le pays en 2015 – a entraîné une évolution majeure du cadre de réflexion sur les personnels civils du ministère des Armées et sur cette doctrine d’emploi. Dans une période de relance progressive des recrutements et d’amélioration de l’attractivité, la question des ressources humaines du ministère des Armées s’appréhende désormais sous l’angle d’une complémentarité civilo-militaire. La loi de programmation militaire pour 2019-2025 confirme et amplifie la dynamique de recrutement de personnels civils et militaires enclenchée en 2015. Dans un tel contexte, l’enjeu majeur est peut-être moins de « civilianiser » les métiers du soutien que de relever les défis démographique et technologique. L’âge moyen des personnels civils du ministère est de 47 ans. En décembre 2019, 11 000 civils se trouvaient à moins de cinq ans de l’âge légal de la retraite et plus de 2 000 avaient atteint ou dépassé l’âge de la retraite. Dans les six ans à venir, le volume des départs à la retraite est estimé à environ 12 000, dont 5 000 pour les ouvriers de l’État et 3 300 pour les civils de catégorie C.

Si le recrutement de personnels civils de haut niveau dans des spécialités pointues et dans des métiers rares sur le plan technique ou technologique est l’enjeu primordial pour les Armées, la fidélisation des personnels civils est également déterminante dans un contexte où la concurrence du secteur privé est grande. Les personnels civils hautement qualifiés ayant engrangé une expérience professionnelle d’excellent niveau dans un ministère comme celui des Armées sont un vivier alléchant pour les entreprises privées – entreprises avec lesquelles les civils du ministère sont d’ailleurs au contact au quotidien dans l’exécution de leurs missions. La politique de fidélisation du ministère des Armées suppose d’offrir aux personnels recrutés non seulement des niveaux de rémunération compétitifs mais aussi d’actionner tous les leviers à la main des gestionnaires et employeurs pour offrir à ces personnels de vrais parcours de carrière et de leur garantir le maintien de conditions de travail et de vie optimales.

Si le défi de recrutement est la première raison ayant motivé ce rapport, il en est une seconde : rendre hommage à l’engagement et au dévouement sans faille des personnels civils du ministère des Armées. Il a beaucoup été fait allusion – à très juste titre – au rôle indispensable de nos militaires dans la gestion de la crise sanitaire, en particulier dans le cadre de l’opération Résilience. Le rôle tout aussi indispensable des personnels civils, qui œuvrent chaque jour au soutien des forces, a sans doute été moins mis en lumière. Le fil rouge du présent rapport est bien le caractère indispensable de la ressource humaine – « remise au cœur du ministère » par la ministre des Armées – et, en l’occurrence, de la ressource humaine civile au profit de la souveraineté et de la résilience de la Nation.

M. Alexis Corbière, co-rapporteur. Notre réflexion sur les personnels civils s’articule en deux temps. Nous souhaitons tout d’abord présenter les personnels civils en mettant l’accent à la fois sur leur singularité et sur leur très grande diversité. Nous présentons également la gestion de ces personnels qui diffère grandement de la gestion des personnels militaires. Dans un second temps, nous reviendrons sur les grands enjeux auxquels le ministère est confronté et que le co-rapporteur Jean-Charles Larsonneur vient de vous citer brièvement : recruter pour répondre au défi démographique, fidéliser en actionnant tous les leviers à disposition, notamment la rémunération, valoriser ou ne serait-ce que construire de vrais parcours professionnels et enfin, garantir des conditions de travail dignes en associant les organisations syndicales.

Premier point, les personnels civils qui sont 23,3 % des effectifs, soit 63 000 personnes environ, du ministère des Armées, sont caractérisés par leur très grande diversité – tant sur le plan statutaire que sur le plan des métiers exercés.

Les personnels civils, qui travaillent chaque jour aux côtés des militaires, s’en distinguent à la fois sur le plan statutaire et sur le plan de la gestion puisque les civils font l’objet d’une gestion de stock quand les militaires font l’objet d’une gestion de flux. De même, le statut et la condition militaire soumettent les personnels militaires à de nombreuses sujétions, ce qui n’est pas le cas des personnels civils. En dépit de ces différences majeures de statut, personnels civils et militaires travaillent en complémentarité étroite. Cela a été souligné plusieurs fois et mis en lumière pendant la crise sanitaire : les personnels civils contribuent à la souveraineté de notre pays et à notre indépendance. Ils sont parfaitement conscients que de leur travail dépend la vie de leurs camarades militaires parfois projetés sur les théâtres d’opération.

Une fois rappelé ce point important, venons-en à la grande diversité des personnels civils. Cette diversité concerne tant le statut que les métiers. On distingue quatre statuts principaux : les personnels civils fonctionnaires, recrutés par concours ; les personnels contractuels ; les ouvriers de l’État ; enfin, les personnels civils de recrutement local, sur lesquels nous nous attarderons dans cette présentation. Compte tenu du temps imparti, je ne reviendrai pas sur le statut des fonctionnaires de l’État, bien connu de tous ici. Quant aux personnels contractuels, nous en reparlerons lorsque nous présenterons la seconde partie du rapport.

Avant d’évoquer plus en détail les personnels civils de recrutement local, je reviendrai quelques instants sur les ouvriers de l’État car le maintien de cette catégorie constitue un enjeu majeur pour les services du ministère des Armées. Ces personnels ouvriers bénéficient d’un statut ad hoc. Ce ne sont pas des fonctionnaires et en ce sens, ils bénéficient de leur propre grille de rémunération et de leur propre système de retraite. Ils ne sont pas recrutés par concours mais après essais. En décembre 2016, la liste des métiers ouverts au statut d’ouvrier de l’État a été resserrée puisque seuls vingt-et-un métiers peuvent désormais donner lieu à recrutement d’ouvriers de l’État. Leur population est aujourd’hui en baisse, ce d’autant plus que les plus âgés d’entre eux partiront à la retraire dans les deux ans qui viennent. Si ce statut d’ouvrier de l’État est régulièrement critiqué, nous tenons tous deux à insister sur son caractère indispensable dans des métiers de pointe : il n’est pas possible ni pertinent de recruter des fonctionnaires de catégorie C pour exercer l’un des vingt-et-un métiers – hautement techniques et nécessitant des savoir-faire de pointe – qui sont aujourd’hui identifiés par décret. Ce statut doit impérativement être maintenu pour permettre au ministère des Armées de disposer de la ressource humaine nécessaire à l’accomplissement de ses missions.

Nous en venons à présent aux personnels civils de recrutement local. Permettez-nous de nous attarder quelques instants sur cette catégorie de personnels. En effet, la question de leur sort lors du retrait des forces françaises a soulevé d’importantes questions depuis 2012, notamment concernant le conflit en Afghanistan.

M. Jean-Charles Larsonneur, co-rapporteur. Employés depuis des décennies par les forces armées françaises déployées à l’étranger, les personnels civils de recrutement local ont vu leur droit à la protection fonctionnelle reconnu par la jurisprudence et leur cadre d’emploi évoluer à la suite de la relocalisation d’anciens personnels de recrutement local afghans. Les personnels civils de recrutement local, ou PCRL, exercent des missions de soutien des forces mais aussi parfois une assistance aux forces armées dans la conduite de leurs opérations.

Lors des opérations militaires menées en soutien du gouvernement afghan, la France a eu recours à des personnels civils de recrutement local. Certains ont été employés en tant qu’interprètes dans les déploiements des forces sur le terrain, d’autres ont occupé des fonctions de soutien variées, comme la restauration ou le gardiennage dans les lieux de vie des emprises militaires françaises. À la diversité des emplois occupés par les personnels civils de recrutement local s’ajoute une hétérogénéité des durées des contrats souscrits, pouvant aller de quelques jours à plusieurs années. Au total, 1 067 personnels civils de recrutement local ont servi les forces armées françaises en Afghanistan, dont 538 interprètes.

Si le retrait des forces françaises d’opérations extérieures n’avait jusqu’alors jamais suscité de requêtes notables d’anciens personnels de recrutement local – dans la mesure où à l’issue de ce retrait, la situation du pays concerné s’était nettement améliorée –, tel n’a pas été le cas en Afghanistan, pays qui demeure l’un des plus dangereux du monde. C’est dans ce contexte sécuritaire que le Gouvernement français a été saisi de demandes de relocalisation, en trois temps.

La première phase de relocalisation en 2012-2013 a consisté en un dispositif d’exfiltration en urgence et dans la discrétion. Cette phase fut lancée à l’initiative des forces françaises présentes sur le théâtre. Le processus a comporté l’octroi aux anciens personnels civils de recrutement local d’une prime de licenciement ; l’octroi à ces derniers, le cas échéant, d’une indemnité forfaitaire à la mobilité en Afghanistan ; pour les cas les plus sensibles, un accueil en France. Soixante-quatorze dossiers ont été examinés, ce qui représentait 183 visas en comptant les familles. L’élaboration du processus de sélection des personnels civils de recrutement local admissibles à l’obtention d’une protection diplomatique par la France a soulevé la question des anciens personnels recrutés localement ayant été employés par les forces françaises. En avril 2013, près de 110 dossiers de demandes de visas ont été écartés. Selon le ministère des Armées, ces demandes émanaient de civils afghans qui, certes, avaient travaillé aux côtes des Français, mais n’étaient pas, d’après lui, « directement employés par la Force ».

M. Alexis Corbière, co-rapporteur. Le périmètre de ce premier dispositif a été contesté par un collectif d’avocats, créé par Mme Caroline Decroix, alors avocate au barreau de Paris, dans une lettre ouverte en date du 8 avril 2015 au Président de la République. Ce collectif souhaitait interpeller le chef de l’État sur la situation des personnels civils recrutés en Afghanistan par les forces armées françaises et sur ce que ce collectif considérait comme « les carences du dispositif ad hoc mis en place et visant en théorie à assurer la protection de ces personnels ». Le 5 mars 2015, d’anciens interprètes recherchant la protection de la France ont alors manifesté devant l’ambassade de France à Kaboul. La deuxième vague de relocalisations s’est déroulée sous l’égide de l’ambassade de France, les forces françaises n’étant plus présentes en Afghanistan à cette date. Des représentants du ministère des Armées étaient néanmoins présents dans les commissions d’examen. Cette deuxième vague a conduit à l’arrivée en France de nombreux ex-PCRL et de leurs familles en deux temps.

En août 2015, 11 ex-PCRL et leurs familles, soit 41 personnes au total, sont arrivés en France et ont été hébergés dans des logements du ministère de la défense. Entre mars et novembre 2016, en neuf arrivées successives, 103 ex-PCRL et leurs familles, soit 377 personnes, sont arrivés en France et ont été accueillis dans 35 villes. La vice-présidente de l’Association des interprètes et auxiliaires afghans de l’armée française, Mme Caroline Decroix, indique « qu’à l’époque déjà, le collectif d’avocats s’est interrogé sur le choix du Gouvernement de mettre en place une procédure ad hoc ne faisant pas l’objet de mesures de publicité ». N’ayant pas pu, faute de moyens, introduire de recours contentieux concernant les 149 personnels ayant essuyé un refus de visa, le collectif d’avocats a introduit 39 contentieux devant le tribunal administratif de Nantes et 9 pourvois en cassation devant le Conseil d’État. Dans deux décisions de décembre 2017, le juge administratif a considéré que l’urgence justifiait que soit prononcée la suspension d’un refus de visa lorsque l’exécution d’une telle décision de refus portait atteinte, de manière suffisamment grave et immédiate, à la situation de deux interprètes afghans.

M. Jean-Charles Larsonneur, co-rapporteur. La troisième vague de relocalisations d’anciens personnels civils recrutés en Afghanistan, en 2018, a fait suite à la volonté du Président de la République de voir reconsidérée la situation des ex-PCRL dont les demandes de visa avaient été rejetées. À la fin de l’année 2018, l’État a envoyé une mission interministérielle comprenant des représentants des ministères de l’Europe et des affaires étrangères, des Armées et de l’Intérieur pendant un mois à Islamabad pour auditionner les demandeurs. Cinquante-et-un ex-PCRL et leurs familles, soit 218 personnes, se sont vu délivrer un visa de long séjour.

Dans deux décisions rendues à la fin de l’année 2018 et au début de l’année 2019, le Conseil d’État a opéré un revirement de jurisprudence en jugeant que le principe général du droit de protection des agents publics s’étendait aux agents recrutés sous contrat de droit local et que la protection fonctionnelle pouvait dans certaines circonstances prendre la forme de la délivrance d’un visa ou d’un titre de séjour. Les PCRL arrivés en France en exécution de décisions de justice en matière de visa, d’asile ou de protection fonctionnelle, titulaires d’un visa de long séjour, se voient délivrer, comme leurs conjointes, une carte de séjour portant la mention « vie privée et familiale » dès leur entrée sur le territoire national et bénéficient d’un droit au séjour pérenne. Ils ont ainsi la possibilité d’accéder au marché du travail et de solliciter le bénéfice des mécanismes d’aide sociale de droit commun.

L’état-major des armées a tiré plusieurs enseignements du désengagement des forces armées des opérations récentes afin de mieux circonscrire les risques associés à la phase de désengagement d’une opération. Nous avons eu avec le co-rapporteur Alexis Corbière des échanges nourris sur les leçons à tirer de cette expérience.

M. Alexis Corbière, co-rapporteur. Pour ma part, si je me félicite des avancées jurisprudentielles de 2018 et 2019 ayant permis de mieux protéger nos personnels civils de recrutement local, je tiens tout d’abord à souligner les carences graves des précédentes procédures de relocalisation. Il aura fallu trois procédures de relocalisation, entre 2012 et 2018, pour traiter les demandes de nos anciens auxiliaires afghans s’étant engagés aux côtés de nos armées, parfois au péril de leur vie. Sur un théâtre d’opération où le Conseil d’État a reconnu lui-même des risques élevés pour ces personnels, certaines demandes n’ont pu aboutir que six ans après le départ des troupes françaises, tandis que d’autres sont toujours en cours d’examen. Or, rappelons-le : pour de nombreux PCRL, leur coopération avec les forces françaises a été la cause d’un danger accru pour leurs personnes et celles de leur entourage : une telle attente a été préjudiciable et périlleuse. Ces trois procédures témoignent donc d’une impréparation des gouvernements successifs quant au sort réservé à ces personnels traduisant une certaine indifférence à leur égard. Je ne reviendrai pas sur les failles déjà évoquées de ces trois procédures expérimentales et sans base légale qui confirment ce diagnostic.

Aussi, en dépit de ces trois processus de relocalisation, d’autres PCRL – sans que le Gouvernement sache combien précisément – furent contraints à l’exil pour échapper aux menaces qui planaient sur eux du fait de leur engagement aux côtés de nos forces. Cette problématique n’appartient donc pas au passé. Au contraire, elle intéresse les théâtres d’opérations actuels et futurs, comme dans le cadre de l’opération Barkhane où les mêmes interrogations se poseront. Certaines réponses des autorités semblent parfois manquer d’esprit d’anticipation. Le 18 octobre 2018, en réponse à une question de mon collègue Bastien Lachaud, le Général Lecointre déclarait à propos des PCRL déployés en Afghanistan : « Je ne crois pas que nous ayons prévu de dispositif particulier pour éviter que certaines situations ne se reproduisent ». Éviter de reproduire les écueils des précédentes relocalisations implique de prévoir des dispositifs clairs et objectifs, d’anticiper au regard de l’expérience acquise pour mieux protéger ces PCRL. C’est précisément la raison pour laquelle j’estime nécessaire l’adoption d’un dispositif légal de relocalisation, entérinant les avancées jurisprudentielles ayant étendu le champ de la protection fonctionnelle aux personnels civils de recrutement local. L’objectif n’est pas d’être généreux mais juste. Il n’est pas rigide mais adapté et serait adaptable par des modifications ultérieures. Il éviterait la précipitation car garanti par la loi, qui reste selon moi la plus grande source de sécurité et d’égalité. Un tel dispositif permettra aux PCRL, que leur contrat soit en droit français ou en droit local, de bénéficier de droits spécifiques : soit du versement d’une indemnité forfaitaire dans le pays d’intervention, soit d’une relocalisation par l’obtention d’une carte de résident, d’un droit d’accès au logement social et de droits sociaux si le PCRL est exposé à des menaces en raison de son recrutement par nos forces armées. Les mêmes droits devront être ouverts aux PCRL arrivés la suite d’une procédure contentieuse, par suite d’une décision de justice. Ainsi, je préconise l’extension du champ de la protection fonctionnelle au noyau familial des PCRL, c’est-à-dire aux descendants et collatéraux tels que les frères et sœurs. Pour ma part, considérant que le recrutement des PCRL est cadré et limité – leur recrutement n’est pas infini et répond à des besoins précis – je ne crois pas que cette mesure risquerait de créer un effet d’opportunité ou de conduire à de faux espoirs. Elle serait au contraire une mesure de bon sens, en assurant protection et suivi pour chaque personnel menacé, tout en exprimant la pleine reconnaissance de nos Armées et de la France à leur égard.

M. Jean-Charles Larsonneur, co-rapporteur. Comme Alexis Corbière, je tiens à rappeler combien je suis attaché à une protection fonctionnelle clairement définie, efficace et de nature à promouvoir tant la sécurité des agents que le bon fonctionnement de nos armées sur les théâtres extérieurs. Si le « livre noir » de la protection des PCRL a été régulièrement écrit par des commentateurs assumant leur orientation critique, voire à charge, rarement un travail visant à un réel effort d’objectivité a été conduit. Ce rapport en est l’occasion. Il présente des éléments inédits et j’espère qu’il sera lu par ceux qui s’intéressent à ce sujet. Je constate que, malgré l’urgence initiale et le caractère protéiforme, irrégulier dans le temps et souvent sensible des demandes effectuées, des efforts importants ont été accomplis par l'administration française pour s’adapter à la situation et relocaliser ces anciens personnels sur le territoire national.

Je voudrais remettre en perspective la citation du général François Lecointre qu’a faite à l'instant Alexis Corbière – citation issue d’une audition devant cette même commission en octobre 2018, car elle est un peu plus complète. Le chef d’état-major des Armées indiquait : « Lorsque j’étais en poste à Matignon, je me suis beaucoup occupé de la question des interprètes afghans, qui relevait de la plus grande complexité. Beaucoup a été fait, par l’ambassade de France en Afghanistan ainsi que par le préfet qui avait été désigné par décision interministérielle pour gérer ces PCRL ; ils ont accompli un travail considérable. Bien évidemment, nous continuons de recourir à ces personnels, parmi lesquels nous comptons d’ailleurs peu d’interprètes. Je ne crois pas que nous ayons prévu de dispositif particulier pour éviter que certaines situations ne se reproduisent. Très clairement, le jour où nous quitterons le Mali, dont j’espère qu’il aura alors retrouvé la paix, nous devrons nous poser la question et anticiper le nécessaire digne traitement des PCRL. C’est à juste titre que vous posez la question ; nous allons mettre en place les moyens d’une anticipation, y compris d’un suivi de ces personnels dans la durée. Nous devons établir des bases de données afin de les recenser, car souvent des personnes indiquent avoir servi l’armée française alors que nous n’en avons aucune trace. Je veillerai à ce que ces moyens soient bien mis en œuvre. Par ailleurs, le Mali n’est pas l’Afghanistan, et vous savez que j’ai dit que cette opération sera nécessairement longue, car notre ambition est de ramener ce pays à la paix. » C’est aussi un point important et on y reviendra peut-être dans les questions : le Mali n’est pas l’Afghanistan. Nous avons des relations anciennes avec ce pays, parfois des PCRL travaillent depuis des générations au service de l’armée française. Par conséquent, il est évident que les conditions de suivi et d’accompagnement de ces personnels ne sont et ne seront pas les mêmes en Afrique que celles connues en Afghanistan. Je tiens également à rappeler ce qu’est la protection fonctionnelle, sa raison d’être, son utilité même. Il s’agit de la sécurité d’agents ayant servi l’armée française. À ce titre, je ne pense pas qu’elle doit être indûment étendue, confondue avec le droit d’asile ou encore galvaudée par l’octroi de droits exorbitants a priori. Recruter des personnels de qualité au service de la France, les rémunérer et les protéger d’éventuelles menaces liées à leur emploi, c’est autant l’intérêt de nos armées que la fierté de notre pays. Mais instituer, dès la signature d’un contrat avec un PCRL, un droit automatique à l’installation en France avec sa famille et ses collatéraux, assorti de l’ensemble des droits sociaux offerts par la France à ses ressortissants, c’est trahir l’esprit et la lettre de la protection fonctionnelle. Je rappelle que les collatéraux de nos propres militaires ne bénéficient pas de la protection fonctionnelle. Ce serait aussi, possiblement, inciter à des comportements opportunistes qui ne seraient pas forcément bénéfiques à nos armées et, en outre, contraire à l’objectif que la France s’est donnée de manière générale à l’étranger : promouvoir des partenariats bénéfiques à l’activité locale plutôt que de susciter des espoirs d’expatriation.

Sur l’idée d’un dispositif légal de relocalisation, je dois confesser une forme de scepticisme. Parmi les différents pays de la coalition internationale intervenue en Afghanistan, l’ISAF, certains ont privilégié cette voie légale, par exemple les États-Unis, d’autres non, par exemple le Royaume-Uni, mais tous ont adapté leur dispositif au fil de l’eau. Je constate que l’inscription dans la loi de ce dispositif n’est pas la garantie en soi d’une meilleure protection. À ce jour, la jurisprudence du Conseil d’État paraît suffisamment extensive et complète pour couvrir l’ensemble des situations présentes en Afghanistan, sur de futurs théâtres, et répondre à une grande diversité de situations. D’ailleurs, même si le cas ne s’est pas encore présenté au contentieux, cette jurisprudence paraît aussi suffisante concernant des personnels recrutés par des sociétés d'intérim. À mon avis, il vaut mieux travailler sur l’information, le recensement, le suivi et, le cas échéant, l’accompagnement des personnels.

Voilà nos quelques remarques sur les PCRL. Nous allons à présent élargir notre propos à l’ensemble du champ de notre rapport.

Si nous avons présenté la grande diversité des statuts des personnels civils du ministère des Armées, nous voudrions également insister sur la richesse des métiers qu’ils exercent. Dans les limites physiques de notre rapport, nous ne pouvons pas présenter tous ces métiers oralement aujourd’hui. Nous avons fait le choix d’en présenter les grands ensembles et de mettre en lumière la diversité des métiers exercés dans deux services du ministère des Armées, que nous avons retenus pour des raisons opposées :

– l’un, parce qu’il est peu connu : le service interarmées des munitions, avec les métiers de la pyrotechnie ;

– l’autre, parce qu’il est au contraire très connu par ses hôpitaux et qu’il a très médiatisé pendant la crise sanitaire : le service de santé des armées.

Nous n’avons pas le temps, dans le cadre de cette présentation orale, de revenir sur tous les métiers de ces deux services. Nous vous renvoyons à notre rapport pour en découvrir la richesse. Nous nous contenterons ce matin de rendre hommage au rôle indispensable de l’ensemble des personnels civils – comme des personnels militaires, d’ailleurs – du service de santé des armées dans la crise sanitaire et d’insister sur l’urgence de transposer à leur profit les mesures du Ségur de la santé.

Je dirai maintenant quelques mots de la gestion des personnels civils au ministère des Armées. Cette gestion est très différente de celle des personnels militaires qui, elle, est directement assurée par chacune des trois armées. La gestion des civils fait apparaître une distinction entre autorités gestionnaires et autorités employeurs. Une entité gestionnaire est chargée de l’administration de 82 % des personnels civils du ministère : le service des ressources humaines civiles (SRHC), opérateur placé au sein de la direction des ressources humaines. Les 18 % restant sont directement gérés, pour des raisons sur lesquelles nous revenons en détail dans le rapport, par le service de santé des armées (SSA), par la direction générale de l’armement (DGA) et par la direction générale de la sécurité extérieure (DGSE). Face au service des ressources humaines civiles de la DRH-MD, on trouve trois grands employeurs : l’état-major des armées, le secrétariat général pour l’administration et la direction générale de l’armement. Cette organisation duale entre gestionnaires et employeurs se retrouve aux échelons national, régional et local.

Pour synthétiser notre sentiment à l’égard de cette gestion, nous pouvons dire au terme de nos auditions qu’elle est cohérente mais qu’elle pourrait, sur certains points, gagner en souplesse. Nous en prendrons deux exemples. Le premier est celui du référentiel en organisation, outil de gestion instauré en 2017, dans lequel chaque employeur exprime ses besoins en matière de ressources humaines. Cet outil est exprimé pour l’année N+1 et l’année N+6, au moyen d’emplois-types définis dans le référentiel des emplois ministériels. L’organisation de chaque service y est décrite de manière très précise avec une couleur d’uniforme – ou pas, si un poste est décrit comme destiné à un civil – et un grade. Cet outil paraît en première approche d’une grande simplicité et a le mérite de l’efficacité. Cependant, il semble poser des difficultés à plusieurs directions et services.

Un autre aspect technique qui a été pointé par les directions et services est la sincérisation des marges frictionnelles. La marge frictionnelle correspond à une marge de gestion allant au-delà des effectifs autorisés. Ce mécanisme offre notamment la possibilité d’assurer un tuilage entre personnels sortants et entrants dans un service. Le ministère des Armées a demandé à l’ensemble de ses employeurs de supprimer cette marge frictionnelle dans un objectif de mise en cohérence entre la description des postes en référentiel en organisation et les effectifs autorisés. Cette marge frictionnelle a été supprimée et remplacée par une marge de gestion très nettement moins importante. Si cette suppression ne pose pas problème à tous les services, dans certains d’entre eux, pour des raisons historiques, cette marge frictionnelle correspondait à un besoin essentiel. Pour eux, la suppression brutale de cette marge de manière ponctuelle a posé des problèmes d’organisation.

M. Alexis Corbière, co-rapporteur. Nous en venons maintenant à la seconde partie du rapport qui décrit les enjeux identifiés par la mission d’information. Ces enjeux sont de quatre ordres : recruter, fidéliser, valoriser les parcours professionnels des agents et, enfin, leur garantir des conditions de travail dignes et un dialogue social de qualité.

Le recrutement est évidemment le défi numéro un du ministère des Armées, pour les civils comme pour les militaires. S’agissant des civils, ce défi de recrutement s’explique par deux phénomènes cumulatifs. D’une part, les suppressions de postes massives ayant été imposées au ministère dans le cadre de la revue générale des politiques publiques – entre 2009 et 2015. Ces suppressions sont venues s’ajouter aux restructurations des années 2000, avec la fin des arsenaux qui fut un coup assez dur porté à notre souveraineté industrielle en matière de Défense. D’autre part, le deuxième phénomène est démographique. L’âge moyen des personnels civils du ministère est de 47 ans et 46 % des personnels civils ont 50 ans ou plus. En décembre 2019, 11 009 civils se trouvaient à moins de cinq ans de l’âge légal de la retraite et 2 152 avaient atteint ou dépassé l’âge de la retraite. Les départs à la retraite représentent 45 % des sorties définitives enregistrées chaque année – 69,5 % de ces sorties définitives chez les ouvriers de l’État. Dans les six ans à venir, le volume des départs à la retraite est estimé à environ 12 000, dont 5 000 pour les ouvriers de l’État et 3 300 pour les civils de catégorie C.

Dans ce contexte, le ministère recourt à toutes les voies possibles de recrutement.

M. Jean-Charles Larsonneur, co-rapporteur. Le recrutement par concours, bien sûr, mais aussi le recrutement par contrat qui est devenu en 2020 le premier mode de recrutement des nouveaux arrivants. Si le recours au contrat se développe, c’est notamment parce que l’organisation de concours présente des rigidités – il faut jusqu’à onze mois avant l’arrivée des lauréats – et parce que, parfois, les nouvelles générations ont une moindre appétence que les précédentes pour les carrières très linéaires. C’est aussi parce que le contrat est le seul moyen d’offrir des rémunérations compétitives dans les secteurs soumis à une forte concurrence avec le secteur privé – qu’il s’agisse des ingénieurs, des data scientists, des traducteurs interprètes de langue rare ou des spécialistes des métiers des nouvelles technologies et du cyber, pour ne citer que quelques exemples. Le législateur, dans la loi de programmation militaire puis la loi de transformation de la fonction publique, a progressivement étendu la possibilité pour le ministère des Armées de recourir au contrat pour recruter.

En dehors du concours et du contrat, les services du ministère peuvent aussi recruter des militaires souhaitant se reconvertir dans le civil, ce qui présente pour ces services l’avantage de recruter des personnels acculturés au milieu et expérimentés. Enfin, le ministère des Armées mène une politique très active en matière d’apprentissage. S’il signe désormais 2 000 contrats d’apprentissage par an, il poursuit aussi ses efforts pour garder les apprentis qu’il a formés, une fois leur contrat terminé.

Compte tenu de l’enjeu majeur que constitue la nécessité de recruter 5 000 civils par an, la cellule de communication du SGA mène une politique de communication très active et vient tout juste de créer la marque « Civils de la défense » pour donner plus de visibilité à ces métiers. Cette communication passe par de multiples relais, tels que les réseaux sociaux et les salons de recrutement.

M. Alexis Corbière, co-rapporteur. Le deuxième enjeu pour le ministère, une fois les personnels recrutés, est de les fidéliser. Cette fidélisation passe par plusieurs vecteurs. On en citera quatre : le statut, tout d’abord, la rémunération, bien sûr, la formation et, enfin, la nature des missions exercées. S’agissant de la rémunération, le ministère des Armées tend à définir les grilles les plus attractives possible pour éviter à ses personnels contractuels d’être tentés d’aller dans le secteur privé, souvent à proximité des lieux de production. Certains formateurs regrettent que sitôt formés, des jeunes s’en aillent travailler pour des entreprises privées, en particulier dans les domaines concurrentiels dont on a parlé tout à l’heure. S’agissant des fonctionnaires, le ministère actionne le levier indemnitaire pour valoriser l’effort accompli par ses agents. En matière de formation, le ministère vise aussi à développer une politique active mais on constate que les personnels ont parfois des difficultés à suivre les formations proposées, non seulement parce qu’ils n’ont pas de temps réservé à la formation dans leur parcours professionnel mais aussi parce que les formations ne sont pas toujours proposées en nombre suffisant : les personnels se heurtent alors à des phénomènes d’engorgement. Enfin, les centres de formation du ministère des Armées sont localisés à Bourges et à Arcueil, ce qui – pardonnez-moi l’expression – n’est pas toujours la porte à côté pour un personnel civil employé à Brest, à Canjuers ou ailleurs. La question des formations nous paraît cruciale pour les personnels civils du ministère des Armées car ceux-ci voient que leurs camarades des armées sont, eux, perpétuellement en entraînement lorsqu’ils ne sont pas projetés en opération.

Le quatrième levier est bien sûr celui de la nature et du sens de la mission exercée. Plusieurs chefs de service du ministère des Armées l’ont souligné : les missions proposées aux personnels civils de la défense sont uniques, elles n’ont bien souvent aucun équivalent dans le secteur privé. En travaillant pour la défense nationale, les personnels civils du ministère des Armées contribuent à la souveraineté de l’outil militaire.

M. Jean-Charles Larsonneur, co-rapporteur. Après le recrutement et la fidélisation, j’en viens à présent au troisième enjeu que nous avons identifié pour les personnels civils : celui de la valorisation des parcours professionnels civils. Cette question n’est pas simple d’autant que les personnels civils du ministère des Armées côtoient des militaires qui, eux, ont un parcours de carrière bien défini. Pourquoi cette question est-elle complexe ? Parce que les personnels civils, contrairement aux personnels militaires, ne se voient pas imposer d’obligations de mobilité. Malgré l’affirmation du principe d’obligation de mobilité lors d’un changement de grade ou de corps et de la possibilité d’assortir certains postes de durées minimales ou maximales d’affectation, la mobilité reste choisie par les personnels civils. Selon les chefs de service auditionnés, cela empêche ou limite la possibilité d’ouvrir plus largement des postes à responsabilité aux agents civils. En outre, il convient de trouver un point d’équilibre entre la nécessaire mobilité permettant d’enrichir les parcours individuels et l’exigence de fidélisation des personnels leur permettant de capitaliser leur expérience au regard de la complexité croissante des métiers.

M. Alexis Corbière, co-rapporteur. Quatrième et dernier point abordé dans la seconde partie du rapport : l’importance de garantir aux personnels civils un dialogue social et des conditions de travail dignes.

Premier point, le dialogue social a connu des évolutions aux dernières élections professionnelles de décembre 2018. Désormais, quatre organisations syndicales sont représentatives : la CFDT, FO, la CGT et l’UNSA. Ce dialogue social est globalement constructif et apaisé, c’est pourquoi il importe de le préserver. À cet égard, on peut s’interroger quant à la pertinence de la réforme des commissions administratives paritaires qui, désormais, ne se prononcent plus sur les décisions individuelles en matière d’avancement.

Second point, s’agissant des conditions de travail, nous revenons dans le rapport sur deux aspects. D’une part, sur les mesures du plan famille dont bénéficient les personnels et, d’autre part, sur la gestion de la crise sanitaire au ministère des Armées. Pendant cette crise, comme le reste de l’administration de l’État, le ministère des Armées a mis en application un plan de continuité de l’activité et s’est réorganisé dans un double objectif : protéger ses agents tout en garantissant l’exécution de ses missions essentielles. La mise en application du plan de continuité de l’activité a ainsi été adaptée à chaque service. La DIRISI a distribué des clefs de travail à distance et du matériel permettant la mise en télétravail des personnels. Il reste que le fonctionnement de bon nombre de services du ministère nécessite le maintien d’un travail en présentiel. Dans les services concernés, un système de travail en bordées a été instauré afin d’éviter au maximum le contact entre les personnels. Enfin, certains services, tels que la DGA, ont été particulièrement innovants, voyant dans la crise sanitaire l’occasion de réétudier son organisation du travail.

M. Jean-Charles Larsonneur, co-rapporteur. En conclusion, nous souhaiterions évoquer à nouveau l’impression générale qui s’est dégagée de l’ensemble de nos travaux, tant lors de notre déplacement à Brest que lors de nos auditions. Celle de personnels dévoués, pleinement impliqués dans leur mission – au service de la souveraineté de la France et de la résilience de la Nation. Ce sens du service public, cet engagement, ce dévouement : voilà ce qu’il nous importait de mettre en valeur dans ce rapport – par-delà la multiplicité et la richesse des profils des personnels civils dont nous avons voulu rendre compte.

M. Fabien Gouttefarde. Ce rapport me touche particulièrement, moi qui étais, qui suis encore statutairement et qui redeviendrai peut-être un personnel civil de la défense. L’exercice est un peu difficile puisque l’on n’a pas eu la chance d’avoir votre rapport quelques jours avant l’audition. Plusieurs de mes questions ont trouvé réponse dans votre présentation, notamment celle de savoir si les problématiques rencontrées en Afghanistan risquaient de se retrouver au Mali ou lors d’opérations futures. Je comprends du propos d’Alexis Corbière que c’est possible. Le temps que vous avez consacré à la question des personnels civils de recrutement local (PCRL) m’a interrogé sur la problématique de votre rapport. Je me suis demandé si le thème des personnels civils n’était pas une excuse, voire un prétexte, pour aborder en réalité le problème des PCRL et mettre de côté l’ensemble des personnels civils. Je comprends que votre rapport est plus équilibré. Les personnels civils sont un objet conséquent et on peut donc s’interroger sur la manière dont vous avez trouvé la problématique sur un sujet aussi large.

Il y a un peu plus d’une dizaine d’années, lorsque j’ai choisi la voie du concours pour entrer dans cette administration, un de mes camarades de promotion, sorti également au ministère de la Défense, a reçu la mission de mettre fin au corps des ouvriers d’État du ministère de la Défense, corps dont vous avez un peu parlé. Avez-vous pu évaluer la dynamique de ce corps ? Considérez-vous que son existence est toujours pertinente, puisqu’on a considéré qu’il coûtait cher aux finances publiques ? Je crois que cette spécificité existe aussi dans d’autres ministères, de manière assez minoritaire.

M. Alexis Corbière, co-rapporteur. Les ouvriers d’État exercent des tâches très spécifiques qu’il serait impossible de transposer dans un concours. Ces tâches nécessitant une compétence particulière, il faut garder ce statut qui nous permet de recruter des gens compétents présentant une adaptabilité aux situations.

Nous sommes conscients que la partie consacrée aux PCRL dans notre présentation était peut-être trop longue et disproportionnée du point de vue des effectifs. Toutefois, ce sujet a suscité une certaine mobilisation, des articles dans la presse et il est bon pour l’honneur de notre pays que nous ayons la possibilité de réfléchir sur le sujet afin que la situation ne se reproduise pas. J’espère que les personnels qui nous ont écoutés ne croient pas qu’il y a un désintérêt à leur égard dans le rapport, lequel n’est évidemment pas seulement consacré à cette question. Malgré une sensibilité différente, Jean-Charles Larsonneur et moi-même avons essayé de vous présenter notre angle d’analyse sur le sujet, par loyauté et par respect pour la commission. Nous aurions aimé que nos préconisations et notre réflexion permettent d’éviter que la question soulevée ne se pose à nouveau à l’avenir.

M. Jean-Charles Larsonneur, co-rapporteur. Sur les ouvriers de l’État, comme vous l’avez dit, monsieur Fabien Gouttefarde, nous revenons de loin. La dynamique historique est bien connue : arsenaux, politique de déflation, privatisations… Point essentiel, en 2015 et 2016, on a sanctuarisé 21 métiers rares, considérés comme des métiers de pointe où des compétences sont difficiles à trouver et parfois faciles à perdre. On a conforté l’idée que des filières particulières avec un système d’essais, de formation et de garantie de progression dans la carrière devaient exister pour ces métiers afin de les rendre attractifs. Sans cela, nous ne trouverions pas de personnel pour remplir ces missions, pourtant absolument essentielles à nos armées. Nous nous accordons sur ce point avec Alexis Corbière : il faut conforter ce dispositif. Lors de nos échanges avec différents services, a été évoquée l’opportunité de l’étendre, parfois, à quelques catégories supplémentaires de métiers. Je pense notamment à la logistique, revenue très régulièrement dans les discours des services et aux chaînes d’approvisionnement qui sont en effet un secteur stratégique, sur lequel il n’est pas toujours aisé de trouver des personnels formés à des métiers beaucoup plus techniques qu’il n’y paraît.

M. Jean-Pierre Cubertafon. Samedi dernier, la ministre des Armées a demandé à ce que sept des huit hôpitaux militaires implantés en métropole s’emploient à contribuer à l’accélération de la vaccination des personnes recensées comme prioritaires. Dans cette lignée, la ministre a également émis le souhait qu’en cas de nécessité, les armées se concertent avec les préfets et les agences régionales de santé pour que des centres de vaccination mobiles soient parallèlement déployés sur le territoire. Bien sûr, ce n’est pas la première fois que le service de santé des armées (SSA) apporte sa contribution depuis le début de la crise sanitaire, celui-ci ayant notamment permis la mise en place d’un établissement militaire de réanimation à Mulhouse ainsi que son récent aménagement à Mayotte. Néanmoins, les militaires eux-mêmes sont susceptibles de contracter le virus et, pour cette raison, doivent également pouvoir bénéficier d’une vaccination rapide. Cela représente donc une charge de travail conséquente pour les personnels civils qui œuvrent de manière journalière au sein du SSA, d’autant plus qu’un plan de recrutement d’une centaine de médecins généralistes a été lancé par ce même service. Dès lors, sur la base de ces différents éléments, doit-on craindre que l’épidémie que nous traversons ait un impact sur la capacité opérationnelle de nos armées, dont les personnels médicaux sont réquisitionnés à cet effet ?

M. Thomas Gassilloud. Permettez-moi de saluer l’engagement des 63 000 personnels civils du ministère des Armées qui contribuent pleinement à la souveraineté de notre pays. Dans la continuité de notre collègue, M. Jean-Pierre Cubertafon, ma question portera sur le rôle des personnels civils du SSA dans la crise sanitaire que nous traversons. Cette semaine, le ministère des Armées a en effet annoncé son objectif de vacciner 50 000 Français par semaine, dans le cadre de la stratégie nationale au travers de sept hôpitaux militaires. Comment vont être employés les personnels civils du SSA dans cette crise ? En outre, l’avenir stratégique est incertain et les armées doivent avoir la capacité de gérer des pics d’activité dans une logique de stocks et pas uniquement de flux. Cela concerne bien sûr les ressources humaines, y compris les personnels civils opérant parfois des missions critiques, notamment le service interarmées des munitions (SIMu), que vous avez mentionné. Existe-t-il une réflexion sur le renforcement des personnels civils en cas de crise majeure ? Serait-il par exemple possible de davantage les mobiliser au-delà du cadre des heures supplémentaires ? Souvent, lorsqu’on parle des réservistes, on ne pense qu’aux réservistes de statut militaire. Or, il existe de nombreuses réserves civiles, de police, d’éducation ou de santé. Une telle réserve existe-t-elle pour les personnels civils du ministère des Armées ?

M. André Chassaigne. Comme notre collègue Fabien Gouttefarde, j’étais au début surpris par le développement sur les PCRL mais en définitive, je trouve bien que l’on puisse se concentrer sur des situations un peu particulières dans nos rapports, d’autant plus qu’on touche ici à des problèmes pétris d’humanité.

Concernant les ouvriers d’État, je voudrais vous interroger sur la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC). Je sais que les organisations syndicales parviennent quelquefois à signer des accords, comme cela a été le cas l’an dernier à Naval Group, avec cependant des insuffisances constatées sur l’absence d’engagement annuel chiffré pour rééquilibrer les effectifs. D’ailleurs, la demande des organisations syndicales se fait en lien avec le plan de charge qui, si l’on prend l’exemple de Naval Group, est extrêmement important et doit conduire à augmenter les capacités de production, à augmenter le nombre de salariés et à s’attacher à la qualité des formations. Au vu des rencontres que vous avez pu avoir en la matière, avez-vous des précisions à apporter ?

Ma deuxième question porte plus particulièrement sur les conséquences de l’évolution du maintien en condition opérationnelle (MCO) du matériel. Nous allons vers une implication beaucoup plus forte de l’industrie privée, notamment dans la maintenance terrestre au profit du ministère des Armées. Il y a deux ans, on relevait 15 % d’appels aux entreprises privées, tandis que l’objectif est aujourd’hui de monter à 40 %. Cela a-t-il des conséquences sur le personnel civil du ministère des Armées ? Cela ne risque-t-il pas de poser un problème de souveraineté et d’indépendance vis-à-vis des industriels privés ? Ne risque-t-on pas d’avoir une forme de perte de compétences qui pourrait s’avérer préjudiciable par la suite ?

M. Jean Lassalle. Messieurs les rapporteurs, j’ai le sentiment qu’une l’évolution est en cours en faveur d’une plus grande implication du peuple dans l’armée, et réciproquement. Cette évolution ne peut qu’entraîner une meilleure compréhension de l’ensemble de notre pays.

Avez-vous pu prendre connaissance des préoccupations ou des revendications des personnels civils du ministère des Armées concernant l’amélioration du suivi de leurs carrières, l’anticipation de leur avenir professionnel et de leur métier, ainsi que l’accès aux formations continues ?

De nouveaux métiers sont-ils proposés aux personnels civils du ministère des Armées ?

Enfin, qu’entreprend le service des ressources humaines du ministère pour permettre aux jeunes issus des quartiers défavorisés d’accéder à des postes au sein du ministère ?

M. Jacques Marilossian. Ma question porte sur le recrutement et la fidélisation. Vous avez évoqué la nécessité de fidéliser les personnels civils mais quelle est l’attractivité des métiers civils du ministère des Armées face à la concurrence, lors du recrutement des agents ? En quoi les métiers civils du ministère peuvent-ils attirer les jeunes ?

En complément de salaires compétitifs, pouvons-nous envisager, pour améliorer cette attractivité, un partenariat contractuel avec des entreprises ? Un jeune pourrait être recruté par le ministère des Armées pour une période contractuelle, de cinq ans par exemple, pour ensuite être accueilli par une entreprise. Cela permettrait d’accueillir des compétences, soit au niveau apprenti, soit au niveau ingénieur, pendant au moins cinq ans, sans avoir à affronter la concurrence des entreprises.

M. Jean-Philippe Ardouin. Au sein des armées, que le personnel soit civil ou militaire, reviennent régulièrement les questions de la fidélisation et de l’attractivité des postes. Ces enjeux ont notamment été mis en lumière dans le domaine sanitaire avec la crise de la Covid-19, s’agissant en particulier du recrutement de professionnels au service de santé des armées, et ce, dans plusieurs spécialités. Vous l’avez d’ailleurs évoqué, la comparaison, en termes de revenus, avec le secteur libéral ou privé, est souvent avancée. Au cours de vos auditions, avez-vous ressenti chez les responsables du ministère, le besoin, d’une part, de donner du sens et de valoriser les différentes missions pour mieux fidéliser les personnels civils, et d’autre part, de valoriser les grilles indiciaires du traitement des personnels civils du ministère ?

Mme Françoise Ballet-Blu. Messieurs les rapporteurs, je vous remercie de l’exhaustivité et de la précision de votre rapport qui a permis de mettre en valeur l’apport essentiel de milliers de femmes et d’hommes engagés pour notre pays aux côtés des militaires. Comme vous avez pu le montrer de manière exhaustive, le personnel de santé du ministère des Armées, même s’il ne représente qu’un pourcent de l’offre de soins en France, a constitué un renfort essentiel pour lutter contre le virus. Le 13 juillet dernier, les accords du Ségur ont été signés, mobilisant près de 19 milliards d’euros afin de permettre des investissements fondamentaux en termes de personnels et de lits pour répondre à la crise. Ces accords, rappelons-le, ont été signés par trois des syndicats majoritaires. Dans ce contexte, quelle transposition concrète du Ségur de la santé concerne-t-elle directement les personnels civils des Armées ?

Mme Natalia Pouzyreff. J’aimerais revenir à la question des interprètes afghans. En 2018, j’avais participé à une audition de l’Association des interprètes et auxiliaires afghans de l’armée française, qui représente les intérêts de ces PCRL. À ce moment-là, il y avait encore plusieurs cas en suspens, et je comprends, d’après vos interventions, que le ministère des Armées a vraiment porté une grande attention à ces cas-là. Mais je pense néanmoins que le Parlement doit s’assurer que les enseignements ont bien été tirés de cette situation. Il y a certainement aussi des aspects de sécurité qu’il ne faut pas négliger, quant à l’arrivée de certains ex-PCRL sur notre territoire national.

M’étaient apparues à cette époque-là des difficultés de transmission des dossiers d’un ministère à l’autre. Plusieurs ministères se sont investis dans le traitement de cette question, le ministère des Armées, le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères et le ministère de l’Intérieur pour la question des visas. Avez-vous pu constater une évolution qui aille dans le sens d’une action plus concertée entre les différents ministères ?

M. Jean-Charles Larsonneur, co-rapporteur. En réponse à M. Jean-Pierre Cubertafon et à plusieurs autres collègues, le rôle des hôpitaux d’instruction des armées (HIA), du SSA et des personnels civils du ministère des Armées intervenant dans le domaine de la santé est évidemment essentiel. On a beaucoup parlé de l’opération Résilience et de ce qui a été accompli à Mulhouse. On a mis en avant l’action des militaires, un peu moins parfois celle des personnels civils qui ont aussi été extrêmement mobilisés et impliqués dans des métiers très divers : des aides-soignants aux infirmiers. Ces métiers sont variés et sous tension. Nos hôpitaux militaires jouent un rôle essentiel dans la résilience sanitaire du pays. Nous avons donc souhaité regarder ce sujet de près.

Cela a déjà été dit, les HIA vont jouer un rôle particulier dans la vaccination. Cependant, et c’est un point que j’avais soutenu, ils vont le faire en tant qu’HIA. Certes ils participeront à l’effort de guerre, puisque c’est le vocabulaire employé contre le virus, en lien avec les hôpitaux publics et avec le dispositif sanitaire global mais ils vont le faire en tant qu’hôpitaux des Armées. C’est un point important qui met en lumière tout leur savoir-faire, toute leur compétence ainsi que leur emprise et leur empreinte sur le territoire. Cette empreinte doit être préservée si l’on veut garder un maillage important et efficace de médecine militaire sur le territoire national.

Nous avons regardé comment se déroulait le parcours de ces personnels qui ont tant contribué à l’effort de guerre sanitaire, comment simplifier certains statuts et résoudre certaines difficultés liées au passage des concours ou liées à certaines catégories. Nombre de personnels sont passés de catégorie C en B au cours de ces dernières années. Nous avons également regardé quelles mesures prendre en faveur du service de santé des armées.

Nous insistons dans le rapport sur des mesures qui nous semblent importantes. S’agissant du traitement indiciaire, un décret du 19 septembre 2020 s’applique au personnel hospitalier du ministère des Armées mais nous souhaiterions qu’il s’applique également à tous les personnels du SSA, notamment à ceux qui sont chargés du ravitaillement et de la médecine des forces, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. Je l’ai évoqué brièvement, on constate en effet que pour des raisons administratives, les mesures du Ségur de la santé sont appliquées avec retard au SSA. Nous appelons de nos vœux une transposition rapide de ces mesures pour tous les personnels de ce service.

Toujours concernant le SSA, Thomas Gassilloud nous a demandé si l’on pouvait mobiliser les personnels civils en cas de crise majeure. Tout d’abord, nous tenons à le dire, lorsque nous nous sommes rendus en déplacement dans des services, nous avons pu constater l’extrême mobilisation de ces personnels et leur enthousiasme à contribuer à la mission, leur sens de la mission, mais aussi la frustration de ne pas pouvoir en faire autant que les personnels militaires dans certaines missions. Nous avons ressenti une vraie complémentarité entre civils et militaires et le sentiment de participer à une mission commune. Peut-on mobiliser les personnels civils en cas de crise ? Ils le sont déjà et c’est notamment le cas dans le cadre de la crise sanitaire. Ce qu’on ne peut pas faire – et c’est là la ligne de départage – c’est les projeter en opération, la projection étant l’apanage des militaires. Il reste que les civils ont été extrêmement sollicités, qu’ils ont répondu à l’appel et qu’ils souhaiteraient parfois en faire plus.

S’agissant des ouvriers de l’État, qui intéressent tout particulièrement André Chassaigne, je crois que nous avons déjà dit l’essentiel.

Concernant le dialogue social et les engagements chiffrés en termes d’effectifs, je voudrais distinguer ce qui se fait au sein de Naval group, et qui relève du dialogue social de l’entreprise, de ce qui se fait au sein du ministère des Armées. Le dialogue social au ministère est plutôt de bon niveau au sens où celui-ci est dense. Les syndicats ont exprimé le regret d’être moins impliqués que par le passé dans le traitement des questions d’avancement.

Aujourd’hui, on peut sans doute aller un peu plus loin pour élaborer une véritable gestion prévisionnelle des emplois civils, qui permettrait à l’ensemble des employeurs des personnels civils de mieux positionner la ressource humaine, parce qu’elle est comptée, et de mieux offrir à chaque personne des perspectives de carrière, de manière plus valorisante, selon une logique de gains réciproques : pour les employeurs, il s’agit de disposer d’une ressource bien positionnée, et pour l’individu d’avoir une réelle vision sur le déroulement de sa carrière. Il faudrait par exemple pouvoir compléter les formations communes du monde civil par des briques de formation de spécialité plus ciblées, quitte à renforcer les capacités de formation pour absorber cette charge. Si la gestion prévisionnelle reste perfectible, elle fonctionne néanmoins.

Sur le maintien en condition opérationnelle, M. André Chassaigne se demandait comment se passe le dialogue entre le secteur privé et les civils de la Défense dans ce domaine. Le MCO a connu des évolutions nombreuses dans la période récente. Est ressortie de nos auditions la nécessité de réarmer les compétences du ministère, y compris par des personnels civils, pour être à niveau techniquement avec les industriels. Le mouvement de privatisation d’activités relevant auparavant des arsenaux est bien connu. Le MCO a évolué avec une gestion en plateformes. De nombreux services, tels que le MCO aéronautique, ont souligné l’importance de mieux armer les compétences et les savoir-faire étatiques pour permettre au ministère d’entretenir un dialogue d’égal à égal avec les industriels et être à niveau techniquement. Cela suppose le recrutement ciblé de personnes compétentes, ce qui nous ramène aux parcours de carrière et à la gestion prévisionnelle que j’évoquais à l’instant.

Ensuite, y a-t-il délestage vers le privé ou pas, en cas de hausse de charge urgente ? Les services de MCO du ministère sont les premiers sollicités en cas de hausse de charge. Lorsque la capacité du MCO est saturée, le secteur privé prend le relais. Il y a donc une certaine complémentarité entre le privé et le public, dans une logique de délestage. Je ne crois pas qu’il y ait une remise en cause fondamentale de la souveraineté ni des compétences avec ce MCO réformé mais plutôt une complémentarité, supposant, comme je le disais précédemment, que l’État dispose de personnels compétents. C’est là tout l'enjeu de recrutement et de fidélisation pour les années à venir.

M. Alexis Corbière, co-rapporteur. Quant à savoir si les personnels civils des armées vont être mobilisés face à la crise dans la période à venir, ils le sont déjà.

S’agissant, madame Ballet-Blu, de l’extension du bénéfice des accords du Ségur aux personnels civils du service de santé des armées, cette extension est en cours et nous sommes favorables à ce que les dispositions proposées pour les personnels hospitaliers soient généralisées à l’ensemble des personnels du service de santé des armées. Nous allons veiller à cette extension qui nous semble la nécessaire reconnaissance de la mobilisation particulière de ces personnels.

S’agissant, monsieur Jean-Philippe Ardouin, de la fidélisation, nous avons essayé dans ce rapport – évidemment plus complet que la présentation que nous vous en avons faite – de traiter à la fois de l’évolution des grilles indiciaires, de la formation et des concours à affectation régionale. L’objectif de ces derniers est de permettre aux personnels, ayant parfois quelques années de maison et étant attachés à leur région, notamment parce qu’ils y ont établi leur vie de famille, d’avoir une certaine visibilité sur leur futur lieu d’affectation avant de s’inscrire à un concours. La régionalisation de l’affectation des lauréats aux concours évite aux personnels d’être dissuadés de passer des concours au motif qu’ils ne connaîtraient pas leur futur lieu d’affectation.

Nous abordons aussi dans le rapport certaines questions concrètes, telles que celle des aides accordées aux personnels militaires souhaitant passer des concours, aides pouvant prendre la forme d’une prise en charge de leur déplacement et de leur hébergement. Cette dimension contribue à la fidélisation qui, on le sait, passe aussi par la rémunération. Il est difficile au ministère des Armées d’avoir la capacité de s’aligner sur les propositions de rémunération qui sont faites par des groupes privés. Cela étant, nous avons aussi l’impression que les personnels sont attachés à un certain « esprit maison ».

Monsieur Marilossian, tout partenariat avec les entreprises est utile, dans les métiers à haute compétence notamment, mais comment faire en sorte que cela n’amplifie pas les difficultés que nous avons ? En effet, au ministère des Armées, les tuteurs forment des jeunes qui, ensuite, partent dans le secteur privé, parce que la rémunération y est plus élevée ou parce qu’on est venu les débaucher.

Mme Natalia Pouzyreff a évoqué à juste raison les « femmes et les hommes », ce qui me conduit à penser que nous n’avons peut-être pas assez insisté dans notre rapport sur la place des femmes. Il y a 16,1 % de femmes chez les militaires et 32,4 % parmi les personnels civils. J’insiste sur ce point, même si les pourcentages diffèrent selon les services : on compte 22 % de femmes à la direction interarmées des réseaux d’infrastructure et des systèmes d’information (DIRISI) mais 31 % au service d’infrastructures de la Défense (SID). Les professions civiles sont évidemment plus féminines que celles de nos personnels militaires. Même si on n’atteint pas encore les 50 %, les femmes sont bien présentes au ministère.

S’agissant des PCRL, il est évident qu’un travail interministériel est mené. Bien que je sois apparu aux oreilles de certains comme plus laxiste que mon collègue co-rapporteur, il est évident que le Gouvernement, notamment le ministère des Affaires étrangères, procède à des vérifications visant à garantir la sécurité, et que les dossiers sont examinés dans le cadre d’un travail interministériel. Ce travail est fait et que je crois qu’il faut faire.

Monsieur Lassalle, je crains qu’il n’y ait pas de dispositif de recrutement particulièrement dédié aux jeunes des quartiers mais cela reste à vérifier.

Beaucoup des questions que vous avez posées relèvent de choix politiques dont j’ignore s’ils seront faits – ou pas – par le Gouvernement quant à l’utilisation de ces personnels.

Enfin, mon collègue et ami André Chassaigne nous a demandé si on n’était pas exposé à un risque de perte de compétences, voire de perte d’indépendance. Je pense comme vous, monsieur Chassaigne, qu’il faut veiller à éviter toute perte de compétences. C’est le sens de nos préconisations : éviter que toutes ces compétences, parfois très pointues, partent vers le secteur privé. Le ministère des Armées doit indiscutablement mener une réflexion à ce sujet, a fortiori dans un contexte de vieillissement et de fort renouvellement des personnels dans les prochaines années. Nous allons recruter dans tous les secteurs et il faudra veiller à ce que ce recrutement soit pertinent et efficace, et qu’il assure la stabilité des personnels recrutés.

Notre rapport est évidemment plus complet que la présentation que nous en faisons, et nous pourrons éventuellement apporter des réponses écrites plus précises aux collègues qui le souhaitent, compte tenu de l’importance de ces enjeux.

M. Jean-Charles Larsonneur, co-rapporteur. Je compléterai la réponse d’Alexis Corbière à la question de Natalia Pouzyreff sur la coordination interministérielle. Je vous remercie tout d’abord d’avoir noté que des efforts très substantiels ont en effet été menés pour faire évoluer le dispositif en faveur de ces PCRL. Comme nous l’avons décrit un peu brièvement précédemment, mais de manière bien plus complète dans le rapport, le dispositif interministériel a évolué au fil du temps. Ce dispositif concerne évidemment plusieurs ministères : celui des Armées, celui de l’Intérieur, s’agissant par exemple des demandes de visas, et celui des Affaires étrangères sur la situation du pays – sans compter la question d’utilisation de données sensibles : il est en effet des cas où des personnels ont été en contact avec des forces hostiles et il est bien légitime que nous cherchions à nous protéger de situations susceptibles de mettre en danger des Français sur le territoire national.

Eu égard à la coordination interministérielle, il y a eu plusieurs évolutions. Dans la deuxième phase que l’on a citée tout à l’heure, a été désigné un préfet référent, entouré d’une cellule de coordination. Ensuite, une mission interministérielle a été envoyée à Islamabad, impliquant non seulement les ministères régaliens dont j’ai parlé à l’instant mais aussi les ministères du Logement, pour reloger ces personnes, ou des Affaires sociales, ce qui montre que le sujet a été pris dans sa dimension la plus humaine possible. Il existe bien sûr une délégation interministérielle à l’accueil et à l’intégration des réfugiés qui joue pleinement son rôle, elle aussi. Faudrait-il avoir une instance permanente ? Pour ma part, je ne suis pas favorable à la création de comités Théodule. Il faut rester réactif. Je pense que le dispositif s’est adapté, de manière pertinente, au cours du temps, répondant à des besoins divers qui ont eux aussi évolué. Je suis donc favorable à la coordination interministérielle et aux formules ad hoc qui répondraient à des besoins éventuels, y compris sur des futurs théâtres d’opération.

Je remercie Jean Lassalle de ses propos. La formation continue, l’apprentissage et l’accompagnement des jeunes sont évidemment essentiels. Comme le disait Alexis Corbière, il importe de toucher ces publics et de leur montrer toute la richesse de ces carrières. Quand on pense aux armées, on pense surtout aux carrières militaires alors que les métiers civils sont nombreux, essentiels et parfois méconnus, alors même qu’ils offrent de belles carrières et de belles possibilités d’évolution. Nous avons beaucoup mis l’accent dans le rapport sur le fait que le ministère fait des efforts pour faire connaître ces métiers mais qu’il faudra aller encore plus loin, parce que le défi de recrutement est majeur. L’apprentissage a du succès mais il ne faut pas perdre les apprentis au terme de leur contrat. Certes, on peut toujours faire mieux et plus en matière de formation continue, tant elle est importante. La complémentarité entre le civil et le militaire est l’évidence même et est pleinement intégrée. Nous l’avons senti lors de nos différentes visites sur le terrain : le sens de la mission est partagé.

Mme Françoise Dumas, Présidente. Merci, chers collègues, pour ce travail important.

Je pense que ce rapport sera lu avec beaucoup d’attention par de nombreuses personnes, autant par les décideurs que par les employeurs, par l’ensemble des personnels civils de la Défense et bien au-delà. Vous l’avez démontré, et je tiens à le saluer, la grande diversité des métiers et des possibilités de carrière est au cœur des enjeux du ministère, tout comme l’est la question des nombreux départs à la retraite dans les prochaines années. Il faudra aussi envisager la possibilité de faire, de manière plus souple, des allers-retours entre les secteurs public et privé.

Je retiens, parmi la multitude de vos propositions, l’enjeu de recrutement des personnels civils d’ici à 2025, notamment dans les nombreux services de soutien essentiels à nos opérations tels que le service interarmées des munitions (SIMu), le service de santé des armées, le service du commissariat des armées ou encore le service de la maintenance industrielle terrestre (SMITer). Je retiens aussi l’émergence de la marque employeur « Civils de la défense ». Peut-être faudra-t-il encore davantage la diffuser auprès du monde civil, des jeunes et des missions locales. Son succès est une garantie indispensable à la valorisation des parcours professionnels civils, au service de nos opérations et de notre souveraineté.

Enfin, s’agissant des personnels civils de recrutement local, je relève l’ampleur des efforts qui ont été faits depuis quelques années et qui permettent de régler nombre de situations. Je pense que la France a réussi, malgré tout, à être à la hauteur des enjeux et du niveau d’implication de ces personnels que nous saluons.

La commission de la Défense nationale et des forces armées autorise à l’unanimité le dépôt du rapport d’information sur les personnels civils de la Défense en vue de sa publication.

Synthèse des propositions

Proposition n° 1 : Publier dans le bilan social des armées les données relatives au recensement et au suivi des personnels civils de recrutement local employés par le ministère des Armées, en précisant la répartition de ces personnels par théâtre d’opération, par type d’emploi et par pays ainsi que l’évolution de ces données.

Proposition n° 2 : Étendre le champ des bénéficiaires du décret n° 2020-1152 du 19 septembre 2020 à l’ensemble des personnels du service de santé des armées.

Proposition n° 3 : Assouplir le dispositif du référentiel en organisation.

Proposition n° 4 : Rétablir la marge frictionnelle.

Proposition n° 5 : Modifier l’arrêté du 11 septembre 2020 fixant la liste des corps prévue à l’article 1er du décret n° 2020-121 du 13 février 2020 relatif à l’organisation de concours nationaux à affectation locale pour le recrutement de fonctionnaires de l’État, afin d’étendre cette liste à d’autres corps de fonctionnaires du ministère des Armées.

Proposition n° 6 : Procéder à une évaluation de la possibilité d’étendre, dans certains métiers ou certaines filières techniques clairement identifiés, le recrutement après essais d’apprentis.

Proposition n° 7 : Lever les blocages à la création d’un compte institutionnel sur le réseau social LinkedIn au profit du secrétariat général pour l’administration.

Proposition n° 8 : Sur le modèle des armées, lancer une véritable campagne de recrutement de personnels civils, assortie d’un plan média, de la réalisation de clips vidéo et de l’achat d’espaces publicitaires en ligne.

Proposition n° 9 : Organiser des périodes privilégiées de mobilité pour les personnels civils.

Annexes

Annexe n° 1 : Auditions des rapporteurs, déplacements et contributions écrites

(Par ordre chronologique)

1. Auditions

➢ Service parisien de soutien de l’administration centrale ‒ M. l’administrateur général Laurent Dégez, chef du service ;

➢ Service d’infrastructure de la Défense ‒ M. le général de corps d’armée Bernard Fontan, directeur central, M. l’administrateur civil hors classe Hervé Caffet, sous-directeur des ressources humaines ;

➢ Direction des ressources humaines du ministère des Armées ‒ M. Marc Treglia, chef du service des ressources humaines civiles ;

➢ Service du commissariat des armées ‒ M. le commissaire général hors classe Stéphane Piat, directeur central ;

➢ Direction du personnel militaire de la Marine ‒ M. le capitaine de vaisseau Serge Bordarier, sous-directeur des études et de la politique des ressources humaines, Mme Isabelle Doucet-Martinage, chef du bureau « personnel civil » ;

➢ Direction des ressources humaines de l’armée de l’Air et de l’Espace ‒ M. Stéphane Brudy-Saintespes, conseiller personnel civil du général de corps d’armée Manuel Alvarez, directeur des ressources humaines, M. le colonel Fabrice Fayet, chef du bureau « organisation », M. le lieutenant-colonel Cédric Oger, sous-chef du bureau « organisation » ;

➢ Service de soutien de la flotte de l’état-major des armées ‒ M. l’ingénieur général de l’armement Guillaume de Garidel-Thoron, directeur central, Mme le capitaine de corvette Amandine Kubié, directrice de cabinet, Mme l’ingénieure cadre technico-commerciale Anne-Laure Viaud, chef des ressources humaines ;

➢ Service interarmées des munitions de l’état-major des armées ‒ M. le général de brigade Noël Olivier, directeur, Mme le commandant Aude Coussinoux, chef de la division « organisation des ressources humaines » ;

➢ Association des interprètes et auxiliaires afghans de l’armée française ‒ M. Abdul Raziq Adeel, président, Mme Caroline Decroix, vice-présidente ;

➢ Centre de planification et de conduite des opérations de l’état-major des armées ‒ M. le commissaire en chef de 1re classe Norbert Jeulin, chef du bureau « finances », M. le colonel Roberto Ramasco, chef de la division « soutien de l’activité » ;

➢ FO Défense – M. Gilles Goulm, secrétaire général, M. Gilbert Faraci, secrétaire général adjoint ;

➢ Service industriel de l’aéronautique ‒ M. l’Ingénieur général de l’armement Tanguy Lestienne, directeur central, M. l’ingénieur principal des études et techniques de l’armement Jean-Rémy Prats, chef de cabinet du directeur central ;

➢ Direction générale des relations internationales et de la stratégie ‒ Mme Alice Guitton, directrice, M. Jean-Pierre Lagrange, chef du service « pilotage des ressources et de l’influence internationale » ;

➢ Délégation à l’information et à la communication de la défense ‒ Mme Yasmine-Eva Farès-Emery, directrice ;

➢ CFDT Défense ‒ Mme Sophie Morin, secrétaire générale, M. Albert Corbel, secrétaire national ;

➢ Direction de la maintenance aéronautique ‒ Mme l’ingénieure générale hors classe de l’armement Monique Legrand-Larroche, directrice ;

➢ Direction générale de l’Armement ‒ M. l’ingénieur général hors classe de l’armement Benoît Laurensou, adjoint du délégué général pour l’armement, M. l’ingénieur principal de l’armement Jean-Baptiste Descollonges, chef de cabinet du directeur DRH & SMQ ;

➢ Direction interarmées des réseaux d’infrastructure et des systèmes d’information de la défense ‒ M. le général de corps d’armée Jean-Marc Latapy, directeur ;

➢ UNSA Défense ‒ M. Laurent Dutilleul, secrétaire général UNSA Défense, M. Laurent Tintignac, secrétaire général adjoint ;

➢ Direction des affaires juridiques du ministère des Armées ‒ Mme Claire Legras, directrice ;

➢ Fédération nationale des travailleurs de l’État ‒ CGT ‒Mme Virginie Parent, co-secrétaire générale, M. Yvon Velly, co-secrétaire général, M. Lucien Becue, membre du bureau fédéral ;

➢ Direction générale de l’administration et de la fonction publique ‒ M. Florian Blazy, directeur, adjoint à la directrice générale ;

➢ Structure intégrée du maintien en condition opérationnelle des matériels terrestres ‒ M. le général de corps d’armée Christian Jouslin de Noray, directeur central ;

➢ Sous-direction des études et de la politique de la direction des ressources humaines de l’armée de Terre ‒ M. le général de brigade Guillaume Danès, sous-directeur ;

➢ Service de santé des armées ‒ M. le médecin général des armées Philippe Rouanet de Berchoux, directeur central, M. le directeur des soins hors classe (COL) Cyrille Maugé, adjoint au chef du département de gestion des ressources humaines.

2. Déplacement du 25 au 26 janvier 2021 à Brest, Landivisiau et Guipavas

➢ Entretien avec M. le vice-amiral Hervé Chenal, commandant de la base de défense de Brest-Lorient, M. Pascal-Hervé Daniel, directeur du centre ministériel de gestion de Rennes et M. Benoît Loquen, adjoint au chef de la division des ressources humaines du commandement en chef pour l’Atlantique (CECLANT) ;

➢ Entretien avec M. l’ingénieur en chef de l’armement Jean-Yves Bruxelle, directeur du service de soutien de la flotte et table ronde avec des personnels du service ;

➢ Entretien avec M. l’ingénieur général des travaux maritimes Roland Boutin, directeur de l’établissement du service d’infrastructure de la défense et table ronde avec des personnels de l’établissement ;

➢ Rencontre avec les organisations syndicales représentatives des personnels civils de la défense à la préfecture maritime de l’Atlantique ;

➢ Entretien avec M. le médecin général des armées Renaud Dulou, directeur de l’hôpital d’instruction des armées Clermont-Tonnerre puis table ronde avec des personnels civils de l’hôpital ;

➢ Entretien avec Mme Sylvie Roumier, conseillère administrative de la Défense au service du commissariat des armées (plateforme Ouest) ;

➢ Table ronde avec des personnels civils de la plateforme du service du commissariat des armées, du centre d’administration ministériel des indemnités de déplacement et du groupement de soutien ;

➢ Entretien avec M. le capitaine de vaisseau Laurent Machard de Gramont, commandant de la base d’aéronautique navale de Landivisiau puis table ronde avec des représentants de l’Atelier industriel de l’aéronautique de Bretagne ;

➢ Entretien avec M. l’ingénieur en chef de première classe des études et techniques de l’armement Jean-François Pierre, directeur de l’établissement principal des munitions de Bretagne (Pyrotechnie Saint-Nicolas)

➢ Entretien avec M. le vice-amiral d’escadre Olivier Lebas, préfet maritime de l’Atlantique et commandant de la zone et de l’arrondissement maritimes Atlantique.

3. Contributions écrites

● Commandement de la cyberdéfense

● Direction générale de la sécurité extérieure

● Direction des patrimoines, de la mémoire et des archives

● Direction du renseignement et de la sécurité de la défense

● Direction du renseignement militaire

● Mission communication du Secrétariat général pour l’administration

● Service de l’énergie opérationnelle

Annexe n° 2 : La création du corps des ingénieurs civils de la défense

Le corps des ingénieurs d’études et de fabrications du ministère de la défense a connu deux réformes statutaires en 2014 et 2017, visant à rapprocher ce corps de celui des autres ingénieurs de l’État – avec une structure de carrière en trois grades et le même échelonnement indiciaire – avant d’être à nouveau réformé en 2020 et rebaptisé corps des ingénieurs civils de la défense.

Le corps des ingénieurs civils de la défense (ICD) a été créé par le décret n° 2020-531 du 6 mai 2020 modifiant la dénomination du corps des ingénieurs d’études et de fabrications (IEF) du ministère de la défense. Il remplace le corps des IEF. Cette réforme poursuit un double objectif : renforcer la visibilité du corps et améliorer les conditions de recrutement dans celui-ci.

a. Renforcer la visibilité du corps

Le changement de dénomination du corps des ingénieurs d’études et de fabrications vise à le rendre mieux identifiable et plus attractif, notamment auprès des étudiants susceptibles d’y être recrutés. Les missions du corps ont également été clarifiées afin de mieux rendre compte de la diversité des fonctions exercées par les ingénieurs civils du ministère.

b. Améliorer les conditions de recrutement

Le niveau d’entrée dans le corps par la voie du concours externe a été rehaussé. Il est ainsi passé du niveau Bac+3 (Licence) au niveau Bac+5 (Master).

Les voies de recrutement dans le corps ont été élargies :

– d’une part, un troisième concours a été créé, pour des candidats justifiant d’au moins cinq ans d’expérience professionnelle, de mandats électifs locaux ou d’activités de responsable associatif ;

– d’autre part, une nouvelle modalité de promotion interne a été prévue : un examen professionnel a été créé, permettant le passage de la catégorie B à la catégorie A, afin d’améliorer le déroulement de carrière dans la filière technique. Les techniciens supérieurs d’études et de fabrications (TSEF) pourront se présenter à cet examen professionnel dès lors qu’ils justifient de huit ans de services publics dans un corps de catégorie B ayant vocation à exercer des fonctions techniques.

Enfin, la durée d’ancienneté de services publics exigée pour être candidat au concours interne a été réduite. Les fonctionnaires et agents contractuels de droit public de l’État justifiant d’au moins trois ans de services publics ont désormais la possibilité de se présenter à ce concours, contre quatre ans auparavant.

Cette réforme statutaire vise à renforcer l’attractivité de la famille professionnelle « systèmes d’information et de communication » (SIC).

Au-delà du domaine statutaire, un second volet complétant cette réforme a également été engagé. Il porte sur les axes suivants :

– la révision des spécialités ouvertes au recrutement, afin de réduire leur nombre (27 actuellement) et de moderniser leur dénomination ;

– l’amélioration de la formation d’adaptation à l’emploi.

Enfin, la mise en place de la réforme statutaire en 2020 a été accompagnée d’une revalorisation indemnitaire.

Annexe n° 3 : Récapitulatif des quatre phases de relocalisation des personnels civils de recrutement local

([1]) Par exemple, ici : http://www.cfdt-feae.com/cfdt-feae-tmp/images/190228_AnnexeDossierPresse_Analyse-CFDT-Hamel_comp.pdf

([2]) Dont 3 000 dans les domaines du renseignement, du cyber et du numérique.

([3]) Hors SIAé.

([4]) En dehors du renseignement d’armées, intégré dans le domaine du renseignement.

([5]) Publié en décembre 2020.

([6]) Ces schémas d’emploi négatifs parmi les personnels militaires s’expliquent par la difficulté à recruter des personnels militaires puis à les fidéliser.

([7]) La Marine a ainsi un taux de féminisation proche du taux moyen du ministère.

([8]) La DRH-MD met en application des plans triennaux en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi du personnel en situation de handicap. Le sixième plan handicap et inclusion 2019-2021 comprend plusieurs axes, notamment en matière de recrutement, d’aménagement des postes de travail, d’accompagnement des parcours professionnels et d’accessibilité au cadre bâti ainsi qu’au numérique. La politique menée par le ministère des armées lui a permis d’atteindre un taux d’emploi de personnes en situation de handicap de 4,88 % en 2017. L’objectif du ministère est de porter ce chiffre à 6 % à l’horizon de l’année 2024 dans un contexte de renouvellement rapide des générations, ce qui représente un flux annuel de 366 personnes disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé au cours de la période 2019-2024.

([9]) Selon le bilan social des armées 2019.

([10]) Tous les crédits de personnel sont regroupés au sein du programme 212 « Soutien de la politique de défense », sous la responsabilité du Secrétariat général pour l’administration.

([11]) https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000504704/

([12]) Titre II pour les fonctionnaires de l’État, titre III pour les fonctionnaires territoriaux, titre IV pour les fonctionnaires hospitaliers.

([13]) Cf. Infra.

([14]) Codifiée en partie 4, livres 1 et 2 du code de la défense.

([15]) L’article L. 4121-3-1 du code de la défense, issu de l’article 33 de la loi de programmation militaire 2019-2025, prévoit en outre qu’en cas d’élection et d’acceptation de l'un des mandats compatibles avec l'exercice des fonctions de militaire en position d'activité, le dernier alinéa de l'article L. 4121-3 n'est pas applicable. En vertu de l’article 33 de la LPM, les fonctions de militaire en position d’activité sont compatibles avec le mandat de conseiller municipal dans les communes de moins de 9 000 habitants et avec le mandat de conseiller communautaire dans les intercommunalités de moins de 25 000 habitants. À l'exception du cas où ce militaire sollicite un détachement, qui lui est accordé de droit, la suspension mentionnée au deuxième alinéa du même article L. 4121-3 n'est pas prolongée.

([16]) Selon la DRH-MD, en 2016, la durée de carrière des militaires était de douze ans, contre vingt ans chez les civils.

([17]) À Brest, Landivisiau et Guipavas.

([18]) Cf. infra le II de la première partie du rapport concernant le service des ressources humaines civiles, opérateur de la DRH-MD.

([19]) Le ministère dispose de plusieurs écoles formant des civils et des militaires : les écoles nationales supérieures de techniques avancées (ENSTA) de Brest et Saclay, l’Institut supérieur de l’aéronautique et de l’espace (ISAé) de Toulouse et l’École polytechnique.

([20]) Les fonctionnaires de catégorie B sont recrutés au minimum au niveau du baccalauréat, lorsqu’ils exercent des missions d’application, voire du bac+2 s’agissant des filières techniques et hospitalières ;

Les fonctionnaires de catégorie C sont recrutés au niveau du CAP, du diplôme national du brevet ou sans diplôme. Ils exercent des missions d’exécution.

([21]) 55 % des effectifs civils de la marine sont de catégorie C ou des ouvriers de l’État. Parmi les 387 personnels de catégorie A, 28 % sont des enseignants. Enfin, les contractuels ne représentent que 5 % des agents, 60 % d’entre eux étant des surveillants de lycée et de défense.

([22]) Pour remplir ses missions, le SCA emploie 22 700 personnes, à quasi parité de civils et de militaires.

([23]) Notamment aux ministères de la Transition écologique et de l’Intérieur.

([24]) Les textes statutaires précités, dont les rapporteurs se sont fait communiquer la liste, sont nombreux. On recense ainsi :

– des textes fondateurs ;

– des deux décrets et deux arrêtés relatifs aux rémunérations, datant du 30 décembre 2016 ;

– deux décrets du 5 octobre 2004 relatifs aux pensions ;

– de nombreux autres textes réglementaires relatifs à la protection sociale, à la discipline, au temps partiel, au temps de travail, aux congés, aux positions d’absence, à l’avancement, à la nomenclature des professions, aux restructurations, aux positions statutaires, à l’amiante et, enfin, au recrutement.

Parmi les textes fondateurs, on peut citer le décret du 26 février 1897 relatif à la situation du personnel civil des établissements militaires, le décret du 1er avril 1920 relatif au statut du personnel ouvrier des arsenaux et établissements de la marine, le décret du 8 janvier 1936 fixant le statut du personnel ouvrier des établissements et services extérieurs du ministère de l’air et l’arrêt du Conseil d’État du 10 janvier 1986.

([25]) Depuis le 1er janvier 2021, les nouveaux recrutés qui justifient antérieurement de l'exercice d'une profession similaire ou équivalente dans le privé, sont ainsi classés, au moment de leur affiliation au fonds spécial des pensions des ouvriers des établissements industriels de l’État (FSPOEIE), dans le groupe VI à un échelon déterminé en prenant en compte la moitié de la durée totale d'activité professionnelle dans la limite de huit ans. Cet arrêté prévoit également, à compter du 1er janvier 2021 pour les agents ayant contracté un contrat d’apprentissage au ministère des Armées dans une profession similaire ou équivalente avant d'être recrutés comme ouvriers de l'État, leur classement au 2e échelon du groupe VI au moment de leur affiliation au fonds de pensions précité.

([26]) Le « hors-groupe nouveau (HGN) » et le « groupe hors catégorie D (HCD) » pour les ouvriers de l’État et les chefs d’équipe ainsi que le groupe T7 pour les techniciens à statut ouvrier (TSO). Ce même arrêté prévoit la création d’un 9e échelon dans tous les groupes de rémunération. Par ailleurs, l’arrêté du 30 décembre 2016 fixant les modalités de reclassement des ouvriers et chefs d’équipe groupes IVN et V au groupe VI prévoit la résorption des « petits groupes » de rémunération par le reclassement des personnels à statut ouvrier du groupe de rémunération IVN au groupe V à compter du 1er novembre 2017. Il prévoit également le reclassement des personnels se trouvant au groupe V à la date du 31 décembre 2017 au groupe VI, à partir du 1er janvier 2018.

([27]) Par la résorption des deux premiers groupes de cette catégorie. La carrière des TSO se répartit désormais en six groupes : T4, T5, T5 bis, T6, T6 bis et T7. Tout en élevant ainsi le niveau d’entrée dans la catégorie des TSO au niveau T4, ce texte entérine également la fin des recrutements externes en réservant l’accès à ce statut aux seuls ouvriers de l’État (chefs d’équipe et non chefs d’équipe). Plus précisément, seuls les ouvriers classés dans les groupes VI et VII, dont le recrutement en qualité d’agent à statut ouvrier est intervenu depuis au moins trois ans, peuvent désormais accéder au groupe T4, après réussite de l’essai complet sanctionnant le cours national de niveau correspondant.

([28]) L’accès au groupe T5 bis est ainsi dorénavant également ouvert, sous certaines conditions, à des chefs d’équipe (groupes hors catégorie A et hors groupe) et à des ouvriers non-chefs d’équipe (groupes hors catégorie A, hors groupe, hors groupe nouveau et hors catégorie B), par la voie, soit de l’essai direct T5 bis, soit de l’essai sanctionnant le cours national du même niveau.

([29]) Cf. infra quant à la notion de grand employeur.

([30]) Ces personnels sont gérés par la DGA et, pour partie, employés par elle.

([31]) Il s’agit à la fois de mieux identifier les déterminants de la masse salariale spécifique des ICT/TCT et de son évolution, d’améliorer la construction des mesures annuelles de revalorisation de la rémunération de ces agents et de permettre au ministère des Armées de conserver sa capacité d’attractivité et de fidélisation.

([32]) Soit 3 115 ETPE.

([33]) Soit 372 ETPE.

([34]) Dans le processus d’affectation opérationnelle des personnels ICT de la DGA hors DGA.

([35]) Dans l’allocation des droits à recrutement.

([36]) Selon les informations fournies aux rapporteurs, les mises à disposition d’ICT et de TCT à cette direction devraient être multipliées par trois entre 2020 et 2025 pour passer à 181 ICT et 11 TCT.

([37]) Ainsi, par exemple, le service d’infrastructure de la défense, qui n’emploie pas de PCRL en opération extérieure, recrute des agents travaillant pour le compte de forces de présence en Afrique de l’Ouest et de l’Est et des Français de Polynésie française - ce territoire ayant une compétence particulière en matière de législation du travail et les accords sur l’arrêt des essais nucléaires dans le Pacifique ayant eu pour corollaire l’engagement du ministère de la défense à employer de manière préférentielle des natifs de Polynésie pour compenser la fermeture du centre d’essais et des emplois qu’il offrait. Le point commun entre tous ces personnels est d’être soumis à la législation du travail locale et non aux règles régissant les agents publics français. Selon les informations fournies aux rapporteurs, Le SID emploie près d’une centaine de PCRL dans ses directions d’infrastructure soutenant les forces de présence et les forces armées de Polynésie française.

([38]) Au Tchad, en ex-Yougoslavie et en Côte d’Ivoire, par exemple.

([39]) Un legal advisor (legad) est un juriste opérationnel dont le rôle est de conseiller le commandement sur le cadre juridique d’une opération militaire, notamment l’application des principes du droit des conflits armés, tant dans la phase de planification que d’exécution des opérations

([40]) L’opération Pamir est le nom de la mission militaire des Forces françaises en Afghanistan chargée de mener pour la Force internationale d'assistance et de sécurité (FIAS/ISAF), par mandat du Conseil de sécurité des Nations unies, sous le commandement de l'OTAN, des patrouilles de sécurisation dans la province de Kaboul.

([41]) Déclarée le 27 août 2016, cette association a pour objet de « mettre en œuvre toute action utile à la reconnaissance des services rendus par les anciens interprètes afghans ayant servi l'Armée Française en Afghanistan, y compris promouvoir tout type de plaidoyer en faveur de la relocalisation en France des interprètes menacés dans leur pays du fait de leur collaboration avec l'Armée Française ; recevoir des dons afin de faciliter l'installation en France des interprètes relocalisés ou en demande d'asile. Source : https://www.journal-officiel.gouv.fr/associations/detail-annonce/associations_b/20160039/25

([42]) Ex-Sonacotra.

([43]) Avec un plafond de 1 500 euros par famille.

([44]) https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000035819002

([45]) https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000035841778/

([46]) https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000035841775

([47]) https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2017-10-16/408344

([48]) https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000035819003/

([49]) Décisions n° 408780, 408301 et 406382 du 22 décembre 2017.

([50]) https://fb.watch/4kgL9oW1Dx/

([51]) La Force internationale d’assistance et de sécurité.

([52]) Inde, Tadjikistan, Turquie.

([53]) https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000037816075

([54]) https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038088246/

([55]) Cf. la réponse du ministre de l’intérieur du 19 décembre 2019 au Sénat, JO p. 6278.

([56]) Quatre relevaient de la Force internationale d’assistance et de sécurité (ISAF), force placée sous l’égide de l’OTAN et un, de l’ambassade de France.

([57]) Le bénéfice de la protection subsidiaire est accordé à toute personne dont la situation ne répond pas à la définition du statut de réfugié mais pour laquelle il existe des motifs sérieux et avérés de croire qu'elle courrait dans son pays un risque réel de subir l'une des atteintes graves.

([58]) Cour nationale du droit d’asile, 19 novembre 2020, n° 18054661 et 19009476.

([59]) https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2020-02-26/436176

([60]) S’agissant du cas particulier des personnels civils de recrutement local de l’Économat des armées, établissement public à caractère commercial et prestataire de services du ministère des Armées, la note précise que cet établissement est responsable de la gestion de ses personnels civils de recrutement local et de la conservation de leur dossier aux termes du contrat. Il définit sa politique de ressources humaines locale, dans le respect des lois et règlements en vigueur sur le territoire concerné. Il s’assure de ne pas créer de différence de traitement majeure ou non justifiée avec le personnel qui serait éventuellement employé par la force sur un même théâtre. Les personnels civils de recrutement local de l’Économat des armées font l’objet d’une enquête de sécurité préalablement à l’embauche. L’Économat des armées adopte les mêmes standards de protection des personnels civils de recrutement local que les forces armées françaises (à emploi comparable). Dans le cas de menaces graves sur une emprise, les personnels civils de recrutement local de l’Économat des armées appliquent les directives des forces françaises et bénéficient de la protection de celles-ci sur ladite emprise.

([61]) Article L. 1 111-1 du code de la défense.

([62]) Les métiers médico-sociaux (791 agents) représentent moins de 2 % des effectifs du BOP « personnel civil de la Défense ».

- 618 agents relèvent de la famille professionnelle « environnement social et sciences humaines ». Pour la plus grande part, il s’agit d’assistants ou assistantes de service social.

- 173 relèvent de la famille professionnelle « santé », la quasi-totalité d’entre eux étant des agents du SSA (fonctionnaires non médicaux ou paramédicaux et certains ouvriers de l’État) n’appartenant pas aux populations relevant du BOP « SSA ».

([63]) L’effectif physique permet de dénombrer les effectifs à un instant donné, quelle que soit la quotité de temps de travail des agents. Ce tableau présente l’effectif physique des personnels dans un périmètre excluant les personnels civils de recrutement local, les apprentis, les vacataires et les stagiaires.

([64]) Certaines professions sont « mixtes » et peuvent être exercées aussi bien par des militaires que par des civils. D’autres professions, comme celles des agents de service hospitalier qualifiés, sont exclusivement civiles.

([65]) Représentant d’une part, les professions non médicales (FO, CFDT, UNSA) et d’autre part, les personnels médicaux de l’hôpital public (INPH, SNAM-HP, CMH).

([66]) https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/comptes-rendus/cion_def/l15cion_def2021002_compte-rendu#

([67]) Ces dispositions ne sont applicables ni aux personnes qui exercent la profession de médecin, de chirurgien-dentiste ou de pharmacien, ni aux internes des hôpitaux des armées, ni aux élèves des écoles du service de santé des armées.

([68]) Il s’agit du décret n° 2021-166 du 16 février 2021 étendant le bénéfice du complément de traitement indiciaire à certains agents publics en application de l'article 48 de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021

([69]) Et en particulier, de la direction du budget de ce ministère.

([70]) Et en particulier, de la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) de ce ministère.

([71]) Cf. infra.

([72]) Le SDGSPAC sera dissous au 1er juillet prochain et deviendra alors le centre ministériel de gestion d’Arcueil.

([73]) Cf. l’arrêté du 30 décembre 2019 relatif aux attributions et à l'organisation du centre expert pour les ressources humaines du personnel civil du ministère de la défense.

([74]) Situé à Bourges et à Arcueil.

([75]) Les 3 % restant étant employés par la présidence de la République ou par des employeurs autonomes ou encore participant à la défense dans des entités extérieures.

([76]) Le tableau retrace la répartition des personnels civils entre employeurs, en équivalents temps plein emploi (ETPE), telle qu’elle figure dans le bilan social des armées de décembre 2019. Le bilan social inclut notamment les vacataires, les apprentis etc.

([77]) Leurs missions et attributions sont définies par une instruction du SRHC du 2 septembre 2019.

([78]) Tels que la synthèse des propositions d’avancement, les travaux d’actualisation de la nouvelle bonification indiciaire, les propositions d’avancement dans les ordres nationaux etc.

([79]) Le GSBdD est prestataire de service au profit des responsables des formations d’emploi en termes d’aide et de conseil de proximité. Il est le correspondant local du CSMG.

([80]) Depuis 2017, le référentiel des emplois ministériels a pour objet d’harmoniser et de simplifier la description des emplois du ministère.

([81]) Sept postes civils vacants seulement.

([82]) Loi de programmation des finances publiques.

([83]) Les rapporteurs n’ont pu obtenir la répartition de ces baisses d’effectifs entre personnels civils et militaires.

([84]) Cette estimation statistique actualisée chaque année a été évaluée à partir des flux de départs constatés en 2019 par catégorie de population et par âge.

([85]) Avec un pic de 503 départs en 2023.

([86]) Le programme SCORPION (synergie du contact renforcée par la polyvalence et l’infovalorisation) a pour objectif de renouveler et de moderniser les capacités de combat de l'armée de Terre grâce à l'arrivée de nouveaux véhicules blindés comme le GRIFFON et le JAGUAR. Lancé en 2014, le programme SCORPION aura un impact sur l'ensemble de l'armée de Terre dans les prochaines années, notamment du fait de l’entrée dans l'ère de l’infovalorisation, grâce à un nouveau système d'information.

([87]) Il s’agit, pour l’essentiel, des ateliers des trois bases de soutien du Matériel, des six régiments du Matériel et de la centaine de sections de maintenance régimentaires réparties dans les différentes formations de l’armée de Terre.

([88]) Cf. infra.

([89]) Le concours interne de recrutement de secrétaires administratifs, les concours de recrutement d’agents techniques principaux de deuxième classe du ministère de la défense (ATPMD2) et le recrutement sans concours d’adjoints administratifs et et d’agents techniques du ministère de la défense (ATMD) sont organisés de façon déconcentrée et ce sont l’ensemble des CMG qui en ont la responsabilité en matière d’organisation des épreuves.

([90]) Préalablement à cette modification, l’organisation de concours nationaux à affectation locale était possible soit entre deux sessions de concours nationaux à affectation nationale, soit lorsque le statut particulier du corps concerné avait prévu la faculté d’organiser, simultanément à un concours national à affectation nationale, de tels concours dans des circonscriptions administratives limitativement énumérées. La loi de transformation de la fonction publique fait entrer dans le droit commun ce mode d’organisation des concours, aux côtés des concours nationaux à affectation nationale et des concours déconcentrés.

([91]) https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042709057

([92]) Les rapporteurs notent cependant que les concours de recrutement des secrétaires administratifs sont assurés par les rectorats d’académie, avec affectation dans la zone de compétence de chaque CMG.

([93]) Cette souplesse est encadrée par le contrôle budgétaire et comptable ministériel.

([94]) En application de l’ordonnance du 4 janvier 2019 portant simplification des dispositifs de reconversion des militaires et des anciens militaires dans la fonction publique civile.

([95]) Ainsi, pour l’année 2020, la cible initiale de l’armée de Terre en recrutement d’apprentis était de 207, dont 100 nouveaux contrats à réaliser en 2020. Cette cible a été réévaluée en juin 2020 à 337 dont 130 nouveaux contrats, pour contribuer à l’effort national de soutien à l’économie dans le cadre de la crise sanitaire.

([96]) Ainsi, le MCO terrestre a conclu 84 contrats d’apprentissage pour l’année scolaire 2020-201, contre 60 en 2016-2017, 39 en 2017-2018, 50 en 2018-2019 et 68 en 2019-2020.

([97]) Contre 153 en 2017, 167 en 2018 et 197 en 2019.

([98]) Le rôle du SGA-com a été présenté en détail dans l’avis budgétaire de M. Claude de Ganay sur le budget 2021 du soutien et de la logistique interarmées : https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/rapports/cion_def/l15b3465-tiii_rapport-avis

([99]) Et plus précisément par les services d’informations et de relations publiques des armées (SIRPA) des trois armées et la cellule de communication de l’état-major des armées (EMA-COM).

([100]) Un quizz sur tablette, développé en interne, sert de support aux participations du SRHC à certains forums et salons pour l’emploi (notamment les salons de l’éducation et européen de l’étudiant). Il permet de faire découvrir de manière ludique au grand public, la composante civile du ministère des Armées, ainsi que la diversité des métiers exercés et les opportunités de recrutements à venir pour ces classes d’âge qui représentent nos viviers de recrutements de demain. Présenté à la fin de l’année 2019 au Salon Européen de l’Éducation, il a fait l’objet d’une adaptation aux métiers du numérique suites aux travaux menés avec la DGNUM en 2020. Ces quizz pourront être proposés sur les différents salons de recrutement et événements de sensibilisation lorsque ces derniers auront de nouveau lieu en présentiel. Un jeu de société a été également créé pour présenter à nos jeunes publics les différents métiers offerts aux personnels civils du ministère des Armées.

([101]) Lors de son audition, le directeur central du SID a indiqué aux rapporteurs que son service participait à des salons spécialisés et désignait des « ambassadeurs » pour intervenir dans les organismes de formation – notamment dans les classes préparatoires aux grandes écoles – et y faire connaître les activités, les métiers et les compétences du service.

([102]) Ces partenariats avec des écoles sont conclus en association avec les Armées et d’autres services de renseignement du Ministère ou d’autres ministères.

([103]) La GIPA résulte des dispositions du décret n° 2008-539 du 6 juin 2008. Sont concernés par la GIPA les fonctionnaires et agents non titulaires mais pas les ouvriers de l’État. En prenant en compte la retenue pour pension (11,10 %) ainsi que la CSG (9,2 %) et la CRDS (0,5 %) appliqués sur 98,25 % du salaire brut, la valeur nette du point est de 3,719 euros.

([104]) Sont notamment exclus du dispositif les fonctionnaires ayant un grade dont l’indice terminal dépasse la hors échelle B, les agents en disponibilité, en congé parental ou de présence parentale, les agents de catégorie A nommés sur emploi fonctionnel, les agents contractuels dont le contrat ne fait pas expressément référence à un indice et les agents ayant subi une sanction disciplinaire ayant entraîné une baisse de leur traitement indiciaire.

([105]) Filières spécialisées du patrimoine et des bibliothèques, chargés d’études documentaires.

([106]) Dans l’attente de l’adhésion de la fonction publique hospitalière au régime du RIFSEEP, ces fonctionnaires continuent à bénéficier du même régime indemnitaire que les agents de la FPH, soit pour l’essentiel une prime de service plafonnée à 17 % du salaire brut.

([107]) La formation professionnelle du personnel civil constitue un droit reconnu par la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique et par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007.

([108]) Situé à l’École militaire, à Paris.

([109]) Dans des domaines pointus comme la pyrotechnie, les impératifs de sécurité et de confidentialité sont tels que les formations restent centralisées dans le Cher.

([110]) La validation des acquis de l’expérience permet aux agents titulaires, non titulaires et ouvriers de l’État de faire reconnaître officiellement leurs compétences professionnelles et personnelles acquises par l’expérience, en vue de l’obtention de tout ou partie d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle. Dans le cadre de leur VAE, les agents peuvent bénéficier, à leur demande, d’un congé pour suivre des formations.

([111]) https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000038554562

([112]) Si la réforme s’effectue à effectifs constants, il a été signalé aux rapporteurs qu’elle allait transformer certaines directions en services extérieurs, créant ainsi un différentiel de primes. Les rapporteurs s’interrogent quant aux effets collatéraux de cette réforme sur la rémunération de certains personnels civils du ministère.

([113]) Selon les termes employés par la ministre des Armées le 26 septembre 2019 : https://www.defense.gouv.fr/actualites/articles/florence-parly-poursuit-la-transformation-du-ministere-des-armees

([114]) La DAR concourt à la préparation, au suivi et à l'accompagnement des décisions de restructuration des organismes du ministère des armées, en coordination étroite avec l’état-major des armées. En lien avec la Mission d’accompagnement des réorganisations (MAR) et la Mission pour la réalisation des actifs immobiliers (MRAI), elle s’assure de la prise en compte globale des problématiques concernant les sites restructurés.

([115]) Elles abrogent et remplacent l’instruction n° 353563 relative à l’emploi, la mobilité et aux parcours professionnels du personnel civil du 26 novembre 2015.

([116]) Liste des postes à établir par arrêté ministériel contresigné DGAFP, environ 200 postes listés.

([117]) La mobilité des personnels civils n’est imposée que pour les attachés (corps administratif de catégorie A) ayant intégré le corps par la voie de la promotion interne ou ayant bénéficié d’un avancement de grade.

([118]) Les rapporteurs notent qu’ainsi que le précise le ministère dans le bilan social des armées pour 2019, des périodes privilégiées de mobilité sont expérimentées depuis 2016 pour les attachés principaux, les attachés hors classe et les attachés occupant l’emploi fonctionnel de conseiller d’administration de la défense « à travers l’organisation de revues des postes et des compétences ». Selon ce bilan social, ces périodes privilégiées de mobilité « permettent de fluidifier l’ensemble du processus en recensant les souhaits de mobilité des agents et en les croisant avec les postes vacants adaptés à leur profil de compétences. En 2019, 91 mobilités d’attachés principaux, conseillers d’administration de la défense et hors classe ont été réalisées grâce à ce dispositif. »

([119]) Le comité technique ministériel est compétent pour examiner les questions ou projets de texte intéressant les services du ministère, pour examiner les questions relatives à l’élaboration ou à la modification des statuts particuliers des corps relevant du ministère, des règles d’échelonnement indiciaire et des statuts d’emploi ; enfin, de débattre, au moins une fois par an, des orientations stratégiques du ministère en matière de politique des ressources humaines civiles.

([120]) Au nombre de cinquante, ils sont compétents pour l’ensemble des formations, organismes et détachements situés dans leur périmètre géographique. Existent également, sans être obligatoires, treize comités techniques de réseau, créés par chacun des réseaux, armées et chaînes d’emploi du ministère des Armées.

([121]) En ce qui concerne les instances spécifiques de concertation dédiées à l’accompagnement des restructurations, peuvent participer au dialogue social régional dans le cadre des commissions régionales de restructuration, et au dialogue social local dans le cadre des commissions locales de restructuration, les organisations syndicales représentatives au comité technique ministériel et les organisations syndicales représentatives aux comités techniques de proximité de la population concernée (CT de BdD ou CTAC) dans les conditions définies par l’instruction ministérielle relative au plan d’accompagnement des restructurations en vigueur.

([122]) En 2019, les commissions d’avancement compétentes pour les ouvriers de l’État ont été réformées et remplacées par les commissions d’avancement des personnels à statut ouvrier.

([123]) La loi de transformation de la fonction publique a prévu la fusion des CHSCT et des comités techniques au sein d’un comité social d’administration. Les dernières élections professionnelles ayant eu lieu en décembre 2018, cette fusion entrera en vigueur en 2023, après les élections professionnelles de décembre 2022.

([124]) Compte tenu du contexte de la crise sanitaire, le Gouvernement a pour l’heure retiré de l’ordre du jour du Parlement les projets de loi organique et ordinaire instaurant un système universel de retraite.

([125]) Notamment au service de santé des armées, au service d’infrastructure de la défense et dans le maintien en condition opérationnelle aéronautique

([126]) Dans le cadre de la rédaction du décret relatif aux comités sociaux d’administration dans les administrations de l’État (CSA). Les organisations syndicales sont attachées à la cartographie des 365 instances dans une logique de proximité et de prise en compte des risques particuliers.

([127]) À ce jour, le projet de loi instituant un système universel de retraite a été retiré de l’ordre du jour des deux assemblées.

([128]) Ces commissions se réunissent au niveau des centres ministériels de gestion pour les personnels de catégories B et C et au niveau du SRHC, pour les personnels de catégorie A.

([129]) Elles restent compétentes pour examiner les décisions relatives aux refus de titularisation, de licenciement en cas de refus de trois postes successifs pour le fonctionnaire mis en disponibilité en vue de sa réintégration et de refus de formation et de congé de formation professionnelle ou syndicale. Leurs prérogatives en matière disciplinaire sont maintenues ainsi que leur compétence pour connaître des recours formés à l’encontre des comptes rendus d’évaluation professionnelle.

([130]) Le comité technique est une instance de concertation chargée de donner son avis sur les questions et projets de textes relatifs à l'organisation et au fonctionnement des services, les questions relatives aux effectifs, aux emplois et aux compétences et les projets de statuts particuliers. Le comité technique examine notamment les questions relatives aux effectifs, aux emplois et aux compétences, aux règles statutaires, aux méthodes de travail, aux grandes orientations en matière de politique indemnitaire, à la formation, à l'insertion professionnelle, à l'égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations.

([131]) Qui est présente à la fois en tant que responsable des ressources humaines du ministère et en tant que service du SGA.

([132]) Les mesures réservées au militaire et à sa famille sont majoritairement de deux ordres :

([133]) Cette politique comprend à la fois un volet de construction ou de rénovation mais aussi de réservation de logements. Elle a donné lieu au rapport d’information n° 2557 de MM. Laurent Furst et Fabien Lainé, en janvier 2020 : https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/rapports/cion_def/l15b2557_rapport-information#

([134]) Grâce aux conventionnements conclus par le service du commissariat aux Armées.

([135]) Les rapporteurs reviennent infra sur la question du télétravail.

([136]) https://www2.assemblee-nationale.fr/15/commissions-permanentes/commission-de-la-defense/missions-d-information/le-plan-famille-quel-bilan

([137]) Défense mobilité est organisé en réseau. Celui-ci est adapté à la cartographie des implantations d’unités militaires et permet de soutenir directement plus de 94 % des ressortissants du ministère (militaires et civils). Son personnel est réparti entre une direction, six pôles régionaux, une mission de reconversion des officiers, 80 antennes situées à proximité des unités militaires en métropole et outre-mer, un Centre militaire de formation professionnelle et un Centre expert de traitement et de l’indemnisation du chômage. Afin de permettre la mise en œuvre d’un accompagnement de « bout en bout » des candidats et de renforcer les relations avec les recruteurs et employeurs, Défense mobilité a organisé son accompagnement autour de deux principaux métiers :

- les conseillers en transition professionnelle (CTP) : au nombre de 300, ils accompagnent les candidats de la définition de leur projet professionnel jusqu’à leur accès à l’emploi ;

- les chargés de prospection et de relations employeurs (CPRE) : les 50 CPRE animent un réseau de 7 000 employeurs privés et publics dans leurs bassins d’emplois respectifs et recueillent leurs offres.

L’action de Défense mobilité s’exerce également au travers de 3 000 formations dispensées soit par des acteurs reconnus de la formation, dont l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), soit par le CMFP, qui permet aux militaires les plus éloignés de l’emploi de bénéficier d’une formation technique qualifiante, d’une remise à niveau scolaire, d’une aide à la recherche d’emploi, d’un accompagnement social et, plus généralement, d’une acculturation au monde de l’entreprise.

([138]) Selon les chiffres à disposition des rapporteurs.

([139]) Le soutien des opérations extérieures, le soutien de la contribution des armées à l’opération Résilience et la préservation de la préparation opérationnelle.

([140]) Correspondant au cumul de réparation ou de visites en retard, notamment.

([141]) Point sur lequel les rapporteurs reviennent plus en détail ci-dessous, concernant l’ensemble du ministère.

([142]) Il s’agit de l’ordonnance n° 2020-347 du 27 mars 2020 adaptant le droit applicable au fonctionnement des établissements publics et des instances collégiales administratives pendant l'état d'urgence sanitaire.

([143]) Les comités techniques de réseaux, les comités techniques de base de défense, les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les comités techniques ministériels.

([144]) La commission centrale de prévention, équivalent ministériel du CHSCT s’est ainsi réunie à huit reprises depuis le début de la crise sanitaire. Un guide de la sécurité et de la santé au travail a également été élaboré. Enfin, des réunions de coordination sur la sécurité et la santé au travail ont été organisées tous les 15 jours, sous l’égide de la DHR-MD, en présence des trois grands employeurs, du service de santé des armées et de l’inspection du travail dans les armées.

([145]) Quota fixé par l’Elysée, cf TD ambassade du 21 février 2013.